.

Охорона праці та її організація на підприємстві, в установі, організації (курсова робота)

Язык: украинский
Формат: курсова
Тип документа: Word Doc
42 79336
Скачать документ

Курсова робота

на тему:

Охорона праці та її організація на підприємстві, в установі, організації

Зміст

ВСТУП………………………………………………………3

РОЗДІЛ 1.Правове забезпечення охорони праці.

1.1.Поняття охорони праці……………………………………….5

1.2.Охорона раці жінок……………………………………………9

1.3.Охорона праці неповнолітніх та осіб зі зниженою

працездатністю……………………………………………………13

РОЗДІЛ 2.Гарантії права працівників на охорону

праці

2.1. Загальні гарантії прав працівників на охорону праці….18

2.2. Додаткові гарантії прав на охорону праці працівників,

які працюють у важких і шкідливих умовах праці………….23

РОЗДІЛ 3.Організація охорони праці на

підприємстві, в установі, організації………………….37

3.1. Норми і правила з техніки безпеки і виробничої

санітарії. Інструктаж і навчання працівників правилам

техніки безпеки і виробничої санітарії………………………..28

3.2. Забезпечення працівників спецодягом, спецвзуттям

та іншими засобами індивідуального захисту………………..37

3.3. Нагляд і контроль за додержанням законодавства

про охорону праці. Нагляд і контроль за додержанням

законодавства про охорону праці……………………………..40

ВИСНОВОК………………………………………………50

СПИСОК ВИКОРИСТАНАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ……52

ДОДАТКИ………………………………………………..54

ВСТУП

Кожна людина, кожний індивід для забезпечення своїх життєво необхідних
потреб здійснює певний вид трудової діяльності. Така діяльність людини
супроводжується потенційною небезпекою, може призводити до травм,
захворювань. Погіршення самопочуття,. Інших негативних наслідків. Тому
для мінімізації таких негативних явищ в процесі трудової активності
людини розробляються і закріпляються державою методологічні основи,
правові бази охорони праці трудящих. Проблема захищеності працюючого
населення; організації охорони праці на підприємстві, в установі ,
організації виступила потужним стимулом для написання курсової роботи,
саме в цьому полягає актуальність теми курсової роботи.

Загальними цілями моєї науково-дослідницької роботи є:

Ознайомлення з поняттям і суттю “Охорона праці” для формування загальної
поняттєвої бази.

Визначення методів і засобів створення безпечних умов праці з
урахуванням специфічних особливостей виробництв запрофілем
спеціальностей;

Професійно орієнтуватись в питаннях організації виробничого процесу, що
відповідає всім нормам і правилам безпеки.

Методологічною основою курсової роботи є науковий аналіз умов праці,
технологічних процесів, трудових операцій, організації виробництва з
метою поглиблення знань в сфері охорони праці, реальній обгрунтованій
оцінці охорони праці на підприємстві, в установі та організації в нашій
державі.

Предметом написання цієї роботи є організація охорони праці на
підприємстві, в установі та організації різних верств працюючого
населення, державні гарантії по охороні праці.

Перед написанням своєї науково-дослідницької роботи, передімною
виступило ряд завдань, які вирішуватиме моя робота. Отож, завданнями
курсової роботи є:

Визначити поняття “охорона праці” та її організація в процесі
виробництва.

Визначення нормативно-правової бази охорони праці в Україні.

Детальний розгляд та аналіз прав працівн6иків на охорону та захист свого
здоров’я в процесі своєї трудової діяльності.

РОЗДІЛ 1. Правове забезпечення охорони праці.

1.1.Поняття охорони праці.

Загальновідомо, що економічне зростання автоматично ще не веде до
збалансованого економічного і соціального розвитку. Зміни, що
відбуваються у структурі зайнятості й попиту на робочу силу, як і до
становища працівника на робочому місці, умов, його праці, ставлять
підвищені вимоги до безпеки праці. Особливо потерпають від цього ті
групи працюючих, що вже перебувають у невигідному становищі: жінки,
працівники похилого віку і некваліфіковані працівники. Ні система освіти
і підготовки, ні механізм регулювання ринку праці, ні навіть соціальні
кошти не становлять ефективного способу допомоги працюючим при зіткненні
їх з цими проблемами.

Тому поряд із намаганням одержувати хоча б невелику, але пристойну
заробітну плату, трудящі надають важливого значення такому чинникові, як
охорона праці, можливості само-удосконалення, просування по службі.
Виробниче становище впливає не тільки на здоров’я працюючих, а й на їх
фізичний, соціальний та психологічний стан.

Крім того, “Загальна декларація прав людини” також закріпила право
кожного на справедливі та сприятливі умови праці, складовою частиною
якого є такі умови, які відповідають вимогам безпеки та гігієни.

Враховуючи вище зазначене, Україна закріпила право на безпечні та
нешкідливі умови праці в одним з конституційних прав людини і
громадянина. Забезпечення цього права здійснюється за допомогою системи
правових, соціально-економічних, організаційно-технічних,
санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, що
утворюють охорону праці.

У науковій літературі охорона праці розглядається як економічна,
соціальна та правова категорії. Більше того, охорону праці як правову
категорію розглядають у широкому та вузькому. При вживанні терміну
«охорона праці» відповідно до його етимологічного значення, тобто в
широкому розумінні, до його поняття відносять ті гарантії для
працівників, що передбачають усі норми трудового законодавства,
наприклад норми, що забороняють власнику або уповноваженому ним органу
звільняти працівників з роботи тоді, коли немає підстав, передбачених
ст.ст. 40, 41 КЗпП. Ці норми становлять надзвичайно важливу гарантію,
спрямовану на охорону трудових прав працюючих. Або така гарантія, як
можливість розірвання трудового договору з ініціативи власника або
уповноваженого ним органу тільки за попередньою згодою профспілкового
комітету (ст. 43 КЗпП).

Проте термін «охорона праці» в чинному трудовому законодавстві
вживається не в такому широкому, тобто буквальному, значенні цих слів, а
в більш вузькому. У вузькому значенні під охороною праці розуміється
сукупність заходів щодо створення безпосередньо в процесі роботи
нормальних і безпечних технічних і санітарно-гігієнічних умов для всіх
працюючих.1

Наукою трудового права охорона праці розглядається також як інститут
трудового права, правовий принцип, елемент трудових правовідносин та
система законодавства.

Охорона праці як інститут трудового права є сукупністю правових норм, що
регулюють відносини з охорони життя, здоров’я та працездатності шляхом
встановлення безпечних і нешкідливих умов праці. До цього інституту
входять норми, що встановлюють загальні вимоги охорони праці;
профілактичні норми, спрямовані на попередження виникнення виробничого
травматизму і професійних захворювань; норми, що встановлюють обов’язки
роботодавців та працівників з питань охорони праці; норми, що містять
додаткові заходи охорони праці окремих категорій працівників.

Як правовий принцип трудового права охорона праці відображає зміст усіх
норм трудового права, які своєю сутністю спрямовані на охорону здоров’я
та працездатності працівників. У цьому значенні охорона праці є
галузевим правовим принципом, оскільки відображає його соціальну
спрямованість на захист трудових прав працівників.

Сторони трудового договору наділені комплексом взаємних прав і
обов’язків щодо створення безпечних і нешкідливих умов праці. Тому
охорону праці розглядають як елемент трудових правовідносин. Працівники
мають право на безпечні та нешкідливі умови праці та охорону здоров’я в
процесі професійної діяльності. Роботодавець зобов’язаний створити у
кожному структурному підрозділі і на кожному робочому місці умови праці,
що відповідають вимогам нормативних актів, а також забезпечити
додержання прав працівників, гарантованих законодавством про охорону
праці. Цей обов’язок роботодавця є комплексом зобов’язань, встановлених
чинним законодавством, колективними та трудовими договорами і угодами.

Законодавством на працівника також покладаються зобов’язання з охорони
праці. Він зобов’язаний знати і виконувати нормативно-правові акти з
охорони праці, дотримуватись зобов’язань щодо охорони праці,
передбачених колективним та трудовим договорами, проходити обов’язкові
медичні огляди і співпрацювати з роботодавцем в організації безпечних і
нешкідливих умов праці. Порушення працівниками зазначених обов’язків
вважається дисциплінарним проступком, відповідно роботодавець має право
застосувати до працівника заходи дисциплінарної відповідальності.

Центральне місце у системі законодавства України про охорону праці
займає Закон України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р. №
2694-ХП, а Законом України від 21 листопада 2002 р. № 229-ІУ його
викладено у новій редакції. Він містить дев’ять розділів, що
встановлюють загальні положення з охорони праці, гарантії прав
працівників на охорону праці, організацію охорони праці на виробництві,
стимулювання охорони праці, державне управління охороною праці,
державний нагляд і громадський контроль за охороною праці,
відповідальність за порушення законодавства про охорону праці. Окремий
розділ присвячено нормативно-правовим актам з охорони праці, який
визначає види, порядок опрацювання, прийняття та їх скасування.

За сферою дії нормативні акти про охорону праці поділяються на
міжгалузеві та галузеві. До державних міжгалузевих нормативних актів про
охорону праці належать акти загальнодержавного користування, дія яких
поширюється на всі підприємства, установи, організації незалежно від їх
відомчої належності та виду трудових відносин. До державних галузевих
нормативних актів про охорону праці належать акти, дія яких поширюється
на підприємства, установи, організації, що відносяться до певної галузі
економіки.

В Україні прийнято ряд нормативно-правових актів, які регулюють порядок
опрацювання, прийняття, перегляду та скасування нормативних актів про
охорону праці (далі — НПАОП), принципи їх прийняття та побудови1.

Нормотворчий процес прийняття НПАОП має плановий характер, оскільки
здійснюється на основі перспективного (п’ятирічного) та поточного
(річного) зведених планів. Зведені плани складаються шляхом узагальнення
галузевих планів нормотворчої діяльності, що затверджуються
міністерствами, пропозицій зацікавлених організацій, результатів
перевірки нормативних актів на відповідність чинному законодавству,
рівню розвитку науки і техніки. На підставі зведеного та галузевих
планів формуються відповідні розділи з питань нормотворчої діяльності у
національній та галузевих програмах поліпшення безпеки, гігієни праці та
виробничого середовища.

Принцип плановості є характерним не лише для порядку прийняття НПАОП,
коли на основі календарного плану і технічного завдання визначаються
строки початку та закінчення робіт, етапи опрацювання, строки виконання
та виконавці, але й для порядку перегляду і внесення змін до них. НПАОП
переглядаються в міру необхідності, але не рідше одного разу в десять
років, а роботи щодо їх перегляду включаються до плану опрацювання
НПАОП.

Процес опрацювання та прийняття НПАОП базується на засадах науковості,
що передбачає врахування досягнень науки (у тому числі міжнародного
досвіду) та залучення до нормотворчого процесу спеціальних
науково-дослідних установ та організацій. З цією метою створена мережа
головних і базових організацій. На Національний науково-дослідний
інститут охорони праці покладено функції головної організації України,
яка координує роботу у цьому напрямі, надає методичну допомогу фахівцям
базових організацій, опрацьовує проекти НПАОП. Базові та головні
організації створюються у більшості галузей економіки згідно з рішеннями
міністерств, відомств, концернів, корпорацій та інших об’єднань
підприємств. До розробки проекту нормативного акта можуть залучатися
окремі організації або творчі колективи, групи фахівців. З метою
профілактики нещасних випадків Фонд соціального страхування від нещасних
випадків на виробництві та професійних захворювань України має право
брати участь у розробленні законодавчих та інших нормативних актів про
охорону праці.

Прийняття НПАОП має комплексний характер, оскільки при опрацюванні
враховуються різнобічні інтереси зацікавлених суб’єктів, охоплюється
широкий спектр регульованих питань. Одночасно, з прийняттям проекту
НПАОП розглядаються і інші взаємопов’язані нормативні акти. Розробники
зобов’язані одночасно підготувати обґрунтовані пропозиції про їх
перегляд, зміну чи скасування.

Законодавство України передбачає два самостійних поняття щодо зупинення
дії НПАОП у часі — скасування і тимчасове припинення. Скасування НПАОП
допускається лише у разі розробки і затвердження замість нього іншого
нормативного акта або визнання недоцільним подальше використання НПАОП.
Припинення НПАОП застосовується як тимчасовий захід з обов’язковим
зазначенням строку припинення, допускається у виключних випадках,
передбачених законодавством України, з дотриманням спеціально
встановленої процедури. Рішення про припинення чи скасування НПАОП
приймається державним органом, що затвердив цей акт.

Особливістю законодавства України про охорону праці є те, що значна
частина питань з охорони праці регулюється нормативними актами,
прийнятими на конкретному підприємстві, в установі, організації. Порядок
їх прийняття встановлюється централізованим законодавством1.

За порядком прийняття локальні нормативні акти поділяються на такі, що
приймаються роботодавцем самостійно або за погодженням з працівниками
підприємства та їх представниками, і такі, що приймаються загальними
зборами (конференцією) найманих працівників.

За предметом правового регулювання локальні нормативні правові акти
можна поділити на ті, що регулюють, наприклад:

організацію управління охороною праці на виробництві;

забезпечення перспективного і поточного планування з питань поліпшення
безпеки, гігієни праці та виробничого середовища;

організацію проведення навчання (інструктажу) з питань охорони праці;

встановлення безпечного виконання робіт і поведінки працівників на
території підприємства.

За зовнішньою формою вираження локальні нормативні акти з охорони праці
можна поділити на:

положення (наприклад, «Положення про комісію з питань охорони праці»,
«Положення про службу охорони праці на підприємстві»;

правила (наприклад, «Правила внутрішнього розпорядку, які визначають
обов’язки персоналу, що працює з радіоактивними речовинами та іншими
джерелами іонізуючих випромінювань»);

інструкції (наприклад, «Інструкція про порядок організації та проведення
зварювальних та інших вогневих робіт на підприємстві»);

накази (наприклад, наказ «Про порядок атестації робочих місць щодо їх
відповідності нормативним актам про охорону праці») та ін.

Прийняті локальні нормативно-правові акти з охорони праці мають
відповідати чинному законодавству України, вимогам державних
міжгалузевих та галузевих нормативних актів, стандартам про оформлення
документів, що забезпечує їх правильне розуміння, та повинні враховувати
вимоги типових та інших нормативних актів.

До розробки проекту локального нормативного акта про охорону праці
залучаються представники працівників — уповноважені трудових колективів
з питань охорони праці, представники профспілок, члени комісії з питань
охорони праці підприємства; що представляють інтереси найманих
працівників. Інформування працівників здійснюється не лише на етапі
розроблення проекту акта про охорону праці, але й після прийняття акта
шляхом ознайомлення всіх працівників з його змістом. На роботодавця
покладається обов’язок розповсюдження інструкцій шляхом їх видання
(тиражування), придбання у вигляді брошур, односторонніх аркушів,
плакатів.1

Отож, підводячи підсумки, дамо легальне визначення поняття охорони
праці, що нам подається в ст. 1 Закону України від 14 жовтня 1992 р.
«Про охорону праці»: Охорона праці — це система правових,
соціально-економічних, організаційно-технічних і
лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження
здоров’я і працездатності людини в процесі праці.2 Також до поняття
охорони праці входять і всі ті заходи, що спеціально призначені для
створення особливих полегшених умов праці для жінок і неповнолітніх, а
також працівників зі зниженою працездатністю! Тому правове регулювання
охорони праці охоплює розробку і прийняття загальних норм охорони праці,
правил техніки безпеки і виробничої санітарії; проведення профілактичних
заходів, спрямованих на створення сприятливих умов праці, що
попереджують виробничий травматизм та професійні захворювання; створення
сприятливих умов праці і забезпечення її охорони на діючих підприємствах
в процесі виконання працівниками своїх трудових обов’язків; систематичне
поліпшення і оздоровлення умов праці безпосередньо з участю самих
трудових колективів; розробку додаткових заходів щодо охорони праці
окремих категорій трудящих — жінок, неповнолітніх, осіб зі зниженою
працездатністю тощо

1.2. Охорона праці жінок.

Рівні права і можливості в одержанні освіти, загальної і спеціальної
підготовки призвели до того, що жіноча праця за своєю кваліфікацією
зрівнялась з чоловічою. Але крім роботи на виробництві жінки багато сил
і часу приділяють домашньому господарству і вихованню дітей навіть за
умови, що це повноцінна сім’я, в якій є чоловік. Тому об’єктивно жінка
не може нарівні з чоловіком брати участь у суспільному виробництві.

Поширена теорія гармонійного поєднання виробничої праці з материнством є
оманливою, оскільки нею приховується експлуатація жінки.

Громадська думка не схильна вважати, що жінка взагалі не повинна
працювати в суспільному виробництві. Навпаки, серед виробничих
спеціальностей є багато професій, які традиційно вважаються жіночими.
Склались галузі народного господарства, де жінки займають чільні місця.
Це торгівля і громадське харчування, охорона здоров’я і соціальний
захист населення, народна освіта.

Враховуючи фізіологічні особливості жіночого організму, законодавство
про працю передбачає низку обмежень у виконанні певних робіт, а при
деяких роботах встановлює жінкам пільги і переваги. Для держави обидві
соціальні функції жінки: робота в суспільному виробництві і материнство
— є важливими. Яку з цих функцій виконувати, має вирішити сама жінка.
Якщо жінка вирішила присвятити себе сім’ї, вихованню дітей, то це
заняття повинно визнаватись суспільно корисним і давати право за певних
умов на матеріальне забезпечення при досягненні певного віку.

Пільги та переваги, передбачені законодавством про працю, підірвали
конкурентоздатність жіночої робочої сили на ринку праці. Утримувати
працівників, які мають багато пільг, власнику або уповноваженому ним
органу невигідно, а примусити підприємців брати жінок на роботу в
сучасних умовах практично неможливо. Робота ж жінок поза домашнім
вогнищем викликана економічною необхідністю якщо не самій утримувати
себе і свою сім’ю, то принаймні бажанням допомогти чоловікові здобувати
необхідні, хоч мінімальні засоби до існування, оскільки не завжди сім’я
має змогу прожити за винагороду, яку отримує чоловік.

