Реферат на тему:

Мотивація і стимулювання діяльності студентів

Мотивація і стимулювання діяльності студентів

Мотивація та її роль у тренінговому навчанні

Термін «мотивація» використовується у сучасній науці у двох смислах:

як мотиваційна сфера особистості — система внутрішніх факторів, що
обумовлюють поведінку і діяльність людини і підтримують її активність на
необхідному рівні (те, що потенційно може впливати на активність
людини);

як процес мотивації — збудження і регулювання активності індивіда
внутрішніми факторами (те, що реально впливає в певний момент на
активність людини).

Мотивація є основою успішної навчальної діяльності. Особливе значення
мотивація має в тренінговій роботі, оскільки тренінг – це така форма
організації навчання, що вимагає від того, хто навчається, значної
активності, обмовленої більше внутрішніми, ніж зовнішніми факторами.

До мотиваційної сфери особистості відносять такі внутрішні фактори
активності людини, як потреби, інтереси, мотиви, цілі, наміри, бажання,
установки та інше. Розглянемо деякі компоненти мотиваційної сфери,
важливі для ефективної реалізації тренінгового навчання.

Потреба — це стан живої істоти, коли вона відчуває незадоволеність в
чомусь, відсутність якихось умов, необхідних для її нормального
функціонування і розвитку.

Потреба активізує організм (органи почуттів, моторику, психічні
процеси, емоційне реагування) до діяльності з її задоволення. Кожна
діяльність людини зумовлена рядом потреб. Деякі потреби є відповідними
цієї діяльності, прямо викликають активність людини з цього напрямку
(назвемо їх основними), інші — прямо не викликають саме таку активність
і стимулюють діяльність людини опосередковано (назвемо їх
другорядними). Наприклад, потреба студентів в отриманні певної
інформації на лекції має бути основною, а потреби в отриманні
сприятливої оцінки викладача і одногрупників, самоствердженні —
додатковими. Діяльність людини, зумовлена основними для цієї діяльності
потребами, звичайно є ефективнішою у часі. Актуалізація додаткових
потреб може надати короткочасно більший ефект, але тривало не може
забезпечувати таку активність, оскільки додаткові потреби можуть бути в
більшій мірі задоволені іншими видами активності.

Потреби можна класифікувати по-різному. Найвідомішою є класифікація
потреб за А.Маслоу: фізичні потреби: сексуальні, потреби в їжі; потреби
у безпеці – підтримка, безпечне оточення; емоційні потреби:
індивідуальні – контроль, незалежність, досягнення, впевненість у собі,
автономія, схвалення; соціальні — прийняття, визнання, повага, статус,
приналежність до групи; інтелектуальні – допитливість, різноманітність,
стимуляція; потреби в самоактуалізації – саморозвиток, осмисленість,
цілеспрямованість.

Як правило, тренінг дозволяє задовольнити різноманітні потреби людині у
певних актуальних знаннях і вміннях, досвіді, інформації, соціального
визнання, поваги, спілкуванні, оцінці і т.п. Всі ми маємо аналогічні
потреби у той чи іншій мірі їх актуальності. Для забезпечення
актуалізації і задоволення різноманітних потреб особистості того, хто
навчається, тренер має створити відповідні умови: запропонувати
навчальні завдання різних видів, підібрати різноманітний навчальний
матеріал, задіяти декілька каналів сприйняття навчальної інформації
(слуховий, зоровий), надати можливість кожному учаснику тренінга
проявити свої кращі здібності і т.д.

Мотивом називають внутрішній потяг людини діяти по задоволенню певної
потреби, власне прагнення людини до активності, реалізації певних дій.

Сама по собі потреба тільки активізує організм, готує людину до активної
діяльності. Потребу людина може не усвідомлювати, відчуваючи тільки стан
свого збудження, тривожності. Людина починає діяти, коли зустрічає
предмет задоволення своєї потреби, бачить шлях, яким ця потреба може
бути задоволена. Саме тоді в неї виникає мотив.

Мотив (за визначенням О.М.Леонтьєва) — це той предмет, що, відповідаючи
актуальній потребі, тобто виступаючі в якості засобу її задоволення,
організує і певним чином спрямовує поведінку людини. Мотив забезпечує
цілеспрямованість, організованість і розумність поведінки людини. Мотиви
частіше усвідомлюються людиною, ніж потреби. Усвідомлення мотиву
позначає відповідь людини на запитання: «чому?», «навіщо?», «заради
чого?», «який смисл?». Це внутрішня причина поведінки людини. Потреби
людей більш схожі, мотиви — більш різноманітніші, оскільки одна і та ж
потреба може бути задоволена різними способами.

Одна і таж потреба може зумовлювати виникнення декількох мотивів, а
оскільки, виконуючи певну діяльність, людина може відчувати декілька
різних потреб, в її діяльність завжди спонукається комплексом мотивів, є
полімотивованою. Але кожна конкретна дія людини завжди спонукається лише
декількома найважливішими мотивами, тому при плануванні кожної наступної
дії у свідомості людини завжди відбувається боротьба мотивів,
встановлюються пріоритетні мотиви, які і зумовлюють поведінку людини.

Кожна діяльність обумовлює свої мотиви, які можуть називатись і
класифікуватись по-різному. Наприклад, С.Занюк виділяє такі види
мотивів:

мотив самоствердження (потяг затвердити себе у соціумі) – пов’язаний з
почуттям власної гідності, честолюбством, самолюбством, коли людина
прагне довести оточуючим, що вона на щось здатна, прагне отримати або
підтримати високий соціальний статус, позитивну оцінку оточуючих, бажає,
щоб її поважали і цінували. З’являється, коли людину недооцінюють
тривалий час (або вона не отримує достатньої інформації про її
визнання). Може проявлятися у надзвичайній працездатності людини,
ризикованих вчинках.

мотив ідентифікації з іншою людиною – прагнення бути схожим на героя,
кумира, авторитетну особу (батька, викладача і т.п.), що приводить до
підвищення енергетичного потенціалу індивіда за рахунок символічного
“позичання” енергії у кумира. Проявляється у цікавості до будь-яких
відомостей щодо цієї людини, уважливості до неї, її наслідуванні.

мотив влади – потяг суб’єкта до впливу на людей, керування людьми,
визначати і регламентувати їх діяльність. Проявляється у прагнення
розпоряджатись, приймати рішення самостійно, позбавленні інших людей
права голосу і т.п. Актуальність цього мотиву не повинна бути
самодостатньою, бо в цьому випадку людина буде боротись за владу усіма
способами заради однієї влади.

процесуально-змістовні мотиви – це збудження до активності самим
процесом і змістом діяльності, які індивіду до вподоби. Проявляються у
захопленості людиною процесом діяльності, її інтелектуальній і емоційній
активності у процесі її виконання (наприклад. грі).

мотив саморозвитку, самовдосконалення — потяг до повної реалізації своїх
здібностей і бажання відчувати свою компетентність (А.Маслоу).
Проявляється у прагненні до всього нового (інформації, нових форм
діяльності і завдань), цікавості до будь-якої інформації про себе,
навчання і т.п.

