Реферат на тему:

Вимоги до фахівця у ринковому середовищі та структура професійної
компетентності майбутнього економіста

Професійне середовище і виклики нового тисячоліття

Характерними ознаками наступного етапу економічних перетворень в Україні
під впливом процесів глобалізації є взаємозалежність та динамічність
усіх сфер економічного й суспільного життя, швидкісність, кардинальність
і масштабність ринкових змін. Україна має значні природні й людські
ресурси, вигідне географічне положення. Попередніми поколіннями у нашій
країні створені могутні продуктивні сили, які знаходяться на стадії
індустріального та постіндустріального розвитку, виробництво досягло
досить високого рівня усуспільнення й макроекономічної цілісності та
вимагає здійснення сильних макроекономічних дій держави як регулятора
ринкового середовищі та активного ринкового агента. В Україні історично
склалися міцні традиції колективістських форм організації власності й
виробництва, які беруть початок ще із селянської общини, сформувалася
загальнодержавна система соціальних гарантій для усіх груп населення,
особливе значення у якій мало забезпечення права на працю.

Однією з найважливіших тенденцій кінця ХХ ст. у розвинених країнах світу
можна вважати виникнення підприємницької економіки, що стало подією не
лише економічною і технологічною, а й культурною і психологічною, а її
результати вийшли за суто економічні рамки. Підприємництво як вид
діяльності найшвидше реагує на тенденції науково-технічної революції,
зміни попиту споживачів, забезпечує приріст робочих місць і податкових
надходжень, створює можливості для самореалізації особистості працівника
і, таким чином, виступає основою становлення соціально орієнтованої
ринкової економіки. Активізація підприємництва є важливим фактором
розвитку господарського та професійного середовища. Це засвідчує і
досвід розвинених країн, де малий та середній бізнес забезпечують
економічне зростання на базі широкого використання новітніх
науково-технічних досягнень, технологічного й організаційного оновлення
товаровиробництва, розширення спектру послуг.

Таблиця 1.1.1

Характеристика і складові підприємницької діяльності

Підприємництво

Ознаки професійної діяльності Характер господарської поведінки

Самостійність у виборі напрямків і методів діяльності Інформованість,
обізнаність. Ініціативність, пошук ефективних новаторських рішень

Конкуренція і прагнення до успіху Наполеглива праця і готовність
ризикувати, йти на обґрунтовані поступки і жертви

Персональна майнова відповідальність Гнучкість і постійна
самооновлюваність

Орієнтація на досягнення комерційного успіху і отримання прибутку

Інноваційний творчий характер Цілеспрямованість, наполегливість,
винахідливість, раціональність

Розвиток підприємницької економіки набуває свого поширення і в Україні.
За даними Статистичного щорічника України на початок 2000 року існувало
близько 208 тисяч підприємств, з яких лише 0,77% — державної форми
власності. На початок 2005 р. – відповідно …

Змінюється структура власності, кількість підприємств малого і
середнього бізнесу, змінюються риси інституційної взаємодії, які
набувають ознак загально цивілізаційного характеру, зростає кількість
видів підприємницької діяльності, які торкаються усіх сфер економічної
активності. Філософія сучасного ринку — поєднання підприємницької
самоорганізації та регулювання з боку держави в один механізм
„регульованої ринкової економіки”. Очевидно, що такі тенденції мають
бути відображені в усіх курсах підготовки майбутніх економістів і на
теоретичному рівні, і на етапі до практичної підготовки.

Економічна освіта залишається серед найважливіших умов розвитку
економічної діяльності суспільства. Вона забезпечує формування
освітнього потенціалу зайнятих і підготовки кадрів для підприємництва і
бізнесу, охоплює економічні, соціально-психологічні,
господарсько-історичні та культурні традиції кожного регіону. Освіта є
фундаментом розвитку продуктивних сил, що створює умови для успішної
діяльності будь-якої галузі народного господарства, подолання кризових
явищ в економіці. Серед її економічних та соціальних функцій – зростання
інтелектуального потенціалу суспільства, підвищення життєвого рівня
населення, розвиток територіальної організації продуктивних сил України.
Розвиток економічної освіти сьогодні враховує особливості
територіальних ринків праці, соціально-демографічну специфіку структури
трудового потенціалу, вартісні кон’юнктури робочих місць, динаміку
зайнятості в різних секторах економіки того чи іншого регіону, зміни і
тенденції інвестиційної активності підприємств, технології виробництва,
характер їх впливу на професійно-кваліфікаційну структуру потреби в
кадрах, вплив ринкових умов на територіальний перерозподіл кадрових
ресурсів, їх професійну мобільність. Освітня сфера безпосередньо бере
участь у формуванні науково-технічного потенціалу регіонів і держави в
цілому, результати її діяльності втілюються у новій техніці, технології,
сучасних методах організації праці, створюючи основу для підвищення її
продуктивності й кінцевих макроекономічних показників. Виникнення нової
глобальної економіки знань та інформатизації суспільства поставили
освіту і професійну підготовку на перший план економічного розвитку.

Попит на різноманітні освітні послуги динамічно зростає, адже їх
результатом є забезпечення професійної майстерності, збільшення
конкурентоспроможності і, відповідно, статусу працівників. До основних
факторів, які впливають на розвиток економічної освіти віднесемо такі:

Продовжується процес реформування власності, типів організації
підприємств, що викликають нові стосунки власників, адміністрації,
працівників і споживачів, формування безпосередніх ринкових відносин (у
часі й просторі), встановлення господарських зв’язків між суб’єктами
попиту і пропозиції. Значного поширення набувають горизонтальні
організаційні структури, що базуються на неформальних зв’язках на
відміну від традиційних ієрархічних з дотриманням відповідних
повноважень.

Зміни ціннісних орієнтацій і переконань представників різних поколінь.
Ті явища, які визначають ефективність підприємництва і бізнесу, часто по
своїй суті мають неекономічний характер. Причини змін, очевидно,
пов’язані зі змінами ціннісних орієнтацій, особливостей сприйняття
навколишньої дійсності, з демографічними, інституціональними та
освітніми зрушеннями. Багато змін відбулося у свідомості молодого
покоління протягом останніх 10-15 років. Ці зміни торкнулися їх
відношення до життя, прагнень і ціннісних установок. Багато людей готові
наполегливо працювати протягом багатьох років і займатись неординарними
справами, віддаючи перевагу діловому ризику перед рутинністю і безпекою
у великих організаціях.

