Реферат на тему:

Самопрезентація і саморефлексія учасників тренінгових програм

Презентації учасників за результатами тренінгу

Одним із найважливіших результатів тренінг-курсу є розвиток уміння
слухачів презентувати себе і свій продукт (розроблений проект) перед
колегами і керівництвом.

Для цього здійснюється велика підготовча робота, яка відповідає певним
вимогам (Рис. 2.7.1.)

Слухач/студент повинен виконати такі необхідні кроки:

сформулювати мету виступу і презентації;

вибрати форму проведення презентації;

скласти план виступу;

підготувати тези виступу;

узагальнити необхідну інформацію;

скласти перелік необхідних демонстраційних матеріалів;

«прив’язати» демонстраційні матеріали до плану виступу;

скласти розгорнутий текст виступу.

У ході тренінгових занять бажано проводити пробні виступи слухачів. Вони
допомагають виявити слабкі місця у доповідях, обговорити запитання і
зауваження колег, внести можливі зміни і доповнення у виступ і
демонстраційні матеріали.

При підготовці презентації свого проекту рекомендується розпочати виступ
із самопрезентації. Ця частина має бути короткою і спрямовуватися на
досягнення невеликого результату – організувати увагу і зацікавити
слухачів.

План Демонстраційні матеріали

Вступ

Основна

частина

Заключення

Рис. 2.7.1. Можливі варіанти плану виступу, присвяченого проекту нового
продукту за результатами тренінг-курсу.

Наступна частина включає повідомлення про суть і мету презентації. На
цьому ж етапі рекомендується висловити очікування від слухачів. На
завершення нагадують усі головні положення виступу та підкреслюють
побажання до учасників. Презентант повинен так підготувати свій виступ,
щоб кожна частина мала свій фрагмент змісту, який не повторюється. У
ході підготовки бажано скласти план виступу, у якому виділити такі
блоки:

А – ті, без чого не можна обійтися;

Б – ті, що бажано включити, що знадобиться для уточнення, для роз’яснень
та відповідей на запитання;

С – резерв «про всяк випадок», що його можна буде розповісти або
продемонструвати, якщо буде можливість.

Пропонується формулювати свій вступ зрозумілою мовою, не переобтяженою
«високим стилем» та спеціальними термінами.

На додаток до усного виступу рекомендується мати його текст. Текстовий
дублікат може відповідати виступу, бути більшим або меншим. Текстові
матеріали повинен готувати сам презентант, щоб детально володіти його
змістом, щоб уникнути неспівпадань статистичних даних, помилок та
опечаток. Варто уникати надміру великого обсягу текстової частини – його
не можна буде детально прочитати, це потребуватиме значної концентрації
уваги.

Для підвищення ефективності презентації використовуються демонстраційні
матеріали. Про їх створення ми говорили у главі 1.7. Важливим питанням
залишається кількість – вона не має бути надмірною, щоб не було швидкої
зміни «картинки». Деякі дослідники пропонують визначати кількість плівок
за формулою n = t/2, де t – час презентації у хвилинах. Ми пропонуємо
виходити від закономірностей сприймання інформації та зосередження уваги
– тому одну плівку («картинку») розраховувати приблизно на 5 хв. + —
2виступу. Це доречно і в тому разі, якщо виступаючих-слухачів
тренінгової групи багато і вони представляють конкуруючі продукти.

Як демонстраційні матеріали на плівках (слайдах) виконують тексти,
графіки, схеми, діаграми, ілюстрації. Кожен із цих видів має своє
ключове призначення: текст допомагає сфокусувати увагу на якомусь
важливому питанні/тезі, графіки та діаграми показують тенденції та
динаміку, схеми демонструють зв’язки, процеси, структури.

Обмеження часу – наступний фактор ефективної презентації, що залежить
від цілей зібрання, рівня зацікавленості аудиторії і загальний регламент
роботи.

Найбільш поширені такі рамки презентацій:

Презентація підприємства: від 5 до 20 хв.

Презентація проекту: в присутності зацікавлених слухачів – 15-20 хв.

Презентація результатів стажування – близько 20 хв.

Власна презентація – 7-10 хв.

Тривалість виступів і загальний регламент презентацій доречно обумовити
з учасниками на самому початку роботи. Не радимо презентантам перед
своїм виступом вибачатися перед іншими слухачами, вживати фрази «я
заберу вашу увагу», «ваш час», «вам буде цікаво», «ви зможете
використати». Бажано, щоб презентант повністю зосередився на висвітленні
власної ідеї та підвів слухачів до потрібних висновків.

