Контрольна робота з дисціплини

» Підприємництво »

Установчі документи підприємства. Вивчення ринку та аналіз потреб
покупців.Суть кадрової політики в організації. Завдання кадрової
політики.Задача(2): Забезпечення АТП запасними частинами

Установчі документи підприємства.

Установчі документи підписуються засновником (засновниками),
прошиваються і нумеруються. Якщо власником (власниками) суб’єкта
підприємницької діяльності є фізична особа (фізичні особи), то її (їхні)
підпис (підписи) на установчих документах засвідчується. 

Згідно із статтею 9 Закону України «Про підприємства в Україні»
підприємство діє на підставі статуту, який затверджується власником
(власниками) майна. Відповідно до статті 4 Закону України «Про
господарські товариства» акціонерні товариства, товариства з обмеженою
відповідальністю та товариства з додатковою відповідальністю створюються
і діють на підставі установчого договору й статуту, а повне та
командитне товариства — на підставі установчого договору.

Загалом, до установчих документів належать такі:

1) рішення власника (власників) майна або уповноваженого ним (ними)
органу про створення юридичної особи (крім приватного підприємства):
накази, постанови, розпорядження, рішення, протоколи зборів
(конференцій) та інші розпорядчі акти, якими, відповідно до своїх
повноважень, засновник (власник майна) може створювати суб’єкт
підприємницької діяльності — юридичну особу;

2) якщо власників або уповноважених ними органів два і більше —
установчий договір, а також протокол установчих зборів (конференції),
підписаний головою та секретарем установчих зборів, у випадках,
передбачених законом. Протокол установчих зборів повинні подавати
колективні підприємства, кооперативи (зокрема, житлово-будівельні,
гаражно-будівельні, садово-город-ні кооперативи), споживчі товариства,
що діють тільки на підставі статуту;

3) статут, якщо відповідно до законодавства це необхідно для створюваної
ор-ганізаційно-правової форми суб’єкта підприємницької діяльності.

Законодавство встановлює певні вимоги до змісту установчих документів.
Зокрема, згідно із статтею 9 Закону «Про підприємства в Україні» у
статуті підприємства визначаються власник та найменування підприємства,
його місцезнаходження, предмет та цілі діяльності, його органи
управління, порядок їх формування, компетенція та повноваження трудового
колективу та його виборних органів, порядок формування майна
підприємства, умови реорганізації та припинення діяльності підприємства.
У найменуванні підприємства визначаються його назва (завод, фабрика,
майстерня тощо) та організаційно-правова форма. До статуту можуть
входити положення, пов’язані з особливостями діяльності підприємства:
про трудові відносини, що виникають на підставі членства; про
повноваження, порядок створення та структуру ради підприємства; про
знаки для товарів і послуг тощо. У статуті також визначається й орган,
який має право представляти інтереси трудового колективу (рада трудового
колективу, рада підприємства, профспілковий комітет та ін.).

Існують додаткові вимоги й до установчих документів господарських
товариств. Стаття 4 Закону України «Про господарські товариства» вимагає
зазначення в установчих документах господарських товариств таких даних,
як відомості про вид товариства, предмет і цілі його діяльності, склад
засновників та учасників, найменування та місцезнаходження, розмір та
порядок формування статутного фонду, порядок розподілу прибутків та
збитків, склад та компетенція органів товариства й порядок ухвалення
ними рішень, перелік питань, для ухвалення яких необхідна одностайність
або кваліфікована більшість голосів, порядок внесення змін до установчих
документів і порядок ліквідації та реорганізації товариства.

Інші статті Закону України «Про господарські товариства» встановлюють
додаткові вимоги до змісту установчих документів. Зокрема, згідно із
статтею 51 цього Закону установчі документи товариства з обмеженою
відповідальністю, крім даних, зазначених у статті 4 цього Закону,
повинні містити відомості про розмір часток кожного з учасників, розмір,
склад та порядок внесення ними вкладів. А стаття 37 цього Закону
встановлює, що статут акціонерного товариства, крім даних, вказаних у
статті 4 цього Закону, повинен містити відомості про види акцій, що
випускаються, їх номінальну вартість, співвідношення акцій різних видів,
кількість акцій, що купуються засновниками, наслідки невиконання
зобов’язань щодо викупу акцій, термін та порядок виплати частки прибутку
(дивідендів) раз на рік за підсумками календарного року.

