220608
г. Минск – 23
Факультет предпринимательства и
управления
Контрольная работа
по __________________________________________________________________
студента ______ курса ______ группы
шифр зачетки ____________________
Ф.И.О. студента _____________________________________________________
Проверил ___________________________________________________________
(Ф.И.О. преподавателя)
Отметка о зачете ________________________
________________
(подпись)
« _____» ______________________200__ г.
(дата проверки)
Контрольная работа
Вариант – 9
1. Планирование потребности в кадрах.
(Основы планирования персонала. Области и виды планирования.
Планирование кадрового потенциала. Границы и особенности
планирования персонала. Кратко-, средне- и долгосрочное планирование.
Стратегическое, тактическое и оперативное планирование).
2. Служебный этикет
3. Служба управления персоналом на Вашем предприятии. Структура,
задачи и функции службы управления персонала.
1. Планирование потребности в кадрах.
Термин «планирование персонала» включает в себя все проблемы
сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Это целевое
планирование, во-первых, потребностей в области персонала, во-вторых,
мероприятий, которые должны проводиться для его создания, развития,
сохранения, оплаты, а также для высвобождения.
Задачи, решаемые отделом кадров, выходят за рамки сегодняшнего
дня и требуют соблюдения следующих положений:
такой фактор производительности, как условия труда, должен быть
безопасным для сотрудников;
использование сотрудников должно осуществляться на контрактной
основе в уверенности в завтрашнем дне;
для сотрудников должны быть созданы оптимальные условия работы.
Планирование персонала как одна из важнейших функций управления
персоналом состоит в количественном, качественном, временном и
пространственном определении потребности в персонале, необходимом
для достижения целей организации. Планирование персонала нужно
рассматривать во взаимосвязи с планированием кадрового потенциала
организации и планированием карьеры ее сотрудников.
В процессе планирования действуют принципы:
оценки работы персонала – чем точнее сформулированы ожидаемые
результаты, тем точнее можно оценить сотрудников;
открытого соревнования – чем больше организация стремиться к
успеху, тем активнее она будет поощрять открытое соревнование
между кандидатами на должности;
непрерывного обучения и совершенствования кадрового потенциала
– в условиях выживания, конкуренции и обязательств перед
обществом организация не может «нянчится» с теми, кто не
заинтересован в повышении своего профессионального мастерства;
преемственности кадров.
Необходимость планируемой, целенаправленной политики в области
персонала обусловлена тем, что не в любое время можно найти
сотрудников с необходимыми знаниями и навыками, а излишний персонал
невозможно использовать с полной отдачей.
Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное
определение его количественного и качественного состава, что
обеспечивает не только развитие предприятия, но и его экономический
рост. Эта цель достигается за счет оптимальной структуры персонала и
наиболее полной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала
фирмы. Наилучшее применение рабочей силы достигается при выполнении
следующих условий:
мотивация производительности;
развитие у сотрудников производственных навыков путем обучения и
самообучения;
обеспечение совестной работы при помощи оптимального структурирования
групп совместно работающих сотрудников.
Основу планирования персонала составляют собранные и переработанные
данные. В связи с трудностью получения этих данных на ряде предприятий
могут возникнуть проблемы:
планирование персонала производится без уверенности. Планирование
должно было бы исходить из различных предложений о развитии производства
и его технологии. В распоряжении же имеются лишь те количественные
методы планирования, которые довольствуются существующей ситуацией с
персоналом;
трудности в планировании возникают в связи с тем, что не изучены все
показатели влияния на планирование персонала;
информация о плановых переменных должна анализироваться с целью
выяснения того, что мешает сбору и соединению данных. Должны быть
найдены такие методы планирования персонала, благодаря которым данные,
относящиеся к планированию, были бы переработаны.
В планировании персонала может быть выделено 3 направления
(схема 1):
Структурно определенное направление – планирование в рамках
основанного на разделении производственного процесса; определяются
основные положения по применению рабочей силы. Прежде всего речь идет о
том, как образуются отдельные места, какие поступают заявки на
отдельного сотрудника и как достигается координированное сотрудничество
между отдельными сотрудниками.