мотив досягнення — потяг досягти високих результатів і майстерності в
діяльності, що проявляється у виборі складних завдань і потягу їх
виконати.

просоціальні (суспільно значущі) мотиви – мотиви, пов’язані з
усвідомленням суспільної значущості діяльності, з почуттям боргу,
відповідальності перед групою та суспільством, проявляються у
нормативності, лояльності до групових стандартів, визнанні і захисті
групових цінностей, прагненням реалізувати групові цілі.

мотив аффіліації (від англ. affiliation – приєднання) – це потяг до
встановленню або підтримці стосунків з іншими людьми, контактів і
товариськості, спілкуванню як самоцінності. Проявляється у балакучості
людини, активності у встановленні контактів з різноманітними людьми.

негативна мотивація – це збудження, викликані усвідомленням можливих
неприємностей, незручностей, покарань, які може викликати невиконання
(або неякісне виконання) діяльності. Проявляється у тривожності,
боязкості, пасивності, відмови від дій і т.п.

Мотиви учасників тренінгу можуть бути різними. Людина часто приходить на
тренінг скоріше в слід зовнішніх, ніж внутрішніх причин (наказ
керівництва, дань сучасності, прагнення отримати свідоцтво і т.п.). Її
власні мотиви також можуть бути прямо не пов’язані з метою тренінгових
занять. Наприклад, допитливість, прагнення до чогось нового, бажання
знову відчути себе молодим, повчитись чомусь, самоствердитись і т.п. І
знову ж таки, від тренера значною мірою залежить, які саме мотиви будуть
обумовлювати роботу тренінгової групи. Домінуючими для тренінгового
навчання мають бути мотиви саморозвитку, професійного самовдосконалення.
Оскільки тренінгова робота найчастіше здійснюється у групових формах,
необхідним є підкріплення прояву такої мотивації, що забезпечує активну
співучасть у виконанні тренінгових завдань: просоціальних мотивів,
мотивів аффіліації, ідентифікації і мотивів досягнення. Значний ефект
надає також актуалізація процесуально-змістовних мотивів. Разом з цим,
прагнення учасників тренінгу до влади, самоствердження, якщо вони йдуть
на шкоду спільній діяльності, слід стримувати. І, нарешті, зовсім
небажаним є наявність негативної мотивації.

Підкріплення позитивних і стримування негативних мотивів дозволяє
забезпечити встановлення принципів і правил тренінгової роботи,
з’ясування і обговорення початкової мотивації учасників тренінгу.

Актуальні потреби і специфічні мотиви визначають і різні інтереси
учасників тренінгів – те, що приваблює їх у тренінговій роботі.

Хтось отримує задоволення від міжособистісної взаємодії і цікавиться
процесом спілкування, бере участь у спільному обговоренні, хтось прагне
самоствердитись і виказує свій інтерес тільки тоді, коли може
продемонструвати іншим свої організаторські, інтелектуальні і творчі
можливості, розповісти про свій досвід, дехто прагне краще розібратись у
теоретичних підґрунтях тренінгових завдань і просить від тренера
додаткових інформаційних джерел і т.п. Коли людина не знаходить
можливостей реалізації в тренінговій роботі своїх особистих потреб,
бажань і внутрішніх прагнень, її активність поступово згасає, вона може
почати відмовлятись від тренінгової роботи і навіть кинути відвідувати
заняття.

Також вагомим фактором ефективності тренінгового процесу є установки
учасників – попередні орієнтири, думки, позиції і очікування, що
визначають ставлення до тренінгу, психологічну налаштованість на роботу.

Установки значно залежать від попередньої поінформованості людини, а
також її попереднього досвіду такої діяльності. Найоптимальнішою є
ситуація, коли людина попередньо усвідомлює значущість тренінгу, розуміє
його специфіку і є психологічно налаштованою на його реалізацію.

Позитивними установками є:

розуміння недостатності наявних знань і вмінь для реалізації діяльності,
відчуття особистої потреби у тренінгових заняттях;

усвідомлення переваг і специфіки тренінгової форми навчання;

готовність зустрітись з певними труднощами, відмовитись від деяких
стереотипів;

визнання авторитету тренера та інших осіб групи;

готовність до партнерських стосунків;

бажання змінитись і активна позиція, розуміння переваги своєї власної
ролі у здійсненні позитивних змін;

налаштованість на поступовий, а не на одноманітний ефект тренінгових
занять;

помірний скептицизм і стриманість.

Негативні установки до тренінгу:

завищені очікування від тренінгу;

прагнення до швидкого ефекту;

перекладання відповідальності за ефективність тренінгу на його
організаторів;

сприймальна позиція;

підвищена критичність, недовіра.

З’ясування установок учасників тренінгу можливе на основі вивчення їх
очікувань і побоювань за допомогою методів анкетування, бесіди, дискусії
і т.п. Надання можливості учасників тренінгу виговоритись, обговорити
між особою і викладачем свої побоювання і очікування від тренінгу може
значно допомогти у формуванні позитивних установок.

Ціль являє собою ідеалізоване уявлення людини про майбутній результат
діяльності (звичайно найближчий і очікуваний).

Вона виникає під впливом наявних у людини потреб, бажань, мотивів.
Наприклад, маючи потребу в підкріпленні своїх фізичних і духовних сил
людина прагне добути їжу (мотив) і йде до магазину, щоб купити собі
певний продукт (ціль), маючи потребу у збільшенні свого статусу людина
прагне отримати вищу освіту (мотив) і здає документи до конкретного вузу
(ціль).

На відміну від названих компонентів діяльності ціль більш
усвідомлюється. Уявляючи бажані результати своїх дій, людина обирає
певний спосіб діяльності, її засоби, утворює необхідні умови. Чим ясніше
усвідомлюється і розуміється ціль, тим імовірніше те, що вона буде
досягнута. Відсутність чітко визначених і ясних цілей може привести до
вибору неправильних або навіть безглуздих рішень і дій. Особливо
необхідним є чітке усвідомлення цілі в управлінській діяльності,
оскільки керівник висуває цілі не тільки своєї діяльності, а й
діяльності своїх підлеглих. Тренер, який також певною мірою є керівником
тренінгової групи, має сформувати певні орієнтири тренінгової роботи,
спрямувати тих, хто навчається, на отримання необхідного результату. Для
цього необхідно: по-перше, самому прояснити для себе навчальні цілі того
чи іншого тренінгу; по-друге, здійснити презентацію тематики тренінгу та
його цілей таким чином, щоб зацікавити до них учасників.

Досвідченому викладачу має бути відомим зв’язок між всіма компонентами
потребнісно-мотиваційної сфери. Дійсно, скоріше буде проявляти
скептицизм і недовіру людина, що потрапила на тренінг випадково. І,
навпаки, особиста потреба у вдосконаленні прямо визначає установку на
активну роботу, стримування своїх амбіцій і партнерські стосунки.

Процес зовнішнього вплив на людину, який спрямований на формування її
мотивації до діяльності, спонукання мотивів і викликання інтересів,
мотивів, бажань і т.п., називається стимулюванням.

