Пошукова робота
Організаційний розвиток міжнародних корпорацій
ПЛАН
Суть і основні типи організаційних структур міжнародних корпорацій.
Координація та інтеграція діяльності підрозділів міжнародних корпорацій.
Управління змінами в міжнародних корпораціях.
Інтегровані структури міжнародного бізнесу.
Міжнародні стратегічні альянси.
Організаційна характеристика транснаціональних корпорацій.
Особливості організації міжнародних операцій ТНК в Україні.
1. Суть і основні типи організаційних структур міжнародних корпорацій.
Опрацьовуючи ключові питання теми, потрібно опиратися на програмні
положення курсу та навчальні цілі, наведені вище.
Конспективний виклад теми міститься в навчальному посібнику Є.Г.
Панченка [6].
Ряд питань розкриваються в інших рекомендованих виданнях: у посібнику
«Транснаціональні корпорації» [7] — суть транснаціональних альянсів; у
підручнику «Міжнародний менеджмент» [3] — інтегровані структури
міжнародного бізнесу, що діють у різних країнах; у курсі лекцій Б. 3.
Мільнера [5] — різноманітні матеріали щодо функціонування і проектування
різних типів організаційних структур управління, адаптація організацій
до ринку у країнах з перехідною економікою. Перекладні навчальні видання
[1,2] наводять теоретичні положення і приклади організації ділових
міжнародних операцій. Особливо слід звернути увагу на збірник
міжнародних і національних кодексів і принципів корпоративного
управління [4].
На початку самостійного опанування теми насамперед необхідно усвідомити
суть організаційного фактора в міжнародному менеджменті. Організаційний
фактор включає: структури управління, взаємозв’язки між різними їх
ланками і працівниками, розподіл функцій і влади, встановлення
повноважень і відповідальності кожного співробітника.
Особливості організаційного фактора в міжнародному менеджменті:
природа зарубіжного бізнесу;
утворення закордонних відділень;
керівництво зарубіжними відділеннями;
взаємодія локальних ринків і компаній;
часові і географічні особливості;
взаємозалежність структур і персоналу.
Основне місце під час вивчення першого питання теми належить
організаційним структурам управління міжнародних корпорацій. Наступні
схеми ілюструють конкретні види організаційних структур міжнародних
корпорацій.
Рис. 5.1. Організаційна структура на ранніх стадіях інтернаціоналізації
Рис. 5.2. Організаційна структура дивізіонального типу
Рис. 5.3. Глобальна продуктова дивізіональна структура
Великобританія
Франція
Німеччина
Італія
Нідерланди
Рис. 5.4. Глобальна регіональна дивізіональна структура
Рис. 5.5. Глобальна функціональна структура
Рис. 5.6. Мультинаціональна матрична структура
Підприємець, який хоче вийти на зарубіжні ринки з якимось одним або
кількома видами нової продукції, як правило, вводить посаду керуючого з
експорту, який підпорядковується керівнику відділу маркетингу. Компанії,
які значно збільшили обсяг продажів на зарубіжних ринках, почнуть
вивчати можливість створення у відповідних країнах своїх виробничих
потужностей. Але частка зарубіжних продажів у загальному обсязі
реалізованої продукції може залишатись відносно невеликою. Як видно з
рис. 5.1, керівник зарубіжної виробничої філії підпорядковується
віце-президенту або президенту всієї фірми. При цьому центральне
керівництво фірми надає допомогу своїм зарубіжним філіям у питаннях
виробництва, маркетингу, фінансових і людських ресурсів.
Унаслідок подальшого зростання ділової активності фірми на міжнародних
ринках вона звичайно створює спеціальне міжнародне відділення. При цьому
всі функції, що забезпечують діяльність фірми на зарубіжних ринках,
концентруються у цьому підрозділі. Вводиться посада керівника такого
підрозділу, який підпорядковується президенту фірми (рис. 5.2). Як
правило, такий керівник має досить широкі повноваження у всіх функціях і
видах діяльності зарубіжних філій.