Вимушене суміщення сімейних обов’язків з роботою на виробництві не
проходить безслідно. Найвідчутнішим негативним наслідком фактичного
подвійного навантаження жінки є хронічна перевтома, що призводить до
зниження продуктивності її праці на виробництві.

Держава намагається не допускати застосування праці жінок на важких
роботах і на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці. Тому
держава закріпила охорону праці жінок в окремі правові норми. Норми, що
регулюють охорону праці жінок, можна поділити на дві групи:

1) ті, що регулюють охорону праці всіх працюючих жінок;

2) ті, що регулюють охорону праці жінок у зв’язку з їх материнством.

Кабінет Міністрів України постановою від 27 березня 1996 р. № 381
затвердив програму вивільнення жінок із виробництв, пов’язаних з важкою
працею та шкідливими умовами, а також обмеження використання їх праці у
нічний час на 1996-1998 р. Припинено, починаючи з 1996 р., прийняття на
навчання жінок за професіями, передбаченими Переліком важких робіт та
робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється
застосування праці жінок. Такий Перелік затверджений наказом
Міністерства охорони здоров’я України від 29 грудня 1993 р. № 256.

Забороняється також залучення жінок до підіймання і переміщення важких
речей. Граничні норми підіймання і переміщення важких речей жінками
затверджені наказом Міністерства охорони здоров’я України від 10 грудня
1993 р. № 241. Дані граничні норми підіймання і переміщення важких речей
жінками наведені у формі таблиці для їх детального вивчення і аналізу
(Додаток ).

Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми
виробітку, норми обслуговування або вони переводяться на іншу роботу,
яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих чинників, із
збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.

При підшуканні легшої роботи вагітна жінка вивільняється від роботи з
несприятливими виробничими чинниками із збереженням середнього заробітку
за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства.

Жінки при народженні дитини і до набуття нею віку трьох років, у разі
неможливості виконання попередньої роботи, переводяться на іншу роботу
із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.1

Необхідно наголосити, що у випадку більш високого заробітку по роботі,
на яку переводиться жінка, їй виплачується фактичний заробіток.

Вагітні жінки і жінки, що мають дітей віком до трьох років, не можуть
залучатися до роботи у нічний час, до надурочної

роботи і направлятись у відрядження. Жінки, що мають дітей віком від
трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, не можуть залучатись до
надурочних робіт або направлятись у відрядження без їх згоди.

Не допускається нічна робота й інших жінок, за винятком тих галузей
народного господарства, де це викликається особливою необхідністю і
дозволяється як тимчасовий захід. Перелік цих галузей й видів робіт із
зазначенням максимальних термінів застосування праці жінок у нічний час
затверджується Кабінетом Міністрів України.

Ці обмеження на роботу у нічний час не поширюються на жінок, які
працюють на підприємствах, де зайняті лише члени однієї сім’ї.

Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм
заробітну плату з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей
віком до трьох років, а одиноким матерям — за наявності дитини віком до
чотирнадцяти років або дитини-інваліда. При відмові у прийнятті на
роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган
зобов’язаний повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмова у
прийнятті на роботу може бути оскаржена у судовому порядку.

Жінкам надаються соціальні відпустки у зв’язку з материнством:

1) відпустка по вагітності і пологах тривалістю 70 календарних днів до
пологів і 56 календарних днів після (у разі ненормальних пологів або
народження двох чи більше дітей — 70 календарних днів);

2) відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;

3) додаткова відпустка працівникам, які мають дітей, тривалістю 7
календарних днів (за наявності декількох підстав — 14 календарних днів);

4) відпустки без збереження заробітної плати:

матері, що має двох і більше дітей віком до 15 років або
дитину-інваліда, тривалістю до 14 календарних днів щорічно;

для здійснення домашнього догляду за дитиною тривалістю, визначеною у
медичному висновку, але не більше як до досягнення дитиною шестирічного
віку;

для догляду за хворою дитиною тривалістю, визначеною у медичному
висновку, але не більше 30 календарних днів.

Дні відпустки по вагітності і пологах обчислюються сумарно і надаються
жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до
пологів.

Після відпустки по вагітності і пологах жінка, за своїм бажанням, може
взяти відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох
років. Ця відпустка надається без збереження заробітної плати. Але до
досягнення дитиною віку двох років жінці виплачується допомога за
рахунок коштів державного соціального страхування.

Відпустки, що надаються по догляду за дитиною, оформляються наказом чи
розпорядженням власника або уповноваженого ним органу. Цей наказ чи
розпорядження є підставою для призначення допомоги за рахунок коштів
державного соціального страхування.

Час відпустки по догляду за дитиною зараховується як у загальний, так і
в безперервний стаж і в стаж роботи по спеціальності. Але цей час не
зараховується до стажу, який дає право на щорічну оплачувану відпустку.1

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років,
при наявності медичного висновку — до шести років, одиноких матерів при
наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з
ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається.
Виняток становлять лише випадки повної ліквідації підприємства. Але і в
цьому разі звільнення допускається з обов’язковим працевлаштуванням.

Таке працевлаштування здійснюється також у випадку звільнення жінок
після закінчення строкового трудового договору. На період
працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не
більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Гарантії, встановлені для матерів, поширюються на родичів, які виховують
дітей без матері, навіть у випадку, коли мати тривалий час перебуває у
лікувальному закладі.

Підводячи коротенький підсумок по даному питанню, можна сказати, що
державна політика у сфері правового регулювання охорони праці жінок
спрямована на створення належних умов для повноцінного відтворення
трудового потенціалу, здійснення повної продуктивної зайнятості жінок,
поліпшення умов праці жінок, зниження ризику втрати здоров’я і життя. В
Україні розроблена система комплексного вирішення проблеми охорони праці
жінок на основі національних програм, державних напрямів з
соціально-економічних питань. В нашій державі розроблено і закріплено
багато нормативно правових актів по охороні праці жінок,
які«Довгострокова програма поліпшення становища жінок, сім’ї, охорони
материнства і дитинства», затверджена постановою Кабінету Міністрів
України від 28 липня 1992 р. № 431, та «Програма вивільнення жінок із
виробництв, пов’язаних з важкою працею та шкідливими умовами, а також
обмеження використання їх праці у нічний час на 1996—1998 роки»,
затверджена постановою Кабінету Міністрів України від 27 березня 1996 р.
№ 381, визначили шляхи реалізації державної політики у сфері охорони
праці жінок та поліпшення умов їх праці. Більшість із них не втратили
своєї актуальності і визнані як першочергові заходи в «Основних напрямах
розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року»,
схвалених Указом Президента України від 3 серпня 1999 р. № 958/99,
«Основних напрямах соціальної політики на період до 2004 року» ,
схвалених Указом Президента України від 24 травня 2000 р. № 717/2000.
Пильне виконання і дотримання цих постанов, положень, указів дозволить
нам захистити і зберехти працю жінок в Україні.

1.3.Охорона праці неповнолітніх та осіб зі зниженою працездатністю.

“Молодь – майбутнє людства. Весь прогрес за молодим суспільством.”- такі
слова ми часто чуємо в нашому повсякденному житті. Тому обов’язком
кожної держави є захистити і виховати молоде повноцінне здорове
суспільство. Сьогодні молодь займає проміжне становище між дитинством і
зрілістю, починає своє трудове життя у важких умовах: відсутність
роботи, а при її наявності — низька заробітна плата, немає власного
житла та деякі інші негаразди. При цьому виникає невдоволеність через
помилки, допущені при виборі професії, спеціальності, роботи.

Соціальне становище молоді дає можливість передбачити майбутнє
суспільства.

Права неповнолітніх у трудових відносинах базуються на принципі їх
рівності з повнолітніми особами, а в галузі охорони праці неповнолітні
користуються додатковими пільгами, встановленими законодавством України.
Умови праці неповнолітніх на виробництві, тобто осіб, які не досягли
вісімнадцяти років, повинні відрізнятися від умов праці дорослих
працюючих. Це пояснюється як фізіологічними особливостями організму
підлітків, який тільки формується, так і відсутністю у більшості з них
відповідної професії і спеціальності. Саме ці обставини і визначили
відмінність правового регулювання їх праці, хоч за загальним правилом на
неповнолітніх повністю поширюється законодавство про працю, а їх права
щодо трудового договору прирівнюються до прав повнолітніх працюючих. У
той же час в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких
інших умов праці їм надаються пільги.

Для прийняття на роботу молоді місцеві органи державної виконавчої влади
визначають у межах, встановлених Законом України від 1 березня 1991 р.
«Про зайнятість місцевого населення», квоту (броню) робочих місць. Ці
місця використовуються для направлення на виробництво осіб, які
закінчили загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а
також інших осіб молодше вісімнадцяти років. Районні, міські Ради
народних депутатів затверджують плани влаштування на роботу молоді, яка
закінчує загальноосвітні школи, і забезпечують їх виконання всіма
підприємствами.

Відмова у прийнятті на роботу і професійне навчання особам, направленим
в рахунок броні, забороняється. Така відмова може бути оскаржена ними в
судовому порядку.

На кожному підприємстві повинен вестись облік працівників, які не
досягли вісімнадцяти років, із зазначенням дати їх народження.

Оскільки організм неповнолітнього тільки формується, є потреба регулярно
слідкувати за станом його здоров’я. Усі особи молодше вісімнадцяти років
приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в
подальшому, до досягнення 21 року, щорічно підлягають обов’язковому
медичному оглядові. При встановленні факту, що робота негативно впливає
на здоров’я неповнолітнього, він негайно звільняється з цієї роботи і
переводиться на більш легку роботу. Одночасно відносно неповнолітнього
вживаються лікувально-профілактичні та інші заходи. При переведенні
неповнолітніх на підставі медичного висновку на більш легку, але
нижчеоплачувану роботу, за неповнолітнім протягом двох тижнів
зберігається попередній заробіток (ч. 1 ст. 114 КЗпП).

Праця молоді віком до вісімнадцяти років на важких роботах і на роботах
з шкідливими і небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах
заборонена. Не допускається також залучення неповнолітніх до підіймання
і переміщення важких речей.

Перелік важких робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на які
не можуть допускатись особи молодше вісімнадцяти років, затверджений
наказом Міністерства охорони здоров’я України від 31 березня 1994 р. №
46.

При проходженні виробничої практики і виробничого навчання особи, які не
досягли вісімнадцятирічного віку та навчаються у професійних
навчально-виховних закладах, можуть перебувати на виробництві по
професіях і на роботах, вказаних у Переліку, не більше як чотири години
на день за умови суворого дотримання у цих виробництвах і на роботах
чинних правил і норм з охорони праці.

Забороняється з мотивів виховання приймати осіб, що не досягли
вісімнадцяти років, на роботи, пов’язані з виробництвом, зберіганням і
торгівлею спиртними напоями.

Забороняється залучати осіб молодше вісімнадцяти років До підіймання і
переміщення важких речей, маса яких перевищує граничні норми.
Перенесення і пересування важких речей неповнолітніми як чоловічої, так
і жіночої статі в межах граничних норм допускається лише у тих випадках,
коли це пов’язано з виконанням ними постійної роботи і займає не більш
як 1/3 їх робочого часу.

Вище, в розділі «Робочий час і час відпочинку» було показано, що для
неповнолітніх законодавством про працю, залежно від віку, встановлена
скорочена тривалість робочого часу. Таке зниження тривалості робіт не
тягне за собою зменшення розміру оплати праці. Заробітна плата
неповнолітнім виплачується в такому ж розмірі, як і працівникам
відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи.

Якщо неповнолітні допущені до відрядних робіт, їх праця оплачується за
відрядними розцінками, встановленими для дорослих працівників, з
доплатою за тарифною ставкою за час, на який тривалість їх щоденної
роботи скорочується порівняно з тривалістю щоденної роботи дорослих
працівників. Але при цьому слід враховувати, що для робітників віком до
вісімнадцяти років норми виробітку встановлюються виходячи з норм
виробітку для дорослих робітників пропорційно скороченому робочому часу
для осіб, які не досягли вісімнадцяти років.

Для молодих робітників, які поступають на підприємства, в організації
після закінчення загальноосвітніх шкіл, професійних навчально-виховних
закладів, курсів, а також для тих, що пройшли навчання безпосередньо на
виробництві, можуть застосовуватися знижені норми виробітку. Вони
затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з
профспілковим комітетом.

Забороняється залучати працівників молодше вісімнадцяти років до нічних,
надурочних робіт і до роботи у вихідні дні.

1 Звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з ініціативи
власника або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання
загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської)
комісії в справах неповнолітніх. При цьому у визначених випадках
звільнення може бути проведено у виняткових випадках і з
працевлаштуванням.

Батьки, усиновителі і піклувальник неповнолітнього, а також державні
органи, громадські організації та службові особи, на яких покладено
нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, мають право
вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, у тому числі й
строкового, якщо продовження його дії загрожує здоров’ю неповнолітнього
або порушує його законні інтереси.

Забороняється залучати неповнолітніх осіб до нічних і надурочних робіт і
до роботи у вихідні дні. Така заборона є важливою гарантією дотримання
скороченої тривалості робочого часу, встановленої для цієї категорії
працюючих, і надає можливість неповнолітнім використовувати вільний час
для відпочинку, фізичного розвитку, підвищення загального освітнього і
культурного рівня.

Особам віком до вісімнадцяти років щорічна основна відпустка надається
тривалістю 31 календарний день. Ця відпустка повинна надаватись у натурі
і заміна її грошовою компенсацією не допускається. Відпустка надається
на бажання працівника в зручний для нього час.

Праця осіб зі зниженою працездатністю. В кожної людини протягом її
життя настає таке негативне явище, як зниження працездатності, що
пригнічує людину, вводить її в депресію. Зниження працездатності у
людини може настати з двох причин: досягнення похилого віку, внаслідок
чого людина вже не може виконувати роботу в такому ж обсязі і з такою ж
інтенсивністю, як це було раніше, а також інвалідності, що може настати
внаслідок трудового каліцтва, професійного захворювання, нещасного
випадку, загального захворювання або з дитинства. Обов’зком держави є
захистити інтереси таких людей, не дати їм відчути себе непотрібними,
забезпечити їх такими умовами праці, які були б рівними з умовами інших
працівників і, водночас , відповідали їх здоров’ю, фізичному стану.

Ось тому особи із зниженою працездатністю володіють усією повнотою
соціально-економічних, політичних, особистих прав і обов’язків.
Відповідно до ст. 1 Закону України від 21 березня 1991 р. «Про основи
соціальної захищеності інвалідів в Україні» дискримінація інвалідів
заборонена і переслідується законом.

Інвалідами вважаються особи із стійким розладом функцій організму,
зумовленим захворюванням, наслідком травм, або з уродженими дефектами,
що призводять до обмеження життєдіяльності, необхідності в соціальній
допомозі і захисті. Як міра втрати здоров’я інвалідність визначається
шляхом експертного обстеження в органах медико-соціальної експертизи
Міністерства охорони здоров’я України. Положення про порядок організації
та проведення медико-соціальної експертизи втрати працездатності
затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 4 квітня 1994 р. №
221.

Відповідно до цього порядку громадяни можуть бути визнані тимчасово або
постійно непрацездатними за станом здоров’я до професійної або іншої
діяльності, пов’язаною з підвищеною небезпекою для оточуючих. Рішення
про обмеження прав громадян, пов’язані із станом їх здоров’я, можуть
бути оскаржені в судовому порядку.

Експертиза тривалої або стійкої втрати працездатності здійснюється
медико-соціальними експертними комісіями (МСЕК), які встановлюють
ступінь та причину інвалідності, визначають для інвалідів роботи та
професії, доступні їм за станом здоров’я, перевіряють правильність
використання праці інвалідів згідно з висновком експертної комісії та
сприяють відновленню працездатності інвалідів. Висновки органів
медико-соціальної експертизи про умови і характер праці інвалідів є
обов’язковими для власників підприємств чи уповноважених ними органів.

З метою реалізації творчих і виробничих здібностей інвалідів та з
урахуванням індивідуальних програм реабілітації їм забезпечується право
працювати на підприємствах із звичайними умовами праці, а також
займатися індивідуальною та іншою трудовою діяльністю, яка не заборонена
законом.

Відмова в укладенні трудового договору або у просуванні по службі,
звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу,
переведення інвалідів на іншу роботу без їх згоди з мотивів інвалідності
не допускаються, за винятком випадків, коли за висновком
медико-соціальної експертизи стан здоров’я інваліда перешкоджає
виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці
інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та
обсягу загрожує погіршенням здоров’я інваліда.

Підбір робочого місця здійснюється органами Міністерства праці і
соціальної політики України, місцевими Радами народних депутатів,
громадськими організаціями інвалідів на підприємствах, де сталася
інвалідність. При цьому повинні враховуватись побажання інваліда,
наявність у нього професійних навичок і знань.

Інваліди війни мають право на першочергове працевлаштування за
спеціальністю відповідно до підготовки та висновків медико-соціальної
експертизи, переважне право на залишення на роботі при скороченні
чисельності або штату працівників у зв’язку із змінами в організації
виробництва і праці та на працевлаштування у разі ліквідації
підприємства. Інваліди війни мають право на використання щорічної
оплачуваної відпустки у зручний для них час, а також на одержання
відпустки без збереження заробітної плати до двох тижнів на рік.

Кабінет Міністрів України 3 травня 1995 р. прийняв постанову № 314 «Про
організацію робочих місць та працевлаштування інвалідів» і затвердив
Положення про робоче місце інваліда і про порядок працевлаштування
інвалідів.

Визнано, що робоче місце інваліда — це окреме робоче місце або ділянка
виробничої площі на підприємстві, незалежно від форм власності і
господарювання, де створено необхідні умови для праці інваліда. Робоче
місце інваліда може бути звичайним, якщо за умовами праці та з
урахуванням фізичних можливостей інваліда воно може бути використано для
його працевлаштування, і спеціалізованим, тобто обладнаним спеціальним
технічним оснащенням, пристосуванням і пристроями для праці інвалідів
залежно від анатомічних дефектів.

