Реферат на тему

Історія та предмет наукового менеджменту

План

Школа наукового управління

Школа адміністративного управління

Школа людських стосунків

Література 1. Школа наукового управління (1885-1920)

Фредерік Уінслоу Тейлор (1856-1915) на початку ХХ століття висловив такі
основні погляди на сутність управління:

розподіл (роздрібнення) виробничих операцій, аналіз кінематики,
врахування вимог ергономіки і часу перерв для відпочинку;

господарський принцип – це праця;

винагорода – в залежності від продуктивності;

праця на загальну користь – понад особисту користь;

функціональна структура установи повинна передбачати «малих» керівників.

У цих поглядах простежується чіткий раціоналізм Тейлора. На початку
століття (епоха індустріалізації) принципи теорії Тейлора забезпечили
величезний успіх і небувалу раніше продуктивність праці. Ф.Тейлор був
інженером і ніколи не відносив себе до психологів чи соціологів. У
системі Тейлора пріоритет віддається індивідуальній праці. «При
науковому управлінні, – писав він, – ми маємо справу з окремими
робітниками, а не з бригадою». Він не визнавав колективного
стимулювання. В його експериментах працівники та всі учасники були
сліпими виконавцями інструкцій. «Ніхто Вас не просить, аби Ви думали! –
спересердя відповів Тейлор робітнику, який часто задавав питання. – На
те тут є інші люди, яким платять».

Тейлор визнавав лише два стимули – грошову винагороду та загрозу
покарання.

Доречі, вже у 1970 році, коли менеджмент набув сили, президент «Форд
Мотор» Генрі Форд ІІ (молодший) продемонстрував подібну філософію
управління: «Коли людина працює на вас, не давайте їй відчувати себе
занадто комфортно. Не дозволяйте їй відчувати упевненість та діяти на
свій розсуд. Завжди вчиняйте наперекір її бажанням. Підтримуйте у своїх
підлеглих відчуття тривоги та непевності». Це зразок деструктивного
менеджменту.

Теорія Тейлора мала і слабкі сторони, головною з яких була відсутність
гуманістичного фактора: робітник або службовець розглядалися лише як
виробничий інструмент, що потребує грошової компенсації.

Найбільшому остракізму теорію Тейлора піддав В.І.Ленін. «Усього більше
говорять тепер… про «систему» американського інженера Фредеріка Тейлора…
У чому полягає ця «наукова система»? У тому, щоб вичавлювати з робітника
втроє більше праці впродовж того ж робочого дня. Змушують працювати
найдужчого і спритного робітника; відзначають за особливим годинником –
у секундах і частках секунди – кількість часу, що йде на кожну операцію,
на кожний рух; виробляють найощадливіші та найпродуктивніші прийоми
роботи; …А в результаті – за ті ж 9-10 годин роботи вичавлюють із
робітника втроє більше праці, вимотують немилосердно всі його сили,
висмоктують із потроєною швидкістю кожну краплю нервової та мускульної
енергії найманого раба… Вичавлюють піт за всіма правилами науки» [38].

2. Школа адміністративного управління (1920-1950)

Анрі Файоль (1841-1925) в основу своєї теорії поклав принцип організації
підприємства або установи як єдиного цілого. Він сформулював 14 основних
положень:

Таблиця 2

1 Розподіл праці Спеціалізація є природним порядком речей. Ціль поділу –
виконання роботи, більшої за обсягом та кращої за якістю, при тих же
зусиллях. Це досягається за рахунок скорочення числа людей.

2 Повноваження та відповідальність Повноваження – це право видавати
накази, а відповідальність – її складова протилежність. Де є
повноваження – там виникає відповідальність.

3 Дисципліна Дисципліна припускає покору та повагу до досягнутих угод
між фірмою та її робітником. Так само припускає і справедливі санкції.

4 Єдиноначальність Робітник повинен отримувати накази тільки від одного
безпосереднього начальника.

5 Єдність напрямку Кожна група, що діє в рамках однієї цілі, повинна
бути об’єднана єдиним планом та мати одного керівника.

