Реферат на тему:
Предмет, метод і функції трудового права
Трудове право займає важливе місце серед інших галузей права, і
важливість ця пояснюється значенням праці в суспільстві. Термін “трудове
право” вживається у таких аспектах (рис. 1.1).
Трудові відносини. Серед інших суспільних відносин, які є предметом
трудового права, чільне місце належить трудовим відносинам. Об’єктом і
змістом їх є трудова діяльність, в якій реалізується здатність людини до
праці. Відтак, основним предметом трудового права є суспільні відносини,
пов’язані із застосуванням та організацією праці.
Трудові відносини — це відносини працівника і роботодавця, що виникають
у зв’язку з використанням несамостійної праці в загальному процесі
організації праці.
Учасники (суб’єкти) трудових відносин — працівник і роботодавець
(власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган
чи фізична особа), які свої взаємовідносини будують, як правило, на
договірній основі.
Трудовим відносинам як предметові трудового права характерні такі ознаки
(рис. 1.2).
Відносини, побудовані на індивідуальній праці, не є предметом трудового
права (наприклад, праця підприємця). На осіб, які працюють за договорами
цивільно-правового характеру, норми трудового права теж не поширюються.
Державна служба належить до предмета трудового права, щодо служби в
органах внутрішніх справ, то вона виходить за межі трудового права і є
предметом адміністративного права. На військовослужбовців трудове право
теж не поширюється.
Трудові відносини — відносини, побудовані на угоді між працівником і
роботодавцем про виконання працівником за оплату певної роботи, що
потребує того чи іншого фаху, кваліфікації або посади, на
підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового роз-порядку,
якщо роботодавець забезпечує умови праці, передбачені трудовим
законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором.
До системи суспільних відносин, які є предметом трудового права, крім
відносин трудових, належать відносини, тісно пов’язані з трудовими; вони
передують їм, супроводжують чи походять з них.
На це в юридичній літературі немає єдиної точки зору (рис. 1.3).
Так, наші російські колеги — К. Н. Гусов і В. Н. Толкунова відносинами,
тісно пов’язаними з трудовими, вважають:
• відносини щодо зайнятості й працевлаштування;
• відносини трудового колективу з роботодавцем
організаційно-управлінського характеру;
• організаційно-управлінські відносини профспілкового органу чи іншого
уповноваженого працівниками органу з роботодавцем на виробництві;
• відносини, пов’язані з наглядом і контролем за трудовим законодавством
та охороною праці;
• відносини щодо підготовки кадрів, професійного добору фахівців і
підвищення їх кваліфікації на виробництві;
• відносини, пов’язані з матеріальною відповідальністю учасників
трудових відносин за шкоду, заподіяну з вини однієї сторони іншій;
• соціально-партнерські відносини представників колективу та
роботодавця, пов’язані з веденням переговорів та укладанням колективного
договору чи інших соціально-партнерських угод;
• відносини, необхідні для вирішення трудових спорів.
Організаційно-управлінські відносини у сфері праці. Ці відносини
виникають у процесі організації й управління колективною працею, участі
виборних профспілкових органів, трудових колективів у встановленні умов
праці, застосування чинного законодавства про працю.
Вони мають на меті вироблення й прийняття локальних нормативно-правових
актів і рішень щодо вдосконалення організації, нормування, оплати й
охорони праці тощо. Ці відносини пов’язані з розробкою, укладанням і
виконанням колективних договорів, а також інших соціально-партнерських
угод (генеральних, галузевих, регіональних, тарифних).
Суб’єктами організаційно-управлінських відносин на рівні організації є,
з однієї сторони — роботодавець, а з другої — виборний профспілковий
орган та інші органи, уповноважені трудовими колективами на
представництво. Учасники їх — соціальні партнери, які приймають
нормативно-правові акти щодо соціально-трудових відносин: угоди,
колективний договір та ін.
Змістом організаційно-управлінських відносин є права й обов’язки сторін,
пов’язані з розробкою та прийняттям локального нормативно-правового
акта.
Організаційно-управлінські відносини охоплюють умови й оплату праці,
застосування норм трудового права, в тому числі локальних; вони
регулюють питання захисту прав працівників, встановлення додаткових —
порівняно із законодавством — трудових і соціально-побутових пільг, а
також інших проблем, що зачіпають індивідуальні та колективні інтереси
працівників.
Ці відносини можуть виникнути з волі роботодавця, трудового колективу,
виборного профспілкового чи іншого органу, уповноваженого представляти
трудовий колектив. Наприклад, для укладення колективного договору.