Индивидуальное планирование – принимается во внимание не общность или
группа, а отдельный сотрудник. Такое планирование является необходимым в
связи с тем, что, во-первых , сотрудник в противоположность машине не
является статичным, а развивается благодаря получению дополнительной
информации и приобретению опыта; во-вторых, число возможных должностей в
управленческой иерархии предприятия постоянно снижается, поэтому
планирование персонала, ориентированное на перспективу, имеет целью
предоставление в любое время для каждой должности необходимого
сотрудника.
Коллективное планирование – на первый план выдвигаются не отдельный
член коллектива, а все сотрудники либо их отдельные группы.
Схема 1.
Планирование персонала
Структурно определенное планирование персонала
Индивидуальное
планирование
Планирование коллективов подразделений
Планирование штатного расписания
Развитие
организационной структуры предприятия
Планирование карьеры сотрудника
Планирование обновления персонала
Краткосрочное оперативное
Среднесрочное
Долгосрочное стратегическое
Определение
потребностей подразделения
Планирование приобретения или развития пер-
сонала для подразделения
Планирование, относящееся к разрядам и новым рабочим специальностям
Планирование затрат на
персонал
Планирование является не методом, а функцией управления персоналом,
которая представляет собой деятельность по согласованию интересов
работодателей и работополучателей.
Планирование персонала является продолжением кадровой политики,
опирается на нее, а так же на стратегию развития организации.
Планирование персонала осуществляется в 3 этапа:
прогноз потребности в кадрах – сбор информации о качественной и
количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;
планирование наличия кадров – установление фактического наличия кадров
с учетом их качественных и количественных характеристик;
выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с
этим разработка мероприятий по обеспечению, высвобождению, повышению
квалификации кадров.
Планирование персонала включает в себя количественный и качественный
аспекты. Количественное планирование персонала занимается исчисляемыми
величинами, такими как число сотрудников, рабочих мест, количество
затрат, качественное – вопросами, связанными с квалификацией (знания и
умения сотрудников, соответствие квалификации предъявляемым
требованиям).
Факторы планирования развития кадрового потенциала группируются в 3
блока. Планирование потребности в кадрах происходит на основе информации
о количественных, качественных и временных составляющих спроса.
Составляющие спроса Факторы, влияющие на потребность в персонале и
кадровый потенциал Планируемые мероприятия
Количество Текучесть кадров Объем работ
Экономическое положение, объем продаж, численный состав кадров
Разделение и кооперация труда
Продолжительность работы на занимаемой должности Потребность в кадрах
Организационная структура управления, число уровней управления,
субординация, квота
Уровень технической оснащенности организации
Уровень технических средств управления
Качество Профиль рабочих мест Содержание труда
Профиль квалификации сотрудников Содержание курсов повы-
Нововведенческие факторы (технологии, номенклатуры) шения квалификации,
подготовки и переподготовки
программы повышения квалификации кадров
Недостаток квалификации Квалификация планируемого кадрового состава
Время Возрастная структура Сроки замен и т.д.
Удовлетворение спроса проходит фазы подбора кадров, выбора и занятия
должностей, т.е. расстановки, или задействования. При подборе кадров
происходит вербовка на вакантные должности, которая равнозначна условной
продаже рабочих мест. При выборке кадров происходит отбор фактических
претендентов из числа кандидатов.
Планирование кадрового потенциала
Кадровый потенциал
Внутренние источники
Внешние источники
Изменение трудовых
ресурсов
(контакта, соглашения)
Заключение договоров о
передаче кадров других
предприятий (временно)
Заключение новых
договоров
Перевод
Изменение задачи
Посредничество
Вербовка кадров
Функция планирования кадров становится все более важной в обеспечении
стратегии организации в связи с тем, что точный учет будущих
потребностей позволяет четко ориентироваться при разработки планов
повышения квалификации и работе с резервом. Однако намеченные программы
экономического роста организации все чаще не обеспечиваются
соответствующими управленческими кадрами, а основное внимание уделяется
вопросам финансирования и инвестирования.
Планирование кадров должно быть одним из разделов текущего (на 1 год) и
перспективного (на 5 лет) планов организации. Просчеты в кадровом
планировании в условиях рыночной экономики приводят к кризисам и
банкротствам. Во избежании просчетов в практику планирования вошли такие
формы подбора кадров управления, как схемы должностного развития и
замещения должностей, планирование карьеры, ротация кадров, которые
предусматривают не «прыжки» менеджеров на новые посты, а темп движения,
необходимый для выхода работников на управленческие посты первых рангов
и наиболее продуктивном возрасте.