Особливості мотиваційної сфери студентів в сучасних умовах

Проведення тренінгів у вищому навчальному закладі вимагає урахування
мотиваційних особливостей студентського віку. Відомо, що 18-20 років –
це юнацький вік. „Перетворення мотивації, всієї системи ціннісних
орієнтацій, з одного боку, інтенсивне формування спеціальних здібностей
в зв’язку з професіоналізацією – з іншого, виділяють цей вік в якості
центрального періоду становлення характеру і інтелекту”.

Серед основних ознак юнацького віку виділяють: формування
самосвідомості; поява можливості самовиховання; зростання вольової
регуляції; сформованість абстрактно-логічного мислення; розвиток
самостійності; формування власного світогляду; максималізм суджень;
прагнення до самоствердження, оригінальності; зневага до порад старших;
критиканство; раціоналізм, практицизм; прагнення до самоуправління;
життєве визначення; набуття певної психологічної зрілості; прагнення
набуття професії – основний мотив пізнавальної діяльності.

Структура навчальної мотивації студентів – багатозначна за змістом і
різним формам. Прагнення студентів до навчання у різних його формах може
визначатись мотивами отримання професії (професійні мотиви), набуття
нових знань і отримання задоволення від самого процесу пізнання
(пізнавальні мотиви), вдалого працевлаштування і отримання більш високої
заробітної платні в майбутньому (прагматичні мотиви), принесення користі
суспільству (широкі соціальні мотиви), самоствердження в найближчому
соціальному оточенні (мотиви соціального і особистого престижу) і т.п.
Однак в цілому, як показують численні дослідження, в сучасного
студентства найчастіше переважають мотиви професійного вдосконалення,
самоствердження.

Сьогодні також намітилася ще одна тенденція в особистісному розвитку
молоді. Сучасні суспільні процеси в Україні, надмірне декларування
західних зразків поведінки призводять до різкого зростання
індивідуалістичних цінностей. Про це свідчить практика викладацької
роботи, спілкування із студентами, проведення спеціальних досліджень.
Однак в сучасних європейських соціологічних дослідженнях особливо
наголошується на необхідності підтримки паралельних суспільних процесів:
з одного боку — це підкреслення індивідуальності, прийняття відмінностей
і визнання права людини на вибір, а з іншого — визнання цінності
спільності, загострення корпоративних інтересів на всіх рівнях,
включаючи національний. «Поєднання двох орієнтацій — прийняття
відмінностей і прагнення до спільності — становить одну з
найхарактерніших особливостей європейського суспільного розвитку і
прогресу на порозі нового тисячоліття». Отже, актуальним завданням
викладачів сьогодні є підсилення мотивації студентської молоді до
спілкування, взаємодії і спільної діяльності. В процесі тренінгу це має
бути забезпечене за рахунок різноманітних форм спільної діяльності.

Коротке висвітлення основних особливостей мотиваційної сфери студентства
в сучасних умовах мало вказати на пріоритетні напрямки мотивації
студентів в процесі реалізації тренінгового навчання. В цілому, бачимо,
що саме тренінгова форма навчання найбільше відповідає всім
психологічним особливостям студентського віку і дозволяє забезпечити
ефективне професійне становлення.

Визначення мотивації учасників тренінгу (мотиваційний моніторинг)

Не зважаючи на те, що в мотиваційній сфері студентів притаманні певні
загальні властивості, в реальній мотивації учасників тренінгу можуть
спостерігатись певні відмінності.

Як вже йшлося вище, тренер має забезпечити актуалізацію бажаних потреб і
мотивів, задоволення різних інтересів і створення сприятливих установок
учасників тренінгу. Для цього слід в першу чергу здійснити мотиваційний
моніторинг – дослідити наявний рівень мотиваційної готовності учасників
тренінгу шляхом спостереження, виконання психодіагностичних методик,
опитування. Такі заходи цілком доречні на першому тренінговому занятті,
дозволяють відразу ж виявити всі можливі перешкоди, обговорити
суперечливі установки і таким чином зняти зайве напруження учасників
тренінгу, а надалі приділяти більше уваги самому змісту тренінгової
роботи.

Техніки мотиваційного моніторингу на тренінгу

Виявлення формули мотивації групи

Для виявлення співвідношення різних мотивів у збудженні складних видів
діяльності може бути корисною схема, запропонована Б.Додоновим. Він
виділив такі групи мотивів:

задоволення від самого процесу діяльності – П;

прагнення до отримання результату діяльності (продукту, знань і т.п. –
Р;

прагнення до винагороди діяльності (оцінки, плати, підвищення у посаді,
отримання диплому) – В;

запобігання санкцій (покарання), які б погрожували у випадку ухилення
від діяльності або її неякісного виконання (Д).

Кожен із цих мотивів вносить різний внесок у загальну мотивацію
діяльності, як позитивний, так і негативний. Позначивши кількісну міру
такого внеску за допомогою умовних індексів, можна отримати формулу
мотивації конкретної діяльності, де вплив кожного фактору може
варіюватись від –3 до +3 (–3 – фактор, що не тільки не мотивує, але й
викликає помітне незадоволення; 0 – фактор, до якого людина байдужа; +3
– фактор, що значно мотивує). Наприклад, формула П-2Р0В3Д1, означає, що
процес праці надає людині помітне незадоволення (П-2), до результатів
праці людина байдужа (Р0), але її мотивує винагорода за працю (В3) і
дещо менше – неприємні наслідки її невиконання (Д1).

Кожному учаснику тренінгової групи пропонується написати свою формулу
мотивації за схемою Б.Додонова. Надалі підраховується загальна формула
мотивації групи, робляться підсумки.

Оціночний лист

«Особиста формула мотивації»

НЕГАТИВНА

МОТИВАЦІЯ:

відштовхує від роботи, гальмує, дратує Байдужість

не впливає на якість роботи Позитивна

мотивація:

сприяє роботі, приваблює, активізує, підштовхує

1. Задоволення від самого процесу діяльності

(участі в тренінгу, спілкування з одногрупниками, отримання нової
інформації,

виконання завдань, активної взаємодії)

П -3 -2 -1 0 +1 +2 +3

2. Прагнення до отримання прямого результату діяльності

(знань і вмінь з тематики тренінгу)

Р -3 -2 -1 0 +1 +2 +3

3. Прагнення до винагороди за діяльність

(отримання позитивної оцінки, диплому, поваги і визнання одногрупників,

подяки викладача і т.п.)

В -3 -2 -1 0 +1 +2 +3

4. Запобігання санкцій, покарань

за ухилення від діяльності або неякісне її виконання

(отримання негативної оцінки, позбавлення диплому, догана від
викладача, осуд одногрупників і т.п.)

Д -3 -2 -1 0 +1 +2 +3

З’ясування очікувань учасників тренінгу (Таблиця-Т)

Учасникам тренінгу пропонується заповнити лист із зображенням, схожим на
велику літеру Т. Ліве „крило” Т озаглавлено „Надії”, а праве –
„Сумніви”.