Ціннісні орієнтації безпосередньо пов’язані зі змінами умов праці. Її
соціальні аспекти характеризуються такими показниками, як місце праці у
житті людини, мотиви трудової діяльності, відповідальність за
використання робочого часу і результати роботи, прагнення до звершень,
якість праці, рівень трудової віддачі, дисципліна, активність,
підвищення кваліфікації. Ознаками сучасного стану умов праці є
недостатній рівень зарплати, погіршення технічного, технологічного і
соціально-психологічного стану, зростання напруженості праці,
переважаючий мотив — заробітна плата, матеріальне забезпечення сім’ї.
Усе це, поряд зі страхом втрати роботи і незацікавленістю у її змісті й
результатах, створює негативне відношення до трудової діяльності.
Посилюється відчуження праці, наймані працівники стали не активними
творцями свого добробуту, а терплячими суб’єктами. Тому в ході
економічних реформ необхідне створення умов для розвитку культури праці,
формування особистісного інтересу до вільної праці (в т. ч. й
індивідуального підприємництва), потреб у бізнес-навчанні і підвищенні
кваліфікації. Перманентне навчання є найважливішим інструментом
боротьби з безробіттям і підвищення економічної конкурентоспроможності.

Нові парадигми відносин у колективі, робота в команді і конкуренція
вимагають розвитку власної активності й самоідентичності, адаптації в
соціумі й формування адекватного ставлення до інших. Підприємець багато
в чому повинен бути психологом і дипломатом. Важливою частиною роботи у
бізнесі є вміння спільно визначати взаємовигідні угоди, шукати виходи з
конфліктних і суперечливих ситуацій, домовлятися з колегами і партнерами
про розподіл обов’язків і прибутків, про кооперацію спільних дій.

Посилення соціальної нерівності в суспільстві та зростаюча залежність
заробітної плати працівників від кваліфікації, майстерності й особистих
зусиль вимагають впровадження різноманітних систем освіти, що
забезпечують її справедливість і рівноправність. Неекономічна сторона
бізнесу – це свобода вибору і самовираження, задоволення і спілкування,
стиль та імідж, розвиток, виклик і гра, у якій є свої правила. У
бізнесі, як і в будь-якому іншому виді діяльності є люди, у яких нічого
не виходить, або які не можуть перейти дані природою межі, є таланти, а
є генії. Сьогоднішні молоді – повні енергії, ентузіазму, прагнення
високих заробітків і самореалізації. Однак часто вони не знають, як
реалізувати свої бажання і з якої точки зору їх розглядати. Є
випускники, які прекрасно навчались, а в роботі – здають позиції, а є
люди, які ніколи не вчились, а все здобувають легко. Людина, що знає
свої сильні сторони, впевнена в собі, має адекватне уявлення про те,
чого вона може досягти, чого може добитися, впевнено йде до досягнення
своєї мети. Освіта впливає на життєвий шанс індивіда, його економічний
статус. Тому в ході навчання необхідно допомогти студентові виявити свій
потенціал і визначити пріоритети для його реалізації.

Розвиток економіки підприємництва, зміна традиційних управлінських
структур, висока гнучкість, швидкість реакції на зміни ринкових умов,
відсутність жорсткої регламентації праці, широкі можливості проявляти
ініціативу і ризикувати, розширення масштабів господарсько-інноваційної
діяльності, ускладнення технологій управління, інтенсифікація фінансової
діяльності – усі ці риси сучасної економіки вимагають свого відображення
в процесі професійної підготовки.

Глобалізація економіки і бізнесу вимагає розуміння того, що рішення
прийняті в рамках діяльності окремого суб’єкта стосуються й інших і
часто виходять навіть за рамки національної економіки. Тому актуальне
питання в освіті підготовка громадян, які розділяють цінності відкритого
суспільства, громадянської участі незалежно від соціальної та політичної
належності, зростання громадянської самосвідомості.

Вдосконалення економічної освіти зумовлене сучасними умовами
господарювання і рівнем розвитку науки та спрямоване, насамперед, на
розвиток у кожного суб’єкта господарських відносин дбайливого ставлення
до власності, вироблення уміння раціонально використовувати наявні
ресурси для задоволення різноманітних потреб, на формування таких
якостей, які б відповідали суспільним інтересам і сприяли всебічному
розвиткові особи. Надзвичайно динамічні суспільні трансформації та
інтеграційні процеси сучасного світу зробили суспільство взаємозалежним
і вразливим. Дослідники вважають, що основною рисою сучасного життя є
непевність, викликана стрімкими соціально-економічними змінами і самою
природою ринкової економіки. Тому в ході підготовки майбутніх фахівців
мають біти відображені найвагоміші виклики нової епохи, які визначають
характер сучасного ринку праці. Серед них, насамперед, називають такі:

Зміни в характері роботи під впливом нових інформаційно-комунікаційних
технологій. Різке зменшення видів діяльності, у яких базове фахове
навчання є достатнім для здійснення кар’єри протягом життя.

Зростання кількості малих і середніх підприємств, зменшення крупних
виробництв. Зростання відповідальності і тиску зовнішнього середовища на
працівника.

Скорочення частки довгострокових контрактів працевлаштування. Зростання
рівня само зайнятості в умовах різкого розвитку підприємницької
економіки.

Невідповідність попиту і пропозиції робочої сили. Зростання кількості
безробітних (за віком або невідповідності знань).

Зростання внутрішньої і зовнішньої мобільності робочої сили.

Включення сфери освіти у систему ринкових відносин вимагає оновлення її
змісту та удосконалення методик. Основні напрямки таких трансформацій
вищої та середньої спеціальної освіти у галузі економіки та бізнесу
передбачають перш за все інтеграцію освіти з практичною діяльністю і
наукою, перехід від валового навчання до посилення індивідуального
підходу, розвитку творчої особистості спеціаліста в колективі та
відображають об’єктивні тенденції розвитку, що виявляються у передовому
педагогічному досвіді та зумовлюють використання нетрадиційних форм,
методів і засобів навчання та виховання, а разом з ними – і нових форм
активності студентів, які несуть в собі риси як навчання, так і праці.
Такі підходи враховують аналіз психологічних, вікових,
професійно-важливих особистісних рис студентів-майбутніх економістів,
необхідність розвитку їх умінь трансформувати й адаптувати зміст
навчального матеріалу, поєднувати методи і прийоми роботи відповідно до
умов конкретної практичної ситуації, а також розвиток їх комунікативних
та організаторських здібностей.

Отже, першим кроком до розв’язання названих проблем і реалізації
життєвої важливості тренінгу і розвитку людських ресурсів є визначення
необхідних якостей і активне управління навчанням працівників для їх
віддаленого майбутнього у зв’язку з корпоративною ситуацією у бізнесі.

