.

Принятие управленческих решений

Язык: русский
Формат: реферат
Тип документа: Word Doc
0 502
Скачать документ

Характеризуя социальную организацию предприятия, её трактуют то как
совокупность социальных групп, образующих единую систему, то как систему
отношений, возникающих между людьми и социальными группами, то как
систему писаных и неписаных правил, регулирующих поведение людей, или
как систему власти на предприятии. Любой подход имеет, конечно, право на
существование, поскольку фиксирует различные стороны одного и того же
явления.

В социологии и теории управления выделяют две подсистемы регуляции в
рамках социальной организации – формальную и неформальную. Они опираются
на две достаточно разнородные совокупности средств и отношений с
соответствующими им структурами. Каждая подсистема отличается
специфической природой и действует по собственным законам. Они постоянно
взаимодействуют дополняя друг друга и образуя единую систему.

Формальная организация – костяк административной структуры –
представляет собой систему узаконенных безличных требований и стандартов
поведения, формально заданных и жёстко закреплённых ролевых предписаний.
Она напоминает пирамиду, горизонтальный срез которой характеризует
систему требований функционального разделения труда, а вертикальный
(иерархический) – отношение власти и субординации. Формальная
организация может быть описана в виде системы подразделений, групп и
рабочих мест.

Рабочее место отдельного работника и отдельного структурного
подразделения в формальной организации легко определяется позициями,
которые они занимают в горизонтальном и вертикальном срезах. В одном
случае такая позиция называется функцией, в другой – статусом.

Система безличных требований фиксируется нормами и образцами поведения,
которые представляют собой основные элементы культуры. Они фиксируются в
ролевых предписаниях. Формальную организацию с полным правом следует
отнести к числу наиболее древних социальных изобретений человечества,
направленных на рационализацию управления и эффективность
кооперированной деятельности. Поскольку её цель – сделать управление
людьми эффективным, а поведение контролируемым и предсказуемым, в
фундаменте такой организации лежит принцип максимального упрощения и
стандартизации отношений. Это достигается формализацией ролевых
предписаний, введением безличных стандартов и норм, регламентирующих
деловое поведение в организации.

Формальная структура образует каркас отношений в организации, придаёт их
необходимую устойчивость, позволяя облегчить и рационализировать процесс
целедостижения. Вместе с тем она порождает ряд неустранимых дисфункций,
поэтому служит для социологов самых разных направлений объектом критики.

Неформальная организация – вторая подсистема. Она базируется на других
принципах и источниках социальной регуляции поведения. В отличие от
формальной неформальная организация строится на принципах саморегуляции
и самоорганизации. Неформальная организация не является жёстко
структурированной, вектор её направленности меняется. При этом её
направленность может как усиливать внешний организационный импульс, так
и противостоять ему. Вся она строится на основе личностных особенностей
работников, специфики отношений, складывающихся между ними. Здесь нет
жёстко закрепленных безличных стандартов, делающих организацию
устойчивой, напротив, превалируют групповые нормы, а спонтанное
взаимодействие придаёт гибкость организационному поведению. Если
формальная организация опирается на жёсткую структуру отношений,
зафиксированную в иерархии должностных функциональных позиций, то в
неформальной подобная структура носит ситуационный характер. Таким
образом, формальная структура создаётся отношениями между безличными
должностными и профессиональными позициями, а неформальная – отношениями
между живыми людьми в процессе их совместной деятельности.

Обе формы организации сосуществуют на предприятии, взаимодополняют друг
друга, а иногда и противоборствуют. Необходимость в неформальной
организации как элементе социальной организации обусловлена следующими
факторами:

невозможность стандартизировать всю совокупность отношений, возникающих
на производстве по поводу трудовой деятельности;

неизбежность возникновения в организации непредвиденных ситуаций,
требующих нестандартных решений;

необходимость отработки новых стандартов поведения, которые
первоначально возникают именно в неформальной организации и лишь затем
переносятся в формальную;

невозможность сведения отношений между людьми только к деловым задачам,
поэтому всё многообразие неделовых отношений.

Именно последнее условие дало специалистам возможность разделить
неформальную организацию на два блока: неформальную организацию как тип
неформальной организации, возникающей по поводу трудовой деятельности, и
так называемую социально-психологическую организацию, регулирующую
внепроизводственные связи людей. Характеризуя роль неформальной
организации внепроизводственной сферы, они отмечают её роль в
поддержании социальной целостности, в снятии социальных напряжений в
коллективе, в поддержании у работников высокой самооценки и
самоуважения. Видимо, неформальная организация выступает своеобразным
буфером между человеком и жесткой формальной организацией. Она проявляет
себя главным образом на уровне контактных коллективов, малых групп и
опирается на спонтанно формирующиеся здесь межличностные нормы,
ценности, механизмы сплочённости и лидерства, на выработанные группой
санкции за отклоняющееся поведение.

Особое место в теории управления и социологии организации занимает
проблема руководства. Традиционно под руководством принято понимать
отношения, возникающие в организации в процессе и по поводу управления.
Основной принцип управления – единоначалие. Суть его в том, что власть,
право решения, ответственность и возможности контролировать процессы и
отношения в организации предоставляются только одному должностному лицу.
Соответственно руководитель—лицо персонифицирующее ответственность,
власть и право контроля. Отношения единоначалия во многом формируют
иерархическую пирамиду организации.

Поскольку вся власть и ответственность за функции контроля над
отношениями закреплены за одним лицом (руководителем), а он физически не
в состоянии осуществлять его в полном объёме, руководитель вынужден
делегировать часть своих полномочий подчинённым. Именно это и формирует
вертикальные (линейные) иерархические структуры. Специализация
управленческих функций и формы их координации порождают жёсткий рисунок
функциональной структуры современной организации. В созданной таким
образом управленческой иерархии каждый работник имеет собственного
руководителя и все, кроме рядовых исполнителей, имеют подчинённых.
Отсюда вытекает специфика двойственной формальной позиции любого
руководителя, которая накладывает существенный отпечаток на образ его
поведения.

