Реферат на тему:

Заробітна плата як мотиваційний механізм підвищення ефективності
виробництва на підприємствах вугільної промисловості:
психолого-педагогічний аспект

Вугільна промисловість є однією із самих великих галузей у
промисловому секторі економіки Донбасу. А такі підприємства як
відокремленний підрозділ АО шахта «Дуванна» ОАО «Краснодонвугілля»,
відокремленний підрозділ АО шахта «Самсонівська Західна» ОАО
«Краснодонвугілля» входять у число найбільш великих в Україні по обсягу
виробництва.

На сучасному етапі розвитку для всього народного господарства
України і особливо для вугільної промисловості Донбасу склалося важке
економічне становище: в багатьох підприємствах вугільної промисловості
Донбасу велика заборгованість у держбюджет, через що їх рахунки у банках
закриваються, вони не мають змоги розплатитися з постачальниками
запчастин, нової техніки, паливно-мастильних матеріалів, а також
попадають у залежність від бізнесменів, і вимушені віддавати продукцію
по мінімальній ціні, ледве покриваючи власні витрати [ 4, c. 37-39].

Але й у такій скрутній обстановці вугільна промисловість
функціонує, шукаючи шляхи подолання проблем – інвесторів, із-за кордону
і у власній державі, запроваджуючи нові технології і устаткування тощо.

У ст. 43-46 Конституції України сказано, що кожен має право на
працю, на відпочинок , на соціальний захист, на безпечні і здорові
умови праці і на заробітну плату, причому не нижче встановленого
мінімуму. Цікаве те, що кожен громадянин має право на своєчасне
отримання винагороди за свою працю і це його право захищається
законодавством, а держава при цьому повинна створювати умови, необхідні
громадянинові для повної реалізації своїх прав [2,c.21]. Але нажаль
матеріально-технічна база галузі не відповідає сучасним вимогам,
характеризується значною спрацьованістю обладнання, що негативно
позначається і на економічних показниках. Приміром, спрацьованість
основних виробничих фондів у галузі сягає 48 відсотків, а темпи
оновлення їх основної частини значно відстають від потреби. Стосовно
основної частини вони становлять менше 56 відсотків на рік. Рівень
механізації праці на підприємствах не перевищує 50—60 відсотків.
Продуктивність праці в галузі в 2—3 рази нижча, ніж на споріднених
підприємствах у зарубіжних країнах з розвиненою економікою [1,c.105].
(дать аналіз таблиці в статье Гаврилова)

Треба зазначити, що в умовах переходу нашої економіки на ринковий
механізм функціонування найважливішими задачами вугільної промисловості
є поліпшення її фінансового стану, прискорення науково-технічного
прогресу, зниження витрат живої праці, механізація трудомістких робіт,
поліпшення використання трудових ресурсів, зменшення збитків робочого
часу тощо, що сприятиме стабілізації виробництва, пріоритетним напрямком
фінансової діяльності якого повинно бути ефективне використання коштів
[5,c.115] .

При таких обставинах слід зазначити, що для держави, як і для
підприємства, важливо щоб кінцеві результати використання нових
технологій і нової техніки були найбільш вагомішими, бо чим більше
ефекту буде отримано на кожну гривну вкладень, тим вище їх ефективність,
а значить багатша економіка і вищий добробут людей [4].

Необхідною складовою частиною процесу виробництва, споживання та
розподілу створеного продукту є праця робітників, заробітна плата яких
повинна відповідати кількості та якості затраченої ними праці.

Відповідно до статті 1 Закону України «Про оплату праці» заробітна
плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за
трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує
працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить
від складності та умов виконаної роботи, професійно-ділових якостей
працівника, результатів його праці та господарської діяльності
підприємства.

На сьогоднішній день ситуація, яка склалася з питання розрахунків з
працюючими, пояснює актуальність вибраної теми, оскільки заробітна плата
– один з мотиваційних засобів підвищення зацікавленості працюючих у
результатах своєї праці, її продуктивності, збільшення обсягів
виробленої продукції та поліпшення її якості [1].

З самого початку треба відповісти на питання: що ж таке мотивація?

Мотивація — це процес спонукування кожного співробітника і всіх
членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх
потреб і для досягнення цілей організації.