Звернемо увагу, що відсутність таких відомостей в установчих документах
є підставою для відмови в державній реєстрації господарського
товариства.

Установчі документи складаються українською мовою. Якщо в роботі
державних, громадських органів, підприємств, установ і організацій, що
працюють у місцях проживання більшості громадян інших, ніж українська,
національностей, використовуються поряд з українською і їхні національні
мови, установчі документи можуть бути складені цими національним мовами.

Установчі документи підписуються засновником (засновниками),
прошиваються і нумеруються. Якщо власником (власниками) суб’єкта
підприємницької діяльності є фізична особа (фізичні особи), то її (їхні)
підпис (підписи) на установчих документах засвідчується нотаріусом. А
якщо засновником (засновниками) є юридична особа, то підписи відповідних
посадових осіб засвідчуються печатками цієї юридичної особи. Установчі
документи не повинні містити положень, що суперечать законодавству.
Відповідальність за відповідність установчих документів законодавству
несе власник (власники) або уповноважені ним (ними) органи, які подають
документи для державної реєстрації суб’єкта підприємницької діяльності.

Загалом, варто підготувати п’ять примірників установчих документів. До
органу державної реєстрації оформлені документи подаються в трьох
примірниках, з них два — оригінали, а один — нотаріально засвідчена
копія. За бажанням заявника орган державної реєстрації може прийняти ще
додатково дві-три копії установчих документів для внесення відміток про
державну реєстрацію. Ці копії повертаються разом з видачею свідоцтва про
державну реєстрацію.

Під час підготовки установчих документів потрібно звернутися по допомогу
до юриста, оскільки він знає, як підготувати установчі документи так,
щоб врахувати всі вимоги законодавства й відобразити в цих документах
інші відомості, що не суперечать законодавству і є важливими для
діяльності майбутнього підприємства.

2.Вивчення ринку та аналіз потреб покупців.

Принцип виявлення потреб це, по суті, один з аспектів маркетингового
підходу в продажах.

Філіп Котлер у своєму бестселері «Основи маркетингу» ось як процитував
Пітера Друккера: «Ціль маркетингу — зробити зусилля зі збуту
непотрібними. Його ціль — так добре пізнати й зрозуміти клієнта, щоб
товар або послуга повністю задовольняли б останнього й самі себе
продавали».

Зі сказаного випливає, що маркетинг — це те, що передує збутові. Але це
не так. Навіть маючи якийсь товар і не маючи можливості змінити його
властивості, продавець цілком може здійснити комплекс робіт, спрямованих
на те, щоб при незмінній якості товару досягти його відповідності певним
потребами покупця. Або — сформувати нові потреби, заради яких конкретна
людина може купити конкретний товар.

Продаж страхування життя є одним з найяскравіших прикладів формування
потреб, якими керуються.

Якби в людей була відверто виражена потреба в страхуванні свого життя,
то тисячі бажаючих щодня брали б в облогу страхові компанії. Але такої
потреби в людей немає доти, поки з потенційним клієнтом не зустрінеться
страховий агент і поки він не сформує в потенційному клієнті абсолютно
нову й часто навіть несподівану для клієнта потребу.

Крім того, що продавець не має можливості змінити властивості товару,
він також не має права обманювати покупця. Єдине, що він може зробити,
то це виявити ті головні потреби покупця, які даний товар задовольняє на
всі 100 відсотків при незмінності своїх якостей.

Олександр Деревицький ”Полювання на покупця” (фрагменти книги)

— Давайте спробуємо зробити ось що. Будь ласка, нехай кожен дістане по
одній речі, яка є у вас при собі.