Рассмотренные схемы базируются на планировании “сверху”. При этом сам
менеджер может оказать лишь незначительное воздействие на свою карьеру.
Иллюзий насчет добросовестного труда, “который “выведет” в президенты
фирмы, сегодня нет. Однако есть проблема привлечения молодых
специалистов к участию в выборе своей карьеры.
В связи с этим опытные кадровики дополняют планирование “сверху”
планированием непосредственными руководителями, а также самими
работниками. Планирование кадрового потенциала “снизу» очень популярно в
западных фирмах, но и там оно нередко носит искусственный характер,
выступая в качестве завуалированной формы авторитарного стиля лидерства.
На практике полную свободу при формировании управленческой команды
получает тот, кто несет всю ответственность за реализацию стратегических
планов фирмы. Поэтому наряду с компетентностью важную роль играют личная
преданность, управленческий опыт, сочетание стилей управления, отношение
к собственности организации и ее традициям.
Планирование менеджеров высшего звена управления происходит под
непосредственным контролем собственников фирмы.
Планирование персонала ведется на предприятии не изолированно, а
является частью общего планирования. Долгосрочные стратегии развития
предприятия не могут быть реализованы без плановых мероприятий в сфере
планирования персонала, а его цели должны достигаться только с помощью
далеко идущей координации всех видов планирования.
Планирование персонала касается заданий, которые должны быть реализованы
за его счет и вытекают из планирования производства, сбыта, инвестиций и
организационного планирования. Квалификация персонала дает исходные
данные для других сфер планирования на предприятии. Большое влияние на
планировав персонала оказывает финансовое планирование, которое
определяет финансируемость или нефинансируемость заработной платы и
стоимость развития персонала. Влияние финансового планирования на планы,
связанные с персоналом, осуществляется через другие виды планов.
Планирование сбыта, производительности и найма
Планы для вспомогательных отраслей (например, исследовательской и
отрасли развития, управления)
Планы по персоналу
Качественные и количественные планы
потребностей в персонале
Образование, развитие персонала, создание персонала и планы оп его
высвобождению
План затрат, связанных в персоналом, заработная плата
Финансовый план предприятия
Планирование персонала на предприятии предполагает возможность
своевременной реакции на ситуации, оказывающие влияние на текущий
производственный процесс, и выполняет за дачу своевременного
предоставления необходимой рабочей силы. Этот процесс, являясь зависимым
от других областей планирования на предприятии, в то же время вносит
собственный вклад в общее планирование. Планирование персонала должно
применяться совместно с другими областями планирования и быть
согласованным с ними.
Интеграция планирования персонала в планирование производства на
практике происходит очень тяжело. Это связано не только со сложностью
поставленных задач, но и с неоднородностью знаний и умений сотрудников.
Кратко-, средне- и долгосрочное планирование персонала рассматривается в
трех различных временных интервалах, на которых базируются различные
подходы к планированию персонала. Выделяют следующие временные
интервалы планирования:
краткосрочное планирование – распространяется на период не более одного
года;
среднесрочное планирование – предусматривает составление планов на
период от одного года до пяти лет;
долгосрочное планирование – включает планы, составляется более, чем на
пять лет.
Краткосрочное планирование персонала занимается преимущественно его
использованием, а средне- и долгосрочное в большей степени
-потребностями в персонале, т.е. его набором, развитием и
высвобождением.
Целью средне- и долгосрочного планирования является своевременное и
квалифицированное пополнение состава персонала. Для этого должна быть
определена будущая потребность в нем, установленная на основе имеющихся
данных о потребности в пополнении (молодежью) и в принятии на работу.
Как правило, при возрастании временного периода увеличивается и
неопределенность в планировании, из-за чего степень точности
планирования персонала в большинстве случаев также снижается. Так,
долгосрочное планирование персонала будет содержать только самые
приблизительные данные, а при уменьшении временного периода можно
составлять все более детальные планы. Хотя и отвергается отождествление,
долгосрочных планов со стратегическими, а краткосрочных – с
оперативными, между ними можно провести некоторые параллели. Если
планирование затрагивает различные временные периоды на разных уровнях
планирования на предприятии, то появляется проблема временной
координации планов, что означает ориентацию краткосрочного планирования
на цели средне- и долгосрочного планирования или, наоборот, перенос
целей долгосрочного глобального планирования на краткосрочное.
