КОНТРОЛЬНА РОБОТА

Поняття ринку праці, його елементи і функції. Регулювання зайнятості
населення. Заробітна плата в ринкових умовах та її регулювання

План

Поняття ринку праці, його елементи і функції

Регулювання зайнятості населення

Заробітна плата в ринкових умовах та її регулювання

Задача

Список використаної літератури

Поняття ринку праці, його елементи і функції

Ринкова система являє собою сукупність взаємозв’язаних ринків, які
охоплюють різноманітні сфери людської діяльності. Ці ринки взаємодіють
між собою на основі цін, що формуються на них під впливом попиту і
пропозиції, конкуренції тощо. Ринкові ціни є тією інформацією, що дає
змогу постачальникам і споживачам ресурсів приймати необхідні економічні
рішення та погоджувати їх.

Складовими ринкової системи є: ринок товарів (сировини, матеріалів,
палива, готових виробів, проектних робіт, наукових досліджень, послуг,
житла), ринок капіталу (інвестицій, цінних паперів, грошей (кредитів)) і
ринок праці.

Ринок праці – це передусім система суспільних відносин, пов’язаних із
купівлею і продажем товару „робоча сила”. Крім того, ринок праці є
сферою працевлаштування, формування попиту й пропозицій на робочу силу.
Його можна трактувати і як механізм, що забезпечує узгодження ціни та
умов праці між роботодавцями і найманими працівниками.

Особливість ринку праці полягає в тому, що він охоплює не тільки сферу
обігу товару „робоча сила”, а й сферу виробництва, де найманий працівник
працює. Відносини, що тут виникають, зачіпають важливі
соціально-економічні проблеми, а тому потребують особливої уваги з боку
держави.

Важливою умовою формування й функціонування ринку праці є відповідність
працівника вимогам робочого місця, а запропонованого місця – інтересам
працівника.

Ринок робочих місць, як складова ринку праці, що відбиває потребу у
робочій силі, передусім характеризується кількістю вакансій на
підприємствах і в організаціях. При цьому беруть до уваги вакансії як
тих підприємств і організацій, які вже функціонують, так і тих, що
тільки вводяться в дію. Крім того, враховуються і ті робочі місця, на
яких працівники не задовольняють роботодавця, і тому він шукає їм
заміну.

Необхідними умовами функціонування ринку праці є також організація
єдиної, замкненої по території країни й ефективно діючої системи бірж
праці; широкомасштабна система професійної орієнтації, професійного
навчання, підвищення кваліфікації і перепідготовки; наявність у
територіальних органів виконавчої влади необхідних фінансових і
матеріальних коштів, достатніх для організації ефективної робочої
системи працевлаштування, організації громадських робіт, стимулювання
зайнятості; соціальна підтримка громадян, включаючи безробітних і членів
сімей, які перебувають на їхньому утриманні, та ін.

Елементами ринку праці є: товар, який він пропонує, попит, пропозиція
та ціна. Товаром на ринку праці є індивідуальна робоча сила.

Індивідуальна робоча сила являє собою сукупність фізичних та духовних
якостей людини, які використовуються у процесі виробництва товарів і
послуг.

Робоча сила, як зазначалося, є об’єктом купівлі-продажу. Купівля товару
„робоча сила” називається найманням на роботу. При цьому робоча сила
називається найманою робочою силою, а працівник – найманим працівником.
Працівник продає свою робочу силу підприємцю на певний період,
залишаючись власником цього товару.

Найманий працівник і підприємець юридично рівноправні і користуються
правами людини й громадянина однаковою мірою. Відносини між найманим
працівником та роботодавцем оформляються трудовим договором
(контрактом). У цьому документі вказуються взаємні права й обов’язки
обох сторін щодо виконання умов купівлі-продажу робочої сили. Згідно з
трудовим договором найманий працівник повинен працювати в організації
підприємця за певною професією, кваліфікацією, мати певне робоче місце й
дотримуватися режиму праці цієї організації. Підприємець зобов’язаний
виплачувати найманому працівникові заробітну плату відповідно до його
кваліфікації і виконаної роботи, забезпечувати умови праці, які
передбачені законодавством про працю та зайнятість, колективним
договором і трудовим договором (контрактом).

Елементами ринку праці є також попит на робочу силу та її пропозиція.
Попит може бути індивідуальним і сукупним.

Сукупний попит на робочу силу – це ринковий попит усіх фірм,
організацій, що діють на ринку.

