Курсова робота

на тему:

“Підстави виникнення

індивідуально-трудових відносин”

План

ВСТУП

ЗАГАЛЬНОТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ВИЗНАЧЕННЯ ТА КЛАСИФІКАЦІЇ ЮРИДИЧНИХ ФАКТІВ
ЗА ТРУДОВИМ ПРАВОМ.

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР ЯК ОСНОВНА ПІДСТАВА ВИНИКНЕННЯ ІНДИВІДУАЛЬНО-ТРУДОВИХ
ВІДНОСИН.

ОСОБЛИВОСТІ ВИНИКНЕННЯ ІНДИВІДУАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН НА ПІДСТАВІ
КОНТРАКТУ.

ІНШІ ЮРИДИЧНІ ФАКТИ, ЩО Є ПІДСТАВАМИ ВИНИКНЕННЯ ДЛЯ
ІНДИВІДУАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН.

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

Вступ

Праця є основою створення всіх соціальних благ, економічних і політичних
процесів. Людина не може жити без праці. Саме в трудовій діяльності
людина знаходить не тільки матеріальні блага, але і знаходить почуття
самовираження, причетності, соціальної реалізації себе як особистості й
морального задоволення.

Індивідуально-трудові відносини, зокрема різноманітні види трудового
договору займають особливе місце в трудовому праві.

На основі трудового договору виникають трудові відносини працівника з
роботодавцем, що неминуче спричиняє включення цих суб’єктів у цілу
систему відносин, які регулюються трудовим правом. Інакше кажучи, немає
трудового договору — не буде і трудового права.

Цей акт волевиявлення людини здати іншій людині свою здатність
трудитися, який може здатися незначним на фоні інших соціальних явищ,
насправді є тим непорушним початком цілої сфери суспільного життя.
Значення його визначається загальним характером праці.

Правове визначення трудового договору міститься в ст. 21 КЗпП, — це
угода між працівником і власником підприємства, установи, організації
або уповноваженим ним органом, або фізичною особою, за якою працівник
зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням
внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник або уповноважений ним
орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну
плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи,
передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою
сторін.

При всій різноманітності видів трудової діяльності суть праці робітника,
артиста, моряка, вчителя, державного службовця єдина, їхнє правове
становище зумовлюється договором трудового найму. Трудовий договір
виступає універсальною моделлю трудового найму, визнаною у всіх країнах
світу.

Трудовий договір покликав до життя цілу систему правових норм, яка
знайшла своє вираження в формі системи трудового законодавства, де
інститут трудового договору займає центральне місце.

У сучасний період становлення ринкових відносин в Україні нові умови
зумовили нові тенденції в трудовому договорі. Намітилося два напрями.

В даній роботі ставимо перед собою мету дослідити загальнотеоретичні
аспекти визначення та класифікації юридичних фактів за трудовим правом,
розгляд сутності трудового договору як основної підстави виникнення
індивідуально-трудових відносин. Окремим питанням будуть досліджені такі
напрямки, як особливості виникнення індивідуально-трудових відносин на
підставі контракту та інші юридичні факти, що є підставами виникнення
для індивідуально-трудових відносин.

Під час написання даної роботи були використані такі методи наукового
дослідження як літературний, порівняльний, метод аналізу, синтезу та
узагальнення.

1. Загальнотеоретичні аспекти визначення та класифікації юридичних
фактів за трудовим правом

Перед тим, як розглядати загальнотеоретичні аспекти визначення та
класифікації юридичних фактів за трудовим правом слід зазначити, що на
сьогоднішній день різні вчені не сходяться в єдиній думці щодо
класифікації юридичних фактів як за трудовим правом, так і іншими видами
права.

Під юридичним фактом за трудовим правом розуміють життєву обставину, з
якою норми трудового права пов’язують виникнення, зміну або припинення
трудових правовідносин. За наявності норм трудового права без юридичного
факту трудові правовідносини неможливі.

Юридичний факт за трудовим правом — це передумова трудових
правовідносин.

Функції юридичних фактів за трудовим правом полягають у впровадженні
функції залучення суб’єкта трудового права до трудових правовідносин, а
також функцію породження правосуб’єктності, її набуття або виникнення.

Поряд із правовими категоріями, що трактуються як джерела суб’єктивного
трудового права, необхідно виділяти підстави виникнення (зміни і
припинення) суб’єктивних трудових прав.

По загальноприйнятих уявленнях підставами є юридичні факти, тобто такі
обставини реальної дійсності, наявність яких породжує визначені юридичні
наслідки у виді виникнення, зміни або припинення суб’єктивних прав чи
обов’язків.

У літературі висловлюється думка, що «юридичні факти передбачаються в
гіпотезах правових норм». Припускається, що дане положення, у загальному
вірне в умовах нашої недавньої історії, у даний час не охоплює всього
змісту цього поняття, а тому неточно – принаймні, у сфері ринкових
економічних відносин. У силу того, що механізм правового регулювання
праці ринкового типу припускає сполучення трьох основних методів
регулювання (індивідуально-договірного, колективно-договірного і
державно-нормативного й адміністративного), логічно припустити, що
правовстановлюючі фактичні обставини можуть встановлюватися при
здійсненні не тільки державно-нормативного, але і договірного, а також
адміністративного регулювання. Інша справа, що як у механізмі правового
регулювання праці формується визначене співвідношення методів правового
регулювання, так і вся сукупність юридичних фактів повинна являти собою
деяку ієрархічно витриману систему. Відповідно варто припустити, що
гіпотези норм статутного трудового права виділяють юридичні факти двох
видів.

По-перше, це – факти, умовно говорячи, «прямої дії», тобто такі
обставини, які чітко визначені в законодавстві і настання яких у
реальному житті автоматично тягне настання передбачених цим
законодавством юридичних наслідків. Такого роду обставини можна було б
по їхній приналежності визначити як статутні юридичні факти.

По-друге, це – факти, що встановлюють юридичні рамки, у межах яких
учасники суспільних відносин можуть самостійно формулювати в більшому чи
меншому ступені індивідуалізовані в рамках договорів і інших юридичних
актів обставини, настання яких тягне виникнення, зміну чи припинення
суб’єктивних прав чи обов’язків. Як  досить яскравий приклад можна
привести встановлення в контракті з керівником самостійних підстав для
припинення дії цього контракту: можливість припинення трудового договору
по одній з таких підстав передбачена в статутному праві, сама ж підстава
формулюється сторонами трудового договору.

У силу однієї з можливих класифікацій юридичних фактів вони поділяються
на події і дії.

Події – це такі явища об’єктивної дійсності, які відбуваються без участі
волі і свідомості даного суб’єкта, сам факт настання яких або тягне
виникнення в нього суб’єктивних прав чи обов’язків, або припиняє їх, або
змінює зміст наявних прав чи обов’язків. Число видів юридичних фактів
такого роду в сфері трудового права досить велике, тому дати їхній
вичерпний перелік неможливо. Однак існує можливість класифікації
юридичних фактів-подій у трудовому праві, насамперед з погляду джерела
(способу) їхнього конституювання як юридично значимі обставини.

З цієї позиції можна виділити події, формулюємі як юридичні факти в
законодавстві, включаючи трудове законодавство (обумовлені нами як
статутні юридичні факти), і події, що мають юридичне значення в силу
вказівки іншого правового джерела (наприклад, договору).

Дії – це конкретні акти людської поведінки, опосередковані свідомістю і
волею людей, які тягнуть за собою юридичні наслідки у вигляді
виникнення, зміни або припинення суб’єктивних прав чи обов’язків.

По загальноприйнятим уявленням дії поділяються на правомірні і
неправомірні (правопорушення). При цьому очевидно, що правопорушення в
сфері галузі трудового права як юридичні факти, що тягнуть наслідки
трудоправового характеру, у даний час аж ніяк не зводяться тільки до
дисциплінарних провин. Більш того, можна припустити, що не тільки
правопорушення, які носять трудоправовий характер, можуть викликати
виникнення, зміну чи припинення суб’єктивних трудових прав і обов’язків
в учасників відносин у сфері трудового права.

До числа правомірних дій прийнято відносити юридичні акти і юридичні
вчинки. Якщо перші відбуваються з метою одержання юридичного наслідку,
то другі не мають такої мети, однак їхнє здійснення спричиняє
виникнення, зміну чи припинення суб’єктивних прав чи обов’язків. У ряді
випадків конкретний акт правомірної поведінки, який характеризується як
юридичний факт, має двоїсту правову природу: у відношенні одних
юридичних наслідків він є юридичним актом, у відношенні інших –
юридичним вчинком. Як приклад можна привести звільнення з ініціативи
адміністрації в зв’язку зі скороченням штатів. Саме по собі звільнення
може розглядатися як юридичний акт, що має метою припинити суб’єктивні
права й обов’язки як роботодавця, так і працівника в рамках даного
конкретної трудової правовідносини. Однак поряд з цим звільнення по
даній підставі породжує в адміністрації (як органа роботодавця)
обов’язок погодити його з органом профспілки на підприємстві, у
встановлений термін повідомити про звільнення працівника службу
зайнятості. Без сумніву, здійснюючи звільнення, роботодавець не мав мети
викликати саме такого роду правові наслідки для себе, іншими словами,
стосовно до цих наслідків він зробив юридичний вчинок.

