Олена Кодола

Шляхи формування позитивного психологічного клімату в педагогічних
колективах

Проблема профілактики і запобігання конфліктів в освітньому середовищі в
останні роки набуває особливої актуальності і практичної значущості. Це
визначається не тільки трудомісткістю безпосереднього розв‘язання вже
розвинутих конфліктів, але і достатньо високими вимогами до
спеціалістів. Значно доступніше і „дешевше” (через витрати ресурсів і
різноманіття затрат) здійснювати не тільки і не стільки перетворення і
розв‘язання конфліктів, скільки запобігати їх виникненню, тобто
здійснювати психологічну профілактику і вживати заходи з передбачення і
запобігання конфліктів.

Можна виділити два основних шляхи запобігання виникненню конфліктів:
психолого-педагогічний і адміністративний. Перший передбачає
використання методів виховання, переконання та навіювання, прийомів
створення і підтримання сприятливого соціально-психологічного клімату в
колективі, урахування психологічних особливостей працівників, їхніх
індивідуально-особистісних якостей. Другий базується на застосуванні
адміністративного впливу, який реалізується у формі рішення, наказу,
розпорядження, вказівки.

Позитивний психологічний клімат сприяє формуванню почуття задоволеності
членів колективу від участі у спільній діяльності; почуття
незадоволеності супроводжується, як правило, зростанням у більшості
членів колективу числа референтних (привабливих) груп, що може призвести
до дезінтеграції колективу.

Психологічний клімат справляє великий вплив на життя та діяльність
колективу. Однією з важливих функцій керівника є створення комфортного,
здорового психологічного клімату в колективі.

Головні ознаки сприятливого психологічного клімату: довір‘я і висока
вимогливість членів групи один до одного; доброзичлива і ділова критика;
вільне висловлювання власної думки під час обговорення питань, які
стосуються всього колективу; відсутність тиску керівників і визнання за
ними права приймати значимі для групи рішення; достатня інформованість
членів колективу про його завдання і стан справ під час їх виконання;
задоволення від належності до колективу; високий рівень емоційної
взаємодії та взаємодопомоги; можливості для задоволення потреб
(соціальних, потреби в повазі та самовираженні).

Для задоволення соціальних потреб необхідно: давати членам колективу
таку роботу, що дозволила б їм спілкуватися; створювати на робочих
місцях дух єдиної команди; проводити із членами колективу періодичні
наради, збори; не руйнувати сформовані неформальні групи, якщо вони не
завдають колективу реальної шкоди; створювати умови для соціальної
активності членів колективу поза його межами.

Для задоволення потреби в повазі рекомендується: пропонувати педагогам
різноманітну змістовну роботу; оцінювати й заохочувати досягнуті
підлеглими результати; залучати членів колективу до формулювання цілей і
вироблення рішень; забезпечувати навчання й перепідготовку, що підвищує
рівень компетентності педагогів.

Для задоволення потреб у самовираженні необхідно: забезпечувати вчителям
можливості для навчання й розвитку, які дозволили б повністю
використовувати їхній потенціал; давати роботу, що вимагає від них
цілковитої віддачі; заохочувати й розвивати творчі здібності.

Таким чином, характер соціально-психологічного клімату загалом
залежить від рівня групового розвитку.

Оптимальне управління діяльністю і соціально-психологічним кліматом у
будь-якому колективі вимагає спеціальних знань і вмінь керівного складу
(адміністрації школи). Як спеціальні заходи застосовують:

науково обґрунтований добір, навчання та атестацію кадрів;

комплектування первинних колективів із урахуванням чинника психологічної
сумісності;

застосування соціально-психологічних методів, які сприяють створенню у
членів колективу навичок ефективного взаєморозуміння і взаємодії
(тренінги, ділові ігри тощо).

Психологічний клімат залежить від стилю керівництва, особистісного
складу пелагогічного колективу та багатьох інших чинників.

Особистісні якості керівника мають важливе значення. Загальновідомо, що
стиль керівника не тільки позначається на атмосфері в колективі, а й має
ефект спонукання. Якщо керівник стриманий, делікатний, ввічливий, то й
колектив свідомо чи несвідомо прагне до цього. Якщо ж керівник буває
різким, безтактним у спілкуванні з підлеглими, такі риси з‘являються й у
колективі. Підлеглі „віддзеркалюють” керівника в його присутності згідно
з теорією невербальної поведінки. Але цей факт за постійного і тривалого
спілкування виробляє стереотипну поведінку, і підлеглі підсвідомо
копіюють („віддзеркалюють”) свого керівника навіть у разі його
відсутності.

Імідж керівника, його стиль управління і манера поведінки є важливими
чинниками формування сприятливого психологічного клімату в колективі.
Адже коли члени колективу інтелігентні й толерантні, як керівник, то і
суперечки між собою вони вирішуватимуть подібним чином.

Якщо в колективі створювати ситуацію, яка об‘єктивно не ініціювала б
конфлікти, то це сприяло б підтриманню ділової товариської обстановки.
Яким чином керівник може цього досягти? Не остання роль у цьому випадку
належить організаційному чиннику управління колективом.

Одна із можливостей – це делегування керівником частини своєї влади і
проблем ядру лідерів, тобто формальним чи неформальним керівникам менших
груп. Проте це ядро треба спочатку сформувати як опору, а не як
опозицію.

?

¬

< >

>

&

ється вдячність керівника, яку підлеглий бачить і намагається працювати
краще, а по-друге, — це доказ як минулої, так і майбутньої надійності й
відданості справі. Об‘єктивна оцінка праці і заслуг кожного не викличе
претензій і суперечностей у колег по роботі.