Індивідуальний попит на робочу силу – це попит окремого роботодавця
(підприємця, фірми). Він залежить від:

попиту на продукцію фірми, тому що робоча сила необхідна як ресурс для
виробництва інших товарів і послуг, тобто попит на робочу силу залежить
від попиту на продукт фірми, організації;

стану виробництва, зокрема особливостей технологічного процесу, розмірів
та ефективності капіталу, який використовується, методів організації
виробництва й праці тощо;

якості праці, що визначається рівнем освіти, професійністю,
продуктивністю працівника;

фонду заробітної плати, який роботодавець може запропонувати для
наймання певної кількості працівників, оскільки чим більший загальний
розмір цього фонду, тим більше найманих працівників може найняти
роботодавець, і навпаки, чим вища заробітна плата кожного працівника,
тим менша кількість їх за допомогою фонду зарплати буде найнята.

Держава повинна економічно заінтересувати підприємства брати участь у
забезпеченні зайнятості менш конкурентоспроможних верств населення,
таких як молодь, інваліди, жінки з малими дітьми. Для цього доцільно
встановлювати пільги щодо плати до бюджету за використання робочої сили
цих груп населення, дотації для створення спеціалізованих робочих місць,
організації профнавчання тощо.

У разі скорочення попиту на робочу силу доцільна жорсткіша кредитна
політика, установлення додаткового податку за використання праці
трудівників, зменшення інвестицій тощо.

Пропозиція робочої сили характеризує чисельність працездатних людей з
урахуванням їх статі, віку, освіти, професії, кваліфікації та ін.

Кон`юнктура ринку – це співвідношення попиту і пропозиції праці на
даний період, яке визначає ставки заробітної плати на конкретні види
праці та рівень зайнятості населення.

Виділяють три типи кон’юнктури:

трудодефіцитна, коли на ринку праці спостерігається нестача пропозиції
праці;

трудонадлишкова, коли існує велика кількість безробітних і відповідно
надлишок пропозиції праці;

рівноважна, коли попит на працю відповідає її пропозиції.

Кожен тип ринкової кон’юнктури, властивий тому чи іншому регіонові або
сфері прикладання праці, утворює в сукупності загальний ринок праці в
країні.

Кон’юнктура ринку праці безпосередньо впливає на ціну робочої сили.

Ціна робочої сили має забезпечувати придбання на ринку такої кількості
споживчих товарів і послуг, щоб працівник міг:

підтримати свою працездатність і одержати необхідну
професійно-кваліфіковану підготовку;

утримувати сім`ю і виховувати дітей, без чого ринок праці не зможе
поповнюватися новою робочою силою замість тієї, котра вибуває;

підтримувати нормальний для свого середовища рівень культури

і виконувати обов’язок громадянина суспільства, що також потребує
витрат.

Ціна робочої сили виступає у вигляді заробітної плати. Висока заробітна
плата обмежує можливості підприємця в найманні додаткових працівників,
скорочуючи його попит на них, і навпаки, низький рівень зарплати дає
можливість збільшити кількість робочих місць.

Ринок праці виконує такі функції:

узгоджує економічні інтереси суб’єктів трудових відносин;

забезпечує конкурентне середовище кожної зі сторін ринкової взаємодії;

підтримує рівновагу між попитом на робочу силу та її пропозицію;

впливає на умови реалізації особистого трудового потенціалу тощо.

Основними суб’єктами ринку праці є роботодавець і найманий працівник.
Останній має право розпоряджатися своєю здатністю до праці. Він є
власником, носієм і продавцем своєї робочої сили. Роботодавець –
покупець цього товару.

Суб’єктами ринку праці є також посередники між роботодавцями і
найманими працівниками – держава, профспілки і спілки роботодавців.

Держава як суб’єкт ринку праці виконує такі функції:
соціально-економічну, пов’язану із забезпеченням повної зайнятості,
насамперед через стимулювання робочих місць у всіх секторах економіки;
законодавчу, пов’язану з розробленням основних юридичних норм і правил;
регулювання ринку праці непрямими методами; захист прав суб’єктів ринку
праці.

Регулювання зайнятості населення

Ринок праці як важлива багатопланова сфера економічного і
соціально-політичного життя суспільства потребує кваліфікованого
регулювання з метою підвищення ефективності його функціонування. Саме
створення дійової системи регулювання сфери зайнятості є одним з
основних соціальних заходів розвитку суспільства.

