Реферат на тему:

Структура та організація тренінгу за спеціальністю

Планування тренінгу з урахуванням особистісних потреб та бізнес –
процесів середовища діяльності

До процесів планування тренінг-програм існують різноманітні підходи з
точки зору потреб розвитку бізнесу і з точки зору працівників. Так,
первинним і поширеним до сьогодні вважається простий підхід:
тренінг-навчання повинно безпосередньо впливати на продуктивність праці,
для цього потрібно тренувати відповідні навички. Така форма роботи дає
свій результат у короткочасному періоді. Однак у довготривалому – не
може забезпечити зростання конкурентоспроможності та інноваційності.
Тому, на цьому етапі важливо, поряд з формуванням конкретних умінь,
планувати і завдання щодо виявлення потенціалу учасників для їх
подальшого розвитку у тому числі й засобами тренінг-навчання вищих
рівнів складності. Другий підхід до організації тренінг-навчання поряд з
інтересами установи враховує й особистісні та кар’єрні потреби самих
спеціалістів. Проблемою в цьому разі є слабке усвідомлення власних
потреб працівників низької кваліфікації, учасниками тренінг-програм, а
також їх слабка самоідентифікація як членів корпоративної системи.
Наслідком таких явищ стає те, що учасник тренінгу відкриває в собі нові
можливості, але не бачить їх реалізації в існуючій структурі, тому часто
продовжує свій розвиток в іншій установі або переживає несправджувані
очікування.

У сучасному бізнес-середовищі поширені тривалі програми розвитку
людських ресурсів, які формуються під впливом культурних змін в
організації та у зв’язку з потребами індивідуума. Цей напрям тренінгу й
розвитку людських ресурсів є одним з інструментів ефективних змін в
організаціях, розроблення політики та стратегії їхньої діяльності. У
результаті тренінг набуває багатьох форм і охоплює безліч учасників. У
багатьох фірмах навчання не є привілеєм лише співробітників: у програмах
беруть учать і постійні споживачі продукції, і партнери по бізнесу.

В цілому, при плануванні тренінг-курсу ми пропонуємо враховувати
моделювання професійних умінь майбутніх спеціалістів за відповідними
рівнями компетентності (за Козаковим В.А., Ковальчук Г.О.)
(Табл..1.2.1.).

Таблиця №1.2.1.

Особливості психологічної структури вмінь на різних рівнях засвоєння
знань та формування компетентності

Рівні засвоєння елементів бази знань Етапи формування вмінь Психологічна
структура вміння

Понятійний (фактологічний) Початкове вміння – відрізняти Засвоєння
окремих термінів, фактів без зв’язку між ними. Мало усвідомлена мета
діяльності. Пошук способів дій. Спроби аналізу на основі побутових знань
і навичок. Виявлення окремих властивостей. Спроби і помилки виконання
дій.

Репродуктивний Вибіркові окремі вміння – сприймати Розуміння суті та
призначення основних елементів змісту, усвідомлена мета діяльності.
Знання на основі сприйняття, пам’яті. Розуміння властивостей, способів,
окремих дій. .Формування окремих навичок використання даних знань.

Алгоритмічно-дійовий (умовно-професійний) Високорозвинені вміння –
відтворювати й застосовувати Усвідомлення мети. Діяльність на основі
мотивації. Знання закономірностей явищ, процесів та зв’язків між ними.
Сприйняття з розвитком аналітико-синтетичного мислення. Формування
базових навичок. Здатність вирішувати типові задачі в типових умовах.

Творчий (професійний) Формування майстерності – уміння створювати нове
Провідними компонентами діяльності є мотив і внутрішня мета. Знання
предметів суміжних галузей. Надійне творче використання різних умінь.
Розвинуті пам’ять, мислення, емоційно-вольова сфера. Здатність
вирішувати нетипові задачі в нестандартних умовах.

Моделювання рівнів компетентності відповідно до запропонованої структури
цілком узгоджується із необхідністю включення у зміст тренінг-навчання
тих особливостей діяльності, що відповідають різним напрямкам
функціонування установи (Табл.1.2.2.). Таким чином ми можемо вирішити
суперечність між потребами розвитку бізнесу і потребами саморозвитку
учасників: чим складніші посадові обов’язки та завдання, які виконує
(або має виконувати) учасник тренінгу, тим більша увага приділяється
особистісному розвитку, тим вищі рівні компетентності планується
формувати, таким чином випускник може згодом реалізувати себе на
стратегічному (управлінському) рівні.

Таблиця 1.2.2.

Основні бізнес-процеси,

які можуть бути відображені у тренінгу

Напрямки Зміст діяльності Основні заходи

Менеджмент Внутрішньофірмовий бізнес-процес, певна мета-технологія
діяльності фірми Об’єднання усіх бізнес-мереж підприємства, усіх рівнів
організації діяльності, усіх деталей здійснення кожного окремого заходу.

