Управління за принципами організаційної культури:
інформаційно?синергетична модель педагогічної культури сучасного вчителя

Специфіка педагогічної праці полягає в тому, що „робочим інструментом”
вчителя є його особистість. Це передбачає наявність високих вимог до
вчителя і створює додаткові, навіть невичерпні ресурси для його
професійного вдосконалення. Адже особистість людини як надскладна
система проявляється і формується не тільки у професійній діяльності, а
й в інших сферах соціального та приватного життя людини.

В епоху динамічних перетворень, які переживає освітня галузь країни,
широких можливостей для вчителя у вільному виборі форм, методів та
технологій навчально-виховної діяльності, вимоги до його особистості
постійно зростають. Крім вузьких відомчих, важливу роль починають
відігравати суспільні вимоги до вчителя (учнівської та батьківської
громад, колег по роботі тощо). Саме тому вчитель повинен цікавитися
тенденціями сучасного суспільно-політичного й мистецького життя країни і
світу, знати особливості розвитку молодіжних субкультур тощо.

Тому й не дивно, що в останні роки в педагогічній літературі почало
використовуватись поняття „педагогічна культура вчителя” як найбільш
загальна його професійна характеристика, яка вже потім, в умовах
конкретного ресурсного середовища, здатна „розгорнутися” в
інструментарій навчально-виховної діяльності й спілкування. У
зазначеному контексті зрозумілим є великий інтерес до розглядуваної теми
як науковців, так і управлінців різних рівнів (директорів навчальних
закладів, методистів, спеціалістів органів управління), адже вони
відносно вчителя наділені функціями роботодавців (призначення та
звільнення з роботи, оцінювання й стимулювання, атестація тощо).

Окрім того, педагогічна культура вчителя може стати новим, ще не
освоєним внутрішнім ресурсом прогресивних змін в освіті, адже в останні
роки такі традиційні зовнішні ресурси розвитку, як фінанси та
матеріально-технічне переобладнання навчальних закладів, уже перестають
відігравати вирішальну роль. Це пов’язано з тим, що саме зараз
завершуються останні цикли розвитку навчальних закладів на основі їх
структурної реорганізації (школи стають ліцеями, гімназіями, НВК тощо)
та інформатизації (зокрема комп’ютеризації) освітнього процесу, зміни
інтер’єрів тощо.

Але популярні натепер класичні управлінські технології (управління
процесами, управління за цілями, управління за результатами тощо),
механічно привнесені в педагогіку з економіки, за значимістю не можуть
навіть наблизитись до постановки проблеми управління розвитком
педагогічної культури вчителя, адже в них підлеглий розглядається як
механізм, більш або менш підготовлений для виконання поставлених
завдань.

На жаль, в педагогіці поки що відсутні цілісні моделі педагогічної
культури вчителя, створені на сучасній методологічній основі і
технології управління її розвитком, що гальмує використання на практиці
теоретичних надбань у цій сфері.

Мета дослідження. Тому цілком виправданою є конкретизація мети в таких
завданнях дослідження:

— розробити сучасну модель педагогічної культури вчителя (ПКВ);

— розкрити зміст і структуру педагогічної культури сучасного
вчителя (ПКВ);

— створити алгоритм управління розвитком педагогічної культури
вчителів загальноосвітніх навчальних закладів.

Результати теоретичного аналізу проблеми. Для дослідження питання
педагогічної культури вчителя загальноосвітнього навчального закладу
пропонуємо використовувати новий підхід, який розглядаємо як „управління
за принципами організаційної культури” і який є теоретичним наслідком
теорії БМ-систем („систем без меж”), розробленої автором у 2001-2002
роках [1].

