Нечеснюк Ю.А.

Відмінності в трудовій діяльності чоловіків і жінок

В рамках теорії гендерних ролей існує декілька поширених варіантів
пояснення відмінностей в праці чоловіків і жінок:

Жінки, в силу традицій, зайняті переважно на «жіночих роботах», за які
платять менше, ніж за традиційно «чоловічі роботи». Концепція
компенсуючих відмінностей пояснює це тим, що жінки вибирають
низькооплачувані роботи, одержуючи замість кращих умов праці: добрий
соціальний клімат, можливість допомагати іншим, більш гнучкий графік або
легку роботу.

Жінкам платять менше, тому що вони — менш цінні працівники, ніж
чоловіки. Одне з поширених пояснень невідповідності зарплат чоловіків і
жінок, що виконують одну і ту ж роботу, засновано на принципі оцінки
людського капіталу. Цей принцип припускає, що винагорода, одержувана
людиною за роботу, залежить від його минулих інвестицій в освіту і
професійну підготовку. Вважається, що жінки спрацьовують менше тому, що
вони менше уміють, гірше освічені або мають менше досвіду, а отже, є
менш цінними працівниками.

3. Жінки одержують менше, тому що вони цього чекають. Існує припущення,
що жінки наперед готові одержувати більш низьку зарплату, ніж чоловіки.
Якщо жінка очікує отримати менше ніж чоловік, то швидше за все їй і
запропонують меншу в порівнянні з чоловіком тієї ж кваліфікації
зарплату. Дослідження показують, що жінки звичайно не використовують
чоловіків як еталон для порівняння. Натомість вони порівнюють себе з
іншими жінками, і до тих пір, поки внесок і дохід жінки на її робочому
місці приблизно відповідає внеску і доходу інших жінок, вона може
вважати, що справедливість дотримана.

Мало того що жінки одержують менше грошей, ніж чоловіки, вони додатково
до цього звичайно нижче по статусу. Жінки, охочі робити кар’єру у фірмі,
часто зустрічаються з явищем «скляної стелі». Цей образ виражає той
факт, що в багатьох організаціях існує як би невидима стеля, вище якої
жінки (як і деякі етнічні меншини) не можуть просунутися.

Існує одне з найпоширеніших пояснень того, чому жінки, як правило,
посідають низькі посади.

1. Жінки вносять менш значний людський капітал в роботу організацій.
Один з популярних підходів до пояснення феномена «скляної стелі»
заснований на концепції людського капіталу, як пояснення нерівної оплати
праці чоловіків і жінок. Згідно цієї концепції заробітна платня і
положення в організації прив’язана до «людського капіталу», що вноситься
працівником в діяльність організації, куди входять такі властивості, як
досвід і освіта. Передбачається, що жінки менше одержують і повільніше
просуваються по службі, ніж чоловіки, через відмінності в людському
капіталі.

Жінка не може управляти справою так само добре, як чоловік. Той факт, що
жінки звичайно займають периферичні позиції, а місця, що передбачають
швидке просування по службових сходах, зайняті переважно чоловіками,
часто пояснюється тим, що хоча жінки і можуть володіти деякими навиками,
корисними для керівника, у них звичайно відсутні якості, що дозволяють
стати справжнім лідером. Проте існують переконливі докази того, що жінки
не менше ефективні в ролі керівника, ніж чоловіки.

Стереотипи сприйняття жінок, що існують в суспільстві, можливо, є
причиною того, що жінок вважають непридатними для ролі лідера і керівної
роботи.

Гендерні стереотипи, згідно яких жінки непридатні для ролі лідера,
настільки сильні в суспільстві, що свідоцтва, зворотнього, часто не
беруться до уваги при підборі кадрів і ухваленні рішень, що стосуються
кар’єри жінок. Прийнято вважати, що місце жінки в будинку або що жінки —
погані лідери і не годяться для відповідальної роботи, їх і не
призначають на керівні посади.