В загальній теорії права юридичні акти як дії, спрямовані на
встановлення юридичних наслідків, поділяють на адміністративні акти й
угоди.

Як адміністративний акт у радянській юридичній науці трактувався, як
правило, акт влади органа держави, здійснювана в рамках компетенції
останнього й обов’язковий до виконання тими особами, до яких він
звернений. Таким чином, ознаки адміністративного акта зводяться до того,
що: 1) це – акт, що виходить від державних органів; 2) це – юридичний
факт, що породжує правові наслідки (виникнення, чи зміна припинення
правовідносин); 3) державний орган, що видав такий акт, не є учасником
зазначених правовідносин.

Попутно відзначимо, що стосовно до відносин, регульованим нормами
радянського трудового права, зазначені ознаки адміністративного акта
підходили не повною мірою: у ряді випадків адміністративний акт
компетентного державного органу породжував правовідносини за участю
цього органу і того суб’єкта, до якого був звернений даний акт.
Специфіка ж адміністративних актів (актів державного керування працею),
який видавався на рівні підприємства, полягав в тому, що адміністрація,
будучи органом держави на підприємстві, у той же час здійснювала функції
органа підприємства в його трудовому право відношенні з працівником. У
сфері праці, управління яким було, якщо не винятково, те дуже істотною
прерогативою соціалістичної держави, значення адміністративних актів
було надзвичайно велике. В умовах реального соціалізму роль
адміністративних актів, видаваних на всіх рівнях державної ієрархії
управління працею, низовою ланкою якої виступала адміністрація
державного підприємства, порівняно, а можливо, і більш значна, ніж роль,
виконувана нормативним актом, у тому числі законом.

В даний час положення істотне змінюється, що знаходить своє вираження й
у чисто арифметичному скороченні сфери застосування адміністративних
актів держави. Однак таке скорочення не означає повного зникнення таких
актів – навпаки, ефективність функціонування механізму правового
регулювання праці, тим більше в умовах перехідного періоду, вимагає
наявності не тільки ефективного законодавства про працю, але і досить
великої правозастосовної практики з боку держави.

Зрозуміло, при цьому відповідно змінюються ролі і призначення держави в
економічній сфері суспільства, змінюються і його цілі, а отже, зміст
юридичних наслідків, викликуваних адміністративним актом. Якщо до
останнього часу, в умовах, коли соціалістична держава була
конституйована і діяло як безпосередньо господарюючий суб’єкт, вона як
свою насущну задачу вбачала в здійсненні ефективного прямого управління
господарськими процесами, то нині держава відмовляється від ролі такого
суб’єкта, що хазяює, приймаючи на себе непряме регулювання самостійних
економічних процесів, що протікають. Непряме регулювання, принаймні  в
сфері праці, може здійснюватися в рамках нормотворчої функції держави,
якщо не зовсім, то істотно обмежуючи застосування адміністративних
актів. Разом з тим в умовах демократичного суспільства з плюралістичною
економікою, безсумнівно, підсилюється значення діяльності держави, яка
виступає як гарант суспільної безпеки і безпеки окремих членів
суспільства. Тому міняється зміст адміністративних актів держави —
замість актів безпосереднього господарського управління все більше
значення повинні здобувати адміністративні акти, умовно говорячи,
охоронного, гарантуючого і наглядового характеру.

Адміністративний акт (у буквальному тлумаченні) є акт управління, інакше
кажучи, – це акт, який накладає обов’язок відповідної поведінки на ту
особу, до якого він звернений. У силу того, що держава нині не є
безпосередньо господарем, а отже, безпосередньо керуючим суб’єктом, у
сфері управління господарськими процесами, включаючи й область
застосування праці, відбуваються зміни, суть яких можна охарактеризувати
як зі змістовної, так і із суб’єктної сторони.

По-перше, роль по управлінню процесом праці, яке раніше виконувала
держава, повинні прийняти на себе інші, не публічні, а частки суб’єкти –
фізичні і юридичні особи. Тому адміністративний акт, що, з погляду
суб’єкта його прийняття, до цього дня трактувався як акт керування,
здійснюваний або винятково державою, або іншим органом, що діє від імені
чи за уповноваженням держави (усередині підприємства таким органом, що
здійснює керування працею, була адміністрація), відтепер не може
зв’язуватися тільки з державою – принаймні в області управління працею.
Видання актів управління в сфері праці приймає на себе роботодавець, і
це складає найважливішу прерогативу його господарської влади.

По-друге, і з погляду змісту адміністративний акт, не крім прямого
управління, в даний час в усе більшій ступені починає виконувати функцію
надання права. Іншими словами, поряд з адміністративними актами
управління у сфері праці виникають адміністративні акти, що мають
призначення встановлювати право.

Угоди являють собою вольові акти правомірної поведінки суб’єктів права,
спрямовані на встановлення, зміну або припинення прав чи обов’язків. Як
правило, угоди відбуваються з метою одержання правового результату для
себе, однак не виключається можливість здійснення угоди і на користь
третьої особи. У залежності від числа сторін, що беруть участь, угоди
розділяються на однобічні, двосторонні і багатобічні.

Для здійснення однобічної угоди досить волевиявлення однієї сторони.
Хоча виділення як юридичний факт угоди взагалі й однобічної угоди
зокрема характерно найбільше для галузі цивільного права, воно має
загальноправове значення. Тому представляє науковий і практичний інтерес
відповідь на питання про можливість існування однобічних угод у сфері
трудового права (тим більше що, як ми відзначали раніше, цій галузі
характерні риси приватноправової галузі). Ця проблема, як, утім, і сама
проблема юридичних фактів у трудовому праві, вимагає більш докладного
наукового осмислення.

Двосторонні і багатобічні угоди визначаються як договори. Таким чином,
при договорі ми маємо справу з декількома суб’єктами, що володіють
різними (не співпадаючими) інтересами, і сам договір являє собою продукт
узгодження волі та взаємного компромісу інтересів цих суб’єктів. У сфері
трудового права існують договори як двосторонні, так і тристоронні
(наприклад, колективні угоди). У силу того, що питання про договори по
трудовому праву заслуговує окремого докладного дослідження, підкреслимо
лише один, істотний у контексті дійсного викладу, момент. Як випливає зі
сказаного, договір може трактуватися в двох аспектах. З одного боку,
будь-який договір є правовий акт, що встановлює правила поведінки
принаймні для суб’єктів цього договору, а в ряді випадків і для третіх
осіб. З цього погляду договір служить джерелом права. Але, з іншого
боку, договір прийнятий визначати і як юридичний факт, тобто такої
обставини реальної дійсності, що викликає відомі юридичні наслідки. І в
цьому випадку договір трактується вже не як правовий акт, що містить
норми поведінки, а як акт погодженої поведінки двох чи більше сторін.
Таким чином, коли ми говоримо про договір як юридичний факт, то маємо на
увазі не сам цей договір, а лише акт висновку договору, точніше кажучи,
– факт вступу договору в силу. Саме факт породжує стан правоволодіння,
змінює зміст чи припиняє його. Подібного роду уточнення можна зробити і
стосовно до адміністративного акта: він може розглядатися як деякий
формалізований документ, що визначає права й обов’язку тих суб’єктів, до
яких він звернений, і тим самим являти собою джерело їхніх суб’єктивних
чи прав обов’язків, або як акт поводження компетентного органа, тобто в
якості власне юридичного факту.

Нерідко для виникнення передбачених правовою нормою юридичних наслідків
потрібен не один юридичний факт, а сукупність фактів. Сукупність
юридичних фактів, необхідних для настання правових наслідків,
передбачених нормою права (виникнення, зміна або припинення
правовідносин), називається фактичним (юридичним) складом.

Згідно з постановою Кабінету Міністрів України №203 для виникнення
трудових відносин необхідна наявність трьох юридичних фактів: підписання
з ним контракту; узгодження з відповідним органом державної виконавчої
влади; призначення на посаду. Якщо не буде хоча б одного з цих фактів,
трудові відносини вважаються такими, що не виникли.