6 Підкорення особистих інтересів загальним Інтереси одного робітника або
групи не повинні превалювати над інтересами компанії або організації
великого масштабу.

7 Винагорода персоналу Для того, щоб забезпечити вірність та підтримку
працівників, вони повинні одержувати справедливу зарплату за свою
службу.

8 Централізація Відповідний ступінь централізації буде варіювати у
залежності від конкретних умов.

9 Скалярний ланцюг Скалярний ланцюг – це ряд осіб, що обіймають керівні
посади, починаючи від особи, що займає найвище положення, до керівника
низової ланки.

10 Порядок Місце – для усього, усе – на своєму місці.

11 Справедливість Справедливість – поєднання доброти та правосуддя.

12 Стабільність робочого місця для персоналу Висока плинність кадрів
знижує ефективність організації.

13 Ініціатива Ініціатива означає розробку плану та забезпечення його
успішної реалізації. Це надає організації сили та енергії.

14 Корпоративний дух Спілка – це сила. А вона є результатом гармонії
персоналу.

У 1916 році А.Файоль сформулював основні функції менеджменту:
планування, організація, координація, мотивація, контроль.

3. Школа людських стосунків (1930-1950)

Головна заслуга фундаторів менеджменту Ф.Тейлора і А.Файоля полягає в
тому, що вони довели: ефективно управляти людьми та виробництвом можна
лише науково. Значні еволюційні зміни в теорії менеджменту відбулися в
30-60 роках ХХ століття. Саме в цей час посилюється та розвивається
школа «людських стосунків». Концепція американського лікаря-психіатра,
психолога Е.Мейо (1880-1949) будується на тому, що продуктивність праці
є функцією умов праці та психологічної мотивації, а не лише грошей. Його
дослідження показали, що в порівнянні з загрозою покарання, значно
більший ефект досягається заохоченням, похвалою, вихованням почуття
гордості за своє підприємство, прищепленням робітникам ідеї, що їх цілі
збігаються з цілями підприємства. При доборі керівників низової ланки
Е.Мейо рекомендував враховувати не тільки їх професійні знання, а й
здатність управляти людьми, налагоджувати з ними здорові стосунки на
користь виробництва. З приводу гуманного ставлення до людей Д.Карнегі
писав: «Залиште мені мої фабрики, але заберіть моїх людей, і незабаром
підлоги в цехах заростуть травою.… Заберіть мої фабрики, але лишіть мені
моїх людей, і незабаром у нас будуть нові заводи, міста – кращі від
попередніх…».

Важливим в експериментах Мейо було встановлення теплих, неформальних,
продуктивних стосунків між людьми. Він дійшов висновку, що працівники
достатньо інтелігентні люди, вони мають думки та ідеї, які можуть бути
корисними для справи.

У цей час ініціатива в розробці теорії управління перейшла від інженерів
до психологів та соціологів. Серед них значне місце займає видатний
американський психолог А.Маслоу (1908-1970). Він ретельно проаналізував
потреби* людини в напрямку від екзистенціальних* до вищих і встановив їх
кореляцію, взаємозалежність в житті людини, виробника матеріальних благ.

У ці ж роки велике значення в управлінні стала відігравати повна
комп’ютеризація виробництв та установ. Це сприяло тому, що інформація
стала не тільки швидко доступною, полегшилось її поширення, обмін.
Можливість знаходитися біля інформаційного модуля (монітора) отримав
практично кожен робітник і службовець.

Все це викликало до життя нові теорії наукового менеджменту. У першу
чергу, це двофакторна теорія Ф. Герцберга, яка акцентувала гігієнічні
фактори виробництва та питання охорони праці. Вперше виникла
управлінська ідея про те, що праця, яка приносить задоволення, сприяє
психічному здоров’ю людини. На це впливають такі фактори*, як: визнання
заслуг, організація праці, турбота про підвищення професіоналізму
конкретного виконавця, об’єктивна оцінка трудових успіхів, забезпечення
службового росту. Теорія Герцберга певною мірою переборола обмеженість
ідеї ієрархії потреб за Маслоу.