Слухачі копирсаються в портфелях і сумках.

Хустка. Олівець. Гаманець. Пейджер. Годинник.

-Скажіть,чому ви купили ці предмети?

— Цю хустку легко прати.

— У цьому олівці при падінні не ламається грифель.

— Цей гаманець дуже зручний — дюжина різних відділень і секцій.

— Цей пейджер маленький і легкий.

— Це крутий «ролекс».

Вони відповіли й чекають фокуса.

— Відмінно. Якби продавець угадав ці властивості речей, що для вас є
найголовнішими, ви зробили б покупку швидше й з більшим задоволенням?

— Так. Так. Так.

— А тепер дуже важке завдання. Згадаєте, будь ласка, ті зайві відомості,
які вас змусили вислухати продавці при продажу цих товарів.

Після паузи відповіді йдуть врізнобій:

— Мені розповідали байки про швейцарську якість цього годинника.

— Мені говорили про безліч цінових схем абонентської плати за пейджинг.

— Мене вмовляли купити хустку, апелюючи до натуральності її бавовни.

— Про олівці мені продавець не розповідав. Просто оголосив, що олівців у
них багато і я можу вибрати на свій смак. Але я знав цю марку, у них
дійсно міцний грифель.

— Чудово. А чи існують ще кращі хустки, годинник, олівці й пейджери?

— Так. Існують. Можливо. Напевно, так…

— Чому ж ви купили саме ці предмети?

— Тому, що вони точно відповідають нашим потребам.

— То як ви вважаєте, можна заощадити час на вихвалянні всіх позитивних
якостей товару, якщо довідатися ту головну потребу, через яку покупець
готовий зробити покупку?

-Так!

— Дякую.

Уявімо собі поле продажів у двох координатах. Співвіднесімо ступінь
об’єктивної користі покупки для покупця й ступінь його впевненості під
час акту придбання в тому, що товар відповідає його потребам.
Проаналізуймо можливі варіанти цих співвідношень.

Варіант №1: ступінь об’єктивної користі покупки дорівнює лише 50%,
покупець впевнений, що товар тільки на 50% відповідає його потребам. Хто
буде сперечатися з тим, що це поганий товар?

Варіант №2: ступінь об’єктивної користі покупки дорівнює 100%, але
покупець впевнений, що товар лише на 50% відповідає його потребам. Цей
товар гарний, але ж душа до нього не лежить…

Варіант №3: ступінь об’єктивної користі покупки дорівнює 100% і покупець
впевнений, що товар на 100% відповідає його потребам. Напевно, це «добра
покупка».

Варіант №4: ступінь об’єктивної користі покупки дорівнює 50% , а
покупець впевнений, що товар на 100% відповідає його потребам. Але ж це
знову — «добра покупка»!

Якщо це накреслити, то вийде ось яка сітка:

— То чи варто працювати над виявленням існуючих або формуванням нових
потреб покупців?

Група відповідає: — Так.

— Але часто з’ясовується, що впевнені у своїх потребах покупці дуже
помиляються. Тому, крім виявлення існуючих потреб або формування нових,
продавця зазвичай чекає ще й перевірка споживчих формулювань клієнта. Це
може перетворюватися ледве не в підписання термінологічної угоди задля
однозначного сприйняття використовуваних понять.

Але повернемося до білої дошки й напису:

«В И Я В Л Е Н Н Я    П О Т Р Е Б і     в и с л у х о в у в а н н
я    к л і є н т а»

Отже:

Уточнюємо мотиви, застосовуємо техніку запитування і слухання, він > я —
клієнт говорить більше, зрозуміти інтереси клієнта, продавець — не
шпигун, покупець — не під слідством, для вибудовування своєї
аргументації необхідно виявити інтереси клієнта, поглиблюємо контакт.

У кожного товару — безмежне море варіантів його застосування. Бачення
їхнього реєстру покупцем і продавцем може відрізнятися на 100%.