Не рекомендується розпочинати презентацію близько до обідньої перерви,
або закінчення робочого дня.

На завершальному етапі підготовки презентант має відповісти на такі
ключові питання:

Чи складено план виступу?

Чи підготовлені тези виступу?

Чи достатньо інформації, необхідної для виступу?

Чи є інформація достовірною та об’єктивною?

Чи складений порядок показу демонстраційних матеріалів?

Чи перевірений їх зміст і якість виконання?

Чи радилися ви з колегами відносно змісту і якості презентації?

Чи зможете ви за необхідності скоротити або розширити презентацію?

Оскільки найчастіше за результатами тренінгу слухачі/студенти
презентують власні проекти, зупинимось коротко на особливостях їх
підготовки.

Проектом називають завдання для виконання певних заходів з особливою
постановкою проблеми, що відбувається в середині існуючої господарської
структури, але виходить за рамки поточної діяльності. Проект служить
одночасно для отримання та покращення стратегічного потенціалу
(здібностей).

Проект відрізняється цілим рядом критеріїв:

задум обмежений часом, або випуском певного продукту;

зафіксована від самого початку мета;

обмежене використання ресурсів;

оригінальність та унікальність.

Протягом навчальних курсів можуть розроблятися проекти:

реструктуризації діяльності;

постановки продукції;

виробничої кооперації;

інвестування;

закупки сировини чи комплектуючих;

збуту за кордоном.

Виконання проектів потребує найповнішої участі слухачів і передбачає:

Розвиток моторних навичок.

Розвиток міжособової взаємодії.

Розвиток аналізу проблем.

Розвиток підготовки рішень.

Розвиток лідерства і навичок впливу.

Метою презентації проекту пропонується учасникам оцінити його, допомогти
його здійснити і взяти в ньому участь, довести реальність та
необхідність його здійснення, показати громадську значимість роботи.
Відповіді на запитання та обговорення є складовими частинами
презентації. Тому слухач повинен бути до них готовий. Для успішності
цього етапу роботи потрібно настроїтися на позитивний і предметний
характер обговорення позицій. Недопустимо зіткнення амбіцій, претензій,
докори та образи, вияснення стосунки. Відповідаючи на запитання
учасників, презентант має уточнити для себе такі позиції: чого я хочу
добитися в обговоренні; чого буде добиватися мій опонент?

Після цього сформувати/визначити своє відношення до предмету обговорення
або опонентів та підготуватися до ведення чесних і відкритих
переговорів, із врахуванням інтересів усіх зацікавлених учасників.

Рефлексія та створення умов для позитивного перенесення результатів
тренінгових занять

Як зазначалося раніше, тренінг забезпечує не лише передачу знань, а й
певний емоційний заряд учасників. Актуалізуються пізнавальні інтереси і
прагнення до саморозвитку, з’являються бажання використати нові знання.
Дослідження показують, що протягом 3-4 місяців після завершення
тренінг-курсу в їх учасників ще зберігається стан емоційного піднесення.
Тому зацікавлені керівники намагаються організувати тренінг-навчання для
працівників автономними блоками 2 рази на рік.

Участь у тренінгових програмах створює можливість для слухачів
спостерігати стандарти професійної діяльності, втілення вимог до
виконання посадових функцій спеціаліста, розвивати стратегічне
сприйняття та розуміння діяльності установи. Для досягнення цих
результатів у повсякденній роботі було б необхідним створення
спеціальних умов, скликання спеціальних зібрань і нарад. У ході ж
тренінгу учасники спостерігають за поведінкою один одного, обговорюють
власний досвід, що стає основою для подальшого соціального навчання та
активної цілеспрямованої взаємодії.

У ході ігрового моделювання відбуваються процеси соціального навчання.
Його суть полягає в тому, що люди можуть отримувати знання,
спостерігаючи за діями інших, слухаючи розповіді про різні ситуації та
цікавий досвід. Ця теорія базується на тому, що поведінка людини
визначається очікуваними наслідками. На отримання знань у цьому процесі
основну роль відіграє вплив поведінкових моделей, а його сила залежить
від таких факторів:

1. Увага. Найбільшу увагу привертають привабливі, важливі або схожі на
нас образи.

2. Запам’ятовування. Цей процес залежить від враження, що його викликає
образ, та від індивідуальних особливостей, які забезпечують відкладене
відтворення дій.

?

°

o

ue

th

?

?

TH

* V ? I < ¬ o gdIjE & ?!4$b%?%oaaaaaaaaaoaaUUaaaaaaaaaa h & & & & hIjE>** Вона є необхідною для відтворення дій відповідно до моделі нової
поведінки.