У відповідності до цього підходу особистість як інтегральна соціальна
характеристика є надзвичайно складною системою якостей і цінностей
людини, певним чином упорядкованих і взаємоузгоджених між собою.
Вважаємо, що ця система знаходиться в рівноважному стаціонарному стані
(РСС), тобто в ній не відбуваються якісні зміни. Ця система є
ієрархічною – вона складається з відносно автономних підсистем (інколи
їх розглядають як аспекти або компоненти) різних розмірів і
взаємопідпорядкування. Для того, щоб однозначно описати таку систему, в
даному разі – особистість людини, потрібно встановити значення (або
просту наявність чи відсутність) значної кількості величин, які
називаються мікропараметрами (аі) і які вже не зводяться до простіших.
Це зробити надзвичайно складно, навіть здебільшого й неможливо. Але
завдяки синергетичним процесам самоорганізації, які відбуваються на
рівні кожної з автономних підсистем і системи в цілому, з’являється
скінчений набір більш загальних характеристик – макропараметрів (вm), за
допомогою яких можна також однозначно описати систему, але більш
простим способом. Фактично маємо справу із «стисненням» інформації через
встановлення постійних в часі функціональних залежностей між
макропараметрами, які інтегрували в собі інформацію відповідних масивів
мікропараметрів. Цілком очевидно, що кожен із ієрархічних рівнів
особистості має власні макропараметри; окремі з них можуть бути
макропараметрами й інших рівнів (підсистем) та системи в цілому.

Відповідно до положень теорії БМ-систем, якщо система перебуває в РСС,
тобто її склад, структура і функції залишаються незмінними, між її
макропараметрами встановлюються сталі в часі відношення – порядок, який
не змінюється, аж поки система не перейде в нерівноважний стан (НРС).
Характер цього зв’язку (порядку) між макропараметрами можна виразити за
допомогою спеціальних символів, літер, чисел, знаків тощо, а також
засобами звичайної мови – у вигляді правила, твердження або набору
правил. Такий функціональний зв’язок між макропараметрами трактуємо як
закон самоорганізації (СО-закон) і позначаємо літерою (Хk).

Сукупність законів самоорганізації системи (множина Х) називаємо її
організаційною культурою. Тому закони самоорганізації системи можна
назвати принципами організаційної культури системи. Управління процесами
розвитку, тобто якісними змінами організаційної культури системи,
розглядаємо як управління за принципами організації культури.

Результати попередніх досліджень свідчать, що для того, щоб засобами
звичайної мови задати множину Х, тобто сукупність законів
самоорганізації системи, потрібно дотримуватися кількох основних правил:

1. Кількість законів самоорганізації Xk повинна бути мінімальною, але
достатньою для того, щоб повністю описати всі наявні функціональні
залежності між макропараметрами bm. Якщо виявиться, що структура законів
самоорганізації є занадто загальною і важкою для сприйняття та
практичного використання, потрібно збільшити їх кількість і
конкретизувати функціональні залежності між макропараметрами.

2. До множини Х можуть входити закони самоорганізації не лише
загальносистемного рівня, а й нижчих ієрархічних рівнів, які розкривають
зміст відповідних організаційних субкультур.

3. Закон самоорганізації конкретного ієрархічного (підсистемного або
загальносистемного) рівня повинен містити лише макропараметри цього
рівня.

4. Кожний закон самоорганізації повинен містити не надто велику
кількість (здебільшого 3-5) макропараметрів, між якими розкривається
функціональна залежність.

5. Характер функціональної залежності між макропараметрами в
конкретному законі самоорганізації повинен бути найбільш простим,
наприклад, передбачати лише підтвердження наявності (рідше відсутності)
тих чи інших макропараметрів та міру їх прояву.

Для того, щоб дати точний опис стану такої складної системи як
особистість, скористаємося інформаційно-синергетичною моделлю складної
системи, запропонованої автором [2].

Відповідно до неї будь-яку складну систему (S) можна однозначно задати
за допомогою кортежу.

S=<{b1, b2 … bm}, {X1, X2 … Xk}>, де m N, k N, а
(1)

bm — макропараметри стану системи,

Xk – закони самоорганізації системи.

Отже, модель особистості (О) можна представити як кортеж

О = <{ b1, b2 … bn}{ X1, X2 … Xk}>, де n N, k N , а
(2)

bm – якості особистості (макропараметри стану),

Хk – цінності особистості (закони самоорганізації).

Із формули 2 видно, що цінності особистості – це функціональний зв’язок
між скінченною кількістю якостей особистості. Це дуже важливо для
практичного застосування, адже на практиці значимими є не стільки
наявність чи відсутність у людини тієї чи іншої якості (наприклад, риси
характеру), а, насамперед, постійні в часі їх комбінації, тобто цінності
особистості. Для встановлення вигляду СО-законів конкретної особистості
потрібно здійснити аналіз проявів її активності, тобто вчинків,
результатів дій або досягнень, які називаються артефактами (АФ). Цілком
зрозуміло, що множина АФ має нескінчену кількість елементів.