Глік на основі своїх досліджень приходить до висновку, що посади у
фірмах звичайно підрозділяються на «чоловічі» і «жіночі» і претенденти
на ці місця вважаються більш менш придатними до даної роботи залежно від
гендера.

Усередині організацій можуть існувати неписані норми, згідно яких на
високі посади краще призначати чоловіків. Якщо правила, прийняті в
організації, прямо не наказують призначати на керівні посади і
чоловіків, і жінок, та особа, що відповідає за ці призначення, часто
вибирає чоловіків просто через звичку.

Ларвуд наводить дані, що часто вищестоячі керівники не мають ніяких
упереджень по відношенню до жінок або національних меншин, але проте
проводять дискримінаційну політику, оскільки побоюються, що, якщо вони
діятимуть по-іншому, це може негативно позначитися на їх власній кар’єрі
і статусі в організації. Вони назвали це явище дискримінацією на основі
раціональної упередженості: якщо безсторонність приводить до
неприємностей, то раціональніше бути упередженим.

Жінки не набувають в ході своєї роботи в організаціях досвіду,
необхідного для просування по службі. В більшості організацій є види
робіт, які припускають швидке просування по службових сходах. Жінкам, як
правило, не доручають завдань, які дали б їм можливість набути
необхідного досвіду і проявити себе в якості претендента на керівну
посаду. Таким чином, вище керівництво конструює ситуацію
«самовиконуючого пророцтва». Іншими словами, коли до когось ставляться з
упередженням, та людина починає утілювати ці упередження насправді.

Обов’язки жінок по відношенню до будинку і сім’ї заважають їм
просуватися по службі. Можливо, домашні обов’язки жінок не дозволяють їм
витрачати додатковий час і сили на роботу, яка необхідна для просування
по службових сходах. Можливо, для жінки важко бути керівником, тому що
вона не може залишатися на роботі вечорами і працювати у вихідні або
тому, що турбота про дітей віднімає у неї багато часу Можливо, вона
навіть навмисно вибирає роботу з гіршими кар’єрними перспективами, але
таку, яка не створить їй великих проблем удома (це припущення отримало в
соціальній психології назву «гіпотеза власного вибору»).

Загальноприйнятою є думка, згідно якій головний обов’язок жінок —
будинок і сім’я, може заважати їх просуванню по службі. Багато жінок
цілком витримують подвійне навантаження на роботі і удома, але не
одержують належну винагороду, оскільки працедавці мають уявлення, що
цілком встояли, про відношення жінок до роботи. Навіть якщо жінка, що
має дітей, так же якісно виконує колишній об’єм роботи, як і до
народження дітей, керівництво все одно схильне припускати, що через
сімейні обов’язки вона працює гірше. Працедавці також звичайно
дотримуються переконання, що сімейні обов’язки жінки, що має дітей,
негативно впливають на ефективність її роботи.

Одвічно, гендерні відносини ґрунтувалися на економічному, соціальному і
політичному домінуванні чоловіка. Управління — одна зі сфер, де подібний
стан речей (званий у науці патріархатом) найбільш актуальний. Патріархат
— форма родової організації первіснообщинного устрою, система соціальних
відносин, у якій влада повсюдно (і в публічній, і в приватній сферах)
належить чоловікам, а жінки займають підлегле положення. Монополізація
чоловіками влади у сім’ї, організаціях, установах, на підприємствах і т.
д. — автоматично спричинила монополізацію ними функцій управління.