Ось що думають «продавці» Ось що думають «покупці»

! Добра якість товару

! Виявлення потреб клієнтів

! Точність

? Доступність інформації

! Вигідні ціни

! Правдиві відомості

! Професійні знання

! Гарантія

! Оперативність у наданні послуг

! Дотримання термінів постачання

! Пристойний зовнішній вигляд

! Чиста упаковка

! Індивідуальний підхід до вирішення проблем

? Допомога партнерові при подальшому продажі товару

? Докладна консультація

! Цілеспрямована реклама

? Уміле ведення переговорів

! Компетентність

! Запрошення на заходи, виставки, ярмарки

? Впевнена, але не зарозуміла поведінка

! Зручне місце для паркування

? Гнучкість

! Ретельно продуманий асортимент

? Яскраво виражений дух колективізму

! Подарунки фірми у рекламних цілях

? Поведінка, яка відповідає очікуванням клієнта

! Рекомендації

? Переконливість

! Товари, виготовлені з урахуванням останніх технологій

! Обізнаність з діяльністю конкурентів

? Дружелюбне ставлення

? Підтримка ділових контактів ? Вітання й звертання на ім’я

? Щирий інтерес до моїх проблем

? Позитивний настрій

? Усміхнене дружнє обличчя

? Зацікавленість у досягненні мети

! Витрата достатньої кількості часу на вирішення моїх проблем

? Серйозне й шанобливе ставлення до мене

! Постійне обслуговування одним партнером

? Ентузіазм

? Довіра

? Достовірність

? Чесність

? Доброзичливість

? Терплячість

! Право приймати рішення

! Недорогі послуги

? Порядність

? Обов’язковість

? Співчутливість

? Тактовність

! Уміння зберігати довірені відомості

! Ґрунтовне знання товарів і галузі

? Професійне консультування

! Надання відгуків і рекомендацій

? Подальший контроль за станом моїх справ

? Правильно оформлені документи

? Упевнена поведінка

? Міцне стискання руки

! Зоровий контакт

? Почуття гумору

? Творчий підхід

? Мотивована поведінка

! Доступність

? Інтуїція

? Визнання й схвалення моїх дій

! Зменшення кількості моєї роботи, позбавлення мене частини моїх турбот

? Підтримка в мені почуття впевненості

! Орієнтовані на майбутнє плани й рішення

? Відсутність повчального тону

? Лояльність

? Надійність

? Сталість

! Високоякісні товари

? Дух співробітництва

! Повідомлення інформації про нові тенденції на ринку

! Стислість, прагнення зберегти мій час

! Наближення до моїх потреб

? Післяпродажне обслуговування

? Готовність до компромісу

? Цілісність

? Здатність до об’єднання зусиль

? Уважність, але не нав’язливість

! Уміння слухати і давати мені можливість виговоритися

! Попереднє замовлення готелю

! Скрупульозне дотримання умов договору

! Ретельна підготовка до ділових зустрічей

? Людяність

? Природність

? Привітання мене зі святами, з днем народження

? Інтерес до мене як до людини

Покупці набагато більше уваги приділяють факторам, які не є технічними
характеристиками продукту й які неможливо нічим виміряти. Тобто —
покупці набагато більше значення надають факторам, які не можна оцінити
на рівні підрахунку, логіки, раціо. Тобто — більшість рішень покупці
приймають ЕМОЦІЙНО.

Покупці іноді бачать у нашому продукті (товарі або послузі) щось таке,
чого в ньому ніколи не побачить продавець.

3. Суть кадрової політики в організації. Завдання кадрової політики.

Сучасні тенденції розвитку ринку послуг свідчать про наявність у ньому
монополістичної конкуренції, за умов якої велика кількість продавців
прагне якнайвигідніше продати свої товари зі схожими споживчими
якостями. Однак високу якість послуги визначають унікальність,
новітність ідей, що утворюють «ноу-хау» кожної фірми. Тому боротьба за
споживача на ринку послуг позначена прагненням найбільш повно і якісно
задовольнити клієнта.

