Реферат на тему

Попередження конфліктів

Правило Фергюсона (Закон Мерфі) проголошує: «Ситуація стає необоротною,
коли вже не можна сказати: «Давайте все забудемо!».

Малюнок 26

Конфлікт в педагогічному колективі, як пожежу, легше попередити, ніж
загасити. Для цього керівнику школи, педагогу, як мінімум, необхідно:

постійно проводити роботу по вдосконаленню організації та керівництва
навчально-виховним процесом;

постійно дотримуватися педагогічної етики;

постійно, за різними методиками, вивчати психологічні особливості
вчителів та учнів, реалізовувати, дотримуючись емпатії, індивідуальний
підхід у навчанні, вихованні, керівництві школою;

відкрито висловлювати свої погляди та переконання;

сміливо визнавати свої помилки та прорахунки, бути терплячим до помилок.

К.У.Томас та Р.Х.Кілменн виділяють п’ять стратегій поведінки в реальних
конфліктних ситуаціях (Малюнок 26).

Розглянемо внутрішні характеристики відзначених варіантів поведінки.

Пристосування Важливе завдання – відновлення спокою та стабільності, а
не розв’язання конфлікту;

Предмет суперечки більш важливий для опонента, ніж для Вас;

Відкривається можливість більш складних проблем у порівнянні з тією, яка
розглядається зараз;

Необхідно визнати свою власну неправоту;

Вас не особливо хвилює те, що відбувається;

Ви бажаєте зберегти добрі стосунки з іншими;

Ви розумієте, що результат, яким вирішиться конфлікт, для іншого більш
важливий, ніж для Вас.

Компроміс Потрібен час для врегулювання складних проблем;

Обидві сторони мають переконливі аргументи;

Треба терміново ухвалити рішення за умов дефіциту часу;

Обидві сторони мають однакову владу;

Компроміс допоможе Вам зберегти взаємовідносини;

Для Вас краще щось зберегти, ніж все втратити;

Вас влаштовує час, відведений для вирішення конфлікту.

Співробітництво Необхідна інтеграція та зближення точок зору;

Основна ціль – придбання спільного досвіду роботи;

У Вас добрі відносини з іншою стороною;

Разом з опонентом бажаєте обговорити деякі ідеї та попрацювати над
вирішенням загальної проблеми;

важливою є особиста участь у колективній діяльності.

Ігнорування Є більш важливі справи;

Вам потрібен час для відновлення спокою;

Ви вважаєте, що конфлікт може вирішитися без Вашої участі;

Вивчення природи конфлікту є більш важливим, ніж прийняття термінового
управлінського рішення;

Предмет суперечки не має відношення до справи, відволікає Вас, і, в той
же час, є симптомом більш серйозних проблем;

Ви впевнені, що не зможете вирішити проблему на свою користь;

Спроба негайного вирішення проблеми небезпечна для Вас.

Суперництво Потрібні швидкі, рішучі заходи на випадок непередбачених та
небезпечних для Вас ситуацій;

Ви впевнені в своїй правоті;

Відбувається взаємодія з учнями або вчителями, які віддають перевагу
авторитарному стилю керівництва;

Для Вас надзвичайно важливий результат, Ви робите велику ставку на свій
варіант розв’язання конфлікту;

Ваш авторитет достатній для прийняття рішення, Ви впевнені, що Ваш
варіант вирішення конфлікту найбільш ефективний;

У Вас немає іншого вибору, Вам вже нема чого втрачати.

Малюнок 27

Методи вирішення конфлікту

Фази конфлікту

Перехід від нормального спілкування до конфліктного в педагогічному
колективі часто непомітний. Зародження конфлікту відбувається приховано.

Декомпозиція розвитку конфлікту за фазами виглядає так:

Латентна фаза

У практиці нормальних взаємовідносин з вчителем або учнем відбувається
збій. Ви відчуваєте, що він від Вас щось приховує, недомовляє, у
вербальні контакти не бажає вступати. Йде «гра» в ніби нормальні
відносини. Такий період запобігання відкритим зіткненням може
продовжуватися невизначено довго або миттєво перейти в наступну фазу.