Основні напрямки формування професійної компетентності майбутнього
економіста в економічній освіті

Тренінгові форми навчання відзначаються багатьма дослідниками як
особливо привабливі з точки зору формування різноманітних складових
професійної компетентності фахівця. Ми розуміємо професійну
компетентність як активну спроможність спеціаліста реалізовувати всі
компоненти діяльності, яка зумовлюється його знаннями, навичками,
уміннями, а також здібностями і психічними властивостями. Це здатність
усвідомлено використовувати знання у практичній діяльності, яка
оцінюється за результатами виконання роботи відповідно до стандартів.
Професійна компетентність має полі компонентну структуру, що зумовлює
складність її багатофакторного аналізу, можливостей її розвитку у ході
професійної освіти і спеціальної діяльності. Серед основних складових
компетентності В. Заутер виділяє такі найважливіші групи, як показано
на рис. 1.1.2.

Рис. 1.1.2. Складові ділової компетентності сучасного економіста.

У кожній професійній області є орієнтовні національні стандарти
компетентності. Це здатність усвідомлено використовувати знання і
майстерність у практичній діяльності, яка оцінюється за результатами
виконання роботи відповідно до стандартів. Моделі компетентності є
інструментом розробки індивідуальних планів професійного розвитку з
урахуванням специфіки кожної посадової позиції. Вони описують
інтелектуальні й ділові якості працівника, його навички міжособистісної
комунікації та дозволяють планувати розвиток персоналу у двох напрямках
: пристосування до існуючої корпоративної культури та оволодіння
знаннями, уміннями, навичками, необхідними для успішної роботи в
спеціалізованій професійній сфері діяльності.

Протягом 60-80-х рр. ХХ ст. багатьма вченими, зазвичай на дослідницькій
базі корпоративних науково-освітніх центрів, було виділено кілька
десятків видів професійної компетентності різних рівнів та кілька тисяч
описів професійної поведінки, що їх характеризують. Описи були
структуровані у кілька десятків (33) категорій, що групувалися потім до
15-16 професійних вимог. Однак цю роботу і досі не можна вважати
завершеною. Так виділені цілі ряди необхідних, на перший погляд, навичок
для молодих працівників у сфері економіки та бізнесу: вміння зрозуміти
загальний зміст роботи і визначити в ньому своє місце, здатність
співпрацювати з іншими, вміння планувати свою роботу, розвивати
впевненість у собі, ініціативність, здатність навчатися за власною
ініціативою відповідно до своїх здібностей, вміння розбиратися в
організації та функціонуванні соціальних структур.

У ході професійного навчання, на нашу думку, ми маємо допомогти
студентами виявити необхідні складові компетентності, сформувати і
розвивати їх, і навчити дозовано використовувати. Адже такі можливості
залежать від організаційної структури та корпоративної культури
установи/ фірми. Часто керівники декларують потребу в ініціативних та
відповідальних працівниках, у лідерах. Але при цьому не готові мати
таких людей у своїх підрозділах, а тим більше випустити з рук тактичний/
оперативний контроль, який згодом переростає у дріб’язкову опіку.

Ще одним цікавим аспектом професійної компетентності є виявлення
мотиваційних диспозицій майбутніх працівників, що самі по собі мають
здатність каталізувати самоорганізацію та цілеспрямоване структурування
окремих елементів компетентності та моделей поведінки. Першим кроком у
цій роботі може стати аналіз професійних очікувань стажистів у ході
виробничої практики (Табл. 1.1.4. ) Очевидно що кожна описана диспозиція
стає певною основою, на яку нашаровуються нові вміння та навички.

Таблиця 1.1.4.

Типологія навчально — професійної спрямованості

(цільових очікувань) студентів-практикантів

Життєва позиція

(соціально-особистісний розвиток) Ступінь усвідомлення професійної
специфікації (професійно-особистісний розвиток)

Високий Низький

Активна Соціально-професійний тип: прагнення швидше стати впевненим у
своїх силах, потрапити у справжній колектив, відчути справжню
відповідальність. Соціально-когнітивний тип: пошук нових знань і
вражень, зацікавленість у нових знайомствах, прийшов час випробувати
себе, уточнення правильності вибору спеціальності.

Пасивна Утилітарно-професійний тип: прагнення повчитися ремеслу у
майстрів, безпосереднє оволодіння професійними знаннями, вміннями,
навичками, сприйняття практики як періоду професійної підготовки.
Пасивно-індиферентний тип: пошук особистісної самоідентифікації,
практика з примусу, з обов’язку і за направленням, відсутність
ініціативи у самопізнанні й самовиявленні.

Наступним напрямком формування професійної компетентності є надання
студентам розуміння суспільного значення своєї праці. Адже діяльність
кожної людини, а особливо у сфері економіки та бізнесу, має громадський
характер і впливає на процеси функціонування суспільства. Особливо це
важливо для нашої країни сьогодні, коли ми намагаємося відродити кращі
традиції господарювання. Як показали власні дослідження автора
(2001-2005 рр.), більшість студентів економічних вузів уявляють свою
майбутню роботу, як стратегічне управління, визначення основних
напрямків діяльності та здійснення контролю. (Табл. 1.1.4) Студенти 3-го
курсу слабо орієнтуються у процесах оперативної (тактичної) діяльності.
Вони можуть побачити, „Як це має бути”, але вони не можуть описати, „Як
цього досягти”, а тим більше — „Як це зробити самому”. При цьому ми
забуваємо, що надмірна спеціалізація спричинює відокремлення результату
праці від самого працівника. Згадаємо давню притчу про каменярів. (Текст
1.1.5.) Дослідники часто закидали докір, що робітники настільки
недолугі, аж не піднялися вище від повсякденної рутинності. Але чи не є
це проблемою організатора підготовки, наставника чи керівника, який не
забезпечив актуалізацію мотивів, не захопив своїх підлеглих високою
метою.

Текст 1.1.5.

Нагадаємо також, що у кращих традиціях українського (і європейського)
господарювання хазяїн (керівник) умів усе: він добре знався на
технологіях, умів добирати кадри, а при потребі – показати, як треба
працювати і зробити самому. Це ж стосується й жінки – це була господиня,
домоправителька, яка забезпечувала раціональний розподіл ресурсів,
поточне керування справами і майбутній розвиток.

Таблиця1.1.6.

Основні напрямки практичної діяльності економіста

Посада Обов’язки Що вміти

Фінансовий директор Акумулювати грошові кошти підприємства. Організувати
діяльність фін. служби. Перевіряти звіти. Проводити наради. Аналізувати
й укладати договори, контракти. Вести рахунки. Робота з банками.
Формувати фінансову стратегію.