Трудові правовідносини — це добровільний юридичний зв’язок працівника з
роботодавцем, по якому працівник зобов’язаний особисто виконувати
регулярно обговорену трудову функцію в загальному трудовому процесі
виробництва (працювати за визначеною спеціальністю, кваліфікацією,
посадою), підкоряючи правилам внутрішнього трудового розпорядку даного
виробництва, а роботодавець зобов’язаний вчасно і систематично
оплачувати його працю по реальному внеску і створювати умови праці не
нижче передбачених законодавством, трудовою і колективними договорами,
угодами.

Кожне трудове правовідношення характеризується єдиними для нього
суб’єктами, змістом і підставами виникнення, що визначають у цілому його
самостійність у системі правовідносин. Підставою виникнення трудового
правовідносини є такий юридичний факт (акт), як висновок трудового
договору. Для деяких працівників підстава виникнення трудового
правовідносини перетворюється в складну багатоступінчасту процедуру,
коли трудовому договору повинний передувати чи піти за ним якийсь інший
акт.

Так, для працівників, що займають виборні посади, висновкові трудового
договору передує акт обрання даної особи на цю посаду. Для осіб,
прийнятих по конкурсу, до висновку трудового договору необхідний акт
обрання по конкурсу, а для інваліда, що направляється службою зайнятості
по квоті, — напрямок за рахунок квоти (броні). Заявлені для підготовки
молоді фахівці теж укладають трудовий договір по напрямку відповідного
спеціального навчального закладу, що підготував їхній за договором з
даним виробництвом. У 14-літніх висновкові трудового договору передує
згода батьків (опікунів).

Юридичним фактом наявності трудового правовідносини є і фактичний допуск
до роботи, навіть якщо трудовий договір не був належним чином укладений.

Фактом зміни трудового правовідносини є зміна істотних умов трудового
договору, а припиненням трудового правовідносини — такий юридичний факт,
як припинення трудового договору на підставах, передбаченим законом.

2. Трудовий договір як основна підстава

виникнення індивідуально-трудових відносин

Трудовий договір займає особливе місце в трудовому праві. На основі
трудового договору виникають трудові відносини працівника з
роботодавцем, що неминуче спричиняє включення цих суб’єктів у цілу
систему відносин, які регулюються трудовим правом. Інакше кажучи, немає
трудового договору — не буде і трудового права.

Цей акт волевиявлення людини здати іншій людині свою здатність
трудитися, який може здатися незначним на фоні інших соціальних явищ,
насправді є тим непорушним початком цілої сфери суспільного життя.
Значення його визначається загальним характером праці. Праця є основою
створення всіх соціальних благ, економічних і політичних процесів.
Людина не може жити без праці. Саме в трудовій діяльності людина
знаходить не тільки матеріальні блага, але і знаходить почуття
самовираження, причетності, соціальної реалізації себе як особистості й
морального задоволення.

Вже так склалася дійсність, що переважною формою здійснення трудової
діяльності є наймана праця.

Потрібно підкреслити, з точки зору права немає різниці в тому, чи працює
працівник за трудовим договором на державному підприємстві, установі або
в організаціях з колективною формою власності, або у приватного
власника, в селянському (фермерському) господарстві. Всі наймані
працівники мають однаковий правовий статус і будь-який власник відносно
таких працівників зобов’язаний дотримуватися всіх правил і гарантій,
передбачених трудовим законодавством і колективними договорами й
угодами.

Наймана праця характеризується рядом ознак, які принципово відрізняють
її від праці ненайманої:

— це праця несамостійна, залежна; здійснювана на основі добровільно
укладеної угоди з роботодавцем;

— пов’язана з виконанням певної роботи, «замовленої» роботодавцем;

— пов’язана з отриманням від роботодавця певної винагороди за виконану
роботу.

Організаційно-правовими формами найманої праці є трудовою договір і
цивільно-правові договори про працю. Між цими формами є істотні
відмінності.

У науці трудового права трудовий договір розглядається як юридичний
факт, що виступає основою виникнення, зміни і припинення трудових
правовідносин; як елемент трудового правовідношення, що розкриває свій
зміст у взаємних суб’єктивних правах і обов’язках його сторін; як
правовий інститут в системі трудового права.

Правове визначення трудового договору міститься в ст. 21 КЗпП, — це
угода між працівником і власником підприємства, установи, організації
або уповноваженим ним органом, або фізичною особою, за якою працівник
зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням
внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник або уповноважений ним
орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну
плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи,
передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою
сторін.

Трудова діяльність, яка протікає в рамках трудового договору,
характеризується наступними правовими ознаками:

— праця юридичне несамостійна, а така, що протікає в рамках певного
підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого
громадянина (фізичної особи);

— не на основі власних засобів виробництва, а на кошти (капітал)
власника;

— не на свій страх і підприємницький ризик, а шляхом виконання в роботі
вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу і під
гарантовану оплату;

— виконання роботи певного виду (трудової функції);

— трудовий договір, як правило, укладається на невизначений час і лише у
випадках, встановлених у законі, — на певний термін;

— здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, в колективі
працівників (трудовому колективі);

— виконання протягом встановленого робочого часу певної міри праці (норм
праці);

— отримання від роботодавця у встановлені терміни грошової винагороди за
роботу, що виконується;

— забезпечення роботодавцем гарантій у встановлених випадках;

— участь роботодавця в фінансуванні соціального страхування працівника.

При всій різноманітності видів трудової діяльності суть праці робітника,
артиста, моряка, вчителя, державного службовця єдина, їхнє правове
становище зумовлюється договором трудового найму. Трудовий договір
виступає універсальною моделлю трудового найму, визнаною у всіх країнах
світу.

Трудовий договір покликав до життя цілу систему правових норм, яка
знайшла своє вираження в формі системи трудового законодавства, де
інститут трудового договору займає центральне місце.

У сучасний період становлення ринкових відносин в Україні нові умови
зумовили нові тенденції в трудовому договорі. Намітилося два напрями.

Перший. Форма і зміст трудового договору багато в чому відходять від
жорстких адміністративних конструкцій, і він стає «гнучкішим» і
нестабільнішим. Поява ринку праці, зростання числа безробітних —
претендентів на вільні робочі місця, зупинка, банкрутство багатьох
підприємств істотно змінили соціальне становище роботодавця і
працівника. Роботодавець став значно сильнішим і багато в чому «командує
парадом». Це виявляється в тому, що роботодавець часто нехтує нормами
трудового права і диктує найманому працівнику свої «правила гри» — своє
трудове право. Це стосується: встановлення кола обов’язків, які взагалі
не збігаються із затвердженими у централізованому порядку
кваліфікаційними характеристиками щодо конкретної посади; застосування
додаткових методів підбору і оцінки кадрів, вимоги надання даних про
працівника, що носять дискримінаційний характер; укладення з
працівниками термінових трудових договорів (контрактів) у випадках, не
передбачених законодавством; встановлення неповного робочого часу,
надання відпусток без збереження заробітної плати, на які працівники
вимушено погоджуються; заниження розцінки в оплаті праці; порушення
термінів виплати зарплати; приховування реальної зарплати, в зв’язку з
чим знижуються розміри відрахувань до страхових фондів соціального
забезпечення. Такі дії роботодавця суперечать встановленим юридичним
нормам.

Другий. Трудовий договір «вислизає» в «тіньову економіку». Значна
частина трудових відносин здійснюється взагалі без їх юридичного
оформлення, що характеризується неконтрольованим розширенням прав
роботодавців і обмеженням трудових прав працівників. В умовах
економічної кризи працівники вимушені приймати кабальні умови
роботодавця, забуваючи при цьому, що вони залишаються в таких випадках
позбавленими всіх соціальних гарантій, передбачених законодавством —
права на щорічну відпустку, на соціальні й навчальні відпустки, на
виплату соціальної допомоги у випадку тимчасової непрацездатності, на
відшкодування шкоди, заподіяної працівнику при виконанні трудових
обов’язків, на охорону праці й безпеку в трудових відносинах, на
трудовий стаж. Останнє особливо важливе, оскільки в процесі реформи
соціального забезпечення трудовий стаж трансформується в страховий стаж,
і для нарахування трудової пенсії необхідно буде представляти дані про
сплату страхових внесків.

Неформалізований трудовий договір став одним з основних засобів
існування «тіньової» економіки, яка в останні роки набула глобальних
розмірів і стала стихійним лихом для України. Економічне примушення,
юридична безграмотність населення, низький соціальний авторитет судової
влади, формальний характер діяльності профспілок як основних
представників і захисників інтересів працівників — створюють умови для
процвітання «тіньової» економіки. А її головний «виконавець» — найманий
працівник — залишається беззахисним в умовах ринкової стихії.

