Реферат на тему

Історія та предмет наукового менеджменту План

1. Принципи управління

2. Три закони робототехніки

3. Типи структур управління

4. Основні підходи в управлінні

Література

1. Принципи управління

Мистецтво управління не може спиратися лише на талант керівника та його
інтуїцію. Існують певні принципи, тобто максимально широкі за обсягом
твердження, у яких фіксується предмет науки управління.

1. Принцип правової захищеності управлінського рішення. Вимагає від
керівників знань чинного законодавства та прийняття управлінських рішень
лише відповідно до чинних нормативно-правових актів.

2. Принцип оптимізації управління. Оптимізація управління підвищує
ефективність керованої системи. У цьому значенні важливим є принцип
Оккама: «Не примножуй сутність без необхідності». Все геніальне –
просте!

3. Принцип найменшого впливу. Розумне сполучення централізації та
децентралізації управління. Проголошення єдиноначальності: працівник
повинен отримувати наказ тільки від одного безпосереднього начальника.

4. Норма керованості*. Норму керованості складає число педагогічних
працівників, підлеглих безпосередньо керівнику. В Біблії, у книзі
«Вихід» описано, що коли Мойсей виводив євреїв із Єгипту, все управління
він узяв на себе. Але незабаром зрозумів, що йому самому не вирішити
безкінечну множину проблем тривалого переходу. «І вибрав Мойсей з усього
Ізраїлю здібних людей, і поставив їх начальниками народу… І судили
вони народ повсякчас; про справи важливі доносили Мойсеєві, а всі малі
справи судили самі». (Вихід 18;25-26.)

А. Файоль та Л. Урвік виступали за неухильне дотримання норми
керованості. Л.Урвік настоював на тому, що «ідеальне число підлеглих в
усих вищих керівників повинно дорівнювати чотирьом».

Кількість посадових зв’язків у системі «керівник – підлеглий» безмежна.
Дослідження В.Грейкунаса (1932) свідчать, що коли керівнику
безпосередньо підлеглі 4 виконавці, то кількість звернень їх до
керівника буде дорівнювати 44 впродовж робочого дня.

5. Принцип делегування повноважень*. Делегування – поняття, що
обслуговує теорію управління. Коли у людини є лише один варіант вибору,
вона здійснює цей вибір сама. При двох альтернативах вибору зростає
кількість імовірних помилкових рішень. При n-кратній альтернативі у
людей виникає так багато варіантів вибору, що вони не можуть ефективно
приймати рішення. Вони бажають, за висловом Е.Тоффлера, аби рішення
приймалися іншими, а вони їм підкоряться. Делегування – це передача
завдань та повноважень особі, яка приймає на себе відповідальність за їх
виконання. Делегування – це засіб, за допомогою якого керівник
розподіляє серед співпрацівників завдання, виконання котрих необхідне
для досягнення цілей організації.

Малюнок 6

Важливо пам’ятати, що делегування реалізується лише у випадку прийняття
повноважень, сама ж відповідальність не може бути делегована.

Відповідальність – це зобов’язання виконувати поставлені завдання та
відповідати за їх рішення.

Види управлінської відповідальності:

1. Загальна – за створення необхідних умов діяльності.

2. Функціональна – за конкретні дії.

Повноваження – являють собою обмежене право використовувати ресурси
організації та спрямовувати зусилля підлеглих на виконання завдань
установи.

Увага! Повноваження делегуються посаді, а не індивіду, який її обіймає в
даний момент.

Виділяють такі види управлінських повноважень:

1. Погоджувальні (застережні).

2. Розпорядницькі (лінійні, функціональні).

3. Консультативні.

4. Контрольно-звітні.

5. Координаційні.

Підлягають делегуванню рутинна робота;

спеціалізована діяльність;

приватні питання;

підготовча робота.

Не підлягають делегуванню функції керівника: установлення цілей,
прийняття рішень щoдо стратегії школи, контроль результатів;

керівництво співробітниками, їх мотивація;

завдання особливої важливості;

завдання високого рівня ризику;

незвичні, виняткові справи;

термінові справи, що не лишають часу для пояснення та повторного огляду;

задачі суворо довірчого характеру.

Межі повноважень визначаються політикою, процедурами, правилами та
посадовими інструкціями. Причиною порушення повноважень більш за все
буває перевищення влади.

З цих причин керівники

шкіл не хочуть делегувати повноваження Переконаність, що «…я це зроблю
краще».

Відсутність здатності керувати.

Відсутність довіри до підлеглих.

Небажання ризикувати.

Відсутність механізмів контролю попередження керівника про можливу
небезпеку.

Вчителю простіше запитати директора, що робити, ніж самому вирішувати
проблеми.

Вчитель боїться критики за можливі прорахунки та помилки.

Вчитель не володіє ресурсами й інформацією, необхідною для виконання
задачі.

Вчитель перевантажений.

Вчитель не впевнений у собі.

Вчитель не одержує додаткових стимулів за додаткову відповідальність. З
цих причин

вчителі

не хочуть

брати

на себе

повноваження

Щодо тих, хто коли-небудь мав керувати іншими, – писав Я.А.Коменський, –
то їм насамперед необхідно сповнитися мудрості. Так само потрібно
освічувати й підлеглих, щоб вони вміли розумно коритися мудрим
правителям не з примусу, а добровільно. Адже розумним створінням
потрібно керувати, спираючись на розум.

6. Принцип відповідностей. Робота, що виконується повинна відповідати
інтелектуальним та фізичним можливостям виконавця.

7. Принцип автоматичного заміщення відсутнього.

8. Принцип першого керівника. При організації виконання важливого
виробничого завдання контроль за ходом робіт повинен бути залишений за
першим керівником.

9. Принцип одноразового введення інформації (не припускати дублювання та
повторів).

10. Принцип нових завдань (бачення перспектив).

11. Принцип підвищення кваліфікації.

Кібернетики, у свою чергу, пропонують іншу класифікацію принципів
управління:

1. Принцип необхідної розмаїтості.

2. Принцип емерджентності (виникнення нового): чим більша та складніша
система, тим більша можливість того, що цілі і властивості елементів
відрізняються від цілей та властивостей системи в цілому.

3. Принцип зовнішнього доповнення: сукупність впливів на систему з боку
зовнішнього середовища створює невизначеність адекватності стану системи
об’єктивним вимогам. Ця адекватність у більшості випадків не перевищує
80%.

4. Принцип зворотного зв’язку.

2. Три закони робототехніки

1. Робот не може нашкодити людині або через свою бездіяльність
допустити, щоб людині було завдано шкоди.

2. Робот мусить підкорятися наказам людини, коли ці накази не суперечать
Першому закону.

3. Робот повинен дбати про свою безпеку доти, поки це не суперечить
Першому і Другому законам.

Айзек Азімов «Я, робот”.

3. Типи структур управління

1. Лінійна структура – прямий вплив на об’єкт управління, зосередження в
одних руках усіх функцій управління.

2. Функціональна структура – у межах визначених функцій створюються
управлінські підрозділи, питання вирішуються більш компетентно, від
керівників підрозділів вимагаються глибокі знання з усіх питань
організації навчально-виховного процесу.

3. Цільова структура – забезпечує всю повноту лінійних повноважень у
рамках проекту.

4. Проектна структура – діяльність розподіляється за двома групами: 1)
група розвитку, що відповідає за стратегічне планування, ресурсне та
кадрове забезпечення; 2) проектна група, що відповідає за реалізацію
планів, за остаточні результати діяльності по всьому проекту.

5. Матрична структура – поряд із функціональними відділами утворюються
тимчасові проектні групи для вирішення конкретних проблем.

6. Адаптивна структура – складається із відділення програм та відділення
розробок.

7. Дивізіональна структура – їй властива множинність принципів
диференціації при створенні відділень.

8. «Венчурні організації» – відрізняються високим рівнем самостійності
керівників підрозділів. Це, як правило, невеличкі підприємства, зайняті
дуже ризикованим (венчурним) бізнесом. У найкоротші терміни вони
здійснюють наукові ідеї, першими створюють на їх основі інтелектуальні
продукти або технології (наприклад, експериментальні педагогічні
майданчики, пілотні освітні проекти).

4. Основні підходи в управлінні

У теорії шахмат є поняття «цугцванг». Це така ситуація, коли всі
розуміють небезпечність бездіяльності, необхідність щось змінити,
зробити, нарешті, якісь кроки, знаючи, що кожен крок ризикований. Аби ця
ситуація в управлінні знайшла вирішення, пропонується декілька підходів.

Процесний підхід. Управління розглядається як процес, тому що робота
щодо досягнення цілей за допомогою інших – це не одночасна дія, а серія
безперервних взаємозалежних дій. Ці дії самі по собі є процесом. Їх
називають управлінськими функціями. Процес управління є загальною сумою
цих функцій.

Системний підхід. Це не набір управлінь, принципів або інструкцій, це
спосіб мислення стосовно організації та управління. Система – це
цілісність, яка складається із взаємозалежних частин, кожна з них
забезпечує свій внесок у характеристику цілого. Всі організації є
системами.

Ситуативний підхід. Як і системний, ситуативний підхід не простий набір
управліньських дій, а форма мислення про проблеми та способи їх
вирішення. Цей підхід визнає, що, хоча загальний процес однаковий,
специфічні прийоми, якими повинен користуватися керівник для ефективного
досягнення цілей організації, можуть значно варіювати. Ситуативний
підхід узгоджує конкретні прийоми та концепції з визначеними конкретними
ситуаціями для досягнення цілей.

Подвійний стандарт* в управлінні освітою

Поняття «подвійний стандарт» в соціології має двояке тлумачення: 1) у
першому випадку – це невідповідність щирості проголошених намірів
реальній думці людини; наміри з «камнем за пазухою»; 2) ґендерний аспект
бачення смислу управлінської (життєвої) проблеми.

Понад 80% чисельності педагогічних колективів складають жінки. Зростає і
число жінок – директорів шкіл, зараз їх уже понад 56 %.
Жіночий фактор вносить в управління освітою свою специфіку.
Дослідженнями встановлені основні психологічні розходження, що
визначаються приналежністю до статі.

Жінки частіше користуються інтуїцією. Вони більш схильні до образного
мислення і не затруднюють себе слідкуванням за формальною логікою своїх
суджень. «Жіноче» мислення неусвідомлено пов’язане з дійсно життєво
важливими факторами, в той час як понятійне мислення чоловіків (з їх
прихильністю до строгої логіки) може заводити далеко від реальних
життєвих ситуацій. Тому чоловіки частіше, ніж жінки, живуть та діють
невпопад.

За дослідженнями І.Г.Кона та О.О.Бодальова, в жінок-керівників
характеристики, за якими визначається ставлення людини до оточуючих, за
шкалою цінностей, займають більш високе місце, ніж у чоловіків.
Водночас, жінкам-керівникам властива емоційна нестабільність, вони більш
схильні до навіювання. Жінкам властиві велика поступливість та
доброзичливість, але в той же час їх характеризує більш висока
тривожність. За О.Бодальовим, середній обсяг спілкування у
жінок-керівників в півтора рази більший, ніж у чоловіків.

Спостерігаються відмінності в ранжуванні управлінських якостей. Так,
жінки-директори шкіл на перше місце ставлять «гнучкість відносин»,
чоловіки – «справедливість».

Чоловік в управлінні більш традиційне явище. Він частіше ставить себе на
перше місце, більше піклується про зміцнення своїх позицій, менше
схильний до делегування повноважень. Він орієнтований на результат.

Для жінок-керівників більш значимим є сам процес управління, а не
результат. Вони лояльно ставляться до чужих досягнень, намагаються
перенести устрій свого сімейного життя як стиль управління школою. Крім
того, жінки-керівники вважають, що для управлінської діяльності важливою
є така якість, як «відповідальність за інших», у той час як чоловіки
більш значимою вважають «самокритичність». Жінки-керівники демонструють
більшу готовність до співробітництва, більш уважні до людей; їм властива
велика сміливість та активність у соціальних контактах, які для них є
емоційно значимими; вони оцінюють себе більш адекватно, у той час, як
чоловіки-директори завищують свої комунікативні можливості.

Таблиця 5

(складена чоловіками)

Характеристика Чоловіки Жінки

Засіб подолання проблем Інтелект, сила Хитрість, спритність

Орієнтованість на проблеми Перспективна Поточна

Потреба в емоційних стимулах Занижена Підвищена

Основа рішень Безпристрасність Чуттєвість

Характер Замкнутий Відкритий

Ставлення

до зовнішнього світу Реалістичне, критичне Ідеалізоване, інтуїтивне

Поведінка Стримана Емоційна

Переважний тип мислення Словесно-логічне Наочно-діюче

Об’єкт уваги Зміст Форма

Спостережливість

та точність Знижені Підвищені

Орієнтованість Ділова Особиста

Ставлення до інших Прямолінійне Гнучке

Дія словесного заохочення Розслаблене Збудливе

Реакція на критику Агресивна Спокійна

Доречі, жінка упродовж доби промовляє не менш 23 тис. слів, натомість
чоловіки обмежуються 11-12 тис. слів за той же час.

Чоловіки – управлінці підсвідомо оцінюють себе вище, ніж оточуючих, а
жінки – вище чоловіків, ніж себе (С.Ф.Шабанов, А.Р.Петровський).

ЛІТЕРАТУРА

Альтшуллер Г.С., Зусман А.В., Филатов В.И. Поиск новых идей: от озарения
к технологии. (Теория и практика решения изобретательских задач). –
Кишинев: Карта Молдовеняскэ, 1989. – 381с.

Амонашвили Ш.А. Личностно – гуманная основа педагогического процесса. –
Мн.: Университетское, 1990. – 560с.

Амосов Н.М. Алгоритмы розума. – Киев: Наукова думка, 1979. – 223с.

Амосов Н.М. Разум, человек, общество, будущее. – К.: Байда, 1994. –
184с.

Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды: В 2-х т. Т.1. – М.:
Педагогика, 1980. – 232с.

Ангеловски К. Учителя и инновации: Кн. для учителя: Пер. с макед. – М.:
Просвещение, 1991. – 159с.

Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе.- М.: Просвещение,
1989.-224с.

Арват Ф.С., Коваленко Є.І. та ін. Культура спілкування:
Навч.-метод.посібник. – К.: ІЗМН, 1997. – 328с.

Бараева О.Ю. Стратегическая деятельность директора школи.- Н.Новгород:
МП «Балахинская типография», 1994. – 71с.

Бэрн Э. Игры, в которые играют люди: Психология человеческих
взаимоотношений; Люди, которые играют в игры: Психология человеческой
судьбы: Пер. з англ. / Общ.ред. М.С.Мацковского. – М.: Лист-Нью; Центр
общечеловеческих ценностей, 1997. – 336с.

Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. – М.: Изд-во
Моск. ун-та, 1982. – 200с.

Бодалев А.А. Личность и общение: Избранные труды. – М.: Педагогика,
1983. – 272с.

Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для
руководителя. – М.: АО «ИНФРА-М» – АОЗТ «Премьер», 1995. – 204с.

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой
роботе. М.: Юрист, 1998. 496с.

Воспитание чувств у детей по методу Марии Монтессори: Дидактический
материал / Сост. и ред. З.Н.Борисова, Р.А.Семерникова. К., 1995. 132с.

Вудкок М., Френсис Д. Роскрепощенный менеджер. Для
руководителя-практика: Пер. с англ. – М.: Дело, 1991. – 320с.

Головаха Е.И., Папина Н.В. Психология человеческого взаимопонимания. –
К.: Политиздат Украины, 1989. – 189с.

Давыденко Т.М. Рефлексивное управление школой: теория и практика. –
Москва-Белгород, 1995. 251с.

Давыдов Н.А., Бойченко Н.А. Как быстро научиться интересно и эффективно
обучать специалистов. – Симферополь: Таврия, 1992. – 112с.

Добрович А.Б. Воспитателю о психологии и психогигиене общения: Кн. для
учителя и руководителей. – М.: Просвещение, 1987. – 207с.

професійна

юридична

соціальна

екологічна

етична

економічна

політична

партійна

дисциплінарна

адміністративна

матеріальна

Види

діяльності

Похожие записи