Продукт, що цілком задовольнив би споживача, можуть створити лише
висококваліфіковані професіонали. Пам’ятаючи про це, менеджери
підприємств проводять ретельний відбір працівників.

За оцінкою спеціалістів кадрових агенцій та керівників підприємств,
цільовий сегмент ринку трудових ресурсів досить обмежений, незважаючи на
численність випускників вузів. Кількість потенційних співробітників
підприємств обмежує відбір за професійними вимогами, віковим цензом, а
також особистими характеристиками кандидатів.

Сьогодні кадри підприємств мають досить високий рівень зовнішньої
ротації. Труднощі професійної кар’єри працівника змушують його або
шукати більш високої посади у інших фірмах, або створювати власну
організацію (таким чином створюється більше половини нових підприємств).
Очевидно, що реалізація успішної кар’єри залежить від професіоналізму
працівника.

Однак можна виділити специфічні характеристики працівника, що
відрізняють його від інших (табл. 1). До них належать наявність
аналітичних здібностей, здатність до творчого підходу та оригінального
бачення проблем, компетентність у галузі поведінкових наук, а також
емоційна зрілість.

Найчастіше у процесі роботи працівник зустрічається з необхідністю
виявлення природи негативних змін, що виникли в організації клієнта, та
визначення механізму їх походження. Тому саме аналітичні здібності та
діагностичні навички сприяють успіху.

Оскільки людські стосунки в організації досить часто є причиною
конфліктів, працівникові належить, для досягнення успіху оцінити природу
та динаміку відносин в організації, культуру бізнесу.Для цього необхідно
володіти основами поведінкових наук.

Таблиця 1. Вимоги до працівників

Здібності Характеристика

Інтелектуальні здібності ? Здатність аналізувати

? Швидке засвоєння великих інформаційних масивів

? Логіка, творчість та оригінальність мислення

? Здатність синтезувати, узагальнювати, продукувати нові ідеї

Емоційна зрілість ? Чесність, об’єктивна оцінка власних можливостей

? Врівноваженість

? Незалежність поглядів

? Можливість протистояти пресингу

Особисті якості ? Почуття власної гідності

? Дух підприємництва

? Ініціативність

? Ділова етика

Контактність ? Вміння встановлювати контакти, оцінювати та передбачати
людські реакції

? Здатність входити в довіру

? Вміння слухати, переконувати, навчати та заохочувати

Фізичні якості ? Вміння адаптуватися до роботи у інших
соціально-психологічних умовах

? Здатність витримувати певні інтелектуальні і фізичні навантаження,
стрес

Результативність праці у багатьох випадках визначається довгостроковим
стабільним поліпшенням роботи організації. Однак для того, щоб досягти
ефекту, необхідні не лише значні зусилля з боку працівника, але й
сприяння персоналу реалізації нововведень. Ця ситуація вимагає
безумовної об’єктивності, чесності, а також здатності працівника
протистояти можливим поразкам і труднощам. Інколи вміння переконувати
може бути більш важливим, ніж конкретні управлінські знання.

Завдання кадрової політики.

Якість послуг як інтелектуального продукту залежить від творчого
особистого потенціалу працівників, ефективності організації та мотивації
праці. Отже головним фактором успіху роботи організації є ефективна
кадрова політика. Особливості побудування кадрової політики в
організації пов’язані із специфікою управління творчим
високоінтелектуальним персоналом.

Кадровою політикою традиційно вважають систему правил і норм, що
приводять людські ресурси організації у відповідність до стратегії
компанії. Тому методи роботи з персоналом організація використовує
згідно з обраною концепцією бізнесу.

Метою кадрової політики організації є забезпечення збалансованості
процесів поновлення та збереження кількісного та якісного складу кадрів.
Безумовно, що основними факторами впливу на кадрову політику фірми є
стан зовнішнього середовища та ситуація на ринках послуг і праці.