Управляти фінансовими ресурсами. Вирішувати проблеми з фін. ресурсами.
Планувати фінансові результати. Аналітично мислити, виконувати
розрахунки, володіти ПК та інформаційними технологіями, бачити проблеми
і пропонувати їх вирішення;

Використовувати фін. інструменти. Розміщувати ресурси підприємства.
Оцінювати ризики. Підтримувати імідж. Впливати на підлеглих.

Бухгалтер Складання бухгалтерського звіту за певний період Класифікувати
й аналізувати бухгалтерські операції

Фінансовий директор рекламного агентство Організація контролю
фінансового відділу. Розробка фінансової стратегії: збільшення кількості
клієнтів, зменшення витрат, оптимізація виплати з/п за рахунок
переведення на неповний робочий день кількох працівників; збільшення
витрат на пряму рекламу; інвестування нерозподіленого прибутку у
видавництво (купівля контрольного пакета акцій) Відчувати й аналізувати
прибуткові проекти. Делегувати повноваження. Знаходити підхід до людей.
Аналізувати результати діяльності. Прогнозувати ризики. Раціонально
розпоряджатися коштами.

Фінансовий директор автосалону Проводити наради за результатами роботи.
Безпосередній контроль за фін. Відділом. Встановлення важливих зовнішніх
зв’язків. Мотивація співробітників. Встановлення тактичних цілей
підприємства. Організувати людей. Робити висновки за результатами.
Підтримувати ділові стосунки. Оцінювати ситуацію. Передбачати стан явищ,
оцінювати ризики. Визначати сильні й слабкі сторони конкурентів. Вживати
превентивні заходи для запобігання негативних результатів.

Досить цікавий підхід пропонує французький дослідник Жак для формування
лідерських якостей керівників. Він аналізує риси, необхідні для
представницького керівництва (при якому начальник підзвітний своїм
підлеглим) та управлінського керівництва (при якому підлеглі є
підзвітними своїм начальникам). Вчений зазначає, що помилковим є
розуміння економічної взаємодії як єдиної основи управлінських ієрархій.
Він вважає, що такі структури базуються на соціальній взаємодії:
«Керівник не просто заявляє: «Робіть, вам за це платять!». Він має
скfзати інше: «Я хочу, щоб ця робота була виконана і доручаю її вам. Моє
завдання – оцінити результат роботи і вашу компетентність. Якщо ви
працюєте добре, я даv винагороду в межах наявних ресурсів і простежу за
вашим просуванням по службі. Я надіюсь, що це буде справедливо. Якшо ви
будете вважати мене несправедливим, ви можете оскаржити будь-яке
рішення, що стосується вас…. Якщо у вас є пропозиції, повідомте їх мені.
Ви зобов’язані дотримуватися правил, які пов’язують нас разом. Але в
рамках встановлених меж ви можете проявляти свою винахідливість, не
боячись надмірного втручання з моєї сторони.» Акт керівництва передбачає
готовність самого керівника виставити себе і свою компетентність для
публічного обговорення і взяти до уваги те, що скажуть йому підлеглі.
Він має продемонтрувати, що його рішення є, принаймні, одним із
можливих, які принесуть корисні результати. Він повинен переконати, що
повністю відповідає за свої дії, готовий приймати рішення, ретельно
перевіряти свої судження у світлі нового досвіду і корегувати курс, коли
необхідні зміни.»

В сучасному бізнес-середовищі часто побутує думка, що праця робітника
повинна мати цінність сама по собі, незалежно від її результатів та
визнання іншими. Це більше характерно для надміру регульованих економік
та видів діяльності, де працівник жорстко зв’язаний параметрами робочого
часу та стандартами виконання. Незалежно від свого профілю (насамперед
це крупні «закриті» виробництва, підприємства – гіганти і ТНК),
діяльність таких компаній строго регламентована: існують певні правила і
закони роботи фірми, їх зобов’язані виконувати усі «учасники гри». Кожен
працівник має посадову інструкцію, детальний опис обов’язків, знає
«політику компанії», яку підписує при вступі на роботу. Важливим
елементом життя такої компанії є культ відданості кожного співробітника
своїй фірмі. У такій жорсткій корпоративній системі працівник
перетворюється на «гвинтик» у складному механізмі і часто втрачає свою
індивідуальність. Натомість розвивається мотивація участі та конкуренції
за символи успіху: працівник не бачить кінцевих результатів власної
праці та її важливості для споживача, тому набувають значимості
проміжні, опосередковані сигнали успішності – посада, рівень оплати,
додаткові винагороди, доступ до елітарних груп тощо. «У цій грі увага
учасників спрямована не на тих, хто програв, а на тих, хто виграв, і
вони, замість нагороди, пожинають ворожнечу і заздрість» У західних
компаніях діє негласне правило: в компанії немає особистостей, тут є
тільки посади q позиції; кожен працівник на своїй посаді повинен
наполегливо працювати на благо компанії, сприяти збільшенню її доходу.

Зрозуміло, що такий «роботоподібний» підхід викликає культурний шок
більшості висококваліфікованих працівників і не зовсім відповідає
традиціям пострадянського господарювання в Україні та нинішнім
гуманістичним установкам розвитку соціально-орієнтованої ринкової
економіки початку ХХІ століття. В підприємницьких економіках, які
забезпечили вихід із криз у багатьох країнах Заходу та Південно-Східної
Азії у 60-70 рр. ХХ ст. і яка бачиться привабливою для України сьогодні,
праця стає визнаною тільки, якщо її результатом є створена цінність для
інших людей, для громади, для майбутнього прогресу.

gd?9o

xjj

h?9o

*

*

*

a$gd?9o

gd?9o

?

?

?

?

qeeeeYeeee

`„7gd?9o

?

Oe

a

h?9o!рацівник визначає для себе ключові поняття своєї роботи, який вплив
на його поведінку здійснює суспільна структура, в якій він живе і
працює, спільні з іншими людьми цінності, очікування і способи
сприйняття вимог середовища. (Ст..33) Тому дедалі важливішими стають
розробки систем для розвитку майстерності працівників, які включають
традиційне навчання (пояснювально — ілюстративного типу) і тренування в
умовних і реальних виробничих ситуаціях.