Маркетинг і реклама Маркетингові психотехнології, що пов’язані з усіма
іншими бізнес-процесами. Усі заходи, які прямо або опосередковано
допомагають досягти цілей підприємства. Вивчення споживачів,
посередників і конкурентів. Розробка і просування товару.

Збут і продажі Діяльність, що спрямована на реалізацію виробленого
продукту і забезпечує зв’язок між виробником і споживачем. Комерційні
заходи та управління продажами.

Переговори Один із основних інструментів здійснення усіх
бізнес-процесів. Взаємний обмін думками і пропозиціями щодо вирішення
проблем та досягнення певних результатів. Внутрішні домовленості між
співробітниками і зовнішні переговори з партнерами і клієнтами.

Ще одним важливим фактором планування тренінг-курсу є його передбачувана
тривалість. Тривалість тренінгових занять залежить від мети, змісту та
кількості учасників процесу. Так, вирішення складних завдань і
багатогалузевий зміст тренінгу потребує різноманітних методів роботи,
значної кількості інформаційно-методичного і матеріально-технічного
забезпечення, а значить і збільшення часу для тренінг-програми. В
іншому випадку, тренінг може бути розірваним у часі з тим, щоб надати
можливості учасникам систематизувати досвід і створити кожному умови
продемонструвати набуті уміння.

Мінімальна тривалість Тренінгу: 8 – 16 год.

Вступ. Виявлення очікувань – 30-40 хв.

Характеристика суті проблеми – 2-4 год.

Постановка завдань – 1-2 год.

Виконання завдань 2-4 год.

Презентації – 1-2 год.

Імітація – 2 год.

Обговорення і підсумки – 1 год.

Типологія тренінгів за їх тривалістю запропонована у табл.1.2.3.

Таблиця 1.2.3.

Типи бізнес-тренінгів за тривалістю

Тип Мета Тривалість Учасники Можливості впровадження

Проектний / автономний Формування умінь вирішення проблеми, виконання
спільного колективного завдання Логічно-завершений, автономний.

Період: 14-60 год. “Представники” різних відділів і спеціальностей
Відокремленим інтегрованим курсом на завершення навчання або самостійним
блоком на базі практичного досвіду.

Тривалий / пролонгова-ний Формування навичок виконання конкретних
завдань кожним учасником Короткочасний з перервами.

Період: 2-4 год. “Працівники відділу” Навчальний (окремими блоками після
засвоєння тематичних модулів).

Внутрішній / корпоративний

Поряд із тривалими тренінг-програмами дедалі більшої популярності
набувають короткочасні курси. Серед короткочасних форм навчання можна
виділити нову серію “launched” – обідніх програм та ініціатив, які дають
іноді кращий результат, ніж довготермінові багатоетапні проекти . Часто
у їх реалізації використовується ефект “bang wagon”: “актуально –
різноманітно – коротко”, який забезпечується різними активними методами
навчання.

Планування тренінгу має враховувати його зв’язок із особливостями
системи управління в організації. Серед них особливо потрібно
враховувати цілі організаційного розвитку, формування готовності
працівників до вирішення актуальних завдань, досягнення стратегічних
цілей та динамічного розвитку. З іншого боку тренінг-навчання створює
передумови для оволодіння та використання нових умінь, вирішення нових
задач.

Різноманітні тренінгові програми мають багатоаспектний зміст і
призначення: тренінг у шкільній системі, тренінг для адаптації на ринку
праці, саморозвиток, тренінг на робочому місці, розвиток колективної
відповідальності та індивідуальної ініціативи, підготовка до роботи,
удосконалення технічних навичок та комунікабельності співробітників,
створення робочих команд та ін. Тренінг – це інвестиція. І як будь-які
інші види інвестицій, він може принести прибуток або інші результати.

Місце професійного навчання в системі управління організацією показано
на рис.1.2.4.

Рис.1.2.4. Тренінг і навчання персоналу

Отже, з урахуванням особистісних потреб працівників і процесів, які
відбуваються в організації, здійснюється планування тренінгу та розвитку
людських ресурсів з використанням елементів системного підходу. Він
передбачає:

Визначення вимог щодо тренінгу і розвитку в рамках організаційної
стратегії.

Аналіз тренінгових вимог до ефективного виконавця в організаційних
функціях і завданнях.

Аналіз існуючих якостей і тренінг-потреб у наявних працівників.

Складання плану навчання, яке повинно ліквідувати відмінність між
організаційними вимогами та наявними знаннями і навичками працівників.

Визначення методів тренінгу, які будуть використані окремими індивідами
і групами навчання .

Визначення відповідальних за весь план і окремі його частини.

Здійснення плану, спостереження та оцінки досягнутого прогресу.

Здійснення покращень плану відповідно до результатів контролю/оцінки,
внесення змін у стратегію бізнесу.