Надії Сумніви

Учнів просять подумати про те, що вони відчувають на ранній стадії
навчального процесу, в яку збираються брати участь. В часті плану під
заголовком „Надії” їх просять описати свої надії, пов’язані з навчальним
процесом: щоб вони хотіли робити, як вони б хотіли, щоб це розвивалося,
чому б вони хотіли навчитись, як, на їх дуку, будуть розвиватись події
та ін. В правій частині – „Сумніви” – їх просять відобразити сумніви з
приводу процесу, що відбувається, тобто що, за їх думкою, може відбутись
в дійсності, — крім того, на що вони сподіваються.

Лист фліпчарта з резюме думок учнів складається тренером на основі того,
що вони пишуть кожен у своєму власному плані. Крім того, кожен може
підійти до спільного листа і зробити свій запис, запобігши таким чином
повторів. Зроблені записи, природно, відносяться до навчального процесу,
а тому, коли таблиця заповнена, учням в разі потреби даються пояснення,
а далі цей лист може бути виставленим в головній аудиторії для
загального ознайомлення. В кінці процесу або заходу цей лист знову
піддається вивченню і обговоренню, що ж відбулося під час навчального
процесу.

Групове ранжування проблем (Ділова гра „Мотивація” за Бакіровою Г.Х.)

Завдання доцільно виконувати у формі дидактичної гри. Автор цієї ідеї –
Бакирова Г.Х.- пропонує застосовувати цю гру на початку тренінгу як
перше групове завдання. Сутність гри полягає в тому, що учасникам
тренінгової групи пропонується спочатку індивідуально, а потім у
командах оцінити значущість певних проблем, питань, які припускається
розглянути на тренінгу. В результаті з’ясовується інформація стосовно
актуальних потреб тренінгової групи. І хоча дана гра в розробці автора
використовується на початку тренінгу управлінської діяльності, вважаємо,
що можливо застосовувати її і для інших бізнес-тренінгів.

Всі учасникам тренінгу роздають листки паперу і зачитують список проблем
або ситуацій в управлінській діяльності. До цього надається інструкція:
„Ми вам зачитаємо перелік найбільш типових ситуацій, які можуть
викликати труднощі в вашій управлінській діяльності. Ваша задача –
ранжувати їх таким чином: під номером 1 буде найскладніша для вас
особисто ситуація, і ви хотіли б в першу чергу навчитись справлятись з
подібними ситуаціями. Під номером 16 помістіть ситуацію або проблему,
яка для вас не є складною, і ви легко з нею справляєтесь. Кожен працює
індивідуально без обговорення з іншими слухачами. На виконання завдання
дається 10-15 хвилин.

Другому етапі гри передує інструкція: „Ви ранжували запропоновані теми,
проблеми для подальшої нашої роботи, виходячи з особистого досвіду
кожного. Зараз вам всім разом слід скласти єдиний узгоджений список тем
або проблем для подальшої роботи”. На другому етапі доцільне
використання відео-запису.

Третій етап гри являє собою обговорення результатів і процесу прийняття
групового рішення, обговорення переліку.

Таким чином, гра дозволяє вирішити декілька завдань: по-перше, з’ясувати
актуальні проблеми кожного учасника тренінгу, по-друге, окреслити
„проблемний портрет” групи, по-третє, може бути використана як процедура
для спостереження за процесом групової дискусії для подальшого навчання
веденню групових дискусій, аналізу процесів формування групи, виділення
лідера і т.ін.

Також гра може бути проведена і в формі блиць-гри. Всім учасникам
тренінгу роздаються чисті листки з номерами від 1 до 16, справа –
залишається місце. Потім зачитується перелік можливих тем, які можуть
бути включені в програму тренінгу. Кожен слухач ставить хрестики біля
кожного пункту за шкалою:

3 хрестика – проблема хвилює, бажав би отримати додаткові знання,
вміння;

2 хрестика – проблема викликає незначні труднощі, можна було б
обговорити її і отримати нові вміння, знання;

1 хрестик – цікаво було б узнати щось нове відносно цієї проблеми;

прочерк – зовсім не цікавить, не хвилює.

Перелік проблем, управлінських ситуацій:

Встановлення контактів з підлеглими, діловими партерами та іншим людьми.

Вміння слухати (активне слухання).

Мотивування (вміння умовляти, упевнювати щось зробити).

Критика. Вміння критикувати, давати негативний зворотній зв’язок
підлеглим та іншим людям.

Схвалення. Вміння хвалити, давати позитивний зворотній зв’язок підлеглим
та іншим людям.

Групове обговорення. Вміння вести дискусії.

Форми групового рішення (мозковий штурм та інш.).

Аргументування (вміння відстоювати свою точку зору, спираючись на
доводи, аргументи).

Зняття емоційного напруження в співрозмовника в конфліктній ситуації.

Зняття емоційного напруження в себе самого.

Вміння вирішувати конфліктні ситуації.

Публічний виступ. Само презентація.

Вирішення проблеми (з’ясування прихованого мотиву).

Розвиток сенситивності (вміння відчувати стан іншої людини).

Розвиток невербального спілкування („мова” жестів, міміки, поз та ін..).

Розвиток когнітивних психічних процесів: пам’яті, уваги, уяви,
мислення).

Анкетування

На першому занятті учасникам тренінгу пропонується письмово або усно
відповісти на запитання стосовно їх участі в тренінгу, в тому числі і
мотивації. Можливі питання, що дозволяють з’ясувати мотиваційну
готовність учасників тренінгу наведені в таблиці.

Готовність учасника до участі в тренінгу

Запитання Можливі відповіді

Ні Скоріше ні, чим так Скоріше так, чим ні Так

Чи є участь в тренінгу вашою власною ініціативою?

Чи відомі вам очікувані результати тренінгу?

Чи достатньо наявного у вас досвіду для участі в даному тренінгу?

Чи зможете ви відвідувати всі заняття тренінгу?

Чи підтримують колеги, керівництво вашу участь в тренінгу?

Чи збираєтесь ви в майбутньому використовувати набуті в тренінгу вміння
в практичній діяльності?

Спостереження

Протягом тренінгової роботи викладач спостерігає за реакціями учасників
тренінгу на завдання, їх жестикуляцією, позами, поведінкою і робить
висновок про зміни в мотивації.

Візуальна діагностика мотивації

Зовнішні ознаки Позитивна мотивація,

зацікавленість Негативна мотивація,

байдужість чи опір

Поза,

°

¬ ® F

H

e

e

T TH ?

?????A

??&??????A

???????????A

rar hP

hP

» hP

» hP

hP

hP

??&??????A

UcV¬V®V?V?W?WpXrX(Y*YaYaeYiY-ZTHZaZ,\.\?]?]D^F^?^A^A^i_i_d`o`oe`’a”aissI
ssIssIssIssIssIssIssi?issIssIssIssIss?›?›?›?›?›?x›?›ssIssI» hP

hP

hP

hP

?????A

hP

hP

hP

hP

» hP

hP

hP

hP

hP

%a

oeUeoeoeUeoIoeUeA???–??wencncncncncncn hP

hP

??????A??$??A

hP

hP

j hP

» hP

hP

hP

» hP

hP

hP

hP

????A

%a

%a

oIv?x?z?|?~?iaaaa

&

????A???

