Ринок праці в Україні (курсова)

КУРСОВА РОБОТА

на тему:

“Ринок праці в Україні”План

Вступ

Розділ І. Ринок праці в економічній системі.

Праця як головний елемент виробничо-господарської діяльності.

Поняття ринку праці, його елементи і функції. Структура, типи і форми
ринків праці.

Попит і пропозиція праці. Рівновага на ринку праці.

Праця – це ресурс суспільства.

Індивідуальна пропозиція праці.

Розділ ІІ. Різновиди ринків праці.

Монопсонічний ринок праці в Україні.

Конкурентний ринок праці в Україні.

Попит та пропозиція праці на конкурентному ринку.

Порівняння монопсонічного і конкурентного ринку праці.

Двостороння монополія на ринку праці.

Розділ ІІІ. Сучасний ринок праці в Україні.

Особливості формування ринку праці в Україні.

Державна політика зайнятості в Україні.

Проблеми на ринку праці в Україні, шляхи вирішення.

Висновки

Додатки

ВСТУП

Тема даної курсової роботи: “Ринок праці”. Актуальність дослідження
даної теми зумовлена тим, що в сучасних умовах розвитку економіки
особливої актуальності набувають проблеми ефективної зайнятості
населення України, створення ринку робочої сили і запобігання масового
безробіття. Ринок праці посідає центральне місце серед інших ринків. Він
перебуває під впливом багатьох факторів, більшість яких залежить від
товарного ринку. Кон’юнктура ринку формується під впливом стану
економіки, способу господарювання і структурних змін, технічного і
організаційного рівня підприємств, кількісно-якісної збалансованості
засобів виробництва і робочої сили. Але, представлений людським фактором
виробництва, ринок праці здатний не тільки діяти в межах певних завдань,
а й самостійно створювати умови для їх вирішення.

Недооцінка сфери зайнятості в останні роки щодо її впливу на розвиток
економіки, рівень та якість життя населення призвела до того, що
механізм зайнятості був не стільки каталізатором, скільки гальмом
економічних реформ. В Україні сформувався ринок праці з обмеженим
попитом.

В зв’язку з цим проблеми зайнятості і безробіття набувають дедалі
більшої актуальності. Методологічною основою дослідження зайнятості і
безробіття є теоретичні положення класичної і кейнсіанської теорій,
технологічної і марксистської теорій безробіття.

Теоретичні, методичні та прикладні аспекти актуальних проблем ринку
праці дістали значного розвитку в роботах українських вчених
економістів Л.К.Безчасного, Д.П.Богині, Л.І.Воротіної, М.І.Долішнього,
С.М.Злупка, Є.П.Качана, І.І.Лукінова, Ю.В.Ніколенка, Ю.І.Палкіна,
О.М.Уманського, О.А.Устенка, Д.М.Черваньова, А.А.Чухна, А.Г.Горілого.

Актуальними проблемами даного дослідження є зайнятість і безробіття в
Україні, зокрема, суть і форми зайнятості, причини, рівень і форми
безробіття, особливості його прояву в територіальному аспекті. Особливої
уваги вимагають питання прогнозування ринку праці й особливостей його
формування в Україні, проблема створення ефективної системи зайнятості
населення. Враховуючи досвід капіталістичних країн щодо регулювання
ринку праці, розглядаються питання щодо ролі державних служб зайнятості,
оскільки ймовірним є зростання чисельності безробітних, збільшення
періоду пошуку відповідної роботи. В роботі висвітлюються напрямки
соціального захисту населення, оскільки цього вимагають зростання армії
безробітних, померизація суспільства тощо.

Сучасний етап розвитку зв’язаний з новим поглядом на робочу силу як на
один із ключових ресурсів економіки. Цей новий погляд – свідчення
реального росту ролі людського фактора в умовах технологічного етапу
НТР, коли в наявності пряма залежність результатів виробництва від
якості, мотивації і характеру використання робочої сили в цілому й
окремого працівника зокрема.

Зростання ролі людського фактора у виробництві підтверджено результатами
економічних досліджень ведучих американських учених. Починаючи з 1929
року головним джерелом росту продуктивності праці і національного
доходу США в тріаді «праця – земля – капітал» є перший фактор, що
охоплює сукупність освітніх, кваліфікаційних, демографічних і культурних
характеристик робочої сили. Вкладення засобів у людські ресурси і
кадрову роботу стають довгостроковим фактором конкурентноздатності і
виживання фірми в умовах ринкової економіки. Не випадково прямі витрати
приватного бізнесу в США на усі виды навчання зросли вже до початку 80-х
років до 30 млрд. дол., а повні приватні і державні витрати з
урахуванням виплат компенсацій за время навчання досягли 100 млрд. дол.

В епоху високорозвиненої ринкової цивілізації роль ринку праці в
еволюції економіки безупинно зростає. Зв’язано це з тим, що в міру
розширення і поглиблення, особливо в останні два десятиліття, науково –
технологічної революції, освоєння високоскладних технологій і поширення
ЕОМ народне господарство вже не може обходитися без масової творчої
діяльності.

У нових, більш ефективних організаційних умовах відбувається з’єднання
робочої сили і робочих місць, включення в інноваціно-виробничий процес
творчого потенціалу трудящих, підготовка і перепідготовка кадрів,
рішення проблем соціального захисту трудящих і т.п.

Інтенсивна економіка, що живе в режимі періодичного технологічного й
організаційного відновлення, поступово перетворюється в економіку
безупинного розвитку, для якої характерно практично постійне
удосконалювання методів виробництва, принципів керування,
експлуатаційних характеристик товарів і форм обслуговування населення.

Ринок праці стає найважливішою ланкою національної і світової ринкової
цивілізації, на ньому формуються трудові ресурси творчого типу, що
здійснюють повсякденну еволюцію суспільства. Мова йде про ту чи іншу
форму ініціативи, виробничої самостійності, прагненні до удосконалювання
технології і методів обслуговування населення.

В даній курсовій роботі планується дослідити такі питання як місце ринку
праці в економічній системі, різновиди ринків праці, сучасний стан ринку
праці в Україні.

Гадаємо, що вивчення саме цих напрямків дасть змогу якнайповніше
розкрити обрану тему дослідження.

РОЗДІЛ І. РИНОК ПРАЦІ В ЕКОНОМІЧНІЙ СИСТЕМІ

1.1. Праця як головний елемент виробничо-господарської діяльності

Робоча сипа — це сукупність фізичних та розумових здібностей людини, її
здатність до праці. Як головна умова виробництва у будь-якому
суспільстві робоча сила має весь час діяти. Цей процес дістав назву її
споживання. Інакше кажучи, споживання робочої сили є сама праця, її ще
називають «живою працею».

Праця — діяльність людини, спрямована на зміну предметів та сил природи
з метою задоволення її потреб. Вона є винятково якістю людини. Тварини
також виконують окремі трудові операції, користуються природою і вносять
в неї певні зміни. Проте вони роблять це інстинктивно. Праця ж як
усвідомлена діяльність властива лише людині. Наприклад, архітектор, на
відміну від бджоли, яка з Інстинкту створює соти, спочатку в уяві
складає ідеальний образ майбутньої будівлі, а згодом з допомогою
креслень, малюнків, розрахунків створює її. У процесі праці змінюється
не лише природа, а й сама людина, нагромаджуючи знання, досвід, уміння.
У цьому розумінні праця створила людину і є головним чинником її
розвитку і вдосконалення [8, c.190].

Засоби виробництва (речовий фактор) самі по собі – це купа мертвих
речей. Для того, щоб почався процес виробництва, їх необхідно поєднати з
робочою силою (особистий фактор). Лише жива праця спроможна воскресити з
мертвих і перетворити в діючі засоби виробництва. А це означає, що
вирішальним елементом будь-якого виробництва є людина з її умінням,
виробничим досвідом, навичками до праці. Отже, особистий та речовий
фактори виробництва повинні постійно взаємодіяти. В результаті такої
взаємодії факторів виробництва виникає нова категорія – продуктивні
сили. Ще А.Сміт говорив, що праця є батьком багатства, а земля (природа)
його матір’ю.

1.2. Поняття ринку праці, його елементи і функції.

Структура, типи і форми ринків праці

Ринкова система являє собою сукупність взаємозв’язаних ринків, які
охоплюють різноманітні сфери людської діяльності. Ці ринки взаємодіють
між собою на основі цін, що формуються на них під впливом попиту і
пропозиції, конкуренції тощо. Ринкові ціни є тією інформацією, що дає
змогу постачальникам і споживачам ресурсів приймати необхідні економічні
рішення та погоджувати їх.

Складовими ринкової системи є: ринок товарів (сировини, матеріалів,
палива, готових виробів, проектних робіт, наукових досліджень, послуг,
житла), ринок капіталу (інвестицій, цінних паперів, і грошей (кредитів))
і ринок праці.

Ринок праці — це передусім система суспільних відносин, пов’язаних із
купівлею і продажем товару “робоча сила”. Крім того, ринок праці є
сферою працевлаштування, формування попиту й пропозиції на робочу силу.
Його можна трактувати і як механізм, що забезпечує узгодження ціни та
умов праці між роботодавцями і найманими працівниками.

Особливість ринку праці полягає в тому, що він охоплює не тільки сферу
обігу товару “робоча сила”, а й сферу виробництва, де найманії й
працівник працює. Відносини, що тут виникають, зачіпають важливі
соціально-економічні проблеми, а тому потребують особливої уваги з боку
держави.

У ринковій економіці ринок праці охоплює всіх здатних працювати: як
зайнятих, так і не зайнятих найманою працею. Серед незайнятих
розрізняють такі групи працездатних людей:

• особи, що не працюють, але бажають працювати й шукають роботу
(безробітні, які мають відповідний статус; особи, які мають вперше
приступити до трудової діяльності; особи, які шукають зайняття після
перерви в роботі);

• особи, котрі хоча і мають роботу, проте не задоволені нею і шукають
друге місце основної або додаткової роботи;

• особи, які зайняті, проте явно ризикують утратити роботу і тому
шукають друге місце роботи [1, c.17].

Указані категорії людей і визначають пропозицію праці на ринку праці.

Отже, ринок праці — це ринок найманої праці. Він охоплює відносини від
моменту наймання працівників на роботу до їхнього звільнення.

Для виникнення, формування й функціонування ринку праці необхідні певні
умови. Насамперед мають бути забезпечені правові умови функціонування
цього ринку, зокрема можливість вільного пересування на ньому громадян,
вільного вибору роботи, тобто юридична свобода працівника, можливість
самостійно розпоряджатися своєю здатністю працювати. Проте цього
недостатньо, оскільки, з економічного погляду, власник робочої сили
змушений продавати її тоді, коли у нього немає всього необхідного для
ведення свого господарства як джерела для одержання засобів існування,
або коли дохід з інших джерел є недостатнім.