Кортеж множин АФ і Х, тобто артефактів і законів самоорганізації,
утворюють цілісну культуру системи, а в даному разі – цілісну культуру
особистості або просто культуру особистості.

Чи завжди множина Х однозначно визначає множину АФ? Ні, адже реальні
вчинки й досягнення людини визначаються не лише її внутрішніми
цінностями, а й зовнішніми умовами та ресурсами. Але чи може у множині
АФ бути те, чого не було у множині Х? Звісно, що також ні. Отже, власне
культурою особистості варто вважати саме множину Х.

Тому цілком логічно під педагогічною культурою вчителя (ПКВ) розуміти
впорядковану сукупність особистісних цінностей, які безпосередньо або
опосередковано визначають його професіоналізм, тобто сукупність його
цінностей як найманого працівника, який виробляє той чи інший освітній
продукт (надає ті чи інші освітні послуги). Відповідно до формули 2
можна записати:

ПКВ = <{b1, b2 … bm}, {X1, X2 … Xk}> або
(3)

ПКВ = < {X1 … Xk}, k N, де m N, k N, а (4) bm – якості педагогічної культури вчителя, Хk – цінності педагогічної культури вчителя. Важливо розуміти, що мова в даному разі йде не про мораль, а лише про цінності як принципи організаційної культури системи. Адже напрям вісі цінностей у кінцевому рахунку визначає рівень розвитку соціуму, а ця проблема не є предметом нашого дослідження. Фактично ми „піднімаємось” над рівнями моральності та культурності і проводимо дослідження на рівні законів впорядкування внутрішнього світу людини без здійснення їх етичної оцінки. і освіти дають підстави стверджувати, що всі найважливіші й актуальні сьогодні якості сучасного педагога можна згрупувати у три відносно самостійні групи: соціальні, професійні та індивідуальні. Тому цілком логічно розглядати й відповідні до них компоненти педагогічної культури: соціальний компонент (1), професійний компонент (2), індивідуальний компонент (3). У ході дослідження встановлено такі особистісні якості сучасних педагогів, які згідно інформаційно-синергетичної моделі типу (формули 3 або 4) є макропараметрами (bm) системи „педагогічна культура сучасного вчителя” (ПКСВ), а саме: 1. Соціальні макропараметри: b11 – постійний інтерес до життя соціуму; b12 – активна діяльність у соціумі; b13 – соціальна успішність. 2. Професійні макропараметри: b21 – обізнаність із нормативно-законодавчою базою освіти; b22 – досконале знання навчального предмета; b23 – вміння майстерно вчиняти педагогічні дії; b24 – наявність власного стилю діяльності; b25 – постійне професійне самоудосконалення; b26 – пропаганда власних педагогічних здобутків і наставництво. 3. Індивідуальні макропараметри: b31 – хороше фізичне здоров’я; b32 – позитивні установки до дітей; b33 – позитивні установки до колег; b34 – висока продуктивність праці; b35 – наполегливість; b36 – працелюбність; b37 – високий рівень ерудиції та різностороння поінформованість; b38 – активна пізнавально-мистецька діяльність. Названі вище 17 макропараметрів педагогічної культури сучасного вчителя були отримані в результаті аналізу письмових описів, які підготували учні, вчителі, методисти РМК та директори навчальних закладів. До описів ставилися такі основні вимоги: дати за допомогою 5-7 речень коротку й найбільш точну загальну характеристику „хорошого” сучасного вчителя. Під час аналізу характеристик вдалося виділити і повторно сформулювати (з дотриманням названих вище 5 правил) найбільш вживані комбінації макропараметрів (bm) у смислових твердженнях, які є законами самоорганізації (Xk) системи ПКСВ, тобто цінностями педагогічної культури сучасного вчителя. Ці закони було об’єднано у три відносно самостійні групи: 1. Соціальний компонент. Х11=?(b11, b12, b13): „Сучасний учитель – це людина, яка постійно цікавиться життям соціуму, бере в ньому активну участь і є успішною”. 2. Професійний компонент. Х21=?(b21, b22, b23, b24): „Сучасний учитель – це особистість, яка має всі потрібні для цієї професії знання та у власному стилі професійно виконує роботу”. Х22=?(b21, b22, b23, b24, b25): „Сучасний учитель постійно працює над підвищенням свого фахового рівня”. Х23=?(b24, b26): „Сучасний учитель постійно презентує власні педагогічні здобутки колегам”. 3. Індивідуальний компонент. Х31=?(b31): „Сучасний учитель – це фізично здорова людина, яка постійно турбується про своє здоров’я”. Х32=?(b32, b33): „Сучасний учитель – це людина з позитивними установками до інших людей”. Х33=?(b34, b35, b36, b37): „Сучасний учитель – це хороший працівник” Х34=?(b37, b38, b12): „Сучасний учитель – це ерудована людина з власним баченням світу, яке вона проявляє у постійній пізнавальній і мистецькій діяльності”. Отже, в аналітичній формі типу 3 або 4 передаємо зміст і структуру педагогічної культури сучасного вчителя. ПКСВ = < {b11, b12, b13, b21, b22, b23, b24, b25, b26, b31, b32, b33, b34, b35, b36, b37, b38}, {Х11, Х21, Х22, Х23, Х31, Х32, Х33, Х34}> або
(5)

