Реферат на тему

Класифікація менеджерів освіти

Менеджмент як наука, широко використовує різноманітні психологічні
теорії про класифікацію особистості. Ще в 470 р. до н.е. Конфуцій
говорив, що ті , «…хто має вроджені знання, варті всіх. Далі йдуть ті,
хто отримує знання через навчання. Далі – ті, хто приступає до навчання,
зустрівшись із труднощами. Ті ж, хто, зустрівшись із труднощами, не
вчаться, стоять нижче за всіх».

Древні психологи поділяли людей на чотири групи, назви яких на сучасній
мові звучать так: люди знань, люди влади, люди бізнесу, люди праці.

У класичному менеджменті найбільше поширення має теорія професора
Массачусетського технологічного інституту Дугласа МакГрегора, яку він
виклав у 1960 році в знаменитому творі «Людська сторона підприємства».
За словами МакГрегора управління – це мистецтво налаштовувати людські
стосунки. Існує дві форми цього мистецтва, або дві терії управління.
Одна – традиційна, чи ортодоксальна: вона базується на вченні Тейлора і
співпадає із звичайними поглядами підприємців та управлінців. Цю теорію
МакГрегор називає «теорією Ікс, або автократичною».

За Д.МакГрегором, всі управлінці умовно поділяються на дві великі
категорії «X» і «Y».

Характеристика менеджерів категорії «Х»

Теорія «Х». Типовий середній індивід – лінивий, тупий, намагається, при
можливості, уникнути праці, тому його постійно необхідно спонукати,
змушувати, контролювати, спрямовувати, загрожувати покаранням для того,
щоб він напружено працював над досягненням цілей підприємства. Посередня
людина, бажає того, щоб нею керували, уникає відповідальності,
нечестолюбний та більш за все тривожиться про свою власну безпеку.
Теорія Ікс виражена у словах Г.Форда: «Крупний бізнес занадто великий,
аби дозволяти собі людяність. Мені жалко того біднягу, який настільки
слабкий і мягкотілий, що йому завжди потрібна атмосфера доброзичливості
на роботі».

Стратегія «Х» в управлінні. Мотивація: у такому випадку ефективною може
бути лише зовнішня мотивація, позитивна або негативна. Практика
управління: пасивне ставлення до праці потребує авторитарного стилю
управління. За умови, коли працівники роблять тільки те, що їм
доручають, керівнику доводиться приймати рішення, організовувати та
планувати роботу, розподіляти завдання, вказуючи кожному чітко
визначений вид і обсяг роботи.

Теорія Ікс дає певні результати, але вона антинаукова, запевняє
МакГрегор. Вона заперечує досягненя сучасних наук, зокрема наук про
людину. Люди зовсім не такі, як вважають Ігрек-керівники. Їм присутні
від природи зовсім інші якості, із природи яких виходить інша, краща
теорія управління – «теорія Ігрек». МакГрегор відкидає біблейську уяву
про працю як покарання за райський гріх. Праця розумова чи фізична
природна, так само, як гра або відпочинок.

Характеристика менеджерів категорії «Y»

Теорія «Y». Посередній індивід, при відповідній підготовці та умовах не
лише бере на себе відповідальність, але й прагне до неї. Зовнішній
контроль та погрози покарання не є обов’язковою умовою для організації
зусиль людей. Людина здатна сама себе контролювати, коли вона
направляється до мети, у досягненні якої зацікавлена. Зусилля,
прикладені людиною на досягнення цілі, пропорційні очікуваній
винагороді. Здатність виявляти творчу фантазію, винахідливість і нові
підходи до вирішення проблем підприємства властиві більш широкому колу
працівників. Інтелектуальні можливості робітника невичерпні і
використовуються не повною мірою.

Стратегія «Y» в управлінні. Мотивація: вплив внутрішньої мотивації
достатньо ефективний, заробітна плата сприймається як компенсація, а не
засіб стимулювання праці. Практика управління: колективний,
демократичний стиль управління, орієнтований на участь членів колективу.
Керівник своєю поведінкою стимулює таку участь. Контроль: вирішальну
роль відіграє самоконтроль, який іноді доповнюється контролем з боку
колективу та керівника.

Традиційна теорія «Х» передбачає, що менеджер змушує працювати людей під
загрозою покарання. Керівник, що відноситься до категорії «Y», навпаки,
активізує працівників своєю довірою до них, консультаціями з персоналом
та залученням його до прийняття управлінських рішень. Від «Y»-менеджера
вимагається володіння навичками спілкування та знання психології для
того, щоб «напівтерапевтичними методами» підвищувати чутливість
працівників до схвалення, або, навпаки, невизнання з боку товаришів по
роботі і керівників.

Суперечка про природу якостей людини за теорією «Х»-«Y» дуже древня.
Т.Гоббс вірив, що людей робить добрими страх. Вдалим можна вважати вираз
з цього приводу М.Кнокса: «…прихильники, по-перше, переконані в тому,
що людина від природи добра і здатна необмежено удосконалюватися, за
умови справедливої організації суспільства. Це абсурд. Від природи, або
від народження, людина не є тим, ким їй треба бути, або, іншими словами,
тим, ким їй призначається бути».