Покупцем товару “робоча сила” на ринку виступає підприємець, який має
все необхідне для ведення власного господарства. Крім своєї праці,
підприємець залучає інших працівників за певну грошову винагороду.
Відбувається обмін індивідуальної здатності до праці на засоби
існування, необхідні для відтворення робочої сили, а також здійснюється
розміщення працівників у системі суспільного поділу праці країни.

Важливою умовою формування й функціонування ринку праці є відповідність
працівника вимогам робочого місця, а запропонованого місця — інтересам
працівника.

Ринок робочих місць як складова ринку праці, що відбиває потребу у
робочій силі, передусім характеризується кількістю вакансій на
підприємствах і в організаціях. При цьому беруть до уваги вакансії як
тих підприємств і організацій, які вже функціонують, так і тих, що
тільки вводяться в дію. Крім того, враховуються і ті робочі місця, на
яких працівники не задовольняють роботодавця, і тому він шукає їм
заміну.

Необхідними умовами функціонування ринку праці є також організація
єдиної, замкненої по території країни й ефективно діючої системи бірж
праці; широкомасштабна система професійної орієнтації, професійного
навчання, підвищення кваліфікації і перепідготовки; наявність у
територіальних органів виконавчої влади необхідних фінансових і
матеріальних коштів, достатніх для організації ефективної роботи системи
працевлаштування, організації громадських робіт, стимулювання
зайнятості; соціальна підтримка громадян, включаючи безробітних і членів
сімей, які перебувають на їхньому утриманні, та ін.

Елементами ринку праці є: товар, який він пропонує, попит, пропозиція та
ціна. У сучасній економічній літературі відсутня однозначна відповідь на
запитання, що вважати товаром на ринку праці:

роботу силу, працю чи послуги праці? Проте більшість авторів схильні до
думки, що товаром на ринку праці є індивідуальна робоча сила.

Індивідуальна робоча сила являє собою сукупність фізичних та духовних
якостей людини, які використовуються у процесі виробництва товарів і
послуг.

Робоча сила, як зазначалося, є об’єктом купівлі-продажу. Купівля товару
“робоча сила” називається найманням на роботу. При цьому робоча сила
називається найманою робочою силою, а працівник — найманим працівником.
Працівник продає свою робочу силу підприємцю на певний період,
залишаючись власником цього товару.

Найманий працівник і підприємець юридичне рівноправні і користуються
правами людини й громадянина однаковою мірою. Відносини між найманим
працівником та роботодавцем оформлюються трудовим договором
(контрактом). У цьому документі вказуються взаємні права й обов’язки
обох сторін щодо виконання умов купівлі-продажу робочої сили. Згідно з
трудовим договором найманий працівник повинен працювати в організації
підприємця за певною професією, кваліфікацією, мати певне робоче місце й
дотримуватися режиму праці цієї організації. Підприємець зобов’язаний
виплачувати найманому працівникові заробітну плату відповідно до його
кваліфікації і виконаної роботи, забезпечувати умови праці, які
передбачені законодавством про працю та зайнятість, колективним
договором і трудовим договором (контрактом).

Елементами ринку праці є також попит на робочу силу та ЇЇ пропозиція.
Попит може бути індивідуальним і сукупним.

Сукупний попит на робочу силу — це ринковий попит з боку всіх фірм,
організацій, представлених на ринку.

Індивідуальний попит на робочу силу— це попит окремого роботодавця
(підприємця, фірми). Він залежить від:

• попиту на продукцію фірми, тому що робоча сила необхідна як виробничий
ресурс для виробництва інших товарів і послуг, тобто попит на робочу
силу залежить від попиту на продукт фірАіи, організації;

• стану виробництва, зокрема, особливостей технологічного процесу,
розмірів і ефективності капіталу, який використовується, методів
організації виробництва й праці тощо;

• якості праці, що визначається рівнем освіти, професійністю,
продуктивністю працівника;

• фонду заробітної плати, який може роботодавець запропонувати для
наймання певної кількості працівників, оскільки чим більший загальний
розмір цього фонду, тим більше найманих працівників може найняти
роботодавець, і навпаки, чим вища заробітна плата кожного працівника,
тим менша кількість їх за допомогою фонду зарплати буде найнята.

Регулювання попиту на робочу силу потребує аналізу факторів, які
впливають на нього. Збільшення попиту можна досягти шляхом його
стимулювання через створення нових постійних або тимчасових робочих
місць, розвиток нестандартних форм зайнятості, прямих інвестицій у
створення і реконструкцію робочих місць. Зростанню попиту сприяє також:
упровадження пільгового оподаткування й кредитування для тих галузей і
регіонів, в яких доцільно збільшити кількість робочих місць;
застосування прямих виплат підприємствам за кожного найнятого
працівника, відшкодування підприємству витрат, пов’язаних із пошуком,
навчанням та найманням на роботу працівників.

Водночас мають бути установлені певні юридичні обмеження щодо зростання
зайнятості, зокрема через надання можливості індивідуального регулювання
робочого часу, зняття обмежень щодо скорочення кількості працівників,
можливості звільнення їх у разі зменшення обсягу робіт [6, c.34].

Держава повинна економічно заінтересовувати підприємства брати участь у
забезпеченні зайнятості менш конкурентоспроможних верств населення,
таких як молодь, інваліди, жінки з малими дітьми. Для цього доцільно
встановлювати пільги за плату до бюджету за використання робочої сили
цих груп населення, дотації для створення спеціалізованих робочих місць,
організації профнавчання тощо.

У разі скорочення попиту на робочу силу доцільна жорсткіша кредитна
політика, встановлення додаткового податку за використання праці
трудівників, зменшення інвестицій тощо.

Формування попиту на робочу силу здійснюється під впливом таких
факторів: приросту величини трудових ресурсів, співвідношення зайнятого
і Незайнятого населення, використання мало конкурентних груп населення,
особливостей пенсійного законодавства, а також кадрової політики на
кожному підприємстві.

Пропозиція робочої сили характеризує чисельність працездатних людей з
урахуванням їх статі, віку, освіти, професії, кваліфікації та ін.

Співвідношення між попитом на робочу силу та її пропозицією в Україні за
останні роки свідчила про загострення ситуації на ринку праці. Тривала
стійка тенденція до зростання пропозиції робочої сили та скорочення
попиту на неї. На початок 1998 р. на кожне вільне робоче місце
претендувало майже 20 осіб. Починаючи з 1999 р. ситуація поступово
покращувалася і вже на сьогодні такої катастрофічної картини не
спостерігаєтсья, на кожне вільне робоче місце на початку 2004 р.
претендувало близько 6-7 осіб.

Кон ‘юнктура ринку — це співвідношення попиту і пропозиції праці на
даний період, яке визначає ставки заробітної плати на конкретні види
праці та рівень зайнятості населення.

Виділяють три типи кон’юнктури:

• трудодефіцитна, коли на ринку праці спостерігається нестача пропозиції
праці;

• трудонадлишкова, коли існує велика кількість безробітних і відповідно
надлишок пропозиції праці;

• рівноважна, коли попит на працю відповідає її пропозиції.

Кожен тип ринкової кон’юнктури властивий тому чи іншому регіонові або
сфері прикладання праці, утворюючи в сукупності загальний ринок праці в
країні.

Співвідношення попиту на робочу силу та її пропозиції складається під
впливом конкретної економічної та соціально-політичної ситуації, зміни
ціни робочої сили (оплати праці), рівня реальних доходів населення.
Залежність цих величин графічно зображено на рис. 1.

З рисунка видно, що у міру зниження рівня реальної заробітної плати
(ціни робочої сили) попит на робочу силу з боку роботодавців і
відповідно зайнятість зростають. Зростання реальної заробітної плати
супроводжується збільшенням пропозиції робочої сили. У точці перетину
цих кривих попит і пропозиція робочої сили збігаються, тобто виникає
рівновага на ринку праці. Якщо ціна робочої сили вища від рівноважної,
має місце безробіття, якщо нижча — дефіцит працівників.

На практиці загальна і структурна рівновага попиту і пропозиції робочої
сили практично є недосяжними. Кон’юнктура ринку праці безпосередньо
впливає на ціну робочої сили.

Пропозиція

робочої сили

Чисельність зайнятих

Рис. 1. Попит і пропозиція на ринку праці

Ціна робочої сили має забезпечувати придбання на ринку такої кількості
споживчих товарів і послуг, щоб працівник міг:

• підтримати свою працездатність і одержати необхідну
професійно-кваліфікаційну підготовку;

• утримувати сім’ю і виховувати дітей, без чого ринок праці не зможе
поповнюватися новою робочою силою замість тієї, котра вибуває;

• підтримувати нормальний для свого середовища рівень культури і
виконувати обов’язок громадянина суспільства, що також потребує витрат.

Ціна робочої сили виступає у вигляді заробітної плати. Зауважимо, що
висока заробітна плата обмежує можливості підприємця в найманні
додаткових працівників, скорочуючи попит на них, і навпаки, низький
рівень зарплати дає можливість збільшити кількість робочих місць.

Ринок праці виконує такі функції:

• узгоджує економічні інтереси суб’єктів трудових відносин;

• забезпечує конкурентне середовище кожної зі сторін ринкової взаємодії;

• забезпечує пропорційність розподілу робочої сили відповідно до
структури суспільних потреб і розвитку техніки;

• підтримує рівновагу між попитом на робочу силу та її пропозицією;

• формує резерв трудових ресурсів для забезпечення нормального процесу
суспільного відтворення;

• сприяє формуванню оптимальної професійно-кваліфікаційної структури;

• стимулює працю, установлює рівноважні ставки заробітної плати;

• впливає на умови реалізації особистого трудового потенціалу;

• дає інформацію про структуру попиту і пропозиції, ємність, кон’юнктуру
ринку тощо.

Основними суб’єктами ринку праці, як зазначалося, є роботодавець і
найманий працівник. Останній має право розпоряджатися своєю здатністю до
праці. Він є власником, носієм і продавцем своєї робочої сили.
Роботодавець є покупцем цього товару.

Для найманого працівника основним джерелом засобів існування й
індивідуального відтворення є його праця.

Суб’єктами ринку праці є також посередники між роботодавцями і найманими
працівниками — держава, профспілки і спілки роботодавців.