Одними юридичними засобами цю проблему не вирішити. Юридичні гарантії
діють лише в загальній системі економічних, політичних і соціальних
гарантій. Лише нормально функціонуюча економіка, реальна діяльність
підприємств, наявність реальних робочих місць здатні кардинально змінити
ситуацію.

У сучасних умовах юристами часом висловлюються думки про те, що трудовий
договір як організаційно-правова модель здійснення найманої праці в
умовах ринкової економіки вичерпав себе, а його місце зайняв
цивільно-правовий договір про працю (див. Брагинский М.И., Витрянский В.
В. Договорное право: общие положения. — М., 1997. — С. 24). У зв’язку з
цим актуальним залишається питання про відмінність цих договорів.

Предметом трудового договору виступає жива праця, інакше кажучи, процес
праці. Це означає, що працівник зобов’язується виконувати певну роботу
або займати певну посаду на підприємстві, а власник або уповноважена ним
адміністрація зобов’язується забезпечити його цією роботою, надавати
засоби виробництва, обладнання, прилади, механізми, приміщення,
сировину, матеріали, комплектуючі деталі, давати вказівки, конкретні
завдання. Власник має право доручити працівнику виконати будь-яке
завдання в межах тієї роботи, яка обумовлена трудовим договором.
Предметом цивільного договору про працю виступає матеріалізований
результат праці або завдання одноразового характеру.

Уклавши трудовий договір, працівник включається в штат підприємства і
зобов’язаний підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку,
затвердженим на конкретному підприємстві. Процес праці регламентується
правовими нормами різного рівня — від централізованого до локального.
Працівник, виконуючи ці норми, повинен в процесі праці виконувати певну
міру праці в певну частину робочого часу — норми праці, дотримуватися
правил охорони праці й виробничої безпеки. При виконанні цивільних
договорів про працю, процес праці не регламентується правом і
здійснюється особою самостійно на свій розсуд.

Є відмінності і в оплаті праці. За трудовим договором оплата праці
регулюється законодавством про працю (КЗпП, Закон України «Про оплату
праці» та інші акти), колективними договорами і угодами, умовами
трудового договору. Істотним є те, що ризик втраченої, зіпсованої
продукції, роботи без вини працівника несе власник. Принаймні зарплата
не може бути нижчою за встановлений законом мінімальний розмір. Законом
встановлюється структура оплати праці, мінімальна зарплата, норми оплати
при відхиленні від звичайних (тарифних) умов оплати, правила індексації,
терміни виплати зарплати, компенсація зарплати при затримці її виплати.
Власник повинен виконувати всі вказані правові норми, а також умови,
передбачені на договірному рівні. У цивільному ж договорі механізм
оплати праці (обсягу робіт) досить простий, він встановлюється угодою
сторін. І навіть виплата попереднього авансу не змінює юридичної природи
такої оплати — вона цивілістична.

Істотною відмінністю трудового договору від цивільно-правового є глибока
соціальна природа трудового договору, яка виявляється в його більш
широкому соціально-правовому змісті. Уклавши трудовий договір, власник
не тільки використовує працю працівника, але і приймає на себе
зобов’язання по наданню певних гарантій, пільг, а також по участі в
соціальному забезпеченні працівника. Мова йде про надання щорічної
оплачуваної відпустки, соціальних, навчальних відпусток, скороченого
робочого часу для певних категорій працівників, встановлення знижених
норм праці для неповнолітніх і осіб із зниженою працездатністю, надання
оплачуваного вільного часу для здійснення громадської діяльності головам
і членам виборних органів профспілок, трудових колективів, рад
підприємств, надання гарантійних і компенсаційних виплат. Власник
сплачує страхові внески до фондів соціального забезпечення за
працівників підприємств (в Пенсійний фонд, Фонд соціального страхування,
Фонд зайнятості, Фонд соціального захисту інвалідів); надає інші
соціально-трудові пільги і гарантії за рахунок прибутку підприємства.

Уклавши цивільно-правовий договір, власник за чинним законодавством
також несе витрати по внесках на соціальне страхування. Однак цим і
вичерпується його соціальна діяльність. Особливістю є те, що у такому
випадку власник виконує свій соціальний обов’язок відносно усього
суспільства, а не працівників конкретного підприємства, фінансуючи
соціальні фонди, з яких здійснюються виплати на підставі солідарного
принципу. Працівник, що працює на підставі цивільно-правового договору,
не має всіх перерахованих вище прав.

У трудових правовідносинах роботодавець має дисциплінарну владу стосовно
працівника, він може залучити працівника за порушення трудової
дисципліни до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення. За
здійснення дисциплінарного проступку, що призвело до заподіяння майнової
шкоди власнику, останній має право притягти працівника до матеріальної
відповідальності й самостійно зробити стягнення в розмірі середнього
заробітку працівника. У цивільно-правових відносинах роботодавець не
володіє дисциплінарною владою по відношенню до працівника. Тут взагалі
не може бути застосоване поняття дисципліни праці, — це інститут
трудового права. При заподіянні майнової шкоди стягнення проводиться у
судовому порядку.

Є істотні відмінності і в порядку укладення трудового і
цивільно-правового договорів. Укладення трудового договору детально
регламентується трудовим законодавством. Трудовий договір повинен
укладатися з дотриманням встановлених у законі юридичних гарантій.
Передбачені в законі випадки, коли власник зобов’язаний укласти трудовий
договір з певним працівником, наприклад з молодим спеціалістом;
заборонена необгрунтована відмова в прийомі на роботу. Угодою сторін
може встановлюватися випробування при прийомі на роботу.
Цивільно-правові договори про працю укладаються за угодою сторін, з
дотриманням принципів добровільності й рівності сторін.

Трудовий договір укладається, як правило, на невизначе-ний час і
припиняється лише за підставами, передбаченими законодавством. Строковий
трудовий договір може укладатися лише у випадках, передбачених в законі
(ст. 23 КЗпП). У цих нормах також виявляється спрямованість трудового
законодавства до соціального захисту найманого працівника.
Цивільно-правові договори про працю укладаються про виконання певної
роботи, яку працівник виконує самостійно, і вичерпуються виконаною
роботою (послугою, продукцією).

Всі перераховані відмінності наочно свідчать про принципово різну
правову природу трудових і цивільно-правових договорів про працю. В
основі наукових концепцій про зближення трудового і цивільного права
лежить неправильне уявлення про працівника і роботодавця як про
рівноправні сторони трудового договору (див. Сфера действия трудового
законодательства и практика его применения // Право и экономика. — 1998.
— №10. — С. 39). Роботодавець завжди сильніший за працівника. Він
встановлює умови трудового договору, оскільки він володіє капіталом,
засобами виробництва. Забезпечення гарантій і соціальних внесків, виплат
спричиняють додаткові витрати роботодавця, які часом перевищують
зарплату працівника. Це також посилює сторону роботодавця. Крім того,
якщо цивільно-правовий договір розрахований на однократне застосування,
то трудовий договір — ефективна соціально-правова форма найму. З
урахуванням децентралізації законодавства про працю, розширення
договірних засад у регулюванні трудових відносин роль трудового договору
буде зростати. Не можна не враховувати і того факту, що в країнах з
розвиненою ринковою економікою трудовий договір продовжує залишатися
ядром всієї системи трудового права.

Переважно трудові відносини найманих працівників виникають на основі
одного юридичного факту — трудового договору.

Разом з тим у окремих категорій працівників суть їхньої трудової
діяльності має настільки особливий характер, що їхній правовий статус
визначається спеціальними законами. До таких працівників відносяться
державні службовці, судді, прокурори, військовослужбовці, співробітники
міліції, які несуть службу на основі контракту, народні депутати, що
здійснюють свої повноваження на постійній основі й деякі інші. Може
навіть виникнути сумнів, чи є вказані працівники найманими? Думається,
відповідь повинна бути ствердною.

У західній юридичній літературі такі працівники отримали назву «особи,
подібні до найманих» (див. Киселев И.Я. Зарубежное трудове право: Учеб.
для вузов. — М.: Изд. группа «ИНФРА-М — НОРМА», 1998. — С. 11).

В основі їх діяльності лежить вільне волевиявлення бажання обіймати
певну посаду. На цій основі ними укладається угода з роботодавцем. І
така угода є трудовим договором, вона володіє всіма ознаками,
перерахованими вище. Роботодавцем в цьому випадку виступає держава в
особі відповідних державних органів. Особливий характер як трудової
діяльності, так і роботодавця виявляється в акті призначення
(затвердження) працівника. Тому в цьому випадку трудові відносини
виникають зі складного юридичного складу: трудового договору і акту
призначення. Трудове законодавство до них застосовується в частині,
неврегульованій спеціальними законами (див. статті 12, 14, 15, 18 та ін.
Закону України «Про державну службу»; ст. 4 та ін. Закону України «Про
статус суддів»).