До 1970 р. основна теорія гендерної (соціально-статевої) стратифікації
мала біологічну основу: відмінності статі у сфері престижу і влади
виростали з вроджених якостей, одне з яких вважалося абсолютним; чоловік
не міг народити і вигодувати дитину грудьми; інші були більш-менш
постійні. Індустріалізація зрівняла функціональну значущість статевих
відмінностей. Нездатність чоловіків вигодовувати дитину стала менш
значущою з 1910 p., коли технологія пастеризації молока дозволила
вигодовувати дітей штучним способом. Менша мускульна сила жінок також
стала не таким важливим чинником, оскільки машини все більше замінювали
людську працю. Індустріалізація зневілювала відмінності статі в цілому:
міф про жінок, у яких «волосся довге, а розум короткий», що довгий час
виправдовував їх небажану присутність в управлінських структурах, був
зруйнований після запровадження обов’язкової освіти. У наші дні жінки
формально отримали рівні з чоловіками права. Суспільство юридично
оформило й узаконило цю рівність, воно всіляко прагне закріпити та
розвинути її. Поступово зникає головна причина, що тримала жінку в
підкоренні у чоловіка, — економічна залежність. Часто сучасна жінка
заробляє стільки ж, а то й більше, ніж чоловік. Чоловік втрачає статус
основного годувальника, оскільки внесок подружжя у сімейний бюджет стає
однаковим. Соціологічні дослідження демонструють, як все частіше опитані
визначають свою сім’ю як сім’ю без глави. Це дало привід демографам
ввести нове поняття — «біархат». На відміну від матріархату, коли
володарює жінка, і патріархату з його абсолютною владою чоловіка, настав
період егалітарної сім’ї, у якій партнери — чоловік і дружина —
рівноправною.

Однак структура сучасного суспільства залишається патріархальною:
високооплачувана і престижна робота, як правило, дістається чоловікам.
Статистика свідчить, що за однакову з чоловіком роботу жінка одержує
менше не тільки в Україні, але й у більшості країн світу. Доступ до
професійних занять і кар’єри, невимірно збільшений для жінок у
порівнянні з початком XX ст., поки що має кількісне вимірювання і часто
не приводить до необхідних якісній зсувів. Йдеться не стільки про
завоювання статусних позицій в ієрархічних структурах управління
виробництвом, скільки про істотну зміну самого його характеру. У той же
час домашнім господарством займається, як правило, жінка, що означає
подвійне навантаження. Хоча такий стан справ несправедливий, до нього
звикли і не завжди хочуть його змінювати. Сексизм (ідеологія, що визнає
перевагу чоловіків над жінками) так глибоко вкорінений у нашій культурі
й свідомості, що його ніхто вже не помічає.

Загальне розповсюдження демократії поставило питання — про різність
статі, або так званої гендерної симетрії,- стан, при якому принцип
рівних прав і можливостей для жінок і чоловіків, у тому числі у сфері
виробництва і управління, реалізований на практиці. На жаль, в
українському суспільстві принцип рівності статей швидше декларується,
ніж виконується.

У зв’язку з цим стає актуальною проблема статевого (або гендерного)
розподілу праці під якою розуміють розподіл занять між жінками і
чоловіками, що базується на традиціях і звичаях, формально або
неформально закріплених в практиці і свідомості людей, тобто
інституалізованих. Гендерний розподіл праці зберігає за собою міцні
позиції: у всьому світі кожна галузь характеризується домінуванням або
жінок, або чоловіків. Рідко де можна зустріти рівну участь представників
обох статей. Навіть у високорозвинутих урбанізованих країнах існують
суто чоловічі або суто жіночі професії. Стійка тенденція
працевлаштування чоловіків і жінок у певних професіях, галузях і
посадових позиціях називається в науковій літературі гендерною
професійною сегрегацією (або професійною сегрегацією за ознакою статі).
Саме вона сприяє замиканню жінок в «трудових гетто» — низькооплачуваних
професіях і галузях. Високий рівень сегрегації вважається значущим
чинником виникнення диспропорцій у рівні оплати праці чоловіків і жінок,
у кар’єрних можливостях і, як наслідок, — у нерівності можливостей
статей у сфері зайнятості в цілому.

