.

Економіка (шпаргалка)

Язык: украинский
Формат: реферат
Тип документа: Word Doc
0 9811
Скачать документ

1. Праця як об”eкт вивч. дисц. “Економiка працi i соц. трудовi вiдн.”

“Ек працi-це наука про працю”.Праця-це доцiльна, свiдома, органiвана
дiяльнiсть людей, спрямована на створення матер i духовних благ, необх
для задов сусп i особ потр людини. Праця-основа розвитку i життя сусп.
Змiст i хар пр. залежить вiд ступеня розв продукт сил i сусп вiдносин i
взаeмообумовлюють один одного. Предметом дисципл “е.п”e праця,
взаeмовiдносини мiж людьми в проц труд дiяльностi, розв i викор
трудового i творч потенцiалу працiвникiв, пiдв ii ефективностi.
Об”eкт-виробничi вiдносини У процесi працi формуeться система ств, що e
стрижнем суспiльних вiдносин на рiвнi народного господарства, регiону,
органiзацii та окремих iндивiдiв.

Iснують рiзнi концепцii, вчення що аналiзують ринок працi, якi
характернi для рiзних етапiв розвитку суспiльства.

2. Формування i розвиток предмета дисциплiни “Економiка працi i соц.
трудовi вiдн.”

„Економiка працi „ – це наука про працю. Праця – це доцiльна, свiдома,
органiзована дiяльнiсть людей, спрямована на створення матерiальних i
духовних благ з метою задоволення власних потреб.

У процесi працi формуeться система ств, що e стрижнем суспiльних
вiдносин на рiвнi народного господарства, регiону, органiзацii та
окремих iндивiдiв.

Iснують рiзнi концепцii, вчення що аналiзують ринок працi, якi
характернi для рiзних етапiв розвитку суспiльства.

Перша концепцiя — неокласична. Ii дотримуються неокласики (А. Маршалл,
А. Пiгу, Дж. Перi, Р. Холл та iн.) i прихильники концепцii економiки
пропозицii (Д. Гiдлер, А. Лафер та iн.). Згiдно з цieю концепцieю ринок
працi дie на основi цiновоi рiвноваги, тобто регулятором ринку e цiна
робочоi сили (заробiтна плата), що регулюe попит та пропозицiю робочоi
сили. Якщо попит перевищуe пропозицiю, працiвники пропонують своi
послуги за дедалi вищi ставки заробiтноi плати, i роботодавцi вимушенi
платити заробiтну плату вищу вiд ринковоi. У такий спосiб установлюeться
рiвновага. I навпаки, коли пропозицiя перевищуe попит, виникаe
безробiття. У цьому разi роботодавцi наймають працiвникiв за дедалi
нижчими ставками заробiтноi плати. На ринку знову настаe рiвновага.

Теорiя рiвноваги виключаe безробiття, а наявнiсть останнього пояснюeться
його добровiльним характером, а також прагненням працiвникiв до
максимально вигiдноi роботи.

3.Завдання дисципл “ек працi i соц тр вiдн” .

“Ек працi-це наука про працю”. Об”eкт-виробничi вiдносини. В умовах
становлення i функцiон ринков ек , рiзном форм власн., вивчення проблем
продуктивностi набуваe великого значення, а також удосконалення оплати
працi, орг i нормув,покращ планув трудов показникiв.Завданнями дис:
а)висвiтлення теор сторони сучасних пробл ек працi б) надання студентам
комплексу практичних навичок щодо управл працею в) практичне залучення
до науково- досл роб г)формув проф. Здiбн щодо вирiшення проблем ек
працi.

4.Населення як демоекономiчна категорiя.

Населення- це сукупнiсть людей, що прож на певнiй територii,а також e
джерелом формув трудових рес. Особл e те що нас одночасно форм попит на
прод та послуги що виробл труд рес. Нас e самовiдтвор рес. Дiяльнiсть
супроводж саморозвитком. Для нас хар такi рухи: природнiй- рез проц
народжув та смертностi / мiграцiйний-пов”яз з проц просторового
пересування нас, що зумовл полiт, економ, соц процесами. Мiграц може
бути зовн та зовн./ соцiальний-полягаe у змiнi осв, професiйноi,нацiон
структурою нас./ економiчний рух пов”яз iз змiною трудовоi активностi
нас, що сприяe вiдповiдному збiльшенню або зменш труд рес. Все нас подiл
на ек. Активне i не акт ( див № 7 )

5. Вiдтворення нас i його характеристики.

Населення- це сукупнiсть людей, що прож на певнiй територii,а також e
джерелом формув трудових рес. Особл e те що нас одночасно форм попит на
прод та послуги що виробл труд рес. Нас e самовiдтвор рес. Дiяльнiсть
супроводж саморозвитком. Для нас хар такi рухи: природнiй- рез проц
народжув та смертностi / мiграцiйний-пов”яз з проц просторового
пересування нас, що зумовл полiт, економ, соц процесами.

Демографiчними факторами форм тр рес регiону( обл., краiни) e
iнтенсивнiсть вiдтворення нас, що зал вiд рiвня народж – режиму
вiдтворення ( розширене- перевищ кiлькостi народж над числом смертей на
1000 осiб нас, просте вiдтв-вiдсутнiсть приросту чис нас, звужене –
абсолютне зменшення-депопуляцiя) i мiграцiйних процесiв. Вплив
демографiчних факторiв на викор труд рес виявл через вiкову структ нас,
тобто спiввiдн мiж нас працезд вiку i непрац.

6.Трудовi ресурси як соцiально- ек i статистична категорiя.