Підприємства, незалежно від форм власності і господарювання, які
використовують працю інвалідів, зобов’язані створювати для них умови
праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації та забезпечувати
інші соціально-економічні гаранти, передбачені законодавством.

Місцеві Ради народних депутатів спільно з підприємствами, громадськими
організаціями інвалідів за участю відділень Фонду України соціального
захисту інвалідів щорічно визначають для всіх підприємств нормативи
робочих місць, призначених для працевлаштування інвалідів у розмірі не
менш як 4 відсотки від загальної чисельності працюючих. При зайнятості
на підприємстві від 15 до 25 чоловік для працевлаштування інвалідів
встановлюється норматив у кількості одного робочого місця.

Постановою Кабінету Міністрів України від 1 грудня 1997 р. №1335
встановлені пільги в оподаткуванні товарів, робіт і послуг, що надаються
підприємствами, заснованими всеукраїнськими громадськими організаціями
інвалідів.

За інвалідами внаслідок трудового каліцтва або професійного
захворювання, які проходять професійну реабілітацію, якщо з моменту
встановлення інвалідності минуло не більше одного року, зберігається
середній заробіток за попереднім місцем роботи із зарахуванням пенсії по
інвалідності протягом реабілітації. Відшкодування витрат з урахуванням
сплачених сум пенсій здійснюється підприємством, у період роботи на
якому сталася інвалідність.

РОЗДІЛ 2. Гарантії права працівників на охорону праці.

2.1. Загальні гарантії прав працівників на охорону праці.

Встановлення гарантій у нормативному порядку є однією з умов ефективної
реалізації прав громадянина і людини. Законодавство України про охорону
праці передбачає комплекс гарантій, спрямованих на реалізацію
конституційного права на безпечні і нешкідливі умови праці. Позитивною
рисою Закону України «Про охорону праці» є те, що цьому питанню
присвячено окремий розділ.

Законодавство України встановлює загальні гарантії права на безпечні та
нешкідливі умови праці, що надаються всім працівникам, а також
передбачає додаткові гарантії для певних категорій працівників, що
зумовлено підвищеними вимогами охорони їх здоров’я. До таких категорій
належать працівники, які працюють у шкідливих і небезпечних умовах
праці, неповнолітні особи, жінки, особи з пониженою працездатністю тощо.

Згідно зі ст. 5 Закону України «Про охорону праці» умови трудового
договору не можуть містити положень, що суперечать законам та іншим
нормативно-правовим актам з охорони праці. Тому у разі включення до його
змісту умов, які погіршують правове становище працівників порівняно із
законодавством про охорону праці, вони визнаються недійсними.

Відповідність умов трудового договору чинному законодавству про охорону
праці повинна забезпечуватися і під час його реалізації. Умови праці на
робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів,
устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного та
індивідуального захисту, що використовуються працівником, а також
санітарно-побутові умови повинні відповідати вимогам нормативних
правових актів з охорони праці.

Важливою гарантією охорони праці є надання працівнику інформації про
умови праці на підприємстві і, зокрема, на робочому місці. Крім
загальних питань з охорони праці роботодавець зобов’язаний
проінформувати громадянина про наявні на майбутньому робочому місці
шкідливі та небезпечні виробничі фактори, які ще не усунено. Водночас
роботодавець повинен повідомити майбутнього працівника про можливі
шкідливі, негативні наслідки впливу виробничих факторів на його здоров’я
та ознайомити його з правом на відповідні пільги і компенсацію за роботу
в таких умовах. Причому законодавець визначає форму виконаного
роботодавцем обов’язку. Особа має бути проінформована роботодавцем під
розписку. Оскільки в законодавстві не встановлено виду документа, у
якому майбутній працівник розписується про одержання такої інформації,
то його форма визначається на конкретному підприємстві, в установі,
організації. Цим документом може бути спеціальний журнал, окрема
розписка. Пропонується такі записи робити в особовій картці, акті
атестації робочого місця1.

Обов’язкове інформування працівника про зміни законодавства щодо охорони
праці та приведення умов праці у відповідність до нього покладається на
роботодавця. Таке інформування здійснюється шляхом проведення навчання з
питань охорони праці, наприклад, позапланового інструктажу.

Надання інформації працівникові про стан охорони праці має системний
характер. Роботодавець зобов’язаний інформувати працівників під час їх
роботи на підприємстві не лише про стан охорони праці, а й про причини
аварій, нещасних випадків і професійних захворювань та про заходи, яких
вжито для їх усунення та для забезпечення на підприємстві умов і безпеки
праці на рівні нормативних вимог.

Гарантією права на безпечні і нешкідливі умови праці є виконання
працівниками лише тих робіт, які не протипоказані їм за станом здоров’я,
що забезпечується встановленням законодавчих обмежень при укладенні
трудових договорів і переведенні працівників на легшу роботу.

Забороняється укладати трудовий договір з особами, яким за медичними
висновками протипоказана запропонована робота за станом здоров’я.

Переведення з метою захисту здоров’я і збереження працездатності людини
встановлюються у тих випадках, коли працівники тимчасово або постійно не
можуть здійснювати роботу, на яку приймалися, але можуть без шкоди
своєму здоров’ю виконувати іншу, легшу роботу. Поняття легшої роботи
визначається у кожному конкретному випадку, враховуючи фізіологічні та
психологічні можливості працівника належним чином виконувати роботу.

Переведення працівника на легшу роботу можливе, якщо:

а) необхідність переведення встановлюється компетентними органами
лікувальних установ. Необхідність переведення потерпілого на іншу
роботу, її тривалість та характер визначаються лікарсько-консультаційною
комісією лікувальної установи за місцем проживання чи роботи
працівника (ЛКК) або медико-соціальною експертною комісією (МСЕК).
Висновок про необхідність тимчасового переведення на легшу роботу
видається ЛКК, а переведення без обмеження строку — МСЕК у разі, якщо
встановлено стійку втрату професійної працездатності;

б) працівник дав згоду на переведення. Законодавство вимагає одержання
згоди працівника на переведення, що відповідає конституційним нормам про
заборону примусової праці. Якщо працівник відмовляється від переведення
на легшу роботу, то роботодавець може його звільнити згідно з п. 2 ст.
40 КЗпП України як такого, що не відповідає займаній посаді внаслідок
стану здоров’я, що перешкоджає виконанню роботи;

в) на підприємстві наявні вакантні місця, виконання робіт на яких є
рекомендованими ЛКК або МСЕК. Ця умова передбачена у ст. 31 Закону
України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від
нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які
спричинили втрату працездатності» від 23 вересня 1999 р. № 1105-ХІУ1.
Якщо у встановлений ЛКК або МСЕК термін роботодавець не забезпечує
потерпілого відповідною роботою, Фонд соціального страхування від
нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України
сплачує потерпілому страхову виплату у розмірі його середньомісячного
заробітку.

Роботодавець за наявності зазначених випадків видає наказ про
переведення працівника. Якщо переведення було тимчасовим, то після
закінчення його строку працівник має право на одержання попередньої
роботи, оскільки перестали існувати причини, що перешкоджали її
виконанню.

Право на одержання попередньої роботи мають і ті працівники,
непрацездатність яких настала внаслідок трудового каліцтва чи
професійного захворювання. Місце роботи (посада) зберігаються за ними до
поновлення працездатності або встановлення інвалідності.

Працівники, переведені на легшу, але нижчеоплачувану роботу, згідно з
вимогами ст. 170 КЗпП України мають право на: одержання протягом двох
тижнів з дня переведення попередньої середньої заробітної плати;
одержання попередньої середньої заробітної плати протягом всього періоду
переведення, якщо це передбачено законодавством. За працівниками, шкода
здоров’ю яких заподіяна трудовим каліцтвом чи професійним захворюванням,
і які тимчасово переведені на легшу, нищеоплачувану роботу, зберігається
середньомісячний заробіток на строк, визначений ЛКК, або до встановлення
стійкої втрати професійної працездатності (ст.1 Закону України «Про
загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку
на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату
працездатності»); одержання допомоги згідно з державним соціальним
страхуванням.

Працівникам, що проходять професійне навчання або перекваліфікацію за
індивідуальною програмою реабілітації внаслідок трудового каліцтва чи
професійного захворювання, провадяться щомісячні страхові виплати у
розмірі середньомісячного заробітку протягом строку, визначеного
програмою реабілітації. Ці виплати здійснюються Фондом соціального
страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних
захворювань України, якщо з часу встановлення ступеня втрати професійної
працездатності минуло не більше одного року. Фондом оплачуються також
вартість придбаних потерпілим інструментів, протезів та інших
пристосувань, а також відшкодовуються інші необхідні витрати, пов’язані
з його професійною підготовкою.

Законодавством України передбачено гарантії у випадках виникнення
загрози життю і здоров’ю працівників, не створення роботодавцями
відповідних умов праці, що забезпечують їх безпеку та гігієну. До таких
належать право працівника відмовитися від виконання роботи у разі
виникнення виробничої ситуації, що загрожує життю і здоров’ю, право
працівника розірвати трудовий договір з власної ініціативи, встановлення
юридичної відповідальності роботодавця за порушення законодавства про
охорону праці. Зазначені гарантії відображають зміст одного з державних
принципів у сфері охорони праці — пріоритету життя і здоров’я
працівників та повної відповідальності роботодавця за створення
безпечних і нешкідливих умов праці.

Працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася
виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров’я або для людей,
які його оточують, або для виробничого середовища чи довкілля (ст. 6
Закону України «Про охорону праці»). Така відмова буде правомірною, якщо
працівник негайно повідомить про цей факт безпосереднього керівника чи
роботодавця. За необхідності факт її наявності підтверджується
спеціалістами з охорони праці підприємства за участю представника
профспілки, членом якої є працівник, або уповноваженої працівниками
особи з питань охорони праці (якщо професійна спілка на підприємстві не
створювалася), а також страхового агента з питань охорони праці. У
випадку виникнення конфлікту факт її наявності підтверджується
відповідним органом державного нагляду за охороною праці і представником
профспілки.

Дії працівника, який відмовився від виконання дорученої роботи з
дотриманням підстав та порядку відмови, не вважаються порушенням
трудової дисципліни. За ним зберігається місце праці, а за час простою,
що виник не з його вини, виплачується середній заробіток.

У випадку невиконання роботодавцем зобов’язань щодо створення безпечних
і нешкідливих умов праці, порушення законодавства про охорону праці,
умов колективного договору з цих питань працівник має право розірвати
трудовий договір з власної ініціативи. Роботодавець зобов’язаний
розірвати трудовий договір у строк, визначений працівником. Оскільки
звільнення працівника із зазначеної підстави відбувається не з його
вини, то працівникові виплачується вихідна допомога. Розмір вихідної
допомоги визначається у колективному договорі, але у будь-якому випадку
не може бути менший тримісячного заробітку працівника. У трудову книжку
вноситься запис про підставу та причини звільнення працівника.

Однією з гарантій, що забезпечує право працівника на безпечні і
нешкідливі умови праці, є встановлення юридичної відповідальності за
порушення нормативно-правових актів про охорону праці, створення
перешкод для діяльності посадових осіб органів державного нагляду за
охороною праці, представників професійних спілок, найманих працівників.
У разі вчинення цих правопорушень настає адміністративна, кримінальна,
цивільно-правова відповідальність та відповідальність за трудовим
правом1. Законодавство України про охорону праці передбачає також сплату
роботодавцями штрафних санкцій, що зараховуються до Державного бюджету
України. Штрафи накладаються за порушення законодавства про охорону
праці, невиконання розпоряджень посадових осіб органів державного
нагляду за охороною праці.

Порядок накладення штрафів залежить від виду правопорушень та суб’єктів,
які застосовують штрафні санкції. Штрафи накладаються посадовими особами
Державного комітету України з нагляду за охороною праці за:

порушення нормативно-правових актів України з охорони праці;

невиконання розпоряджень посадових осіб органів державного нагляду за
охороною праці з питань безпеки, гігієни праці та виробничого
середовища.

Такі штрафи накладаються лише за підсумками перевірки стану безпеки і
умов праці на конкретному підприємстві, в установі, організації, що
проводяться органами державного нагляду за охороною праці і
застосовуються лише повноважними посадовими особами: головою та
заступниками голови, начальниками територіальних управлінь і
начальниками державних інспекцій Державного комітету України з нагляду
за охороною праці. Розміри штрафів цієї групи встановлюються у
процентному співвідношенні до величини місячного фонду заробітної плати
підприємства, установи, організації. Незалежно від виду правопорушення,
негативних наслідків та інших чинників розмір штрафу не може
перевищувати п’яти відсотків місячного фонду заробітної плати.

Застосування штрафів до підприємств, установ, організацій розглядається
як один з економічних методів, що стимулює роботодавця створювати
безпечні та нешкідливі умови праці, систему охорони праці, яка зменшує
рівень травматизму на виробництві. Кошти штрафних санкцій спрямовуються
на організацію охорони праці на загальнодержавному, галузевому та
регіональному рівнях.

Важливою гарантією, встановленою у Законі України «Про охорону праці», є
запровадження соціального страхування від нещасних випадків і
професійних захворювань, яким кардинально змінено основи захищеності
працівників на виробництві. В Україні прийнято Закон «Про
загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку
на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату
працездатності». Ним визначено систему, принципи та види соціального
страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного
захворювання, суб’єкти та об’єкти страхування, порядок відшкодування
шкоди, заподіяної застрахованому ушкодженням його здоров’я.

Характерною рисою цього виду соціального страхування є його
обов’язковість для осіб, які працюють на умовах трудового договору
(контракту). Працівники вважаються застрахованими з моменту набрання
чинності Закону України «Про загальнообов’язкове соціальне страхування
від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які
спричинили втрату працездатності». Причому на статус застрахованих
осіб-працівників не впливає фактичне виконання роботодавцями своїх
зобов’язань щодо сплати страхових внесків. Самі працівники не несуть
жодних витрат на страхування від нещасних випадків.

Соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та
професійних захворювань здійснюється на засадах соціального партнерства.
У його управлінні на паритетних засадах беруть участь представники
держави, найманих працівників і роботодавців. На основі цього принципу
сформована система управління Фондом соціального страхування від
нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України.

Законодавство передбачає важелі впливу на роботодавців з метою зростання
їх зацікавленості у створенні безпечних і нешкідливих умов праці,
дотриманні та виконанні нормативно-правових актів про охорону праці.
Такий вплив реалізується шляхом коригування розміру страхового внеску
роботодавця, що залежить від класу професійного ризику виробництва,
встановлених знижок чи надбавок.

Якщо роботодавець постійно порушує нормативні акти про охорону праці,
внаслідок чого зростає ризик настання нещасних випадків і професійних
захворювань, підприємство може бути віднесене до більш високого класу
професійного ризику, і відповідно розмір страхового внеску збільшується.
Цей розмір збільшується також шляхом встановлення надбавки за високі
рівні травматизму, професійної захворюваності та неналежний стан охорони
праці.

У випадку організації роботодавцем системи управління охороною праці, що
забезпечує низький рівень травматизму, професійної захворюваності, йому
надається знижка щодо розміру страхового внеску. Проте роботодавець
позбавляється цього права, якщо протягом календарного року він був
підданий штрафним санкціям за порушення законодавства про охорону праці.

Соціальне страхування від нещасного випадку чи професійного захворювання
має цільовий характер використання коштів. Вони спрямовуються на сплату
соціальних послуг та виплат, які здійснюються Фондом соціального
страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних
захворювань України. До них належать, наприклад, виплати: втраченого
заробітку; одноразової допомоги; на медичну та соціальну допомогу; за
моральну шкоду; пенсії по інвалідності потерпілому; пенсії у зв’язку з
втратою годувальника; дитині, яка народилася інвалідом

внаслідок травмування на виробництві або професійного захворювання її
матері під час вагітності.

Позитивною рисою соціального страхування є направлення коштів на
профілактику нещасних випадків. За кошти цього Фонду соціального
страхування ведеться пропаганда безпечних та нешкідливих умов праці,
організовується створення тематичних кінофільмів, радіо- і телепередач,
видаються та розповсюджуються нормативні акти, підручники, журнали, інша
спеціальна література, плакати, пам’ятки з охорони праці, вивчається та
поширюється позитивний досвід створення безпечних та нешкідливих умов
виробництва, виконуються інші профілактичні роботи.

2.2. Додаткові гарантії прав на охорону праці працівників, які працюють
у важких і шкідливих умовах праці.

Основним напрямом державної політики у сфері охорони праці є зниження
рівня виробничого травматизму та професійних захворювань, зменшення
факторів шкідливого впливу на організм та скорочення кількості робочих
місць зі шкідливими та важкими умовами праці1. Досягнення цих завдань
можливе шляхом комплексного розв’язання питань охорони праці,
запровадження у виробництво досягнень науки і техніки щодо створення
безпечних і нешкідливих умов праці, механізації виробничих процесів і
заміни ручної праці. Водночас рівень розвитку техніки не дозволяє у
повній мірі усунути негативний вплив важких та шкідливих умов праці.
Тому з метою попередження виробничого травматизму, професійних
захворювань, знешкодження шкідливого впливу виробничого середовища на
життя, здоров’я і працездатність особи працівникам, які виконують роботу
у шкідливих і важких умовах праці, надаються додаткові гарантії.

Працівники, зайняті на роботах з важкими та шкідливими умовами праці,
безплатно забезпечуються спеціальним одягом, спеціальним взуттям,
змиваючими, знешкоджуючими та іншими засобами індивідуального захисту,
лікувально-профілактичним харчуванням, молоком або рівноцінними
харчовими продуктами, газованою солоною водою, мають право на оплачувані
перерви санітарно-оздоровчого призначення, скорочення тривалості
робочого часу, додаткову оплачувану відпустку, пільгову пенсію, оплату
праці у підвищеному розмірі та інші пільги і компенсації, що надаються в
передбаченому законодавством порядку.