На цій фазі намагайтеся:

перевірити свої сумніви відносно партнера;

викликати партнера на відвертість;

бути відвертим

Демонстративна фаза

Опоненти намагаються переконати один одного. Увага акцентується на
різницях у поглядах. Будь-які дії використовуються для створення
негативного образу. Дискусії перетворюються в емоційні спори, в
«гризню», взаємні обвинувачення. Відбувається розрив відносин та
демонстративне ігнорування опонента. Основна дія учасників конфлікту –
критика з метою показати себе та звести особисті рахунки.

Проаналізуйте всі можливі варіанти мотивів критики, це допоможе Вам
більш точно визначити причину конфлікту.

Агресивна фаза

Вся увага опонентів зайнята бажанням погіршити положення один одного в
очах колективу, оточуючих. Вони забувають про свої інтереси, намагаються
зробити все, щоб противнику було погано. Методи агресивної фази: обман,
підлість, підступність. Спілкування опонентів відбувається тільки через
посередників.

Найбільш розумний спосіб поведінки – нічого та нікому не говорити про
опонента (ні поганого, ні доброго).

Батальна фаза

Ця фаза характеризується оголошенням «війни». Опоненти активно ведуть
роботу на «повне знищення» один одного. «Знищення» – це руйнування «Я»
концепції, повна дискредитація інтересів, цінностей та самооцінки
опонента.

Йде ескалація конфлікту, накопичення взаємних порушень (наклепи,
інсинуації).

У період батальної фази взаєморозуміння опонентів неможливе. Переговори
можливі тільки через посередників та арбітрів.

Фінал конфлікту

Конфлікт необов’язково повинен пройти в своєму розвитку всі відмічені
фази. Він може завершитися на будь-якому етапі. Результатом конфлікту
можуть бути два варіанти:

негативний результат – припинення спілкування, проголошення «вендети»
(обов’язкової помсти);

позитивний результат – часткове або повне відновлення спілкування.

? =!…

На фінальній стадії конфлікту видатне місце надається можливостям
переговорів та компромісам.

Переговори – спілкування на грані конфлікту.

Компроміс – відступ, зміна позиції, але з певними умовами.

Вони ведуть до зближення позицій опонентів.

Види педагогічних конфліктів

Конфлікти діяльності, виникають з приводу виконання педагогом, учнем
навчальних завдань, успішності, позаурочної діяльності.

Конфлікти поведінки, виникають з приводу порушення членами педагогічного
або учнівського колективу норм поведінки в школі чи поза нею.

Конфлікти стосунків, виникають у сфері емоційно-особистісних стосунків
керівництва школи та педагогів, педагогів та учнів.

Прогнозування конфліктів та їх причин у школі

Для ефективного прогнозування конфліктів у шкільному середовищі треба
вміти визначати такі аспекти:

чи є в колективі проблема, яка може спровокувати конфлікт;

чи назріває в даний момент або в перспективі та в якому напрямі
розвивається конфліктна ситуація;

хто входить до числа «учасників» конфлікту, в якій мірі вони причетні до
виникнення конфлікту;

яка вірогідність виникнення конфлікту.

Самі прості дії по прогнозуванню конфлікту повинні включати аналіз
кожного з відмічених аспектів та їх системний розгляд з метою побачити,
тобто прогнозувати напрямок розвитку конфліктних подій.

Об’єктивними причинами виникнення конфліктів у системі «вчитель-учень»
можуть бути:

втома учнів;

конфлікт вчителя з учнями на попередньому уроці;

відповідальна контрольна робота;

настрій вчителя;

невміння вчителя організувати клас на роботу;

стан здоров’я вчителя, учнів.

Особливості педагогічних конфліктів

Професійна відповідальність вчителя за педагогічно правильне вирішення
ситуації (школа – це модель суспільства, де учні засвоюють соціальні
норми стосунків між людьми).

Учасники конфліктів мають різний соціальний статус (педагог-учень), який
визначає їх різну поведінку в конфлікті.

Різниця у віці та життєвому досвіді розводить їх позиції в конфлікті,
породжує різну міру відповідальності.