Трудовi рес-це форма вираження людських рес,що явл собою один iз видiв
ресурсiв економ поряд iз матерiальними . Трудовi рес-це част
працездатного нас, яка володie працездатними i розум здiбностями i
знаннями, необхiдн для здiйсн кор. дiяльностi. Вихiдною базою для визн
кiльк хар труд рес слугуe чисельнiсть нас. Нас подiл на: – осiб молодше
прац вiку ( вiд народж до 16 рокiв) – осiб працезд вiку( жiнки 16-54,
чол. 16-59)- осiб старше працезд вiку жiнки з 55 чол з 60. залежно вiд
здатностi працювати розрiзняють осiб працезд i непрацезд. Непрацезд
особи в прац вiцi-це iнв 1 i2 категор, а працезд особи в непрацезд вiцi
– це пiдлiтки i працюючi пенс. за вiком. До трудових ресурсiв належать
1) нас в прац вiцi крiм непр iнв 1 i 2 кат та непрацюючих осiб якi
одержують пенсiю на пiльгових умовах 2) працюючi особи пенсiйного вiку
3) працюючi особи вiком до 16 рокiв.

Згiдно з украiнським законодавством на роботу можна приймати у вiльний
вiд навчання час на неповний робочий день учнiв загальноосвiтнiх шкiл,
професiйно-технiчних i середнiх спецiальних навчальних закладiв у разi
досягнення ними 15-рiчного вiку за згодою одного з батькiв або особи,
яка iх замiнюe, за умови виконання легкоi працi.

Вироблення ефективноi державноi демографiчноi полiтики з метою впливу на
процеси вiдтворення населення та забезпечення його зайнятостi потребуe
вивчення трудових ресурсiв.

7. Економiчно- активне i економiчно неактивне населення.

Населення- це сукупнiсть людей, що прож на певнiй територii,а також e
джерелом формув трудових рес. Особл e те що нас одночасно форм попит на
прод та послуги що виробл труд рес. Нас e самовiдтвор рес. Дiяльнiсть
супроводж саморозвитком. Для нас хар такi рухи: природнiй- рез проц
народжув та смертностi / мiграцiйний-пов”яз з проц просторового
пересування нас, що зумовл полiт, економ, соц процесами.. Екон
активне-це частина нас яка пропон свою працю.Кiльк це група скл з
зайнятих i безробiтних якi на Дан момент не мають роботи але бажають ii
отр.До ек акт нал особи вiд 15 до 70 р. Ек. неактивне нас це та част
яка не вход до скл трудов рес.- учнi, студенти,курсанти(денна) – особи
якi одержують пенсiю за вiком або на пiльгових умовах – осякi одерж пенс
у зв з iнв – особи зайнятi веденням дом госп,догг за дiтьми – особи,що
не можуть знайти роботу – ос, що не мають баж працювати – рант”e.

8.Трудовий потенцiал: сутнiсть, показники

Трудовий потенцiал працiвника — це його можлива трудова дieздатнiсть,
його ресурснi можливостi у сферi працi. У процесi практичноi дiяльностi
потенцiйнi можливостi не завжди використовуються повною мiрою. На
окремому пiдприeмствi трудовий потенцiал являe собою сукупну трудову
дieздатнiсть його колективу, ресурснi можливостi у сферi працi всiх
працiвникiв пiдприeмства, виходячи з iхнього вiку, фiзичних можливостей,
знань i професiйно-квалiфiкацiйних навичок. Таким чином, трудовий
потенцiал виражаe, з одного боку, можливостi участi працiвника або всiх
членiв колективу пiдприeмства в суспiльне кориснiй дiяльностi як
специфiчного виробничого ресурсу, з iншого — характеристику якостей
працiвникiв, що вiдображають рiвень розвитку iхнiх здiбностей,
придатностi i пiдготовленостi до виконання робiт певного виду i якостi,
ставлення до працi, можливостей i готовностi працювати з повною вiддачею
сил i здiбностей. Можна видiлити параметри трудового потенцiалу
колективу

пiдприeмства: параметри виробничих складових трудового потенцiалу:
чисельнiсть персоналу; кiлькiсть робочого часу, який можливо
вiдпрацювати за нормального рiвня iнтенсивностi працi;
професiйно-квалiфiкацiйна структура; пiдвищення та оновлення
професiйного рiвня; творча активнiсть.

11. Iндекс люд розвитку:метод визн,призн, сфера викор.

Рiвень життя-це соц-ек категорiя,яка вiдобр ступiнь розв i задов фiз.
Дух i соц потреб нас, а також умови в сусп для розв i задов цих
потр.Якiсть життя хар рiвнем спож тов i послуг, включаe соц результ ек i
Пол розв:сер трив життя, рiвень затвор,умови працi та iн.Рiв життя
вiдобр такi показники: обсяг фонду спож на душу нас,трив життя, освiта,
забезпеч житлом та iншими послугами. Для характ. Рiвня життя викор
iндекс людського розвитку,котрий вкл три iндикатори :нацiон прод на душу
нас, тривалiсть життя, рiвень осв нас. Однак даний iнтегральний показн
не повнiстю охопл умови життя. Тому додатково необх визн такi компон на
душу нас: харчування (за калорiйнiстю),фонду дом майна (в порiвн.
Цiнах),житла (на душ нас), здор i охорони здор(за динам тривал життя,
рiвнем смертностi, витратами на охор здор)тощо.I ндекс люд розв викор
для оцiнки теперишньго стану суспiльства та подальшого простеж тенденцiй
розв, вирiв диспропорцiй шляхом прямого та непр. Держ впливу Джерелом
зрост рiвня життя нас e зрост нац доходу.Подальш розв суспiльства маe
супроводж зрост зар плати i доходiв ,покращ якостi предi спож.