Державна політика зайнятості населення залежить від темпів і характеру
ринкових перетворень. Вона передбачає систему адаптації різних категорій
незайнятості населення до вимог ринку праці, а також систему соціального
захисту безробітних та осіб з обмеженою конкуренто-спроможністю.

Державне регулювання зайнятості населення має ґрунтуватися на:

забезпеченні соціального партнерства суб’єктів ринку праці, тобто
створенні рівних можливостей усім громадянам незалежно від їхнього
походження, соціального і майнового стану, расової і національної
належності, статі, віку, політичних переконань, ставлення до релігії,
реалізації права на вільний вибір виду діяльності відповідно до своїх
здібностей та професійної підготовки з урахуванням особистих інтересів
та суспільних потреб;

сприянні забезпеченню ефективної зайнятості, запобіганні безробіттю,
створенні нових робочих місць та умов для розвитку підприємництва;

добровільності та відсутності примушення громадян щодо вибору сфери
діяльності й робочого місця;

гласності на основі всебічного інформування населення про наявність
вакантних робочих місць;

дотриманні комплексності заходів щодо регулювання зайнятості населення;

підтримці працездатних громадян у працездатному віці, які потребують
соціального захисту;

забезпеченні заходів запобіжного характеру щодо регулювання зайнятості
населення та відтворення робочих місць;

певної гарантії зайнятості, тобто гарантії збереження робочих місць і
професій, гарантії одержання доходів.

Залежно від стану економіки та ринку праці передбачається здійснення
активних та пасивних заходів регулювання зайнятості.

До активних заходів належать:

створення додаткових і нових робочих місць шляхом реструктуризації
економіки, розвитку приватного бізнесу, особливо малого й середнього,
створення умов для іноземного інвестування та для само зайнятості
населення тощо;

профорієнтація, підготовка й перепідготовка кадрів;

організація громадських робіт;

посилення територіальної та професійної мобільності робочої сили;

розвиток служби зайнятості тощо.

До пасивних заходів належать: виплата допомоги у зв’язку з безробіттям
і надання допомоги членам сімей, які перебувають на утриманні
безробітних.

Для створення малих підприємств не потрібно великого стартового
капіталу. Водночас ці підприємства забезпечують роботою значну частку
тимчасово незайнятих громадян.

Перспективним напрямом є організація малих підприємств через залучення
на них випускників профтехучилищ, технікумів з подальшим переведенням
цих підприємств на оренду, викуп. Незважаючи на відносно меншу вартість
робочих місць у соціально-побутовій сфері, доцільна створювати нові
підприємства у виробничій сфері, зокрема у виробництві будівельних
матеріалів, для перероблення м’яса, овочів, фруктів, заготівлі
продукції, а також у виробничій інфраструктурі.

Важливим напрямом активної політики зайнятості є професійна підготовка,
перепідготовка і підвищення кваліфікації працівників з метою створення
сприятливих умов для широкомасштабного розгортання процесів структурної
та технологічної перебудови економіки, запобігання змушеному хронічному
безробіттю, розв’язання кадрових завдань, пов’язаних із раціоналізацією
зайнятості.

Насамперед необхідно здійснювати професійну підготовку й перепідготовку
кадрів з наступним працевлаштуванням тих професійних груп працівників,
які становлять основну масу безробітних.

Великого значення набуває підвищення гнучкості системи профнавчання і
перекваліфікації, передусім завдяки розвитку прямих договірних відносин
між підприємцями, підприємствами і навчальними закладами. При цьому
плани і програми навчання слід орієнтувати на задоволення конкретних
потреб замовника.

В умовах зростання безробіття і переростання його в деяких регіонах і
галузях народного господарства у масове важливим засобом активної
політики держави на ринку праці є подальше розширення оплачуваних
громадських робіт.

Організація громадських робіт дає змогу раціональніше використовува-ти
робочу силу, створювати тимчасову зайнятість безробітного населення як
на регіональному рівні, так і під час реалізації проектів
загальнодержавного характеру.

Основою організації громадських робіт є довгострокові регіональні
програми тимчасової зайнятості, відповідно до яких створюються робочі
місця, населення залучається до громадсько-корисної праці в період
зниження попиту на робочу силу.

Громадські роботи необхідно розглядати як вимушений, проте необхід-ний
засіб боротьби з безробіттям. Тимчасові робочі місця створюються
переважно у державному секторі і спрямовані на використання праці різних
категорій робочої сили, яка не потребує спеціальної підготовки.

Громадські роботи регулюють попит на робочу силу і пом’якшують гостроту
проблеми безробіття.