4. Заохочення. У людей з’являється мотив для повторення стилю поведінки,
якщо такі дії підкріплюються позитивними стимулами або винагородою, якщо
певна поведінка заохочується, людина схильна приділяти їй більше уваги,
краще навчатися і частіше відтворювати його.

Створення на тренінгових заняттях можливостей для рефлексії та
визначення свого місця в системі організаційного розвитку спричинює і
досить несподівані ефекти. Декілька років тому Інститут Геллапа здійснив
дослідження причин, які впливають на відданість працівників своїм
організаціям навіть у тих випадках, коли вони отримують кращі фінансові
пропозиції. Серед найвагоміших причин були названі такі:

мене заохочують в розвитку і досягненні успіхів;

у своїй роботі я можу робити те, що вдається найкраще і приносить
задоволення;

до мене відносяться не як до функції, а як до особистості, що
розвивається.

Досвід проведення тренінгів показує, що така робота може навіть змінити
культурні стереотипи професійної взаємодії – відійти від традицій
обговорення «Як вирішити проблеми?» — до нового формату: «Як зробити
краще, щоб уникнути проблем?».

За результатами тренінг-навчання може бути здійснена організаційна
діагностика, оцінка ресурсів робочих команд та своєрідна
самодіагностика, коли учасник може знайти для себе відповіді на
запитання:

В чому моя робота відповідає очікуванням і стандартам або навпаки – не
відповідає?

Який особистий внесок в розвиток моєї професійної діяльності та кар’єри
можу я зробити?

За якими критеріями буде оцінюватися моя робота? Що означає у моїй
роботі хороший результат?

Що мені потрібно змінити в моїй роботі, щоб підвищити мою ефективність?

Які саме ділові якості та вміння представляють інтерес на даному етапі
організаційного розвитку, або професійного зростання?

Відповіді на такі запитання допомагають зосередити зусилля на
приоритетні напрямки, запланувати свою діяльність і розвиток.

Зрештою це відображається на швидкості та якості роботи; на
самостійності та відповідальності спеціалістів, на їх готовності шукати
рішення в складних ситуаціях; на їх ініціативності, участі в реалізації
спільних цілей, готовності реалізувати свій потенціал і професійні
інтереси в рамках організації.

Ще одним результатом тренінг-навчання слухачів/студентів є розширення
діапазону ролей, які виконує учасник при виконанні різних видів робіт.
Як відомо, у кожної людини є певний, досить обмежений репертуар способів
поведінки у типових та екстремальних ситуаціях. Цей набір формується
стихійно, часто інтуїтивно, мало усвідомлено, а використовується не
завжди продуктивно. В ході тренінгу створюється ресурс для відпрацювання
нових ролей, не властивих конкретним учасникам і важких для виконання.
Так люди, яким властиве прагнення домінувати, можуть випробувати ролі,
які вимагають згоди з новими пропозиціями. Люди, які легко піддаються
зовнішнім впливам – грають ролі, де потрібно сперечатися, відстоювати
протилежні позиції. В результаті виконання таких вправ і завдань
учасники отримують так звану «діагностичну інформацію»: хтось
переконується в тому, що його сприймають адекватно, хтось навпаки – але
при цьому виявляє напрямки для подальшого самовдосконалення. Викладач
при цьому має звернути увагу кожного на вираження своїх емоцій, своїх
відчуттів і вражень.

Питання взаємного сприйняття є надзвичайно актуальним і важливим для
організації взаємодії як у навчальних, так і в бізнес-процесах.
Індивідуальний спосіб побудови моделі «правильного» сприйняття іншими
зазвичай виробляється людиною у життєвій практиці. Для цього потрібен
тривалий час, іноді негативні наслідки та емоції. У тренінгу такий
досвід формується цілеспрямовано і керовано.

При виконанні тренінгових вправ корисно здійснювати порівняння ситуацій
тренінгу і реального життя. Цікавим і доречним є відтворення минулого
досвіду, який викликає приємні відчуття і розробити новий сценарій у
ході подій, якщо цей досвід був не зовсім позитивним.

Судження учасників можуть бути найрізноманітнішими і важко
передбачуваними – усе це доповнює і збагачує їх поведінковий репертуар.
У більшості випадків виконані вправи і завдання непогана модель
майбутнього реального життя, до тісно пов’язані діяльність, процеси
взаємного сприйняття та спостереження. Тому корисно потренуватися і
знайти свій спосіб бути ефективним в існуючій реальності, модель якої
була створена у ході тренінгу.