Основні вимоги до організації тренінгу

Для того, щоб курс тренінг-навчання забезпечував досягнення заданих
результатів, він повинен відповідати певним найважливішим умовам. На
першому місці серед них — постановка ясних цілей, пов’язаних із цілями
установи або підрозділу, відповідних філософії та практиці управління.
Успіх навчання напряму залежить від адекватності навчальних цілей умовам
функціонування організації. Тому, розпочинаючи підготовку тренінгу,
викладач має відповісти на запитання: ”Для чого це робиться?” Іншою
частиною проблеми є необхідність обґрунтувати мету навчання для самих
слухачів, пояснити зміст курсу та його практичну значимість, корисність
для майбутньої роботи. Формулювання конкретних цілей допомагає виробити
відповідні критерії для визначення ефективності проведеного
тренінг-курсу.

Наступна вимога — використання ефективних методів та процедур, що
дозволяють оптимально і надійно вирішити поставлені завдання з
урахуванням вимог до знань, умінь і навичок для професійної діяльності
майбутнього працівника. Вибір методів навчання визначається
психологічними особливостями учасників, їх освітнім та професійним
рівнем, цілями навчання, можливостями організації, розмірами навчальної
групи, рівнем кваліфікації викладача, складністю тренінгових завдань і
тривалості занять – від кількох годин до кількох днів та іншими
факторами. Помилки при виборі методів навчання можуть погіршити якість
засвоєння навчального матеріалу, знизити інтерес до занять і загальну
ефективність роботи групи. Тренінгові форми роботи можуть базуватися на
використанні одного основного метода (наприклад, сюжетної гри) або
кількох різних (міні-лекція, дискусія, кейс-метод, управлінська гра).

Вибір методичних схем навчання залежить від конкретних умов організації
навчального процесу і потреб освітньо-вікової групи. При цьому,
методична схема (модель) являє собою певним чином упорядковану
сукупність параметрів, які визначають систему методів і прийомів
навчання і забезпечують ефективність підготовки слухачів (Табл..1.2.5.).
На цей вибір впливає цілий ряд основних характеристик навчального
процесу, співвідношення яких і визначає конкретну методичну модель:

диференціація слухачів за інтересами та рівнем початкової підготовки;

раціональне співвідношення освітньої (фундаментальної) та рецептурної
(практичної) підготовки слухачів;

різноманітність форм і структури занять;

переважання практичних занять та інтерактивних методів навчання, що
забезпечують формування у слухачів необхідних практичних навичок;

значна частка самостійної роботи;

врахування специфіки практичної діяльності слухачів;

використання знань і практичного досвіду слухачів;

контроль знань і підсумкова атестація слухачів.

Як відомо, у структурі реального навчального процесу функціонує безліч
різноманітних зв’язків і відносин, які зумовлюють його
багатоелементність і різнохарактерність, а значить, і різноманітність
форм, методів, моделей, які реалізують різну його ефективність. Тим
загальнішою є потреба в пошуках таких методичних систем, що можуть бути
ефективними в умовах масового навчання та забезпечувати успіх діяльності
кожного викладача та студента.

До найважливіших умов вибору методичної схеми навчального процесу
відносять:

інтереси і можливості слухачів в освоєнні програми;

тривалість навчання;

вид і рівень базової освіти слухачів;

галузі практичної діяльності слухачів;

забезпеченість методичними матеріалами;

кваліфікації викладачів (досвід, спеціальна підготовка, прагнення до
інновацій, індивідуальний стиль роботи тощо);

соціально-типологічна структура групи слухачів.

В цілому ж ми маємо говорити про створення середовища для
цілеспрямованого впливу викладача на формування та розвиток визначених
професійних якостей студента, які б допомогли його в майбутній
практичній діяльності. Серед таких необхідних умов доцільно вказати
такі:

1. Провідна роль викладача в процесі застосування тренінгових форм
навчання для професійної підготовки студентів, оскільки педагогічний
процес, маючи об’єктивні внутрішні закономірності, водночас є продуктом
свідомої конструктивної діяльності викладача та його творчої взаємодії
зі студентами.

2. Чітке усвідомлення та відбір тих форм навчальної діяльності, які
максимально забезпечать потреби студентів у самореалізації, сприятимуть
розвиткові їхніх особистісних якостей.

3. Організація високого рівня самостійності, свідомості й активності
самих студентів. Це у свою чергу потребує адаптації педагогічного
керівництва, яка передбачає наявність духовної єдності, довіри, спільної
навчальної мети викладачів і тих, хто навчається. Адміністрування,
повчання, авторитаризм, дріб’язкова опіка у взаєминах не можуть,
звичайно, сприяти розвиткові в студентів ініціативності, умов
інтегруються в систему професійних умінь.

4. Врахування індивідуального підходу у стосунках зі студентами. Для
цього педагогові слід бачити в кожному студентові унікальну особистість,
яка усвідомлює як власну неповторність, так і причетність до соціального
цілого. У такий спосіб викладач допомагає студентові розуміти та
зберігати себе як особистість, одночасно поважаючи особистості інших
людей.