9. Формування та розвиток трудевого потенцiалу.

Трудовий потенцiал – це певна характеристика трудових ресурсiв, це
джерело можливостей, прихованi. Невикористанi можливостi, якi можна
використати для досягнення цiлей.

Ефективнiсть використання ТР значною мiрою залежить вiд складу ТР за
статтю, вiком. Освiтою, станом здоров”я тощо. ТР, що розглядаються з цих
параметрiв являють собою трудовий потенцiал.

Трудовий потенцiал – це сукупнiсть кiлькiсних та якiсних характеристик,
здiбностей i можливостей трудоактивностi населення, що реалiзуються в
межах кiлькостi вибору iснуючих системних вiдносин.

ТП може характеризуватися в цiлому сусп., певному регiонi, органiзацii i
окремого робiтника.

У процесi формування рунку працi та iснування безробiття зростаe
величина нереалiзованого ТП в суспiльствi. У звязку з цим суспiльство
несе непродуктивнi витрати щодо забезпечення життeдiяльностi працюючих,
необхiдностi оплачувати набуття ними нових трудових навичок вiдповiдно
до потреб ринку.

ТП окремого працiвника – це його можлива трудова дieздатнiсть. Його
ресурснi можливостi у сферi працi. Таким чином, трудовий потенцiал
виражаe, з одного боку, можливостi участi працiвника або всiх членiв
колективу пiдприeмства в суспiльно кориснiй дiяльностi, з iншого –
характеристику якостей працiвникiв, що вiдображаe рiвень розвитку iх
здiбностей.

10. Людський капiтал, як соцiально-економiчна категорiя.

Розвиток та використання людського капiталу.

Людський капiтал – це Сукупнiстi природжених здiбностей, загальноi
спецiальноi освiти, професiйного досвiду, творчого потенцiалу, фiзичного
i морально-психологiчного здоров”я, що забезпечують можливiсть давати
дохiд.

ЛК розглядаeться за 3-ма рiвнями:

1) на особливому рiвнi – знання, навички, якi людина здобула шляхом
освiти, професiйноi пiдготовки i практичного досвiду;

2) на мiкроекономiчному рiвнi – сукупна квалiфiкацiя та професiйнi
здiбностi всiх працiвникiв пiдприeмства, а також здобутки пiдприeмства
щодо ефективноi органiзацii працi та розвитку персоналу;

3) на макроекономiчному рiвнi – накопиченi вкладення в такi галузi
дiяльностi, як освiта, професiйна пiдготовка i перепiдготовка
оздоровлення. Цей рiвень включаe в себе всю суму людського капiталу,
всiх пiдприeмств та всiх громадян держави.

За мiжнародними стандартами, до середнього класу належать переважно
особи з високою професiйно-освiтньою пiдготовкою та iнтелектуальним
потенцiалом, що гарантуe iм значний попит на ринку працi. Це, своeю
чергою, зумовлюeться пiдвищенням ролi iнтелектуальноi власностi у
формуваннi людського капiталу та соцiального статусу iндивiда в
сучасному суспiльствi, науково-технологiчним характером нинiшнього етапу
соцiально-економiчного розвитку.

12. Сутнiсть категорii „праця” та ii характеристики. Роль працi у
розвитку людини i суспiльства.

Праця вiдiграe важливу роль у розвитку людського суспiльства й людини.
Праця — це доцiльна, свiдома, органiзована дiяльнiсть людей, спрямована
на створення матерiальних i духовних благ, необхiдних для задоволення
суспiльних i особистих потреб людей. Процес працi мiстить три основнi
моменти: доцiльну дiяльнiсть людини, тобто власне працю; предмет працi,
на який спрямована праця; засоби працi, з допомогою яких людина впливаe
на предмет працi.

У процесi працi формуeться система соцiально-трудових вiдносин, що e
стрижнем суспiльних вiдносин на рiвнi народного господарства, регiону,
органiзацii та окремих iндивiдiв.

Праця — основа життeдiяльностi i розвитку людського суспiльства. Змiст i
характер працi залежать вiд ступеня розвитку продуктивних сил i
суспiльних вiдносин.

Розрiзняють конкретну й абстрактну працю. Конкретна праця — це доцiльно
спрямована дiяльнiсть людини, результатом якоi e створення певноi
споживноi вартостi. Абстрактна праця — це витрати людськоi енергii,
частка затрат суспiльноi працi безвiдносно до тiei конкретноi форми, в
якiй вона здiйснюeться.

Подвiйнiсть поняття «праця» зумовлюe I подвiйнiсть ii змiсту. Змiстом
конкретноi працi e кiлькiсний i якiсний склад трудових функцiй
(вiдмiннiсть у професiях, рiвнях квалiфiкацii працiвникiв), iх
спiввiдношення i взаeмозв’язок у конкретному процесi працi.

13. Змiст та характер працi. Види працi та ii характеристики.