Кадрова політика на підприємстві багато у чому залежить від
організаційної культури. Існують фірми, що об’єднують окремих
професійних працівників, які не поєднані єдиною метою і виконують
професійні завдання індивідуально. Однак найбільш успішними є фірми, які
організовують працю робітників на основі співробітництва та формування
команди працівників для виконання організаційної роботи.

Досвід роботи провідних підприємств свідчить про те, що їх головною
конкурентною перевагою є унікальний кадровий потенціал та культура
бізнесу. Досить високий рівень організаційної культури робить компанію
привабливою для талановитих працівників, утримує їх в організації, а
результати їх праці, в свою чергу, створюють відповідну репутацію фірми,
залучають нових споживачів та висококваліфікованих співробітників.
Головним завданням організації є сприяння зростанню професійної
компетенції працівників та розвитку їх навичок і вмінь.

Основними елементами кадрової політики є відбір та наймання персоналу,
підготовка працівників до роботи та їх подальше періодичне навчання,
мотивація і організація праці, планування службового зросту.

Про ефективність кадрової політики, її вплив на загальний стан компанії
можна говорити, якщо в організації наявні:

-планування ресурсів (оцінка наявних трудових ресурсів, визначення
майбутньої потреби у кадрах та способів пошуку кандидатів на вакантні
посади, оцінки результативності минулого набору);

-відбір та адаптація персоналу (оцінка результативності відбіркових
процедур та адаптаційних заходів);

-система стимулювання (атестація, персоніфікація заробітків, моніторинг
рівня оплати на ринку праці);

-ротація персоналу (система кадрового моніторингу, певний
соціально-психологічний клімат, внутрішні комунікації, оцінка
результативності методів планування кар’єри).

Кадрова політика в організації може відігравати пасивну, превентивну та
активну роль.

Пасивна роль кадрової політики зводиться до ліквідації негативних
наслідків конфліктів, коли керівництво врегульовує суперечку без
прагнення виявити та усунути її причину.

Превентивна роль базується на діагностиці персоналу та прогнозуванні
кадрової політики на середньостроковий період.

Активна роль кадрової політики надає можливість розробки цільових
кадрових програм, їх корекції на основі постійного моніторингу службової
ситуації та відповідно до змін зовнішнього середовища.

Відбір, наймання та навчання персоналу

Успішність організації в цілому і кар’єри кожного окремого працівника
формується під час відбору претендентів на роботу. Незважаючи на
специфічність кожного наймання та критеріїв оцінки кандидата, можна
виділити основні положення, на яких базується процедура відбору
персоналу в організації.

У сфері світового бізнесу постійно відбувається значне збільшення
кількості працюючих, отже як великі організації, так і дрібні фірми
зустрічаються з проблемою набору персоналу.

Досвід кадрових агенцій України свідчить, що нині конкурс на заміщення
вакансії у фірмах-лідерах перевищує 100 осіб на одне місце. Така ж
конкуренція претендентів і в зарубіжних країнах. Цю ситуацію можна
пояснити привабливістю професій та високими вимогами, що ставляться до
кандидатів під час відбору і водночас обмежують обсяг цільового сегмента
ринку праці.

По-перше, рівень освіти претендентів повинен, щонайменше, відповідати
бакалаврату (провідні фірми навіть віддають перевагу випускникам
університетів з дипломами магістрів). Теоретичний курс, отриманий у
бізнес-школі, бажано доповнити досвідом практичної роботи на
промисловому підприємстві. Однак набір категоричних вимог остаточно
залежить від організаційної культури компанії.

По-друге, вимоги до особистості претендентів відповідають аналогічним
вимогам до менеджерів вищої та середньої ланки. Але оскільки працівники
не наділені формальною владою, їм належить краще орієнтуватися у
комунікаційних науках, вміти переконувати, пропагандувати, а також
презентувати і продавати свої ідеї.

Також важливу роль при відборі відіграє вік претендента. Перевагу
отримують кандидати віком до 35 років.

Відбір персоналу.