5. Сприяння розвитку здібностей студентів і спонукання їх до задоволення
об’єктивних потреб як в ідентифікації з групою ровесників, так і
персоніфіковано до себе.

6. Поєднання колективних та індивідуальних форм роботи, управління та
самоуправління, урахування процесів самоорганізації в студентських
групах.

Таблиця 1.2.5.

Матриця диференціації методичних схем навчального процесу

Фактори вибору методичної схеми Методичні характеристики навчального
процесу

Співвідно-шення навчальної та рецептур-ної частин Різноманіт-ність форм
і структура занять Частка самостій-ної роботи Система контро-лю знань
Практич-на спрямо-ваність Специфіка прак-тичної діяльності слухачів
Диферен-ціація за індивіду-альними інтереса-ми

інтереси і можливості слухачів

тривалість навчання

Базова підготовка слухачів

галузі практичної діяльності слухачів

забезпеченість методичними матеріалами

Потенціал викладачів

соціально-типологічна структура групи

Умовні позначення в таблиці:

— досить важливий чинник із тих, які мають бути врахованими в

організації тренінг-навчання

— дуже важливий чинних

— обов’язкова умова, яка визначально впливає на ефективність

тренінг-курсу.

Наступна вимога — забезпеченість тренінг-навчання усіма необхідними
фінансовими і матеріальними ресурсами відноситься до тих „дрібниць”, які
визначають успішність навчального процесу. Це стосується, насамперед,
наявності відповідного приміщення, матеріально-технічного забезпечення
та обладнання, відповідної оплати праці тренерів-викладачів. Чим більше
труднощів виникає у роботі, чим більший „героїзм” проявляють
організатори навчання, тим нижча їх мотивація. Наслідком може бути
формальне відношення до виконання обов’язків, небажання проявляти
ініціативу та додаткові зусилля. Недостатність або відсутність
необхідних умов цієї групи спричинить демотивацію діяльності усіх
учасників та призведе до проведення „квазі” – тренінгу із такими ж
„квазі”- результатами.

Серед важливих чинників організації — відповідна кваліфікація та
мотивація виконавців тренінгу – викладачів-тренерів повинні відповідати
поставленим цілям тренінг-навчання. Незалежно від умов та методів
навчання, успіх курсу залежить від таких важливих факторів як досвід,
кваліфікація та установки викладача, висока компетентність із предмету
викладання, вміння використовувати широкий арсенал методів активного
навчання. Важливими є також психологічні особливості тренера, його
комунікативні навички, доброзичливе ставлення до слухачів. Мотивація
виконавців, їх зацікавленість роботою визначається такими основними
умовами:

рівнем оплати праці;

розумінням важливості та відповідальності своєї роботи;

увагою зі сторони вищого керівництва;

визнанням зі сторони колег, слухачів і керівників підрозділів;

інтересом до самого процесу праці;

визначенням рівня відповідальності;

чіткою системою контролю за виконанням доручень.

Наявність зафіксованих у документах обов’язкових правил, регламенту,
процедур, за якими реалізується тренінг-курс, — це також необхідна
складова організації тренінгу. У протилежному разі підготовка і
проведення кожного чергового семінару будуть організовуватися як нове
завдання зі звичайними неузгодженостями. Для практичної реалізації
тренінг курсу повинна бути передбачена організаційна підтримка:
призначені відповідальні, визначені підрозділи і конкретні виконавці,
встановлений обов’язковий порядок виконання і надання звітності,
визначені куратор, координатор і контролюючі особи, хто, з якою
періодичністю і перед ким буде звітуватися. Вся організація роботи має
здійснюватися на основі регламенту й умов, зафіксованих у відповідних
документах, затверджених вищим керівництвом.

Періодична оцінка ефективності навчального курсу, внесення на цій основі
коректив, подальший розвиток і вдосконалення програми. Основним
критерієм оцінки є успішність досягнення поставлених цілей
тренінг-навчання. Кінцевий результат, отриманий в наслідок завершення
курсу аналізують за якісними та кількісними показниками, серед них:
плинність кадрів, рівень задоволення роботою, лояльність до корпорації,
вмотивованість до праці тощо. Оцінка ефективності передбачає і виявлення
перешкод та визначення ресурсів, можливостей, що не використовуються для
покращення роботи. Адже ні один спосіб чи метод діяльності не може бути
ефективним вічно.

d?`„a$gd:N/

?±??/

?±??/

???/

?±??/

???/

?±??/

???/

°

?????????/

$a$gd:N/

gd:N/

&

*ке „горіння” нікому не потрібно, то без підтримки керівників віддачі
від курсу не буде отримано, а результатом стануть – формальні,
косметичні мало ефективні перетворення. Роль керівника включає і
планування навчальних цілей, оцінку навчальних результатів, безпосередню
участь у процесі, виступи перед групою при відкритті й закритті
програми, присутність на захисті курсових проектів і випускних робіт.
Реалізація вимоги дозволяє вирішити кілька важливих завдань:

Показати учасникам важливість навчання для організації. Безпосередня
присутність керівників установи у ході навчального процесу свідчить про
зацікавленість набагато більше, ніж високі і правильні слова.