Герцберг висунув положення про те, що існує два типи факторів, які
впливають на трудову поведінку працівників – фактори, пов’язані із
зовнішніми умовами праці, та фактори, пов’язані із змістом праці.

Перша група факторів містить у собі умови праці, оплату праці, гарантію
зайнятості, соціальний статус, пільги установи і не здійснює
стимулюючого впливу на робітника.

Друга група факторів безпосередньо впливає на мотивацію працівників і
сприяє підвищенню ефективності їх праці. До таких факторів, які
називають «мотиваторами», відносяться: особиста відповідальність та
можливість приймати рішення, просування по службі, позитивна оцінка
досягнень, почуття задоволення від досягнутого, зміст трудових операцій.

Теорія двох факторів стверджує, що, коли керівник прагне досягти
підвищення продуктивності, він повинен зосередитися на «мотиваторах»,
намагатися змінити зміст праці. Коли ж його турбують питання слабкої
дисципліни, частої зміни кадрів, незадоволеності працівників – треба
звернути увагу на першу групу факторів і змінити умови праці.

Малюнок 1

Можливості

творчого та ділового росту

У практиці мотивації найбільш значними є такі елементи:

моральне заохочення;

моральний вплив – антипод морального заохочення;

створення відчуття причетності;

створення ситуації успіху;

створення відчуття влади.

ЛІТЕРАТУРА

Альтшуллер Г.С., Зусман А.В., Филатов В.И. Поиск новых идей: от озарения
к технологии. (Теория и практика решения изобретательских задач). –
Кишинев: Карта Молдовеняскэ, 1989. – 381с.

Амонашвили Ш.А. Личностно – гуманная основа педагогического процесса. –
Мн.: Университетское, 1990. – 560с.

Амосов Н.М. Алгоритмы розума. – Киев: Наукова думка, 1979. – 223с.

Амосов Н.М. Разум, человек, общество, будущее. – К.: Байда, 1994. –
184с.

Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды: В 2-х т. Т.1. – М.:
Педагогика, 1980. – 232с.

Ангеловски К. Учителя и инновации: Кн. для учителя: Пер. с макед. – М.:
Просвещение, 1991. – 159с.

Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе.- М.: Просвещение,
1989.-224с.

Арват Ф.С., Коваленко Є.І. та ін. Культура спілкування:
Навч.-метод.посібник. – К.: ІЗМН, 1997. – 328с.

Бараева О.Ю. Стратегическая деятельность директора школи.- Н.Новгород:
МП «Балахинская типография», 1994. – 71с.

Бэрн Э. Игры, в которые играют люди: Психология человеческих
взаимоотношений; Люди, которые играют в игры: Психология человеческой
судьбы: Пер. з англ. / Общ.ред. М.С.Мацковского. – М.: Лист-Нью; Центр
общечеловеческих ценностей, 1997. – 336с.

Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. – М.: Изд-во
Моск. ун-та, 1982. – 200с.

Бодалев А.А. Личность и общение: Избранные труды. – М.: Педагогика,
1983. – 272с.

Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для
руководителя. – М.: АО «ИНФРА-М» – АОЗТ «Премьер», 1995. – 204с.

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой
роботе. М.: Юрист, 1998. 496с.

Воспитание чувств у детей по методу Марии Монтессори: Дидактический
материал / Сост. и ред. З.Н.Борисова, Р.А.Семерникова. К., 1995. 132с.

Вудкок М., Френсис Д. Роскрепощенный менеджер. Для
руководителя-практика: Пер. с англ. – М.: Дело, 1991. – 320с.

Головаха Е.И., Папина Н.В. Психология человеческого взаимопонимания. –
К.: Политиздат Украины, 1989. – 189с.

Давыденко Т.М. Рефлексивное управление школой: теория и практика. –
Москва-Белгород, 1995. 251с.

Давыдов Н.А., Бойченко Н.А. Как быстро научиться интересно и эффективно
обучать специалистов. – Симферополь: Таврия, 1992. – 112с.

Добрович А.Б. Воспитателю о психологии и психогигиене общения: Кн. для
учителя и руководителей. – М.: Просвещение, 1987. – 207с.

Похожие записи