Говоря о проблемах организации, невозможно обойти вниманием такую важную
проблему, как принятие управленческих решений. Она занимает одно из
центральных мест в социологии организации. Считая организацию
инструментом управления, многие социологи и специалисты по теории
управления, начиная с М. Вебера, прямо связывают её деятельность в
первую очередь с подготовкой и реализацией управленческих решений.
Эффективность управления во многом обусловлена качеством таких решений.
Интерес социологов к этой проблеме обусловлен тем, что в решениях
фиксируется вся совокупность отношений, возникающих в процессе трудовой
деятельности и управления организацией. Через них преломляются цели,
интересы, связи и нормы. Характеризуя полный цикл управленческой
деятельности, состоящий из целеполагания, планирования, организации,
координации, контроля и корректировки целей, легко заметить, что он в
конечном счёте представлен в виде двух элементов управления: подготовки
и осуществления управленческих решений. Именно поэтому решения –
центральный элемент управления и организации.

В социологической литературе существуют разнообразные точки зрения на
то, какие решения, принимаемые человеком в организации, считать
управленческими. Некоторые специалисты относят к таковым, например,
решение о поступлении человека на работу, решение об увольнении с неё и
т.п. оправданной представляется точка зрения, согласно которой к
управленческим следует относить лишь те решения, которые затрагивают
отношения в организации.

Управленческие решения, таким образом, всегда связаны с изменениями в
организации, их инициатором обычно выступает должностное лицо или
соответствующий орган, несущий полную ответственность за последствия
контролируемых или реализуемых решений. Границы компетенции, в рамках
которой он принимает решение, чётко обозначены в требованиях формальной
структуры. Однако число лиц, привлекаемых к подготовке решения,
значительно больше числа лиц, облеченных властью.

Подготовка управленческих решений в современных организациях нередко
отделена от функции их принятия и предусматривает работу целого
коллектива специалистов. В «классической» теории управления она, как
правило, является функцией штабных служб.

Процесс осуществления решения связан с реализацией специального плана,
который представляет собой совокупность мероприятий, направленных на
достижение целей и сроков их реализации. Разработка такого плана –
прерогатива соответствующих служб в аппарате управления. Однако сегодня
к его разработке привлекаются те, кто будет его реализовывать, то есть
непосредственные исполнители.

В литературе классифи кации управленческих решений строятся по самым
разным основаниям. Одной из оправданных с социологической точки зрения
представляется классификация А. И. Пригожина: она учитывает меру вклада
субъекта решения в организационные преобразования. Согласно автору, все
управленческие решения в организации могут быть разделены на:

жёстко обусловленные (детерминированные);

слабо зависящие от субъекта решения.

К первым обычно относят либо так называемое стандартизирование решения
(обусловленные принятыми выше предписаниями и распоряжениями), либо
вторично обусловленные распоряжением вышестоящей организации. Этот тип
решений практически не зависит от качеств и ориентации руководителя.

Другой тип решений – так называемые инициативные решения, где качества
руководителя накладывают серьёзный отпечаток на характер принимаемых
решений. К ним относятся решения, связанные как с локальными изменениями
в организации (поощрение, наказание), так и с изменением механизмов,
структуры, целей организации. Инициативное решение обычно рассматривают
как выбор альтернативы поведения из нескольких возможных, каждая из
которых влечёт ряд позитивных и негативных последствий. В числе
факторов, влияющих на качество решений, отмечают: компетентность
персонала, деловые и личные качества руководителя, его ролевые
(должностную, функциональную, групповую, гражданскую, семейную) позиции.

Большое место среди перечисленных факторов уделяется проблеме надёжности
информации, организации коммуникации, помехам, возникающим в ходе
передачи информации. В числе последних большое место уделяется
положениям, связанным со спецификой ролевой позиции и интересов тех, кто
перерабатывает информацию в процессе её прохождения от нижних ярусов
организации до субъекта решения.

Одним из важных факторов, влияющих на качество управленческих решений,
является число ярусов в организации, увеличение которых ведёт к
искажению информации при подготовке решения, искажению распоряжений,
идущих от субъекта управления, увеличивает неповоротливость организации.
Этот же фактор способствует запаздыванию информации, которую получает
субъект решения. Это и обуславливает постоянное стремление сократить
число ярусов управления (уровней) организации.

Не меньшее значение приобрела в теории организаций проблема
рациональности принимаемых решений. Если первые теоретики социологии
управления рассматривали подготовку решения как целиком рациональный
процесс, то начиная с середины 50-х гг. распространение получил подход,
согласно которому данный процесс считается ограниченно рациональным, ибо
обусловлен социокультурными и человеческими факторами. Всё чаще при
подготовке решений отмечается роль интуиции руководителя.

Серьёзной проблемой, связанной с эффективностью организации, является
также проблема выполнения принятых решений.

До трети всех управленческих решений не достигают своих целей по причине
невысокой исполнительской культуры. В нашей и зарубежных странах
социологи, принадлежащие к самым разным школам, пристальное внимание
уделяют совершенствованию исполнительской дисциплины, включению рядовых
сотрудников в разработку решения, мотивации такой деятельности,
воспитанию «фирменного патриотизма», стимулированию самоуправления.

Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter

Похожие документы
Обсуждение

Оставить комментарий

avatar
  Подписаться  
Уведомление о
Заказать реферат!
UkrReferat.com. Всі права захищені. 2000-2019