4егрегації відповідає ситуації, коли галузі і професії суворо
підрозділяються на «чоловічі» й «жіночі». Протилежним за змістом
виступає поняття «інтегрованої зайнятості», що має на увазі таку
структуру зайнятості, коли в кожній галузі, професії або на посадовому
рівні частка чоловіків і жінок відповідає їх питомій вазі у загальній
чисельності зайнятих. Високий рівень гендерної сегрегації зустрічається
у суспільстві набагато частіше, ніж висока інтеграція.

Сегрегація — це є узагальнююче поняття, що охоплює декілька приватних
вимірів сегрегації, а саме: галузеву (розподіл чоловіків і жінок між
галузями економіки); професійну (їх розподіл за професіями); міжфірмову
(розподіл чоловіків і жінок між фірмами різного розміру і статусу);
міжсекторну (розподіл чоловіків і жінок між приватним і державним
секторами економіки).

Стосовно сфери зайнятості дискримінація за статевою ознакою означає, що
до «окремих працівників, що володіють однаковими характеристиками за
ознакою продуктивності, відносяться по-різному через те, що вони
представляють різні соціально-демографічні групи». Дискримінація за
ознакою статі на ринку праці широко відома як за кордоном, так і в нашій
країні. Про неї пишуть, її обговорюють і засуджують, але практично
нічого не роблять для усунення. Кожен раз проти її знищення знаходяться
вагомі аргументи: хто буде виховувати дітей і займатися домашнім
господарством, якщо жінки на рівних з чоловіками стануть займатися
бізнесом, управлінням тощо. Прихильники традиційного підходу закликають
повернутися до «нормального» розподілу праці між статями, відправивши
більш слабких і менш ефективних у професійно-трудовому плані жінок
додому під гаслом їх «природного призначення» і поклавши функцію
годувальника цілком на чоловіка. Традиціоналістам протистоять так звані
егалітаристи, що закликають до реформування соціальної політики на
основі дійсної рівності можливостей для всіх працюючих — як чоловіків,
так і жінок.

Розрізняють декілька видів дискримінації: в оплаті праці, при наймі на
роботу, при скороченні персоналу, при просуванні на посаду, у підвищенні
кваліфікації. У сучасній науці виділяються наступні три базові підходи,
що пояснюють походження і суть дискримінації.

Дискримінація на рівні переваг (дискримінація жінок з боку працедавця,
споживача або колег), Дискримінація з боку працедавців була розглянута
Г. Беккером, який припускає, що частина їх має упередження проти найму
на роботу тих або інших груп працівників (у даному випадку — жінок).
Дискримінація з боку споживача звичайно виникає там, де останній вважає
за краще отримати оптимальні послуги, наприклад, тільки жінками або
тільки чоловіками. З боку працівників дискримінація виникає у тик
випадках, коли деякі з них уникають вступати у трудові відносини з
представниками іншої статі (наприклад, коли чоловіки, відмовляються
поступати на роботу в організацію, де жінки зайняті на престижних
посадах).

Статистична дискримінація. Суть цього типу дискримінації полягає в тому,
що, ухвалюючи рішення про найм, працедавець намагається вгадати
вірогідну продуктивність кандидатів на посаду за деякими непрямими
ознаками — освіта, досвід, стать, вік, результати тестів тощо. Якщо
працедавець вважає, що жінки — гірші працівники, ніж чоловіки, він буде
систематично віддавати перевагу чоловікам, незалежно від індивідуальних
професійних і сімейних характеристик конкретного кандидата. Таким чином,
конкретний працівник оцінюється, виходячи, з критеріїв, що сформовані
для тієї групи, представником якої він є. Передбачається, що для
чоловіків найбільш відповідними є види діяльності, пов’язані з
ухваленням рішень, підвищеними фізичними навантаженнями, інтелектуальна
робота з людьми, для жінок — робота з паперами, що вимагає підвищеної
уваги і терпіння, чисто виконавська робот, що не вимагає високої
кваліфікації й освіти.