Засоби індивідуального захисту надаються працівникам, які працюють у
шкідливих і небезпечних умовах праці, на роботах, пов’язаних із
забрудненням або здійснюваних у несприятливих температурних умовах.
Обов’язок із забезпечення ними працівників покладено на роботодавця.
Працівник не несе жодних матеріальних витрат на їх придбання.
Забезпечуючи працівників спеціальним одягом, спеціальним взуттям та
іншими засобами індивідуального захисту, слід враховувати вимоги
законодавства:

по-перше, засоби індивідуального захисту повинні відповідати
встановленим нормативам і стандартам, що реально дозволяє запобігти
виникненню виробничого травматизму і професійного захворювання. Тому
забороняється допускати до роботи працівників не лише без встановлених
засобів індивідуального захисту, але й у несправних, не відремонтованих
чи забруднених засобах;

по-друге, засоби індивідуального захисту повинні надаватися у строки,
встановлені нормативами. Мова йде як про первинне забезпечення
працівника цими засобами, так і періодичне, в тому числі і у випадках їх
дострокового зношення не з вини працівника. Недотримання цих вимог є
порушенням законодавства щодо створення нешкідливих і безпечних умов
праці. Відповідно працівник, який був вимушений придбати засоби
індивідуального захисту за власні кошти через порушення строків їх
видачі, має право на компенсацію понесених витрат.

Гарантійні норми забезпечення працівників засобами індивідуального
захисту передбачені ст. 136 КЗпП України і ст. 8 Закону України «Про
охорону праці», що були конкретизовані у «Положенні про порядок
забезпечення працівників спеціальним одягом, спеціальним взуттям та
іншими засобами індивідуального захисту», затвердженому наказом
Державного комітету України по нагляду за охороною праці від 29 жовтня
1996 р. № 170. Засоби індивідуального захисту видаються працівникам тих
професій та посад, що передбачені типовими галузевими нормами безплатної
видачі таких. В Україні затверджено ряд типових положень, що регулюють
порядок видачі спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів
індивідуального захисту залежно від галузевої підпорядкованості
підприємства, установи, організації. Наприклад, такі норми прийняті для
працівників м’ясної і молочної промисловості, працівників елеваторної,
борошномельно-круп’яної і комбікормової промисловості, працівників
сільського та водного господарства, працівників харчової промисловості,
працівників зв’язку, робітників підприємств нафтової, газової,
нафтопереробної і нафтогірничої промисловості. Зазначені нормативні акти
встановлюють обов’язковий мінімум забезпечення працівників засобами
індивідуального захисту. З врахуванням специфіки виробництва, вимог
технологічних процесів і нормативних актів з охорони праці, за
узгодженням з представниками профспілкових органів і рішенням
працівників підприємства засоби індивідуального захисту можуть
видаватися понад передбачені норми. Питання забезпечення цими засобами
працівників конкретного підприємства, установи, організації регулюються
локальними нормативно-правовими актами і колективними договорами. На
основі типових галузевих нормативних актів на підприємстві приймається
перелік робіт і професій, що дають право на безплатне одержання
спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального
захисту.

Ця гарантія забезпечує захист здоров’я працівників, які виконують роботу
у несприятливих умовах виробничого середовища, що негативно впливають на
працездатність працівників. Тому видача замість спеціального одягу та
спеціального взуття матеріалів для їх виготовлення або виплата грошових
сум для їх придбання забороняється.

Чинне законодавство передбачає окремі випадки, коли допускається грошова
компенсація засобів індивідуального захисту, а саме:

у разі неналежного виконання роботодавцем обов’язку щодо своєчасного
забезпечення засобами індивідуального захисту і придбання їх працівником
за власні кошти. Потрібно зауважити, що така компенсація надається лише
тому працівникові, який мав право на забезпечення засобами
індивідуального захисту і представив документ, який засвідчує їх купівлю
та вартість. При відсутності необхідних документів компенсація витрат
здійснюється за роздрібними цінами підприємства-виробника. Вартість
засобів уточнюється бухгалтерією підприємства. Порядок виплати
компенсації встановлюється в колективному договорі;

у разі неналежного виконання роботодавцем обов’язку щодо своєчасної
організації хімчистки або прання одягу. Працівнику оплачуються фактичні
витрати на прання і хімчистку при поданні документа, що підтверджує
вартість зазначених послуг.

Працівникам, які працюють у шкідливих і небезпечних та особливо
шкідливих і небезпечних умовах праці, з метою зміцнення їх здоров’я і
попередження професійних захворювань безоплатно надається молоко або
рівноцінні продукти та лікувально-профілактичне харчування. Видача
вказаних продуктів є одним із заходів, що входять у систему організації
охорони праці з метою захисту життя і здоров’я людини, збереження її
працездатності на виробництві.

Видача молока має цільовий характер, тому працівник повинен фактично
його одержати і спожити. У трудовому законодавстві встановлена низка
вимог, спрямованих на забезпечення цього положення:

не допускається компенсація вартості молока грошима. Виплата грошової
компенсації для придбання молока допускається лише при роз’їзному
характері роботи працівника (ст. 7 Закону України «Про охорону праці»).
Умови виплати цієї компенсації передбачаються у колективному договорі;

забороняється заміна молока іншими товарами і продуктами, крім
рівноцінних йому — кефіру, кислого молока (кисляку), мацоні тощо;

не дозволяється видача молока за одну або декілька змін наперед,
аналогічно як і за попередні зміни;

не дозволяється відпуск молока додому.

Роботодавець самостійно вирішує питання безплатного забезпечення
працівників молоком та іншими рівноцінними продуктами, але з дотриманням
умов, визначених у законодавстві як обов’язкові.

Законодавство України з метою профілактики професійних захворювань
передбачає право працівників, що працюють в особливо шкідливих умовах
праці, на одержання лікувально-профілактичного харчування. Воно
надається відповідно до «Правил безплатної видачі
лікувально-профілактичного харчування», затверджених ще постановою
Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань і Президії ВЦРПС
від 7 січня 1977 р. № 4/П-1.

Право на його одержання мають лише ті працівники, які виконують роботи,
передбачені у «Переліку виробництв, професій і посад, робота в яких дає
право на безплатне одержання лікувально-профілактичного харчування у
зв’язку з особливо шкідливими умовами праці», затвердженому постановою
Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань і Президії ВЦРПС
від 7 січня 1977 р. № 4/П-1. На підприємствах, в установах, організаціях
на його основі та за результатами атестації робочих місць приймаються
конкретні переліки виробництв, професій і посад, робота в яких дає право
на одержання спеціального харчування, що є складовою частиною
колективного договору.

У «Правилах безплатної видачі лікувально-профілактичного харчування»
встановлено категорії працівників, яким також надається спеціальне
харчування. Ці випадки у тій чи іншій мірі пов’язані з негативним
впливом шкідливих факторів виробництва на здоров’я працівника.

Гарантії прав працівників, що працюють у шкідливих і важких умовах праці
забезпечуються шляхом встановлення пільгового робочого часу і часу
відпочинку. Ці працівники працюють на умовах скороченого робочого часу,
максимальна тривалість роботи не може перевищувати 36 годин на тиждень.
Конкретний перелік посад і професій, що дає право на скорочений робочий
час, формується на основі «Переліку виробництв, цехів, професій і посад
із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену
тривалість робочого тижня», затвердженого постановою Кабінету Міністрів
України від 21 лютого 2001 р. № 163.

Працівникам, які працюють у шкідливих і важких умовах праці, надаються
перерви санітарно-оздоровчого призначення для обігрівання, відпочинку та
ін. (ст. 168 КЗпП України). Ці перерви включаються до робочого часу і
підлягають оплаті. Особливості правового регулювання надання цих перерв
встановлюються у нормативно-правових актах, прийнятих як на
централізованому рівні1, так і в локальних нормативно-правових актах
(наприклад, «Правилах внутрішнього трудового розпорядку»).

Пільги у сфері відпочинку для працівників, зайнятих на роботах,
пов’язаних із негативним впливом на здоров’я шкідливих виробничих
факторів, встановлюються шляхом надання щорічної додаткової відпустки
тривалістю до 35 календарних днів за «Списками виробництв, робіт, цехів,
професій і посад, зайнятість працівників в яких дає право на щорічні
додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці та
за особливий характер праці», затвердженими постановою Кабінету
Міністрів України від 17 листопада 1997 р. № 1290. Конкретна тривалість
відпустки визначається за результатами атестації робочих місць за
умовами праці в колективному, трудовому договорах.

Враховуючи наявність шкідливих і особливо шкідливих умов праці,
підприємства встановлюють надбавки до основної заробітної плати з
врахуванням гарантій, встановлених у законодавстві, генеральній,
галузевих і регіональних угодах. За роботу у важких і шкідливих умовах
праці встановлюється доплата 4, 8 та 12 відсотків, а за роботу в
особливо важких і особливо шкідливих умовах праці — 16, 20 та 24
відсотки тарифної ставки (окладу)1.

Роботодавець за власні кошти може встановити інші додаткові пільги і
компенсації за роботу у шкідливих і важких умовах праці, передбачивши
умови надання таких у колективному або трудовому договорах чи в
локальних нормативно-правових актах.

РОЗДІЛ 3. Організація охорони праці на підприємстві, в установі,
організації.

3.1. Норми і правила з техніки безпеки і виробничої санітарії.
Інструктаж і навчання працівників правилам техніки безпеки і виробничої
санітарії.

Роблячи невеличкий вступ до даного розділу, можна сказати, що
забезпечення прав громадян на безпечні та нешкідливі умови праці
здійснюється шляхом створення системи організації охорони праці не лише
на національному, а й на виробничому рівні. Підвищення ефективності
діючої системи управління охорони праці на всіх рівнях є одним із шляхів
зниження виробничого травматизму та професійних захворювань, зменшення
факторів шкідливого впливу на організм працюючих та скорочення кількості
робочих місць зі шкідливими та важкими умовами праці.

Важливість створення системи управління охороною праці встановлюється
міжнародними актами і договорами. Вона розглядається як необхідна
гарантія забезпечення трудових прав працівників у сфері охорони праці.
«Конвенція № 155 МОП про безпеку та гігієну праці та виробниче
середовище» (1981 р.) визначила систему організації охорони праці на
національному та виробничому рівні. На роботодавців покладається
обов’язок надавати робочі місця, механізми та обладнання, організовувати
виробничі процеси, які відповідають встановленим нормативам і не
загрожують здоров’ю працюючих, вживати заходів щодо створення
відповідних служб, на які покладаються комплексні функції управління
охороною праці; співпрацювати з представниками працівників шляхом
надання необхідної інформації, проведення консультацій з охорони праці;
попереджувати виникнення виробничого травматизму та проводити
розслідування й облік нещасних випадків і професійних захворювань;
проводити навчання працівників з питань охорони праці та ін.

Законодавство України відображає значну частину міжнародних стандартів з
організації управління охороною праці на різних рівнях. Закон України
«Про охорону праці» містить окремий розділ про організацію охорони
праці, її управління на підприємствах, в установах, організаціях.
Система управління охороною праці передбачає:

створення роботодавцем відповідних служб, які забезпечують вирішення
конкретних питань охорони праці;

досягнення встановлених нормативів з охорони праці шляхом впровадження
прогресивних технологій, додержання вимог при проектуванні, будівництві
та реконструкції підприємств, об’єктів і засобів виробництва;

проведення лабораторних досліджень умов праці, атестації робочих місць
на відповідність нормативним актам про охорону праці та надання пільг і
компенсацій за результатами їх проведення;

проведення обов’язкових медичних оглядів певних категорій працівників,
навчання з питань охорони праці з метою попередження виробничого
травматизму;

усунення причин, що призводять до нещасних випадків, професійних
захворювань, здійснення їх розслідування й обліку та ін.

На виробництві можуть впроваджуватися й інші заходи з організації
охорони праці. Ці заходи на підприємстві, в установі та організації
закріплені спеціальних нормах, закріплених в КЗпП, Законі України “Про
охорону праці” та в інших нормативно правових актах держави. Ці норми,
об’єднані терміном «охорона праці», включають в собі норми і правила з
техніки безпеки і виробничої санітарії. Відмінність норм з техніки
безпеки від норм з виробничої санітарії визначається предметом, на
регулювання якого спрямовані ті чи інші норми.

Норми з техніки безпеки містять обов’язкові вимоги, яким повинно
відповідати підприємство в цілому, виробничі приміщення, усі види
обладнання і технологічні процеси з точки зору безпеки праці,
попередження травматизму. Цими нормами передбачається встановлення
різних огороджень, захисних пристроїв, проведення профілактичних
випробувань, дистанційне управління, видача спеціальних індивідуальних
засобів захисту, наприклад поясів, окулярів, екранів тощо.

Норми з виробничої санітарії містять обов’язкові вимоги щодо території
підприємства, виробничих і побутових приміщеннь, робочих місць і
технологічних процесів з точки зору гігієни праці і здоров’я працівників
з метою попередження професійних захворювань. Вимоги в галузі виробничої
санітарії стосуються розмірів, планування і конструктивних елементів
виробничих будівель, вентиляції, опалення, водопостачання, каналізації,
освітлення побутових приміщень, пунктів харчування, охорони праці тощо.
Норми з виробничої санітарії передбачають також професії з шкідливими
умовами праці, які повинні забезпечуватись спецмолоком, спецхарчуванням,
спецодягом, спецвзуттям та іншими індивідуальними захисними засобами.

Не слід думати, що норми з техніки безпеки і виробничої санітарії є
окремими нормативними актами. В державних міжгалузевих і галузевих
нормативних актах можуть одночасно міститися й положення з техніки
безпеки і норми з виробничої санітарії.

У своїй сукупності нормативні акти про охорону праці — це правила,
стандарти, норми, положення, інструкції та інші документи, яким надано
чинність правових норм, обов’язкових для виконання. їх прийнято поділяти
на державні міжгалузеві і галузеві норми. Постановою Кабінету Міністрів
України від 2 березня 1994 р. № 135 «Про порядок опрацювання, прийняття,
перегляд та скасування державних міжгалузевих і галузевих нормативних
актів по охороні праці» відповідним центральним органам державного
управління доручено розробляти і затверджувати конкретні документи щодо
організації нормотворчого процесу, планування і фінансування робіт,
визначення базових організацій, які повинні займатися нормотворчою
діяльністю з питань охорони праці.

На виконання постанови Кабінету Міністрів України від 2 березня 1994 р.
Комітет по нагляду за охороною праці наказом від 16 березня 1994 р.
затвердив Положення про опрацювання, прийняття, перегляд та скасування
державних міжгалузевих і галузевих нормативних документів «Законодавство
України по охороні праці», яке є обов’язковим для виконання усіма
центральними та місцевими органами державної виконавчої влади,
підприємствами, установами і організаціями незалежно від форм власності.

Опрацювання проектів державних міжгалузевих і галузевих нормативних
актів про охорону праці здійснюється під керівництвом і за
безпосередньою участю фахівців комітету по нагляду за охороною праці або
органів державного санітарного, пожежного нагляду та нагляду за ядерною
і радіаційною безпекою при розробленні нормативних актів з питань, що
віднесені до їх компетенції.

Координацію роботи з підготовки проектів державних міжгалузевих і
галузевих нормативних актів про охорону праці покладено на Національний
науково-дослідний інститут охорони праці, який надає методичну допомогу
базовим організаціям міністерств і відомств, безпосередньо опрацьовує
проекти нормативних актів про охорону праці.

У разі відсутності в нормативних актах, що приймаються органами
державного нагляду за охороною праці, вимог, які необхідно виконувати
для забезпечення техніки безпеки і виробничої санітарії на певних
роботах, власник або уповноважений ним орган може вживати погоджені з
органами державного нагляду за охороною праці заходи, що забезпечують
безпеку праці і виробничу санітарію.

Власник зобов’язаний створити в кожному структурному підрозділі і на
робочому місці умови праці з урахуванням рекомендацій нормативних актів,
а також забезпечити додержання прав працівників, гарантованих
законодавством про працю.

З цією метою власник забезпечує функціонування системи управління
охороною праці, для чого створює відповідні служби і призначає посадових
осіб, які забезпечують вирішення конкретних питань охорони праці,
затверджує інструкції про їх обов’язки, права та відповідальність за
виконання покладених на них функцій; розробляє за участю профспілок і
реалізує комплексні заходи для досягнення встановлених нормативів з
охорони праці, впроваджує прогресивні технології, досягнення науки і
техніки, засоби механізації та автоматизації виробництва, вимоги
ергономіки, позитивний досвід з охорони праці; забезпечує усунення
причин, що призводять до нещасних випадків, професійних захворювань;
організовує проведення атестації робочих місць на відповідність
нормативним актам про охорону праці в порядку і строки, що
встановлюються законодавством, вживає за їх підсумками заходів щодо
усунення негативних чинників; розробляє і затверджує положення,
інструкції, інші нормативні акти про охорону праці, що діють у межах
підприємства; здійснює постійний контроль за додержанням працівниками
правил з техніки безпеки і виробничої санітарії.

У колективному договорі передбачають забезпечення працівникам соціальних
гарантій у галузі охорони праці, а також комплексні заходи щодо
досягнень встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого
середовища, підвищення існуючого рівня охорони праці, запобігання
випадкам виробничого травматизму і професійних захворювань.

У разі неможливості повного усунення небезпечних і шкідливих для
здоров’я чинників, що визначають умови праці, власник зобов’язаний
повідомити про це орган державного нагляду за охороною праці. За згодою
працівників, яких це стосується, власник може звернутися до органу по
охороні праці з клопотанням про встановлення необхідного строку для
виконання програм щодо приведення умов праці на конкретному виробництві
чи робочому місці до нормативних вимог.

Орган державного нагляду розглядає мотивування власника, визначає
повноту запланованої програми робіт і за наявності підстав може прийняти
рішення про встановлення виключного порядку застосування відповідного
нормативу з охорони праці з визначенням строків та умов тимчасового
припинення чинності нормативного акта. Власник повідомляє відповідних
працівників про рішення органу державного нагляду за охороною праці.