Особливість дивізіональних структур полягає у значній автономності
окремих відділень (дивізій), які об’єднуються між собою у великі
глобальні підрозділи ТНК. У свою чергу, кожне відділення може мати
продуктову, функціональну структуру, орієнтовану на споживача. Переваги:
місцева відповідальність нижнього рівня;
акцент на локальних ринках і проблемах;
поліпшення координації в регіоні;
використання переваги економічної локалізації операцій;
кращі комунікації;
«обличчям до обличчя» з місцевим персоналом і проблемами;
забезпечення чіткого вимірювання рівня підготовки для лінійних
менеджерів.
Недоліки:
потреба у значній кількості осіб зі здібностями лінійних менеджерів;
ускладнення централізованого, економічнішого обслуговування (персонал,
закупівлі та ін.) і прагнення забезпечення такими послугами на
регіональному рівні;
ускладнення контролю для вищого менеджменту.
Фірми, що створюють дивізіональну структуру з міжнародним відділенням,
мають відносно невеликий обсяг зарубіжних продажів порівняно з продажами
всередині країни, обмежену номенклатуру продукції і географію зарубіжних
ринків. Але внаслідок зростання зарубіжних продажів, розширення
асортименту випуску продукції і просування фірми в нові економічні
регіони міжнародна дивізіональна структура починає перешкоджати розвитку
фірми.
Коли підрозділи фірми всередині країни і за кордоном діють відокремлено,
підприємець позбавлений можливості надати глобальну орієнтацію своїй
діловій активності. Тому виникає необхідність у глобальній структурі, що
дозволяє приймати глобальні рішення. — Це рішення про те, де розвивати
нові виробничі потужності, в які галузі збільшити капіталовкладення, в
яких галузях почати підприємництво та яку продукцію випускати, звідки
отримувати ресурси, які використовувати методи для просування на
зарубіжні ринки, яку вибрати політику щодо форм власності в зарубіжних
філіях і т. д. Таким чином, для того щоб приймати справді ефективні
рішення щодо своєї діяльності на різних міжнародних ринках, фірма
повинна робити основну ставку на міжнародні операції, а не на операції
всередині країни.
Три найпоширеніші типи глобальних структур — це глобальна продуктова
структура, глобальна функціональна структура та глобальна регіональна
структура.
Глобальна продуктова структура найкраще підходить для тих фірм, в яких
відмінності між випущеними видами продукції мають більше значення, ніж
різниця між регіонами, в яких їх продають. Відмінності у продукції часто
обумовлюються тим, що фірма виробляє широку гаму виробів, які потребують
різних технологій. Крім того, відмінності у продукції можуть проявлятись
тому, що методи маркетингу мало відповідають каналам реалізації цієї
продукції. Якщо структурувати організацію за випущеною продукцією, то
набагато легше досягти необхідної технологічної і збутової спеціалізації
та координації.
Структуризація за географічними регіонами більше підходить там, де
регіональні відмінності мають більше значення, ніж різниця в продукції.
Регіональні відмінності часто обумовлені тим, що різноманітні зарубіжні
клієнти фірми концентруються у різних регіонах. У результаті
проектування організації здійснюється за критерієм відповідності
купівельного попиту і методів маркетингу в даних регіонах.
Структурування організації за географічним принципом дає можливість
досягти потрібної спеціалізації і координації в системі споживач—ринок.
Матричні структури. Матрична орієнтація (структура) використовується з
метою ефективної реалізації важливих для фірм проектів, завдань. Це —
одна з тимчасових структур, у межах якої члени сформованої групи
відповідають і перед керівником проекту за своєчасність виконання своїх
завдань (складових елементів проекту), і перед керівником свого
постійного підрозділу за методику та якість роботи.
Зв’язки між працівниками в межах проектів вагоміші (суцільні лінії), ніж
у межах підрозділів (штрихові лінії). І це цілком зрозуміло, бо саме
проекти і є результатом діяльності фірми, а основні підрозділи
постачають для кожного проекту відповідних фахівців.
Переваги:
орієнтованість на результат;
підтримка професійної орієнтації;
точне визначення відповідальності за продуктовий прибуток.
Недоліки:
конфлікт в організації через розподіл влади;
загроза виникнення суперечностей у керівництві;
* потреба у менеджерах, що ефективно керують людськими ресурсами.
