Введение.
В наше время быстро развивающихся технологий развитие кадров является
для организации жизненно необходимым. Существует множество причин, по
которым фирма просто обязана уделять внимание образованию и повышению
квалификации своих сотрудников. Например, конкурентоспособность и
адаптация предприятия к окружающей среде являются производными от уровня
квалификации персонала. Таким образом, организация всегда заинтересована
в наиболее эффективном развитии кадров.
Развитие кадров обозначено интересами предприятия и сотрудников. Они
могут противостоять друг другу индифферентно или конфликтным образом,
при этом индифферентные цели могут не возникать вообще.
Конфликт между интересами может возникнуть, только если предприятие
рассматривает образование сотрудников как решение производственных
задач, связанных с рабочими местами, или видит лишь инвестиционный
характер развития кадров. При этом компания рискует не заметить
интересов своих членов.
Чтобы этого не произошло, фирма должна согласовать индивидуальное
содействие производственным кадрам с целями сотрудников так, чтобы они
хоть отчасти дополняли друг друга. Необходимо, чтобы сотрудники
идентифицировали себя с целями и мероприятиями организации, в этом
случае побудительная ценность развития кадров набирает наибольший вес.
Отсюда видно, что важнейшим элементом образования персонала для
организации является интеграция персонала как такового и интеграция
сотрудника с организацией.
Наилучшими методами обучения, удовлетворяющими вышеприведенным условиям,
на мой взгляд, являются игровые методы обучения или деловые игры. Здесь
следует сразу оговориться. Существует несколько подходов к классификации
игровых методов обучения. Согласно некоторым из них под деловыми играми
следует понимать те виды игр, которые связаны с распределением ролей,
игр, в ходе которых как бы проигрывается деловая ситуация. В своей
работе под деловыми играми я буду подразумевать всю совокупность игровых
методов обучения, а игры, связанные с распределением ролей буду
идентифицировать как «ролевые игры».
Целью своей работы я ставлю ознакомить читателя с семейством деловых
игр, показать перспективность применения их как метода обучения и
попробую указать возможные области и пути применения.
Работа построена следующим образом. В первой ее части читателю
предлагается информация для более близкого ознакомления с деловыми
играми. Здесь также будет рассказано об основных видах деловых игр и
будет обосновано, почему я считаю целесообразным писать только о
некоторых из них. Далее, я рассмотрю каждый из выбранных видов более
детально, рассмотрю особенности, укажу области наиболее вероятного
применения и эффективность каждого из видов. И в заключение проведу
небольшой сравнительный анализ и сделаю выводы.
1. Деловые игры.
1.1. Место среди других методов обучения.
На данный момент существует огромное количество различных методов
обучения. Традиционная классификация предполагает следующие виды
обучения: словесный (лекция), работа с источниками, наглядный
(демонстрация образца), практический (эксперимент). Однако, такой подход
в настоящее время не сможет удовлетворить даже школьников, не говоря уже
о подготовке персонала. В связи с этим, в последние годы ведется поиск
путей повышения эффективности обучения за счет активизации слушателей и
интенсификации самого процесса. Одно из перспективных направлений,
находящееся сейчас на волне популярности, это «проблемное обучение».
Здесь активность обучающихся стимулируется за счет специальной
организации учебного материала.
Таким образом, весь современный комплекс методов обучения можно условно
разделить на шесть групп:
Лекция
Практические занятия
Самостоятельная работа
Активные методы обучения (АМО)
Методы практического освоения
Методы контроля
Самой эффективной для выработки практических знаний и умений, согласно
германским специалистам, оказалась группа АМО. По полученным ими данным
слушатели усваивают материал:
на 20% при чтении лекций;
на 30% при чтении лекций с использованием наглядных пособий;
на 50% при использовании аудиовизуальных средств;
на 70% при проведении дискуссий;
на 90% при разборе конкретных ситуаций.
Стоит, наконец, определить, что же такое АМО. АМО – это методы обучения
посредством воспроизведения (имитирования) производственной деятельности
в учебном процессе. Какая сторона производственной деятельности и в
какой степени воспроизводится, зависит от особенностей конкретных
методов и дидактических целей.