Як правило, ініціативу в розробці й прийнятті нормативно-правових актів
виявляє роботодавець, який відповідає за організацію виробництва.
Підставою для припинення організаційно-управлінських відно-син є
прийняття локально-нормативного акта чи втрата чинності ді-ючого
нормативно-правового акта.
Відносини, пов’язані з працевлаштуванням1. Ці відносини переду-ють
трудовим відносинам. У процесі працевлаштування є три види
взаємопов’язаних відносин (рис. 1.4).
До суб’єктів відносин щодо зайнятості належать центри зайнятості, центри
організації професійного навчання незайнятого населення, а також центри
професійної орієнтації населення. Органи зайнятості відіграють роль
посередників, вони мають збалансувати попит і пропозицію робочої сили
для раціональної зайнятості населення. Держава забезпечує надання
додаткових гарантій щодо працевлаштування громадян, які потребують
соціального захисту і можуть на рівних конкурувати на ринку праці.
Відносини між громадянином та органом працевлаштування виникають на
підставі звернення громадянина із заявою щодо його працевлаштування.
Орган працевлаштування зобов’язаний розглянути її і вирішити комплекс
питань, пов’язаних з його працевлаштуванням.
Відносини між центром зайнятості й роботодавцем виникають, якщо
необхідно:
• зобов’язати роботодавця повідомити центр зайнятості про свої потреби в
кадрах, укласти трудовий договір з громадянином, направленим центром
зайнятості на вакантну посаду;
• дати вмотивовану відповідь центрові зайнятості, коли громадянинові
відмовлено в укладанні трудового договору і повернути направлення центру
зайнятості;
• зобов’язати працевлаштувати громадян деяких категорій згідно чинного
законодавства України про зайнятість населення.
Відносини між громадянином, який шукає роботу, і роботодавцем (щодо його
працевлаштування — прийняття на роботу за направленням центру
зайнятості) виникають у зв’язку з правом громадянина на вибір виду
зайнятості.
Якщо робота, на яку направляється громадянин, з тих чи інших причин його
не влаштовує, він має право відмовитися від укладання трудового
договору. Роботодавець також має право відмовитися від укладання
трудового договору з громадянином, якщо ділові якості чи стан його
здоров’я не дають змоги виконувати роботу, зазначену в направленні
центру зайнятості.
Відносини у зв’язку з наглядом за охороною праці та контролем за
дотриманням трудового законодавства. Ці відносини виникають між органами
нагляду й контролю за дотриманням чинного законодавства про працю та
посадовими особами роботодавця. Ці відносини є охоронними, їх змістом є
права та обов’язки сторін, спрямовані на створення належних, безпечних і
здорових умов праці та додержання трудового законодавства. Особи, винні
в порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з
чинним законодавством.
Відносини у зв’язку з професійною підготовкою кадрів і підвищенням
кваліфікації (перекваліфікації) на виробництві. Ці відносини мають три
групи зв’язків (рис. 1.5).
Відносини у зв’язку з професійною підготовкою виникають, коли громадяни
отримують робочі спеціальності або підвищують кваліфікацію, або
здійснюють перекваліфікацію працівників. Змістом цих відносин є саме
навчання за певним фахом і кваліфікацією, а також підвищення
кваліфікації працівника.
Відносини у зв’язку з професійною підготовкою кадрів безпосередньо на
виробництві виникають при укладанні трудового договору (учнівського
договору) між учнем і роботодавцем, згідно якого роботодавець
зобов’язується налагодити індивідуальне, бригадне чи курсове навчання
учнів за певною спеціальністю і кваліфікацією, а учні – опанувати
спеціальністю; після навчання – працювати за фахом у цій організації.
Учасники цих відносин – учні, які навчаються на виробництві, а також
працівники, що підвищують свою кваліфікацію чи опановують іншу
спеціальність – з одного боку. А з другого – роботодавець і той, хто
навчає, маючи відносини і з працівниками, і з роботодавцем.
Відносини ці в часі обмежені терміном навчання. Вони припиняються після
закінчення навчання, складання кваліфікаційних іспитів і прийняття на
роботу. Такі відносини мають певні особливості (рис. 1.6).
Відносини, пов’язані з професійним добором кадрів можуть виникнути при
укладанні трудового чи учнівського договору і під час трудових відносин.
Трудове законодавство передбачає різні форми професійного добору кадрів
(рис. 1.7)
Відносини, пов’язані з вирішенням трудових спорів (індивідуальних і
колективних). Трудові спори можуть виникнути між сторонами трудових
правовідносин. Наприклад, при укладенні колективного договору. Вони
мають процесуальний характер і стосуються процедури вирішення трудового
спору.
Суб’єкти цих відносин — учасники спору й органи, уповноважені вирішувати
ці спори (щодо індивідуального трудового спору це комісія з трудових
спорів і суд, а щодо колективних трудових спорів — примирна комісія,
можливо, за участю незалежного посередника, і трудовий арбітраж).
Найчастіше підставою виникнення цих відносин є звернення працівника до
органу, який вирішує індивідуальні трудові спори. Наприклад, щодо
виплати заробітної плати.
Варто врахувати: правовідносини, пов’язані зі звільненням працівників з
роботи, є трудовими.
Змістом їх є процесуальні права й обов’язки учасників цих правовідносин.
Вони визначають процедуру діяльності органів, що вирішують трудові спори
й поведінку учасників спору у зв’язку з вирішенням розбіжностей щодо
застосування чинного трудового законодавства чи встановлення умов праці.
Ці відносини припиняються, коли вступає в силу рішення, прийнятого
органом, що вирішує трудові спори.
Процедурні відносини врегульовані процедурними нормами трудового права.
Вони складаються між суб’єктами трудових і тісно пов’язаних з ними інших
правовідносин у процесі правозастосовчої діяльності щодо реалізації
належних їм прав та обов’язків, а також щодо процедури локальної
нормотворчості.
Процедурні відносини — порівняно самостійні, вони мають сво-їх
суб’єктів, підстави виникнення, зміни й припинення тощо. Для них
характерні певні особливості (рис. 1.8).
Є кілька видів цих правовідносин. Наприклад, щодо укладання та
припинення трудового договору, оплати праці, накладання й зняття
дисциплінарних стягнень; накладання матеріальної відповідальності
працівників за шкоду, заподіяну роботодавцеві, щодо охорони праці,
вирішення трудових спорів та ін.
Варто врахувати, що при розгляді подання роботодавця про звільнення
працівника з роботи застосовуються норми, встановлені законодавством про
професійні спілки, які визначають порядок
(процедуру) розгляду цих питань. Наприклад, порядок голосування при
прийняття рішення, наявність кворуму та ін.
Відносини, нов’язані з матеріальною відповідальністю сторін трудового
договору. Вони теж мають охоронний характер. їх сторонами є сторони
трудового договору: працівник і роботодавець. Відносини, пов’язані з
матеріальною відповідальністю, можуть бути двох видів: 1)
відповідальність роботодавця за ушкодження здоров’я, в разі каліцтва чи
смерті працівника; 2) відповідальність працівника за шкоду, заподіяну
майну роботодавця. Підстави й умови відповідальності сторін трудового
договору визначено чинним законодавством про працю.
Отже, предмет регулювання трудового права становлять дві групи
суспільних відносин, пов’язаних з трудовою діяльністю в організації:
1) трудові відносини, які виникають між працівником і роботодавцем;
2) інші суспільні відносини, тісно пов’язані з трудовими.
Одні з них передують (наприклад відносини, пов’язані з
працевлаштуванням), інші — функціонують одночасно з трудовими
відносинами (наприклад, відносини, пов’язані з наглядом і контролем за
дотриманням трудового законодавства) чи приходять на зміну трудовим
відносинам (наприклад, трудовий спір стосовно незаконного звільнення
працівника з роботи).
Метод трудового права. Метод трудового права показує, як і якими
правовими способами здійснюється регулювання суспільних трудових
відносин.
На думку О. В. Смірнова, методи трудового права характеризуються такими
важливими ознаками (рис. 1.9).
Поєднання централізованого та локального регулювання суспільних відносин
у трудовій сфері. Ця ознака визначає суть державно-правового управління
суспільною працею. Завдяки такому поєднанню досягається єдність і
диференціація умов праці.
Слід врахувати, що співвідношення законодавчого й договірного
регулювання змінюється в бік розширення і договірного регулювання умов
праці. Наприклад, у ст. 179 Трудового кодексу РФ установлено, що
працівники, яким надається переважне право залишатися на роботі, коли
трудовий договір розривається у зв’язку зі скороченням чисельності
працівників, може обумовлюватися угодами та колективними договорами.
Визначено також, що роботодавець за письмовою згодою працівника може
розірвати з ним трудовий договір у зв’язку з ліквідацією організації
(скорочення штату) без попередження про звільнення за два місяці, але з
виплатою компенсації у розмірі двомісячної середньої заробітної плати1.
На рівні централізованого регулювання визначено:
• державний рівень трудових прав, свобод і гарантій працівникам;
• основи соціального партнерства (порядок ведення колективних
переговорів, укладання та зміни колективного договору, інші угоди);
• порядок вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів;
• принципи й порядок здійснення державного нагляду та контролю за
дотриманням чинного законодавства про працю, а також система та
повноваження органів, які здійснюють цей нагляд і контроль;
• порядок розслідування нещасних випадків і професійних захворювань на
виробництві;
• порядок укладання, зміни та розірвання трудового договору;
• порядок та умови матеріальної відповідальності сторін трудового
договору;
• види дисциплінарних стягнень і порядок їх застосування;
• особливості правового регулювання праці окремих категорій працівників,
а також інші повноваження щодо регулювання трудових і тісно зв’язаних з
ними відносин.
Прийняті внаслідок централізованого регулювання нормативні акти можуть
мати як обов’язковий, так і рекомендаційний характер.
За допомогою локального правового регулювання встановлюються: режим
робочого часу в організації; графіки відпусток; умови колективного
договору тощо. У локальному порядку за рахунок коштів підприємства
можуть встановлювати для працівників додаткові, порівняно з чинним
законодавством, трудові та соціально-побутові пільги.
Мінімальний рівень гарантій трудових прав не може бути знижений
договірним і локальним способом.
Так, умови договорів про працю, які погіршують становище працівників
порівняно з законодавством України про працю, вважаються недійсними.
Учасниками локального регулювання є роботодавець і трудовий колектив
організації. Прийняті внаслідок локального регулювання
нормативно-правові акти діють у межах даної організації.
Зауважимо, що важливо досягти оптимального співвідношення інтересів
сторін трудових відносин, а також інтересів держави. КЗпП і закони
України якраз і визначають порядок укладання колективного договору та
інших соціально партнерських угод, межі договірного регулювання умов
праці, щоб не допустити погіршення становища працівника порівняно з
нормами законів. Основним регулятором умов праці є трудовий договір.
Поєднання договірного, рекомендаційного й імперативного способів
регулювання. Основною особливістю договірного способу регулювання
суспільних відносин у сфері праці полягає у тому, що встановлене на
підставі договору правове відношення, як правило, не може бути змінено в
односторонньому порядку.
На думку професора О. В. Смірнова, рекомендаційний спосіб регулювання
передбачає прийняття норм-рекомендацій суб’єктам суспільних відносин,
які є предметом трудового права. А здійснюється він вказівками на
прийнятну для держави поведінку суб’єктів суспільних відносин.
Роботодавець наділений правом застосовувати до працівника дисциплінарні
стягнення, притягати до матеріальної відповідальності, звільняти з
роботи на законних підставах, а також давати обов’язкові для працівника
вказівки, пов’язані з виконанням трудових обов’язків.
Участь трудових колективів і виборних профспілкових органів у
регулюванні суспільних відносин. Ознакою методу трудового права є
також участь трудових колективів і виборних профспілкових органів у
регулюванні суспільних відносин. Взаємовідносини трудового колективу з
роботодавцем регулюються, крім законодавства України, статутом
організації та колективним договором.
У переговорах, які торкаються укладання соціально-партнерських угод,
сторони, їх представники мають рівні права. На загальних зборах
(конференції) трудового колективу розглядається й затверджується
колективний договір, вирішуються питання щодо створення громадських
організацій, визначаються повноваження органів трудового колективу
організації, а також вирішуються інші питання.
Своєрідний спосіб захисту трудових прав і забезпечення обов ‘язків.
Захист трудових права працівників — основний предмет діяльності
професійних спілок1. За чинним законодавством України, професійні спілки
здійснюють контрольну-наглядову діяльність, беруть участь у встановленні
умов праці, вирішенні індивідуальних і колективних трудових спорів.
Своєрідність способів захисту працівників полягає також у поєднанні
діяльності юрисдикційного органу трудового колективу —комісії з трудових
спорів (надалі — КТС) із судовим захистом працівників, закріпленим у
Конституції України. Індивідуальні трудові спори розглядаються в КТС чи
суді, якщо працівник самостійно чи за допомогою виборного профспілкового
органу не врегулював свої відносини з роботодавцем (ст. 221 КЗпП).
За порушення правил з охорони праці до посадових осіб, а також до осіб,
які представляють власників або уповноважені ними органи й ухиляються
від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення
колективного договору, може застосовуватися і такий захід стягнення, як
штраф. Вони несуть також дисциплінарну відповідальність аж до звільнення
з посади2.
Своєрідність підстав виникнення, зміни і припинення трудових відносин.
Цей метод характерний тим, що вирішальну роль у встановленні трудових
відносин відіграє двосторонній юридичний акт -трудовий договір. Варто
врахувати, що трудові відносини можуть виникнути і на підставі інших
юридичних фактів. Наприклад, обрання на виборну посаду.
Єдність і диференціація правового регулювання праці. Єдність трудового
права полягає у спільності конституційних принципів, основних трудових
прав і обов’язків працівників і роботодавців. Він полягає також у
загальних нормативно-правових актах трудового законодавства, що
поширюються на всю територію України; у загальних положеннях першої
глави Кодексу, які регулюють трудові відносини працівників усіх
підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду
діяльності й галузевої належності, а також осіб, які працюють за
трудовим договором з фізичними особами. Термін “спеціальна норма” (на
відміну від норми загальної) означає її поширення на деякі категорії
працівників.
Диференціація правового регулювання праці здійснюється за певними
факторами, які враховуються законодавцем при нормотворчості (рис. 1.10).
Нині за централізованого методу збільшується кількість рекомендаційних,
диспозитивних норм і зменшується кількість імперативних норм.
Імперативна, централізована норма є загальнообов’язковою, а
диспозитивна, рекомендаційна закріплює у централізованому порядку кілька
варіантів поведінки або визначає засади поведінки і дає можливість самим
сторонам трудових відносин визначити свою поведінку та умови праці з
урахуванням особливостей виробництва. Ці особливості праці можуть
закріплюватися в локальних джерелах трудового права, індивідуальних
договорах та угодах про працю.
Диференціація праці визначається Трудовим кодексом Росії як особливості
регулювання праці нормами права, які частково обмежують застосування
загальних правил з тих самих питань або передбачають для окремих
категорій працівників додаткові правила. Зауважимо, що диференціація
умов праці в Російській Федерації визначається:
• природнокліматичними умовами;
• професійними особливостями (праця працівників транспорту, педагогічних
працівників тощо);
• специфікою трудової функції (праця керівника організації);
• іншими особливостями (віковими, статевими тощо)1.
Трудове право — галузь права, що регулює трудові відносини працівників і
роботодавця, а також інші тісно пов’язані з ними похідні від них
відносини; воно визначає права та обов’язки у сфері праці суб’єктів
трудового права та відповідальність за їх порушення.
Завдання трудового права — досягнення мети правового регулювання праці.
У ст. 1 КЗпП визначена мета застосування норм трудового права і завдання
цих норм.
Функції трудового права — це основні напрями впливу його норм на
поведінку (свідомість, волю) працівників у процесі праці для досягнення
мети і завдань трудового законодавства.
Трудове право виконує регулюючу та охоронну функцію, а також специфічні
для трудового права функції (рис. 1.11).
Соціальна функція проявляється в нормах щодо реалізації свободи праці та
забезпеченню зайнятості, в нормах, які гарантують безпечні для здоров’я
умови праці тощо.
Захисна функція проявляється у нагляді та контролі за додержан-ням
законодавства про працю при вирішенні трудових спорів. Ця функція
застосовується в усіх стадіях правового регулювання праці.
Виробнича функція виявляється у раціональному використанні трудових
ресурсів, стимулюванні продуктивної роботи, у нормах дисципліни праці та
інших інститутах трудового права.
Функція розвитку виробничої демократії виявляється у правах і гарантіях
діяльності професійних спілок, повноваженнях трудового колективу,
розвитком соціального партнерства.
Виховна функція виражається у стимулюванні сумлінної праці і заохоченнях
працівників, нормах дисциплінарної та матеріальної відповідальності
працівників.
Список використаної літератури
Бойко М. Д. Трудове право України: Навч. посіб.: Курс лекцій. — К.:
Олан, 2002. — 335 с
Гирич О. Г. Трудове право: Курс лекцій: Для студентів юридичних вузів та
факультетів. — К.: Вілбор, 1999. — 208 с
Солодовник Л. Юридичні факти — підстави виникнення трудових
правовідносин // Право України. — 2000. — № 1.
Солодовник Л. Роль юридичних фактів у динаміці правовідносин трудового
права // Право України. — 2000. — № 7.
Стаднік М. П. Проблеми удосконалення законодавства про колективні
договори та угоди в ринкових умовах. Правова держава. — К.: ІнЮРЕ, 1998.
— Вип. 9.
Удосконалення трудового законодавства в умовах ринку / Відп. ред. Н. М.
Хуторян. — К.: Ін ЮРЕ. — 1999. — 180 с.
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