Дискримінація, обумовлена монопольною структурою ринку праці. Цей підхід
акцентує увагу на тій обставині, що дискримінація існує і зберігається
тому, що приносить прибутки тим, хто її здійснює. Дискримінація жінок на
ринку праці виявляється в різних формах. По-перше, гендерна нерівність
продовжує зберігатися в таких сферах, як професійна підготовка і
перепідготовка кадрів, доступ до виробничих ресурсів і контролю над
ними; жінки не опираються на інфраструктуру, необхідну їм для того, щоб
вони могли на практиці скористатися пропозиціями формального ринку
праці, і продовжують стикатися з дискримінацією при наймі. По-друге,
гендерна сегрегація — все ще один з головних чинників, що перешкоджає
гнучкості ринку праці і породжує нерівність при реалізації попиту:
робочі місця чоловіків і жінок по-різному оцінюються і оплачуються:
жінки, як і раніше, стикаються з труднощами і перешкодами на шляху до
професійної мобільності. Практично у всіх країнах світу чітко
виявляється тенденція до концентрації жінок у галузях і професіях з
невисоким рівнем оплати праці. По — третє, залишившись без роботи, жінки
стикаються з більшими, ніж чоловіки, труднощами при отриманні доступу до
різних програм допомоги.

Хоча загальна картина гендерної горизонтальної сегрегації не схильна до
різких коливань, із часом відбувається певний перерозподіл чоловіків і
жінок між професіями, галузями, обумовлений культурно-ідеологічними
(наприклад, зміна культурних стереотипів щодо чоловічої і жіночої
зайнятості), соціально — економічними (наприклад, зміна економічної
кон’юнктури у галузях і професіях і, відповідно, рівня безробіття та
оплати праці в них), технологічними (відносне зниження кваліфікації і
рутинізація робіт у різних видах діяльності) й іншими чинниками.

Вертикальну сегрегацію, — відображає відмінності в посадовому положенні
чоловіків і жінок. Вертикальна сегрегація — це низька доступність для
жінок престижних професій і посад у сфері бізнесу й управління,
пов’язаних з відповідальністю і ухваленням рішень. Як і горизонтальна,
вертикальна сегрегація може розглядатися на декількох рівнях: окремої
організації, галузі економіки, економіки в цілому, окремої професійної
групи або категорії працівників.

Для України сьогодні характерним є виключно низьке представництво жінок
на рівні ухвалення рішень як у державному, так і недержавному секторах
зайнятості. Серед вищих державних службовців жінки складають всього
5,7%, тоді як у категорії старших службовців їх майже половина — 49.9%,
а в категорії молодших — понад 80%. Аналогічним чином виглядає гендерна
«піраміда влади» і в недержавному секторі: у 1995 р. серед власників і
керівників великих компаній було усього лише дві жінки, а серед 138
представників бізнес-еліти — тільки 11 жінок. У цілому, чим вище
посадовий ступінь, тим нижче частка жінок у загальному числі тих, хто на
ньому знаходиться.

Для опису подібних явищ нерідко використовується термін «скляна стеля»,
введений на початку 1980-х pp. Він засвідчує, як, незважаючи на
формально рівні можливості для обох статей, існує безліч неформальних
невидимих бар’єрів, що перешкоджають просуванню жінок сходинками
посадової ієрархії. Нині природа і характер «скляної стелі» змінились: у
більшості випадків сучасні жінки, хоча і не усуваються відкрито від
заняття; керівних посад, одержують в компаніях посади, що створюють лише
видимість влади і престижу. Так, американські дослідники використовують
вказаний термін для опису ситуації, що складається в юридичних фірмах,
академічній медицині, школі, а також у великих корпораціях, де
просування жінок на вищі сходинки управлінської структури гальмується
методами прихованої дискримінації.