Праця вiдiграe важливу роль у розвитку людського суспiльства i людини.
Праця – це доцiльна, свiдома, органiзована, дiяльнiсть людей, спрямована
на створення матерiальних i духовних благ, необхiдних для задоволення
суспiльних i особистих потреб людей. Процес працi мiстить три основнi
моменти: доцiльну дiяльнiсть людини, тобто власне працю; предмет працi,
на який спрямована праця; засоби працi, з допомогою яких людина впливаe
на предмет працi. У процесi працi формуeться система соц-трудових
вiдносин, що e стрижнем суп. вiдносин на рiвнi народного госп., регiону,
органiзацii та окремих iндивiдiв. Праця – основа життeдiяльностi i
розвитку людського суп. Змiст i хар-р працi залежать вiд ступеня
розвитку продуктивних сил i суспiльних вiдносин. Розрiзняють конкретну й
абстрактну працю. Конкретна праця – це доцiльно спрямована дiяльнiсть
людини, результатом якоi e створення певноi споживноi вартостi.
Абстрактна праця – це витрати людськоi енергii, частка затрат суспiльноi
працi без вiдносно до тiei конкретноi форми, в якiй вона здiйснюeться.
Система суп. вiдносин визначаe хар-р працi. Розрiзняють загальнi i
частковi ознаки працi. Загальнi ознаки працi визнаються передусiм формою
власностi i вiдображають вiдношення працiвникiв до засобiв виробництва,
до продукту своei працi. Вони виявляються також у сусп. природi працi; у
ступенi примушування до працi. З урахуванням цих ознак праця може бути
вiдчуженою i не вiдчуженою вiд процесу виробництва i його результатiв,
безпосередньо i опосередковано суспiльною, вiльною i вимушеною.
Частковi ознаки хар-ть специфiчнi особливостi функцiонування роб. Сили.
Змiст i хар-р працi тiсно взаeмозв’язанi. Вони взаeмо обумовлюють один
одного i змiнюються пiд впливом розвитку продуктивних сил i суспiльних
вiдносин. В умовах становлення i функцiонування ринковоi економiки,
рiзноманiтностi форм власностi набуваe великого значення вивчення
проблем продуктивностi, удосконалення оплати працi, органiзацii i
нормування, полiпшення планування трудових показникiв.

14. Праця та науково-технiчний прогрес.

Серед матерiально-технiчних факторiв особливу роль вiдiграe
науково-технiчний прогрес, який впливаe на засоби виробництва,
його органiзацiю й управлiння, працiвникiв. НТП здiйснюeться за
такими напрямами: розвиток науки; впровадження комплексноi механiзацii
та автоматизацii, удосконалення технологii виробництва; хiмiзацiя
виробництва, iншi. Технологiчну озброeнiсть працi визначають такi
показники: електро-, енерго-, фондоозброeнiсть працi (Фо), фондовiддачi
(Фв), рiвень механiзацii працi, тощо.

Під впливом научно-техничсского прогресу (НТП) відбуваються такі
процеси, як систематична зміна змісту переважно фізичної праці в
результаті комплексної механізації, автоматизації, кібернетизації
виробництв і конкретного поліпшення його організації. Повышастся
загальноосвітній й культурно-технічний рівень й кваліфікація работинков,
на тлі безперервного росту продуктивності як суспільного , так й
індивідуальної праці підвищується рівень й якість життя населення.

Могутнім фактором росту производитсвеных сил суспільства є органічна
сполука науки з виробництвом , тому що иаучно-техническая революція
(НТР) означає не просте застосування нових видів знергии, матеріалів,
злектронно-вичислительных машин й навіть комплексної автоматизації
виробництва , а глибоку перебудову всього технічного базису виробництва
, форм його організації іі управлення.

15. Гуманiзацiя працi

Гуманiзацiя працi орieнтована на створення бiльш людяних умов працi.

До методiв гуманiзацii працi вiдносять:

пристосування виробництва до людини (а не навпаки, як це маe мiсце у
сучасних умовах);

збагачення змiсту працi; чергування робiт, якi виконуються; поширення
трудових функцiй;

вiдповiднiсть квалiфiкацii працiвникiв складностi виконуeмих робiт;

пiдвищення престижностi працi, ii вiдповiдальностi, самостiйностi;

активна участь у вирiшеннi виробничих завдань, поширення “виробничоi
демократii”, перехiд вiд жорстких форм управлiння до гнучких,
колективних форм;

створення можливостей збереження розвитку, самоудосконалення особистостi
працiвника.

iншi.

З урахуванням цих напрямкiв гуманiзацii працi “Економiка працi”: будуe
сучаснi системи мотивацii працi (зокрема, гнучкi форми оплати, оцiнки
заслуг) гнучкi форми зайнятостi, обґрунтовуe доцiльну регламентовану
тривалiсть робочого часу, ефективнi форми професiйноi пiдготовки та
перепiдготовки кадрiв, нормальний рiвень iнтенсивностi працi та iн.

16. Управлыння суспыльною працею.

Праця припускає визначену суспільну форму, тому що завжди є суспільним
процесом. Суспільна праця це відношення окремих індивідів й колективів
друг до друга :у процесі виробництва , визначена форма суспільного
зв’язку .

Організація суспільної праці являє собою одну з функиий управлення
суспільством , а методи, що лежать в основі загальної системи управлення
суспільним виробництвом, визначають механізм управлення працею в
масштабі як суспільства , так і конкретних підприємств. Методи і
прииципы управлення обумовлені характером виробничих відносин,
відбивають іі конкретизують зміст економічних законів і за кономерностей
керування . Вони виступають як основні положення і правила, якими
керуються органи управлення в силу социально-зкономнческих умов,
спожившихся в суспільстві .

У той же час не слід упускати з виду , що розширення
оперативно-господарської самостійності підприємств не означає
відмовлення від необхідності управлення йми з боку суспільства . Держава
покликана вьшолнять визначені адміністративні й
организационно-распорядитсльные функції в зкономнке. З помош.ью системи
мір законодавчого , исполиительного і контролюючого характеру держава
здійснює управлсние економікою і її регулювання.Керування суспільною
працею є складовою частиною процесу відтворення. Воно вирішує задачі
стимулювання економічного росту , регулювання зайнятості, зменшення
нерівності в розподілі доходів .