Дає можливість керівництву особисто оцінити атмосферу навчальних занять
та ефективність роботи, визначити, як можна використати отримані знання
та навички, поставити запитання слухачам, провести їх обговорення. Це
створює атмосферу співробітництва та відкритості, готовності до пошуків
конструктивних рішень.

Краще оцінити потенціал учасників тренінгових занять, виявити непомічені
раніше здібності, підвищити відданість слухачів своїй організації.

Текст 1.2.6.

Побудова тренінгового курсу з урахуванням названих вище вимог на
принципах інтенсивних навчальних технологій в узагальненому вигляді
показана за допомогою таблиці 1.2.7.

Таблиця 1.2.7.

Організація бізнес-тренінгу відповідно до вимог технологічності

Ключові елементи організації

тренінг-навчання Основні завдання

1. Визначення цілей. Забезпечення їх відповідності філософії і практиці
управління 1. Розробка, уточнення або прояснення концепції навчання
(основні цілі і пріоритеті, категорії тих, хто навчається, форми і
методи навчання).

2. Визначення ступеня відповідності концепції навчання заявленим,
стратегічним цілям.

3. Співставлення прийнятої концепції навчання і системи принципів та
пріоритетів, які лежать в основі діючої практики управління.

2. Визначення необхідних процедур і вибір методів 1. Встановлення того,
наскільки відповідають методи навчання які використовуються (лекції,
семінари, методи активного навчання, стажування і т.ін.) цілям,
поставленим перед навчанням?

2. Виявлення необхідності розширення або скорочення використання
конкретних форм і методів навчання, внесення корективів в процес їх
використання.

3. Пошук нових методів, використання яких могло б дати більш високі
результати з точки зору цілей навчання.

3. Забезпеченість необхідними матеріалами і фінансовими ресурсами 1.
Визначення необхідних фінансових ресурсів і джерел фінансування.

2. Наявність аудиторій, які відповідають сучасним вимогам.

3. Забезпечення навчального процесу необхідною технікою і обладнанням,
оргтехнікою.

4. Підготовка і розмноження необхідних навчальних посібників і
методичних матеріалів.

4. Забезпечення належної кваліфікації і високої мотивації виконавців 1.
Визначення ступеню відповідності кваліфікації і досвіду організаторів,
методистів і викладачів вимогами, які дозволяють забезпечити успішне
досягнення цілей навчання.

2. Визначення дій, необхідних для забезпечення потрібного рівня
кваліфікації організаторів, методистів і викладачів.

3. Оцінка дієвості практики морального і матеріального стимулювання
працівників, які забезпечують процес навчання.

4. Опитування виконавців з метою визначити їх задоволення своєю роботою
і зацікавленість в найкращому виконанні поставлених перед ними задач.

5. Затвердження правил, документів і регламенту 1. Визначення того, в
якій мірі положення та інструкції, які регламентують процес навчання,
дозволяють забезпечити ефективну роботу по навчанню.

2. Виявлення того, наскільки оптимальним являється порядок взаємодії
підрозділів і посадових осіб, які відповідають за навчання.

3. Визначення своєчасності і повноти системи контролю і звітності по
результатам навчання.

6. Оцінка ефективності і порядок внесення коректив 1. Визначення того,
наскільки система навчання, яка використовується, відповідає поставленим
цілям і відповідає встановленим критеріям ефективності.

2. Визначення того, наскільки вірно установлені терміни підведення
підсумків навчання.

3. Визначення того, в якій мірі підведення підсумків за звітній період
слугує основній для аналізу і внесення коректив, призваних підвищити
ефективність навчання.

4. Встановлення того, наскільки чітко документи, які регламентують
процес навчання і підвищення кваліфікації, визначають порядок внесення
змін в регламент, який існує, в методи навчання, які використовуються.

Таким чином, організатору тренінгу потрібно зосередити свою увагу на
таких основних вимогах його ефективності:

тренінг повинен враховувати базові знання, вміння, навички;

тренінг повинен орієнтуватися на розв’язання конкретної проблеми
організації;

методи тренінгу мають відповідати особливостям слухачів та корпоративної
культури установи і спрямовуватися на досягнення поставлених цілей;

результати, отримані в тренінгу повинні бути використані;

тренінг повинен враховувати соціально-психологічні особливості
колективу;

тренінг потребує адміністративної підтримки для забезпечення успіху в
найближчій перспективі.