%a

???

%a

lN.O0O2O4O6Oiaaaa

&

???????????A

nnnnngYYYY

gd-aA‰kd?

g

%a

хів

скутість у позах і рухах, прагнення обпертися чи притулитися до
чого-небудь, розташування напівоберту до викладача, виставлене
підборіддя, високо піднята чи трохи відхилена назад голова, закидання
ногу на ногу зі схрещуванням рук на груди, зчіплювання пальців рук,
схрещені щиколотки в сидячого, часта зміна поз, тиняння на стільці,
метушливість, уставання, підтримування голови долонею, надмірна
жестикуляція

Міміка посмішка, прямий, відкритий погляд, блискучі очі, погляд на
викладача відсутній, несконцентрований, непрямий погляд, приховування
очей або навпаки надто наполегливий, пильний погляд в очі, стиснуті губи

Мовлення нормальний тембр і висота голосу, витримана інтонація,
природний темп мовлення, лаконічність і рішучість мови, швидкий підбір
потрібних слів надмірно високий, пронизливий голос або, навпаки, надто
тихий, м’який, надмірно гучний сміх, постійне покахикування, швидка,
переривчаста мова, багатослівність, паузи, заповнювані словами
паразитами („ну…”, „так би мовити…”, „е-е-е…” і т.ін.)

Поведінка сміливе висловлювання своїх думок і почуттів, виказ готовності
до роботи, підтримка, самоконтроль, згода, взаємодопомога, конструктивна
критика стримування емоцій і почуттів, надмірний виказ критичних
зауважень, переоцінювання свого власного досвіду, часті відходи від
теми, відмова від роботи, нав’язування своїх умов і правил, переривання
інших

Розташування в аудиторії близьке розташування до викладача та інших
одногрупників розташування на останніх місцях, осторонь від викладача і
одногрупників

Постановка теми, цілей і завдань тренінгу

В процесі роботи учасники тренінгу мають досягти певних цілей. Вибір
теми і тренінгових цілей залежать від запитів установи, в якій
проводиться тренінг, а також його учасників, наявного рівня
кваліфікації, якісних особливостей тих вмінь, що треба відпрацювати,
здібностей і можливостей тренера і учасників групи, наявних засобів і
т.п.

Однак навіть вибір актуальної теми і визначення професійно значущих
навчальних цілей тренінгу не завжди гарантують того, що тренінг буде
адекватно сприйнятий учасниками. Для забезпечення належної мотивації
застосовуються спеціальні прийоми подання теми і цілей тренінгу, окремих
тренінгових завдань.

Тема тренінгу не обов’язково має відповідати певній темі програми
конкретної навчальної дисципліни. Як правило, тренінгові заняття
доцільно провести в кінці вивчення дисципліни, інтегрувавши в їх складі
весь зміст дисципліни. Корисно також запровадити міждисциплінарні
тренінги, які будуть інтегрувати в собі зміст декількох навчальних
предметів і забезпечувати формування комплексу навчальних вмінь. Отже,
тематика тренінгу має чітко визначати предметну галузь роботи на
дисциплінарному чи на міждисциплінарному рівні.

Тематику бізнес-тренінгів розподіляють за рівнем проблем, потреб
організації, відгуком на які виступає даний тренінг:

індивідуальний рівень відноситься до тих потреб, які пов’язані з
навичками конкретних співробітників або менеджерів організації. Для
вирішення проблем цього рівня достатньо навчити окремих людей, розвинути
їх навички, наприклад: „Техніка продаж”, „Управління часом”, „Навички
роботи секретаря”, „Телефонна поведінка”, „Проведення презентацій”,
„Основи особистої ефективності” та ін.;

системний рівень відноситься до тих потреб, які не обмежуються
навченістю окремих співробітників і пов’язані із взаємодією в середині
компанії, наприклад: „Управління проектами”, „Робота з клієнтами”,
„Управління конфліктами”, „Прийняття управлінських рішень”, „Навички
лідерства” і т.п.;

стратегічний рівень відноситься до тих потреб, які не обмежуються не
навчанням окремих співробітників, ні взаємодією в компанії, але
відносяться до стратегії розвитку організації, її положенню в
соціально-економічному середовищі, наприклад: „Розвиток корпоративної
культури”, „Розвиток команди в організації”, „Управління змінами”,
„Маркетингова політика організації” і т.п.

Формулювання назви тренінгу має бути свого роду принадою для слухачів,
оскільки саме за нею слухачі будуть судити про те, чи цікаво їм брати
участь в тренінговій роботі. Найкраще, коли назва тренінгу відповідає
основному очікуваному результату. Конкретні, зрозумілі, лаконічні назви
тем – більш доцільні.

Навіть вдало сформульована тема тренінгу має супроводжуватись
постановкою навчальних цілей – очікуваних результатів тренінгової
роботи. Враховуючи, що навчальними цілями є заплановані зміни в досвіді
тих, хто навчається, результатами тренінгу має бути перелік професійних
знань, вмінь і установок, які набуваються, розвиваються в ході його
реалізації, і можуть бути продемонстровані учасником тренінгу після
завершення навчання.

В міжнародній практиці тренінгу прийнятим є принцип опису цілей
тренінгу, що отримав назву „принцип SMART” — від перших літер
англійських слів: Specific — конкретні, Measurable – вимірні,
Achievable – досяжні, Realistic – реалістичні, Time-bound – з
вказуванням терміну реалізації. Тому прийнято вважати, що правильно
сформульована навчальна ціль має складатись з трьох частин: з опису дій,
які мають продемонструвати учні в кінці навчання, і опису умов і
стандартів виконання. Однак, якщо умови і стандарти є загальновідомими в
формулюванні навчальної цілі їх можна і опустити.

Загальні навчальні цілі розподіляються на ряд конкретних
операціоналізованих цілей, які визначають структуру навчальних завдань
тренінгу. В.А.Козаков виділяє таку структуру навчального завдання:
заголовок (назва завдання); цілі (що треба зробити?); характер поведінки
виконавця (як діє, які знання використовує, які рішення приймає, які
факти враховує); час на виконання завдання; відповідальність за….;
відповідальність перед…; обов’язки, зобов’язання; форма завершення;
контроль (форма, умова).

Однак для організації і ефективного проведення тренінгу одного тільки
визначення теми, цілей і завдань може бути недостатнім. Тема тренінгу, а
також навчальні цілі і завдання мають бути відповідним чином
представлені слухачам. Від того, яким саме способом це буде зроблено
залежить якість їх визнання учасниками тренінгу і перетворення на власні
орієнтири діяльності. Вибір способу постановки залежить від мотиваційної
готовності учасників тренінгу, наявних умов і засобів роботи, досвіду
тренера.