Державні міжгалузеві і галузеві нормативні акти про охорону праці є
обов’язковими для виконання у виробничих лабораторіях, цехах, на
дільницях та в інших місцях трудового і професійного навчання молоді,
обладнаних у школах, міжшкільних комбінатах, училищах, вищих навчальних
закладах, будинках самодіяльної технічної творчості тощо.

До учнів і студентів, які проходять трудове і професійне навчання
(виробничу практику) на підприємстві під керівництвом його персоналу,
застосовується законодавство про охорону праці в такому ж порядку, що й
до працівників підприємства.

Фінансування охорони праці здійснює власник. На підприємствах, в галузях
і на державному рівні у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів
України, створюються фонди охорони праці. Такі ж фонди можуть
створюватись органами місцевого і регіонального самоврядування для
потреб регіону.

Фонд охорони праці на підприємстві використовується тільки для виконання
заходів, що забезпечують доведення умов і безпеки праці до нормативних
вимог або підвищення існуючого рівня охорони праці на виробництві.

Кошти галузевих і державних фондів охорони праці витрачаються на
здійснення галузевих і регіональних програм з питань охорони праці,
науково-дослідних і проектно-конструкторських робіт, що виконуються в
межах цих програм, на сприяння становленню і розвитку спеціалізованих
підприємств та виробництва, творчих колективів, науково-дослідних
центрів, експертних груп, на заохочення трудових колективів і окремих
осіб, які плідно працюють над розв’язанням проблем охорони праці.

До державного, регіональних і галузевих фондів охорони праці
надсилаються поряд з коштами державного чи місцевих бюджетів,
відрахуваннями підприємств та іншими надходженнями кошти, одержані від
застосування органами державного нагляду штрафних, санкцій до власників,
а також кошти від стягнення цими органами штрафу з працівників, винних у
порушенні вимог щодо охорони праці. Працівники, на яких накладено штраф,
вносять його в касу підприємства за місцем роботи.1

У колективному договорі (угоді, трудовому договорі) сторони передбачають
забезпечення працівникам соціальних гарантій у галузі охорони праці на
рівні, не нижчому, ніж передбачений законодавством, їх обов’язки, а
також комплексні заходи щодо досягнення встановлених нормативів безпеки,
гігієни праці та виробничого середовища, підвищення існуючого рівня
охорони праці, запобігання випадкам виробничого травматизму, професійних
захворювань і аваріям.

Машини, механізми, устаткування, транспортні засоби і технологічні
процеси, що впроваджуються у виробництво, у стандартах на які є вимоги
щодо забезпечення безпеки праці, життя і здоров’я людей, повинні мати
сертифікати, що засвідчують безпеку їх використання, видані у
встановленому порядку.

Власник, який створив нове підприємство, зобов’язаний одержати від
органів державного нагляду за охороною праці дозвіл на початок його
роботи.

Забороняється застосування у виробництві шкідливих речовин, на які не
розроблені гранично допустимі нормативи (концентрації), методика, засоби
метрологічного контролю і які не пройшли токсиологічної експертизи.

У разі надходження на підприємство нових небезпечних речовин або
наявності такої кількості небезпечних речовин, яка вимагає вжиття
додаткових заходів безпеки, власник зобов’язаний завчасно повідомити про
це орган державного нагляду, розробити і узгодити з ним заходи щодо
захисту здоров’я та життя працівників, населення та охорони
навколишнього природного середовища.

На власника також покладається обов’язок за свої кошти організувати
проведення попереднього (при прийнятті на роботу) і періодичних
(протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників.

Працівники із своїх коштів ніяких витрат на заходи щодо охорони праці не
несуть.

Обов’язкові медичні огляди провадяться згідно з Положенням про медичний
огляд працівників певних категорій, затвердженим наказом Міністерства
охорони здоров’я України від 31 березня 1994 р. № 45.

Обов’язковим медичним попереднім та періодичним оглядам підлягають
працівники, які приймаються на роботу або працюють у контакті з
шкідливими речовинами та несприятливими виробничими чинниками;
працівники усіх професій, що , додаються до Положення про медичний огляд
працівників певних категорій.

Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 6 листопада 1997
р. № 1238 було запроваджено обов’язковий профілактичний наркологічний
огляд працівників, які під час виконання своїх функціональних обов’язків
повинні використовувати певні види сировини, речовини і матеріалів. До
таких працівників належать особи, які під час роботи повинні
використовувати етиловий спирт; працівники фармацевтичних підприємств,
аптечних закладів; анестезіологи та інші медичні працівники закладів
охорони здоров’я, які за специфікою роботи повинні використовувати
фторотан і ефір; працівники підприємств, які працюють в умовах
підвищеного атмосферного тиску; чергові працівники підприємств, які
обслуговують, налагоджують, монтують і проводять роботи в електромережах
та електроустановках під напругою 127 вольт і більше; працівники
підприємств, які провадять роботи, пов’язані з використанням вибухових
матеріалів; працівники транспортних засобів усіх видів транспорту тощо.
Метою проведення профілактичного наркологічного огляду громадян є
виявлення хворих на алкоголізм, наркоманію та токсикоманію, а також
визначення наявності чи відсутності наркологічних протипоказань до
виконання функціональних обов’язків і провадження певних видів
діяльності.

Інструктаж і навчання працівників правилам техніки безпеки і виробничої
санітарії. Додержання правил техніки безпеки і виробничої санітарії
залежить не тільки від виконання власником або уповноваженим ним органом
своїх обов’язків, а й від того, наскільки кожний працівник знає і
виконує їх під час роботи. Законом України «Про охорону праці» на
працівника покладається обов’язок знати і виконувати вимоги нормативних
актів про охорону праці, правила поводження з машинами, устаткуванням та
іншими засобами виробництва, користуватися засобами колективного та
індивідуального захисту; додержуватися зобов’язань щодо охорони праці,
передбачених колективним договором та правилами внутрішнього трудового
розпорядку підприємства; проходити у встановленому порядку попередні та
періодичні медичні огляди; співробітничати з власником у справі
організації безпечних і нешкідливих умов праці; особисто вживати
посильних заходів щодо усунення будь-яких виробничих ситуацій, які
створюють загрозу для працюючих.

Тому усі працівники при прийнятті на роботу і в процесі роботи проходять
на підприємстві інструктаж з питань охорони праці, надання першої
медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків, правил поведінки при
виникненні аварій згідно з Типовим положенням, затвердженим наказом
Державного комітету України по нагляду за охороною праці від 4 квітня
1994 р. № ЗО із змінами і доповненнями, внесеними наказом від 23 квітня
1997 р. № 109.

Навчання та інструктаж працівників з питань охорони праці є складовою
частиною системи управління охороною праці

і провадиться з усіма працівниками в процесі їх трудової діяльності.

Перед перевіркою знань з охорони праці на підприємстві організуються
заняття, лекції, семінари та консультації. Перелік питань для перевірки
знань з охорони праці з урахуванням специфіки виробництва складають
члени комісії по перевірці знань з питань охорони праці, узгоджує служба
охорони праці і затверджує керівник підприємства. У складі комісії по
перевірці знань з питань охорони праці повинно бути не менше трьох осіб,
які у встановленому порядку пройшли навчання та перевірку знань з питань
охорони праці.

Результати перевірки знань працівників з питань охорони праці
оформляються протоколом. Особам, які при перевірці знань показали
задовільні результати, видаються посвідчення. Допуск до роботи осіб, які
не пройшли навчання і перевірку знань, забороняється.

Відповідальність за організацію навчання і перевірку знань з охорони
праці на підприємстві покладається на його керівника, а в структурних
підрозділах — на керівників цих підрозділів. Контроль за навчанням і
періодичністю перевірки знань з питань охорони праці здійснює служба
охорони праці або працівники, на яких керівником підприємства покладені
ці обов’язки.

За характером і часом проведення інструктажі з питань охорони праці
поділяються на вступний, первинний, повторний, позаплановий та цільовий.

Вступний інструктаж: з питань охорони праці провадиться з усіма
працівниками, які щойно прийняті на постійну чи тимчасову роботу,
незалежно від їх освіти, стажу роботи за цією професією або посади; з
працівниками, які перебувають у відрядженні на підприємстві і беруть
безпосередню участь у виробничому процесі; з водіями транспортних
засобів, які вперше в’їжджають на територію підприємства; з учнями,
вихованцями та студентами, які прибули на підприємство для проходження
виробничої практики; з учнями, вихованцями та студентами в
навчально-виховних закладах перед початком трудового і професійного
навчання в лабораторіях, майстернях, на полігонах тощо.

Вступний інструктаж проводить спеціаліст з охорони праці або особа, на
яку наказом по підприємству покладено ці обов’язки, а з учнями в
навчально-виховних закладах — викладач

або особа, компетентна в питаннях охорони праці, на яку покладено ці
обов’язки. На великих підприємствах окремі питання вступного інструктажу
можуть висвітлювати відповідні фахівці.

Інструктаж провадиться в кабінеті охорони праці або приміщенні, що
спеціально для цього обладнано, з використанням сучасних технічних
засобів навчання та наочних посібників за програмою, що розроблена
службою охорони праці з урахуванням особливостей виробництва. Програма і
тривалість інструктажу затверджуються керівником підприємства чи
навчально-виховного закладу. Орієнтовний перелік для складання програми
міститься в Типовому положенні.

Запис про проведення вступного інструктажу робиться в спеціальному
журналі, а також у документі про прийняття працівника на роботу.

Первинний інструктаж провадиться на робочому місці до початку роботи з
працівником, новоприйнятим на підприємство постійно чи тимчасово; з
працівником, який переводиться з одного цеху виробництва до іншого; з
працівником, який виконуватиме нову для нього роботу; з відрядженим
працівником, який бере безпосередню участь у виробничому процесі на
підприємстві; зі студентом, учнем чи вихованцем, який прибув на
виробничу практику, перед виконанням ним нових видів робіт, перед
вивченням кожної нової теми під час проведення трудового і професійного
навчання в навчальних лабораторіях, класах, майстернях, на дільницях,
під час проведення позашкільного навчання в гуртках та секціях тощо.

Первинний інструктаж провадиться індивідуально або з групою осіб
спеціального фаху за програмою, складеною з урахуванням вимог
відповідних актів про охорону праці, технічної документації і
орієнтовного переліку питань первинного інструктажу.

Програма первинного інструктажу розробляється керівником цеху, дільниці,
узгоджується із службою охорони праці і затверджується керівником
підприємства, навчального закладу або їх відповідного структурного
підрозділу.

Усі робітники, у тому числі випускники професійних навчальних закладів,
після первинного інструктажу на робочому місці мають протягом 2—15 змін,
залежно від характеру роботи та кваліфікації працівника, пройти
стажування під керівництвом досвідчених, кваліфікованих робітників або
спеціалістів, які призначаються наказом по підприємству. Керівник
підприємства або структурного підрозділу має право звільнити від
проходження стажування робітника, який має стаж роботи за своєю
професією не менше трьох років, переміщується з одного цеху до іншого,
де характер його роботи та тип обладнання, на якому він працюватиме, не
змінюються.

Повторний інструктаж: провадиться на робочому місці з усіма
працівниками: на роботах з підвищеною небезпекою — один раз у квартал,
на інших роботах — один раз на півріччя. Він провадиться індивідуально
або з групою працівників, які виконують однотипні роботи, за програмою
первинного інструктажу в повному обсязі.

Позаплановий інструктаж провадиться з працівниками на робочому місці або
в кабінеті охорони праці при введенні в дію нових або переглянутих
нормативних актів про охорону праці, а також при внесенні змін та
доповнень до них; при зміні технологічного процесу, зміні або
модернізації устаткування, приладів та інструменту, вихідної сировини,
матеріалів та інших чинників, що впливають на охорону праці; при
порушенні працівником, студентом, учнем або вихованцем нормативних актів
про охорону праці, що може призвести або призвело до травми, аварії чи
отруєння; на вимогу працівників органу державного нагляду за охороною
праці, вищої господарської організації або державної виконавчої влади у
випадку, якщо виявлено незнання працівником, студентом або учнем
безпечних методів, прийомів праці чи нормативних актів про охорону
праці; при перерві в роботі виконаних робіт більше як на ЗО календарних
днів — для робіт з підвищеною небезпекою, а для решти робіт — не більше
60 днів.

Позаплановий інструктаж провадиться індивідуально або з групою
працівників спільного фаху. Обсяг і зміст інструктажу визначаються в
кожному окремому випадку залежно від причин і обставин, що спричинили
необхідність його проведення.

Цільовий інструктаж провадиться з працівниками при виконанні разових
робіт, не пов’язаних з їх безпосередніми обов’язками за фахом
(навантаження, розвантаження, разові роботи за межами підприємства
тощо); ліквідації аварії, стихійного лиха; проведенні робіт, на які
оформляються наряд-допуск, дозвіл та інші документи; екскурсіях на
підприємства; організації масових заходів з учнями та вихованцями
(екскурсії, походи, спортивні змагання тощо). Проведення інструктажу
фіксується нарядом-допуском або іншою документацією, що дозволяє
проведення робіт.

Первинний, повторний, позаплановий і цільовий інструктажі проводить
безпосередньо керівник робіт. Інструктажі завершуються перевіркою знань
усним опитуванням за допомогою технічних засобів навчання, а також
перевіркою набутих навичок безпечних методів праці. Знання перевіряє
особа, яка проводила інструктаж.

Про проведення всіх видів інструктажу, стажування та допуску до роботи
особа, яка проводила інструктаж, робить запис до журналу. При цьому
обов’язкові підписи як того, кого інструктували, так і того, хто
інструктував. Журнали інструктажів повинні бути пронумеровані,
прошнуровані і скріплені печаткою.

В разі необхідності інструктаж і стажування працівник може проходити у
встановленому порядку на іншому спорідненому за технологією
підприємстві, де є необхідні для цього умови та спеціалісти. Проведена в
такому випадку робота фіксується у журналі на підприємстві, де
відбувався інструктаж чи стажування, а працівнику видається відповідна
довідка, що додається до особистої справи працівника на підприємстві,
яке його відряджало.1

Примірник інструкції з охорони праці повинен бути виданий працівникові
за його професією або вивішений на його робочому місці.

Посадові особи до початку виконання своїх обов’язків і періодично один
раз на три роки проходять навчання і перевірку знань з питань охорони
праці, техногенної безпеки та надзвичайних ситуацій на виробництві. У
спеціалістів виробництва перевіряються знання тих нормативних актів по
охороні праці, виконання яких входить до їх службових обов’язків.

Працівники, які показали незадовільні знання, повинні протягом одного
місяця пройти повторну перевірку знань з питань охорони праці,
техногенної безпеки та надзвичайних ситуацій на виробництві. Особи, які
й при повторній перевірці знань показали незадовільні знання,
працевлаштовуються згідно з чинним законодавством.

Керівники та інші посадові особи підприємств та об’єднань чисельністю
понад 500 працюючих у випадках аварії чи катастрофи можуть проходити
позачергове навчання та перевірку

знань з охорони праці в науково-інформаційному та навчальному центрі
охорони праці.

В усіх навчально-виховних закладах системи освіти провадиться вивчення
основ охорони праці за програмами, що розробляються і затверджуються
Міністерством освіти України за погодженням з Комітетом по нагляду за
охороною праці. Навіть учні загальноосвітніх шкіл вивчають спеціальний
курс «Охорона життя та здоров’я дітей».

На підприємствах виробничої сфери з числом працюючих понад 50 чоловік
власник зобов’язаний створити службу охорони праці, діяльність якої
регулюється Типовим положенням про службу охорони праці, затвердженим
Державним комітетом України по нагляду за охороною праці. При кількості
працюючих менше 50 чоловік функції служби охорони праці можуть
виконувати у порядку сумісництва особи, які мають відповідну підготовку.

Служба охорони праці підпорядковується безпосередньо керівникові
підприємства і прирівнюється до основних виробничо-технічних служб.

Спеціалісти з охорони праці мають право видавати керівникам структурних
підрозділів підприємства обов’язкові для виконання приписи щодо усунення
наявних недоліків; одержувати від них необхідні відомості, документацію
і пояснення з питань охорони праці; вимагати відсторонення від роботи
осіб, які не пройшли медичного огляду, навчання, інструктажу, перевірки
знань і не мають допуску до відповідних робіт або виконують нормативи з
охорони праці; зупиняти роботу виробництв, дільниць, машин, механізмів,
які створюють загрозу життю або здоров’ю працюючих; надсилати
керівникові підприємства подання про притягнення до відповідальності
працівників, які порушують вимоги щодо охорони праці. Припис спеціаліста
з охорони праці може скасувати лише керівник підприємства.

Ліквідація служби охорони праці допускається лише у разі ліквідації
підприємства.

3.2.Забезпечення працівників спецодягом, спецвзуттям та іншими засобами
індивідуального захисту. Для створення заходів щодо охорони праці
власнику або уповноваженому ним органу щорічно необхідні значні грошові
та матеріальні кошти. Порядок і мета використання цих коштів
визначаються в колективних договорах.

На роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, а також на
роботах, пов’язаних із забрудненням або здійснюваних у несприятливих
умовах, працівникам видаються безоплатно за встановленими нормами
спеціальний одяг, спеціальне взуття та інші засоби індивідуального
захисту ‘

Норми спецодягу складені за виробничою ознакою і розраховані на
застосування незалежно від профілю та відомчої належності підприємства.
Практично це означає, що на будь-якому підприємстві може бути
застосована не одна, а декілька галузевих норм і залежно від того, на
якому виробництві зайнятий працівник, за тією нормою йому повинні
видавати спецодяг. ” Спецодяг і спецвзуття, що видаються працівникам,
повинні бути зручними в роботі, належної якості, відповідати вимогам
державних стандартів і технічним умовам, розміру і зросту працівників.
Заміна одного виду спецодягу іншим, як правило, не допускається.