ПКСВ = < {Х11, Х21, Х22, Х23, Х31, Х32, Х33, Х34}, де (6) bm – якості педагогічної культури вчителя, Хk – цінності педагогічної культури вчителя. Цілком очевидно, що носієм педагогічної культури є сам учитель, а тому для цілеспрямованого її розвитку (формування, змінювання) потрібно забезпечити цілеспрямовану активність самої особистості, причому певного змісту й протягом досить тривалого часу. Що ж до управління процесом розвитку педагогічної культури вчителя, то найбільш доцільно цей вплив здійснювати на основі висунення єдиних вимог до змісту і структури педагогічної культури сучасного вчителя; забезпечення можливостей кожному вчителю досягти поставленої мети власним, максимально індивідуалізованим способом; створення систем повноцінного організаційно-методичного забезпечення і стимулювання відповідної діяльності вчителя. Це можна зробити за допомогою розроблення і здійснення індивідуальної програми розвитку педагогічної культури вчителя (ІПР ПКВ). Алгоритм управління системним розвитком за принципами організаційної культури з урахуванням специфіки об’єкта розвитку – педагогічної культури вчителя – подано нижче. 1. Розроблення (вибір) моделі об’єкта розвитку. Для цього було використано інформаційно-синергетичну модель складної системи (формула 1) і представлено педагогічну культуру вчителя (ПКВ) у вигляді кортежу якостей (bm) і цінностей (Xk) (формули 3, 4). 2. Проектування бажаного стану об’єкта розвитку. За допомогою моделі ПКВ (формули 3, 4) було здійснено аналіз масиву очікувань учнів, батьків, учителів, керівників навчальних закладів і освітніх систем щодо якостей і цінностей педагогічної культури сучасного вчителя (ПКСВ). Склад і структуру бажаного стану ПКВ, тобто ПКСВ, було представлено у вигляді формул 5 і 6. 3. Розроблення механізму переведення об’єкта розвитку до нового бажаного стану. Оскільки об’єкт розвитку є досить складним, а переведення його в новий стан вимагає тривалого часу, більш доцільно управління процесом розвитку здійснити на основі розроблення і реалізації каскадної програми розвитку [3]. Ця технологія дозволяє здійснювати спрямований розвиток складних об’єктів у межах одного якісного переходу. Такі програми складаються з обмеженої кількості акцій – конкретних дій (проектів), які є реплікаторами системного розвитку. 4. Розроблення програми розвитку. Цей етап доцільно реалізувати, розробивши спеціальний документ – Бланк-концепцію ІПР ПКВ, включивши в нього типи, класи і види артефактів (запланованих результатів професійної і соціальної діяльності, особистих досягнень вчителя тощо), які відповідають конкретним цінностям (Xk), що ввійшли до структури ПКСВ (формули 5, 6). Під час визначення сукупності артефактів потрібно враховувати особливості діяльності кожного навчального закладу (регіональної освітньої системи) та реальний стан ресурсного середовища. Як вже зазначалося вище, носієм педагогічної культури є сам учитель. Тому ІПР ПКВ повинна бути індивідуальною програмою його самовдосконалення і на основі продукування конкретних артефактів забезпечувати прогнозовані зміни в напрямку досягнення об’єктом розвитку (ПКВ) бажаного стану (формули 5, 6). З аналітичної точки зору створення вчителем ІПР ПКВ за допомогою запропонованого йому Бланку-концепції ІПР ПКВ означає пошук ним індивідуальних коефіцієнтів макропараметрів (bm), які входять до законів самоорганізації (Xk) і наповнюють їх конкретним (індивідуальним) змістом, не спотворюючи самої функціональної залежності між макропараметрами. Цей пошук матеріалізується за допомогою планування вчителем конкретних видів діяльності і способів досягнення результатів. Завдяки цьому траєкторія руху є індивідуальною, але забезпечує рух до наперед поставленої мети – бажаного стану педагогічної культури, тобто до ПКСВ. 5. Здійснення програми розвитку. Реалізація вчителем ІПР ПКВ має самостійний характер, але цей процес відбувається в умовах організаційно-методичного сприяння і матеріального й духовного стимулювання педагогів адміністрацією навчального закладу і керівництвом регіональною освітньою системою. 