Ринковий механізм являє собою єдність двох складових: стихійних
регуляторів попиту і пропозиції робочої сили і регулюючого впливу
держави на ці процеси.

Регулювання ринку праці здійснюється для забезпечення відповідності між
попитом на робочу силу та її пропозицією за обсягом і структурою, тобто
має на меті досягнення їх ефективної збалансованості.

В умовах ринкових відносин будь-які диспропорції у виробництві
призводять до порушення пропорцій ринку праці, тобто співвідношень між
сукупною величиною попиту на робочу силу та її пропозицією, попитом на
робочу силу та її пропозицією за галузями, регіонами; співвідношення між
попитом на окремі професії, спеціальності та їх пропозицією [10, c.97].

Розрізняють зовнішній, або професійний, ринок праці і внутрішній ринок.

Зовнішній ринок охоплює відносини між продавцями і покупцями робочої
сили в масштабах країни, регіону, галузі. Це відносини, що виникають з
приводу наймання працівників відповідної професії, спеціальності, а
отже, потребують жорсткої класифікації робіт і чіткого визначення їх
змісту.

На зовнішньому ринку діють галузеві профспілки, які об’єднують
працівників окремих галузей, а також профспілки, які об’єднують
працівників за професіями. Зовнішній ринок характеризується значною
плинністю кадрів, тобто він припускає можливість вільного переходу з
одного місця роботи на інше.

Внутрішній ринок передбачає рух кадрів всередині підприємства,
переміщення з однієї посади (роботи) на іншу. Це переміщення може
відбуватися як по горизонталі, так і по вертикалі. По горизонталі —
переведенням на інше робоче місце без змін у кваліфікації, без
підвищення в посаді. По вертикалі — переведенням на інше робоче місце з
підвищенням у посаді або на роботу, що потребує вищої кваліфікації.

Розвиток внутрішнього ринку сприяє зниженню плинності кадрів, оскільки
підприємство заінтересоване в збереженні працівників, які знають
специфіку його виробництва.

Профспілки об’єднують працівників підприємства незалежно від їхніх
професій. Зайнятість тут гарантується більшою мірою, ніж на зовнішньому
ринку праці, що, у свою чергу, сприяє підвищенню ефективності
використання трудового потенціалу.

Зовнішній і внутрішній ринки тісно пов’язані. У країнах з розвинутою
економікою може переважати як один, так і інший ринок праці.

Наприклад, у США переважає зовнішній ринок праці, в Японії — добре
організований внутрішній ринок.

Практика функціонування ринків праці в багатьох країнах свідчить про
існування відкритого і прихованого ринків праці.

На відкритому ринку представлене все працездатне населення. Це
насамперед організована, офіційна частина ринку — населення, яке
перебуває на обліку в державних службах зайнятості, тобто безробітні, а
також випускники державної служби професійного навчання. Друга,
неофіційна, частина охоплює тих громадян, які намагаються влаштуватися
на роботу через прямі контакти з підприємствами або з недержавними
структурами працевлаштування і професійного навчання.

До прихованого ринку належать працівники, які зайняті на підприємствах і
в організаціях, проте мають велику ймовірність опинитися без роботи з
причини зниження темпів розвитку виробництва, його конверсії, ліквідації
колишніх економічних і виробничих взаємозв’язків.

Ринок праці підрозділяється на окремі частини — цільові ринки, які
називаються сегментами.

Сегментація ринку праці— це поділ працівників і робочих місць на
замкнуті сектори, зони, які обмежують мобільність робочої сили своїми
рамками.

Ознаками сегментації можуть бути:

• територіальне положення — регіон, місто, район тощо;

• демографічні характеристики — статево-віковий і сімейний склад
населення;

• соціально-економічні характеристики — рівень освіти,
професійно-кваліфікаційний склад працівників, стаж роботи тощо;

• економічні критерії — розподіл покупців за формами власності, за їхнім
фінансовим станом; розподіл продавців за рівнем матеріальної
забезпеченості та ін.;

• психографічні показники — особисті якості працівників, їх належність
до певних верств і прошарків суспільства тощо;

• поведінкові характеристики — мотивація зайнятості та ін. Великого
значення набуває створення сегментів для тих, хто особливо потребує
соціальної підтримки з боку держави. Це такі малоконкурентоспроможні
групи осіб, яким потрібна робота: молодь, котра досягла працездатного
віку, працівники похилого віку, інваліди, жінки з дітьми.

Залежно від того, які склалися стосунки між найманими працівниками і
роботодавцями, в який спосіб регулюються ці відносини, ринок праці може
бути жорстким або гнучким.

До 70-х років XX ст. у країнах розвинутого капіталізму, для яких на той
період характерними були економічне зростання, повна зайнятість,
маловідчутна інфляція, функціонував жорсткий ринок праці. Йому було
притаманне державне регулювання і великий вплив профспілок.

Ринок характеризувався гарантією і стабільністю зайнятості, що
забезпечувалося політикою повної зайнятості та системою соціального
страхування, регламентацією звільнення працівників, забезпеченням
трудящих стабільними доходами через узаконення статусу профспілок та
їхніх прав, розробленням систем оподаткування та допомоги, які гальмують
процес поляризації доходів, стабільністю місця роботи, її безпеки [8,
c.210].

Структурна перебудова в економіці цих країн в умовах жорсткого ринку
супроводжувалася кризовими явищами у виробництві, зростанням безробіття.
Це призвело до поширення концепції гнучкого ринку праці. Його можна
характеризувати як форму пристосування ринку праці до структурної
перебудови економіки.

Гнучкість ринку праці передбачає:

• оперативне реагування на зміни кон’юнктури ринку праці, тобто зміни
попиту, пропозиції і цін, що виявляється відповідно у зміні обсягу,
структури, якості та ціни робочої сили;

• територіальну та професійну мобільність працівників;

• гнучкість підприємства, яка виявляється в гнучкому регулюванні обсягів
продукції, що випускається, у використанні нових форм організації
виробництва і праці, управління кадрами;

• різноманітність форм наймання і звільнення;

• різноманітність форм професійно-кваліфікаційної перепідготовки;

• гнучкість диференціації заробітної плати;

• гнучкість у регулюванні витрат на робочу силу;

• гнучкість режимів роботи та розподілу робочого часу;

• різноманітність методів і форм соціальної допомоги;

• різноманітність методів і форм зайнятості.

На підприємствах зазначені вимоги забезпечуються зокрема, введенням
режимів неповного робочого часу (скороченого робочого дня), надомної
праці, роботи за викликами, гнучких режимів робочого часу, а також
найманням тимчасових працівників.

1.3. Попит і пропозиція праці. Рівновага на ринку праці

На ринках факторів виробництва, як і на ринках благ, рівновага
встановлюється внаслідок взаємодії попиту і пропозиції в умовах різних
ринкових структур. Візьмемо як приклад ринок праці.

Розглянемо досконалу конкуренцію. Якщо на ринку панує досконала
конкуренція, то ставка заробітної плати і рівень зайнятості визначаються
точкою перетину кривих ринкового попиту і ринкової  пропозиції.
Рівноважна комбінація w*, L* виражає стан повної і ефективної
зайнятості.

Рис. 2. Попит і пропозиція на ринку досконалої конкуренції

У даній ситуації зайнятість повна в тому  розумінні, що всі бажаючі
запропонувати за існуючої ціни певну кількість праці можуть, реалізувати
це бажання. Наявний обсяг трудових ресурсів може перевищувати L* і
 дорівнювати, наприклад, L1. Але це означає, що існує безробіття: просто
за ціни w* люди не хочуть запропонувати праці більше, ніж L*.

Зайнятість в обсязі L* є ефективною тому, що за такої зайнятості
гранична виручка від граничного продукту  праці дорівнює граничним
витратам на працю. Це випливає із того, що в основі DL лежать криві
MRPL  окремих фірм. Якщо б певним чином вдалося умовити людей продати 
за існуючої ціни кількість праці L1-L*, що залишилось, то ефективність 
виробництва знизилась б, оскільки доход, отриманий від додаткової 
кількості праці, був би меншем від затрат на їх придбання. Площа EAB на
графіку показує втрати суспільства, що при цьому виникають. У ситуації,
зображеній на графіку, рівноважна ціна праці перевищує ціну пропозиції
всіх одиниць використаної праці, крім останньої. Внаслідок цього
утворюється економічна рента, що дорівнює площі w0Ew*. Економічна рента
є різновидом надлишків виробництва (продавця), оскільки вона виникає при
продажу факторів. Але оскільки ренту отримує споживач (а не фірма), то
її можна трактувати як надлишок споживача [11, c.205].

Величина економічної ренти залежить від еластичності пропозиції фактора:
за досконалої еластичності пропозиції рента відсутня, а за досконалої
нееластичності пропозиції вся виручка від продажу послуг фактора є
рентою.

Структура заробітної плати та умов праці, що формуються під впливом
ринкових сил, визначають рівень добробуту працівників та їх сімей. Не
випадково, що у всіх країнах держава  бере активну участь  у регулюванні
ринку праці.

Працю і капітал можна розглядати як безпосередньо «конкуруючі фактори
виробництва». Раніше було встановлено, що фірма прагне поєднати ці
фактори виробництва таким чином, щоб співвідношення граничного продукту
до витрат на придбання кожної одиниці ресурсу було однаковим:

За такої умови фірма забезпечує мінімальні витрати виробництва. Прагнучи
до цього, вона здійснює переливання коштів між факторами виробництва, що
зумовлює відповідну зміну попиту на фактори виробництва.

Існує багато варіантів, коли фірми можуть виробляти продукт з найменшими
витратами виробництва. Але можна виділити тільки єдиний рівень обсягу
виробництва, за якого досягається максимальний прибуток. Як було
встановлено, в такому випадку реалізується правило: MC= MR.

Ця умова на ринку ресурсів перетворюється на таке правило для кожного
ресурсу:

PL = MRPL; PK = MRPK

.

1.4. Праця – це ресурс суспільства

Ринок праці (робочої сили) є однією з найважливіших ланок у розвиненій
ринковій системі й означає надання прав кожній людині на вільний продаж
своєї робочої сили за власним бажанням і вибором на засадах трудового
найму. Такий вибір визначається суспільними потребами та індивідуальними
можливостями, і тому заробітна плата працівників залежить від вартості
робочої сили, попиту та пропозиції на неї.