На практиці часто використовують змішані структури, в яких в окремих
видах бізнесу чи країнах використовуються різні типи підрозділів і
розподілу повноважень. За результатами одного з обстежень розподіл
міжнародних корпорацій щодо використання різних типів організаційних
структур має такий вигляд [Hodgetts R., Luthans F., 1997, p. 251]:
Міжнародні операції з локальною координацією виробництва, маркетингу,
персоналу та ін., організовані всередині національних філій 11,8 %
Міжнародна дивізіональна структура зі звітуванням старшого
менеджменту президенту або виконавчим директорам корпорації 14,7%
Одна або більше регіональних штаб-квартир координує виробництво,
маркетинг чи персонал по окремих локальних відділеннях 20,6 %
Світова виробнича чи світова матрична структура використовується для
координації міжнародних операцій 17,6%
Використовуються змішані структури 35,3 %
Далі слід зосередити на розподілі повноважень у міжнародних корпораціях.
У зв’язку з цим належну увагу варто звернути на те, що численні типи
організаційних структур зводяться до чотирьох основних видів розподілу
повноважень у керівництві зарубіжними операціями:
Тип «А» — «домашня» орієнтація — структура, в якій кожне відділення
керує власними зарубіжними продажами і повністю несе відповідальність за
продаж своєї продукції на всіх зарубіжних ринках; використовується
переважно в разі відсутності зарубіжних замовлень.
Тип «В» — експортно-імпортна орієнтація — структура, в якій закордонний
департамент централізує в кооперативній штаб-квартирі керівництво такими
видами діяльності, як лізинг, контрактування, закордонні продажі. У
такому разі відповідальність за продаж на іноземних ринках
розподіляється між «домашніми» відділеннями і закордонним департаментом.
Наприклад, «домашні» відділення відповідають за виробництво продукції, а
закордонний департамент — за її поставку і продаж на іноземних ринках.
Тип «С» — міжнародна орієнтація — структура, в якій «домашні» відділення
відокремлюються від міжнародних. У такому разі кожне з відділень
продовжує свої повноваження подібної діяльності в міжнародній сфері, яку
вдома виконує «домашнє» відділення. Відповідальність кожного з
підрозділів пов’язується з продажем на іноземних ринках тих видів
продукції, які закріплені за «домашнім» або міжнародним відділенням.
Тип «D» — мультинаціональна орієнтація — структура, підрозділи якої
утворюються за географічним принципом. Зарубіжні штаб-квартири несуть у
такому разі повну відповідальність за всі дії компанії на певних
географічних ринках.
Дана класифікація розділу повноважень представлена на рис. 5.7—5.10.
Рис. 5.7. Тип «А» — «домашня» орієнтація
Рис. 5.8. Тип «В» — експортно-імпортна орієнтація
Рис. 5.9. Тип «С» — міжнародна орієнтація
Рис. 5.10. Тип «D» — мультинаціональна орієнтація
2. Координація та інтеграція діяльності підрозділів міжнародних
корпорацій.
Після розгляду різних типів організаційних структур управління
міжнародними корпораціями важливо зрозуміти суть і механізми координації
та інтеграції діяльності підрозділів цих компаній. При цьому базовими
категоріями виступають вертикальна і горизонтальна диференціації.
Вертикальна диференціація означає розподіл повноважень щодо прийняття
рішень у межах ієрархії між різними рівнями управління міжнародною
компанією від найвищого (президент і виконавчі директори) до найнижчого
(бригадири і майстри в багатьох країнах). Ця диференціація є об’єктивною
і породжує проблему співвідношення між централізацією і децентралізацією
у прийнятті управлінських рішень, яка була розглянута в темі 4.
Горизонтальна диференціація означає поділ організації на підрозділи
(філії, департаменти, відділи та ін.) за функціональним, продуктовим,
географічним чи змішаним принципами і тягне за собою відносне
відокремлення в корпорації бізнес-процесів, ресурсів, персоналу і т. ін.
Звичайно, вертикальна і горизонтальна диференціації пов’язані між собою.
Якщо, наприклад, корпорація як головний підрозділ має зарубіжні
продуктові філії (стратегічні одиниці бізнесу), то і розподіл
повноважень має бути на користь керівництва цих одиниць.