Свої функііии держава виконує, застосовуючи різні методи воздсйствия на
економіку, що міняються в залежності від зкономических задач ,
матеріальних можливостей держави, накоплениого досвіду регулювання.

17. Поняття та сучасне розумiння сутностi соц-труд вiдносин

Соц-труд вiдносини – це комплекс взаeмовiдносин мiж iхнiми сторонами –
найманими працiвниками та роботодавцями, суб’eктами i органами сторiн за
участi держави (органiв законодавчоi та виконавчоi влади) i мiсцевого
самоврядування, що пов’язанi з наймом, використанням, вiдтворенням
робочоi сили та спрямованi на забезпечення високого рiвня життя
особистостi, колективiв та суспiльства в цiлому. Цi вiдносини охоплюють
широке коло питань – вiд соц-екон аспектiв майн вiдносин, до системи
орган-екон i правових iнстит, що пов’язанi з колективним i
iндивiдуальними переговорами, укладанням договорiв та угод, визначенням
умов та розмiрiв оплати працi, залагодженням трудових конфлiктiв, участю
найманих працiвникiв в управлiннi вир-вом тощо.

18. Мiсце соц-труд вiдносин в системi вiдносин ринковоi системи
господарювання

Соц-труд вiдносини – це комплекс взаeмовiдносин мiж iхнiми сторонами –
найманими працiвниками та роботодавцями, суб’eктами i органами сторiн за
участi держави (органiв законодавчоi та виконавчоi влади) i мiсцевого
самоврядування, що пов’язанi з наймом, використанням, вiдтворенням
робочоi сили та спрямованi на забезпечення високого рiвня життя
особистостi, колективiв та суспiльства в цiлому.

Основною умовою виникнення та функцiонування соц-труд вiдносин у
ринковiй економiцie юр незалежнiсть сторiн. У процесi виникнення та
функцiонування соц-труд вiдносин найманi працiвники передають право
використання своei робочоi сили власниковi засобiв виробництва при
збереженнi своei особистоi незалежностi.

Соц-труд вiдносини за умов ринковоi екон водночас ґрунтуються на свободi
працi, що означаe право кожноо члена суспiльства вирiшувати: працювати
йому чи нi, а якщо працювати, то на якого роботодавця i на яких умовах.

Важлива риса соц-труд вiдносин за умов ринк економiки – iх
функцiонування на конкурентних засадах. Конкурують мiж собою як найманi
працiвники, що надають послуги робочоi сили на умовах, визначених
трудовим договором, так i покупцi робочоi сили – роботодавцi.

19. Сторони соцiально-трудових вiдносин

Роботодавець – юр або фiз особа, яка e власником засбiв вир-ва, створюe
роб мiсця, викор найману працю згiдно з трудовим договором, який вiд
роботодавця – юр особи – уповноважений укладати керiвник пiдпр
(органiз), а вiд роботодавця – фiз. особи – безпосередньо зазначена
особа.

Найманий працiвник – фiз. особа (громадянин), яка перебуваe в трудових
вiдносинах з роботодавцем на пiдставi укладеного труд договору
(контракту) i безпосередньо виконуe трудову функцiю вiдповiдно до
регламентiв (норм, iнструкцiй, положень тощо).

Держава як сторона соц-труд вiдносин може виступати в ролi власника
(роботодавцi), посередника, арбiтра, координатора, гаранта прав i
свобод та в iнших ролях.

20. Суб’eкти i органи соцiально-трудових вiдносин

Суб’eкти соц-труд вiдносин – це юр або фiз. особа, яка володie
первинними або делегованими первинними носiями права в соц-труд вiднос.
Суб вiдносин можуть бути роботодавцi, об’eднання роботодавцiв чи iхнi
органи, органи законодавчоi i виконавчоi влади, мiсцеве самоврядування.

Видiляють чотири групи суб’eктiв соц-труд вiдносин:

– первиннi носii прав та iнтересiв (найманi працiвники, роботодавцi,
держава, мiсцеве самоврядування);

– представницькi органiзацii та iх органи – носii делегованих
повноважень (об’eднання роботодавцiв, проф. Спiлки, органи влади й
управлiння);

– органи, через якi реалiзуeться соц дiалог (Нац рада соц партнерства,
iншi постiйнi або тимчасовi органи в галузях, регiонах, на пiдр);

– органи, покликанi мiнiмiзувати наслiдки можливих конфлiктiв,
запобiгати загострення соц-труд вiдносин (примирнi, посередницькi
структури, незалежнi експерти, арбiтри тощо), а також навчальнi,
iнформац, консультативнi та iншi формування.

21. Рiвнi соцiально-трудових вiдносин.

Соц.-тр. вiдносини-це об’eктивно iснуючi взаeмозалежнiсть i взаeмодiя
суб’eктiв цих вiдносин в процесi працi i нацiленi на регулювання якостi
трудового життя.

Рiвень СТВ e похiдним вiд особливостей суб’eкта СТВ (найманi працiвники,
роботодавцi, держава), виначаeться ознаками соц.-ек. Простору, в якому
функцiонують суб’eкти СТВ.

Видiляють такi рiвнi СТВ: 1)iндивiдуальний; 2)груповий; 3)змiшаний. На
iндивiд. рiвнi взаeмопов’язаними суб’eктами СТВ можуть бути:

1)працiвник-працiвник; 2)працiвник-роботодавець;
3)роботодавець-роботодавць.