Об’єктом купівлі-продажу робоча сила стає за умов існування, з одного
боку, вільного вибору професії або виду діяльності, що передбачає вільне
переміщення людини в межах країни і за її межами, придбання будинку,
квартири або оренди її на певний час, а з іншого боку, — вільного вибору
між зайнятістю і незайнятістю в суспільному виробництві. Інакше кажучи,
не тільки людина, яка здатна до праці, може це робити чи не робити, а й
той, хто наймає робочу силу, також має право на вибір. А це означає, що
невіддільним атрибутом ринку праці є безробіття — надзвичайно складна
економічна і соціальна проблема для будь-якої країни [17, c.54].

Ринок робочої сили дуже диференційований: працівники різняться рівнем
підготовки і кваліфікації. Робочі місця також різняться ступенем
монополізації. Ринок робочої сили складається з різних неконкуруючих
груп певних професій. В особливу групу можна виділити некваліфіковану
працю, яка не потребує спеціальної підготовки.

Як наслідок, на ринку виникають окремі зони співвідношення попиту і
пропозиції кваліфікованої і некваліфікованої робочої сили.

Рис. 3. Попит і пропозиція кваліфікованої і некваліфікованої робочої
сили

Більш високий доход від граничного продукту кваліфікованих працівників
(MRP), більш висока ціна робочої сили, до того ж обмежена пропозиція
таких видів праці обумовлюють дуже високу (wA) рівноважну зарплату.
Навпаки, доход від граничного продукту праці некваліфікованого
працівника, більш низькі витрати на його підготовку, більша пропозиція
призводять в сукупності до того. що рівноважна зарплата буде значно
нижчою (wb) [11, c.215]

Сучасна економічна теорія розглядає витрати на навчання і освіту як одну
з форм інвестицій. Всі персоніфіковані інвестиції в “людський капітал” у
перспективі  повинні бути компенсовані. Ті професії, які вимагають більш
тривалої й дорожчої підготовки, повинні оплачуватися вище. Компонентами 
освіти є професійні знання, інтелект, освіченість дисциплінованість  та
інтелігентність.

Від інвестицій у “людський капітал” виграють ті хто отримує роботу, так
і роботодавці за рахунок підвищення кваліфікації й продуктивності праці.

Теорія ефективної зарплати наголошує на тому, що підвищення заробітної
плати само по собі сприяє отриманню позитивного результату: зменшується
плинність кадрів, створюється економія па етапі підготовки робочої сили,
стимулюється продуктивність праці, стає зайвим складний
внутрішньофірмовий контроль.

1.5. Індивідуальна пропозиція праці

Розглянемо індивідуальну функцію пропозиції праці. Будемо виходити з
того, що при визначенні обсягу пропозиції праці індивід Уводиться так
само, як при визначенні обсягу попиту на блага, тобто прагне 
максимізувати свою функцію корисності.

Вільний від роботи час індивід розглядає як благо хоча б тому, що воно
необхідне для споживання всіх інших  благ. Оскільки загальний час
обмежений, то  кожна година праці скорочує вільний час, а отже, і
добробут суб’єкта. Щоб наочно уявити вплив  вільного часу на добробут 
індивіда, побудуємо його карту байдужості в просторі двох благ: вільного
часу (F) і грошей (M), які виражають  усі інші блага .

Рис. 4. Карта байдужості

Карта байдужості  характеризує переваги суб’єкті щодо різних комбінацій 
вільного часу і грошей. Випуклість кривих байдужості до початку
координат  вказує  на те, що збереження добробуту  індивіда додаткової
години  вільного часу  повинно компенсуватися  всезростаючою  сумою
грошей. Чим далі знаходиться крива байдужості від початку координат, тим
вищий рівень добробуту вона зображає.

Якщо задана ціна праці, тобто кількість грошей, яку отримують за її
одиницю, то можна дізнатися, скільки праці захоче продати індивід.
Позначимо ставку погодинної зарплати w. Тоді грошовий заробіток індивіда
визначатиметься за формулою W = – (24 – F) w.

Рис. 5. Графічне зображення денного заробітку

Денний заробіток індивіда поданий графічно, утворює  пряму заробітної
плати. Кожна точка цієї прямої  показує доступні  індивіду за даної
ставки заробітної плати варіанти  поєднання  вільного часу і грошей.

Кожна  точка кривих байдужості показує бажані для індивіда поєднання 
цих же благ (вільного часу і грошей). Наклавши пряму заробітної плати на
карту байдужості індивіда , яку кількість, праці він запропонує (від
якої кількості вльного часу відмовитися) за ціни  праці.

Рис. 6. Реакція індивіда на підвищення ціни праці

На графіку зображено реакцію індивіда на підвищення ціни праці.
Підвищення парці, що збирається  поворотом лінії зарплати за
годинниковою стрілкою, спонукала індивіда  збільшити пропозицію праці за
рахунок  скорочення вільного часу на величину F2-F1.

Реакція індивіда на зміну ціни праці, як і на зміну ціни блага, може
бути поділена на дві складові – ефект заміщення і ефект доходу.

Щоб виділити ефект заміщення, необхідно  до початкової кривої
байдужості  провести дотичну, паралельну  новій лінії зарплати. На
графіку ефект заміщення виражається  у збільшенні робочого часу на F2-F0
годин. Підвищення ціни праці за інших різних умов збільшує її
привабливість, і індивід в загальному  бюджеті свого часу збільшує
частку робочого часу. Ефекти заміщення завжди виявляються однаково: із
зростанням ставки зарплати пропорція праці збільшується, а з зниженням
ціни парці скорочує її пропозицію.  

Підвищення ціни праці означає зростання добробуту суб’єкта, який має
певну кількість праці. На графіку це виражається в переводі на більш
віддалену від початку координат криву байдужості. Із зростанням
добробуту цінність вільного часу для індивіда зростає, і він замінює
частину робочого часу дозвіллям. Тому ефект доходу при збільшенні ставки
зарплати виражається у зменшенні пропозиції праці. У випадку,
зображеному на графіку, ефект доходу дорівнює різниці   F1-F0. Коли
ефект доходу за абсолютною величиною перевищує ефект заміщення,
підвищення ставки зарплати супроводжується зниженням пропозиції праці.
Це має місце за високих ставок зарплати. Тому індивідуальна  пропозиція
праці має вигляд кривої, що вигинається назад.

Рис. 7. Вплив оплати праці на пропозицію праці

Зростання оплати праці до W0 збільшує пропозицію парці. Коли зарплата
знаходиться між W0 та W1, ефект доходу точно компенсує ефект заміщення, 
і пропозиція праці зовсім не еластична. Коли погодинна оплата стає
більшою ніж W1, то зростання зарплати призводить до зменшення пропозиції
послуг праці на ринку, і крива пропозиції вигинається назад [11, c.224].

РОЗДІЛ ІІ. РІЗНОВИДИ РИНКІВ ПРАЦІ

2.1. Монопсонічний ринок праці в Україні

Монопсонія – це ситуація на ринку з багатьма  продавцями і лише одним
покупцем. Монопсонія виникає  на ринку праці, коли великому числу
неорганізованих робітників, що пропонують працю, протистоїть єдиний
покупець у вигляді фірми або спілки підприємців. Якщо розглядати такий
ринок стосовно України, то в радянський період даний ринок праці був
типовим для України.

На такому ринку кривою попиту є крива доходу монопсонії від граничного
продукту праці. Крива ринкової пропозиції для монопсонії  виступає у
вигляді кривої середніх витрат на закупівлю праці.  Добудована до неї
крива граничних витрат в точці її перетину з кривою попиту  визначать
кількість праці, яка необхідна для максимізації прибутку монопсонії в
короткому періоді. Це означає, що монопсоніст може придбати ресурс за
меншу ціну, ніж   в умовах досконалої конкуренції.

Рис.8. Попит і пропозиція на монопсонічному ринку

Для монопсоніста (MICL) і середніх (ACL) витрат крива пропозиції  праці
збігається з кривою  ринкової пропозиції (SL = ACL). Крива середніх
витрат має нахил вгору, тому що монопсоніст повинен заплатити вищу ціну.
якщо хоче купити більшу кількість фактора. Для фірми, що максимізує
прибуток, обсяг купівлі визначається кривою граничних витрат. Кількість
праці, що максимізує прибуток монополії. – IMH, за ціною – wmh .

Спілка підприємців, що протистоїть неорганізованим робітникам, найме
менше праці і встановить нижчу ставку зарплати, ніж в умовах досконалої
конкуренції. Однак безробіття не буде, оскільки за існуючої ставки
зарплати пропонується лише LMH праці. Зайнятість в умовах монопсонії не
є ефективною, адже гранична виручка від граничного продукту праці
перевищує граничні витрати на працю. Отже, з позицій суспільства
збільшення зайнятості стає економічно доцільним.

З тієї ж причини, за якої у монополії, що максимізує прибуток, відсутня
функція пропозиції, монопсонія, що прагне до максимуму прибутку, не має
функції попиту. В точці Курно монопсонії можуть одночасно перетинатися
декілька кривих граничних витрат на фактор, який купують, що
відповідають різним кривим його пропозиції .

Рис. 8.

Перпендикуляр, що проведений з точки Курно, вкаже на декілька різних
цін, якими можна купити одну і ту ж кількість фактора, який максцмізує
прибуток. Отже тут не існує однозначної залежності між ціною і обсягом
попиту монопсонії.

 Можливі також ситуації, коли різні кількості факторів виробництва, що
забезпечують максимальний прибуток, монопсонія може купувати за
однаковою ціною. Таким чином, однозначної залежності між ціною і обсягом
попиту за монопсонії не існує [10, c.183].

2.2. Конкурентний ринок праці в Україні

Особливість конкурентного ринку праці в Україні та в світі як ринку
фактора виробництва полягає у припущенні щодо абсолютної мобільності
праці – здатності робітників необмежено переміщувати послуги своєї праці
від однієї фірми до іншої в межах національної економіки і незалежно від
спеціалізації ринків праці. Мобільність праці є аналогом умови вільного
входження та виходу фірми на ринок. Однорідність праці полягає в тому,
що працедавці не розрізняють послуги праці, які можуть надаватися
різними робітниками; різні кваліфікація, досвід робітників не беруться
до уваги на повністю конкурентному ринку.

Фірма визначає попит на працю, входячи із співставлення вигод від
використання праці з її вартістю. Зокрема, при аналізі доцільності
збільшення використання обсягів праці на одиницю порівнюють додаткові
вигоди із додатковою вартістю. Додаткові вигоди, тобто граничний продукт
в грошовому виразі (ГПГВl) – це додаткова виручка, яка виникне від
продажу додаткової одиниці продукції, що вироблена завдяки використанню
додаткової одиниці праці.