Самостійне вивчення теми має привести слухача до висновку про те, що
збільшення зарубіжних операцій тягне за собою і зміну організаційних
структур управління, і механізмів координації. Можна виокремити два
варіанти розширення міжнародного бізнесу:
продуктовий, коли нарощується кількість різновидів експортних товарів;
географічний, коли обсяг закордонних продажів зростає за рахунок
освоєння нових ринків наявними продуктами.
Це являє собою приклад міжнародного застосування відомої матриці І.
Ансоффа «товари — ринки». Подібні альтернативні шляхи розвитку
міжнародних операцій у зв’язку зі змінами організаційних структур було
виконано Дж. Стонфордом та Л. Велсом і дістати назву «міжнародна модель
структурних етапів» [Гіл Ч., с. 502]. Ця модель представлена на рис.
5.11.
Частина закордонних продажів у загальному обсязі збуту
Рис. 5.11. Міжнародна модель структурних етапів
Як видно з рисунка, обидві альтернативи наближаються одна до одної на
етапі глобальних корпорацій і відповідно глобальних структур. Продуктова
альтернатива використовується у галузях з коротким життєвим циклом
товару і є складнішою за географічну— адже виведення нового продукту на
ринок потребує більших витрат і тягне за собою вищі ризики, ніж
пристосування відомого продукту до ринків інших країн. Зазначена модель
ілюструє збільшення ролі координації та інтеграції діяльності
підрозділів транснаціональних корпорацій з еволюцією міжнародних
корпорацій від домашньої до глобальної орієнтації. Адже без належної
координації неможливо створити рівномірний потік вхідних ресурсів до
ланцюжка цінностей, плавне проходження напівфабрикатів ланцюжком
цінностей, а також узгодження надходження готових виробів до ринків
усього світу.
Далі особливу увагу слід звернути на перешкоди на шляху координації,
пов’язані з такими причинами:
різні орієнтири менеджерів;
суперечності між завданнями підрозділів;
брак взаємоповаги між менеджерами;
часові розбіжності;
географічні відстані;
національні відмінності.
Наприклад, товарні підрозділи світового масштабу в багатонаціональній
фірмі можуть цілком зосередитися на економії коштів, що потребує
глобального виробництва стандартизованого продукту, у той час як
іноземна філія може мати на меті збільшення своєї частини на ринку даної
країни, а це вимагає виробництва нестандартної продукції.
Під час самостійного вивчення теми важливо відрізняти формальні і
неформальні механізми координації.
Формальні механізми включають:
ради директорів;
міжнародні конференції;
звіти про досягнення;
центри обміну досвідом;
зовнішні центри координації (аутсорсинг);
спеціальні тимчасові робочі групи, комісії, комітети;
матричні організаційні структури;
запровадження посад координаторів.
Неформальні механізми координації:
горизонтальні зв’язки в корпорації;
творчі неформальні групи, клуби за інтересами;
мережа управління, система неформальних контактів між менеджерами різних
рівнів і країн у межах корпорації;
організаційна (корпоративна) культура.
Слід особливо звернути увагу слухачів на те, що у зв’язку з численними
викривленнями фінансових звітів корпорацій у багатьох країнах
здійснюються різноманітні заходи щодо поліпшення діяльності Рад
директорів корпорацій. Наведемо деякі приклади цих заходів:
США:
Комісія з цінних паперів та фондових бірж вимагає створення корпораціями
ревізійних комісій;
Нью-Йоркська фондова біржа та Податкове управління наполегливо
рекомендують компаніям створити комісії з питань оплати праці;
аудиторським фірмам заборонено надавати консалтингові та аудиторські
послуги одним і тим же клієнтам.
Великобританія:
Об’єднаний кодекс (1998 р.) містить загальні принципи реформування
корпоративного управління;
призначення комісій при радах директорів;
заборона головам рад директорів обіймати посади головних
адміністраторів;
оприлюднення інформації про прибутки керівників;
правила допуску цінних паперів на Лондонську фондову біржу вимагають
виконання Об’єднаного кодексу.
Франція:
Комісія Віано (1995 р.) — організація представників приватного сектору
рекомендує радам директорів створювати ревізійні і компенсаційні
комісії, а також призначати певну кількість незалежних директорів;
Асоціація фінансового управління (1998 р.) запропонувала суворі вимоги
до рівня незалежності рад директорів, більший ступінь відкритості їхньої
роботи, припинення використання запобіжних заходів на зразок «отруєних
пілюль» з боку компаній, над якими нависла загроза поглинання.