3. Особливості виникнення індивідуально-трудових відносин

на підставі контракту

Контракт на роботу широко застосовується в країнах з ринковою
економікою. В Україні контракт почав укладатися з керівниками державних
підприємств з 1990 p., коли була прийнята постанова Ради Міністрів СРСР
«Про порядок найму і звільнення керівника державного союзного
підприємства».

Законом України від 20 березня 1991 p. були внесені істотні зміни і
доповнення в КЗпП, зокрема, ст. 21 була доповнена новою ч. З, в якій
контракт визначається як особлива форма трудового договору, в якому
термін його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому
числі матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці
працівника, умови розірвання трудового договору, в тому числі
дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Застосування
контракту викликало багато питань. Після першого захоплення цим новим
видом трудового договору з’ясувалося, що контракт несе не стільки
позитивні положення для працівника, скільки негативні. Головна соціальна
небезпека контракту полягає у його строковому характері. В умовах
економічної кризи в Україні ефективність контракту ставала дедалі
сумнівнішою, його примусове застосування обмежувало права працівників.
Таким чином, одним з найбільш суттєвих правових питань стало питання про
сферу застосування контракту.

Перша редакція ч. З ст. 21 КЗпП встановлювала: «Сфера застосування
контракту визначається законодавством».

Контракт набув дуже широкого застосування. У багатьох випадках власники
не звертали уваги на застереження відносно сфери його застосування й
укладали контракти з будь-якими працівниками.

В Україні було визначено сферу обов’язкового застосування контракту і
сферу застосування контракту за угодою сторін.

При обов’язковому застосуванні контракту виключається укладення
трудового договору іншого виду. В обов’язковому порядку укладається
контракт з керівниками підприємств, що знаходяться в загальнодержавній
власності (Декрет Кабінету Міністрів України від 15 грудня 1992 р. «Про
управління майном, що знаходиться в загальнодержавній власності»);

керівниками підприємств, які за державною програмою приватизації
підлягають перетворенню на відкриті акціонерні товариства, на строк до
моменту скликання перших загальних зборів акціонерів (Указ Президента
України від 19 травня 1995 р. «Про забезпечення управління майном, що
знаходиться в загальнодержавній власності в процесі його приватизації»);

керівними, науковими, творчими й іншими працівниками закладу (установи)
України гуманітарної сфери, що мають статус національного (Положення про
національний заклад (установи) України від 16 червня 1995 p.);
керівниками закладів освіти, що знаходяться в загальнодержавній
власності і підлеглих Міністерству освіти України й іншим міністерствам
і відомствам (Закон України «Про освіту» від 25 травня 1991 р. в
редакції Закону України від 23 березня 1996 p.);

працівниками АН України (в тому числі іноземними вченими) (постанова
Президії Верховної Ради УРСР від 17 січня 1991 p. «Про статус Академії
Наук УРСР»); керівними і творчими працівниками театральних і
концертно-видовищних закладів, підприємств і організацій культури
(постанова Кабінету Міністрів України від 30 травня 1997 p. №511);

керівниками і деякими працівниками залізничного транспорту, які
працевлаштовуються за контрактною формою трудового договору (постанова
Кабінету Міністрів України від 15 липня 1997 p. №764); спортсменами,
тренерами й іншими фахівцями штатних національних збірних спортивних
команд (постанова Кабінету Міністрів України №63 від 6 лютого 1992 р.
«Про упорядкування фінансування і матеріального забезпечення в галузі
спорту»); помічниками адвокатів (Закон України «Про адвокатуру» від 10
грудня 1992 p.) і деякими іншими працівниками.

Сфера застосування контракту за угодою сторін регламентується значною
кількістю нормативно-правових актів. У цьому випадку роботодавець не має
права вимагати від працівника укладення контракту. Якщо працівник вже
займав посаду, то з прийняттям відповідного нормативно-правового акта,
що передбачає можливість укладення контракту, власник може запропонувати
працівнику переукласти звичайний трудовий договір на контракт, але якщо
працівник відмовиться, трудові відносини тривають у звичайному правовому
режимі.

Погоджувальна форма контракту передбачена для працівників
науково-технічної сфери і сфери освіти (Закон України «Про освіту»);
працівників селянських (фермерських) господарств (Закон України «Про
селянське (фермерське) господарство» від 20 грудня 1991 р. в ред. Закону
від 22 червня 1993 p.); працівників, що приймаються за наймом
підприємцями (Закон України «Про підприємництво» від 7 січня 1991 p.);
керівників підприємств (Закон України «Про підприємства в Україні»);
працівників, що приймаються за наймом на товарні біржі (Закон України
«Про товарну біржу»);

працівників підприємств з іноземними інвестиціями (Закон України «Про
іноземні інвестиції») і деяких інших категорій працівників. У таких
випадках контракт може бути укладений за угодою сторін. Однак слід мати
на увазі наступне. Ст. 9 Закону «Про підприємництво» у питанні щодо
можливості укладення контракту при найманні працівників на роботу
стосується усіх організаційних форм підприємництва і не обмежує таку
можливість певною категорією працівників. Разом з тим у таких випадках
мають бути додержані положення ч. 2 ст. 23 КЗпП про те, що строковий
договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути
встановлені на невизначений строк із врахуванням характеру наступної
роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших
випадках, передбачених законодавчими актами (Правові позиції щодо
розгляду судами окремих категорій цивільних справ / / Бюлетень
законодавства і юридичної практики України. — 1998. — №8. — С. 213).

Пленум Верховного Суду України в п. 7 постанови №9 від 6 листопада 1992
р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз’яснив, що власник
або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за
трудовим договором, встановлення контракту тільки в тому випадку, якщо
він відноситься до категорії працівників, з якими згідно із
законодавством можна укладати контракт (наприклад, керівники
підприємств).

Конституційний Суд України дав офіційне тлумачення терміна
«законодавство», який вживається в ч. З ст. 21 КЗпП, яким охоплюються
закони України, діючі міжнародні договори України, згода на
обов’язковість яких дана Верховною Радою України, постанови Верховної
Ради України, укази Президента України, декрети і постанови Кабінету
Міністрів України, прийняті в межах їх повноважень і відповідно до
Конституції і законів України. Контрактна форма не може впроваджуватися
нормативними актами центральних і місцевих органів виконавчої влади, а
також колективними договорами й угодами та іншими локальними
нормативно-правовими актами (Офіційній вісник України. — 1998 — №45).
Навряд чи можна погодитись із таким тлумаченням Конституційного Суду.
Видається, у цьому рішенні Конституційний Суд припустився помилки. Адже
тим самим відкрито дорогу для безмежно широкого застосування контракту,
який перш за все є строковим трудовим договором і цим вже знижує
гарантії працівників. До речі, не всі судді Конституційного Суду дійшли
одностайної думки. Зокрема, М.Д. Савенко у своїй Окремій думці зазначив,
що таким своїм рішенням Конституційний Суд не тільки не зняв
непорозуміння у застосуванні терміна «законодавство», а, навпаки,
ускладнив його. На думку М.Д. Савенка, відповідно до вимог ч. 1 (пункти
1, 6) ст. 92 Конституції України сфера застосування контракту як
особливої форми трудового договору може визначатися виключно законами
України, а не постановами Верховної Ради України, указами Президента
України, постановами Кабінету Міністрів України (Вісник Конституційного
Суду України. — 1998. — №4. — С. 27-28). Видається, такий підхід є більш
законним (у плані відповідності закону — КЗпП) і більш конституційним,
оскільки проникнутий турботою про права людини у сфері праці.

Позиція Конституційного Суду України стала предметом справедливої
критики, на яку відреагував законодавець. Законом України від 24 грудня
1999 р. до КЗпП було внесено зміни, і ч. З ст. 21 КЗпП встановлено:
«Сфера застосування контракту визначається законами України» (Урядовий
кур’єр. — 2000. — №5. — 13 січня).

Це суттєво звузило сферу укладення контракту. Однак закон зворотної сили
не має, тому ця норма набула чинності з 13 січня 2000 p. — дня
опублікування цього Закону України. З цього моменту сфера контракту
визначається законами і лише ними. Проте контракти, укладені раніше на
підставі інших актів, зберігають свою силу до закінчення строку їхньої
дії, після чого мають бути укладені безстрокові трудові договори.

Порушення вимог щодо законодавчого визначення сфери контракту може бути
підставою для визнання у відповідності до ст. 9 КЗпП недійсними умов
праці за контрактом, які погіршують становище працівника в порівнянні з
законодавством України.