Різне розуміння подій та їх причин учасниками конфлікту (діти та вчителі
бачать одне і те ж, але кожен «своїми очима»).

Присутність інших учнів у конфлікті перетворює їх із свідків в
учасників.

Професійна позиція вчителя в конфлікті зобов’язує взяти на себе
ініціативу його вирішення, а на перше місце поставити інтереси учня.

Надання продуктивного характеру педагогічним конфліктам

За певних умовах педагогічний конфлікт можна використати як джерело
життєвого досвіду, самоорганізації та самовиховання.

1. Придивіться, чому Ви можете навчитися. Конфлікти можуть бути
перетворені на навчальний матеріал, якщо Ви знайдете досить часу для їх
аналізу. Тоді Ви зможете дізнатися щось нове про самого себе, про Ваших
опонентів та про своє оточення. Ці знання допоможуть Вам прийняти в
майбутньому правильне рішення та запобігти нових конфліктів.

2. Загляньте в самого себе після конфлікту. Використовуючи метод
візуалізації, зверніться до власного внутрішнього голосу. Знаходячись у
нейтральному, розслабленому стані, Ви зможете поглянути на те, що
сталося, збоку. Це надасть Вам можливість зробити з нього уроки,
проаналізувати свої дії на майбутнє.

3. Не приймайте конфлікти близько до серця. Негативні емоції, які
виникають у ході конфлікту, можуть захопити Вас настільки, що уявні
розміри конфлікту перевершать реальність, а це зможе дезорієнтувати Вас
та підірвати самооцінку. Крім того, зробить Вас нещасливим та буде
серйозною перешкодою для нових уроків з конфліктної ситуації. Дивіться
на конфлікт як на малу частину свого життя, переконайте себе в тому, що
його значення не можна перебільшувати.

4. Долайте негативні емоції. Вибачайте самого себе. Не займайтеся
самозвинуваченням – це тільки погіршить Ваш стан. Візьміть свої емоції
під контроль. Спробуйте розвіятися. Переключить увагу на щось інше,
займіться активною розумовою або фізичною роботою.

5. Не дозволяйте іншим людям стримувати Вас. Люди Вашого оточення,
колеги, керівництво, учні можуть мати деякі упередження стосовно Вас. Ця
думка може впливати на Вас значним чином. Її треба позбутися. Попрацюйте
над тим, щоб звільнитися від тиску думок інших людей, а особливо від
настрою на поразки. Запобігайте спілкуванню з людьми, негативний вплив
яких на Вас постійний. Не надавайте іншим людям можливості повчати Вас
та збуджувати у Вас почуття провини. Будьте готові до спілкування з
тими, у кого, на Вашу думку, після конфлікту залишилися неприємні
почуття.

Оскільки буття людини носить соціальний характер, конфлікти різної
орієнтації супроводжують людину протягом всього життя. Американський
психолог Ерік Еріксон встановив типологію конфліктів за віковою
кореляцією.

Таблиця 24

Конфлікти на різних стадіях розвитку особистості

(за Е.Еріксоном)

Зміст конфлікту Вік людини

Конфлікт між довір’ям та недовір’ям до навколишнього світу. Від
народження – до року життя.

Конфлікт між почуттям незалежності, відчуттям сорому та сумнівів. 1-3
роки

Конфлікт між ініціативністю та почуттям провини. 4-5 років

Конфлікт між працьовитістю та почуттям неповноцінності. 6-11 років

Конфлікт між розумінням приналежності до певної статі та нерозумінням
форм поведінки, відповідних даній статі. 12-18 років

Конфлікт між прагненням до інтимних стосунків та відчуттям ізольованості
від оточуючих. Раннє зростання

Конфлікт між життєвою активністю та зосередженістю на собі, на своїх
вікових проблемах. Нормальне зростання

Конфлікт між відчуттям повноти життя та відчаєм. Пізнє зростання

Е. Еріксон вважав, що коли ці конфлікти вирішуються успішно, то криза не
приймає гострих форм і закінчується формуванням певних рис особистості.
Невдале розв’язання кризи приводить до того, що, переходячи на нову
стадію, людина переносить з собою необхідність вирішувати протиріччя,
властиві не лише даній, але й попередній стадії. У такому випадку це
дається набагато важче.