У ході спеціально організованого бізнес-тренінгу такі елементи
виявляються і структуруються через їх аналіз, упорядковуються та
підпорядковуються меті роботи і, як правило, відбувається повна
трансформація поведінки людини (як це відбувається у хімії). Однією з
відмінностей бізнес-тренінгів від інших типів професійного навчання є
можливість концентрації у невеликому проміжку часу і простору елементів
професійної діяльності, які каталізують процеси такої трансформації та
моделювання реакцій, спрямованих на досягнення конкретного
бізнес-результату. Серед таких реакцій: здатність працювати самостійно
без постійного керівництва, брати відповідальність за власну ініціативу,
готовність виявляти проблеми і шукати їх рішення, використовувати досвід
і наявні знання для аналізу нових (екстремальних) ситуацій, здатність
співпрацювати з іншими, засвоювати нові знання, здійснювати
конструктивну діяльність, виявляти наполегливість та винахідливість,
аналізувати соціальні ситуації та групові процеси.

Для цілеспрямованого формування базових елементів професійної
компетентності ми пропонуємо враховувати деякі фактори, що дозволять
оптимізувати цей процес. (Табл. 1.1.7.) Так для початку, викладач –
тренер разом із організатором-замовником має визначити ті групи умінь,
які:

А) є важливим професійним наслідком тренінг-навчання;

Б) є необхідними для виконання професійної діяльності;

В) є основою для адаптації на робочому місці і визначаються як «гнучкі
кваліфікації»;

Г) є складовими, необхідними для подальшого саморозвитку і
самореалізації.

Таблиця 1.1.7.

Рівні практичної діяльності, що обумовлені цілями і завданнями
конкретної виробничої ситуації

№ п/п Рівні Сутність роботи Зміст взаємодії

1. Рівень виконання Щоденна рутинна діяльність Спільна робота групи
(підрозділу) стосовно виконання індивідуальних складових одного напрямку
роботи

2. Тактичний рівень Оперативне управління Спільне виконання комплексних
завдань, оцінка ситуації, прийняття колективних рішень

3. Рівень проектування Стратегічна діяльність, орієнтована на ближні та
віддалені цілі, що забезпечують перспективи розвитку Узгодження,
прийняття колективних рішень, наради, розробки нових ідей, довгострокове
планування, створення іміджу та фірмових сценаріїв

Отже, сучасний бізнес має три складові успіху: продуктивність, якість і
„людський фактор”. Ці три фактори універсальні. Вони відіграють важливу
роль в житті людей і організацій незалежно від культури, державних
кордонів, галузей діяльності та ідеології. Важко уявити собі, щоб
підприємство, не маючи ефективних людських стосунків, могло досягти
високої продуктивності. З іншого боку, складно досягти хороших
взаємовідносин у колективі на тривалий час, якщо показники діяльності
низькі. Рентабельне підприємство з хорошою репутацією якості і
сприятливим внутрішнім робочим середовищем легше приваблює і утримує
хороших співробітників. А високоефективні співробітники, у свою чергу,
сприяють досягненню ще більш високої продуктивності, кращих стосунків і
якості. Третя вимога у „формулі успіху” – щоб стати командою переможців,
її учасники повинні уважно і бережливо ставитися один до одного.
Керівник повинен формувати у співробітників почуття впевненості і
відповідальності, дух колективізму і почуття гордості за свою
організацію. Відданість людини має природний емоційний характер.
Мотивацією нового покоління є моральне задоволення від праці,
зацікавленість у результатах і нова система цінностей. Тому необхідна
мобілізація енергії всіх на розвиток фірми та її колективу в областях,
які мають вирішальне значення для успіху підприємства, розвиток
внутрішніх відносин у колективі та ефективних зв’язків із зовнішнім
світом.

Важливим компонентом професійної діяльності сьогоднішнього економіста,
підприємця є робота з людьми. Тому серед ряду професійних умінь
особливої ваги набувають такі психолого-педагогічні уміння, як
організаторські, методичні та комунікативні, серед яких – вміння
оцінювати ділові якості співробітників, спілкуватися, вибирати
відповідні методи роботи, спонукати до спільної праці, ефективно
впливати для досягнення результатів, стимулювати активність,
ініціативність, інтерес тощо. Вміння вислуховувати думку іншого,
досягати компромісу, незважаючи на розбіжності у поглядах і
переконаннях, уміння домовлятися є необхідними для партнерських
стосунків. Таким чином, важливо навчитись будувати між особистісні
відносини, реалізовувати у них свої плани і потреби, обирати способи
взаємодії у спільній діяльності з іншими людьми, самовираження і
оволодіння соціальними ролями при розв’язанні економічних задач.
Звичайно, на розвиток підприємництва і бізнесу значний вплив здійснюють
економічні фактори: державне регулювання економіки, процентні ставки,
конкуренція, інфляційні процеси, кон’юнктура ринку, дефіцит грошових
коштів, профспілки, безробіття тощо. Але не „вся справа у грошах”.
Важливу роль відіграють також соціально-психологічні впливи: традиція і
політика фірми, відносини і душевний світ людини. Бізнес і люди постійно
змінюються, тому необхідно постійно знаходити нові можливості для їх
використання і вдосконалення, ефективно поєднувати холодну логіку
раціональних рішень і „людський фактор”. Абсолютну раціональність можна
практикувати тільки по відношенню до машини. Сьогодні ключ до успіху –
це люди. Тому важливо бути спеціалістом по роботі з людьми: вміти
формувати взаємовідносини з підлеглими, між фірмою і клієнтами, з іншими
фірмами – партнерами і конкурентами, вміти приймати рішення у складних
ситуаціях, ясно і доступно висловлювати свої думки. Неможливо довго мати
успіх, використовуючи людей як прості механізми. Діяльність, спрямована
на отримання прибутку, зрозуміло, важлива, але ефективність виробництва,
висока продуктивність і зниження собівартості тісно пов’язані з
особистісною якістю виконання, гнучкістю розуму та відношенням людини до
роботи. Коли йдеться про те, щоб підприємство рухалось вперед, вся суть
– у мотивації людей. У практичній діяльності в корпораціях доводиться
спонукати кожного з працівників робити свій внесок у загальне благо і
прагнути винаходити все більш досконалі способи робити свою справу.

Існуючі сьогодні описи посадових обов’язків надзвичайно структуровані, в
їх основі лежать особливості виконання головної функціональної ролі
працівника /Work-role/. Однак для збільшення ефективності організації
відбувається вдосконалення вимог до фахівця за критеріями “Типові –
Екстремальні”, або за їх функціональним призначенням. (Табл.1.1.8.)

Таблиця 1.1.8.