Заробітна плата — це один з чинників, який робить мотиваційний
процес кожної конкретної людини унікальним і не на сто відсотків
передбаченим, тому що є розходження інноваційних структур окремих людей,
різна ступінь впливу однакових мотивів на різних людей, різна ступінь
залежності дії одних мотивів від інших. Так у одних людей прагнення до
досягнення результату може бути дуже сильним, а в інших же воно може
бути відносно слабким. У цьому випадку даний мотив буде по-різному діяти
на поводження людей [2, c.121-137].

З цього приводу слід зазначити, що проблема мотивації праці була
актуальною для України з перших днів її незалежності і є такою і зараз.
Ця проблема торкається всіх галузей виробництва, але особливо яскраво
вона виявляється у вугільній промисловості. Адже робота з видобутку
вугілля є трудомісткою і травмонебезпечною. Саме тому вона повинна бути
самою високооплачуваною: людина, яка іде в шахту і чесно відпрацьовує
там свою зміну, повинна бути упевнена, що її нелегка праця буде гідно
винагороджена, і що він зможе годувати свою родину, навчати дітей і сам
жити гідно [3,c.170-176].

Однак у сучасній Україні це не завжди так: досить згадати перші
дванадцять років незалежності України, коли шахтарі не одержували
заробітної плати по кілька років, та й сама заробітна плата була
мізерною. Ситуація погіршувалася тим, що почалося закриття дитячих
садків і шкіл, які були закріплені за підприємствами вугільної
промисловості. Тому шахтарі не мали можливості віддати своїх дітей ні в
дитячий садок, ні в школу. Таким чином, працівник позбавлявся не тільки
матеріальних, але і моральних, і психологічних стимулів, що спонукали
його працювати. У людей не було впевненості в завтрашньому дні, вони не
бачили перспектив своєї роботи [ 5].

Недостатню увагу з боку керівників вітчизняних підприємств до питань
стимулювання праці можна пояснити деякими сподіваннями на те, що
приватизація власності і орієнтація економічних інтересів на прибуток,
як і ринковий механізм, автоматично забезпечать скорочення витрат
виробництва та підвищення продуктивності праці. Проте такі очікування
себе не виправдали. Інтереси виробників були спрямовані на отримання
прибутку не за рахунок скорочення витрат виробництва і збільшення
обсягів продукції, а на підвищення цін, що призвело до розвитку
некерованих інфляційних процесів, сплеску масової неплатоспроможності,
зупинки виробництва, банкрутства підприємств і, як наслідок, до різкого
падіння рівня життя населення із втратою мотивів до ефективної праці
[5,c.113-119].

Світова і вітчизняна економічна наука має чимало здобутків, які
стосуються розробки теоретичних основ і методичних підходів щодо оцінки
та стимулювання ефективності праці. Цим питанням присвячені наукові
праці як вчених України та держав СНД (Л. Абалкіна, В. Адамчука, А.
Амосова, Д. Богині, І. Бондар, І. Герчикової, В. Гупалова, А. Калини, Н.
Лук’янченко, І. Сороки та ін.), так і вчених країн далекого зарубіжжя
(М. Мескона, Д. Сінка, Г Емерсона). Водночас, недоліком існуючих в
сучасній літературі методичних підходів є те, що роботи провідних
західних економістів орієнтовані на сформовану ринкову економіку, а
роботи відомих російських та українських авторів, як правило, написані в
часи соціалізму і відбивають особливості економіки
командно-адміністративного типу. Отже, як ті чи інші існуючі методики не
враховують особливості перехідного періоду, нових умов господарювання,
формування конкурентного середовища. Упродовж останніх років проблеми
стимулювання ефективності праці в Україні залишалися, на жаль, поза
увагою науковців і політиків [5,c.113-119].

В економічній літературі в різних аспектах багатьма дослідниками
висвітлюються і обговорюються засоби поліпшення мотивації праці, серед
яких треба відзначити п’ять відносно самостійних напрямків: матеріальне
стимулювання, поліпшення якості робочої сили, вдосконалення организації
труда, залучення персоналу в процесі управління та негрошове
стимулювання.

Враховуючи той факт, що під час опитування (анкетування) працівників
(респондентів) вугільних підприємств відокремленний підрозділ АО шахта
«Дуванна» ОАО «Краснодонвугілля», відокремленний підрозділ АО шахта
«Самсонівська Західна» ОАО «Краснодонвугілля» було виявлено, що їх
основним мотивуючим чинником є гарантована заробітна плата. Головною
метою нашого дослідження і було виявлення домінуючого характеру
мотиваційного механізму на підприємствах вугільної промисловості Донбасу
[3,c.170-176].