Спецодяг Г спецвзуття є власністю підприємства. Тому власник або
уповноважений ним орган зобов’язаний організувати їх комплектування та
утримання. Видача замість спецодягу та спецвзуття матеріалу для їх
виготовлення або грошових сум для їх придбання не дозволяється. У той же
час власник або уповноважений ним орган повинен компенсувати
працівникові витрати на придбання спецодягу та інших засобів
індивідуального захисту, якщо встановлений нормами строк видачі цих
засобів порушено, і працівник був змушений придбати їх за власний кошт.

У разі дострокового зношення цих засобів не з вини працівника власник
або уповноважений ним орган зобов’язаний замінити їх за свій рахунок.
Строки ношення спецодягу (в тому числі зимового) вираховуються з дня
фактичної видачі його працівникам в календарному, а не сезонному
вирахуванні.

Підприємство зобов’язане замінити або відремонтувати спецодяг і
спецвзуття, яке прийшло в непридатність до закінчення встановленого
строку ношення з причин, що не залежать від працівника. Така заміна
здійснюється власником або уповноваженим ним органом за участю
представника профспілкової організації/

Повернені працівником спецодяг і спецвзуття по закінченні строку
ношення, але ще придатні для використання, мають бути відремонтовані і
використані за призначенням. \_Одяг, не придатний для ношення, може бути
використаний для ремонту. Видача спецодягу і спецвзуття, що були у
користуванні в інших працівників, можливе тільки після прання, ремонту
та дезинфекції. Строки ношення такого одягу визначаються комісією.

Прання, дезинфекція і ремонт спецодягу, спецвзуття і запобіжних засобів
проводиться за рахунок підприємства в період, коли працівники не зайняті
на роботі (вихідний день), або під час перерви між робочими днями чи
робочими змінами.

Забороняється виносити спецодяг і спецвзуття за межі підприємства. Для
його збереження власник або уповноважений ним орган зобов’язаний
надавати працівникам спеціально обладнанні приміщення (гардеробні). У
випадках, коли за умовами роботи спеціально обладнані приміщення не
можуть бути надані (на лісозаготівлі, геологорозвідувальних роботах
тощо), спецодяг може перебувати у неробочий час у працівників, що
повинно бути передбачено в правилах внутрішнього трудового розпорядку чи
колективному договорі. Відповідальність за збереження спецодягу в цих
випадках несуть самі працівники.

Теплий спецодяг і спецвзуття (костюми ватні, куртки ватні, штани,
валянки тощо) повинні видаватись працівникам з настанням холодної пори
року. Час користування цим спецодягом (початок і кінець зимового
періоду) встановлюється власником або уповноваженим ним органом спільно
з профспілковою організацією з урахуванням місцевих виробничих і
кліматичних умов.

Засоби індивідуального і колективного захисту видаються працівникам на
час виконання тих робіт, для яких вони передбачені. Вони також можуть
бути закріплені за певними робочими місцями і передаватись однією зміною
іншій. У цих випадках спецодяг і засоби захисту видаються під
відповідальність майстрів та інших осіб з адміністративно-технічного
персоналу. Засобами захисту вважаються костюми ізолюючі, засоби захисту
органів дихання, ніг, рук, голови, обличчя, очей, органів слуху, засоби
захисту від падіння з висоти тощо.

Правом на одержання безоплатного спецодягу, спецвзуття і запобіжних
засобів користуються також учні індивідуального і бригадного навчання,
особи, які навчаються в професійних навчально-виховних закладах усіх
рівнів акредитації під час виробничого навчання чи проходження практики,
а також працівники, які тимчасово виконують роботу за професіями, щодо
яких чинними галузевими нормами передбачене забезпечення працюючих
спецодягом, спецвзуттям і захисними пристосуваннями.

На роботах, пов’язаних із забрудненням тіла, видається мило у кількості
400 грамів на місяць. При негативному впливі на шкіру людини шкідливих
речовин безоплатно видаються змивачі або знешкоджуючі речовини.

Перелік робіт і професій, робота на яких дає право працівникам на
одержання мила, змиваючих і знешкоджуючих речовин, встановлюється
власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим
органом.

Для змивання бруду під час роботи і після її завершення повинні бути
обладнані умивальники з рушниками або повітряними осушувачами рук.

Медичними установами визначений докладний перелік токсичних речовин, для
нейтралізації яких працюючі повинні вживати молоко. Молоко є продуктом
профілактичного харчування, який підвищує опір організму негативним
чинникам виробничого середовища, нормалізує деякі обмінні процеси і
функції організму. Виходячи з визначеного переліку власник підприємства
або уповноважений ним орган за погодженням з профспілковим комітетом
затверджує перелік професій і робіт, при виконанні яких працівникам
повинно видаватись молоко.

Молоко видається робітникам і службовцям у дні, коли вони фактично
виконують роботи з шкідливими умовами праці і зайняті на цих роботах не
менше половини робочого дня (зміни).

За робочу зміну, незалежно від її тривалості, працівники одержують по
0,5 літра молока. У виняткових випадках натуральне молоко за погодженням
з медико-санітарною частиною або місцевою санітарно-епідеміологічною
станцією може бути замінено рівною кількістю кефіру, простокваші,
ацидофільного молока або мацоні.

Там, де виробляються і переробляються антибіотики, замість свіжого
молока повинно видаватись кисле молоко або виготовлений на основі молока
колібактерин.

На роботах, пов’язаних з впливом свинця, видавати молоко не
рекомендується, оскілько воно містить кальцій, що легко засвоюється.
Надмірне введення в організм кальцію викликає негативну реакцію при
свинцевій інтоксикації. Тому при роботі з свинцем і його сполуками
замість 0,5 літра молока повинно видаватись 8-10 грамів пектину у
вигляді мармеладу або концентрату пектину з чаєм.

Студентам і аспірантам вищих навчальних закладів, аспірантам
науково-дослідних установ при проходженні практики

або виконанні роботи, що дає право на одержання молока, також видається
молоко за рахунок підприємств і організацій, де проходить така практика
чи робота.

Молоко у зв’язку з шкідливими умовами праці видається у день роботи. Не
можна видавати молоко за одну чи декілька змін наперед, а також за
минулі зміни. Оскільки видача молока має цільове призначення, не можна
видавати замість молока гроші або відпускати молоко додому. Робітники і
службовці не одержують молока у дні їх відсутності на підприємстві
незалежно від причини цієї відсутності, а також у дні роботи на інших
дільницях, де видача молока не передбачена.

На роботах з особливо шкідливими умовами праці працівникам видається
лікувально-профілактичне харчування. Перелік професій і посад, робота на
яких дає право на безоплатне лікувально-профілактичне харчування, а
також раціони і правила видачі цього харчування затверджуються в
централізованому порядку. Якщо працівник відповідно до цього переліку
отримує лікувально-профілактичне харчування, то молоко йому не видаєтся,
незалежно від того, чи відповідає виконувана ним робота умовам, що дають
право на отримання молока.

Лікувально-профілактичне харчування видається у вигляді гарячих
сніданків перед початком роботи. В окремих випадках за погодженням з
лікувальним закладом допускається видача сніданків під час обідньої
перерви. Працівники забезпечуються гарячими сніданками тільки під час
роботи саме на особливо шкідливих роботах.

В гарячих цехах, на підземних роботах працівникам повинен бути
забезпечений особливий питтєвий режим. Фізичні навантаження при роботах
з високою температурою викликають активне потіння організму. Разом з
потом з організму працівника виділяються солі і вітаміни. Виникає сильне
почуття спраги, хочеться постійно пити. Стає нестабільним артеріальний
тиск, частішає пульс, знижується працездатність.

Необмежене вживання рідини збільшує навантаження на нирки і серце.
Посилюється потовиділення, що викликає ще більшу спрагу, бажання пити.
Скорочення вживання води змушує серце працювати у напруженому ритмі —
перекачувати кров, Що стала густою від нестачі вологи. Тому для усунення
цих фізиологічних відхилень треба правильно організувати питтєвий режим.

Практикою доведено, що найраціональнішим є вживання приблизно півсклянки
вологи через кожні півгодини. Такий питтєвий режим не призводить до змін
у діяльності серцево-судинної системи і посиленого потовиділення,
дозволяє зберегти нормальне самопочуття протягом усієї робочої зміни.

На фізіологічний стан організму, його водно-сольовий обмін і м’язову
працездатність позитивний вплив справляють прісна газована вода, чай,
молочна сироватка, кисле знежирене молоко, хлібний квас. На особливо
жарких роботах газована вода повинна бути підсоленою, містити не більше
0,1 відсотка кухо-ної солі. Це 1 грам солі на один літр води. Постачання
підсоленою газованою водою повинно проводитись з розрахунку до 5 літрів
на працівника на зміну.

Цехи і виробничі ділянки, де організується постачання газованою
підсоленою водою, визначаються органами санітарного нагляду за
погодженням з власником або уповноваженим ним органом.

3.3. Нагляд і контроль за додержанням законодавства про охорону праці.
Розслідування та облік нещасних випадків, професійних захворювань і
аварій.

Нагляд і контроль за додержанням законодавства про охорону праці.
Будь-яке законодавство, особливо законодавство про охорону праці,
ефективне тоді, коли воно неухильно виконується усіма зацікавленими
учасниками відносин. Для здійснення цієї

мети держава уповноважила відповідні органи та інспекції, які здійснюють
свої повноваження в двох правових формах: шляхом нагляду і шляхом
контролю.

Під наглядом слід розуміти правову форму здійснення захисної функції по
додержанню законності в трудових правовідносинах, відповідності дій
власника підприємства або уповноваженого ним органу приписам трудового
законодавства. Нагляд є особливою правозастосовною діяльністю. Орган, що
здійснює нагляд, може вказати на допущені порушення, заявити подання
щодо їх усунення, але не покарати, оскільки орган по нагляду не має
відомчих повноважень щодо організації, яка перевіряється.

Контролем визнається організаційно-управлінська діяльність, що
здійснюється вищими відомчими органами, профспілками, трудовими
колективами, Радами народних депутатів. Контроль як перевірка дій
власника або уповноваженого ним органу проводиться з точки зору не
тільки відповідності цих дій трудовому законодавству, а й їх доцільності
і ефективності, врахування передового досвіду організації роботи у
галузі, в даній місцевості.

Хоча нагляд і контроль — різні поняття, завдання і мета їх здійснення є
єдиними. Вони спрямовані на забезпечення законності, попередження
правопорушень та їх усунення. Відмінність між ними в основному полягає в
компетенції органів, що здійснюють ці функції, методах і формах їх
роботи.

Вищим державним органом, що здійснює державне управління охороною праці,
є Кабінет Міністрів України. Він розробляє і забезпечує реалізацію
Національної програми поліпшення стану безпеки, гігієни праці та
виробничого середовища, визначає функції загальних та галузевих
міністерств щодо охорони праці та встановлює порядок створення і
використання фондів охорони праці.

Міністерство праці і соціальної політики України здійснює державну
експертизу умов праці, визначає порядок та проводить контроль за якістю
і своєчасним проведенням атестації робочих місць щодо їх відповідності
нормативним актам з охорони праці.

Державний нагляд за додержанням законодавчих та інших нормативних актів
з охорони праці здійснюють органи Генеральної прокуратури України;
Комітет по нагляду за охороною праці; Державний комітет України з
ядерної та радиаційної безпеки України; органи державного пожежного
нагляду управління пожежної охорони Міністерства внутрішніх справ
України; органи та заклади санітарно-епідеміологічної служби
Міністерства охорони здоров’я України.

Вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням законів
здійснюється Генеральним прокурором України і підпорядкованими йому
прокурорами.

Прокуратура здійснює свої повноваження на підставі Закону України від 5
листопада 1991 р. «Про прокуратуру» незалежно від будь-яких органів
державної влади і посадових осіб. Діяльність прокуратури підконтрольна
тільки Верховній Раді України.

Виконуючи функції нагляду, зокрема за точним виконанням законодавства
про охорону праці, прокурор має право безперешкодно входити у державні
чи громадські установи, підприємства, міністерства, відомства; мати
доступ до документів і матеріалів, необхідних для проведення перевірки;
вимагати для перевірки накази, розпорядження, інструкції та інші акти;
одержувати інформацію про стан законності та заходи щодо її забезпечення
тощо. В разі виявлення порушень закону прокурор має право
опротестовувати видані акти; порушувати кримінальну справу,
дисциплінарне провадження та провадження про адміністративне
правопорушення; давати приписи або вносити подання про усунення порушень
закону та умов, що їм сприяли.

Протест прокурора зупиняє дію опротестованого акта і підлягає
обов’язковому розгляду відповідним органом або посадовою особою у
десятиденний строк після його надходження. Про наслідки розгляду
протесту в цей же строк повідомляється й прокурор.

Комітет по нагляду за охороною праці підпорядкований Міністерству праці
та соціальної політики України. Його очолює голова, який за посадою є
заступником міністра праці та соціальної політики України. Комітет діє
на підставі Положення, затвердженого постановою Кабінету Міністрів
України від 4 травня 1993 р. № 328. Він не залежить від будь-яких
господарських органів, об’єднань громадян, політичних формувань,
місцевих державних адміністрацій і Рад народних депутатів.

Основними завданнями Комітету по охороні праці є: комплексне управління
охороною праці на державному рівні; здійснення державного нагляду за
додержанням у процесі трудової діяльності вимог законодавчих і
нормативних актів щодо безпеки, гігієни праці й виробничого середовища;
проведення експертизи проектної документації і видача дозволів на
введення в експлуатацію нових і реконструйованих підприємств, об’єктів і
засобів виробництва тощо.

Для виконання своїх функцій Комітет по охороні праці створює
територіальні управління та інспекції. Державний нагляд за охороною
праці здійснюють державні інспектори та посадові особи комітету і
територіальних управлінь, яких в Україні створено 10. Управління, в свою
чергу, поділяються на інспекції по охороні праці, яких в територіальному
управлінні від 9 (Карпатське територіальне управління, що об’єднує 3
області) до 31 інспекції (Донецьке територіальне управління — 1
область).

Інспекції діють на підставі Типового положення, затвердженого наказом
Комітету по нагляду за охороною праці від 19 червня 1995 р. № 92. Вони
мають право: безперешкодно в будь-який час проводити перевірки
підконтрольних підприємств щодо дотримання законодавства та інших
нормативних актів про охорону праці; отримувати від власника необхідні
пояснення, матеріали та інформацію; подавати керівникам підприємств
обов’язкові для виконання розпорядження про усунення порушень і
недоліків у галузі охорони праці; зупиняти експлуатацію підприємств,
об’єктів, окремих виробництв, цехів і дільниць, робочих місць та
устаткування до усунення порушень вимог щодо охорони праці, що створюють
загрозу життю або здоров’ю працюючих; накладати на підприємства штрафи
за результатами комплексних перевірок та в разі невиконання приписів про
усунення порушень і недоліків у галузі охорони праці притягати до
адміністративної відповідальності працівників, винних у порушенні
законодавчих та інших нормативних актів з охорони праці; надсилати
власникам, керівникам підприємств подання про невідповідність окремих
посадових осіб займаній посаді для вжиття заходів; перевіряти додержання
встановленого порядку допуску працівників до роботи, їх інструктажу,
навчання безпечним методам праці, перевірки знань з питань охорони
праці; відстороняти від виконання небезпечних і спеціальних робіт осіб,
які не мають на це права, та ін.

Під час виконання інспекторами своїх обов’язків власник підприємства
повинен безоплатно створювати необхідні умови для їх роботи.

Інспекторські перевірки залежно від їх конкретних завдань, мети і
тривалості підрозділяються на три види: оперативні, цільові та
комплексні.

Оперативна перевірка — це перевірка стану і організації робіт з охорони
праці, додержання вимог щодо устаткування і обладнання, технологій
вимогам нормативних актів з охорони праці, що проводиться державним
інспектором чи іншою посадовою особою протягом робочого дня (зміни).

Цільова перевірка — це перевірка на підприємстві конкретних питань з
охорони праці, що проводиться одним чи групою інспекторів. Вона може
здійснюватися протягом як одного, так і декількох днів, що необхідні для
проведення перевірки.

Комплексна перевірка — це всебічна і детальна перевірка (ревізія) стану
безпеки і умов праці на підприємстві. Головна її мета — оцінка
ефективності системи управління охороною праці, технічного стану
об’єктів підприємства, стану безпеки та умов праці, виконання
законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці.

Державний комітет України з ядерної та радіаційної безпеки на підставі
Указу Президента України від 15 грудня 1994 р. включено до складу
Міністерства охорони навколишнього природного середовища та ядерної
безпеки України. На це міністерство покладено обов’язок здійснювати
державний контроль за додержанням норм і правил ядерної та радіаційної
безпеки об’єктів ядерної енергії; визначати критерії, затверджувати
норми і правила з ядерної та радіаційної безпеки; здійснювати нагляд за
розробленням та проведенням заходів, спрямованих на запобігання аваріям
на об’єктах ядерної енергії та ін.

З метою організації та здійснення державного контролю у галузі ядерної
та радіаційної безпеки у Міністерстві охорони навколишнього природного
середовища і ядерної безпеки України діє Головна державна інспекція з
нагляду за ядерною безпекою, яка наділена певним колом повноважень по
здійсненню цього нагляду.

Державний пожежний нагляд здійснюють управління Державної пожежної
охорони Міністерства внутрішніх справ України відповідно до Положення
про Державну пожежну охорону, затверджене постановою Кабінету Міністрів
України від 26 липня 1994 р. № 508. Органи Державного пожежного нагляду
здійснюють контроль за дотриманням вимог законодавства

з питань пожежної безпеки керівниками органів державної виконавчої
влади, керівниками та іншими посадовими особами підприємств,
громадянами, а також виконують деякі інші покладені на них завдання.

Посадові особи Державного пожежного нагляду у разі виявлення порушення
протипожежних вимог, передбачених стандартами, правилами і нормами,
мають право заборонити здійснювати будівельно-монтажні роботи і вносити
пропозиції про припинення фінансування цих робіт.

Прийняті рішення можуть бути оскаржені у вищому органі або у посадової
особи Державного пожежного нагляду у п’ятиденний термін з дня вручення
рішення. Подання скарги не припиняє виконання постанови.