Способи постановки теми тренінгу, навчальних цілей і завдань

Оголошення

Викладач вголос повідомляє тему, цілі і завдання. Допускається при
достатньої власної зацікавленості учасників тренінгу, коли вони самі
знають про очікувані результати і активно до них прагнуть.

Презентація

Цілі і завдання презентуються в усному чи письмовому вигляді, на
роздаткових матеріалах або слайдах, обґрунтовуються і обговорюються
разом з групою. Використовується при недостатньому знайомстві учасників
тренінгу з очікуваними результатами, різною мотивацією учасників групи,
а також при наявності необхідних матеріально-технічних засобів.

Самостійне визначення цілей групою

Викладач вказує тільки тему тренінгу і пропонує групі самостійно
сформулювати його навчальну ціль. Використовується при достатній
досвідченості тренінгової групи, дозволяє підвисити наявну мотивацію
навчання.

Інструктаж

Цілі і завдання подаються звичайно в роздрукованому варіанті і являють
собою детальний опис інструкцій з виконання певних обов’язків,
послідовність роботи і т.п. Може бути загальним та індивідуальним,
присвяченим виконавцям окремих ролей. Вимагає додаткових пояснень з боку
викладача в разі потреби.

В деяких західних посібниках з методики проведення тренінгів
пропонуються також корисні рекомендації з пояснення цілей навчання
учасникам. Наведемо деякі з них:

При визначенні цілей навчання запобігайте слова „учасники”, за
виключенням тих випадків, коли цього вимагає сухий текст документації
курсу. Набагато краще, звертаючись до учасників тренінгу, казати „ви”:
„Після завершення цього тренінгу ви навчитесь …”, „Даний тренінг
надасть вам можливість …”. Таким же чином використовуйте „ви” в
формулюваннях цілей в матеріалах для учасників. Вони мають відчути, що
навчальні цілі відносяться до них, а не до когось ще.

Творчо підходьте до існуючих формулювань навчальних цілей. визначених в
програмі курсу. Інколи ці формулювання складені на незрозумілої для
учасника мові і в більшій мірі відносяться до викладання предмету, а не
до процесу навчання. Перефразуйте ці формулювання, зробіть їх більш
доступними для ваших слухачів.

Приготуйтеся до запитання „Навіщо?”. Цілком природно, якщо учасники
схочуть дізнатись, для чого їм слід прагнути до якоїсь з цілей. Будьте
готові проілюструвати кожну ціль декількома совами про те, навіщо треба
було її включати.

Ви можете проілюструвати ваші цілі за допомогою прикладів. При
необхідності ці додаткові пояснення можна привести більш дрібним шрифтом
чи в дужках. Така додаткова інформація дасть учасникам тренінгу більш
чітке уявлення про те, в чому конкретно на практиці виражається
досягнення даної цілі.

Не обіцяйте того, що ви не в змозі будете зробити. Існує спокуса
висунути цілі, що задовольнять домагання абсолютно всіх. Але не
забувайте, що якість вашого викладання буде оцінюватись на основі того,
чи зможуть учасники досягти запланованого результату. Важливо розробити
такий перелік завдань, щоб наскільки можливо досягти загальну мету.

Запобігайте пустих цілей! Кожна ціль має мати значення. Якщо ви самі не
можете пояснити значення тої чи іншої цілі, краще її не висувати.

Дайте учасникам тренінгу загальне уявлення про всю програму. Тематика,
цілі і завдання тренінгу краще сформулювати на доступній для учасників
мові і роздати на початку тренінгу у вигляді короткої пам’ятки. Після
досягання кожної наступної цілі викладач має звертати на це увагу
слухачів для того, щоб вони бачили кожен крок просування до кінцевої
мети.

Запобігайте зайвих подробиць в формулюванні цілей для учасників.
Деталізоване вказування на норми, умови і засоби потрібно перш за все
для самого викладача, щоб оцінити ступінь досягання необхідних
результатів. Деталі норм і критеріїв оцінки результатів можливо довести
до учасників вже тоді, коли вони вже будуть мати достатнє уявлення про
предмет.

Не слід пропонувати до виконання якусь задачу чи питання на оцінку, якщо
воно не пов’язане з поставленими цілями навчання. Якщо ви вирішили
внести до тренінгу ще якесь завдання, ви маєте обов’язково перевірити,
чи відповідає воно реалізації якоїсь з поставлених навчальних цілей, і,
якщо ні, то слід додати відповідну навчальну ціль до цілей тренінгу.

Визначення принципів і правил тренінгової роботи

Однією з ключових характеристик тренінгового навчання є його загальні
принципи і відповідні правила, що задають певні норми організації
міжособистісної та групової взаємодії на тренінгу. Однак обговорення
принципів і правил тренінгової роботи має також значний мотиваційний
ефект. Учасники тренінгу скоріше будуть демонструвати необхідну
активність, якщо вона буде керуватись визначеними ними самими принципами
і правилами. Саме тому на початку тренінгу рекомендується обговорити з
учасниками принципи і правила роботи на тренінгу.

Принципи тренінгової роботи – це певні аксіоми взаємодії, ті загальні
керівні положення, які мають визначати зміст і форми взаємовідносин в
тренінговій групі, те, без чого групова взаємодія стає неефективною.

Правила тренінгової роботи — це опис прав і обов’язків учасників
тренінгової групи в конкретних процедурах групової взаємодії, часових
меж, що може варіюватись в залежності від специфіки роботи і поставлених
завдань.

Для прикладу, принципами групової роботи можна обрати такі:

участь

активність

конструктивна взаємодія

Відповідно тренер може запропонувати такі правила взаємодії:

не відмовлятись від участі у виконанні тренінгових завдань;

допомагати іншим учасникам взаємодії в процесі виконання завдання;

не допускати відходу від поставлених цілей і завдань;

надавати критичну оцінку наданим завданням тільки після їх завершення;

не переходити на особисті оцінки;

поважати один одного;

не витрачати марно час.

ТЕХНІКИ ВИЗНАЧЕННЯ ПРИНЦИПІВ І ПРАВИЛ ТРЕНІНГОВОЇ РОБОТИ

Декларування викладачем

Викладач самостійно визначає принципи і правила проведення тренінгу і
ознайомлює з ними групу. При цьому принципи і правила можуть подаватись
у вигляді „Пам’яток для учасників”, демонструватись на слайдах або бути
написаними за плакатах і прикріпленими на стінах аудиторії протягом
всього періоду навчання. Учасники тренінгу мають осмислити необхідність
кожного правила і обов’язково їх дотримуватись.

Встановлення принципів і правил тренінгової роботи разом з групою

Викладач пропонує групі разом з ним встановити певні принципи і правила
в роботі. Порядок розробки таких правил може бути різним: індивідуальні
чи групові пропозиції, індивідуально-групова робота і т.п. Спільно
розроблені принципи і правила також мають бути „перед очима”, і група
має їх дотримуватись. Однак в цьому разі правила є більш гнучкими і
можуть змінюватись при необхідності і бажанні всієї групи.