В умовах масового безробіття доцільним є державне регулювання
громадських робіт. Однак воно має передбачати сприятливі умови для
підприємців і звужуватися у міру пожвавлення виробництва та збільшення
попиту на робочу силу.

Організація громадських робіт має особливо велике значення для
безробітної молоді, яка психологічно нестійка, схильна до впливу
негативних соціальних явищ і являє собою живильне середовище для
зростання наркоманії, злочинності, соціальних конфліктів. Антисоціальна
поведінка молоді деструктивно впливає на її підготовку та участь у
суспільному виробництві. У свою чергу, це погіршує якість робочої сили:
кваліфікацію, профпідготовку, ставлення до праці. Тому надзвичайно
важливо залучати безробітну молодь, а також учнів і студентів у вільний
від навчання час до громадських робіт, особливо у сфері
соціально-корисної діяльності.

В Україні широкому використанню громадських робіт заважають, з одного
боку, відсутність коштів у місцевих бюджетах, незаінтересованість
підприємств в організації цих робіт унаслідок обмеженої потреби в
робочій силі, з іншого боку – непопулярність таких робіт серед
незайнятих громадян через тимчасовість, невідповідність кваліфікаційному
рівню і, як наслідок, психологічну неприйнятність.

Заробітна плата в ринкових умовах та її регулювання

Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної
плати. Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку,
є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина
значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З
іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівників
підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на
темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також
статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції,
робіт (послуг) на окремому підприємстві.

Відповідно до Закону України „Про оплату праці” заробітна плата – це
винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим
договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за
виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та
умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника,
результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Як важлива соціально-економічна категорія заробітна плата в ринковій
економіці має виконувати такі функції:

відтворювальну – як джерела відтворення робочої сили і засобу залучення
людей до праці;

стимулюючу – встановлення залежності рівня заробітної плати від
кількості, якості і результатів праці;

регулюючу – як засіб розподілу і перерозподілу кадрів по регіонах
країни, галузях економіки з урахуванням ринкової кон’юнктури;

соціальну – забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди
за однакову працю.

Сьогодні заробітна плата виконує інші функції, а саме:

збереження зайнятості, запобігання безробіттю ціною заниження заробітної
плати;

забезпечення соціальних гарантій;

збереження попереднього статусу, пов’язаного з попереднім робочим
місцем;

стимулювання інфляції (через затримку виплати заробітної плати);

перерозподіл зайнятих по галузях і сферах економіки;

поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;

посилення мобільності робочої сили.

Організація оплати праці – це один з найважливіших інструментів, що
визначає взаємозв’язок міри праці і міри його оплати. Міру праці
визначають кількісні та якісні її аспекти, а міру оплати – прожитковий
рівень як вихідний її момент.

У ринковій економіці, що базується на різноманітних формах власності та
господарювання, підвищення матеріальної заінтересованості працівників в
ефективній роботі має ґрунтуватися на таких умовах оплати праці, які б
максимально стимулювали збільшення обсягу продажу товарів та послуг,
підвищення рівня техніки, удосконалення організації виробництва і праці.

Організація заробітної плати на підприємстві – це система її
диференціації і регулювання за категоріями персоналу залежно від
складності виконуваних робіт, а також індивідуальних і колективних
результатів праці при забезпеченні гарантованого заробітку за виконання
норми праці.

Суб’єктами організації праці є: органи державної влади та місцевого
самоврядування; власники, об’єднання власників або їхні представницькі
органи; професійні спілки, об’єднання професійних спілок або їхні
представницькі органи; працівників.

Мета нормування праці на підприємствах полягає в тому, щоб на основі
впровадження нової техніки, удосконалення організації виробництва і
праці, поліпшення її умов зменшити витрати на випуск продукції,
підвищити продуктивність праці, яка є важливою умовою розширення
виробництва і зростання реальних доходів працівників.

Спосіб формування заробітної плати кожне підприємство вибирає
самостійно – або на основі тарифної системи, або на основі безтарифної
системи (за винятком організацій бюджетної сфери, в яких здійснюється
державне регулювання оплати праці).

Ринок як економічна система передбачає вільний обіг усіх матеріальних
цінностей, а також специфічного товару – робочої сили.

За цих умов реформа заробітної плати має зняти будь-які обмеження
трудових доходів громадян, гарантувати кожній людині право заробляти у
міру своїх можливостей і бажань.

Отже, правильна організація заробітної плати є необхідною умовою
ефективного стимулювання праці.