Класифікація професійних умінь

за їх використанням у практичній діяльності

Групи умінь Характеристики застосування

Оперативно — функціональні Стосуються конкретного виду діяльності
(вміння здійснювати відповідні розрахунки, вести документацію,
зіставляти й аналізувати показники діяльності та загальну кон’юнктуру
ринкової ситуації тощо)

Соціально — функціональні Передбачають виконання робіт у взаємодії з
іншими людьми та їх групами:

в середині відділу

з іншими відділами

із суміжними структурами (постачальники, банки, торговельна мережа
тощо)

з клієнтами

з конкурентами

з державними інституціями

Таким чином, ускладнення функцій економіста вимагає його постійного
самоудосконалення, формування у нього таких професійних і особистісних
якостей, які дозволять у майбутньому здійснювати фахову діяльність.
Однією з важливих проблем є протиріччя — надто широкої
загальнотеоретичної підготовки студентів у галузі економіки, або — надто
вузької спеціалізації професійного навчання та підготовки. Розв’язання
цього протиріччя може бути здійснено через поєднання систем традиційного
навчання і тренінгів у ході до практичної підготовки та після досвідної
освіти.

Суть бізнес-тренінгу та його місце в системі підготовки спеціалістів

Навчання і самовдосконалення справжнього професіонала – майстра своєї
справи триває протягом усього життя. Воно не обмежується рамками
навчального закладу і зайняттям певної посади. Реалії кожного дня і
виклики майбутніх змін ставлять кожного із нас перед необхідністю їх
передбачення і відповідної підготовки. Професійна підготовка
спеціалістів здійснюється за різноманітними організаційними формами,
моделями, системами і програмами, більшість із яких ми можемо
класифікувати за тривалістю, кількістю учасників та особливостями їх
взаємодії, зв’язком із практичною діяльністю. (Табл. 1.1.9.)

Таблиця 1.1.9.

Основні відмінності організаційних форм навчання

Форми організації навчання

Тривалість навчання З відривом від роботи Без відриву від роботи На
роботі

Довготривале Традиційне навчання у вузі /кілька років/ Заочнe,
дистанційнe навчання /кілька років/; тренінг-програми /кілька місяців/
Наставництво, освоєння додаткових професійних функцій (наприклад,
комп’ют. програм), ротація /кілька місяців/

Короткочасне Тренінг-програми, семінари, конференції /кілька днів/
“Обідні програми” тренінг-семінари, курси /кілька годин, кілька днів/
Короткочасні АМН, дискусії, семінари, презентації, консультації тощо
/кілька годин/.

Основні відмінності між наведеними формами навчання можна виділити за
двома показниками: 1) зв’язок з безпосередньою практичною діяльністю
(навчання з відривом від роботи — без відриву від роботи – і на робочому
місці); 2) тривалість (довготермінові й короткочасні програми).
Відповідно до цього упорядковуються зміст, форми і методи
навчально-пізнавальної діяльності студентів.

Названі особливості форм підготовки спеціалістів пов’язані з етапами та
рівнями реалізації економічної освіти.(Табл.3.2.) Так, виділені нами
основні освітні етапи — базова теоретична освіта, до-практична
підготовка та після-досвідна освіта — відрізняються, в першу чергу,
цілями, змістом і тривалістю, а відповідно й формами навчання та
використовуваними методичними системами. Рівні економічної освіти
знаходяться у відповідності з цілями освіти — підготовки фахівців різних
освітньо-кваліфікаційних характеристик (рівнів компетентності).
Відповідно до Концепції неперервної економічної освіти можемо визначити,
принаймні, три основні рівні економічної освіти, які відрізняються
цілями її реалізації — підготовки фахівців різних рівнів компетентності.
Так, І-й — орієнтуючий рівень — є базовим для вибору напрямків
діяльності у сфері економіки та бізнесу і передбачає засвоєння
різноманітних за змістом дисциплін на основі розвивальних технологій, що
сприяє формуванню цілісного та аналітичного сприйняття фактів і явищ
економічного середовища. ІІ-й — професійний рівень — забезпечує
засвоєння основ знань і вмінь з певного виду економічної діяльності та
загально професійну підготовку до виконання відповідної роботи а також
пов’язаних з нею функціональних та соціальних ролей, що дозволяє швидко
адаптуватися до конкретних умов практичної ситуації.

ІІІ-й — рівень професійної спеціалізації — орієнтований на обмежену
спеціальну підготовку фахівців до виконання чітко визначених обов’язків
у вузькій предметній галузі, що передбачає досягнення високих рівнів
професійної майстерності. Важливим етапом у реалізації економічної
освіти є до-практична підготовка (before-practice training) . Суть її
полягає у тому, щоб допомогти студентам старших курсів сформувати і
розвинути комплекс навичок, необхідних для конкретної практичної
діяльності. Навчання у вузі має величезні можливості для впровадження
таких програм під час практично-семінарських занять, спеціально
організованої виробничої практики та проведення спеціалізованих
тренінгових програм.. Виробнича практика має широкий спектр можливостей
для ефективної професійної адаптації. Її організація спрямовується на
розвиток професійної компетентності майбутніх фахівців. Вона дозволяє
виявити і враховувати у подальшому навчальному процесі особливості
цільових очікувань тих, хто навчається. (табл.3) Усе це дає змогу
планувати навчально-виховний процес відповідно до заданих рівнів
компетентності майбутніх фахівців і досягнення стандартів освіти.

Особливої актуальності протягом останніх десятиліть набула так звана
післядосвідна освіта. На цьому етапі навчання відповідає реалізації,
принаймні, двох цілей: 1) розширення професійних можливостей
спеціаліста, освоєння суміжних професій, удосконалення та доповнення
основної кваліфікації, розв’язання прикладних проблем у практичній
діяльності; 2) попередження та нейтралізація негативних наслідків
рутинності роботи і пов’язаного з нею явища «морального старіння». У
кожному виді практичної діяльності через певний час виконання роботи
значна частина співробітників переживає період, коли більшість доручень
і обов’язків можна швидко виконати на основі накопиченого досвіду,
збільшується кількість рутинної роботи, обмежується кругозір і як
наслідок — пристосовуваність і придатність до змінюваних умов середовища
діяльності.

Визначення місця бізнес-тренінгів у системі підготовки спеціалістів
також зумовлюється їх відповідністю певним освітнім концепціям і
технологіям професійної підготовки. Так у сучасних інтенсивних
технологіях навчання з економічних дисциплін провідними є такі
дидактичні підходи (концепції): традиційний (когнітивний),
соціально-рольовий, „поведінковий”. (Табл. 1.1.10.)

Таблиця 1.1.10.