Пропозиція праці – співвідношення між ставкою заробітної плати та
обсягом праці, який власник цього ресурсу (домогосподарство) бажає та
може запропонувати працедавцям на ринку за інших незмінних умов.

В основі індивідуальної пропозиції праці є раціональним вибір між
цінністю благ, які міг би придбати найманий робітник за рахунок доходу,
що утворився від продажу праці, та цінністю відпочинку для цього
індивіда.

Якщо вважати, що доход і відпочинок – нормальні блага, тоді при
збільшенні споживання кожного з них корисність для індивіда теж зростає.

Характерною також є гранична норма заміщення доходу відпочинком, яка
показує від скількох доларів добового доходу міг би відмовитись індивід
при збільшенні добового відпочинку на годину за умови незмінності
корисності.

Якщо припустити, що єдиним джерелом доходу індивіда є заробітна плата із
годинною ставкою Х, а У – добовий обсяг праці в годинах, то добовий
доход складатиме:

І=Х*У.

Цей доход може коливатись від нуля (коли У=0, людина лише відпочиває) до
І=24*Х – ця величина, що передбачає цілодобову працю, є звичайно,
гіпотетичною. Всі можливі сполучення добового доходу і годин відпочинку
відповідають точкам, що утворюють лінію, яка є аналогом бюджетного
обмеження споживача. Нахил бюджетного обмеження дорівнює годинній ставці
заробітної плати Х, яка є альтернативною вартістю години відпочинку.

Таким чином, завдання раціонального вибору індивіда полягає у
знаходженні такого поділу часу між працею і відпочинком, який дає змогу
максимізувати корисність індивіда при певному добовому доході, тобто
І=Х*У.

При підвищенні ставки заробітної плати вибір між доходом і відпочинком
може змінитися у будь-якому напрямку в залежності від того, який з двох
ефектів переважатиме – ефект доходу чи ефект заміщення.

Ефект доходу виникає при підвищенні добробуту (реального доходу) при
зростанні ставки заробітної плати (це спонукає працювати менше), ефект
заміщення – за рахунок підвищення альтернативної вартості години
відпочинку (що стимулює скорочення відпочинку і збільшення робочого
часу).

Визначення обсягів праці, які людина готова запропонувати при кожному
окремому рівні заробітної плати, дає змогу побудувати криву
індивідуальної пропозиції праці (рис. 7).

Емпіричні дослідження свідчать, що, за невисоких ставок заробітної
плати, при зростанні ставки людина починає працювати, тобто переважає
ефект заміщення. За вищих ставок, коли обсяг праці сягає значних
величин, подальше підвищення ставки призводить до вибору на користь
більшого відпочинку і скорочення обсягу пропозиції праці, тобто
переважає ефект доходу.

Це ілюструє поведінку типового індивіда і не виключає іншої реакції на
підвищення ставок зарплати. Крива пропозиції, яка відображена на
рисунку, має також типову назву – крива пропозиції, що відхилена назад.

Слід зазначити, що ми не розглядаємо пропозиції праці при наднизьких
ставках заробітної плати, які не забезпечують прожитковий мінімум за
нормальної тривалості робочого дня [11, c.268].

2.3. Попит та пропозиція праці на конкурентному ринку

Ринкова пропозиція праці складається із суми всіх індивідуальних
пропозицій праці домогосподарств. Якщо є криві індивідуальної
пропозиції, то криву ринкової пропозиції можна утворити шляхом
горизонтального підсумовування індивідуальних кривих; тобто для кожного
рівня ставки заробітної плати треба підсумовувати індивідуальні обсяги
пропозиції праці, що дасть ринковий обсяг пропозиції праці для цієї
ставки. Ринкова крива пропозиції має традиційний вигляд кривої
пропозиції з нахилом угору і може бути без відхилення назад. Це
пояснюється тим, що при поєднанні індивідуальних кривих пропозицій
відхилення назад нівелюється, адже ефекти доходу і заміщення, які
визначають ці відхилення, поєднуються для кожної людини індивідуально.
До того ж можливе скорочення обсягу пропозиції з боку тих, хто вже
перебуває на ринку праці, може бути компенсоване за рахунок появи на
цьому ринку нових працівників з інших ринків праці.

Чинниками, що впливають на пропозиції певного виду праці, є умови праці
в цій галузі, умови праці та рівень оплати її на інших ринках, загальна
чисельність працездатного населення (робоча сила).

Сума попиту на працю всіх фірм визначає ринковий попит на працю.

Попит характеризується такими чинниками, як ринковий попит на кінцеву
продукцію, технологія виробництва, і, відповідно, продуктивність праці,
рівень цін на інші фактори, які можуть бути замінниками або
доповнювачами для фактора праці, рівень податків.

Еластичність ринкового попиту на працю визначається зміною обсягу попиту
на працю у процентах в результаті збільшення ставки заробітної плати на
один відсоток.

Еластичність попиту залежить від таких чинників:

інтенсивність використання праці у виробничому процесі (еластичність
вища при більшій частці праці у процесі виробництва порівняно з іншими
факторами, ніж при меншій частці);

швидкість спадання граничного продукту праці (еластичність вища при
меншій швидкості спадання);

можливості заміщення факторів (у ДП – чим легше інший фактор замінює
працю, тим вища еластичність попиту на працю).

Якщо на ринку праці відомі і попит і пропозиція, тоді стан рівноваги
визначається так само, як для ринків готової продукції, за умови балансу
обсягів попиту і пропозиції праці. Стан рівноваги змінюється при змінах
нецінових чинників попиту і пропозиції.

2.4. Порівняння монопсонічного і конкурентного ринку праці

Різноманітні ситуації на ринку праці виникають при монополізації ринку
праці представниками попиту чи пропозиції або в разі монополізації ринку
готової продукції з боку фірми-працедавця. Розглянемо чотири різні
ситуації:

А. Якщо фірма, яка використовує фактор виробництва є монополістом на
ринку готової продукції, тоді гранична виручка фірми буде меншою за ціну
продукції. Це призводить до недовикористання виробничого ресурсу.
Фірма-монополіст наймає менше праці, ніж конкурентна фірма, при тій
самій ставці заробітної плати.

Б. Ситуація, коли на ринку присутній єдиний покупець товару чи фактору
виробництва, називається монопсонією. На ринку праці монопсоніст буде
мати справу безпосередньо з кривою ринкової пропозиції праці з нахилом
угору, тому що інших споживачів цього фактора немає. Пропозиція праці
для фірми визначається середньою вартістю фактора виробництва.

Через те, що кожна нова одиниця праці, яка буде залучатися на цей ринок,
потребує вищої ставки заробітної плати, при кожному обсязі праці
гранична вартість праці буде перевищувати середню вартість.

Фірма-монопсоніст має можливість платити менше за рахунок своєї ринкової
влади на ринку праці.

Слід підкреслити, що у випадку Б ми розглядаємо фірму, яка є
конкурентною на ринку готової продукції і монополістом на ринку праці,
тоді як у випадку А – фірму, яка є монополістом на ринку готової
продукції і конкурентною на ринку праці.

В. Ситуація, коли на ринку праці діє продавець-монополіст, аналогічна до
ситуації коли на ринку готової продукції діє монополія. Найчастіше
монополістами на ринку праці є профспілки – професійні об’єднання
найманих працівників. На окремих, вузькоспеціалізованих ринках праці
(спорт, мистецтво) монополістами можуть бути люди з унікальними
природними здібностями.

Наявність ринкової влади дозволяє монополістові нав’язати споживачам
фактора вищу ставку заробітної плати порівняно із конкурентним ринком;
однак це досягається скороченням обсягу праці порівняно із конкурентним
ринком, тобто загрожує безробіттям. Профспілка може визначати будь-який
рівень зарплати та відповідну кількість пропозиції праці.

Якщо на ринку праці діє одна профспілка, яка об’єднує значну частину
працівників, але не всіх, тоді досягнення вищого рівня оплати праці
членів профспілки може привести до втрати роботи незалежними найманими
працівниками.

Г. Ринкова структура, в якій на ринку з боку попиту діє монопсоніст, а з
боку пропозиції – монополіст, має назву двостороння монополія.

Зазначимо, що для продавця-монополіста крива пропозиції не визначена,
так як він старається за рахунок ринкової влади продати товар дорожче.
Так само покупець-монопсоніст намагається купувати товар якомога
дешевше. Отже, на ринку виникає конфліктна ситуація, яка може
різноманітно моделюватися. Між покупцем і продавцем в даному випадку
можливі компромісні угоди. Можливі поступки кожної із сторін
визначаються різними чинниками, зокрема еластичністю попиту і
пропозиції. Слід зазначити, що компромісні угоди наближають ринок до
стану конкурентної рівноваги, тобто підвищують ефективність ринку.

Розглянемо приклад по ситуації Г. Фірма готова найняти 20 робітників за
плату 10 дол., але профспілка вимагає від фірми найняти 25 робітників,
кожен з яких одержував би 19 дол. В результаті, все вирішиться від
укладання угоди між сторонами. Якщо профспілка реально загрожуватиме
страйком, то вона може наблизити рівень заробітної плати до 19 дол. Якщо
ж фірма може найняти робітників, що не входять до профспілки, то
зарплата наближатиметься до рівня 10 дол. якщо ж загрози обох сторін
однаково правдоподібні, то результатом даної угоди може бути рівень
заробітної плати, наближений до конкурентного, тобто близько 15 дол.

2.5. Двостороння монополія на ринку праці

Монополія на ринку праці виникає тоді, коли з боку пропозиції праці від
імені всіх бажаючих найнятися на роботу виступають профспілки. В цьому
випадку, як на всякому монополізованому ринку ціна залежатиме не тільки
від виду функцій попиту і пропозиції, а й від цілей профспілки.

З точки зору профспілки крива ринкового попиту на працю є кривою
середнього доходу, оскільки кожна її точка показує, за якої ставки
заробітної плати фірми згодні найняти відповідну кількість праці крива
ринкової пропозиції праці уявляється профспілкам як крива граничних
витрат, оскільки кожна її точка показує, яку ціну вимагають робітники за
додаткову одиницю праці. Якщо профспілка прагне максимізувати свій
«прибуток», тобто різницю між сумою грошей, яку згодні заплатити за
працю фірми, і сумою цін пропозиції кожної одиниці праці, то до кривої
середнього доходу (кривої ринкового попиту) монополіст-профспілка
добудує криву граничної виручки. Точка її перетину з кривою пропозиції
праці (кривою граничних витрат профспілки) визначить рівноважну
комбінацію в ринковій що розглядається. Процес визначення ставки
зарплати, що максимізує «прибуток» профспілки, показано на графіку.