Подальше реформування заробітної плати має здійснюватися через
підвищення ціни робочої сили, установлення єдиних регуляторів і
рівноцінних умов відтворення робочої сили незалежно від форм власності;
збільшення тарифної частини у заробітній платі; підвищення частки
мінімальної заробітної плати у середній заробітній платі, удосконалення
механізму державно-договірного регулювання заробітної плати.

Удосконалення організації заробітної плати має здійснюватися разом із
проведенням загальної соціально-економічної (структурної, податкової,
цінової) політики.

В умовах ринкової економіки розвиток заробітної плати полягає в
подальшій її диференціації та індивідуалізації на основі повного
урахування як індивідуальних результатів праці, так і особистих ділових
якостей, включаючи кваліфікацію, відповідальність, творчу ініціативу,
якість роботи, досконалість рішень. Ринкове регулювання заробітної
плати, особливо для осіб, попит на працю яких зменшується, а також для
працівників з низькою результативністю діяльності має вирівнюватися
державним втручанням у соціальні процеси.

Згідно із Законом України „Про оплату праці” держава здійснює
регулювання зарплати працівників підприємств усіх форм власності і
господарювання через установлення розміру мінімальної заробітної плати,
інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці
працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, керівників
державних підприємств, а також через оподаткування доходів працівників.

Держава також має забезпечувати науково-методичне обґрунтування
заробітної плати, тарифних умов, розроблення нормативів трудових затрат
на масові технологічні процеси, дослідження і вивчення зарубіжного і
вітчизняного досвіду з питань організації заробітної плати тощо.

Державне регулювання оплати праці полягає передусім у визначенні і
перегляді розмірів мінімальної заробітної плати й умов, які впливають на
її величину.

У сучасних умовах в Україні метою встановлення мінімальної заробітної
плати є фіксування нижньої межі розмірів оплати праці. Отже, мінімум
заробітної плати розглядається як інструмент у боротьбі з бідністю через
надання всім працівникам на умовах найму на підприємствах усіх форм
господарювання гарантованого захисту від невиправдано низьких ставок
заробітної плати.

Установлена на рівні держави мінімальна заробітна плата являє собою її
державну гарантію для всіх категорій найманих працівників і не підлягає
зниженню на рівні галузі і підприємства.

Установлюються державні норми і гарантії в оплаті праці за роботу в
понаднормований час; у святкові неробочі та вихідні дні; за час простою
під час виготовлення продукції, що виявилася браком не з вини
працівника.

Договірне регулювання заробітної плати є важливою складовою системи
соціального партнерства.

Договірне регулювання оплати праці найманих працівників в Україні
здійснюється на основі системи тарифних угод на всіх рівнях управління,
які досягаються в результаті колективних переговорів.

Переговори ведуться й угоди укладаються на державному, міжгалузевому
(генеральна тарифна угода),галузевому (галузева тарифна угода),
територіальному (територіальна тарифна угода), виробничому (тарифна
угода як складова колективного договору) рівнях. Договірне регулювання
оплати праці працівників підприємств, що розташовані на території
Республіки Крим (крім підприємств, що є загальнодержавною власністю, і
тих, які є комунальною власністю), може здійснюватися на основі тарифних
угод, які укладаються на територіальному (місто, адміністративний район)
і комунальному рівнях (регіональна тарифна угода).

На державному рівні переговори проводяться між Кабінетом Міністрів і
Радою Федерації незалежних профспілок України. Результатом переговорів
має бути укладання генеральної (міжгалузевої) тарифної угоди, яка
досягається з урахуванням конституцій з галузевими державними органами
управління, концернами, асоціаціями, радами підприємців, а також
галузе-вими та іншими профспілками або спілками (об’єднаннями) трудящих.

На галузевому рівні тристоронні колективні переговори проводяться між
уповноваженими представниками державного органу (органів) управлін-ня,
уповноваженими представниками спілки підприємців і відповідними
уповноваженими представниками галузевої профспілки (профспілок).
Результатом переговорів має бути укладання галузевої тарифної угоди.

На територіальному рівні колективні переговори можуть проводитися між
спілками підприємств, групами підприємств або підприємств, розташо-ваних
на даній території, незалежно від форми власності і господарювання.
Учасниками переговорів є уповноважені представники спілки, групи
під-приємств або підприємства, а також відповідні уповноважені
представники профспілки (профспілок).

На рівні підприємства, організації тарифна угода як складова частина
колективного договору укладається між уповноваженими на те
представниками адміністрації або власника і профспілки (представниками
трудящих).