На груповому рiвнi СТВ проявляються взаeмозв’язки мiж об’eднаннями
працiвникiв (профспiлки) та об’eднаннями роботодавцiв.

Змiшаний рiвень являe собою взаeмозв’язок мiж працiвником та держ.,
роботодавцем та державою.

Окрiм того СТВ можуть бути виявленi на рiвнi органiзацii, галузi,
регiону.

22. Характеристики предмета соц.-тр. вiдносин.

СТВ – це економiчнi, психологiчнi, правовi аспекти взаeмозалежностей та
взаeмодiй iндивiдуумiв та соцiальних груп в процесах, якi обумовленi
соцiальною трудовою дiяльнiстю.

В структурi СТВ видiляють:

суб’eкти, предмети, типи СТВ.

Предмети СТВ визначаються цiлями, до яких прагне людина на рiзних етапах
свого життя. Видiляють три основнi етапи життeвого циклу людини:

вiд народження до закiнчення навчання;

перiод трудовоi й (або) сiмейноi дiяльностi;

перiод пiсля закiнчення трудовоi дiяльностi;

23. Принципи функцiонування системи соц.-тр. вiдносин.

Соц.-тр. вiдносини-це об’eктивно iснуючi взаeмозалежнiсть i взаeмодiя
суб’eктiв цих вiдносин в процесi працi i нацiленi на регулювання якостi
трудового життя.

Основними принципами СТВ e: 1) Солiдарнiсть, що передбачаe спiльну
вiдповiдальнiсть людини, яка грунтуeться на особистiй вiдповiдальностi i
згодi, одностайностi i спiльностi iнтересiв. 2) Патерналiзм –
переважаюча роль держави в СТВ або практично повна регламентацiя
держави. Патерналiзм може сформуватися i на рiвнi пiдприeмства. 3)
Субсидiальнiсть, що направлена на збереження бажання людини щодо
самовiдповiдальностi i самореалiзацii, i покликаний запобiганню
перенесення вiдповiдальностi на суспiльство (самозахист). 4)
Партнерство, яке являe собою такий тип i систему вiдносин мiж
роботодавцями i працiвниками, за якого в межах соцiального миру
забезпечуeться узгодження iхнiх СТВ. 5) Конфлiкт – це граничний випадок
загостення протирiч в трудових вiдносинах, зiткнення суб’eктiв
взаeмодii.. 6) Дискримiнацiя являe собою довiльне обмеження прав
суб’eктiв СТВ, перешкоджаe доступу iм до рiвних можливостей на ринку
працi.

25. Критерii оцiнювання розвитку соц.-тр. вiдносин.

Розвиток СТВ характеризуeться показниками якостi трудового життя. Пiд
якiстю тр. життя розумieться ситематизована сукупнiсть рис, якi
характеризують умови працi i допомогають врахувати ступiнь реалiзацii
iнтересiв працiвника i викоритсання його здiбностей (iнтелектуальних,
творчих, моральних тощо).

Концепцiя якост трудового життя (ЯТЖ) включаe 2 важливих напрямки: 1)
автономiя особистостi прцiвника; 2) можливiсть розвитку його
рiзноманiтних здiбностей. Пiдвищення ЯТЖ охоплюe i такi аспекти, як
умови працi, iх охорона i безпека. Якiсть життя – це синтетична
характеристика рiвня i умов життя населення, я ка враховую також склад
сiм’i, стан здоров’я членiв цiei сiм’i, iх соц. задоволеностi тощо.

Одним з показникiв якостi життя e iндекс розвитку людського потенцiалу
(IРЛП) який розраховують як середню арифметичну з показникiв очiкуeмоi
тривалостi життя (IЖ), рiвня освiти (Iо), та реального душевого ВВП
(Iд).

24. Методи регулювання соц-труд вiдносин в умовах централiзованоi
плановоi та ринковоi економiки

В умовах централiз плановоi економiки вiдносин у сферi працi виходили з
того, що однieю стороною були робiтники i службовцi, iнтереси яких
представляли професiйнi спiлки як складова державноi полiтичноi системи,
а iншого – eдиний державний власник в особi адмiнiстрацiй державних
пiдприeмств i органiзацiй.

В економiцi ринкового типу мають використовуватись такi методи
регулювання соц-труд вiдносин:

1. норм-правовi: застосування норм, що мiстяться в законах, постановах
уряду, указах Президента, iнших норм акта, якi затверджуються органами
держ влади та мiсц самоврядування;

2. програмно-цiльовi: розроблення та застосування програм у соц-труд
сферi, якi заледновiд рiвня реалiзацii подiляють на нац, регiон
(територ), галузевi та програми виробничого рiвня (пiдпр, органiзацiй)

3. адмiн-розпорядчi, органiзац-упорядкувальнi: застосов на рiвнi пiдпр й
органiз та покликанi регламентувати взаeмовiдносини в системi:
роботодавець-адмiн, адмiн-найманi прац, керiвник-пiдлеглi прац, а також
взаeмовiдносини мiж працiвниками, якi пов’язанi рiзними формами подiлу
та кооперацii працi.

4. договiрнi, викор в соц-труд сферi, пов’яз з проведенням консультацiй,
переговорiв мiж соц партнерами та укладанням системи угод i договорiв на
рiзних рiвнях соц-труд вiднос

5. погоджувально-арбiтражнi, посередницькi, примирнi: мета – запобiгання
трудовим конфлiктам та залагоджування iх без соц потрясiнь i руйнiвних
процесiв

6. партисипативнi: запровадження сучасних форм i методiв участi найманих
працiвникiв в управлiннi вир-вом, у прийняттi та реалiз
орган-управлiнських рiшень.