Оскільки крива граничної  виручки і спілки має більш крутий нахил, ніж
крива попиту на працю, то ставка зарплати в нашому випадку вища, а
зайнятість нижча, ніж за досконалої конкуренції на ринку праці.
Внаслідок цього виникає безробіття: не всі бажаючі за існуючої  ставки
зарплати працювати за наймом зможуть знайти роботу. Безробіття
відображає відрізок LNPLI

Рис. 9

Двостороння монополія, або монополія-монопсонія, виникає на ринку праці
при укладанні трудового договору між профспілками і спілкою підприємців.
Тобто це ринок, на якому монополіст торгується з монопсоністом. Графік
відображає типову двосторонню модель торгів.

Рис.10

На ринку двосторонньої монополії ціни однозначно не визначається.
Замість точки рівноваги існує область можливої угоди: залежно від сили
кожної зі сторін рівноважна ціна встановиться в інтервалі між ціною яку
замовляє профспілка (WПР), і ціною, яку пропонує монопсонія (WМН). Ціна,
яку замовляє профспілка, завжди вища від ціни, яку пропонує монопсонія.
Щодо обсягів праці, що замовляються і пропонуються, то їх співвідношення
однозначно не визначене. Залежно від нахилів кривих попиту і пропозиції
обсяг пропозиції може бути більшим. меншим або дорівнювати обсягу попиту

У більшості випадків «переговорний процес» щодо укладання або перегляду
колективних угод жорстко регулюється законом. При цьому держава може
стати на бік або роботодавця, застосувавши проти профспілки відповідні
санкції, або профспілки, надавши їй фінансову допомог, щоб посадити
протилежні сторони за стіл переговорів [11, c.302].

РОЗДІЛ ІІІ. СУЧАСНИЙ РИНОК ПРАЦІ В УКРАЇНІ

3.1. Особливості формування ринку праці в Україні

Проблеми зайнятості населення України на сучасному етапі ринкових
перетворень перебувають у доволі кризовому становищі. Зокрема,
зменшується природна основа відтворення робочої сили — населення.

Так, за останні сім років скоротилась чисельність населення нашої країни
на 1,6 млн. чол. Основними причинами природного скорочення населення
України є такі: зменшування народжуваності, зростання смертності,
зниження життєвого рівня населення, труднощі з працевлаштуванням тощо.

Відповідно зменшились і трудові ресурси України, відбувають суттєві
зміни у структурі зайнятості за галузями економіки та формами власності,
зокрема спостерігається зменшення чисельності зайнятих у сільському
господарстві. Якщо у 2002 році ця чисельність становила 21963,0 тис.
чол. то в 2003 році вона зменшилась на 1093,7 тис. чол.

Характерною рисою означеної сфери зайнятості є нерівномірна її
регіональна структура. Так, у семи областях України зосереджено від 4,5
до 10,2% зайнятих і народному господарстві; ще в семи — від 3,0 до 4,0%,
решта від 0,6 до 2,9%. Більш рівномірно у межах (у межах 70-80%)
розподіляється зайняте працездатне населення у працездатному віці.

Як свідчать дані аналізу балансу трудових ресурсів, чисельність зайнятих
впродовж 2002-2003 роках у галузях народного господарства в основному
скоротилась за рахунок зменшення зайнятих у галузях матеріального
виробництва на 525,4 тис. чол. або на 4,9%. Спостерігається стійка
тенденція відтоку висококваліфікованих кадрів із підприємств державної
власності, передусім у суспільні і малі підприємства, індивідуальний
сектор.

Має певні особливості і розвиток зайнятості у невиробничі сфері.
Загальна зменшення цієї категорії зайнятих у 2003 році порівняно з 2002
роком на 108,4 тис. чол. Супроводжувалось зменшенням чисельності
зайнятих у житлово-комунальному господарстві і невиробничих видах
обслуговування на 6,1%4; в освіті і культурі, мистецтві науці та
науковому обслуговуванню на 4,6%; у закладах охорони здоров’я, фізичної
культури і соціального забезпечення на 2,2%. І якщо у сфері
фінансування, кредитування та пенсійного забезпечення чисельність
зайнятих залишилась майже стабільною, то в органах громадського та
державного управління, кооперативних та громадських організацій цей
показник мав тенденцію до істотного збільшення, а саме на 30,2 тис.
чол., або на 4,2% [22].

Особливу тривогу викликає зниження чисельності зайнятих у науці,
культурі, мистецтві, охороні здоров’я. Висококваліфіковані (у тому числі
молоді) талановиті фахівці переходять до комерційних та інших структур
непрофільного спрямування, де їхній професійний рівень використовується
не повною мірою, але заробітна плата є значно вищою. Це свідчить про
розмінювання праці зайнятих у цій галузі нині з упевненістю можна
говорити про формування загрозливих тенденцій на ринку праці в Україні.
Вони, зокрема, виявляються у збільшенні контингенту незайнятого
населення і прихованого безробіття, зниженні ефективності використання
робочої до критичного рівня, зростання офіційно зареєстрованого
безробіття тощо.

Рівень фіксованого безробіття безперервно зростає — на початок 2002 року
воно становило 0,46%, на початок 2003 року 1,28% [20].

Як свідчать наведені дані, незайнятість є масовим явищем. На сучасному
етапі становлення ринку праці в Україні загострюються також проблеми
прихованого безробіття. Проблеми масштабності економічної неадекватності
і соціальної вразливості сегменту прихованого безробіття в Україні
важливі ще й тому, що істотно впливають як на економіку, так і долі
людей.

Приховане безробіття є однією з однією з ознак кризових явищ економіки
України, однією з причин і наслідків недосконалої політики зайнятості,
наявність прихованого безробіття стримує темпи зростання відкритого
безробіття, збільшення заробітної плати працюючих, а також національного
доходу, приховує справжній стан із зайнятістю.

У вересні 2004 р. на великих і середніх підприємствах було зайнято 11,3
млн. працівників. Розмір середньомісячної заробітної плати цих
працівників у вересні 2004 р. значно перевищував розміри встановлених
державних соціальних стандартів. Так, її рівень майже в 2,7 раза
перевищив рівень мінімальної заробітної плати, встановленої у вересін
(237 грн.) та в 1,6 – установлений прожитковий мінімум для працездатних
осіб (386,73 грн.).

Середній розмір заробітної плати у вересні 2004 р. порівняно з серпнем
зріс у більшості видів економічної діяльності, зокрема, в промисловості
на 2,2%, будівництві – на 4,8, лісовому і рибному господарствах –
відповідно на 15,3 і 8,9%. В організаціях охорони здоров’я і соціальної
допомоги її розмір зріс на 9,1%, а в установах освіти – на 28,8%.
Водночас у сільському господарстві, фінансовій сфері і державному
управлінні її рівень зменшився.

За рівнем середньої заробітної плати першість продовжують утримувати
працівники допоміжних транспортних послуг, фінансових установ,
авіаційного транспорту, зарплата яких перевищила середній в економіці
показник в 1,7-2,3 раза. Серед промислових видів діяльності найбільш
оплачувані працівники зайняті на підприємствах з видобування
енергетичних матеріалів, а також з виробництва коксу, продуктів
нафтоперероблення.

Реальна заробітна плата за вересень 2004 р. зросла на 2,9%, порівняно з
вереснем минулого року – на 21,3% [20].

3.2. Державна політика зайнятості в Україні.

Державна активна політика зайнятості передбачає розроблення програм
сприяння зайнятості. Ці програми можуть охоплювати як окремі категорії
населення, передусім маргінальні групи: молодь, жінок, інвалідів, так і
специфічні випадки загрози безробіття, зумовлені економічною або іншою
ситуацією (демографічним, політичним, стихійним лихом тощо).

У розвинутих країнах більшість програм зайнятості стосується певних
категорій населення, які потребують підтримки й допомоги.

Розрізняють довгострокові й короткострокові (на один рік) програми. Вони
розробляються як на державному, так і на регіональному рівнях.

Метою державних і регіональних програм зайнятості є сприяння зайнятості
населення, задоволення потреб громадян у праці.

Державні й територіальні програми зайнятості населення спрямовані на:

• сприяння розвитку і структурній перебудові економіки, створенню умов
для спрямування вивільнюваних працівників, насамперед на рентабельні
виробництва та в пріоритетні галузі економіки;

• попередження розвитку безробіття і його скорочення шляхом підвищення
економічної заінтересованості підприємств і організацій у створенні
додаткових робочих місць, переважно з гнучкими формами зайнятості;

• удосконалення системи відтворення робочої сили водночас із збільшенням
числа робочих місць, поліпшенням професійної орієнтації, підвищенням
кваліфікації працівників та ефективності використання трудових ресурсів;

• захист безробітних та їхніх сімей від негативних наслідків безробіття
і забезпечення зайнятості громадян, які потребують соціального захисту і
не спроможні конкурувати на ринку праці;

• формування кадрової, матеріальної, інформаційної, статистичної,
фінансової та науково-методичної бази державної служби зайнятості;

• заходи сприяння зайнятості населення, яке проживає у сільській
місцевості.

Спеціальні галузеві програми зайнятості населення призначені уія
вирішення на рівні окремих галузей і підприємств проблем прихованого
безробіття, сприяння продуктивній зайнятості працівників практичній
реалізації диференційованого підходу щодо окремих підприємств з
урахуванням державної політики структурної перебудови, санації державних
підприємств і заходів державної політики на ринку праці.

В Україні вперше була розроблена державна програма зайнятості населення
на 1995 р, як елемент довгострокової стратегії формування
соціально-ринкової моделі управління ринком праці.

У програмах, розроблених в Україні, узагальнюються конкретні заходи щодо
створення відповідного правового, організаційного та методичного
забезпечення політики зайнятості за такими напрямами:

• формування механізму диференційованого підходу щодо збереження робочих
місць;

• створення механізмів реалізації політики зайнятості в
загальнонаціональних програмах (зокрема в програмах громадських робіт,
рприяння зайнятості молоді, відродження села та ін.);

• регулювання трудових міграцій;

• забезпечення додаткових гарантій зайнятості населення окремим
категоріям громадян;

• сприяння професійній мобільності;

• розвиток соціально-трудових відносин;

• удосконалення інформаційно-статистичної бази щодо розвитку ринку
праці;

• сприяння зайнятості шляхом розвитку соціального партнерства.