Очевидно, що сучасні чоловіки мають набагато більше можливостей
формувати свою трудову кар’єру, ніж жінки, які керуються вимушеними
чинниками, у тому числі не пов’язаними зі структурою ринку праці. Проте
жінки продовжують наступати у сфері зайнятості на її інтелектуальні і
престижні сектори — управління і підприємництво. За спостереженнями
західних фахівців, це стало очевидним в останні 20 років. Як доказ вони
згадують США, де чисельність працюючих жінок складала у 90-х pp. 51%
зайнятих, тоді як у недалекому минулому вона не перевищувала 30-40%.
Причому найбільш активно жінки вторгаються в юриспруденцію, медицину,
освіту та інжиніринг.

Активний наступ жінок на підприємницьку діяльність спостерігається в
останнє десятиріччя і в Україні. При цьому положення українок у певному
сенсі уявляється більш вигідним, ніж у їх колег на заході, де бізнес
вважається чоловічим заповідником. Подібне положення пояснюється тим, що
в Радянському Союзі була спеціальна квота на присутність жінок в органах
влади: у період будівництва соціалізму в партійних документах був
проголошений курс на рівноправну участь жінок і чоловіків в управлінні,
у тому числі і виробництві. Українська специфіка полягає в тому, що
жінки і чоловіки почали займатися бізнесом одночасно. З початком
перебудови в нас були компетентні керівники — як чоловіки, так і жінки,
що мали досвід управлінської діяльності, однаково високий рівень освіти
і, головне, зразки для наслідування — обох статей. Тому в чоловіків і
жінок виявилися багато в чому рівні стартові позиції, і той факт, що
жінки активно займаються управлінням, нікого не дивує.

Складається парадоксальна ситуація. З одного боку, переважна частина
жінок не бажає виконувати роль виключно «професійної домогосподарки,
вихователя в сім’ї» І ніде не працювати. Особливо категоричну позицію
займають ті, хто має вищу або середню спеціальну освіту. Вони не тільки
прагнуть бути «на людях», спілкуватися з колегами по роботі, але також
мати власні гроші, бути економічно незалежними від чоловіків. І це
зрозуміло: у разі розлучення найбільше страждає жінка, що все життя
поклала на сім’ю і не встигла зробити пристойну кар’єру. До того ж діти,
які частіше залишаються з матір’ю, постійно потребують матеріальної
підтримки.

З другого-боку, кар’єра займає в українок лише п’яту позицію на шкалі
уявлень про щастя. Схожа картина спостерігається і в західних країнах: в
особистому плані високий рівень професійної компетентності виявляється
для жінки швидше негативним, ніж позитивним чинником, оскільки
спростовує соціальні стереотипи, що склалися. Подібний стан речей
істотно уповільнює масове входження жінок у бізнес: за останній час
жіноче лідерство часто сприймається як щось вимушене і таке, що не
вимагає підтримки та розвитку.

Фахівці в області психології менеджменту (Дж. Віткин, 3. Картер, М.
Хеннінг, А. Жарден) називають такі причини, що перешкоджають жінці
досягти успіхів у лідерстві: жінки в середньому набагато пізніше за
чоловіків починають піклуватися про особисту кар’єру, вони яскраві носії
виконавської психології і як такі втрачають ініціативу, незалежність,
рішучість і самостійність; вони більш емоційні і гірше вміють управляти
собою; жінки менш схильні до ризику: сумніви і страх примушують їх
перестраховуватися і відкладати рішення, які не терплять зволікання;
вони частіше вдаються до так званих «комбінованих стратегій» життєвого
шляху, при яких роботі відводиться така ж істотна роль, як і сім’ї.

Не дивлячись на те, що перераховані вище труднощі формують установлення
на визнання менших можливостей жінок як лідерів організацій у порівнянні
з чоловіками, досвід розвитку жіночого підприємництва і реальна практика
повсякденного життя демонструють, що жінки, які взяли на себе «тягар
лідерства», як правило, справляються з ним. Соціально-психологічні
обмеження для входження жінок у бізнес не можуть бути віднесені до
«незмінних факторів»: ефективні моделі ділової поведінки можуть
формуватися безпосередньо в ході реалізації задач.

Похожие записи