Основні дидактичні концепції інтенсивних технологій навчання

№ Підхід Сутність концепції Форми і методи впровадження

1. Традиційний (когнітивний) спрямований на розвиток теоретичного
мислення, засвоєння студентами знань основних економічних понять і
теорій, формування базових умінь аналізу, узагальнення, класифікації та
характеристики явищ і закономірностей економічного життя суспільства.
форми і методи роботи, предметом яких є відтворення вивченого із
різноманітними прийомами активізації традиційних навчальних занять.

2. Соціально-рольовий спрямований на засвоєння рольових позицій суб’єкта
в структурі соціально-економічних відносин для професійного
самовизначення і формування ділових якостей особистості.

Усі економічні явища і закономірності розглядаються з точки зору певних
суб’єктів господарських процесів. різноманітні активні методи навчання
і зміни традиційних ролей і способів поведінки в аудиторії

3. Поведінковий спрямований на формування умінь студентів адекватно
реагувати, приймати рішення у проблемних ситуаціях. вирішення практичних
задач, імітаційне моделювання, організації спільної діяльності,
обговорення рішень, презентації проектів.

Когнітивний підхід спрямований на розвиток теоретичного мислення,
засвоєння студентами знань основних економічних понять і теорій,
формування базових умінь аналізу, узагальнення, класифікації та
характеристики явищ і закономірностей економічного життя суспільства.
При цьому використовуються форми і методи роботи, предметом яких є
відтворення вивченого із різноманітними прийомами активізації
традиційних навчальних занять. Однак сам по собі цей підхід не може
забезпечити високий рівень мотивації до вивчення предмета й ефективну
взаємодію учасників процесу. Така організація діяльності найбільше
підходить для студентів з високою самомотивацією, з усвідомленим
професійним самовизначенням. Соціально-рольовий підхід у навчанні
спрямований на засвоєння рольових позицій суб’єкта в структурі
соціально-економічних відносин. Зміст дисципліни при цьому виступає
засобом для аналізу і моделювання таких відносин і засвоєння відповідних
рольових функцій. Усі економічні явища і закономірності розглядаються не
абстрактно, а точки зору певних суб’єктів господарських процесів, а
форми і методи діяльності обираються таким чином, щоб студент міг
„приміряти” до себе певну роль і здійснити відповідну саморефлексію.
Такий підхід створює умови для професійного самовизначення і формування
ділових якостей особистості, а від викладача вимагає досконалого
володіння змістом матеріалу й арсеналом різноманітних активних методів
навчання і зміни традиційних ролей і способів поведінки в аудиторії.
„Поведінковий” підхід реалізується в традиціях імітаційного моделювання
і спрямований на формування умінь студентів приймати рішення у
проблемних ситуаціях. Для цього формується банк конкретних ситуацій та
моделі їх вирішення, інформаційно-теоретичне забезпечення за відповідною
тематикою, передбачені відповідні форми роботи в аудиторний і поза
аудиторний час. Серед таких, крім традиційних занять: „біржа праці”,
„молодіжний клуб”, міні-підприємство, виїзні збори, „економічне
агентство”, практика на підприємствах, комплексні („наскрізні”)
дидактичні ігри, навчальне проектування тощо. Розробка проектів дозволяє
не лише формувати знання і вміння в діяльнісній формі, але й забезпечує
цілісність сприйняття практичної діяльності. Використання ігрових форм
дає можливість оволодівати необхідним змістом діяльності й одночасно
набувати досвід її „переживання”, формувати відношення до неї,
аналізувати і проектувати проблемні ситуації. Серед вимог ефективності
дидактичних ігор – розподіл і зміна рольових позицій між учасниками гри.
Це відбувається при вирішенні практичних задач, організації спільної
діяльності, колективному обговоренні рішень, презентації та захисті
своїх результатів. Відбувається реалізація принципу усвідомленого
навчання, що є основою знань, умовою їх збереження, закріплення і
застосування. Знання, набуті в процесі діяльності, забезпечують
необхідність орієнтування на них при вирішенні практичних задач. Така
робота формує практичний досвід власної підприємницької діяльності,
дисциплінує, підвищує самооцінку учасників, створює відповідний
емоційний фон. Це, свого роду, „гра в бізнес”, яка розгортається в
реальному часі і реальних ринкових відносинах. Вона вимагає значної
підготовки і великих витрат, тому збільшується частка поза аудиторної
(самостійної) роботи. Зрозуміло, що її успішність залежить від того,
яким професійним рівнем і статусом володіє викладач або керівник.

Використання елементів тренінг-навчання у професійній освіті має давні
традиції. Згідно з ортодоксальними підходами щодо призначення тренінгу –
формування у працівників навичок ефективного виконання, можна вважати,
що така форма навчання була присутня в усіх системах професійної освіти
та втілювалася вона через принцип „навчання у діяльності”. Тренінг
здійснювався на базі виробничої установи або, на її замовлення, в
освітньому закладі. Традиційно його метою було швидке оволодіння
типовими професійними навичками, запобігання типових помилок і труднощів
майбутнього працівника. Подібний тренінг передбачає своєрідне входження
у професійну діяльність, він здійснюється на базі виробничої установи
або в освітньому закладі на її замовлення. Викладач є організатором та
ретранслятором інформації, його основна функція передача готових знань,
придатних для формування професійної майстерності майбутніх працівників.
Роль інших учасників – слухачів тренінг-навчання: багаторазове
повторення та засвоєння моделей перевірених професійних дій, які
необхідні для виконання специфічних операцій та функцій. У ході такої
роботи відбувається відбір кращих виконавців, здатних до абсолютного
прийняття процедур і ритуалів. Такі моделі бізнес-тренінгів більше
властиві для етапу до практичної підготовки фахівця. Завдання викладача
– спрямувати хід роботи на заданий замовником результат, який можна
зіставити зі стандартами.

Наступний етап розвитку тренінг-навчання, властивий для 80-90–х рр. ХХ
ст., має значні відмінності від попереднього. Заняття проводяться для
працівників, які уже мають досвід у певному (спільному для всіх)
напрямку професійної діяльності, часто тут присутні й представники
адміністрації. Навчання відбувається через передачу досвіду від
керівника до працівників. У такій роботі присутні елементи наставництва,
рольової взаємодії в рамках усталених структур (відділів, підрозділів),
семінарів та конференцій. У подібних випадках часто викладач не є
спеціалістом у вузькій предметній галузі, він виступає як „ведучий
вікторини”, модератор, який спрямовує енергію та зусилля групи на
вирішення типових проблем у професійній роботі.