Заходи щодо реалізації державної політики зайнятості на територіальному
рівні ураховують необхідність сприяння будь-яким формам розширення сфери
прикладання праці, в тому числі створення ових робочих місць,
забезпечення умов для розвитку підприємництва та працевлаштування
незайнятого населення і безробітних; забезпечення державних гарантій
зайнятості для окремих категорій населення; поліпшення системи
професійної орієнтації, підготовки й перепідготовки кадрів, матеріальної
підтримки безробітних та їхніх сімей; організації громадських робіт
тощо.

У програмах також обґрунтовується організаційне, наукове і фінансове
забезпечення усіх запланованих заходів та необхідність контролю щодо їх
реалізації [9].

Заходи, розроблені у програмах, передбачають забезпечення сприятливих
податкових, інвестиційних, фійансово-кредитних та інших умов
господарювання для підприємств, організацій, установ усіх форм
власності.

Формування державної програми зайнятості має подвійний характер. З
одного боку, вона розробляється знизу і являє собою узагальнення
територіальних програм. З іншого боку, державна програма зайнятості
формується зверху, узагальнюючи завдання, які можуть визначатися тільки
на загальнодержавному і міжрегіональному рівнях. Це здійснюється шляхом
розроблення законодавчих актів, удосконалення системи управління,
координації фінансових витрат на реалізацію заходів економічної і
соціальної політики у сфері зайнятості, підвищення рівня її наукового
обгрунтування.

Важливим є об’єднання річного та довгострокового підходів до
програмування зайнятості населення, як це передбачено статтею 14 Закону
України “Про зайнятість населення”.

Відповідно до Закону України “Про зайнятість населення” створено
Державний фонд сприяння зайнятості населення (ДФСЗН), який формується та
використовується на державному і місцевому рівнях.

Основні джерела коштів фонду:

1) кошти державного і місцевих бюджетів;

2) обов’язкові відрахування підприємств, організацій та установ;

3) добровільні внески громадських організацій, громадян, зарубіжних
фірм;

4) кошти служби зайнятості;

5) цільові фінансові відрахування підприємств;

6) інші надходження.

Серед названих джерел надходження коштів основним джерелом повинні бути
обов’язкові відрахування підприємств, організацій та установ.

На відрахування коштів до ДФСЗН впливають:

• демографічне навантаження на зайняте економічно активне населення, що
визначає обсяги різних соціальних фондів;

• рівень зайнятості та ефективність праці економічно активного
населення, від яких залежать обсяги валового внутрішнього продукту та
фонду споживання;

• чисельність і склад незайнятого економічно активного населення, що
визначає обсяги витрат на реалізацію програм зайнятості безробітних;

• розміри допомоги у зв’язку з безробіттям.

Досвід країн з розвиненою економікою свідчить, що інвестиції в Віодські
ресурси зростають, оскільки є необхідною умовою модернізація виробничих
систем.

Така політика проводиться на рівні як держави, так і окремих
господарських об’єктів. У Франції, наприклад, з державного бюджету на
зайнятість виділяють 6,8% коштів, а відрахування підприємств, соціальних
установ, різні внески за обсягом майже в 1,5 рази їеревищують
надходження з бюджету.

В Україні частка фонду зайнятості у валовому внутрішньому продукті
становить приблизно 0,3%, що в багато разів менше, ніж у раїнах з
розвинутою ринковою економікою.

Звідси можна зробити висновок, що в нашій країні фінансова база для
розв’язання проблем зайнятості недостатня і не відповідає ситуації на
ринку праці, яка різко загострюється через величезний потенціал
безробіття.

За рахунок коштів зайнятості фінансуються заходи активної і пасивної
політики. Співвідношення витрат на ці заходи залежить від стану ринку
праці та безробіття, рівня законодавчих гарантій, досягнутого рівня
розвитку служби зайнятості.

Зарубіжний досвід свідчить про різні підходи окремих країн щодо дзподілу
коштів на активні й пасивні заходи політики зайнятості. У цих країнах,
як Франція, Німеччина, Англія переважають витрати на підтримування рівня
доходів населення, а на активні заходи витрачається значно менше коштів.
У Франції, наприклад, частка витрат на активні й пасивні заходи
відповідно дорівнює 28,4% і 71,6%; в Англії — 29,1% і 70,9%, у Німеччині
— 44,1% і 55,9%.

Зворотну картину щодо витрат на активні й пасивні заходи політики
зайнятості населення спостерігаємо у Швеції та Італії, де ідповідні
витрати становлять 67,6% і 32,4% та 51,6% і 48,4%.

Стратегія зайнятості населення в Україні має пов’язуватися з подальшим
розвитком і розширенням активних заходів для запобігання повальному
безробіттю та збільшенням на них витрат із фонду сприяння зайнятості
населення з урахуванням стану ринку праці. Щодо розміру допомоги у
зв’язку з безробіттям, то рекомендаціями МОП передбачено, що вона має
становити 60% середньої заробітної плати. У скандинавських країнах така
допомога досягає -70% середньої заробітної плати за рівня безробіття
0,5—1%. Враховуючи дуже низький рівень середньої заробітної плати в
Україні, можна стверджувати, що розмір допомоги у зв’язку з безробіттям
не може бути меншим за 50% середньої заробітної плати (що має місце
зараз в Україні), оскільки не забезпечуватиме мінімальних фізіологічних
потреб людини. Інша річ, що при цьому слід обмежити термін надання
допомоги і зробити все можливе для працевлаштування безробітного. Однак
ситуація складається таким чином, що вартість соціального захисту
населення зростає, а виробництво зменшується, що не дає можливості
фінансувати систему соціального захисту за встановленими нормами.

Доцільно запровадити порядок централізованого управління ДФСЗН з метою
забезпечення перерозподілу коштів між регіонами залежно від їх
економічного розвитку та стану ринку праці.

Фонд зайнятості має формуватися як страховий на принципах соціального
страхування. При цьому внески до фонду зайнятості мусять робити всі без
винятку підприємства, установи та організації незалежно від форми
власності, господарювання і фінансування. Має бути особисте страхування
працівників від безробіття.

Реалізація конституційних прав громадян України щодо вільного вибору
зайнятості і захисту від безробіття незалежно від національності, статі,
віку, соціального стану, політичних і релігійних переконань потребує
створення та діяльності державного органу з питань зайнятості населення.

Служба зайнятості в Україні відразу формувалася як централізована
державна система на правовій основі Закону про зайнятість населення і на
базі широко розгалуженої державної служби працевлаштування з
використанням її матеріально-технічної бази, системи обліку й кадрового
складу працівників. Колишня служба працевлаштування перебудовувалася з
урахуванням становлення ринку праці. Під час створення служби зайнятості
враховувався світовий досвід і міжнародні норми. Державна служба
зайнятості була створена у 1990 р. її обов’язки й права були визначені
статтею 19 Закону України “Про зайнятість населення”.

Головними функціями служби зайнятості є:

• аналіз ринку праці та інформування про його стан;

• трудове посередництво і сприяння роботодавцям у забезпеченні
підприємств робочою силою, а громадянам — в одержанні роботи;

• регулювання ринку праці, яке здійснюється як через трудове
посередництво, так і через реалізацію програм профорієнтації, а також
сприяння зайнятості;

• допомога безробітним, яка включає в себе як попередні функції, так і
матеріальну підтримку на період безробіття;

• безпосередня участь у реалізації державної політики зайнятості тощо.

В Україні функціонують такі центри зайнятості: державний, Кримський
республіканський, обласні, районні та районні у містах (рис. 11).

Рис. 11. Структура служби зайнятості в Україні

Досвід розвинених країн свідчить про те, що служба зайнятості успішніше
діє там, де вона належить державі, підпорядкована органам влади, має
штат висококваліфікованих спеціалістів з питань зайнятості. Проте в
умовах ринкової економіки неминуче виникають різні приватні (недержавні)
установи сприяння зайнятості [3].

3.3. Проблеми на ринку праці в Україні, шляхи вирішення

Процес становлення ринку праці в Україні супроводжується посиленням його
сегментації. В соціально-економічній структурі працездатного населення
відбуваються суттєві зрушення, які трансформують практично однорідну
всезагальну зайнятість дореформеного періоду в сегментований ринок
праці. Кожний сегмент як зайнятого, так і не зайнятого населення
відрізняється специфікою свого соціального статусу, економічною
поведінкою, гарантіями зайнятості, рівнем та стабільністю доходів,
конкурентоспроможністю та захищеністю ринку праці. В посиленні
сегментації ринку праці на сучасному етапі беруть участь різні фактори,
зокрема структурні зміни в економіці, поява альтернативних форм
господарювання і власності, спад виробництва і зниження життєвих
стандартів українців. Наслідком дій цих факторів стало значне
розшарування населення, загострення проблеми безробіття, зубожіння
певних соціальних верств.

На відміну від дуалістичної моделі західних ринків, українському ринку
праці властива трисекторна модель, яка охоплює: зайнятих в офіційній
економіці; зайнятих в неофіційній економіці та зайнятих одночасно в
офіційній та неофіційній економіках. Особливу тривогу викликають
соціально вразливі сегменти ринку праці, представлені
конкурентоспроможними працівниками з нестійкою зайнятістю, спадним
попитом на послуги праці, низькими та нестабільними доходами. Це великий
масив приховано безробітних, яких налічується до половини зайнятого
населення країни, офіційно безробітні, число яких почало інтенсивно
зростати з другої половини 1996 року, контингенти незайнятого в
офіційній економіці населення, доходи яких не забезпечують достатнього
життєвого рівня. Сектор неформальної зайнятості являє собою вкрай
неоднорідний за економічними та соціальними показниками сегмент.

В українській економіці його характеризують такі риси:

Незареєстрованість зайнятості, діяльність тальки на свій власний страх і
ризик з повною відповідальністю за результати;

Суперечність з розвитком офіційної економіки, ізольованість,
некоординованість цих видів діяльності;

Залежність доходів від ступеня ризику, випадкових обставин, відсутність
будь-якого соціального захисту.

В основі зрушень на ринку праці України лежить декілька процесів. В
Україні на рубежі 90-х років почалися процеси формування багатоукладної
економіки, створення нових організаційних форм, задіяння нових
механізмів управління. Трудівники одержали більше можливостей у виборі
виду, сфери та форми діяльності, джерел та видів доходів. Економіка в
цілому стала більш відкритою. Починається приватизація, тобто зміна
форми власності. Але й донині за кількістю зайнятих домінує державний
сектор. Проте саме тут відбувається найбільше скорочення зайнятих – на
9083 тис. осіб протягом 1992-2003 рр. В альтернативних секторах
економіки чисельність зайнятих зростає, але не тою мірою, якою вона
скорочується в державному. За цей же період чисельність зайнятих на
колективних та приватних підприємствах збільшилась на 2203 тис. осіб.
Єдине пояснення цьому – зростання неофіційної зайнятості.