Мотивування і стимулювання навчальної діяльності студентів в
бізнес-тренінгу

Мотивування і стимулювання у тренінговій роботі – це забезпечення
активності учасників тренінгу. Хоч ці поняття дуже важко розвести і
найчастіше вони поєднуються поняттям „мотивація”, розуміння деякої їх
відмінності важливе для тренінгової роботи.

Мотивування – це процес заохочення людини до діяльності шляхом розкриття
її значущості, викликання мотивів інтересу і пізнання, коли в людини
виникає природна цікавість до виконання певних дій, особисте прагнення
до участі у груповій роботі.

Стимулювання – це процес спонукання до діяльності, коли за участь у
діяльності людині пропонуються певні винагороди, або за неучасть – певні
покарання.

І мотивування, і стимулювання мають значення в навчальній роботі
взагалі, і тренінговій роботі, зокрема, мотивування необхідне для
ініціювання активності, а стимулювання – для її збереження. Найбільший
ефект досягається при комбінуванні різних методів і прийомів мотивування
і стимулювання.

Техніки мотивування

Доведення і переконання

Викладач пояснює цілі і задачі роботи, посилаючись на наслідки знання та
незнання, несуперечливі факти, авторитети та авторитетні джерела,
вказування актуальності і практичності, використання аналогій і
порівнянь.

Тренінг на тему „Організація командної роботи” викладач починає такими
словами: „На сьогоднішньому занятті ми будемо вчитись організовувати
роботу малих груп для забезпечення подальшої участі і активності їх
учасників. Однак не очікуйте отримання тільки порад і рекомендацій.
Понад 2400 років тому Конфуцій сказав: Те, що я чую, я забуваю. Те, що я
бачу, я пам’ятаю. Те, що я роблю, я розумію. Отже, для того, щоб
навчитись добре організовувати командну роботу, треба самим попрацювати
в командах.

Викликання інтересу

Викладач привертає студентів, використовуючи ефект неочікуваності,
допитливість, потребу учнів в самореалізації. Можливі засоби: ефектна
цитата, розповідь незвичайної події, ситуації, казки, анекдоту, притчі,
цікаве, неочікуване запитання, проблемне завдання, актуалізація досвіду
учнів, викликання творчості, суперечливе ствердження, наведення
прикладу, парадоксального випадку, застосування інтригуючого початку,
театралізації.

На самому початку заняття тренери-консультанти кладуть на стіл
пластиковий пакет і кажуть: «У пакеті знаходиться щось у неправильному
стані. Задача всієї групи перевести це з неправильного в правильний
стан». Учасники вирішують відкрити пакет. У ньому виявляється поплутана
мотузка. Після обговорення мотузку приводять у «правильний стан»
(наприклад, розплутують і змотують у клубок). Тренери звертають увагу на
те, що постановка задачі була дуже невизначеною, запитують думку
учасників про зміст такого завдання. У відповідях звучить тема дій в
умовах невизначеності, важливості швидкого прийняття рішень, обліку всіх
думок, розподілу задач серед всіх учасників і т.д. Від цього обговорення
ведучі переходять до теми керування в умовах змін.

У ході тренінгу з основ ділового письма тренери дали завдання учасникам:
у трьох малих групах скласти службову записку від імені Іллі Муромця зі
звітом про виконання завдання – про підсумки бою зі Змієм Гориничем біля
Калинова моста. Три групи склали три варіанти звіту. Жарти і сміх тільки
допомогли учасникам запам’ятати структурні риси короткої ділової
записки. Про тренінг згадували ще довгий час, стиль ділового письма в
організації дійсно змінився до кращого.

Навіювання

Для забезпечення мотивації велике значення має також загальна
впевненість викладача, його зовнішній вигляд, манери, що також
опосередковано свідчать про необхідність тренінгу. До навіюючих засобів
відносять: впевнений голос, періодичний повтор чи переформулювання
однієї думки, висування вимог до бажаної емоційної реакції слухачів („Я
думаю, ви зі мною погодитесь, що…”), автоматичне включення до роботи,
динамічність викладу, обмеження у часі, поступове нарощування
інтенсивності дій, використання переконливих слів, особистий магнетизм,
енергетика поведінки, артистизм, підсилення власної значущості,
авторитету (пред’явлення сертифікатів, дипломів, офіційних відгуків,
патентів, друкованих праць і ін.), впевненість вербальної і невербальної
поведінки, виразне, розміряне мовлення, використання умов і обстановки,
що підсилюють сугестивний вплив (приглушене освітлення, монотонна
промова та ін.), демонстрація високих зразків майстерності і т.п.

Проводячи тренінгове заняття на тему “Імідж” викладач починає свою
розповідь словами: “Хто ж сьогодні не хоче стати успішною людиною,
набути гарну роботу і отримувати багато грошей. Думаю, що ви погодитеся
зі мною, що таким хочуть бути усі. Але незмінним ключем до успіху
багатьох звісних людей є їх неповторний і блискучий імідж. І сьогодні на
занятті я спробою вас озброїти цим ключем”.

Делегування

Гарно мотивує учнів їх залучення до будь-якого етапу управління процесом
навчання. Можливі засоби: особистісно-довірливе звертання до аудиторії,
договір з аудиторією, укладання контракту, звертання за порадою до
аудиторії; формування почуття “ми”; спільне планування навчання (відбір
змісту; форм та методів навчання, контролю), взаємоперевіряння;
взаємовикладання; організація групової взаємодії, при якої кожен навчає
кожного.

Невелика організація проводить тренінг по розвитку команди. У тренінгу
майже немає теоретичної частини. Групу вивозять за місто, у гористу
місцевість. Там, у лісі, учасники проходять інструктаж… з техніки
безпеки. Справа в тому, що за програмою тренінгу їм слід проробити ряд
вправ з підйому в гори. Йти треба в зв’язках. Перш ніж відправитися в
гори, учасники під спостереженням інструктора виконують серію
підготовчих вправ, в яких вони страхують один одного, виконуючи елементи
сходження на каменях, деревах. Потім відбувається саме сходження.
Повернувшись в табір, учасники святкують узяття висоти, що тренери
символічно порівнюють зі сходженням до успіху в спільній роботі. В
організацію співробітники повертаються єдиною, спайною командою

Закріплення позитивного враження

Спосіб мотивації і стимулювання подальшої самостійної роботи учнів,
підтримки їх позитивного враження від заняття, теми, дисципліни,
викладача. Найчастіше застосовується на завершальному етапі тренінгу.
Можливі прийоми: узагальнення основних думок, підведення підсумків,
резюме, заклик до дії (“запрошення” до подальшого вивчення теми),
комплімент слухачам, подяка, викликання сміху (особливо потрібно, якщо
слухачі помітно стомилися); ефектна цитата (примушує замислитись про її
зміст); нагнітання та кульмінації – розрядження (на кінець залишається
найважливіше); встановлення зв’язку з попередніми та наступними темами
(включається асоціативне запам’ятовування), “навчальне коло” –
повторення початку заняття, але на більш глибокому рівні (наприклад, те
ж питання, але слухачі самі знаходять відповідь), “ефект Шахеризади” чи
відстрочення закінчення (почати цікаву розповідь, пов’язану з темою
заняття, і пообіцяти її завершити на наступному занятті).