Процедура відбору є візитною карткою компанії. Рівень напрацьованості
схем пошуку та відбору кандидатів залежить від розміру фірми, її іміджу
та тривалості роботи на ринку. Але багато середніх та дрібних
підприємств не мають напрацьованої системи відбору кадрів. Найчастіше
рішення про прийом на роботу приймає керівник фірми на основі особистої
співбесіди, наявних характеристик та рекомендацій здобувача.

Процедура відбору може включати іспити з професійної підготовки,
співбесіди з менеджерами та керівниками напрямків діяльності для
визначення рівня кваліфікації претендента. Відбіркові інтерв’ю
дозволяють здійснити відсів претендентів, котрі не задовольняють
вимогам, та надати випробного терміну перспективним учасникам іспитів.
Основним елементом відбіркової процедури є співбесіда керівника фірми та
претендента. Головною метою співбесіди є знайомство та аналіз досвіду
претендента, його досягнень, оцінка індивідуальних якостей — загальної
ерудиції, глибини розуміння проблем, комунікативних здібностей,
цілеспрямованості.

Деякі фірми сьогодні використовують спрощену відбіркову процедуру, що
пояснюється неможливістю відшкодування значних фінансових ресурсів на
проведення серйозних заходів пошуку та відбору персоналу. Але
авторитетні підприємства щорічно витрачають декілька десятків тисяч
доларів на залучення нових кадрів. Внаслідок жорсткої процедури відсіву
провідні фірми щорічно приймають на роботу лише 1-2% всіх бажаючих. Для
виконання даної функції кадрової політики компанії утримують постійний
персонал відповідної кваліфікації. Разом із тим, про пошук достойних
кандидатів мають турбуватися всі менеджери компанії.

Одним із джерел поповнення кадрів є клієнтські компанії. Під час роботи
з клієнтами менеджери мають можливість помітити в організації клієнта
найбільш кваліфікованих та перспективних працівників і заохотити їх до
роботи на підприємстві. Однак такий метод залучення персоналу формально
заборонений етичними нормами бізнесу.

Навчання персоналу.

Підготовка працівників — процес досить тривалий, тому, як правило,
навчання відбувається водночас з роботою. У процесі навчання працівники
не тільки одержують підготовку із спеціальних питань, але й набувають
професійну майстерність.

Існує декілька точок зору на проблему формування та навчання кадрового
складу підприємства. Деякі фірми віддають перевагу випускникам, які
навчалися за магістерськими програмами провідних університетів та
бізнес-шкіл, вважаючи, що така підготовка дозволяє оволодіти
різноманітними методологічними підходами та інструментарієм для
вирішення управлінських проблем підприємств.

Інший підхід до формування кадрового складу полягає у переконанні
керівників підприємств у тому, що працівник може професійно відбутися
лише працюючи на підприємстві , де він має розпочати свою кар’єру з
посади стажера та оволодіти прийомами конкретної фірми, сприйняти
культуру організації та її філософію.

Досвід навчання співробітників провідних фірм свідчить про необхідність
спеціальної підготовки нещодавно набраного та підвищення рівня
кваліфікації персоналу, що вже працює. Курс спеціальної підготовки
новачків спрямований на ознайомлення працівника з принципами, методами,
технологією діяльності, а також поглиблення його технічних знань.
Очевидно, що найбільш ефективним шляхом навчання працівників є набуття
ними досвіду під час роботи над конкретним проектом. Тому кожне нове
завдання є роботою і уроком водночас.

Цілі навчання працівників, нещодавно найнятих на роботу, можуть бути
такими:

-ознайомити з методами збору інформації, її критичного аналізу та
ідентифікації проблем,відпрацювати навички використання основних методів
спілкування та переконання;

-поглибити технічні знання даного напрямку роботи, усвідомити його
зв’язок з іншими видами послуг;

-виявити основні сильні та слабкі сторони працівника для правильної
організації його роботи та ефективного використання його здібностей.