Найбільшого поширення приватна власність набуває у сфері торгівлі, де
зосереджено 54% працюючих, охоплених данною формою. Весь комплекс
галузей промисловості охоплює лише 12% працюючих у приватному секторі.
Основна частка працюючих в умовах приватної власності займається
посередницькою діяльністю. Це справляє своєрідний вплив на ринок праці.
Найбільш захищеними на ньому є особи, пов’язані з комерційною,
посередницькою діяльністю, тоді як традиційні робочі місця в державній
економіці стають менш привабливими.

У приватних організаціях регламентація трудових режимів доповнюється
більшою самостійністю і ширшим простором виявлення ініціативи. Такі
організації мають більші можливості для диференціації та підвищення
заробітної плати. Однак процес української приватизації веде й до
негативних наслідків. Насамперед – це поширення нелегальної діяльності.
Тіньовий сектор в Україні становить до 50% ВВП. Поряд із збагаченням
одних прошарків населення, інші ще більше відлучаються від матеріальних
цінностей. З приватизацією пов’язано і збільшення безробіття.
Пожвавлення приватизаційного процесу в 2002 році супроводжувалося
значним зростанням безробіття: з 0,4% за станом на 1 грудня 2001 до 1,3%
на 1 січня 2003 року.

Інший важливий фактор – це спад виробництва та гальмування структурної
перебудови економіки. Проявом його є:

Високі темпи спаду виробництва і продуктивності праці. За 1990-2003 рр.
Продуктивність праці скоротилася на 40%. Це призвело до збіднення
товарних ринків, вимивання товарів за доступними цінами, зниження рівня
споживання та соціального статусу населення;

Темпи спаду виробництва десятикратно перевищують темпи скорочення
зайнятих. Збереження зайнятості за таких умов свідчить про її
непродуктивний характер, втрату працівниками своїх знань, кваліфікації,
досвіду.

Гальмування структурної перебудови економіки стримує появу на ринку
праці конкурентоспроможних груп працівників. Воно консервує неефективні
виробництва, більшість з яких знаходиться на грані банкрутства, дає
можливість утримувати на підприємствах величезний масив прихованого
безробіття. Охоплюючи майже третину зайнятих, приховане безробіття стало
стійкою тенденцією, а його представники – особливим сегментом на ринку
праці, для якого заробітна плата перетворилася на допомогу по
безробіттю.

Важливим є також загострення суперечностей між ціноутворенням на
товарних ринках та ринках праці, між товарним та грошовим потоками
кругообігу. На товарних ринках ціноутворення підлягало лібералізації, а
на ринку праці заробітна плата регулювалась адміністративними важелями.
Жахливими стали затримки у виплиті заробітної плати, пов’язані, між
іншим, з прорахунками грошової та інвестиційної політики. Ціни на ТТП за
темпами зростання набагато перевищували темпи зростання заробітної
плати. У 2003 році понад 22 млн. осіб, або 43% всього населення, мали
середньодушовий дохід, нижчий за межу малозабезпеченості. Зворотною
реакцією з боку населення став пошук форм пристосування до нових умов.
Це розширення пропозиції своєї робочої сили за рахунок вторинної
зайнятості, участі в неформальній економіці, сільськогосподарській праці
на земельних ділянках тощо. Завданням сучасного етапу в сфері
регулювання зайнятості є перехід до активної політики на ринку праці,
яка, на жаль, не здійснюється зараз. В основу має бути покладена модель
управління, центральними елементами якої є основні регулятори ринкової
організації праці: заробітна плата як ціна послуг праці, конкуренція на
ринку праці, трудова мобільність, рівень безробіття. Саме за цими
параметрами здійснюється, з одного боку, саморегулювання на ринку
праці, а з іншого – відбувається втручання держави, яка реалізує
координуючу, стимулюючу чи обмежуючу роль, у процес управління.

Чисельність незайнятого населення віком 15-70 років (за методологією
Міжнародної організації праці) в середньому за перше півріччя 2004 р.
становила 1,9 млн. осіб. Рівень безробіття – 8,7% економічно активного
населення. Точної цифри, скільки працює за кордоном українців, на
сьогодні не може дати жодна установа (офіційної статистики не ведеться),
але за офіційними даними ця цифра приблизно сягає 2,5-3 млн. наших
співвітчизників (у недержавній пресі часто називається цифра 7 млн.).

Пріоритетними напрямками реформування українського ринку праці є
вдосконалення системи оплати праці, розширення можливостей отримання
населенням офіційних основних і додаткових доходів, соціальна підтримка
окремих груп; підвищення якості та конкурентоспроможномті робочої сили;
сприяння ефективним і доцільним переміщенням працездатного населення;
запобігання зростанню безробіття через створення робочих місць за
рахунок різних джерел фінансування, впровадження механізмів звільнення
і перерозподілу зайнятих, реструктуризації економіки і піднесення
вітчизняного виробництва.

ВИСНОВОК

В даний час попит на працю головним чином визначається: державною
політикою стосовно низькорентабельних і збиткових підприємств; розмірами
державних, приватних і іноземних інвестицій; активністю і позицією
профспілок; масштабами тіньової економіки.

На пропозицію праці може діяти такі фактори, як падіння рівня життя в
результаті інфляції (за інших рівних умов пропозиція праці росте); появу
альтернативних джерел доходу у визначеної частини населення (за інших
рівних умов пропозиція праці скорочується); природні темпи приросту
трудових ресурсів; міграція населення; демографічна і соціальна політика
держави.

Падіння рівня життя в Україні приводить до обмеження споживчого попиту,
що стримує пропозицію товарів і послуг. Співвідношення попиту та
пропозиції товарів і послуг у країнах з розвитий ринковою економікою
характеризується, принаймні, трьома обставинами:

1. Обсяги пропозиції товарів і послуг на ринку, цілком задовольняючий
платоспроможний попит, дуже близькі чи навіть вище раціональних норм
споживання на душу населення .

2. Рівень оплати праці визначається вартістю робочої сили і забезпечує
купівельну спроможність на дуже високому рівні задоволення потреб.

3. Антимонопольні міри ефективно забезпечують наявність твердої
конкуренції між продавцями (виробниками) за покупця (замовника).

Дія цих трьох факторів визначає таке співвідношення попиту та
пропозиції, при якому ціни на основні споживчі товари і послуги
загальнодоступні. В Україні в даний час не діє жоден з названих
факторів.

Як показав аналіз, що формується в Україні ринок праці має складну
структуру. Відбувається поглиблення його сегментації по ряду критеріїв:
формам власності (альтернативні форми зайнятості), фондоємкості і
трудомісткості виробництва (різні темпи вивільнення і якісний склад
працівників), особливостям технології виробництва, кваліфікації
зайнятих, рівню поділу й усуспільнення праці, історично сформованим
формам організації і стимулювання праці, традиціям у мотиваційному
поводженні трудящих.

Формування ринку праці в Україні, його прогнозування, є невід’ємною
частиною становлення ринкового механізму. Основними напрямками його
регулювання повинні стати: боротьба проти подальшого спаду виробництва;
недопущення масового безробіття; уживання заходів по підвищенню рівня
життя населення й ін.

Що ж стосується рівня заробітної плати, те очевидно, варто було б
зосередиться на наступних мірах, що представляються першочерговими:
перегляд мінімального розміру оплати праці як у якісному аспекті
(звільнення цього показника від фіскальних функцій), так і в
кількісному; зміна тарифної системи, прийняття законів про державну
службу і регулювання трудових відносин у приватному секторі тощо.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

Василъченко В. С. Ринок праці та зайнятість. — К., 1996.

Волгин Н. А., Плаксин В. И. Доходы и занятость: мотивационный аспект. —
М.: Луч, 1994.

Гангслі Теренс. Соціальна політика та соціальне забезпечення за ринкової
економіки. — К.: Основа, 1995.

Данюк В. М. Управление трудом в условиях рыночной экономики — К.:
Знание, 1991.

Долишний М. И. Трудовые ресурсы производственных систем. — К.: Наукова
думка, 1990.

Жуков Л. И., Погосян Г. Р. Экономика труда. — М.: Экономика, 1991.

Завиновская Г. Т. Организация заработной платы в промышленности. — К.:
Вища школа, 1985.

Задоя А.О. Мікроекономіка. Київ: Т-во “Знання”, КОО, 2000, с.176.

Казановский А. В., Колот А. М. Соціальне партнерство на ринку праці. —
Краматорськ: Нац. Центр продуктивності, 1995.

Карагадова О.О., Черваньов Д.М. Мікроекономіка. Київ: Четверта хвиля,
1997,с.208.

Кириленко В.І. Мікроекономіка. Київ: Таксон, 1998, с.334.

Никифорова А. А. Рынок труда: занятость и безработица. — М.:
Международные отношения, 1991.

Оникиенко В. В., Шаленко М. В. Совершенствование территориальной
организации трудовых ресурсов. — К.: Наукова дамка, 1989.

Основи ринкової економіки. За ред. В. М. Петюха. — К.: Урожай, 1995.

Пирожков С. И. Трудовой потенциал в демографическом измерении. — К.:
Наукова думка, 1992.

Петюх В. М. Формування робочої сили в ринкових умовах. — К.: Знання,
1993.

Петюх В. М. Ринок праці та зайнятість. — К., 2002.

Петюх В. Н. Рыночная экономика: настольная книга делового человека. —
К.: Урожай, 1995.

Поляков И. А., Ремизов К. С. Справочник экономиста по труду. — М.:
Экономика, 1988.

Праця і зарплата. – №41. – 2004.

Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. — М., 1996.

Стеценко С. Г., Швець В. Г. Статистика населення. — К.: Вища школа,
2003.

Эрэнберг Р. Д., Смит Р. С. Современная экономика труда. — М.: Изд-во
М.оск. ун-та, 1996.

ДОДАТКИ

Діаграма 1

Основні сегменти сучасного ринку робочої сили

Діаграма 2

Структура пропозиції робочої сили

за галузевим профілем спеціальносей

(станом на 1 січня 2003 р.)

Діаграма 3

Структура попиту на працівників за галузевою принадлежністю вільних
робочих місць (станом на 1 січня 2003 р.)

Діаграма 4

Співвідношення потреби у працівниках і вивільнення працівників на
підприємствах різних форм власності за дев’ять місяців 2003 р.

PAGE

PAGE 2

Рис. 7.

де, Х – відповідно, годинна ставка зарплати,

У – добовий обсяг праці в годинах.

У

У

Х

Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter