Реферат на тему:

Управління персоналом та кадрова політика на підприємстві

На рівні підприємства замість терміну «трудові ресурси» використовують
терміни «кадри» або «персонал».

Персонал підприємства (організації) — категорія працівників, які
об’єднані за ознакою належності до організації (апарату, відділу,
служби, лабораторії, кафедри тощо) або професії (управлінський,
адміністративний, інженерний, технічний тощо).

Персонал організації— це є сукупність фізичних осіб, які знаходяться з
організацією як юридичною особою у відносинах, що регулюються договором
найму, та мають певні якісні характеристики, що дозволяють забезпечити
досягнення цілей організації. У таких відносинах можуть бути і фізичні
особи — власники або співвласники організації, якщо вони окрім належної
їм частини доходів отримують відповідну оплату за участь у діяльності
організації завдяки своїй особистій праці. Іншими словами, персоналом
організації називаються всі особи, які працюють в організації. Існує
ознака персоналу організації — наявність у нього трудових взаємовідносин
з роботодавцем. Як правило, ці взаємовідносини оформлені трудовим
договором (контрактом), хоча не є виключеним і варіант відсутності
формального юридичного оформлення найму. В останньому випадку персонал
організацій позбавляється гарантій виконання норм трудового
законодавства стосовно нього. Ще одна важлива ознака персоналу
організацій — наявність таких певних якісних характеристик, як здібності
(наявність конкретних знань і професійних навичок, досвід роботи у
певній сфері діяльності); мотивації (коло професійних і особистих
інтересів, прагнення зробити кар’єру, потреба у професійній і особистій
самореалізації); якості (наявність психологічних, інтелектуальних,
фізичних якостей, необхідних для певної професійної діяльності).

Наявність у співробітників тих чи інших якісних характеристик визначає
структуру персоналу організацій за категоріями: керівники, фахівці,
службовці, робітники. Всі категорії персоналу організацій, у свою чергу,
можуть структуруватися за професіями, спеціальностями, кваліфікаційними
ознаками. Умови наймання, рівень якісних характеристик, їх розвиток
визначають діяльність персоналу на певній посаді чи на певному робочому
місці, тобто визначають положення співробітників в організаційній
структурі.

Таким чином, персонал підприємства — це є сукупність фізичних осіб, які
перебувають з ним як з юридичною особою у стосунках, що регулюються
договором найму. Увесь персонал за принципом участі у виробничій
діяльності поділяється на дві категорії :

• промислово-виробничий персонал, зайнятий виробництвом і його
обслуговуванням;

• персонал непромисловий, який перебуває на балансі підприємства
(робітники житлово-комунального господарства, дитячих,
лікарсько-санітарних установ та ін.).

До складу промислово-виробничого персоналу входять робітники, службовці,
спеціалісти і керівники. Такий розподіл обумовлений характером
виконуваних функцій.

До робітників відносяться особи, які безпосередньо беруть участь у
процесі створення матеріальних цінностей (надання послуг). У свою чергу
за характером участі у виробничому процесі робітники розподіляються на
робітників основного виробництва, допоміжного виробництва і
обслуговуючих господарсько-допоміжних. Такий розподіл є важливим, тому
що, по-перше, робітники складають найбільш численну категорію; по-друге,
тому що трудові функції, що виконуються основними і допоміжними
робітниками, є дуже різними, особливо на стадії внутрішньовиробничого
планування. Визначення потреби в робітниках цих груп здійснюється
по-різному.

До основних робітників відносять тих, які зайняті безпосередньо
виготовленням продукції (верстатники, оператори автоматичних ліній та
ін.). До допоміжних — тих, які обслуговують виробничі процеси, що
виконуються основними робітниками (наладчики, ремонтники, складські
робітники, прибиральники та ін.).

Керівники — це є робітники, які займають керуючі посади на підприємстві,
у структурних підрозділах. Наприклад, директор, головний бухгалтер,
головний інженер, головний механік та ін., їх заступники. Залежно від
виконуваних функцій керівники можуть бути віднесені до спеціалістів,
якщо їх діяльність вимагає наявності спеціальних технічних знань, або до
службовців, якщо виконувані функції не вимагають таких спеціальних
знань.

До спеціалістів відносяться робітники, які зайняті інженерно-технічними,
економічними та іншими роботами. Це є наприклад, бухгалтери, диспетчери,
інженери, інспектори, нормувальники, механіки, економісти, юристи та ін.

До службовців відносять робітників, які здійснюють підготовку і
оформлення документації, облік і контроль, господарське обслуговування,
зокрема діловодів, комендантів, секретарів, касирів і т. ін.

За характером і складністю виконуваних робіт весь персонал групується за
професіями, спеціальностями і кваліфікацією.

Під професією розуміють певний вид діяльності людини, яка володіє
комплексом спеціальних знань і практичних навичок, що дозволяють
виконувати певний вид роботи.

Спеціальність — це є комплекс знань у рамках тієї чи іншої професії
(слюсар-інструментальник, слюсар-складальник).

Кваліфікація — це є ступінь і рівень підготовки робітника. Характеризує
ступінь складності даного конкретного виду роботи, що ним виконується.
Для спеціалістів і службовців рівень їхньої кваліфікації визначається,
як правило, на основі рівня спеціальної освіти з коригуванням в
наступному за підсумками атестацій, що проводяться. Для робітників
рівнем кваліфікації служить тарифний розряд, що присвоюється кожному за
підсумками випробувань, які проводяться.

Склад робітників за категоріями створює структуру кадрів. Структура — це
є питома вага відповідної групи робітників у загальній чисельності
персоналу. Структура кадрів вивчається і аналізується як по підприємству
в цілому, так і по окремих його підрозділах.

Вивчення складу робочої сили припускає й отримання відповідних
структурних характеристик за низкою демографічних ознак: стать, вік,
рівень загальної та спеціальної освіти тощо. Ці дані цікаві підприємству
для вироблення кадрової політики і перспектив кадрового складу.

Чисельність персоналу підприємства не залишається постійною. Вона
безперервно змінюється внаслідок того, що підприємство протягом певного
періоду здійснює наймання і звільнення робітників. Тому розрізняють
поняття «обліковий склад», «середньообліковий склад» і «явочний склад
робітників».

До облікового складу відносяться всі робітники, що прийняті на постійну,
сезонну і тимчасову роботу строком на один день і більше з дня
зарахування їх на роботу. У цьому списку кожний календарний

день враховуються як фактично працюючі, так і відсутні за будь-якими
причинами. Трудові книжки таких робітників знаходяться в кадровій службі
підприємства, а в наказі про призначення на роботу застерігається, що
йдеться про штатну посаду. Виділяють сумісників, в наказі про
призначення яких зазначається, що тривалість їх робочого дня не повинна
перевищувати 50 % встановленого законом для даної категорії. Крім того,
виділяється група робітників, які працюють за договорами підряду
(доручення), чисельність яких до облікової чисельності не включається,
але в окремих випадках вони враховуються як цілі одиниці, на відміну від
сумісників, які вносяться до списку «у розмірі» не більш 0,5 одиниці.

Середньооблікова чисельність за звітний період розраховується шляхом
підсумовування чисельності робітників облікового складу за кожний
календарний день звітного місяця, тобто з 1 по 31 числа, враховуючи
святкові та вихідні дні, і розподілу отриманої суми на число календарних
днів звітного місяця.

Для малих підприємств припускається спрощене визначення
се-редньооблікової чисельності робітників як полусуми даних про їх
наявність на початок і кінець кожного звітного місяця.

Явочна чисельність показує, скільки осіб з числа тих, що є в списку,
з’явилися на роботу. Число фактично працюючих — це є чисельність не
тільки персоналу, що прийшов на роботу, але й такого, що фактично
приступив до роботи. Різниця між явочним числом і фактично працюючим
персоналом дозволяє визначити цілоденні простої.

Як вже відзначалося, зміни у обліковій чисельності персоналу
відбуваються внаслідок прийому на роботу і звільнення робітників. Рух
кадрів також обумовлений необхідністю приведення до відповідності потреб
виробництва з потребами в праці певної якості та кількості.

За даними про наявність кадрів в цілому і за категоріями та групами
персоналу можна розраховувати показники, що характеризують оборот
кадрів:

1) коефіцієнт інтенсивності обороту з прийому (Kj) — відношення
прийнятих робітників (Чп) до середньооблікового числа (Чс):

2) коефіцієнт обороту з вибування (Кв) — відношення чисельності вибулих
(Чв) до середньооблікового складу робітників:

3) коефіцієнт плинності (Кп) — відношення вибулих за причинами (Чвп) за
власним бажанням, за прогул, інші порушення до середньооблікового
складу:

4) коефіцієнт заміщення (Кз) — відношення різниці чисельності прийнятих
і вибулих до середньооблікового складу:

5) коефіцієнт сталості кадрів (Кс) — відношення чисельності осіб, які є
в обліковому складі весь календарний рік (Чк), до середньооблікового
складу:

Аналогічні показники можуть бути розраховані по внутрішніх підрозділах
підприємства.

Персонал організацій працює на забезпечення певних цілей підприємства.
Крім того, його співробітники володіють власними цільовими настановами.
Ефективність роботи персоналу організацій частіше визначається тим,
наскільки цілі кожного співробітника адекватні цілям організації.

Управління персоналом має два значення:

1) система організаційних, соціально-економічних, психологічних,
моральних і правових відносин, що забезпечують ефективну реалізацію
можливостей людини як в інтересах самого робітника, так і організації в
цілому. Управління персоналом — особлива галузь управління через
специфіку його об’єкта — людини, це є особливий вид управлінської
діяльності, що потребує творчого (а не механічного) підходу,
індивідуалізації та обліку довгострокової перспективи при прийнятті всіх
рішень. Щоб успішно розвиватися, організація повинна керувати підбором,
навчанням, оцінкою і винагородою персоналу, тобто створювати і
удосконалювати особливі методи, процедури, програми управління цими
процесами. У своїй єдності методи, процедури, програми являють собою
систему управління персоналом. Традиційно виділяють системи, що
відповідають основним функціям управління персоналом — підбір, навчання,
розвиток, оцінка і винагорода персоналу. Іноді дві останні системи
об’єднуються в одну через їх взаємозалежність;

2) цілеспрямована діяльність керівників і робітників підрозділів, що
включає розробку стратегії кадрової політики, концепцію, принципи і
методи управління персоналом на підприємстві. Управління персоналом
полягає у формуванні системи управління підприємством в цілому і системи
управління персоналом; плануванні кадрової роботи, розробці оперативного
плану кадрової роботи на підприємстві; проведенні маркетингу персоналу,
визначенні кадрового потенціалу і потреби підприємства в персоналі;
обліку і нормуванні персоналу підприємства.

Система управління персоналом незалежно від трактування цього поняття
реалізує усі його функції. Вона складається з 11 підсистем:

• загального та лінійного керівництва, що здійснює управління
організацією в цілому, а також окремими функціональними та виробничими
підрозділами;

• планування та маркетингу, що виконує розробку кадрової політики та
стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу та ринку
праці, організацію кадрового планування та прогнозування потреби у
персоналі, організацію реклами;

• управління найманням та обліком персоналу;

• управління трудовими відносинами, що проводить аналіз та регулює
взаємовідносини в колективі, управляє виробничими конфліктами, проводить
соціально-психологічну діагностику;

• забезпечення нормальних умов праці шляхом приведення до відповідності
процесів праці вимогам психофізіології та ергономіки праці;

• управління розвитком персоналу, що здійснює навчання та перенавчання
персоналу, формує групи для підвищення кваліфікації, просуванню по
службі;

• управління мотивацією поведінки персоналу, що передбачає розробку
системи оплати та стимулювання праці, здійснення нормування та
тарифікації персоналу, визначення форм участі персоналу у досягненні
високих кінцевих результатів;

• управління соціальним розвитком колективу;

• розвитку організаційної структури управління організації;

• правового забезпечення персоналу;

• інформаційного забезпечення системи управління персоналом.

Таким чином, управління персоналом є багатоплановою системою. Щоб така
система надійно працювала у необхідному режимі, використовують три групи
методів управління персоналом:

• адміністративні або організаційні;

• економічні;

• соціально-психологічні.

Ці методи тісно пов’язані між собою (див. схему 7):

Кожний з цих методів має своє призначення і відіграє свою роль в процесі
управління персоналом. Залежно від того, як ці методи пов’язані один з
одним і наскільки широко використовуються, значною мірою залежить рівень
управління персоналом в будь-якій організації. Сутність кожного з них
розкрито у схемі 2 (с. 221).

Методи управління тісно пов’язані з системою управління трудовими
ресурсами, що складається з таких етапів:

• планування ресурсів: розробка плану задоволення очікуваних потреб у
людських ресурсах;

• набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів по всіх
посадах;

• відбір: оцінка кандидатів на робоче місце і вибір кращих з резерву;

• визначення заробітної плати та пільг: розробка структури і системи
заробітної плати та пільг з метою залучення, найму і збереження
службовців;

• профорієнтація і адаптація: набір нових працівників в організацію та
до її підрозділів, розвиток у працюючих розуміння того, що очікує
організація і яка праця в ній отримує позитивну оцінку;

• навчання: розробка програм для навчання трудовим навичкам, що
необхідні для ефективного виконання роботи;

• оцінка трудової діяльності: розробка методик оцінки трудової
діяльності та доведення їх до працівників;

• підвищення, пониження, переведення, звільнення: розробка методів
переміщення працівників на посади з більшою або меншою відповідальністю,
розвиток їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади, а
також припинення договорів найму;

• підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі: розробка
програм, що спрямовані на розвиток здібностей і підвищення ефективності
праці керівних кадрів.

Важливим напрямом роботи з персоналом на підприємстві є кадрова
політика, що являє собою цілісну та об’єктивно обумовлену стратегію
роботи з персоналом, яка поєднує різні форми, методи і моделі кадрової
роботи і має на меті створення згуртованого, відповідального і
високопродуктивного колективу, здатного адекватно реагувати на зміни
вимог ринку.

Кадрова політика конкретно проявляється у вигляді адміністративних і
моральних норм поведінки працівників на підприємстві. Важливим напрямом
роботи з персоналом є кадрове планування, мета якого полягає в
забезпеченні робочих місць в необхідний момент часу і в необхідній
кількості тими, хто їх шукає, відповідно до своїх здібностей,
кваліфікації і вимог виробництва. Разом з тим, робочі місця повинні, з
точки зору продуктивності та мотивації, дозволити працюючим розвивати
свої здібності, підвищувати продуктивність праці, відповідати вимогам
умов та організації праці.

Кадрове планування базується на оперативному плані роботи з персоналом,
виконання якого є основою успіху суб’єкта ринкових відносин в
конкурентній боротьбі. Оперативний план роботи з персоналом — це є
комплекс взаємопов’язаних заходів, після здійснення яких реалізується
кадрове планування в організації (див. схему З на с. 223).

Науково-технічна революція, що істотно змінила джерела
конкурентоспроможності підприємства, зумовила необхідність розробки
нових підходів до активізації трудової поведінки персоналу підприємства.
Якщо індустріальне суспільство націлювало менеджмент в рамках парадигми
«економічної людини» на розвиток економічного потенціалу підприємства,
то в умовах постіндустріального суспільства менеджмент змушений
переходити до парадигми «соціальної людини», його більше турбують
соціальні аспекти функціонування виробничих систем,
емоційно-психологічний клімат, що існує в трудових колективах.
Інформатизація та інтелектуалізація праці, з одного боку, надзвичайно
підвищили навантаження на психіку людини, з іншого — вимагають від неї
більше творчих підходів до виконання трудових функцій, уміння працювати
в колективі. А цьому сприяє психологічно комфортний клімат на робочому
місці та відповідність якостей людини, закладених в неї природою і
сформованих соціальним досвідом, характеру трудових функцій і тій ролі,
що вона виконує в колективі.

Ефект самоорганізації праці формується під впливом складної системи
соціально-психологічних чинників, аналіз яких показує, що активізація
трудової поведінки персоналу багато в чому визначається створенням умов
для самовиявлення особистості (див. схему 4).

На поведінку окремого працівника все сильніше впливають колектив, в
якому він працює, і культурні традиції, що склалися, а

ефективність роботи колективу, в свою чергу, багато в чому визначається
психологічними характеристиками керівника, стилем його роботи. Підвищені
вимоги висуваються до таких ділових якостей керівника, як завзятість,
рішучість, лідерство, товариськість, здатність впливати на інших людей,
новаторство, упевненість, організованість та інші, а також до його
моральних якостей, що повинні відповідати прийнятим у суспільстві
етичним нормам поведінки, загальній культурі підприємства і свідчити про
його соціальну відповідальність.

У трансформаційній економіці менеджери підприємств повинні звертати
особливу увагу на вказані чинники, що впливають на персонал
підприємства, бо від цього залежать результат роботи колективу і його
конкурентоспроможність на ринку.

У цьому значну роль відіграє мотивація, що є основою будь-якої поведінки
людини і зусиль, спрямованих на підвищення результативності діяльності.
Слід зазначити, що мотивація — це є процес, який спонукає окрему людину
або групу людей на досягнення цілей організації. Мотивація трудової
діяльності — складний, відносно стійкий процес, обумовлений певними
особистісними характеристиками людини, а також певною необхідністю
задоволення її потреб та їх відповідності зовнішнім умовам в процесі
діяльності. Вона є сукупністю внутрішніх і зовнішніх сил, що спонукають
людину до діяльності, зумовлюють поведінку, форму діяльності, надають
цій діяльності спрямованості, яка орієнтована на досягнення особистих
цілей і цілей організації. Це досягається за допомогою методів, що
класифікуються у певний спосіб (див. схему 5 на с. 226).

Найефективнішим засобом підвищення мотивації є публічна висока оцінка
хорошої роботи, компетентності та вмінь членів колективу.

Від того як організована система мотивації праці значною мірою залежить
ефективність роботи колективу, а значить, і конкурентоспроможність фірми
на ринку.

Ефективність управління персоналом визначається ступенем реалізації
загальних цілей організації. Управління нею можна умовно поділити на два
етапи: оцінка загальної ефективності функціонування трудових ресурсів і
визначення «вузьких місць» організації, планування та здійснення
заходів, спрямованих на підвищення ефективності. Якщо перше завдання
безпосередньо відноситься до моделювання економічних процесів і
спирається на відповідний інструмент, то друге — скоріше завдання
менеджменту. Повна ефективність колективної діяльності персоналу (Е) при
виконанні певної елементарної операції оцінюється як функція чотирьох
компонентів:

де Епс — психосоціальна ефективність;

Ек — ефективність комунікацій;

Епр — професійна ефективність;

Енс — складова ефективність, обумовлена сприятливістю навколишнього
середовища;

Кр К2, К3, К4, К5— відповідно коефіцієнти повної ефективної,
психосоціальної ефективності, ефективності комунікації, професійної
ефективності та сприятливості довкіллю.

Розрахунки В. В. Жильченкової [ЗО] показали, що як правило:

Крім методу оцінки ефективності колективної діяльності групи працівників
існують й інші методи аналогічного призначення. Більшість з них
базуються на визначенні ймовірності виконання робочою групою деяких
цільових операцій, що визначають призначення системи і ступінь
завантаження кожного працівника. Існують підходи до розрахунку
виробничої програми об’єднання, що, як правило, зводяться до розв’язання
такої задачі лінійного програмування:

де j— індекс виробу, що випускається;

/ — індекс підприємства;

/— індекс устаткування;

F— виробничі фонди підприємства;

? ,— прибуток, який одержується від реалізації одиниці у’-виробу на
/-підприємстві;

В г.,— норма витрат/-групи устаткування на /-підприємстві для
виробництва одиниці у’-виробу;

N — кількість продукції;

Ф„ — виробнича потужність /-підприємства по /-групі устаткування;

? ,— невідома величина випуску у’-виробів на /-підприємстві;

? ? — нижня і верхня межі виробництва у’-виду з урахуванням внутрішньої
кооперації виробів, тобто:

де А: — індекс комплектувальних виробів; d, — норма комплектації; хх —
мінімально і максимально припустиме виробництво виробів.

Оскільки персонал як специфічний ресурс бере участь у процесі
виробництва на кожній його стадії і є одним із найістотніших джерел
резервів підприємства, його бажано виділяти, і таким чином, отримати
додаткову групу обмежень:

де Tf,— норма трудових витрат при роботі на устаткуванні типу/ на
/-підприємстві для виробництва одиниціу’-виробу;

Wfl — трудові резерви підприємства.

Для підвищення ефективності функціонування економічної системи в цілому
треба враховувати показник повної ефективності функціонування трудових
ресурсів. Для цього ефективність вноситься до складу багатокритеріальної
цільової функції.

Отримане оптимальне рішення такої задачі дає уявлення про планову
потребу в трудових ресурсах не тільки в кількісному, а й, що особливо
суттєво, в якісному плані. Це дозволяє визначити «вузькі місця» системи
управління персоналом за оцінками ефективності функціонування персоналу,
отриманими на практиці, і розпочати другий етап управління персоналом —
організацію управлінських заходів.

Для оцінки економічної ефективності системи менеджменту персоналу
використовується показник ефекту від цієї діяльності. Розвиток трудового
потенціалу колективу підприємства як наслідок прийнятих управлінських
рішень служить передумовою одержання додаткового результату від
виробничої діяльності. Цей додатковий результат, на думку В. В.
Жильченкової, і є джерелом ефекту, що може приймати різні форми і
оцінюватися за різними показниками.

Система менеджменту персоналу покликана впливати на трудовий потенціал
для зміни його параметрів у потрібному для підприємства напрямку.

Ефективність системи управління персоналом визначається співвідношенням
фінансових витрат і отриманих результатів. Економічна ефективність може
розраховуватися як для системи в цілому по підприємству, так і для
окремих підрозділів, з урахуванням результатів їх діяльності. У межах
кожного виду діяльності відбувається

приплив ?;(?) і відтік ?;(?) коштів, що в термінах управління персоналом
можна визначити як прибуток від поліпшення організації праці, якості
управлінських рішень тощо та витрати на навчання, перепідготовку, відбір
кадрів та ін. Визначимо різницю між ними через Ф,«:

де і — номер виду діяльності (1, 2, З,…);

В; — норма витрат по видах продукції;

П; — прибуток по окремих групах продукції.

Управління персоналом є ефективним настільки, наскільки успішно
використовується потенціал працівників підрозділів для реалізації
поставлених цілей, а також наскільки цілі кожного працівника підрозділу
адекватні цілям організації.

Список використаної та рекомендованої літератури

Баланда А Л Неформальна зайнятість (методологія І методика дослідження).
Автореф. дис. к. е. н. — К., 1999.

Бесєдін В ? Прогнозування І розробка програм. Метод, реком. — К., 2000.

Богданова Т І Організаційно-економічні аспекти формування структурних
трудових ресурсів. Автореф. дис. к. е. н. — Хмельницьк, 1998.

Економіка праці. Посібник. —Львів, 1999.

Журавлев ? В , Карташов С А , Маусов Н К, Одегов Ю Г Персонал, словарь
понятий и определений. — М.. Экзамен, 1999.

Завелъский М Г Экономика и социология труда. Курс лекций. — М., 1998.

Заяцъ Т А Регіональне відтворення робочої сили (методологія І практика
регулювання). Автореф. дис. к. е. н. — К., 1997.

Казановський А В, Колот А М Соціальне партнерство на ринку праці. —
Краматорськ. Нац. центр продуктивності, 1995.

Киреев В И Международная экономика. — М.. ИНФРА-М, 2000.

Колот А М Оплата праці на підприємстві, організація та
вдосконалення.—К.. Праця, 1997.

Лебедев О Т, Канъковская А Р, Филиппова Т Ю Основы экономики. —СПб.. ИД
«МиМ», 1997.

Левченко О ? Підвищення якості трудового потенціалу. Автореф. дис. к. е.
н. — Кіровоград, 1998.

Мандебура В О Рівень життя населення та механізми його регулювання.
Автореф. дис. д. е. н. — К., 1999.

Мікловда В В Ринок праці та механізм його функціонування. Автореф. дис.
к. е. н. —Львів, 1999.

Мокий ? С, Скамай Л Г, Трубочкина М И Экономика предприятий. — М..
ИНФРА-М, 2002.

Петрова І Л Сегментація ринку праці та процес його регулювання. Автореф.
дис. д. е. н. — К., 1998.

Петюх В М Рыночная экономика. — К.. Урожай, 1995.

Погорелое ? ? Нормирование труда в промышленности. — К.. Основы, 1991.

Поляков И А , Ремизов К С Справочник экономиста по труду. — 6-е изд.,
перераб. и доп. — М.. Экономика, 1998.

Про кількість та склад населення України за підсумками Всеукраїнського
перепису населення 2001 року // Уряд, кур’єр. — 2002. — 28 груд. — №
244.

Похожие записи