Законом України від 24 лютого 1994 р. «Про забезпечення санітарного та
епідеміологічного благополуччя населення» встановлено, що санітарні
норми, правила, гігієнічні нормативи затверджує та скасовує Головний
державний санітарний лікар України.

Постановою Головного державного санітарного лікаря України від 9 березня
1995 р. затверджено перелік державних санітарних норм і правил,
обов’язкових для виконання на підприємствах, незалежно від форм
власності.

Відповідно до даного закону, посадовим особам органів, установ і
закладів державної санітарно-епідеміологічної служби надано право
обмежувати, тимчасово забороняти чи припиняти діяльність підприємств,
об’єктів будь-якого призначення внаслідок невідповідності вимогам
санітарних норм; вилучати з реалізації небезпечні для здоров’я продукти
харчування, хімічні та радіоактивні речовини та ряд ін.1

За порушення санітарного законодавства або невиконання постанов,
розпоряджень, приписів, висновків органів санітарно-епідеміологічної
служби на осіб, винних у вчиненні правопорушень, можуть бути накладені
адміністративні штрафи.

Значні повноваження в здійсненні контролю за додержанням нормативних
актів про охорону праці надані місцевим державним адміністраціям і Радам
народних депутатів. Вони у межах відповідної території забезпечують
реалізацію державної політики в галузі охорони праці, формують за участю
профспілок програми заходів з питань безпеки, гігієни праці і
виробничого середовища, що мають міжгалузеве значення, організовують в
разі необхідності регіональні аварійно-рятувальні формування.

Постійний контроль за додержанням працівниками вимог нормативних актів
про охорону праці покладається на власника або уповноважений ним орган.
Для цієї мети на підприємствах створюються служби охорони праці,
працівники якої прирівнюються до працівників основних
виробничо-технічних служб.

Працівники служби з охорони праці мають право: видавати керівникам
структурних підрозділів обов’язкові до виконання приписи щодо усунення
наявних недоліків; одержувати від них необхідні відомості, документацію
і пояснення з питань охорони праці; вимагати відсторонення від роботи
осіб, які не пройшли медичного огляду, навчання, інструктажу, перевірки
знань і не мають допуску до відповідних робіт або не виконують
нормативів з охорони праці; зупиняти роботу виробництв, дільниць, машин,
механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, які створюють
загрозу життю або здоров’ю працюючих; надсилати керівникові підприємства
подання про притягнення до відповідальності працівників, які порушують
вимоги щодо охорони праці. Припис спеціаліста з охорони праці може
скасувати лише керівник підприємства.

Ліквідація служби охорони праці допускається лише у разі ліквідації
підприємства.

Громадський контроль за додержанням законодавства про охорону праці
здійснюють трудові колективи через обраних ними уповноважених;
професійні спілки — в особі своїх виборних органів і представників.

Уповноважені трудових колективів з питань охорони праці мають право
безперешкодно перевіряти на підприємстві виконання вимог щодо охорони
праці і вносити обов’язкові для розгляду власником пропозиції про
усунення виявлених порушень нормативних актів з безпеки і гігієни праці.

Для виконання цих обов’язків власник за свій рахунок організовує
навчання і вивільняє уповноваженого з питань охорони праці від основної
роботи на передбачений колективним договором строк із збереженням за ним
середнього заробітку.

Уповноважені трудовим колективом діють відповідно до Типового положення,
затвердженого Державним комітетом України по нагляду за охороною праці,
за погодженням з профспілками.

Професійні спілки здійснюють контроль за додержанням власниками
законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці, створенням
безпечних і нешкідливих умов праці, належного виробничого побуту для
працівників і забезпеченням їх засобами колективного та індивідуального
захисту.

Професійні спілки мають право безперешкодно перевіряти стан умов і
безпеки праці на виробництві, виконання відповідних програм і
зобов’язань колективних договорів (угод), вносити власнику, державним
органам управління подання з питань охорони праці та одержувати від них
аргументовану відповідь.

За порушення законодавства та інших нормативних актів про охорону праці,
створення перешкод для діяльності посадових осіб органів державного
нагляду за охороною праці і представників професійних спілок винні
працівники притягаються до дисциплінарної, адміністративної,
матеріальної, кримінальної відповідальності.

Адміністративну відповідальність можуть нести також підприємства за
порушення нормативних актів про охорону праці, невиконання розпоряджень
посадових осіб органів державного нагляду з питань безпеки, гігієни
праці і виробничого середовища. На них може накладатися штраф,
максимальний розмір якого не може перевищувати 2 відсотків місячного
фонду заробітної плати підприємства.

На власника покладається також обов’язок відшкодувати збитки, завдані
іншим підприємствам, громадянам і державі, на загальних підставах у
зв’язку з заподіянням шкоди при порушенні вимог щодо охорони праці.

Розслідування та облік нещасних випадків, професійних захворювань і
аварій. У випадку травмування працівників, професійних захворювань або
аварій на виробництві власник або уповноважений ним орган повинен
провести розслідування. Порядок проведення розслідування регулюється
Положенням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 10
серпня 1993 р. в редакції постанови від 17 червня 1998 року № 9237.

Дія цього Положення поширюється на підприємства всіх форм власності, на
громадян, у тому числі на іноземців та осіб без громадянства, які є
власниками вказаних виробництв, і на кожного, хто виконує на них
(підприємствах) роботу за трудовим договором або контрактом, проходить
практику чи залучений працювати тут з інших підприємств. Розслідування
нещасних випадків (профзахворювань) з працівниками під час відрядження
за кордоном та з іноземними громадянами під час їхньої праці в Україні
також провадиться за цим Положенням, якщо іншого не передбачено
міжнародними угодами України.

Норми Положення не поширюються на осіб, котрі працюють або проходять
службу і з якими не укладаються трудові договори на підвідомчих
підприємствах та у військових частинах, підрозділах Міністерства оборони
України, Міністерства внутрішніх справ України, Національної гвардії
України, Служби безпеки України. В них розслідування нещасних випадків
погоджується з Комітетом по нагляду за охороною праці. Відповідний
порядок такого розслідування щодо учнів і студентів визначається
Міністерством освіти України.

Розслідуванню підлягають травми, гострі професійні захворювання та
отруєння, теплові удари, опіки, обмороження, утоплення, ураження
електричним струмом та блискавкою, ушкодження внаслідок аварій, пожеж,
стихійного лиха (землетруси, зсуви, повені, урагани тощо), контакту з
тваринами, комахами та ін.

За результатами розслідування на облік беруться нещасні випадки, які
сталися: під час виконання трудових обов’язків (у тому числі під час
відряджень), а також дій в інтересах підприємства без доручення
власника; на робочому місці, на території підприємства або в іншому
робочому місці роботи протягом робочого часу, включаючи встановлені
перерви; протягом часу, необхідного для приведення в порядок знаряддя
виробництва, засобів захисту, одягу перед початком або після закінчення
роботи, а також для особистої гігієни; під час проїзду на роботу або з
роботи транспортом підприємства або сторонньої організації, яка надала
його згідно з договором (заявою), а також власним транспортом, який
використовувався в інтересах виробництва; під час аварій (пожеж) і
ліквідації їх наслідків на виробничих об’єктах; під час надання
підприємством шефської допомоги; на транспортному засобі, стоянці
транспортного засобу, в порту заходу судна, на території вахтового
селища з працівниками, які перебували на змінному відпочинку (провідник,
працівник рефрижераторної бригади, шофер-змінник, працівники морських і
річкових суден, а також ті, що працюють за вахтово-експедиційним
методом); у робочий час при пересуванні пішки, на громадському, власному
транспортному засобі або засобі, який належить підприємству чи сторонній
організації, з працівником, робота якого пов’язана з переміщенням між
об’єктами обслуговування; під час пересування пішки або на транспортному
засобі до місця роботи чи назад за разовим завданням власника або
уповноваженого ним органу без оформлення посвідчення про відрядження.

Про нещасний випадок, внаслідок якого працівник згідно з медичним
висновком втратив працездатність на один день і більше або виникла
необхідність переведення його на іншу, легшу роботу терміном не менш як
на один день, складається акт за формою Н-1(Додаток 1).

Такий акт не складається і не береться на облік нещасний випадок, що
стався внаслідок отруєння алкоголем і наркотичними речовинами або
внаслідок їх дій, якщо це не викликано застосуванням цих речовин у
виробничих процесах чи неправильним їх зберіганням і транспортуванням.
Факт отруєння повинен бути письмово підтверджений висновком медичного
закладу.

Про кожний нещасний випадок очевидець, працівник, який його виявив, або
сам потерпілий повинен доповісти безпосередньому керівникові робіт
(бригадиру, майстру) чи іншому керівникові (диспетчеру, змінному
інженеру) і вжити заходів для надання долікарської допомоги. Цей
керівник, у свою чергу, зобов’язаний терміново організувати медичну
допомогу потерпілому та його доставку до лікувально-профілактичного
закладу (медпункт, медсанчастина, поліклініка, лікарня тощо), а також
повідомити про те, що сталося, керівника підрозділу підприємства,
власника підприємства; зберегти до прибуття комісії з розслідування
обстановку на робочому місці та устаткування у такому стані, в якому
вони були на момент події, а також вжити заходів до недопущення подібних
випадків у ситуації, що склалася”

Власник підприємства, одержавши повідомлення про нещасний випадок,
наказом призначає комісію з розслідування у складі керівника
(спеціаліста) служби охорони праці підприємства (голова комісії),
керівника структурного підрозділу або головного спеціаліста. До комісії
входить також представник профспілкової організації, членом якої є
потерпілий, а в разі гострих професійних отруєнь — спеціаліст
санепідемстанції. Якщо потерпілий не є членом профспілки, до складу
комісії входить уповноважений трудового колективу з питань охорони
праці.

Комісія з розслідування протягом трьох діб з моменту події зобов’язана:
обстежити місце нещасного випадку, опитати очевидців і осіб, які
причетні до нього, та одержати пояснення потерпілого, якщо це можливо;
розглянути відповідність умов праці та засобів виробництва проекту і
паспортам, а також дотримання вимог нормативно-технічної документації з
експлуатації устаткування і нормативних актів з охорони праці;
установити обставини і причини нещасного випадку, визначити
відповідальних за це осіб, а також розробити заходи щодо запобігання
подібним

випадкам; скласти акт за формою Н-1 у п’яти примірниках, в якому вказати
наявність вини в нещасному випадку підприємства, потерпілого або іншої
(сторонньої) особи, і надіслати його на затвердження власникові
підприємства.

До акту додаються пояснення очевидців, потерпілого, а також у разі
необхідності паспорти, схеми, фотографії та інші документи, що
характеризують стан робочого місця із зазначенням небезпечних і
шкідливих виробничих чинників, медичний висновок про наявність алкоголю
в організмі потерпілого.

Нещасні випадки, що оформлені актом за формою Н-1, реєструються на
підприємстві в спеціальному журналі.

Власник підприємства протягом доби після закінчення розслідування
затверджує п’ять примірників акта. Акт надсилається потерпілому, або
особі, яка представляє його інтереси; керівнику цеху або іншого
структурного підрозділу (головному спеціалісту), де стався нещасний
випадок, для здійснення заходів щодо запобігання подібним випадкам;
державному інспекторові з нагляду за охороною праці; профспілковій
організації, підприємства, де стався нещасний випадок; керівникові
(спеціалісту) служби охорони праці підприємства, якому акт надсилається
разом з іншими матеріалами розслідування.

Нещасний випадок, про який потерпілий своєчасно не повідомив свого
безпосереднього начальника чи власника підприємства, або якщо втрата
непрацездатності від нього настала не відразу, розслідується за заявою
потерпілого чи особи, яка представляє його інтереси, якщо з моменту
події пройшло не більше одного року, протягом десяти діб від дня подання
заяви. Питання про складання акта за формою Н-1 вирішується комісією з
розслідування.

У разі відмови власника скласти акт про нещасний випадок чи незгоди
потерпілого або іншої зацікавленої особи із змістом акта питання
вирішується у порядку, передбаченому законодавством про розгляд трудових
спорів. Органи з розгляду трудових спорів у разі необхідності одержують
відповідний висновок представника органу державного нагляду за охороною
праці, або органу державного управління охороною праці, або
профспілкового органу.

Постановою Кабінету Міністрів України від 17 червня 1998 р. № 923
Комітетові по нагляду за охороною праці і Міністерству охорони здоров’я
України надано право роз’яснювати вимоги Положення про розслідування та
облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на
підприємствах, в установах і організаціях.

Порядок розслідування та облік нещасних випадків невиробничого
характеру, тобто не пов’язаних з трудовими відносинами, які трапилися з
громадянами на території України з втратою працездатності не менше ніж
на один день, визначений Положенням, затвердженим постановою Кабінету
Міністрів України від 5 травня 1997 р. № 421.

Відповідно до цього положення, розслідуванню підлягають нещасні випадки
з тяжкими для здоров’я наслідками. Якщо такі нещасні випадки сталися з
громадянами під час прямування на роботу чи з роботи (пішки, на
громадському чи власному транспорті), а також під час виконання
громадського обов’язку щодо рятування людей, під час участі в спортивних
іграх на офіційних змаганнях, розслідуються організацією, де працює
потерпілий, або організацією, яка зобов’язана забезпечити чи відповідає
за безпечну життєдіяльність людей на відповідній території незалежно від
ступеня тяжкості травми. Результати розслідування використовуються в
разі призначення потерпілому допомоги у зв’язку з тимчасовою
непрацездатністю і пенсії за інвалідністю.

Кожний нещасний випадок невиробничого характеру реєструється
лікувально-профілактичними закладами в окремому журналі за формою,
затвердженою Міністерством охорони здоров’я України. Протягом доби
лікувальний заклад зобов’язаний надіслати місцевому органу виконавчої
влади повідомлення за встановленою формою.

Рішення про необхідність розслідування нещасного випадку приймається
керівником відділу (служби) охорони праці місцевого органу виконавчої
влади, який реєструє повідомлення лікувально-профілактичного закладу і
надсилає своє рішення і копію повідомлення організації, що повинна
проводити розслідування.

Керівник організації не пізніше наступного дня після надходження рішення
зобов’язаний утворити комісію з розслідування нещасного випадку у складі
не менше трьох осіб. До участі в роботі комісії можуть залучатися
представники відповідного лікувально-профілактичного закладу та
страхової організації, якщо потерпілий був застрахований, а також
представники організації, відповідальної за додержання умов безпеки на
території, об’єкті, де стався нещасний випадок1.

Розслідування нещасного випадку провадиться протягом 10 календарних днів
після утворення комісії, і його результати оформляються актом за формою
НТ. Акт складається у трьох примірниках, підписується головою і членами
комісії і затверджується керівником організації.

Облік нещасних випадків в цілому ведеться відділом (службою) охорони
праці місцевого органу виконавчої влади за відповідними формами
державної статистичної звітності за підсумками кожного кварталу і за
рік.

Організація, відповідальна або зобов’язана забезпечити безпечну
життєдіяльність людини на території чи об’єкті, де стався нещасний
випадок, здійснює запропоновані комісією заходи щодо усунення причин
подібних випадків. Про здійснення зазначених заходів керівник
організації у письмовій формі повідомляє відділ (службу) охорони праці
місцевого органу виконавчої влади в термін, зазначений в акті за формою
НТ.

Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний відповідно до
законодавства відшкодувати працівникові шкоду, заподіяну йому каліцтвом
або іншим ушкодженням здоров’я, пов’язаним з виконанням трудових
обов’язків (ст. 173 КЗпП).

Висновок

Детально ознайомившись з курсовою роботою, ми одержали глибокі,
фундаментальні знання в сфері охорони праці. В даній роботі мною була
розкрита основна мета її написання: ознайомлення та аналіз поняття
охорона праці, процесу закріплення охорони праці в Україні, затвердження
охорони праці в необхідних нормативно правових актах держави, чільне
місце серед яких посідає Закон України “Про охорону праці”; визначення
стану захищеності жінок, неповнолітніх та осіб зі зниженою
працездатністю в процесі їхньої трудової діяльності; детальне
ознайомлення з гарантіями прав працівників на охорону праці, що
гарантуються і забезпечуються державою. Все це прослідковується і
визначається після детального, поглибленого наукового аналізу даної моєї
праці та джерел, що використовувались в процесі написання курсової
роботи.

Так в I розділі я більш детально зупинився на понятті охорони праці,
описуючи загальні засади такого явища як “охорона праці на підприємстві,
в організації, установі”. Також було зачеплено питання охорони праці
жінок, неповнолітніх та осіб зі зниженою працездатністю, оскільки дані
категорії людей потребують особливої уваги через свої фізичні якості.
Для більш широкого і повного розгляду даних питань мною наведені деякі
табличні дані(див. додаток).

В розділі II я вважав за необхідне описати та проаналізувати гарантії
для працівників по охороні праці, які передбачаються і гарантуються
державою. Цей розділ також нам показує правову базу охорони праці, яка
існує і функціонує в Україні.

Нормативні документи, що складають нормативно-правову базу з охорони
праці, це є:

Конституція України;

Закон України “Про охорону праці”;

Міжгалузеві і галузеві нормативні акти;

Міжнародні стандарти системи стандартів безпеки праці;

Державні стандарти України;

6. Правила, норми, положення, інструкції керівництва або вказівки,
вимоги, рекомендації, технічні умови безпеки.

В III, заключному, розділі курсової роботи проаналізовано норми, правила
з техніки безпеки і виробничої санітарії, які встановлюються і
гарантуються державою для забезпечення охорони праці. В цьому розділі я
детально зупинився на ті заходи безпеки на підприємстві, в установі та
організації, які необхідні для захисту життя і здоров’я працівників.

Дана курсова робота є результатом глибокого аналізу, дослідницької
роботи різних джерел по даній темі. Пріоритетним джерелом написання цієї
роботи виступив Закон України “Про охорону праці”, оскільки він
комплексно регулює питання охорони праці. Даний закон став фундаментом
моєї науково-дослідницької роботи. Базисом курсової роботи також
виступили праці, суб’єктивна оцінка і аналіз науковців, авторів
підручників. Конституція України, як основне джерело законодавства
України, також виступає основним орієнтиром моєї курсової роботи.