19 березня 1993 p. було прийнято постанову Кабінету Міністрів України
№203 «Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником
підприємства, що знаходиться в загальнодержавній власності» (ЗП України.
— 1993. — №6. — Ст. 121). Цією постановою затверджене Положення про
порядок укладення контракту з керівниками державних підприємств.
Встановлено, що контракти з керівниками загальнодержавних підприємств
укладаються міністерствами, іншими підвідомчими Кабінету Міністрів
України органами державної виконавчої влади, у веденні яких перебувають
ці підприємства, за узгодженням з Кабінетом Міністрів України, Радою
Міністрів Автономної Республіки Крим, місцевою державною адміністрацією
відповідно до номенклатурних груп, до яких вони відносяться за
показниками (Додаток №2). З керівниками підприємств, раніше обраними або
призначеними на посаду, також укладаються або переукладаються контракти.
Місцевим органам державної виконавчої влади рекомендовано при укладенні
контракту з керівниками підприємств, що знаходяться в комунальній
власності, застосовувати порядок, передбачений вказаним Положенням.

Законом України «Про підприємства» передбачено укладання контракту з
керівником підприємства (ст. 16). 19 березня 1994 p. Кабінетом Міністрів
України прийнято постанову №170 «Про упорядкування застосування
контрактної форми трудового договору», в п. 1 якої встановлено, що
контрактна форма трудового договору застосовується у випадках, прямо
передбачених чинним законодавством, стосовно працівників, які працюють
або працевлаштовуються за трудовими договорами на певний термін або на
час виконання певної роботи (ЗП України. — 1994. — №7. — Ст. 172).
Вказаною постановою затверджене Положення про порядок укладення
контрактів при прийомі (наймі) на роботу працівників.

Переведення працівників на контракт представляє собою зміну істотних
умов праці, тому його потрібно впроваджувати, попередивши працівника за
два місяці (ч. З ст. 32 КЗпП).

Контракт — це двостороння угода, що вимагає згоди працівника. Якщо
працівник, з яким згідно із законом обов’язково укладається контракт, не
погоджується укласти контракт, він може бути звільнений за п. 6 ст. 36
КЗпП як такий, що відмовляється від продовження роботи в зв’язку зі
змінами істотних умов праці. У разі відмови власника від укладення
контракту з працівником трудовий договір з ним припиняється за п. 1 ст..
40 КЗпП України.

Контракт як особлива форма трудового договору повинен бути направлений
на забезпечення умов для виявлення ініціативи і самостійності
працівників, враховуючи їх індивідуальні здібності й професійні навики,
підвищення взаємо-відповідальності сторін, правову і соціальну
захищеність працівника. Умови контракту, що погіршують становище
працівника в порівнянні з чинним законодавством, угодами і колективним
договором, вважаються недійсними. Таким чином, умови контракту можуть
поліпшувати становище працівника, встановлювати додаткові виплати,
переваги, пільги, а також конкретизувати права й обов’язки сторін
контракту.

Контракт укладається в письмовій формі в двох примірниках і підписується
роботодавцем і працівником. Із згоди працівника копія контракту може
бути передана профспілковому або іншому органу, уповноваженому
працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за
дотриманням умов контракту.

Контракт набирає чинності з моменту підписання його сторонами і може
бути змінений тільки з їх згоди.

Момент виникнення трудових відносин з працівником, з яким укладений
контракт, залежить від того, до якої категорії відноситься працівник.
Якщо це керівник державного підприємства, то згідно з постановою
Кабінету Міністрів України №203 для виникнення трудових відносин
необхідна наявність трьох юридичних фактів: підписання з ним контракту;
узгодження з відповідним органом державної виконавчої влади; призначення
на посаду. Якщо не буде хоча б одного з цих фактів, трудові відносини
вважаються такими, що не виникли. Для всіх інших працівників трудові
відносини виникають з моменту підписання контракту, адже контракт
укладається власником особисто або уповноваженим ним органом. Контракт
набирає чинності незалежно від того, чи був виданий наказ про
зарахування на посаду.

Контракт — це передусім строковий трудовий договір. А строковий трудовий
договір може автоматично трансформуватися в договір на невизначений
термін, якщо трудові відносини фактично продовжуються. Тому, якщо
трудові відносини продовжуються і жодна зі сторін не вимагає їх
припинення, трудовий договір перетворюється на звичайний безстроковий
трудовий договір, а не на контракт на новий термін.

Якщо працівника, з яким укладено контракт, переведено на іншу роботу і
сторони не досягли згоди про те, що тим самим змінюється зміст
контракту, є підстави вважати, що його дія відносно до форми трудового
договору припиняється. У відповідності з п. 9 Положення про порядок
укладення контрактів при прийнятті (наймі) на роботу контракт може бути
змінений за згодою сторін, укладеній у письмовій формі (Правові позиції
щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ // Бюлетень
законодавства і юридичної практики України. — 1998. — №8. — С. 213).

Як правило, законодавство не встановлює ні мінімальних, ні максимальних
термінів для контракту. Питання терміну вирішується за угодою сторін
контракту. Але для керівників державних підприємств контракти можуть
укладатися терміном від 1 до 5 років, а для керівників, наукових,
творчих та інших співробітників національного закладу (установи) України
— від 1 до 7 років.

Змістом контракту є взаємні зобов’язання сторін. Контракт не повинен
повторювати змісту посадових інструкцій. Тут повинні бути виділені
основні обов’язки, основні результати, необхідні для підприємства і за
які буде виплачена певна винагорода. У контракті повинні обумовлюватися
режим робочого часу, зокрема використання гнучкого режиму праці,
тривалість відпустки працівника. Може бути зумовлене випробування, інші
форми і наслідки оцінки трудової діяльності працівника. Обов’язкам
працівника повинні відповідати обов’язки власника, зокрема щодо
матеріального забезпечення працівника: розміру посадового окладу,
дотримання умов підвищення оплати праці, показників преміювання,
показників і умов винагороди за підсумками роботи за рік.

У контракті можуть бути визначені додаткові, в порівнянні з чинним
законодавством, пільги і компенсації за рахунок підприємства. Це може
бути додаткова винагорода до щорічної відпустки; при переукладенні
контракту на новий термін; в зв’язку з виходом на пенсію або отриманням
трудового каліцтва. Можуть бути передбачені матеріальні санкції при
достроковому припиненні контракту з ініціативи працівника без поважних
причин.

Контракт може містити зобов’язання роботодавця щодо компенсації
моральної і матеріальної шкоди, заподіяної працівнику в разі
дострокового розірвання контракту: працівником — внаслідок невиконання
або неналежного виконання роботодавцем своїх зобов’язань за контрактом;
роботодавцем — за підставами, не передбаченими чинним законодавством і
контрактом (п. 18 Положення).

Роботодавець зобов’язаний забезпечувати конфіденційність умов контракту.
Особи, які за своїми службовими обов’язками мають доступ до інформації,
зафіксованої в контракті, не мають права її розголошувати.

Потрібно мати на увазі, що контрактом не можуть бути змінені умови
праці, встановлені імперативними правовими нормами, зокрема, про порядок
розгляду індивідуальних трудових спорів і про випадки повної
матеріальної відповідальності, що встановлені в ст. 134 КЗпП України.
Така норма встановлена у Положенні від 19 березня 1994 p. Однак не можна
не помітити, що вона суперечить положенню ч. З ст. 21 КЗпП, де прямо
вказано, що контрактом може бути встановлена угодою сторін матеріальна
відповідальність. Для того, щоб легально виправити становище, необхідно
внести зміни саме у ст. 21 КЗпП, оскільки КЗпП як закон має вищу
юридичну силу по відношенню до підзаконного нормативно-правового акта,
яким є постанова Кабінету Міністрів України.

Поряд з тим, стосовно вирішення у контракті проблеми матеріальної
відповідальності, неможливо не звернути увагу на неприпустимо
незадовільне правове регулювання в цілому матеріальної відповідальності
за діючим трудовим законодавством, зокрема щодо суб’єктів, з якими
власник має право укладати договори про повну матеріальну
відповідальність. Перелік посад і робіт, що заміщуються або виконуються
працівниками, з якими підприємство може укладати письмові договори про
повну матеріальну відповідальність, затверджений постановою Держкомпраці
та ВЦРПС ще 28 грудня 1977 p. №447/24. З того часу значно змінився
перелік, найменування і зміст посад і робіт, розширилися права
роботодавця щодо забезпечення організації праці на підприємстві. Проте
власник досі позбавлений права укласти договір про повну матеріальну
відповідальність з тим працівником, з яким виникає у цьому виробнича
потреба, адже якщо його посада не передбачена у зазначеному Переліку,
договір не матиме юридичної сили. Викликає здивування, що це питання,
надзвичайно актуальне для ринкових відносин, досі залишається без
вирішення. Видається, право вирішувати з ким укладати договір про повну
матеріальну відповідальність має бути надано роботодавцю, бо хто окрім
нього краще знає — кому довірити матеріальні цінності на підприємстві?
Немає потреби встановлювати централізоване правове регулювання
суспільних відносин там, де у цьому немає необхідності.