Разделить методы обучения однозначно на активные и неактивные непросто.
Некоторые из них являются переходными к практическим занятиям и
самостоятельной работе. Бесспорно, к АМО можно отнести разбор конкретных
ситуаций, занятия-дискуссии по проблемам предприятия, а также
учебно-практические конференции по обмену опытом. Разновидностями АМО со
специальными возможностями формирования и развития
социально-психологических качеств являются ролевой разбор конкретной
ситуации (инсценировка) и методы социально-психологического тренинга.
Деловые игры также входят в разряд активных методов обучения персонала.
Подробнее о деловых играх я расскажу в следующем разделе.
1.2. Что такое деловые игры?
Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к
реальной профессиональной деятельности обучающихся. Игра представляет
собой совокупность мероприятий, в ходе которых команде обучающихся
«игроков» предлагается решить определенную игровую задачу, отражающую
реальные проблемы предприятия.
В условиях деловых игр создаются исключительно благоприятные возможности
включения участников творчески и эмоционально в отношения, подобные
действительным отношениям в производстве. В игре происходят быстрое
пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое
освоение навыков проведения расчетов и принятия решений в условиях
реального взаимодействия с партнерами.
В отличие от конкретной ситуации, где воспроизводится момент
производственной обстановки, в деловой игре обстановка выражается в
динамике, процесс производства – в развитии. Воспроизвести производство
в динамике и включить в него участников – две сложные проблемы
использования игрового метода, которые заключаются в том, чтобы
достаточно точно передать характеристики и условия производства, а
также, помимо технологических параметров и экономических факторов,
социально-психологические факторы. В этой связи привлекательна идея
использовать в деловой игре в качестве модели реальное производство.
Таким образом, мы видим, что игровые методы обучения не имеют четкой
границы с методами практического освоения.
Возможны два варианта использования реального производства в качестве
учебного поля. Первый вариант: все работающие остаются на своих местах.
В условиях текущего производства ставится учебно-тренировочная задача и
участники предпринимают действия по ее решению.
Во втором варианте сохраняется текущая производственная обстановка, но
меняются участники. Их задача заключается в том, чтобы обеспечить
нормальное функционирование текущего производства.
Однако, в своей работе я буду рассматривать деловые игры, которые
проводятся с отрывом от производства. На мой взгляд, этот разряд игр
наиболее полно обеспечивает подготовку персонала и позволяет обучать
людей, не имеющих опыта работы на производстве. В то же время, отрывая
людей от производства, мы можем моделировать такие ситуации, которые в
реальной жизни возникают нечасто, но при возникновении которых мы должны
быть уверены в адекватной реакции персонала.
Соответственно, в зависимости от того какую задачу мы ставим перед
обучающимися или какую ситуацию мы хотим смоделировать, выбирается вид
игры.
1.3. Разновидности деловых игр.
Существует множество разновидностей деловых игр:
организационно-деятельностные (ОДИ), проектные,
организационно-мыслительные, продуктно-ориентированные,
практически-деловые, рекреационные и т.д. У каждой из этих игр своя
задача, но большинство из них связано скорее с решением каких-либо
производственных задач, нежели с образованием персонала. Несомненно,
служащие компании выносят из этих игр новые знания и драгоценный опыт,
но это скорее является «побочным продуктом», нежели запланированным
результатом. Отсюда следует также невозможность направлять обучение
сотрудников в нужное русло.
Следует отметить еще и такой важный момент, как необходимость наличия
определенного навыка у служащего с точки зрения компании. Как уже
говорилось ранее, для компании наиболее важным для выживания и успешной
конкуренции является умение персонала мыслить нестандартно и интеграция
персонала с компанией и как такового. Причем от персонала требуется не
просто объединение в команды, а еще и умение работать в команде.
По этим двум важным признакам следует выделить два основных вида игр,
несущих наибольшую образовательную нагрузку, так как все остальные
являются производными от них. Этими видами являются инновационные игры и
ансамблевые игры.