У сучасному науковому менеджменті спостерігається відхід від погляду на
працівників як на ледачих і пасивних виконавців. Японський менеджмент
переглянув цю теорію, а У.Оучі (1975) назвав її теорією «Z», в основу
якої поклав «всебічну турботу про персонал». Вона достатньо повно
поєднала парадигму індивідуальних цінностей і групових (референтних)
форм комунікацій.

Теорія «Z» передбачає:

– необхідну турботу про кожного працівника установи;

– залучення працівників до процесу прийняття управлінських рішень;

– періодичну ротацію кадрів і довічну гарантію зайнятості.

Основні

положення

«теорії Z»

довгострокова робота на підприємстві, що за задумом дозволить зменшити
плинність кадрів і буде сприяти зміцненню колективу;

прийняття управлінських рішень, заснованих на принципах консенсусу;

індивідуальна відповідальність;

повільне посадове просування, що дозволяє точніше оцінити здатність
робітника;

м’який неформальний контроль;

профільне і постійне підвищення кваліфікації, включаючи і ротацію по
горизонталі;

підвищена увага до особистості робітника, його сімейним та побутовим
турботам.

Класична теорія МакГрегора була доповнена ідеями більш сучасної теорії
«ситуативного менеджменту», у якій поєднується як стратегія «Х», «Y»,
«Z», так і матеріальні стимули, як соціальні спонукальні фактори.
Винагорода при цьому пов’язується з досягненням конкретних результатів
праці, а головною турботою менеджера стає оцінка результатів діяльності
працівників, «дозування» моральних та матеріальних стимулів. При цьому
працівники не мають внутрішньої мотивації до інтенсивної та якісної
праці. Спрощено – у такому випадку праця є функцією страху не отримати
стимул від керівника або колег.

У психології менеджменту важливе місце займає теорія мотивації.

Мотивація*- це процес спонукання себе та інших до діяльності для
досягнення особистих цілей і цілей організації.

В історичному плані абсолютно видатне місце займають методи «батога та
пряника» ще з часів написання Біблії. Так, Магомет ІІ вважав, що
мистецтво управління зводиться до двох речей: обдаровувати і карати.

«Величі государя сприяють також незвичайні розпорядження всередині
держави…, коли хтось учинить що-небудь у громадському житті, погане
або гарне, то його бажано нагороджувати або карати таким чином, щоб це
пам’яталося як можна довше», – так писав ще понад 400 років тому
видатний філософ і політолог середньовіччя Н.Макіавеллі.

Таблиця 11

Співвідношення груп потреб у теоріях мотивації

Теорія Маслоу Теорія Альдерфера Теорія Макклеланда Теорія Герцберга
Система Мадсена

потреба самовираження потреба існування потреба досягнення фактори
мотивації органічні мотиви

потреба визнання і само-

ствердження потреба зв’язку потреба влади

емоційні мотиви

потреба приналежності та причетності потреба росту потреба співучасті
фактори «здоров’я» соціальні мотиви

потреба безпеки

мотиви діяльності

фізіологічні потреби

Менеджмент визначає такі основні мотиви, що впливають на ефективність
педагогічної праці:

Робоче середовище. Без сумніву, умови, у яких працює вчитель, визначають
його ставлення до педагогічного процесу.

Заохочення. Воно спонукає педагога до ефективної діяльності. Психологи
називають винагороду позитивним підкріпленням. Той керівник школи,
відділу освіти, який не винагороджує роботу вчителя, взагалі не може
розраховувати на позитивний зворотній зв’язок з ним.

Чому

вчителя не

заохочують якщо він цього

заслужив? Деякі директори шкіл, розраховуючи на ефективну, сумлінну
працю вчителя, просто не вважають, що за це його потрібно хвалити і
заохочувати.

Директори шкіл із значним управлінським стажем не визнають досягнень
своїх вчителів, якщо ці досягнення і переконання не відповідають їх
особистим професійним стандартам.

Ще зустрічаються керівники шкіл, переконані, що батіг мотивує краще,
ніж…

Люди, що стали керівниками шкіл, за відсутності конкуренції в оточенні,
із силою видавлюють з себе подяку «своїм» вчителям.

Директор школи, що приділяє недостатньо часу для аналізу роботи
вчителів, просто не бачить їх успіхів, старань і досягнень.

Іноді заохоченню не сприяє характер встановлених у колективі традицій.

Деякі вчителі «просто працюють», без прагнення до успіху. У такому
випадку директор школи ніколи не буде визначати їх для заохочення.

«Я зайнятий» – таку форму вибачення за відсутню або недостатню похвалу
ми зустрічаємо дуже часто.