26. Становлення нових за структурою та змiстом соц.-трудових вiдносин як
складова реформування.

Сутнiсть регулювання процесу становлення СТВ в нашiй краiнi повинно
включати: 1) формування i освоeння всiма суб’eктами СТВ eдиноi системи
понять (мови спiлкування); 2) iдентифiкацiя соц.-ек. процесiв з точки
зору iнтересiв сторiн; 3) формування системи показникiв, якi
вiдображають процеси взаeмодii суб’eктiв СТВ; 4) дослiдження досягнень
iнших краiн в цiй сферi, узагальнення i оцiнка ефективного або
негативного проблемн. досвiду. Видiляють державнi та регiональнi рiвнi,
а також основну зону регулювання СТВ (пiдприeмство, органiзацiя). В
сучасних умовах (формування i становлення СТВ) змiстом сфери працi e
вiдхiд вiд монополii держави в адмiнiстративному визначеннi правом
регулювання СТВ, вiдмова вiд зверхцентралiзацii i перехiд до
програмно-нормативноi регламентацii, побудованоi на принципах
демократизацii i регiоналiзацii. В сферу програмно-нормативноi
регламентацii СТВ включенi такi осноiвнi напрями: 1) умови працi
(оплата, охорона працi тощо); 2)соцiальна полiтика (пенсiйне
забезпечення, соц. страхування, мед. страхування, виплати соц. допомоги,
полiтика пiдтримання рiвня життя i полiтика диференцiацii); 3)
зайнятiсть (регiстрацiя безробiтних, проф. переорieнтацiя); 4)
мiграцiйна полiтика; 5)демографiчна полiтика.

27. Регулювання соц.-тр. вiдносин.

Регулювання СТВ здiйснюeться на пiдґрунтi таких Законiв Украiни:
Конституцiя Украiни, КЗпП, про зайнятiсть населення, про оплату працi,
про пенсii, про вiдпустки, про iндексацiю доходiв, про захист соцiальних
та трудових прав окремих категорiй громадян, про банкрутство, про
колективнi договори та угод та iн..

В сферу програмно-нормативноi регламентацii СТВ входять наступнi основнi
напрями:

1) Умови працi (оплата, вiдпочинок, охорона, соцiальнi гарантii).

2) Соцiальна полiтика.

3) Зайнятiсть.

4) Мiграцiйна полiтика.

5) Демографiчна полiтика.

Регламентацiя СТВ маe рiзнi рiвнi: нацiональний (генеральна угода),
галузевий (тарифна угода), соцiальний (регiональна угода), пiдприeмства
(колективний договiр). На кожному рiвнi вирiшуються специфiчнi проблеми
регулювання трудовоi дiяльностi людей

29. Держава як суб’eкт СТВ.

Держава як суб’eкт СТВ найчастiше виконуюe такi функцii: 1)
законодавець; 2)захисник прав; 3) регулювальник. Ступiнь реалiзацii
ожноi iз цих функцiй держави, характер iх поeднання в кожний конкретний
момент часу визначаeться полiтичними, iсторичними та економiчними
умовами розвитку держави.

Дежава забезпечуe правове регулювання взаeмовiдносин мiж партнерами,
органiзовуe i коорденуe переговори, встановлюe гарантуe i контролюe
дотримання мiнiмальних норм i гарантiй у сферi працi i соц.-тр. вiдносин
(умови оплати працi, iдпочинку, соц. захосту населення тощо).

28. Взаeмодiя i спiвробiтництво сторiн, суб’eктiв i органiв, що
представляють iнтереси держави, роботодавцiв i найманих працiвникiв, як
як основа мех. ф-ня системи СТВ.

Суб’eктами СТВ e: 1) наймвнi працiвники; 2) роботодавцi; 3) держава.

Найманий працiвник – це громадянин, який укладаe договiр з роботодавцем.
Цей договiр найму може бути усний або письмовий, але в кожному випадку
вiн визначаe соц.-тр. умови. В реальностi найманий працiвник як суб’eкт
СТВ може виступати як iндивiд або певна група працiвникiв. Основою
групових та iндивiдуальних вiдмiнностей виступають вiк, стать, стан
здоров’я, рiвень освiти та професiйна, посадова, галузева
належнiсть.Соц.-тр. вiдн. Припускаютьiснування iнститутiв, якi
виступають вiд iменi найманих працiвникiв i захищають iхнi iнтереси
(профспiлки). Роботодавець- людина, яка працюe самостiйно та наймаe для
роботи одного або декiлькох осiб. Згiдно мiжнародноi класифiкацii
роботодавець e власником засобiв виробництва. Держава як суб’eкт СТВ
найчастiше виконуюe такi функцii: 1) законодавець; 2)захисник прав; 3)
регулювальник. Ступiнь реалiзацii ожноi iз цих функцiй держави, характер
iх поeднання в кожний конкретний момент часу визначаeться полiтичними,
iсторичними та економiчними умовами розвитку держави. Соцiальне
партнерство являe собою такий тип i систему вiдносин мiж роботодавцями
та працiвниками, за якого в межах соцiального миру забезпечуeться
узгодження iхнiх соц.-тр. вiдносин. Взаeмдiя i спiвробiтництво сторiн
здiйснюeться на тристороннiй (трипартизм) спiвпрацi спiлки пiдприeмцiв,
тобто роботодавцiв, профспiлок та органiв державноi влади. Для
ефективного спiвробiтництва необхiдне чiтке визначеня iнтересiв кожноi з
трьох основних соцiальних сил суспiльства, розумний розподiл ролей i
вiдповiдальностi за визначення i реалiзацiю спiльноi соц.-ек. полiтики.