Предметом генеральної тарифної угоди є:

диференціація мінімальних тарифних ставок за видами виробництв, робіт і
діяльності у виробничих галузях залежно від важкості праці, але не нижче
встановленої державою мінімальної заробітної плати;

єдині для всієї території України мінімальні ставки компенсаційних
доплат за роботу в несприятливих, шкідливих і небезпечних умовах праці,
які диференціюються за видами і категоріями умов праці;

єдині тарифні умови оплати праці робітників і службовців за загальними
(наскрізними) професіями та посадами;

взаємні зобов’язання сторін щодо виконання угоди.

Предметом галузевої, а також регіональної тарифної угоди, що
складається на комунальному рівні є:

єдині для підприємств відповідної галузі (підгалузі), території тарифна
сітка робітників і шкали співвідношень мінімальних посадових окладів за
групами посад керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців
або єдина відповідно галузева (підгалузева), територіальна тарифна сітка
для всіх категорій працівників;

єдині для різних категорій працівників відповідної галузі (підгалузі),
території мінімальні розміри доплат і надбавок, що враховують специфіку
умов праці окремих професійних груп;

взаємні зобов’язання сторін щодо виконання угоди.

У колективному договорі стосовно тарифної оплати праці працівників
підприємства передусім фіксується найменший рівень оплати за виконання
норми праці (трудових обов’язків), який є мінімальною ставкою
(мінімаль-ною тарифною ставкою). Визначаючи величину мінімальної
тарифної ставки працівників підприємства, необхідно брати до уваги
співвідношення між загальнодержавним мінімум заробітної плати і
фактичною середньою заробітною платою на підприємстві, приведеною до
середньої заробітної плати простої праці за попередній місяць до
вироблення колективного договору на наступний рік.

Предметом тарифної угоди на виробничому рівні як складової колективного
договору є:

форми й системи оплати праці, що застосовуються для різних категорій та
груп працівників;

мінімальна тарифна ставка, диференційована за видами і типами
виробництва у межах рівнів, передбачених генеральною тарифною угодою для
відповідних видів і типів виробництв галузі (підгалузі);

розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт і
посадових працівників;

види і розміри доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і
компенсаційних виплат і умови їх надання;

умови оплати праці за роботу в понаднормований час, час простою, який
мав місце не з вини працівників, тощо;

взаємні зобов’язання сторін щодо виконання угоди.

Колективно-договірна система трудових відносин на виробничому рівні має
сприяти захисту інтересів як роботодавців так і працівників, поліпшенню
організації трудових відносин, а також забезпеченню їх стабільності.

Структура колективного договору, його розділи, додатки визначаються
самостійно сторонами цього договору на основі їхніх зобов’язань, взятих
кожною стороною, із зазначенням посадових осіб, відповідальних за їх
реалізацію, і строків виконання.

Колективні договори підлягають повідомчій реєстрації місцевими органами
державної виконавчої влади.

Задача

Визначити виробничу потужність дільниці на основі таких даних:
встановлено 24 штампувальних автомати з продуктивністю 22 удари за
хвилину. За один удар штампується одночасно 5 деталей. Підприємство
працює при п’ятиденному робочому тижні у дві зміни. Номінальний фонд
робочого часу становить 260 днів/рік. Витрати робочого часу на ремонт
обладнання – 6 %, зміна штампів – 7 % часу.

Визначаємо кількість годин за один рік:

16 * 260 = 4160

Визначаємо кількість корисного робочого часу за один рік:

4160 – 13 % = 3619,20

Визначаємо продуктивність праці за одну хвилину:

24 * 22 = 528

Визначаємо кількість вироблених деталей за одну хвилину:

528 * 5 = 2640

Визначаємо кількість вироблених деталей за одну годину:

2640 * 60 = 158400

Визначаємо виробничу потужність дільниці за один рік:

3619,20 * 158400 = 573281280

Висновок: виробнича потужність дільниці за рік складає 573281,28 тис.
деталей.

Список використаної літератури:

Буряк П. Ю., Карпінський Б. А., Григор`єва М. І.

Економіка праці й соціально економічні відносини: Навчальний посібник. –
Київ: Центр навчальної літератури, 2004. – 440с.

Завіновська Г. Т.

Економіка праці: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2003. – 300 с.

Калина А. В.

Економіка праці: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. – К.: МАУП,
2004. – 272 с.: іл. – Бібліогр.: с. 262-265

PAGE

PAGE 15

Похожие записи