Форми навчання новачків залежать від організаційної культури, традицій,
наявних ресурсів компанії, а також специфічних потреб стажера. Види
навчальних програм мають досить широкий діапазон — від жорстко
структурованих цільових семінарів до неформальних бесід за «круглим
столом». Успішність навчання, як правило, залежить від дотримання певних
принципів його організації:

-індивідуального підходу до якісного наповнення програм для кожного
новачка (з урахуванням його освіти та досвіду);

-практичної спрямованості навчальної програми (наявність конкретних
виконавських завдань);

-напруженого темпу роботи та максимального навантаження, які дозволяють
уже на початку навчання виявити і відсіяти індивідів, неспроможних
витримати подібний режим.

Для проведення навчання підприємства використовують спеціальні навчальні
центри, де проходять підготовку не лише новачки, але й відбувається
тренінг постійного персоналу. Навчальні тренінги мають за мету
ознайомлення працівників з новими технологіями та продуктами. Це
дозволяє гарантувати клієнтам у всьому світі фірмову якість послуг.

Таким чином, навчання та підготовка персоналу покликані не тільки
забезпечити конкурентні переваги фірми та підвищити якість її послуг,
але й мотивувати високоефективну працю.

4. Задача: Забезпечення АТП запасними частинами.

№ п/п Змiст роботи Основний пiдроздiл у реалiзаii данного завдання
Пiдроздiли, якi залученi для реалiзацii данного завдання

Найменування пiдроздiлiв

Посадовi особи у розрiзi пiдроздiлiв

Начальник АТП Головний бухгалтер Головний механік Начальник вiддiлу
материально-технiчного постачання Начальник планово-економiчного вiддiлу
Начальник вiддiлу експлуатацii Начальник вiддiлу маркетингу Начальник
технiчного вiддiлу Начальник вiддiлу праці та заробітної плати Начальник
фiн.вiддiлу Начальник автоколони

1. Заявка та оформлення з/ч — — НФ М МА — З В — — —

2. Заказ з/ч — — Н — З Н М В — — —

3. Пошук та закупка з/ч — — О Д — — НЗ В — — —

4. Узгодження ціни з/ч Р Ф — У У — У — — У —

5. Оплата з/ч У Р К У — — — А — К —

6. Исследование рынка з/ч — — — — Н — В — — — —

7. Доставка з/ч — — — — Ф — РК — А — — КВ

8. Прием з/ч на склад — — КВ У — — — А — — —

9. Планування потреб з/ч — — ! — З — О О — О —

10. Нарахування з/платы У Ф — — — — К К КР К О

планування роботи — «П»;

організація, координація роботи — «О»

мотивація виконання роботи — «М»;

контроль за виконанням роботи — «К»;

аналіз виконаної роботи — «А»;

діловодство — «Д»;

надання інформації — «Н»;

збирання та одержання інформації — «З»;

безпосереднє виконання роботи — «В»;

одноосібне прийняття рішень -«Р»;

прийняття рішень шляхом колективного обговорення — «!»;

формальне прийняття рішення за здалегідь підготовленною пропозицією —
«Ф»;

узгодження /візування/ — «У»;

у роботі участь не бере — «-«.

Список використаної літератури:

1.Джерела юридичної інформації: стаття 9 Закону України «Про
підприємства в Україні» від 27.03.91 № 887-ХІІ; статті 4, 37, 51 Закону
України «Про господарські товариства» від 19.09.91 № 1576-ХІІ; стаття 2
Закону України «Про підприємництво» від 07.02.91 № 698-ХІІ; пункти 6—8,
12 Положення про державну реєстрацію суб’єктів підприємницької
діяльності, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від
25.05.98 № 740.

2. Олександр Деревицький ”Полювання на покупця” (фрагменти книги)

3. Филип Котлер HYPERLINK
«http://www.management.com.ua/books/view-books.php?id=46» «Маркетинг от
А до Я. 80 концепций, которые должен знать каждый менеджер»

В. П. Савчук HYPERLINK
«http://www.management.com.ua/books/view-books.php?id=21» «Финансовый
менеджмент предприятий: прикладные вопросы с анализом деловых ситуаций»

PAGE

PAGE 2

Похожие записи