Канада:
Рекомендації Фондової біржі Торонто (1994 р.) щодо розширення переліку
даних у щорічних звітах корпорації.
Австралія:
Публікація Асоціацією Інвестиційних менеджерів «Переліку рекомендованих
методів управління корпораціями» (1995 p.), в якому встановлено чіткі
вимоги стосовно відкритості процедури підбору кандидатів на керівні
посади корпорацій.
Слід звернути увагу слухачів на узагальнення міжнародною компанією
«Девіс Глобал Адвайзерс» протягом останніх 10 років практики діяльності
керівних органів корпорацій США, Великобританії, Японії, Німеччини та
Франції, що виявила п’ять випереджаючих індикаторів корпоративного
управління, тобто критерії, за допомогою яких міжнародні організації та
інвестори можуть оцінити ефективність корпоративного управління і
ступінь ризику інвестицій під час купівлі акцій компанії. До цих
індикаторів належать:
Національні управлінські кодекси для правлінь корпорацій.
Участь незалежних директорів у роботі рад директорів.
Тенденція до розмежування обов’язків голови ради директорів та головного
адміністратора між двома різними людьми.
Наявність основних комісій при раді директорів.
Рівень оприлюднення інформації про доходи керівників корпорації.
Важливо також звернути увагу слухачів на ключові функції Рад директорів,
що закріплені Організацією економічного співробітництва та розвитку в
широковідомих «Принципах корпоративного управління» [4, с. 38].
Відповідно до цих принципів рада повинна виконувати певні ключові
функції, а саме:
Переглядати і спрямовувати корпоративну стратегію, основні плани дій,
політику управління ризиками, річні бюджети та бізнес-плани, окреслювати
орієнтири ефективності, здійснювати нагляд за виконанням планів і
роботою товариства, а також контролювати основні витрати на придбання і
продаж бізнесів.
Підбирати ключові управлінські кадри, призначати їм винагороду,
здійснювати нагляд за їхньою діяльністю і, у разі потреби, звільняти їх
та виконувати процедуру наступництва.
Переглядати винагороду, що отримують члени ради та правління товариства,
забезпечувати формальний і прозорий процес висунення кандидатів для
обрання до складу ради.
Відстежувати і врегульовувати потенційні конфлікти інтересів членів
правління, ради та акціонерів, включаючи нецільове використання активів
товариства та зловживання під час укладання угод з особами, пов’язаними
з товариством.
Забезпечувати правильність системи бухгалтерського обліку та фінансової
звітності товариства, включаючи проведення незалежних аудиторських
перевірок, а також створювати необхідні системи контролю, зокрема
системи моніторингу ризиків, фінансового контролю та контролю за
дотриманням законодавства.
Стежити за ефективністю практики управління, в межах якої діє рада, і, у
разі необхідності, вносити в неї зміни.
Контролювати процес розкриття та поширення інформації.
Конкретні функції членів ради можуть відрізнятися відповідно до
законодавства про акціонерні товариства, що прийняте в тій чи іншій
юрисдикції, а також згідно зі статутом товариства. Однак вищенаведені
елементи вважаються конче необхідними для системи корпоративного
управління.
3. Управління змінами в міжнародних корпораціях.
Важливе значення в самостійному освоєнні теми має питання управління
змінами та організаційним розвитком міжнародних корпорацій.
Організаційний розвиток являє собою систему цілеспрямованих заходів,
спрямованих на адаптацію компанії до вимог зовнішнього середовища шляхом
удосконалення внутрішніх взаємовідносин.
Важливо звернути увагу на зовнішні і внутрішні чинники організаційного
розвитку. Перші пов’язані зі змінами міжнародного середовища і тиском
конкурентів, підвищенням вимог споживачів у різних країнах, змінами
національних і міжнародних правових актів і т. ін. Внутрішні чинники
полягають у застарілих елементах менеджменту: структурах, процедурах,
стилях керівництва, а також навичках персоналу. У зв’язку з цим належну
увагу слід звернути на п’ять основних складових (типів) організаційних
змін: стратегій, структур, персоналу, технологій та продуктів.
Студент, вивчаючи це питання, має знати й основні інструменти
організаційного розвитку, до яких належать: програми навчання,
комунікації, участь у змінах, венчурні команди, переговори, підтримка
вищого менеджменту, примушування.
Вивченню цього питання сприятиме засвоєння деяких теоретичних концепцій
управління змінами. Одна з них — концепція аналізу силового поля — була
запропонована американським психологом К. Левіним. За цією концепцією
зміна є результатом взаємодії її спонукаючих і обмежуючих сил. А
впровадження змін потребує від менеджменту аналізу балансу наявних сил і
цілеспрямованого усунення гальмуючих сил з одночасною підтримкою
спонукаючих сил [Дафт P., c. 382]. Класичним прикладом успішного
використання цієї концепції є перебудова корпорації «Ксерокс» в
1984-1986 рр.: докорінне підвищення якості продукції шляхом спеціальних
програм навчання. Запропонований дев’ятикроковий алгоритм поліпшення
якості став одним з головних інструментів підтримки менеджерами
спонукаючих сил [Керне Д. Т., НедлерД.А.,с.236—238].
Інша теоретична концепція була запропонована американським дослідником
Р. Кантер під назвою «три постпідприємницькі стратегії», які включають
таке [Классики менеджмента, с. 363]:
Розвиток синергізму за одночасного зміцнення внутрішньої кооперації та
інтегрованості організації.
Створення союзів з іншими організаціями.
Розробка нових напрямів, створення нових ділових можливостей для
організацій у майбутньому.
Окрім того, Р. Кантер створила сучасний образ менеджера-новатора і
обгрунтувала стиль інноваційного керівництва [Кантер P., с. 105-120].
Важливо, однак, звернути увагу на складність процесу змін у міжнародних
корпораціях, які лякають персонал своєю невизначеністю і загрозою втрати
роботи. Широковідомим, зокрема, є факт вбивства 40-річним Б. Уесуги семи
своїх колег у підрозділі фірми «Ксерокс» в 1999 р. в м. Гонолулу на
Гаванських островах після того, як він дізнався про те, що його
збираються звільнити після 15 років роботи [«Факти». — 1999. — 4 лист.].
Серйозні труднощі у змінах пов’язані також з подоланням культурних
бар’єрів.
За висловом одного з філософів у сфері управління змінами П. Вейла,
існує два погляди на зміни: метафора «тихої води» і метафора «порогів з
білими бурунами» [Робіне С. П., де Ченцо Д. А., с. 298—300]. У першому
випадку використовується методика К. Левіна: «розмороження» для виходу
зі стану рівноваги, проведення змін і повторне «заморожування» для
стабілізації нової ситуації за допомогою збалансування рушійних і
стримувальних сил. У випадку «порогів з білими бурунами» зміни набувають
постійного характеру і межують з хаосом. Менеджери вимушені грати в
невідому для них гру, в якій правила змінюються у процесі самої гри.
Прикладом таких змін є розвиток корпорації «Дженерал Електрик» за часів
керівництва Дж. Уелча (1981—2001 pp.).
Стосовно міжнародних корпорацій, варто звернути увагу на три моменти:
Ініціатором змін виступає, як правило, штаб-квартира, насамперед вище
керівництво. Найбільші складнощі у проведенні змін виникають у
зарубіжних відділеннях, які нерідко доводиться продавати через
консерватизм.
Західна культура є сприятливішою для змін, ніж східна.
Ефективним для здійснення змін є міжнародні венчурні команди —
спеціальні структуровані одиниці, відповідальні за розвиток інноваційних
проектів.
Проведення організаційних змін пов’язано з організаційним проектуванням.
Цей процес по-різному здійснюється в різних корпораціях залежно від їх
стратегічних орієнтацій. Зазначені відмінності наведені в табл. 5.1.
Таблиця 5.1
ОРГАНІЗАЦІЙНЕ ПРОЕКТУВАННЯ В КОМПАНІЯХ РІЗНОЇ ОРІЄНТАЦІЇ
Фактори організаційного проектування Етноцентризм Поліцентризм
Геоцентризм
Складність організації Складна в «домашній» країні і проста у філіях
Різноманітна і незалежна Зростаюча складність і незалежність
Повноваження, прийняття рішень Вищі рівні штаб-квартири Нижчі рівні
штаб-квартири Співробітництво між штаб-квартирою і філіями
Оцінка і контроль «Домашні» стандарти застосовуються для оцінки осіб і
виконання Залежить від місцевості Впроваджується стандарти, які є
універсальними і локальними одночасно
Винагорода, покарання, стимули Високі в штаб-квартирі і низькі у філіях
Різноманітні варіанти: можуть бути високі чи низькі винагороди для філій
Міжнародні чи локальні винагороди керуючих відповідно до досягнень
світових чи локальних цілей
Комунікації, інформаційні потоки Великий обсяг до філій: замовлення,
команди, поради Незначний обсяг до і від штаб-квартири; малий обсяг між
філіями Обидва напрями однакові між штаб-квартирою і філіями, а також
між філіями; керуючі філій з учасниками управлінської команди
Укомплектування штатів, розвиток персоналу Набір і розвиток персоналу
«домашніх» країн для захоплення ключових позицій по всьому світу
Джерело: Donnellu J., Gibcon J., Ivancevich J, Fundamentals of
Management, Sixth Ed. — Homewood, Illinois, IRWIN, 1987, p. 689.
Варто звернути увагу на різницю погляду національних культур щодо
організаційного розвитку, а саме: орієнтації на ключові фактори успіху
або об’єкти змін, які подані у табл. 5.2 [Кантер P., с. 228].
Таблиця 5.2
КЛЮЧОВІ ФАКТОРИ УСПІХУ В КРАЇНАХ-ЛІДЕРАХ
(% респондентів, що виокремили три основних фактори успіху)
Японія Німеччина США
Фактор % Фактор % Фактор %
Розробка продукції 54 Кваліфікація робочої сили 63 Обслуговування
покупців 52
Управління 41 Розв’язання проблем 47 Якість виробів 40
Якість виробів 36 Управління 44 Технологія 36
Позитивне ставлення фірми до організаційного розвитку притаманно певним
типам компаній. До їх числа належать організації без кордонів і
самонавчальні організації.
Організація без кордонів {The Boundaryless Organization) прагне посилити
зв’язок із зовнішнім середовищем, усунути горизонтальні бар’єри між
фірмою та її партнерами, а також здолати вертикальні бар’єри всередині
організації між ієрархічними рівнями управління. Для міжнародних
корпорацій важливого значення набувають подолання географічних бар’єрів
і утворення вільного руху ресурсів компанії по всьому світу і формування
глобальних корпорацій. При цьому корпорація проходить три фази розвитку:
глобальний учень,
глобальний підприємець
глобальний лідер.
Ключові зміни при цьому відбуваються в людських ресурсах, організаційних
структурах і організаційних процесах [Ashkenas R., Ulrich D., Jick T.,
Kerr S., 1995, p. 293—323]. Класичним прикладом цього типу організації є
«Дженерал Електрик». Тому невипадково один з авторів наведеного вище
видання Стів Керр є віце-президентом Інституту розвитку корпоративного
лідерства цієї корпорації в місті Кротонвіль, штат Нью-Йорк.
Самонавчальна організація {The Faster Learning Organization) являє собою
таку компанію, в якій кожен співробітник займається виявленням і
розв’язанням проблем, забезпечуючи можливість безперервних
експериментів, змін і вдосконалень, що сприяє росту і розвитку
організації, досягненню встановлених цілей. Цей термін було запроваджено
Пітером Сенге у відомій роботі «П’ята дисципліна» (1990). Згідно з
поглядами П. Сенге, перетворення організації на самонавчальну
грунтується на п’яти принципах: системне мислення, досконале розуміння
особистості, готові до викликів ментальні моделі, створення загального
бачення, командне навчання. Найважливішим серед наведених принципів є
системне мислення, яке П. Сенге назвав «п’ятою дисципліною» [Классики
менеджмента, с. 688—695]. Один з прикладів самонавчальної організації є
корпорація «Ксерокс», яка. закріпила принцип самонавчання як ключову
ідею внутрішнього документа «Ксерокс-2000: досягаємо разом»: «Ми
прагнемо тривалого поліпшення через постійне навчання. Як особистості і
команди ми маємо внутрішнє бачення, що віддзеркалює наші успіхи і
особливості. Ми навчаємось один від одного, наших конкурентів і наших
споживачів» [Guns В., р.23].
Інтегровані структури міжнародного бізнесу.
У процесі вивчення теми важливо звернути увагу на інтегровані структури
міжнародного бізнесу, що набувають дедалі більшого значення.
Найпоширенішими є промислово-фінансові групи (численні приклади наведені
в підручнику за редакцією С. Е. Пивоварова [3, с. 179—185]). Цікаві
інтегровані структури (кейрецу, дзайбацу та ін.) діють у Японії.
Міжнародні стратегічні альянси.
Далі особливу увагу треба звернути на таку сучасну форму організації
міжнародних операцій, як міжнародні стратегічні альянси. Вони дозволяють
об’єднати зусилля корпорацій у створенні нових продуктів і технологій,
полегшити входження до нових ринків і т. ін. Однак такі альянси тягнуть
за собою значні ризики, потребують взаємної довіри і вжиття
різноманітних упереджувальних заходів. Згідно з дослідженнями М. Йошино
та Н. Рангана виокремлюють чотири стратегічні цілі міжнародних альянсів:
приріст вартості, нарощування компетенцій, збереження гнучкості, захист
основних конкурентних переваг. Існує чимало форм міжнародних альянсів —
як з утворенням нової організації, найчастіше за все спільного
підприємства, так і без утворення організації: придбання акцій,
франчайзинг, контрактні угоди. Окрім того, міжнародні стратегічні союзи
можуть існувати у формі неофіційних домовленостей і угод щодо
співробітництва між двома або більше міжнародними корпораціями.
Міжнародні стратегічні альянси можуть переростати в альянсові мережі, в
яких використовуються як формальні, так і неформальні угоди про
співробітництво. Нижче представлена одна з мереж компаній в
автомобільній галузі, які успішно діють в Україні [3, с. 282].
Таблиця 5.3
МІЖФІРМОВІ ЗВЯЗКИ КОМПАНІЇ «ФОРД»
Угоди про участь в активах СП Поставка комплектуючих Угоди зі збуту
Угоди з розвитку технологій Виробничі
ольксваген Фольксваген
Сузукі
Фуджі Хеві
Організаційна характеристика транснаціональних корпорацій.
Вивчаючи тему, студент має опанувати основні організаційні
характеристики міжнародних корпорацій:
формалізацію,
спеціалізацію
централізацію.
Формалізація ґрунтується на використанні структур і процедур у процесі
прийняття рішень, комунікацій і контролю. Формалізація здійснюється як
за цілями, так і за предметом, внутрішніми і зовнішніми мережами.
Спеціалізація означає спосіб призначення завдань окремим працівникам.
Горизонтальна спеціалізація означає виконання працівником частки
якої-небудь функції, наприклад, проведення аналізу в процесі
маркетингового дослідження.
Вертикальна спеціалізація базується на визначенні роботи для групи чи
підрозділу, в яких існує колективна відповідальність за результати, а
розподіл роботи між групами залежить від рівня ієрархії. Виконавці
окремих робіт при цьому обираються не лише за функціональною
підготовкою, як у першому випадку, а й з інших причин: завантаження,
зацікавленість, потреба в розвитку і т. ін. Західна культура грунтується
переважно на горизонтальній спеціалізації. Тому три чверті фахівців
корпорацій США діють за функціональним розподілом. Східна культура має в
основі головним чином вертикальну спеціалізацію. У цьому зв’язку в
японських корпораціях менше третини працівників отримують завдання за
функціональним принципом.
Централізація, як це зазначалось у попередній темі, важлива з позицій
прийняття відповідальних рішень. Панівною для міжнародних корпорацій є
тенденція до централізації прийняття рішень на користь зарубіжних
відділень шляхом розширення службової автономії персоналу цих відділень,
делегування повноважень менеджерами центральної і регіональної
штаб-квартир до операційних менеджерів. Однак проведені дослідження
свідчать, що рівень автономності і делегування в японських корпораціях є
нижчим, ніж в американських.
7. Особливості організації міжнародних операцій ТНК в Україні.
PAGE
PAGE 12
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