Модульна структура тренінг-програми

Модульна побудова тренінг-курсу вимагає системної структурованості
навчального матеріалу, та передбачення заходів для перевірки його
засвоєння на кожному етапі тренінгу. Інформація у цьому разі надається
невеликими блоками, що пов’язані між собою змістовно, й методично та
утворюють логічно-завершений навчальний модуль.

Навчальний модуль – це пакет науково адаптованих фрагментів програми для
індивідуального навчання, яке оптимізує на практиці академічні та
особистісні досягнення слухача/студента з певним рівнем попередньої
підготовки. Воно здійснюється за окремими, функціонально автономними
вузлами, відображеними у змісті, організаційних формах і методах, тобто
за модулями, призначення яких – вирішення конкретного кола
психолого-педагогічних завдань. Модуль як функціональний вузол
навчально-виховного процесу містить логічно завершений блок дидактично
адаптованої інформації. Навчальний модуль дисципліни може логічно
об’єднувати декілька навчальних елементів дисципліни за змістом,
взаємозв’язком чи результатами. Повноцінне засвоєння кожного навчального
модуля передбачає опрацювання студентом певного кола теоретичних питань
та практичних завдань і відбувається під час аудиторної та самостійної
роботи згідно з навчальним планом або за індивідуальним графіком роботи
студента.

Навчальний модуль є відносно самостійною, цілісною частиною реального
навчально-виховного процесу, яка завдяки єдиному технологічному циклу
поєднує змістовий і формальний, процесуальний і результативний
компоненти. Функціональний навчальний модуль має двофазовий характер:
перша фаза – первинне сприйняття, відкриття, осмислення змісту
навчальної інформації; друга – відпрацювання умінь і навичок, норм
діяльності, способів поведінки. Наприклад, можна виділити такі
угруповання функціональних навчальних модулів: теоретичний – практичний
– тренувальний; інформаційний – аналітичний – тренувальний – контрольний
та ін. Вони відрізняються в основному видами діяльності над предметом
навчання, рівнями активності студентів у ході діяльності.

До найважливіших принципів побудови навчальних модульних програм
потрібно віднести такі: цільове призначення інформаційних матеріалів,
докладність навчального матеріалу в кожному модулі, відносна
самостійність окремих елементів модуля, можливість реалізації постійного
зворотного зв’язку. Так, структурні компоненти навчального модуля
відповідно до дидактичних цілей можуть перебувати в ієрархічній
підпорядкованості (рис.1.2.8.).

Комплексна мета

Інтегровані цілі

конкретні дидактичні цілі

Рис.1.2.8. Піраміда навчальних модулів, які відповідають освітнім цілям.

Багатомодульність навчання дає змогу реалізовувати принципи
міждисциплінарного навчання (наприклад, на рівні інтегрованих або
конкретних дидактичних цілей) для адаптивного поповнення й використання
знань майбутнього фахівця-економіста з урахуванням того, що одним з
найважливіших завдань навчання є не стільки дати суму знань чи
осучаснити їх інформацією або навіть поточними часописами, як сформувати
й закласти струнку пізнавально-інформаційну вісь системи знань,
нанизуючи на яку нову (для студента) інформацію з послідовною
наступністю, поглибленістю та об’ємністю володіння знаннями, студент
пізнає сам ланцюг послідовних фактів певного навчального предмета.

ЕТАПИ

Рис.1.2.9. Використання структурно-логічного підходу для побудови
модульних програм

Однією з найбільших проблем побудови модульної структури є визначення
обсягу кожного навчального блоку, кількості часу на їх вивчення та
співвідношення між ними. Існує навіть поняття «крок навчання» — що
означає розмір порції матеріалу для разового засвоєння. Цей показник
залежить від багатьох факторів: попереднього знайомства з матеріалами,
досвід слухачів у даній галузі, логічність викладання теми, загальна
тривалість тренінгу. На нашу думку, крок навчання не має бути дрібним
(більше двох питань на 1 год. заняття), щоб не створювати ефект
мозаїчності та поверховості. Іноді буває, що цікавий і особливо важливий
матеріал слухачі розглядати більше часу, ніж запланував викладач, тоді
потрібно наперед підготувати завдання для роботи індивідуально чи в
командах, додаткові тексти для самостійного опрацювання. Однак, надміру
зосереджуватися на вузьких питаннях недоцільно — це відводить в сторону
від загальної мети і може призвести до скорочення інших важливих питань.

На темп роботи над освоєнням навчального модуля впливає також і
попередня освітня підготовка і досвід роботи слухачів: ні в жодній
тренінговій групі структура слухачів за цими критеріями не є однорідною.
Модульна структура подання змісту програми дозволяє вирішити проблеми та
протиріччя вхідного рівня знань слухачів та їх індивідуальних вікових і
психологічних особливостей. Зазвичай кожен навчальний модуль має певний
«цикл засвоєння»:

вхід – постановка проблеми;

актуальність питання для практичної діяльності;

виклад основної інформації;

обговорення, виконання практичних завдань, , аналіз проблеми;

вироблення рішень та рекомендацій;

підсумки і висновки.