Кінець ХХ – початок ХХІ ст. із приходом ери постіндустріального
суспільства ознаменувався також і пошуком нових педагогічних технологій,
зорієнтованих на втілення гуманістичної концепції освіти. Новації
торкнулися також і професійної освіти, а в її рамках і бізнес-навчання.
Сьогодні, в період сплеску демократичних процесів у суспільному житті,
ми можемо говорити про їх відображення і в системі бізнес-навчання.
Тренінг має між предметний, міждисциплінарний характер, коли він
враховує потреби стратегічного цілепокладання у розвитку діяльності,
коли предметом вивчення є не лише вузька сфера діяльності окремого
підрозділу, а організації в цілому. У ході занять відбувається
взаємонавчання і трьохстороння взаємодія, пошуки нових напрямків
діяльності та збагачення досвіду всіх учасників процесу: замовника,
викладача та слухачів. Викладач тут виступає в ролі консультанта, який
має спрямувати і полегшити спільну роботу. Відбувається перехід від
організованої системи передачі існуючих знань і досвіду професійної
поведінки до управління знаннями, формування нових знань за рахунок
синергетичного ефекту взаємодії усіх учасників бізнес-тренінгу та зміни
їх ролей. Так, викладач стає модератором і фасилітатором процесу,
збагачує і свій досвід прикладними знаннями, передає міжгалузевий досвід
організації бізнесу. При цьому менеджери різного рівня отримують
можливість формувати кадровий резерв, виявляти потенціал учасників,
розвивати командну взаємодію. Для самих працівників це шанс проявити
себе, виявити свої здібності, розвивати цілий ряд професійно важливих
умінь, здійснити адекватну самооцінку.

Подальші напрямки розвитку бізнес-тренінгів ми вбачаємо як
багатофакторну модель удосконалення професійної діяльності як самого
спеціаліста, так і цілих бізнес-утворень. Доцільною є організація такої
роботи як складної багато етапної процедури, в основі якої – визначення
цінностей особистості працівника, їх узгодження з місією організації, а
за тим – формування необхідних компетентностей відповідно до значимих
цілей організації.

Рекомендована література

Авалян К. Как обеспечить высокое качество тренинга? // Отдел кадров. –
2003. — № 20. – С. 36-39.

Арредондо Л. Искусство деловой презентации: Пер.с англ. – Челябинск:
«Урал LTD», 1998. – 513 с.

Артюшина М.В. Групова навчальна діяльність студентів в підвищенні рівня
професійної підготовки фахівців // Неперервна професійна освіта: теорія
і практика // Науково-методичний журнал. – 2001. – Випуск 3. – С.96-104.

Бадалова М.В. Развитие метафоричности в рамках тренинга интеллектуальных
навиков консультирования. — Практична психологія і соціальна робота. –
2004. № 1. С. 1-10.

Бакирова Г.Х. Тренинг управления персоналом. – СПб.: Речь, 2004. – 400
с.

Бакли Р., Кэйпл Дж. Теория и практика тренинга. – СПб: Питер, 2002. –
352 с.

Барнс Л.Б., Кристенсен К.Р., Хансен Э.Дж. Преподавание и метод
конкретных ситуаций. – М.: Гардгрия, 2000.

Бишоп С., Тэйлор Д. Тренинг изменений в организации. – СПб.: Питер,
2002.

Макрак В.А. Концептуальные основы формирования системы подготовки
кадров для малого предпринимательства: Дисс… д.э.н. / 08.00.05. — М.:
МГУ им. М.В.Ломоносова, 1998. — С. 55-57.

Государственное управление в переходных экономиках. Образование на пути
реформ / Ежеквартальное издание программы «Инициатива реформирования
местного самоуправления и государственных услуг» / Осень.2002. – С.5.

Козаков В.А., Дзвінчук Д.І. Психолого-педагогічна підготовка фахівців у
непедагогічних університетах. – К.: „Нічлава”, 2003. — С.90.

Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и
реализация / Пер. С англ. – М.: ”Когито-Центр”, 2002. — С.41-42.

Jaques E. A General Theory of Bureaucracy. – London: Heinemann, 1976.
Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и
реализация / Пер. c англ. – М.: ”Когито-Центр”, 2002. — С.42-43.

Бардиер Г.Л. Бизнес-психология. – М.: Генезис, 2002. — С.65-67.

Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и
реализация / Пер. С англ. – М.: ”Когито-Центр”, 2002. — С.32.

Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и
реализация / Пер. С англ. – М.: ”Когито-Центр”, 2002. — С.40

Див.: Рохлин Н.Г. Квалификационные характеристики должностей
предприятий и хозяйственных обществ. – Харьков: Институт управления,
1998.

Ковальчук Г.О. Організація навчання з економіки /Навч. посібник. – К.:
Укр.ДПУ ім. М. Драгоманова, 2002. – С. 96-100.

Концепція неперервної освіти з економіки / Степаненко С.В., Данюк В.М.,
Петюх В.М. та ін.- К.: ВІПОЛ,1993.-19с.

Ковальчук Г.О. Активізація навчання в економічній освіті. – К.:КНЕУ,
2003. С.80

Ефанов А.В. Развитие профессиональной компетенции будущих педагогов в
процессе производственной практики: Автореф. дисс. … к.п.н./ 13.00.08. –
Екатеринбург, 2002. – С. 22-25.

Пуденко Т.И. Деятельностный подход к обучению старшеклассников основам
предпринимательства: Дисс…канд.пед.наук: 13.00.01.- М.: РАО, Ин-т
управления образованием, 1998. – С. 36-40.

Чому люди працюють?

Один мудрець вирішив з’ясувати, чому люди працюють. Він став на узбіччі
дороги, якою возили каміння на будівництво собору, і першого зустрічного
візника запитав: “Що робиш, добрий чоловіче?”, “Хіба ти не бачиш, —
відповів той, — везу каміння”. “А ти?” — запитав мудрець другого.
“Заробляю на хліб собі і дітям”. Третій візник сказав: “Будую собор,
мудрий старцю”.

Отже, всі троє виконували одну й ту саму роботу, возили каміння, за що
отримували гроші. Проте сенс у своїх діях візники вбачали різний.

Ділова компетентність

Реальна самооцінка

Відповідальність

Культура праці

Здатність до соціальної і професійної адаптації

Саморозвиток, самонавчання

Особистісна компетентність

(“Чому я можу це зробити?”)

Здатність до ефективної взаємодії і конструктивного спілкування

Соціальна компетентність

(“З ким працювати?”)

Здатність самостійно розв’язувати проблеми

Організувати свою роботу

Методична компетентність

(“Як працювати?”)

Теоретичні знання

Практичне застосування

Професійна компетентність

(“Що робити?”)

Похожие записи