3. Безпека. Давайте пригадаємо місце цього фактора в теорії А.Маслоу.
Обвальний характер ринкових відносин, що проникає й в освітню
інфраструктуру, приносить багато такого, що раніше ніколи не загрожувало
школі або вчителю. Це поява платних послуг, скорочення чисельності
працівників школи, проблеми своєчасної оплати праці, послаблення
патронажної ролі профспілок…

Почуття безпеки не просто пов’язане з наявністю або відсутністю роботи у
вчителя. Вчителі бояться втратити своє положення в суспільстві і
традиційну повагу до себе. Тут велике значення має стиль управління в
школі, оскільки позбавлений чуйності та турботи стиль може посилити
почуття небезпеки у підлеглих.

4. Особистий розвиток і ріст. Турботливий директор школи постійно надає
допомогу в особистому розвитку кожного вчителя. Вчителя потрібно
постійно залучати до прийняття рішень з приводу його особистого розвитку
й успішного росту.

5. Відчуття причетності.Абсолютній більшості вчителів подобається
відчуття корисності своєї роботи, вони прагнуть відчувати себе частиною
педагогічного колективу.

У психології менеджменту широке визнання одержала класифікація життєвих
позицій управлінців (за Берне):

Я в порядку —

Ви в порядку Впевнені в собі, спокійні. Чуйні. Чутливі до змін ситуації.

Викликають довіру, підтримують добрі стосунки з колегами. Вважають життя
обнадійливим і приємним.

Задоволені життям і тим, що мають.

Я в порядку –

Ви не в порядку Зарозумілі. Грубі в спілкуванні, виглядають пихато.
Подавляють інших. Перебільшують свою роль в установі. Більшість колег
вважають недосконалими, приписують їм дефіцит моралі, чесності,
привабливості, діловитості.

Я не в порядку -Ви в порядку Недостатньо впевнені в собі, схильні до
відступів. Не прагнуть до лідерства і прояву ініціативи. Схильні до
стресів. Акцентовані на своїх власних недоліках. Їм не вистачає
оптимізму стосовно себе. На колег і навколишніх дивляться «знизу –
вверх».

Я не в порядку –

Ви не в порядку Недостатньо енергійні, змирилися з власними невдачами.
Схильні до депресій. Нездатні до наполегливого вирішення проблем. Вони –
джерело негативних взаємовідносин. Навколишніх і колег сприймають як
неповноцінних.

Усе в оточенні викликає в них розчарування і прикрість.

Для школи, без сумніву, найбільш бажаною є позиція «Я в порядку – Ви в
порядку».

ЛІТЕРАТУРА

Альтшуллер Г.С., Зусман А.В., Филатов В.И. Поиск новых идей: от озарения
к технологии. (Теория и практика решения изобретательских задач). –
Кишинев: Карта Молдовеняскэ, 1989. – 381с.

Амонашвили Ш.А. Личностно – гуманная основа педагогического процесса. –
Мн.: Университетское, 1990. – 560с.

Амосов Н.М. Алгоритмы розума. – Киев: Наукова думка, 1979. – 223с.

Амосов Н.М. Разум, человек, общество, будущее. – К.: Байда, 1994. –
184с.

Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды: В 2-х т. Т.1. – М.:
Педагогика, 1980. – 232с.

Ангеловски К. Учителя и инновации: Кн. для учителя: Пер. с макед. – М.:
Просвещение, 1991. – 159с.

Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе.- М.: Просвещение,
1989.-224с.

Арват Ф.С., Коваленко Є.І. та ін. Культура спілкування:
Навч.-метод.посібник. – К.: ІЗМН, 1997. – 328с.

Бараева О.Ю. Стратегическая деятельность директора школи.- Н.Новгород:
МП «Балахинская типография», 1994. – 71с.

Бэрн Э. Игры, в которые играют люди: Психология человеческих
взаимоотношений; Люди, которые играют в игры: Психология человеческой
судьбы: Пер. з англ. / Общ.ред. М.С.Мацковского. – М.: Лист-Нью; Центр
общечеловеческих ценностей, 1997. – 336с.

Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. – М.: Изд-во
Моск. ун-та, 1982. – 200с.

Бодалев А.А. Личность и общение: Избранные труды. – М.: Педагогика,
1983. – 272с.

Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для
руководителя. – М.: АО «ИНФРА-М» – АОЗТ «Премьер», 1995. – 204с.

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой
роботе. М.: Юрист, 1998. 496с.

Воспитание чувств у детей по методу Марии Монтессори: Дидактический
материал / Сост. и ред. З.Н.Борисова, Р.А.Семерникова. К., 1995. 132с.

Вудкок М., Френсис Д. Роскрепощенный менеджер. Для
руководителя-практика: Пер. с англ. – М.: Дело, 1991. – 320с.

Головаха Е.И., Папина Н.В. Психология человеческого взаимопонимания. –
К.: Политиздат Украины, 1989. – 189с.

Давыденко Т.М. Рефлексивное управление школой: теория и практика. –
Москва-Белгород, 1995. 251с.

Давыдов Н.А., Бойченко Н.А. Как быстро научиться интересно и эффективно
обучать специалистов. – Симферополь: Таврия, 1992. – 112с.

Добрович А.Б. Воспитателю о психологии и психогигиене общения: Кн. для
учителя и руководителей. – М.: Просвещение

Похожие записи