Така відмінність від традиційних лінійних програм допомагає згладити
різницю в рівнях кваліфікації учасників і темпах індивідуального
сприйняття матеріалу. Адже, коли орієнтувати програму на сильних
слухачів/студентів – «слабкі» не зрозуміють і втомляться. Якщо ж навпаки
– «сильні» будуть нудьгувати. Структурна різноманітність тренінг-курсу
за змістом (Табл.1.2.11) і за поєднаннями форм і методів створює
можливість для гнучкості та навчання учасників та діяльності викладача.

Таблиця 1.2.10.

Модульна структура змісту програми тренінгу „Підприємництво і малий
бізнес”

Середовище підприємницької діяльності Галузь підприємницької діяльності

Економічні проблеми Проблеми менеджменту Специфічні та конкретні
питання малого бізнесу

Основна частина Економіка

Фінанси

Бух.облік Право

Менеджмент

Маркетинг Економічні і правові проблеми малого бізнесу

Фінансові проблеми малого бізнесу

Менеджмент у малому бізнесі

Бух.облік

Маркетинг у малому бізнесі

Додаткова частина

Біржева діяльність

Оподаткування

Психологія і етика підприємництва

Комерційна безпека Державна підтримка малого бізнесу

Зовнішньоекономічна діяльність

Методичні рекомендації тренеру – організатору

1. Таким чином, в організації бізнес-тренінгу ми виходимо з того, що
така форма роботи є складовою частиною допрофесійної освіти або після
досвідного навчання на робочому місці чи з відривом від виробництва.

2. Організація бізнес-тренінгу покладається на спеціально підготовлених
людей (тренерів, викладачів, модераторів, спеціалістів з управління
знаннями), які володіють технологією тренінгу взагалі та бізнес-тренінгу
зокрема, які орієнтуються у професійних галузевих питаннях і мають
конкретний досвід взаємодії у професійному середовищі.

3. Підготовка цієї роботи вимагає ретельного вивчення посадових
обов’язків учасників, їх функціональних ролей в організації, місця
тренінгу у професійній діяльності й узгодження з базовою освітою.

4. Організація бізнес-тренінгу вимагає значних адміністративних і
матеріальних ресурсів і узгоджується безпосередньо із замовником. У разі
недостатнього матеріально-технічного забезпечення проведення цієї роботи
краще відкласти, щоб не отримати невідповідні результати. Тренінг не
може бути проведений у квазі- умовах.

5. Бізнес — тренінг має бути спрямований на очікуваний результат
діяльності працівників. Готуючи програму, організатор шукає відповідь
на запитання: ”Що нового робитимуть слухачі після завершення тренінгу і
як це вплине на загальну ефективність організації?”

Для створення модульної програми тренінг-курсу викладач може враховувати
ключові позиції змісту (рис. 1.2.11), зосереджувати увагу на основних
для даної програми та виділяти додаткові. Такий підхід дозволяє
забезпечити адаптивний та інноваційний характер програми, інтегрований і
міждисциплінарний контекст змісту, широку його диверсифікацію для
забезпечення різноманітності й диференціації цілей, використання
відповідних форм і методів навчання.

Рис.1.2.11. Структурна декомпозиція тренінгу.

Така побудова змісту програми дозволяє кожному слухачеві зосереджувати
увагу на тих матеріалах, які для нього найбільш цікаві та корисні.

Модульна побудова програми дає змогу для самого викладача розподілити
час на проведення різних типів занять, форм і методів навчання. Розподіл
змісту на основну та додаткову частину забезпечує умови для зосередження
уваги на фундаментальних питаннях, необхідних для глибинного розуміння
проблем певного виду діяльності. Разом з тим, додаткова інформація
включає блоки, які можуть представляти інтерес слухачів/студентів
залежно від їх практичного досвіду, базової освіти та професійної
підготовки.

Виділення ключових блоків також дає можливість доповнювати їх
матеріалами регіонального характеру

.

Рекомендована література

Авалян К. Как обеспечить высокое качество тренинга? // Отдел кадров. –
2003. — № 20. – С. 36-39.

Арредондо Л. Искусство деловой презентации: Пер.с англ. – Челябинск:
«Урал LTD», 1998. – 513 с.

Артюшина М.В. Групова навчальна діяльність студентів в підвищенні рівня
професійної підготовки фахівців // Неперервна професійна освіта: теорія
і практика // Науково-методичний журнал. – 2001. – Випуск 3. – С.96-104.

Бадалова М.В. Развитие метафоричности в рамках тренинга интеллектуальных
навиков консультирования. — Практична психологія і соціальна робота. –
2004. № 1. С. 1-10.

Бакирова Г.Х. Тренинг управления персоналом. – СПб.: Речь, 2004. – 400
с.

Бакли Р., Кэйпл Дж. Теория и практика тренинга. – СПб: Питер, 2002. –
352 с.