На завершення тренінг-програми викладач повинен ще раз повернутися до
питання: як слухачі можуть використати набуті знання й навички у своїй
роботі або при виконанні інших (споріднених) завдань, як забезпечити
перенос набутих умінь.

Дослідники розрізняють позитивний, негативний і нейтральний перенос.
Позитивний – створюється в умовах, коли перенесення дає змогу
використовувати нові уміння у різних ситуаціях. Для цього необхідно
забезпечити зв’язок навчання з досвідом, установками та цінностями
слухачів; забезпечити надлишковість навчання – тобто надати набагато
більше інформації, ніж цього потребує вузька посадова діяльність;
створити основу для формування прагнень слухачів/студентів до
практичного використання результатів навчання.

Шляхи забезпечення позитивного перенесення результатів тренінгу:

Широкий діапазон знань і навичок, значно більший, ніж вимагається для
виконання поточної діяльності.

Виділення ключових елементів навчального матеріалу, визначення
пріоритетів у моделях професійно значимої поведінки.

Акцентування загальних принципів вирішення проблем і професійного
розвитку. Це також збільшує можливості використання набутих знань у
нових ситуаціях.

Створення можливостей для практичного відпрацювання сформованих умінь та
їх закріплення.

Демонстрація слухачам значимості наданої інформації для успішної
професійної діяльності.

Забезпечення зворотного зв’язку про результати засвоєння навчального
матеріалу.

Створення умов для позитивного підкріплення нових моделей поведінки.

Створення умов для стимулювання до використання нових умінь слухачів,
постановка нових завдань, збільшення можливостей для практичного
впровадження сформованих компетентностей.

Рекомендована література

Авалян К. Как обеспечить высокое качество тренинга? // Отдел кадров. –
2003. — № 20. – С. 36-39.

Арредондо Л. Искусство деловой презентации: Пер.с англ. – Челябинск:
«Урал LTD», 1998. – 513 с.

Артюшина М.В. Групова навчальна діяльність студентів в підвищенні рівня
професійної підготовки фахівців // Неперервна професійна освіта: теорія
і практика // Науково-методичний журнал. – 2001. – Випуск 3. – С.96-104.

Бадалова М.В. Развитие метафоричности в рамках тренинга интеллектуальных
навиков консультирования. — Практична психологія і соціальна робота. –
2004. № 1. С. 1-10.

Бакирова Г.Х. Тренинг управления персоналом. – СПб.: Речь, 2004. – 400
с.

Бакли Р., Кэйпл Дж. Теория и практика тренинга. – СПб: Питер, 2002. –
352 с.

Барнс Л.Б., Кристенсен К.Р., Хансен Э.Дж. Преподавание и метод
конкретных ситуаций. – М.: Гардгрия, 2000.

Бишоп С., Тэйлор Д. Тренинг изменений в организации. – СПб.: Питер,
2002.

За матеріалами: Руководство по проведению деловых презентаций на
стажировке в Германии. – М., 2001. – С.28-170.

За матеріалами: Руководство по проведению деловых презентаций на
стажировке в Германии. – М., 2001. – С.34-35.

«Поставщик, клиент, персонал – три слагаемых успеха ТД «Русьимпорт» //
Управление персоналом. – 2002. — № 8. – С.6-14.

Роббинс С.П., Коултер М. Менеджмент, 6-е изд.: Пер. с англ.. – М.:
Издательский дом „Вильямс”, 2002. – С.552

Одегов Ю.Г. Управление персоналом: стандарт профессии или какие
специалисты нужны производству//Управление персоналом, 2004. — № 11-12.
– С.54-56.

Шунаева Я. Оценка результатов и обратная связь в работе эффективного
руководителя. — //Управление персоналом. – 2004. — № 11-12. – С.51-52.

За матеріалами: Марасанов Г.И. Социально-психологический тренынг. 4-е
изд., испр. и доп. – М., «Кошто-Центр», 2001. – 251 с.

За матеріалами: Курбатова М.Б., Магура М.И. Обучение персонала, как
конкурентное преимущество // Управление персоналом – № 11-12 (98). –
2004. – Спецвыпуск №12. – С.27-28.

Представити себе

«Ціль проекту»

Ціль виступу

«Підприємство»

Представити підприємство

Представити новий продукт

Зовнішній вигляд

Характеристики

Потенційні споживачі

Обсяг ринку

Представити ринок

Цінова політика

Конкуренти

«Що отримує партнер»

В чому вигода партнерів та клієнтів

Нагадати про ціль проекту

Запропонувати обговорити проект

Похожие записи