Отдельно следует выделить ролевые игры, поскольку этот вид позволяет
обучать персонал практически с нуля, методом практики, в то время как
два предыдущих вида больше связаны с обучением персонала в смысле его
развития.
Все три вида различаются по целям проведения, постигровым эффектам и у
каждого вида есть свои особенности, достоинства и недостатки.
2. Инновационные игры.
Метод инновационных игр (ИНИ) был предложен В.С. Дудченко в 1981 году.
Его группой к 1990 году было проведено около 70 игр, в ходе которых
ставились задачи разработать стратегию развития отрасли, перехода
организации на хозрасчет, внедрения системы подготовки и продвижения
руководителей, концепцию производственно-экономической учебы и т.д.
При разработке методик были использованы следующие научно-практические
направления:
Инноватика.
Метод ОДИ.
Тренировка групповых отношений по методу Лоренса и Гордона.
Метод интенсивного обучения иностранным языкам с использованием
«психологического погружения», разработанный болгарским психологом Г.
Лозановым.
Социально-психологический тренинг; одним из его создателей считается
американский психолог С. Роджерс.
2.1. Цели проведения
Под инновационной игрой подразумевается совокупность мероприятий,
направленных, прежде всего, на обучение персонала мыслить перспективно,
нестандартно, также обучить специальным методам приемам ориентирования в
нестандартных ситуациях. Игра помогает обрести навыки системного анализа
ситуации, группового метода работы и умению активно взаимодействовать с
окружающими.
Вообще, этот вид игр на сегодняшний день является самым важным для
компаний. Особенно важен он для компаний, занимающихся новейшими
технологиями, поскольку именно там нужен инновационный подход.
Инновационный подход ориентирует участников на создание и выявление того
нового, что появляется на каждом этапе работы. Игра называется
инновационной, потому что ориентирует людей на выработку новых,
нестандартных идей и подходов. Однако не новизна становиться самоцелью.
Важно другое – найти оптимальный способ разрешения возникших трудностей.
2.2. Особенности организации и проведения.
Организация инновационной игры предполагает следующие принципы:
Системность, заключающуюся в программировании и развертывании ее как
целостной системы человеческой деятельности: выработка решений,
группообразование, обучение.
Коллективную ответственность консультантов и заказчиков за организацию и
результат игры.
Единоначалие руководителя игры.
Самопрограммирование, позволяющее по ходу проведения вводить новые
«правила», выбирать «формы и методы работы».
Саморазвитие. ИНИ как метод, учитывая развитие социальной среды и
специфику конкретных задач, «выращивает» себя для решения все более
сложных проблем. Каждая последующая игра не похожа на предыдущую.
Принцип контролируемой борьбы, заключающийся в конкурсности и
соревновательности групп.
Принцип развивающего обучения ориентирует участников не на расширение
объема знаний, а на освоение, разработку и поиск новых решений
проблемных ситуаций. Задача консультантов не найти решение проблемы, а
научить этому игроков.
Важно также понять отличие ИНИ от традиционной системы образования.
Традиционная система дает определенный минимум знаний, а потом учится
применять их на практике. Изначальный изъян этой системы в том, что
обучающийся не имеет представления о том, какие именно и в каком объеме
знания потребуются ему для последующей деятельности. Этим и объясняется
низкая эффективность лекций как метода обучения (см. п. 1.1.). В ИНИ
делается упор на выработку у обучающегося потребности в знаниях. Поэтому
с первого дня участники включаются в сложную работу, и только на второй
день им читают лекции о том, как можно преодолеть встреченные трудности.
То есть схема обучения такова: сначала деятельность – потом знания,
которые тут же находят применение на практике.
Другой важный момент в проведении ИНИ – понятие о норме. Обычно
нормальным считается средний результат. Но в ИНИ делается упор на
достижение максимально возможных результатов и высокий уровень
подготовки. По ходу игры участники убеждаются, что используют свой
творческий потенциал лишь в незначительной мере, и учатся реализовывать
свои скрытые возможности.
Третий важный момент заключается в том, что при обучении целесообразно
давать информацию большими объемами, создавая для человека информационно
насыщенную среду.
– PAGE 7 –
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