Барнс Л.Б., Кристенсен К.Р., Хансен Э.Дж. Преподавание и метод
конкретных ситуаций. – М.: Гардгрия, 2000.

Бишоп С., Тэйлор Д. Тренинг изменений в организации. – СПб.: Питер,
2002.

За матеріалами: Активізація навчання, С.35-37.

За матеріалами: Курбатова М.Б., Магура М.И. Обучение персонала, как
конкурентное преимущество // Управление персоналом – № 11-12 (98). –
2004. – Спецвыпуск №12. – С. 11 -15.

За матеріалами: Огнев’юкВ.О., Фурман А.В. Принцип модульності в історії
освіти. – К.: УІПКККО МО України, 1995. – Ч.1. – С.29-32.

За матеріалами: Курбатова М.Б., Магура М.И. Обучение персонала, как
конкурентное преимущество // Управление персоналом – № 11-12 (98). –
2004. – Спецвыпуск №12. – С.36.

За матеріалами: Деловое образование. Программы и технологи Морозовского
проекта. – М.: Академія менеджмента и рынка, 1997. – С. 115.

Планування кар’єри і робота з резервом

Визначення потреби робітників у навчанні і можливих шляхів їх просування
в організації

Відбір

Процес відбору дає інформацію про кваліфікації нових робітників і
визначення їх потреб у навчанні

Оплата праці

Додаткові знання і навики, виконання більш складної і відповідальної
роботи передбачає більш високий рівень оплати праці

Навчання персоналу

Забезпечення робітників знаннями і навиками, які необхідні для роботи у
відповідності з установленими стандартами; підготовка робітників до
більш складної роботи

Адаптація

Уведення нових робітників до організації і в робоче оточення; полегшення
процесу виводу нових робітників на рівень який вимагається робочих
результатів

Аналіз професійної діяльності

Посадові інструкції описують кваліфікаційні вимоги до робітників,
визначаючи, яке навчання необхідно для успішної роботи

Оцінка робочих результатів

Визначення стандартів виконання роботи і оцінка робочих результатів
різних категорій персоналу на основі установлених критеріїв дають
інформацію для визначення або уточнення потреби робітників у навчанні

Участь вищого керівництва у навчанні нових працівників у японському
банку

Навчання закінчується формальною церемонією, яка проводиться в актовому
залі компанії. Президент банку стоїть за кафедрою, біля нього –
віце-президент, відповідальний за навчання. Молоді практиканти сидять у
перших рядах зі своїми батьками, за ними – брати і сестри.

Президент говорить, що він радий з того, що сім’я банку поповнилася
новими членами, і він упевнений, що новачки виправдають надії своїх
учителів і керівництва. Президент також звертається до батьків і
запевняє їх, що він зобов’язується забезпечити цих дітей роботою,
турбуватися про їхній етичний та інтелектуальний розвиток.

Потім виступає представник батьків, дякує банк за надану їхнім дітям
можливість трудитися, закликає новачків бути відданими своїй новій
сім’ї.

На завершення, на кафедру піднімається представник від молодих
працівників, дякує батьків і банк за підтримку, обіцяє працювати з
повною віддачею, щоб виправдати покладені надії.

ІНФОРМАЦІЯ

Систематизація знань

розуміння наукового знання як системи

визначення логічної структури знання та його підсистеми

виявлення провідних елементів цієї системи знань

встановлення зв’язків та співвідношень даної системи з іншими

утворення різних систем знань в залежності від обраного принципу
систематизації

Структурно-логічний підхід сприяє включенню кожної нової інформації в
єдину цілісну систему знань:

це система понять їх властивостями, відношеннями між собою і стосовно
об’єктів інших систем

Структурування: через виділення основних змістовних блоків навчального
матеріалу

Інформаційний блок

фундаментальна інформація

ключові поняття визначення

Фактичні відомості

принципи

формули

Поширюючий блок

інформація полемічного характеру

напрямки досліджень

Проблемний блок

задачі і завдання проблемного характеру (на основі вивченої інформації)

Синтезуючий блок

задачі і завдання проблемного характеру (на основі синтезу матеріалів
кількох тем)

Контрольний блок

система запитань – завдань для взаємоперевірки, самоконтролю

Вид діяльності підприємства / організації

Життєвий цикл підприємства / організації

Організаційна структура підприємства / організації

В

І

Д

Д

І

Л

И

Методологічні

Структурні проблеми життєдіяльності підприємства

Організаційно-правові

Фінансово-економічні

Соціально-психологічні

Проблеми менеджменту

Тематика тренінгу:

Оцінка бізнесу

Прогнозування і ризики

Фінансово-економічного регулювання /управління фінансами

Правові основи діяльності та зв’язок з громадськістю

Конфлікти

Менеджмент і прийняття рішень

Маркетинг і конкуренція

Управління персоналом

Структурно-морфологічний аналіз ситуацій

Похожие записи