6. Аналіз процесу та результатів розвитку. Цей етап реалізується як особисто вчителем, так і адміністрацією навчального закладу, і передбачає процедуру публічного представлення й захисту здобутків учителем, наприклад, на засіданні педагогічної ради. За результатом публічного захисту передбачається матеріальне й моральне відзначення педагогів, які брали участь у створенні й здійсненні ІПР ПКВ. 7. Розроблення пропозицій для корекції змістовного наповнення алгоритму управління системним розвитком. Зазначений етап реалізується адміністрацією навчального закладу та керівництвом регіональної освітньої системи через організацію роботи творчих (робочих) груп із залученням науковців і методистів. Важливо відмітити, що використання будь-яких технологій управління системним розвитком є досить складним процесом і вимагає постійного науково-методичного супроводу цієї діяльності. Технологія управління системним розвитком за принципами організаційної культури не є виключенням із цього правила. Тому таку роботу доцільно організовувати як інноваційну діяльність або експериментальні дослідження за участю науково-методичних інституцій протягом всього циклу діяльності – від першого до останнього етапів алгоритму управління розвитком за принципами організаційної культури. Висновки. 1. Використання синергетичної за своєю природою теорії БМ-систем як методологічної основи представленого дослідження дозволяє вперше представити надзвичайно складний об’єкт – педагогічну культуру вчителя (ПКВ) – як скінченний і зрозумілий для сприймання та зручний у використанні набір якостей і цінностей особистості. Цей підхід дозволив розробити інформаційно-синергетичну модель педагогічної культури вчителя (формули 3 і 4) і розкрити зміст і структуру педагогічної культури сучасного вчителя (формули 5 і 6). 2. Використання алгоритму управління розвитком за принципами організаційної культури дозволило виявити і розкрити зміст етапів управління розвитком педагогічної культури вчителя, тобто розробити технологію переведення об’єкта управління – ПКВ – до нового, бажаного стану – ПКСВ, який відповідає сучасним суспільним очікуванням і вимогам до вчителя. 3. Використання інструментарію синергетичних підходів для дослідження ПКВ виявилось надзвичайно продуктивним і розкриває перспективи для подальшого дослідження, зокрема, в напрямі створення Бланків-концепцій індивідуальних програм розвитку педагогічної культури педагогічних працівників різних категорій і розроблення механізмів організаційно-методичного супроводу створення і здійснення таких програм. Список використаної літератури 1. Осадчий І.Г. Синергетика в управлінні освітою: основи теорії БМ-систем / І.Г.Осадчий // Шлях освіти. – №4. – 2001. – С. 26-31. 2. Осадчий І.Г. Основи теорії БМ-систем: інформаційні моделі освітніх систем / І.Г.Осадчий // Директор школи, ліцею, гімназії. – №1. – 2003. – С. 74-86. 3. Осадчий І.Г. Проектно-цільове управління: каскадна програма розвитку навчального закладу / І.Г.Осадчий // Директор школи, ліцею, гімназії. – №4. – 2005. – С. 95-99.

Похожие записи