Підтримання стабільного складу колективу зовнішніми управлінськими
важелями сприяє формуванню кооперативного духу. Люди, які протягом
багатьох років працюють поруч, передбачають реакцію інших на свої слова
і вчинки, дбають про свою репутацію серед колег, багато знають один про
одного, співпереживають і начебто „намагнічуються” один від одного.

Евристично-професійне навчання (генерація і пошук нових ідей, нешаблонне
мислення тощо) розкриває і висвітлює інтелектуальні творчі можливості
працівників. При цьому виділяються лідери і зменшуються претензії до них
з боку ведених співробітників.

Наприклад, хтось має кращі матеріальні можливості, ліпше одягається: у
нього, як столичного жителя чи спадкоємця аристократичного роду,
вишуканіші манери, — і він автоматично все це переносить на свій
інтелект і статус.

В результаті евристично-професійного навчання цей працівник бачить, що
керівник мікрогрупи, до якого він мав внутрішні претензії, справді
перевершує його рівнем мислення. Підлеглий усвідомлює свої особливості,
напруження в колективі знімається.

Активне соціальне навчання, в основі якого лежать комунікаційні і
навчальні тренінги, не тільки висвітлює особисті якості людини, але й
вказує шлях до самовдосконалення. Вчить терплячості, толерантності,
розумінню взаємозалежності не тільки стосунків у колективі, а й усіх
явищ у суспільстві.

Активне соціальне навчання знімає „заціпеніння” емоцій і сприяє
розкриттю кращих моральних якостей кожної людини.

Отже, навчальний чинник сприяє формуванню і сам формує позитивний
психологічний клімат у колективі.

Позаробочі стосунки між колегами (прийоми, тематичні вечори, зустрічі,
заходи) сприяють встановленню неформальних стосунків і на робочих
місцях. Звичайно, кожен із співробітників вирішує свої проблеми в рамках
функціональних обов‘язків.

Але спільні захоплення та інтереси у колег по роботі (сусіди по дачі,
разом відпочивають на морі, ходять на рибалку, члени одних громадських
організацій тощо) сприяють тому, що у вирішенні делікатних питань, де
перетинаються інтереси, ніхто уже не „ставатиме в позу”, а прагнутиме
компромісу.

Завдання керівника – скеровувати і зміцнювати неформальні стосунки між
своїми працівниками.

Ще одним комплексним чинником, який сприяє формуванню позитивного
психологічного клімату, є життєва перспектива кожного члена колективу.

Це, передусім, диференційоване стимулювання праці, тобто принцип, за
яким кожному треба дати те, що б його мотивувало.

Важливою є також вимога, щоб життєва перспектива індивіда збігалася із
життєвою перспективою організації (колективу). Тому навряд чи можна в
межах малої чи неперспективної організації задовольнити плани чи мрії
всіх її членів. Керівникові в цьому випадку слід замислитися над
перспективою організації: розширення меж діяльності, автономізація і
т.д. сприяли би реалізації потенційних можливостей працівників.

Одним із випадків реалізації потреби в самоствердженні є створення
можливості соціального (статусного) просування працівників. Сприяючи
винахідницькій, громадській , екологічній, культурологічній та іншим
сферам діяльності співробітників, керівник не тільки допомагає
формуванню життєвої перспективи працівників, але з їхньою допомогою може
навіть вийти на нові сфери професійної діяльності для свого колективу.

На відміну від організаційного, чинник життєвої перспективи вимагає від
керівника глибокої і всебічної психологічної підготовки.

Чим менше конфліктів у колективі, тим кращий, тим сприятливіший
психологічний клімат панує в ньому. Це аксіома. І в цьому розумінні
велике значення має передбачення керівником конфліктних ситуацій і
прийняття упереджувальних заходів щодо погашення конфлікту ще в його
зародку.

Це стає можливим тільки тоді, коли керівник:

знаючи установки, інтереси, плани своїх підлеглих, може передбачити, в
яких ситуаціях їхні інтереси можуть перетнутися, і з яким антагонізмом;

знає про приватні стосунки між членами колективу;

має вчасну інформацію про зовнішні загрози, які можуть порушити
стабільний стан справ у його колективі.

Якщо конфлікт уже відбувся, то керівникові потрібно винести з нього
функціональний, тобто позитивний, організаційний результат.

Необхідно також винести психологічний урок з конфлікту як для себе, так
і для підлеглих. Керівник не повинен боятися обговорити і в формальній,
і в неформальній обстановці уроки конфлікту, і накреслити стратегію
поведінки і подальших дій, а також формулу погашення конфліктів і
досягнення успіху.

Список використаних джерел:

1. Бойко В.В. и др. Социально-психологический климат коллектива и
личность / В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н. Панферов. – М.: Мысль, 1983.
– 207с.

3. Конфлікти і шляхи їх розв‘язання // Валеологія. – 2003. — №1, 2. –
С.39; №3, 4. – С.38 – 39; №5, 6. – С.12 – 13.

4. Корнєв М.Н., Коваленко А.Б. Соціальна психологія: Підручник. – К.,
1995. – 304 с.

5. Орбан-Лембрик Л.Е. Соціальна психологія: Посібник. – К.: Академвидав,
2003. – 448 с.

6. Туріщева Л. В. 101 схема й таблиця. На допомогу шкільному психологу.
– Х.: Вид. Група «Основа», 2008. – 94 с.

Відомості про автора: Кодола Олена Володимирівна, практичний психолог
Корсунь-Шевченківського районного центру практичної психології і
соціальної роботи. E-mail: [email protected]

PAGE

PAGE 7

Похожие записи