Викладач на завершенні тренінгового заняття каже: „Ми сьогодні чудово
попрацювали. Дякую всім вам, а особливо тим, хто уважно мене слухав,
задавав цікаві запитання і брав активну участь у виконанні поставлених
завдань. Сподіваюся і на подальшу вашу допомогу”.

Значну мотивуючу роль відіграє також зворотній зв’язок.

Техніки стимулювання

Стимулювання можливе через:

позитивні підкріплення: схвалення, позитивні відмітки (бали, тести,
показники), матеріальні винагороди (призи, подарунки, гроші, цукерки,
премії, медалі і т.п.), привілеї, додаткові права, можливість підвищення
статусу і т.п. за гарну діяльність та її результати;

негативні підкріплення: вербальне (словесне) покарання (засудження,
зауваження і т.п.), негативна оцінка, відмітка, матеріальні санкції
(штраф, позбавлення привілей, стипендії, балів), соціальна ізоляція
(зневага, ігнорування), позбавлення волі, фізичні покарання, погрози у
випадку нездійснення діяльності або її недостатньої якості.

Для збереження стимулюючого ефекту психологи радять якомога менше
застосовувати негативні підкріплення, а наказувати позбавленням
позитивних.

За передчасне виконання завдання тренінг заохочує учасників тренінгу
балами.

Після завершення тренінгового навчання тренер нагороджує найбільш
активних студентів грамотою-подякою.

Під час тренінгового навчання на великому аркуші паперу записуються бали
кожної команди. Після завершення тренінгу команда-переможець
нагороджується якимось призом.

За найкраще виконання завдання тренер надає команді право першими
отримати наступне завдання (чи обрати місце розташування).

Розробка загальної стратегії мотивування і стимулювання тренінгової
роботи в процесі викладання економічних дисциплін

Весь процес мотивування і стимулювання в навчальній роботі можна
поділити на декілька етапів:

Початкова мотивація – мотиваційний моніторинг, обговорення принципів і
правил тренінгової роботи, презентація теми тренінгу, постановка
загальних навчальних цілей тренінгу і пояснення структури тренінгових
завдань.

Найчастіше застосовують техніки доведення і переконання, викликання
інтересу, навіювання. На цьому етапі тренер також може розповісти про
систему стимулювання роботи учасників тренінгу (можливі винагороди
заохочення і т.п.). Можлива на першому тренінговому занятті та на
початку кожного тренінгового заняття.

Підтримуюча мотивація – постановка окремих тренінгових завдань,
підтримка активності і зацікавленості учасників тренінгу в процесі
тренінгової роботи.

На цьому етапі часто використовують мотиваційні техніки делегування,
викликання інтересу, закріплення позитивного враження. Реалізується
система стимулювання учасників тренінгу. Здійснюється на кожному
тренінговому занятті.

Завершальна мотивація – забезпечення мотиваційної готовності учасників
тренінгу до активної і зацікавленої подальшої участі в тренінгових
заняттях, самостійної роботи.

Найдоцільніше на цьому етапі використати техніки закріплення позитивного
враження. Застосовується в кінці кожного тренінгового заняття і в кінці
всього тренінгу.

Стратегію мотивування і стимулювання в процесі проведення
бізнес-тренінгів доцільно представити в матеріалах для тренерів у
вигляді опису конкретних прийомів мотивування і стимулювання, які будуть
використовуватись на різних етапах навчання. Приклад такого оформлення —
у вигляді таблиці.

стратегіЯ мотивації на тренінгу

Тема тренінгу

Ціль тренінгу

Початкова мотивація

Підтримуюча мотивація

Завершальна мотивація

Рекомендована література

Авалян К. Как обеспечить высокое качество тренинга? // Отдел кадров. –
2003. — № 20. – С. 36-39.

Арредондо Л. Искусство деловой презентации: Пер.с англ. – Челябинск:
«Урал LTD», 1998. – 513 с.

Артюшина М.В. Групова навчальна діяльність студентів в підвищенні рівня
професійної підготовки фахівців // Неперервна професійна освіта: теорія
і практика // Науково-методичний журнал. – 2001. – Випуск 3. – С.96-104.

Бадалова М.В. Развитие метафоричности в рамках тренинга интеллектуальных
навиков консультирования. — Практична психологія і соціальна робота. –
2004. № 1. С. 1-10.

Бакирова Г.Х. Тренинг управления персоналом. – СПб.: Речь, 2004. – 400
с.

Бакли Р., Кэйпл Дж. Теория и практика тренинга. – СПб: Питер, 2002. –
352 с.

Барнс Л.Б., Кристенсен К.Р., Хансен Э.Дж. Преподавание и метод
конкретных ситуаций. – М.: Гардгрия, 2000.

Бишоп С., Тэйлор Д. Тренинг изменений в организации. – СПб.: Питер,
2002.

Маслоу А. Мотивация и личность / Г.Гутман (пер. с англ.), Н.Мухина
(пер. с англ.). – 3 изд. – СПб.: Питер, 2003. – 351 с.

Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции: Конспект лекций. — М.:
Изд-во ун-та, 1971. – 40 с

Занюк С. Психологія мотивації та емоцій. — Луцьк: Волинський
держуніверситет, 2001. – 178 с.

Педагогика и психология высшей школы. — Ростов-на-Дону: «Феникс», 1998.
– С. 277.

Педагогика и психология высшей школы. — Ростов-на-Дону: «Феникс», 1998.
– С. 289.

Артюшина М.В. Групова навчальна діяльність студентів в підвищенні рівня
професійної підготовки фахівців // Неперервна професійна освіта: теорія
і практика // Науково-методичний журнал. – 2001. – Випуск 3. – С.96-104.

Пуховська Л.М. Професійна підготовка вчителів у Західній Європі:
спільність і розбіжності: Монографія. — К.: «Вища школа», 1997. – С.26.

Упражнения: схемы и стратегии. 2-е изд. /Л.Рай. – СПб, 2003. – С.117.

Бакирова Г.Х. Тренинг управления персоналом. – СПб.: Речь, 2004. – С.
343-345.

Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я: Науч.-практ. пособие. –
М.: Дело, 2000. — С.43-44.

Кларин М.В. Корпоративный Тренинг от А до Я: Науч.-практ. пособие. —
М.:Дело, 2000. – С. 209.

Бакли Р., Кэйпл Дж. Теория и практика тренинга. – СПб: Питер, 2002. –
С. 146.

1500 советов тренеру и менеджеру по персоналу / Под ред. Фила Рэйса. –
СПб.: Питер, 2003. – С.17-21.

Кларин М.В. Корпоративный Тренинг от А до Я: Науч.-практ. пособие. —
М.:Дело, 2000.— С. 126.

Кларин М.В. Корпоративный Тренинг от А до Я: Науч.-практ. пособие. —
М.:Дело, 2000.— С. 66.

Кларин М.В. Корпоративный Тренинг от А до Я: Науч.-практ. пособие. —
М.:Дело, 2000.— С. 90.

Похожие записи