Основними методами, якими я користувався в процесі написання роботи,
були метод порівняння, аналізу та опису.

Список використаної літератури:

Конституція України: Прийнята на п’ятій сесії Верховною Радою України 28
.06.96р.-К.:Преса України, 1997.-80с.

Кодекс законів про працю України: Чинне законодавство зі змінами та
доповненням на 01.08. 2004р.:К.:Вид. Паливода А.В., 2004.-112с.

Про охорону праці: Закони України: Затв. Верховною Радою України від
14.10.1992р.№2695-XII// Законодавча база “LIGA Закон”.

Про страхові тарифи та загальнообов’язкове державне соціальне
страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного
захворювання, які спричинили втрату працездатності: Закон України від
22.02.01р.№2277-III// Законодавча база “LIGA Закон”.

Про забезпечення санітарного та епідеміологічного благополуччя
населення: Закон України від 24 02.94 р.//Законодавча база “LIGA Закон”

Про основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до
2010 року: Указ Президента України від 03.08.99р. №958/99// Законодавча
база “LIGA Закон”.

Положення про порядок накладання штрафів на підприємства, установи,
організації за порушення нормативних актів про охорону праці: Затв.
Постановою Кабінету Міністрів України від 17.09.93р.№754// Законодавча
база “LIGA Закон”.

Положення про розслідування і облік нещасних випадків, професійних
захворювань та аварій на підприємстві, в установі і організації: Затв.
Постановою Кабінету Міністрів України від10.08.93з.№623// Законодавча
база “LIGA Закон”.

Перелік важких робіт і робіт зі шкідливими та небезпечними умовами
праці, на яких забороняється використання праці неповнолітніх: Затв.
Наказом Міністерства охорони здоров’я України від 31.03.94р.№46//
Законодавча база “LIGA Закон”.

Перелік важких робіт і робіт зі шкідливими та небезпечними умовами
праці, на яких забороняється використання праці жінок: Затв. наказом
Міністерства охорони здоров’я України від 29.12.93р.№256// Законодавча
база “LIGA Закон”.

Граничні норми підйому і переміщення тяжких предметів жінками: Затв.
наказом Міністерства охорони здоров’я від 10.12.93р.№241// Законодавча
база “LIGA Закон”.

Трудове право України :навч. Посібник для студ. Юрид. Спеціальностей
Вищих навч. Закладів/ Пилипенко П.Д., Бурак В.Я., Козак З.Я. та ін.;За
ред. П.Д. Пилипенка.-К.:Видавничий дім “ін Юре”, 2003.-535с.

Трудове право: Прокопенко В.І.-К.: Вен Турі,96р.,223с.

Трудове право: Болотіна Н.Б.,Чанишева.-К.,01р.-563с.

Практикум: Болотіна Н.Б.,02р.-287с.

Основи охорони праці: навч. посібник/ За ред. Я.І.Бедрія .- 3-тє вид.,
перероб. і доп.- Львів “Магнолія плюс”, видавець СПДФ ОВ м. Піча,.
04.-240с.

Науково-практичний коментар до Закону України «Про охорону
праці».-К.,1997.-С.32

Вікові межі працездатності неповнолітніх. Адаптація українського
законодавства до Міжнародних угод: Ред О.//Право України .-99р.-№5.

Законодавство про охорону здоров’я жінок та дітей потребує
вдосконалення.: Петрова Н.//Право Украъни.-97р.-№10.

Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими
обє’днаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими
профспілковими об’єднаннями на 2004-2005.//Урядовий
Кур’р.-2004р.-19.05.-№92.

ДОДАТОК 3

Граничні норми підіймання та переміщення

важких речей неповнолітніми

Календарний вік,

Років Граничні норми ваги вантажу (кг)

Короткочасна робота Тривала робота

Юнаки Дівчата юнаки дівчата

14 5 2,5 _______ _____

15 12 6 8,4 4,2

16 14 7 11,2 5,6

17 16 8 12,6 6,3

ДОДАТОК 5

Граничні норми підіймання і переміщення

Важких речей жінками

Підіймання і перреміщення вантажів за чергування

З іншою роботою (до 2разів на годину)-10кг

Підіймання і переміщення вантажів постійно протягом

Робочої зміни-7кг

Сумарна вага вантажу, який переміщується протягом кожної години робочої
зміни, не повинна перевищувати:

З робочої поверхні-350кг;

З підлоги-175кг.

ДОДАТОК 6

УКАЗ

ПРЕЗИДЕНТА УКРАЇНИ

Про Основні напрями розвитку трудового потенціалу

в Україні на період до 2010 року

З метою створення передумов для формування та реалізації довгострокової
державної політики щодо розвитку трудового потенціалу постановляю:

1. Схвалити Основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на
період до 2010 року (додаються).

2. Кабінету Міністрів України:

у шестимісячний строк розробити і подати на розгляд Верховної Ради
України проект Державної програми розвитку трудового потенціалу в
Україні на 2000 – 2010 роки;

врахувати витрати щодо реалізації зазначеної Програми при опрацюванні
проекту Державного бюджету України на 2000 рік.

 

Президент України 

Л. КУЧМА 

м. Київ

3 серпня 1999 року

N 958/99 

  

СХВАЛЕНО

Указом Президента України

від 3 серпня 1999 р. N 958/99 

Основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні

на період до 2010 року

Загальні положення

1. Трудовий потенціал – це сукупна чисельність громадян працездатного
віку, які за певних ознак (стан здоров’я, психофізіологічні особливості,
освітній, фаховий та інтелектуальний рівні, соціально-етнічний
менталітет) здатні та мають намір провадити трудову діяльність.

Функціонування трудового потенціалу в Україні відбувається в умовах
кризових явищ в економіці та соціальних протиріч у суспільстві. Природна
база формування трудового потенціалу характеризується демографічними
особливостями відтворення трудового потенціалу, які виявилися в 60-х –
90-х роках цього століття та вплинули на зниження народжуваності і
збільшення смертності, скорочення тривалості життя і загальне старіння
населення. Зазначені тенденції торкнулися кількісно-якісного складу
трудового потенціалу, продуктивності суспільної праці і стимулів до неї,
кваліфікаційного і освітньо-культурного рівня населення, вартості
робочої сили і доходів населення. Економічні та соціальні чинники
виявили проблеми безробіття, поширення нелегальної трудової діяльності,
зниження національного інтелектуального та освітнього потенціалу,
значного розшарування населення за рівнем доходів.

итуація, що склалася, вимагає розроблення науково обгрунтованого бачення
дальшого розвитку трудового потенціалу, яке може бути покладено в основу
практичних дій, спрямованих на кардинальне поліпшення стану справ у цій
сфері. Серед них основними мають стати: створення належних умов для
повноцінного відтворення трудового потенціалу і
професійно-інтелектуального розвитку; створення можливостей для
продуктивного його використання через відповідне економічне підгрунтя,
збалансований регіональний розвиток, впровадження системи стимулів до
праці, забезпечення умов праці і життя, а також реалізація соціальних
гарантій зайнятого і незайнятого населення в умовах формування ринкових
відносин, що створить передумови для поліпшення всіх параметрів
формування трудового потенціалу.

2. Метою державної політики розвитку трудового потенціалу є створення
правових, економічних, соціальних і організаційних засад щодо його
збереження, відтворення та розвитку, спрямованих на створення умов для:

поліпшення природної бази формування робочої сили;

отримання професійно-технічної та вищої освіти, професійних послуг з
підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації відповідно до
суспільних потреб;

здійснення повної продуктивної зайнятості;

запобігання масовому безробіттю;

поліпшення охорони праці, зниження ризику втрати здоров’я і життя
працюючих на виробництві;

забезпечення соціального захисту працюючого і непрацюючого населення;

осилення відтворювальної, стимулюючої та регулюючої функцій заробітної
плати;

забезпечення зростання реальних доходів населення;

забезпечення захисту прав і гарантій громадян у сфері соціально-трудових
відносин.

Основні напрями розвитку трудового потенціалу спрямовано на процеси
модернізації у сфері зайнятості відповідно до потреб структурної
перебудови господарського комплексу країни і розбудови соціально
орієнтованої економіки. Вони розроблені з урахуванням Основних напрямів
соціальної політики на 1997 – 2000 роки, схвалених Указом Президента
України від 18 жовтня 1997 року N 1166. Реалізація політики розвитку
трудового потенціалу має здійснюватися через довгострокову програму
розвитку трудового потенціалу в Україні.

Основні напрями державної політики розвитку трудового потенціалу

3. Основні напрями розвитку трудового потенціалу мають передбачати:

1) у сфері поліпшення природної бази – забезпечення розширеного
відтворення населення і збільшення тривалості його активного трудового
періоду шляхом:

забезпечення сприятливих умов для всебічного розвитку сім’ї та її
членів, найповнішої реалізації сім’єю своїх функцій, заохочення сімей,
особливо молодих, мати дітей;

поліпшення стану здоров’я населення і зниження його смертності, особливо
в працездатному віці;

створення умов для забезпечення загальнодоступної, своєчасної та якісної
медичної допомоги для всіх верств населення, запровадження системи
загальнообов’язкового державного соціального медичного страхування;

розширення можливостей загальнодоступного повноцінного відпочинку і
оздоровлення населення;

поліпшення умов праці жінок шляхом вивільнення їх з виробництва з
важкими та шкідливими умовами праці, надання можливості для роботи на
умовах гнучкого режиму праці;

розвитку ринку житла, забезпечення функціонування сім’ї на всіх етапах
її життєдіяльності за рахунок створення розвинутої соціальної
інфраструктури, державних та недержавних служб соціальної допомоги;

створення системи соціального захисту найбільш уразливих верств
населення шляхом їх соціальної реабілітації, психологічної, медичної
підтримки, розширення мережі притулків;

2) у сфері розвитку освітньої бази – всебічний розвиток інтелектуальних,
духовних та фізичних здібностей особистості, забезпечення ринку праці
висококваліфікованою робочою силою шляхом:

забезпечення доступної та безоплатної повної загальної середньої освіти
у державних та комунальних навчальних закладах і надання можливостей
отримання якісних знань в системі недержавних навчальних закладів;

сприяння професійному самовизначенню та ефективній адаптації молоді до
умов ринкової економіки;

формування ринку освітніх послуг;

посилення орієнтації системи професійно-технічної, вищої та
післядипломної освіти на підготовку, перепідготовку і підвищення
кваліфікації кадрів відповідно до потреб перш за все регіональних ринків
праці;

створення умов для забезпечення доступності професійно-технічної та
вищої освіти для всіх верств населення шляхом підготовки робітників і
спеціалістів за державним замовленням;

формування системи безперервного навчання шляхом впровадження ступеневої
підготовки, забезпечення реалізації програм підвищення кваліфікації і
перепідготовки кадрів, створення умов для самоосвіти;

удосконалення нормативно-правової бази для професійного навчання
персоналу на підприємствах відповідно до їх планів соціального розвитку,
надання цим підприємствам державної підтримки;

інтеграції професійно-технічної, вищої та післядипломної освіти України
у міжнародну освітню систему;

3) у сфері зайнятості – створення матеріально-технічних і
соціально-економічних передумов для продуктивної зайнятості населення.
Головним у створенні таких передумов є здійснення державного регулювання
ринку праці з метою постійного розширення сфери прикладання праці і
забезпечення надійного соціального захисту працюючого і непрацюючого
населення шляхом:

оцінки загальної потреби в робочих місцях в економіці країни і
формування ринку професій;

изначення і забезпечення підтримки регіональних та галузевих
пріоритетів, що стимулюють процес створення нових, додаткових та
збереження наявних високопродуктивних робочих місць;

створення робочих місць на базі широкого розвитку малого і середнього
бізнесу, самозайнятості за умов формування дійового інвестиційного і
фінансового механізму;

максимальної легалізації нерегламентованої зайнятості за рахунок
створення малих підприємств аналогічного профілю діяльності за умови
вжиття необхідних економічних, організаційних і законодавчих заходів;

впровадження механізму стимулювання створення робочих місць для окремих
соціально-демографічних груп населення (молоді, жінок, інвалідів,
військовослужбовців, звільнених з військової служби, тощо);

здійснення заходів щодо перерозподілу зайнятого населення між державним
та недержавним секторами економіки у зв’язку із зміною форм власності
підприємств та впровадженням механізму їх банкрутства;

зниження рівня та тривалості безробіття шляхом реалізації заходів
активної політики зайнятості, зокрема через громадські роботи;

реформування системи соціального захисту безробітних через запровадження
системи загальнообов’язкового державного соціального страхування на
випадок безробіття;

підвищення територіальної мобільності населення з метою перерозподілу
робочої сили між трудонедостатніми та трудонадлишковими регіонами;

створення правових і соціально-економічних засад щодо регулювання
зовнішніх трудових міграцій громадян України, а також контролювання
впливу імміграційних процесів на національний і регіональні ринки праці;

4) у сфері регулювання соціально-трудових відносин – забезпечення
захисту прав і гарантій громадян шляхом:

посилення нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю;

розроблення правових норм регулювання соціально-трудових відносин в
альтернативних секторах економіки;

приведення законодавства з питань соціально-трудових відносин у
відповідність з нормами міжнародного права;

5) у сфері політики доходів – посилення відтворювальної, стимулюючої та
регулюючої функцій заробітної плати, на підвищення трудових доходів
шляхом:

створення умов для стимулювання продуктивної праці, підприємницької та
ділової активності;

забезпечення залежності розмірів заробітної плати від складності
виконуваних робіт, кваліфікації та професійного досвіду працівника, його
особистого внеску в кінцевий результат роботи;

посилення державних гарантій в оплаті праці шляхом поетапного наближення
розміру мінімальної заробітної плати до величини вартості межі
малозабезпеченості;

подальшого розвитку ринкових механізмів регулювання оплати праці і
підвищення ролі колективних договорів та угод на всіх рівнях соціального
партнерства в забезпеченні мінімальних гарантій оплати праці;

6) у сфері охорони праці – зниження рівня виробничого травматизму та
професійних захворювань, зменшення факторів шкідливого впливу на
організм працюючих та скорочення кількості робочих місць з шкідливими та
важкими умовами праці шляхом:

виведення з експлуатації будівель та споруд, що перебувають в аварійному
стані, зменшення кількості робочих місць з небезпечними, шкідливими та
несприятливими умовами праці;

створення та впровадження системи загальнообов’язкового державного
соціального страхування

створення системи навчання з питань охорони праці для працівників
підприємств, установ та організацій всіх форм власності.

4. Основним напрямом державної політики розвитку трудового потенціалу на
регіональному рівні є створення умов для його розвитку через
збалансоване функціонування господарського комплексу регіону з
урахуванням його природно-ресурсного, науково-технічного, виробничого
потенціалу та екологічного стану довкілля.

  Глава Адміністрації

Президента України 

 

М. БІЛОБЛОЦЬКИЙ 

ДОДАТОК 4

Граничні норми сумарної ваги вантажу для підлітків у

Розрахунку на 1 годину робочого часу

Календарний вік (років) Сумарної ваги вантажу для підлітків у

розрахунку на 1 годину робочого часу

З рівня робочої поверхні З підлоги

юнаки дівчата юнаки дівчата

14 10 5 7 3,5

15 48 12 24 6

16 160 40 80 20

17 272 72 130 32

1 Трудове право: Прокопенко В.І.-К.: Вен Турі,96р.,223с.

1 Положення про опрацювання, прийняття, перегляд та скасування державних
міжгалузевих і галузевих нормативних актів про охорону праці: Затв.
наказом Держнаглядохоронпраці від 16.03.94р.№19//Законодавча база “LIGA
Закон”

1 Основи охорони праці: навч. посібник/ За ред. Я.І.Бедрія .- 3-тє
вид., перероб. і доп.- Львів “Магнолія плюс”, видавець СПДФ ОВ м.
Піча,. 04.-240с.

Трудове право України :навч. Посібник для студ. Юрид. Спеціальностей
Вищих навч. Закладів/ Пилипенко П.Д., Бурак В.Я., Козак З.Я. та ін.;За
ред. П.Д. Пилипенка.-К.:Видавничий дім “ін Юре”, 2003.-535с.

2 Про охорону праці: Закони України: Затв. Верховною Радою України від
14.10.1992р.№2695-XII// Законодавча база “LIGA Закон”.

1 Кодекс законів про працю України, ст.178: Чинне законодавство зі
змінами та доповненням на 01.08. 2004р.:К.:Вид. Паливода А.В.,
2004.-112с.

1 Трудове право: Болотіна Н.Б.,Чанишева.-К.,01р.-563с.

1 Науково-практичний коментар до закону України «Про охорону
праці».-К.,1997.-С.32

1 Положення про порядок накладання штрафів на підприємства, установи,
організації за порушення нормативних актів про охорону праці: Затв.
Постановою Кабінету Міністрів України від 17.09.93р.№754// Законодавча
база “LIGA Закон”.

1 Про основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період
до 2010 року: Указ Президента України від 03.08.99р. №958/99//
Законодавча база “LIGA Закон”.

1 Генеральна угода мыж Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими
обє’днаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими
профспілковими об’єднаннями на 2004-2005.//Урядовий
Кур’р.-2004р.-19.05.-№92.

1 Практикум: Болотіна Н.Б.,02р.-287с

1 Трудове право: Прокопенко В.І.-К.: Вен Турі,96р.,223с.

1 Про забезпечення санітарного та епідеміологічного благополуччя
населення: Закон України від 24 02.94 р.//Законодавча база “LIGA Закон”

1 Положення про розслідування і облік нещасних випадків, професійних
захворювань та аварій на підприємстві, в установі і організації: Затв.
Постановою Кабінету Міністрів України від10.08.93з.№623// Законодавча
база “LIGA Закон”.

PAGE 1

PAGE 40

Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter

Похожие документы
Обсуждение

Оставить комментарий

avatar
  Подписаться  
Уведомление о
Заказать реферат!
UkrReferat.com. Всі права захищені. 2000-2019