Определение горизонтов планирования необходимо проводить индивидуально
для каждого предприятия, а их согласование является очень желательным
из-за высокой степени интеграции планирования персонала в планирование
всего предприятия.
Стратегическое, тактическое и оперативное планирование персонала.
Временные перспективы планирования персонала находятся в тесной связи с
дифференцированием стратегических, тактических и оперативных видов
планирования. Стратегическое планирование персонала в большинстве
случаев ориентировано на долгосрочный период и имеет далеко идущие цели.
Стратегическое планирование разрабатывается на самом высоком руководящем
уровне предприятия и рассматривает планирование персонала как часть
планирования на предприятии. Основной чертой этого вида планирования
персонала является большая гибкость.
Тактическое планирование касается глобальных планов, возникших при
стратегическом планировании, и преобразовывает их в самостоятельные
части планирования. К этому, как правило, добавляется подробнейший
годовой план. Для временного периода от одного года до пяти лет
разрабатывается детальный глобальный план. Тактическое планирование
проводится высшим и средним руководящими звеньями предприятия.
При стратегическом, оперативном и тактическом планировании персонала
применяются одни и те же инструменты планирования. При стратегическом
планировании эти инструменты характеризуются:
значимостью (должны быть выделены важнейшие составные части);
упрощением (планирование ограничивается несколькими важнейшими аспектами
логического проектирования);
активностью (планирование должно упреждающё заниматься всеми задачами и
изменениями).
Инструменты оперативного планирования ориентируются на краткосрочный
период и касаются краткосрочного применения персонала.
К инструментам оперативного и стратегического планирования персонала
относят:
технику кадрового регулирования;
способы определения потребности в персонале;
6
8
Ae
E
\`iix
x
&
&
&
&
С Т Р У К Т У Р А НТ РУП “Компьютерный центр” Генеральный директор Первый зам.генерального директора Зам.генерального директора по экономике Управление автоматизации информационных систем дорожной отрасли Технический директор Отдел автоматизации управления ремонтом и содержание дорог Отдел разработки геоинформационной системы кадастра автомобильных дорог Отдел разработки программного обеспечения задач Старший инспектор по кадрам Управление экономики, ценообразования и автоматизации инженерно-экономических расчетов Отдел автоматизации инженерно-экономических расчетов Отдел системного обеспечения и сетевых решений Управление автоматизации бухгалтерского учета Отдел цен и тарифов Отдел постановки и внедрения программного обеспечения Отдел разработки программного обеспечения Общий отдел Отдел методологии ценообразования и экономического анализа Управление автоматизации статистической отчетности Канцелярия Отдел автоматизации статистической отчетности по инвестициям в строительстве, труду и финансам Отдел автоматизации статистической отчетности по транспорту, материальным ресурсам и внешне-экономической деятельности Отдел разработки программных средств Отдел автоматизации оперативной информации Юрист Сметный отдел Экономический отдел Бухгалтерия На предприятии определены следующие функции кадровых служб: Административная деятельность. Применение на практике основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, коллективных договоров. Трудоустройство. Прием на работу, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, вопросы перевода на другую работу внутри предприятия, выдвижение на более высокие должности, увольнение. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров. Сюда относятся все вопросы, связанные с выявление потенциальных возможностей сотрудников фирмы, определения путей их продвижения по производственной или служебной линии. Материальное вознаграждение. Аттестация рабочих мест и должностей, структура заработной платы с учетом социальных льгот, изучение рынка труда, разработка отдельных статей коллективного договора. Социальные вопросы. Контакты с профсоюзными организациями, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности. Условия труда и техника безопасности. В управлении персонала принимает не только старший инспектор по кадрам, но и первый зам. генерального директора, юрист, технический директор. Задачи службы управления персоналом следующие: планирование персонала; снизить текучесть кадров; создать хорошие условия труда; обеспечить каждого работника постоянным рабочим местом; стимулирование персонала; образование и повышение квалификации в заинтересованных кадрах; продвижение по службе; вознаграждение за хорошую работу; и другие. Список литературы. И.А.Оганесян. «Управление персоналом организации», «Амалфелия» Минск 2000 год. Сидегов, Кабушкин, Кревцов «Управление персоналом», Минск 1998 год. Данные предприятия РУП «Компьютерный центр», 2003 год Информация из Интернета. 5 Управление персоналом
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