ЛІТЕРАТУРА

Альтшуллер Г.С., Зусман А.В., Филатов В.И. Поиск новых идей: от озарения
к технологии. (Теория и практика решения изобретательских задач). –
Кишинев: Карта Молдовеняскэ, 1989. – 381с.

Амонашвили Ш.А. Личностно – гуманная основа педагогического процесса. –
Мн.: Университетское, 1990. – 560с.

Амосов Н.М. Алгоритмы розума. – Киев: Наукова думка, 1979. – 223с.

Амосов Н.М. Разум, человек, общество, будущее. – К.: Байда, 1994. –
184с.

Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды: В 2-х т. Т.1. – М.:
Педагогика, 1980. – 232с.

Ангеловски К. Учителя и инновации: Кн. для учителя: Пер. с макед. – М.:
Просвещение, 1991. – 159с.

Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе.- М.: Просвещение,
1989.-224с.

Арват Ф.С., Коваленко Є.І. та ін. Культура спілкування:
Навч.-метод.посібник. – К.: ІЗМН, 1997. – 328с.

Бараева О.Ю. Стратегическая деятельность директора школи.- Н.Новгород:
МП «Балахинская типография», 1994. – 71с.

Бэрн Э. Игры, в которые играют люди: Психология человеческих
взаимоотношений; Люди, которые играют в игры: Психология человеческой
судьбы: Пер. з англ. / Общ.ред. М.С.Мацковского. – М.: Лист-Нью; Центр
общечеловеческих ценностей, 1997. – 336с.

Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. – М.: Изд-во
Моск. ун-та, 1982. – 200с.

Бодалев А.А. Личность и общение: Избранные труды. – М.: Педагогика,
1983. – 272с.

Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для
руководителя. – М.: АО «ИНФРА-М» – АОЗТ «Премьер», 1995. – 204с.

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой
роботе. М.: Юрист, 1998. 496с.

Воспитание чувств у детей по методу Марии Монтессори: Дидактический
материал / Сост. и ред. З.Н.Борисова, Р.А.Семерникова. К., 1995. 132с.

Вудкок М., Френсис Д. Роскрепощенный менеджер. Для
руководителя-практика: Пер. с англ. – М.: Дело, 1991. – 320с.

Головаха Е.И., Папина Н.В. Психология человеческого взаимопонимания. –
К.: Политиздат Украины, 1989. – 189с.

Давыденко Т.М. Рефлексивное управление школой: теория и практика. –
Москва-Белгород, 1995. 251с.

Давыдов Н.А., Бойченко Н.А. Как быстро научиться интересно и эффективно
обучать специалистов. – Симферополь: Таврия, 1992. – 112с.

Добрович А.Б. Воспитателю о психологии и психогигиене общения: Кн. для
учителя и руководителей. – М.: Просвещение, 1987. – 207с.

Конфліктна

ситуація

Пристосування

Зміна своєї позиції, перебудова поведінки, сглажування протиріч,
поступання своїми інтересами

Компроміс

Співробітництво

Урегулювання

протиріч шляхом взаємних поступків

Сумісне вироблення рішень, що задовольняють інтереси конфліктуючих
сторін

Ігнорування

Суперництво

Запобігання конфлікту – бажання вийти з конфліктної ситуації, не
вирішуючи її

Відкрита боротьба за власні інтереси, тверде відстоювання своєї позиції

«Виграти —

виграти»

«Виграти-

програти»

«Програти —

програти»

Вважаються можливими лише два полярні варіанти: повна перемога одного та
програш іншого. Цьому сприяють:

– авторитарність;

– ігнорування інтересів;

– наявність доміную-чого правила;

– залякування.

Ціль цього способу – досягнення компенсації шляхом переговорів та
прийняття рішень.

Конфліктна ситуація оцінюється опонентами як проблемна і вирішується
сумісно.

?

?

%тивники діють за принципом «краще половина , ніж нічого».

Використовують: компроміс, підкуп, арбитражний перегляд, зміну правил
гри, обіцяння поступків.

Похожие записи