У разі невиконання або неналежного виконання сторонами зобов’язань за
контрактом він може бути достроково розірваний з попередженням
відповідної сторони за два тижні (п. 22 Положення).

При розірванні контракту на вимогу працівника внаслідок його хвороби або
інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за контрактом, порушення
роботодавцем законодавства про працю, невиконання або неналежного
виконання ним зобов’язань за контрактом та інших поважних причин
звільнення працівника проводиться згідно з ст. 39 КЗпП України.

У разі розірвання контракту з ініціативи роботодавця на підставах,
встановлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством,
звільнення проводиться за п. 8 ст. 36 КЗпП України.

За два місяці до закінчення строку дії контракту за угодою сторін він
може бути продовжений або укладений на новий термін.

На жаль, на практиці мають місце численні порушення ч. З ст. 21 КЗпП та
постанови Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 p. №170 «Про
впорядкування застосування контрактної форми трудового договору з
працівниками підприємств, установ та організацій усіх форм власності».
Перевірками Головної державної інспекції праці Міністерства праці та
соціальної політики України встановлено, що на підприємствах усіх форм
власності контрактна форма трудового договору з працівниками
застосовується у випадках, не передбачених чинним законодавством; у
контрактах чітко не обумовлюються умови оплати праці та матеріального
забезпечення, не визначаються режим роботи і тривалість відпустки
працівника, порушуються вимоги ст. 49-2 КЗпП щодо персонального
попередження про вивільнення працівника, в укладених контрактах із
керівниками підприємств не передбачається їх відповідальність за
несвоєчасність виплати заробітної плати та сплати обов’язкових платежів
та ін. (Праця і зарплата. —1999.— №12. — Червень). На виконання приписів
державних інспекторів праці скасовано контракти, не передбачені
законодавством, замість них укладено безстрокові трудові договори.

4. Інші юридичні факти, що є підставами

виникнення для індивідуально-трудових відносин

У законодавстві про працю розрізняють загальну правову модель трудового
договору і її модифікації в залежності від терміну, особливостей
характеру роботи, що виконується, кількості трудових функцій, що
виконуються, порядку виникнення трудових правовідносин та ін.

Ст. 21 КЗпП передбачає види трудового договору в залежності від терміну.
Серед них є такі види індивідуально-трудових відносин, які опираються на
різноманітні юридичні факти:

Трудовий договір про тимчасову роботу укладається з працівниками, які
прийняті на роботу на термін до 2 місяців, а для заміщення тимчасово
відсутнього працівника — до чотирьох місяців. У наказі про прийом на
роботу власник зобов’язаний зазначити про тимчасовий характер роботи.
Умови праці тимчасових працівників визначені Указом Президії Верховної
Ради СРСР від 24 вересня 1974 р. «Про умови праці тимчасових робітників
і службовців» (Відомості Верховної Ради СРСР. — 1974. — №40. — Ст. 662)
в частині, що не суперечить законодавству України про працю. Для
тимчасових працівників не передбачений випробувальний термін, однак вони
мають право на відпустку згідно з Законом України «Про відпустки»
пропорційно відпрацьованому працівником строку (ч. 9 ст. 6). У випадку,
якщо працівник продовжує працювати і після закінчення терміну тимчасової
роботи, тимчасовий трудовий договір автоматично трансформується у
трудовий договір на невизначений термін.

Трудовий договір про сезонну роботу. Правове регулювання сезонних робіт
довгий час здійснювалося Указом Президії Верховної Ради СРСР від 24
вересня 1974 p. 7 квітня 1998 p. постановою Кабінету Міністрів України
затверджено Положення про порядок організації сезонних робіт (Урядовій
кур’єр. — 1998. — №85—86). Список сезонних робіт і сезонних галузей
затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1998
p. №278 (Праця і зарплата. — 1997. — №7). Сезонними вважаються роботи,
які з природних і кліматичних умов виконуються не весь рік, а протягом
певного періоду (сезону), але не більше 6 місяців. З працівником, що
виконує сезонні роботи, укладається трудовий договір. Оплата праці
здійснюється за фактично виконану роботу згідно з нормами, розцінками,
тарифними ставками, які діють на підприємстві, і не може бути нижчою
мінімальної заробітної плати при умові виконання норм праці.

Державна служба зайнятості здійснює направлення на сезонні роботи
громадян, які звернулися в службу за сприянням у працевлаштуванні.
Переважне право на участь в сезонних роботах мають громадяни,
зареєстровані як безробітні. Після закінчення трудового договору такі
громадяни мають право на перереєстрацію в службі зайнятості.

Трудовий договір з трудящим-мігрантом. У зв’язку з активними
міграційними процесами, діяльністю спільних підприємств досить значне
поширення отримала практика укладення трудових договорів з іноземними
громадянами.

При працевлаштуванні іноземних громадян потрібно мати на увазі наступне.
Згідно із ст. 2 Закону України «Про правовий статус іноземців» іноземці
мають такі ж права і свободи і несуть ті ж обов’язки, що і громадяни
України, якщо інше не передбачено Конституцією та іншими законами
України, а також міжнародними договорами України.

Порядок оформлення іноземцям та особам без громадянства дозволу на
працевлаштування в Україні, затверджений постановою Кабінету Міністрів
України від 1 листопада 1999 p. №2028 (Урядовий кур’єр. — 1999. — №230.
— 8 грудня), передбачає, що дозвіл на працевлаштування оформляється
іноземному громадянинові або особі без громадянства, які мають намір
займатися в Україні трудовою діяльністю, за умови, що в країні (регіоні)
відсутні працівники, які можуть виконувати цей вид роботи, або є
достатні обгрунтування доцільності використання праці іноземних
фахівців, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України.
Дозвіл видається Державним центром зайнятості Міністерства праці і
соціальної політики України або, за його дорученням, обласними центрами
зайнятості.

Це положення розповсюджується також на іноземних громадян, які будуть
проходити професійне навчання або підвищувати кваліфікацію із залученням
їх до роботи (стажування), направлених закордонними роботодавцями в
Україну для виконання певного об’єму робіт або послуг на основі
контрактів, укладених між українськими й іноземними суб’єктами
господарської діяльності. Дозвіл на працевлаштування є основою для
видачі іноземному громадянинові візи на в’їзд в Україну.

Дозвіл на працевлаштування не потрібний іноземним громадянам, які
постійно проживають в Україні, та іншим іноземцям у випадках,
передбачених законами та Міжнародними договорами України.

Трудовий договір про сумісництво. Згідно з ч. 2 ст. 21 КЗпП працівник
має право реалізувати свою здатність до продуктивної і творчої праці
шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох
підприємствах, в установах, організаціях, якщо інакше не передбачене
законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної
роботи, іншої регулярно оплачуваної роботи на умовах трудового договору
у вільний від основної роботи час на тому ж або на іншому підприємстві,
в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи)
за наймом.

Правове регулювання роботи за сумісництвом на державних підприємствах
здійснюється за постановою Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993
p. №245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств,
установ і організацій» (ЗП України. — 1993. — №9. — Ст. 184), а також
Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних
підприємств, установ і організацій, затвердженим наказом Міністерства
праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів
України від 28 червня 1996 p. (Людина і праця: Інформаційний бюлетень
Міністерства праці та соціальної політики України. — 1993. — №8). Новий
правовий режим роботи за сумісництвом більше відповідає ринковим
відносинам і значно розширює права учасників трудових відносин.

Трудовий договір про суміщення професій і посад. Від сумісництва
потрібно відрізняти суміщення професій і посад, під яким розуміється
форма організації праці, при якій працівник, за його згодою, протягом
робочого дня або робочої зміни поряд зі своєю основною роботою,
зумовленою трудовим договором, виконує додаткову роботу за іншою
професією або на іншій посаді на тому ж підприємстві, в установі,
організації, за що отримує відповідну оплату. До суміщення прирівнюється
виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника (відпустка,
тимчасова непрацездатність, службове відрядження) без звільнення від
своєї основної роботи.