Аналіз роботи показав, що на Донбасі (і на Україні взагалі)
спостерігається невідповідність рівня заробітної плати по галузях
економіки щодо труднощів, складності і безпеці праці. Рівень оплати
важкої і небезпечної праці шахтарів у даний час значно нижче рівня
оплати праці робітників інших галузей економіки (див. табл. 1)[1,c.105].

Рівень заробітної плати по видах економічної діяльності на Україні

 

Сфери і галузі

  рік 2005 р. у %

до 2003 р.

2003 2004 2005

Транспорт і зв’язок 533 599 832 155

Фінансова діяльність 856 898 1097 128

Вугільна промисловість 749 799 941 135

Виробництво і розподіл газу, води 538 622 679 126

Металургія і металообробка 832 856 989 167

 

Безумовно, мотиваційнному механізму сплати праці надається велика
роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як
підтриманню працівної активності на должному рівні, так и росту
виробництва праці. Застосування цього методу може бути корисним щодо
досягнення короткострокових підвищень у виробництві праці. Врешті решт
відбувається певні накладки або звикання до цього виду впливу.
Однобоковий вплив на робітників лише грошовими методами не може привести
до довгострокового підвищенню виробництва праці.

На етапі переходу до ринку зростає значимість умов праці як одної з
найважливіших потреб людини і тому поліпшення умов праці — одна з
найгостріших проблем цього часу, тому що умови праці є не тільки
потребою, а й мотивом, який примушує працювати з певною віддачею, бути
одночасно фактором і наслідком певного виробництва праці і його
ефективності [5,c.113-119].

Отже, непомітний для недосвідченого ока процес втрати інтересу
працівника до праці, його пасивність приносить такі відчутні результати,
як плинність кадрів, керівник раптом виявляє, що йому доводиться вникати
у всі деталі будь-якої справи, виконуваного підлеглим, що, у свою чергу,
не виявляють ні найменшої ініціативи. В наслідок цього процесу
ефективність підприємства падає. Аналіз сучасного стану розглянутої
проблеми підтверджує нагальну потребу підвищення рівня заробітної плати,
пошуку резервів зниження собівартості по інших її елементах і додаткових
джерелах надходження фінансових ресурсів у вугільну промисловість.

Таким чином, проведене дослідження дає змогу стверджувати, що єдиною
основою довгострокового економічного зростання є підвищення
умотивованості праці. Систему оплати праці і преміювання на
підприємствах вугільної промисловості необхідно перетворювати на
механізм стимулювання праці. В цьому контексті слід звернути увагу на
співвідношення темпів зростання показників ефективності праці та її
оплати: на сучасному етапі економічного розвитку України є доцільним
випередження темпів зростання заробітної плати порівняно з ефективністю,
оскільки існуюча величина середньомісячної оплати праці сьогодні не
сприяє кількісному та якісному відтворенню робочої сили.

Таким чином, щоб не дозволити втрату потенційного прибутку,
менеджер повинен добитися максимальної віддачі від своїх підлеглих. Для
еффективного управління таким ресурсом як люди менеджеру необхідно
виділити визначені параметри роботи, що доручається підпорядкованим,
змінюючи ті, які можуть впливати на психологічні стани виконавців, тим
самим мотивируючи або демотивируючи їх [2,c.117-139]. Грамотно
спроектована робота повинна створювати внутрішню мотивацію, відчуття
особистого внеску в що випускається продукцію. Людина — істота
соціальна, а значить, почуття співпричетності здатне викликати в ньому
глибоке психологічне задоволення, що дозволяє усвідомити себе як
особистість.

 

Література:

1. Амоша А.О, Братух І.О. Шляхи рішення проблеми оплати пращ у
вугільній промисловості// Зкономика УкраиньІ. К.: Видавництво Преса
України- 2005р., стор. 105

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998, —
197 с.

3. Дубчак В.. Мотивація персоналу як складова ефективного
функціонування транснаціональних корпорацій в сучасному економічному
середовищі //Актуальні проблеми економіки 2004, №7(37). — С.170-176.

4.“Инфляция в Украине: теория и реальность”, Найденов В. К.: Наукова
думка – 95, с.37-39.

5.О.А. Старожух. Стимулювання ефективності праці на машинобудівних
пдриємствах// Актуальні проблеми економіки 2004, №12(42).- С.113-119.

6.Фалмер Р.М. Энциклопедия сучасного керування. Т 1,3. — М.: 1992.

 

Похожие записи