Трудовий договір про тимчасове заступництво. Порядок оформлення і оплати
праці тимчасових заступників регулюється Роз’ясненням Держкомпраці СРСР
і Секретаріату ВЦРПС від 29 грудня 1965 p. №30/39 «Про порядок оплати
тимчасового заступництва» (із змінами від 11 грудня 1986 p.). Необхідно
видати наказ про заступництво. Якщо мова йде про заступництво керівника
підприємства, то штатним заступником вважається перший заступник
керівника, наприклад, головний інженер. У такому випадку обов’язок
першого заступника заміняти керівника передбачається в локальних
нормативно-правових актах — статуті підприємства, посадовій інструкції.
Штатний заступник не отримує додаткової оплати при заступництві свого
безпосереднього керівника. Що стосується всіх інших працівників, то вони
мають право на отримання з першого дня заступництва різниці між їх
фактичним окладом і окладом працівника, якого заміняють. Премії
нараховуються на оклад працівника, що заміняється без персональної
надбавки (якщо вона передбачалася). У випадках, коли зарплата заступника
за вказаний період з урахуванням різниці в окладах і премії буде меншою
від його середнього заробітку за основною посадою, за ним зберігається
попередній середній заробіток.

Трудовий договір з працівниками про тимчасове виконання обов’язків за
вакантною посадою. За загальним правилом тимчасове виконання обов’язків
за вакантною посадою не дозволяється. Це можливо лише відносно посади,
призначення на яку або укладення контракту за якою проводиться
вищестоячим органом управління. Крім цього, заступництво обмежується
певним терміном. Керівник підприємства зобов’язаний в термін не пізніше
ніж 1 місяць з дня прийняття працівника представити до вищестоячого
органу всі необхідні документи для його призначення на посаду. А цей
орган в місячний термін повинен розглянути документи і ухвалити рішення.
У разі незатвердження на посаді тимчасово виконуючому обов’язки
працівнику повинна бути надана інша робота з урахуванням його
кваліфікації. При відсутності такої роботи або при відмові працівника
від запропонованої роботи він звільняється згідно із законодавством
(зокрема, за угодою сторін, за скороченням штатів, з власного бажання та
ін.).

Трудовий договір про надомну роботу. Надомником вважається особа, що
уклала трудовий договір з власником про виконання роботи вдома особистою
працею з матеріалів і з використанням знарядь і засобів праці, що
виділяються власником, або за рахунок коштів власника. На надомників
розповсюджується трудове законодавство з урахуванням особливостей,
встановлених Положенням про умови праці надомників, затвердженим
постановою Держ-компраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29 вересня 1981
p. №275 /17- 99 (Бюлетень Держкомпраці СРСР. — 1982. -№6). Праця
надомників регулюється також колективним і трудовими договорами.

Трудовий договір з державним службовцем. Є певні особливості укладення
трудового договору з державним службовцем. Зокрема, Законом України «Про
державну службу» встановлені деякі обмеження при прийомі на державну
службу. Не можуть бути обрані або призначені на посаду в державному
органі та його апараті особи, визнані недієздатними; що мають судимість,
не сумісну із заняттям посади; близькі родичі й свояки на посадах, які є
безпосередньо підвідомчими або підлеглими одна одній.

Трудовий договір з молодим спеціалістом регулюється рядом
нормативно-правових актів, прийнятих в Україні в останні роки.

Указом Президента України «Про заходи по реформуванню системи підготовки
спеціалістів і працевлаштування випускників вищих навчальних закладів»
від 23 січня 1996 p. №77/96 в редакції Указу від 16 травня 1996 p.
№342/96 (Урядовий кур’єр. — 1996. — 25 січня) встановлені три способи
фінансового забезпечення підготовки фахівців вищими навчальними
закладами: 1) за державним замовленням (за рахунок коштів Державного
бюджету України, республіканського бюджету Автономної Республіки Крим і
місцевих бюджетів); 2) за рахунок коштів юридичних і фізичних осіб; 3)
за рахунок власних коштів учня.

Трудовий договір про роботу з фізичною особою. Трудовий договір
найманого працівника з підприємцем, що не володіє правами юридичної
особи, або окремим громадянином підлягає реєстрації в тижневий строк з
моменту фактичного допуску працівників до роботи у державній службі
зайнятості за місцем проживання роботодавця (ст. 24 Закону України від
24 грудня 1999 р. «Про внесення змін до Кодексу законів про працю» //
Урядовий кур’єр. — 2000. — №5. — 13 січня). Трудові книжки на таких
працівників не ведуться, їх робота підтверджується довідкою служби
зайнятості й довідкою про сплату ними внесків на соціальне страхування —
до Фонду державного соціального страхування і Пенсійного фонду України.

Трудовий договір про роботу з фізичною особою є звичайним трудовим
договором, що, як правило, укладається на невизначений термін. На таких
працівників поширюється трудове законодавство. Наймач зобов’язаний
дотримувати всі гарантії, передбачені законодавством стосовно найманих
працівників, виплачувати страхові внески за працівника до фондів
соціального забезпечення.

Висновки

З вищенаведеного можна зробити наступні висновки:

У науці трудового права трудовий договір розглядається як юридичний
факт, що виступає основою виникнення, зміни і припинення трудових
правовідносин; як елемент трудового правовідношення, що розкриває свій
зміст у взаємних суб’єктивних правах і обов’язках його сторін; як
правовий інститут в системі трудового права. Трудова діяльність, яка
протікає в рамках трудового договору, характеризується наступними
правовими ознаками:

— праця юридично несамостійна, а така, що протікає в рамках певного
підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого
громадянина (фізичної особи);

— не на основі власних засобів виробництва, а на кошти (капітал)
власника;

— не на свій страх і підприємницький ризик, а шляхом виконання в роботі
вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу і під
гарантовану оплату;

— виконання роботи певного виду (трудової функції);

— трудовий договір, як правило, укладається на невизначений час і лише у
випадках, встановлених у законі, — на певний термін;

— здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, в колективі
працівників (трудовому колективі);

— виконання протягом встановленого робочого часу певної міри праці (норм
праці);

— отримання від роботодавця у встановлені терміни грошової винагороди за
роботу, що виконується;

— забезпечення роботодавцем гарантій у встановлених випадках;

— участь роботодавця в фінансуванні соціального страхування працівника.

Предметом трудового договору виступає жива праця, інакше кажучи, процес
праці. Це означає, що працівник зобов’язується виконувати певну роботу
або займати певну посаду на підприємстві, а власник або уповноважена ним
адміністрація зобов’язується забезпечити його цією роботою, надавати
засоби виробництва, обладнання, прилади, механізми, приміщення,
сировину, матеріали, комплектуючі деталі, давати вказівки, конкретні
завдання. Власник має право доручити працівнику виконати будь-яке
завдання в межах тієї роботи, яка обумовлена трудовим договором.
Предметом цивільного договору про працю виступає матеріалізований
результат праці або завдання одноразового характеру.

Істотною відмінністю трудового договору від цивільно-правового є глибока
соціальна природа трудового договору, яка виявляється в його більш
широкому соціально-правовому змісті. Уклавши трудовий договір, власник
не тільки використовує працю працівника, але і приймає на себе
зобов’язання по наданню певних гарантій, пільг, а також по участі в
соціальному забезпеченні працівника. Переважно трудові відносини
найманих працівників виникають на основі одного юридичного факту —
трудового договору.

Сторонами трудового договору виступають роботодавець і найманий
працівник. На стороні роботодавця стороною виступає власник або
уповноважений ним орган чи фізична особа (ст. 21 КЗпП).

Контракт — це передусім строковий трудовий договір. А строковий трудовий
договір може автоматично трансформуватися в договір на невизначений
термін, якщо трудові відносини фактично продовжуються. Тому, якщо
трудові відносини продовжуються і жодна зі сторін не вимагає їх
припинення, трудовий договір перетворюється на звичайний безстроковий
трудовий договір, а не на контракт на новий термін.

Список використаної літератури

Акопова Е. М., Еремина С.Н. Договоры о труде. — Ростов-на-Дону, 1995.

Барабаш Л. Деякі властивості трудових контрактів // Право України. —
1997. — №8.

Баранюк Ю. Особливості змісту трудових контрактів // Право України. —
1998. — №9. — С. 74.

Гаврилюк О. Особливості припинення дії трудового контракту. — 1999. —
№8. — С. 74-76.

ГершановЕ.М. Трудовой договор. — М., 1991.

Глазырин В. В. Трудовые договоры (контракты) с иностранными гражданами
// Право и экономика. — 1998. — №4. — С. 61-66.

Гончарова Г. С. Переводы и перемещения в судебной практике. — Харьков,
1982.

Гудимов В. И. Увольнение руководителя предприятия за невыполнение
условий контракта // Государство и право. — 1995.

Єрьоменко В. Підстави виникнення трудових правовідносин у колективних
сільськогосподарських підприємствах, селянських (фермерських)
господарствах, кооперативах // Право України. — 1997. — №6. — С. 51.

Жернаков В. В. Поняття примусової праці за законодавством України //
Право України. — 1997. — №10.

ЗайкинА.Д. Трудовой договор (контракт): Учеб. пособие. — М.,1995.

Похожие записи