30. Роботодавцi i iх роль у формуваннi i розвитку СТВ.

Роботодавець- людина, яка працюe самостiйно та наймаe для роботи одного
або декiлькох осiб. Згiдно мiжнародноi класифiкацii роботодавець e
власником засобiв виробництва.

Роботодавцi, захищаючи своi iнтреси i права як власникiв засобiв
виробництва, у формуваннi i розвитку СТВ вбачають можливiсть проведення
погодженоi технiчноi, економiчноi полiтики без рiзких потрясiнь
руйнiвних конфлiктiв. Пiдприeмцi несуть основну вiдповiдальнiсть за
результати госпдарювання, забезпечення належних умов працi i розмiрiв ii
оплати та фiнансового забезпечення соц. захисту працiвникiв.

31. Мiжнародний профспiлковий рух: його еволюцiя та суч стан.

Серед громадських органiзацiй найважливаiше мiсце належить
профспiлкам. ПФС-ки – це масове самокероване громад. Обeдн. Трудящих
певноi галузi або сумiжних г-ей, проф. Групи для захисту i
представництва iхнiх соц. Iнтересiв ПФС – це найбiльш масове обeдн.
Трудящих доступне для всiх. Для вступу рядiв в ПФС необх. Тiльки
визнання обeднання i повязаноi з ним товариськоi дисциплiни незалеж
вiд рiвня квалiф –i, освiти, полiт. Орieнтацiй, статi, вiку. Профспiлки
за цiлями та iнтересами перебувають ближче iн. громад. орг. до ек-ки,
вир-ва, тобто вирiшальноi сфери докладання творчих сил людини.
Пiдприeмцi (роботодавцi), захищаючи своi iнтереси i права як власникiв
засобiв виробництва, в соцiальному партнерствi вбачають можливiсть
проведення погодженоi

технiчноi й економiчноi полiтики без рiзких потрясiнь i руйнiвних
конфлiктiв.Пiдприeмцi несуть основну вiдповiдальнiсть за результати
господарювання, забезпечення належних умов працi i розмiрiв ii оплати та
фiнансового забезпечення соцiального захисту працiвникiв.

Профспiлки як захисники i виразники iнтересiв найманих працiвникiв
покликанi виборювати i захищати соцiальнi, економiчнi та професiйнi
права робiтникiв i службовцiв,

боротися за соцiальну справедливiсть, сприяти створенню для людини
належних умов працi й життя.

32.Сучасний стан профспiлкового руху в Украiнi.

Профспiлки e однieю з громадських органiзацiй, якi створюються трудящими
для захисту своiх соцiальних, економiчних i професiйних прав, для
вираження iнтересiв найманих працiвникiв, для боротьби за соцiальну
справедливiсть, з метою сприяння створенню для людини вiдповiдних умов
працi та життя. В 1994 р. створено Федерацiю профспiлок Укр. В Укр. Ще
не прийнято закон про профспiлки. Iхня дiяльнiсть може регулюватися
Конст. Укр. та Законами Укр. „Про зайнятiсть”, „Про оплату працi”, „Про
колективнi договори та угоди”. Уряд не роздiляe своi функцii
визначального органу полiтики, законодавця, власника та роботодавця.
Приватний сектор ще не являe собою реальноi органiзованоi сили. (ФПУ).
Основнi проблеми профспiлкового руху в Укр.: постiйне зниження довiри до
профспiлок; неспроможнiсть профспiлок органiзувати працiвникiв у
приватних фiрмах; недостатня пiдтримка профспiлками тих, хто втратив
роботу.

33. Сутнiсть соц.партнерства та його роль у функцiонуваннi ринковоi
економiки.

Функцiонування системи соцiального партнерства здiйснюeться на
тристороннiй спiвпрацi пiдприeмцiв (роботодавцiв), найманих працiвникiв
та органiв державноi влади. Мета соцiального партнерства полягаe в
прагненнi держави, роботодавцiв i найманих працiвникiв досягти
загального блага в суспiльствi шляхом пiдвищення продуктивностi працi,
розвитку науково-технiчного прогресу, збiльшення валового нацiонального
продукту, пiдвищення рiвня життя населення. Соцiальне партнерство
ґрунтуeться на демократичних засадах: свободи, плюралiзму, бажаннi
сторiн досягти взаeморозумiння в прийняттi спiльних рiшень, наданнi
можливостей брати участь в управлiннi виробництвом i розподiлi
створеного продукту. Держава забезпечуe правове регулювання
взаeмовiдносин мiж партнерами, встановлюe i контролюe дотримання
мiнiмальних норм i гарантiй у сферi працi i соцiально-трудових вiдносин
(умови оплати працi, вiдпочинку, соцiального захисту населення тощо).

Пiдприeмцi (роботодавцi), захищаючи своi iнтереси i права як власникiв
засобiв виробництва, в соцiальному партнерствi вбачають можливiсть
проведення погодженоi

технiчноi й економiчноi полiтики без рiзких потрясiнь i руйнiвних
конфлiктiв.Пiдприeмцi несуть основну вiдповiдальнiсть за результати
господарювання, забезпечення належних умов працi i розмiрiв ii оплати та
фiнансового забезпечення соцiального захисту працiвникiв.

34. Форми соцiального партнерства

Соцiальне партнерство мiж сторонами соцiально-трудових вiдносин, iхнiми
суб’eктами та органами маe здiйснюватись у формах:

– спiльних консультацiй;

– колективних переговорiв та укладання договорiв i угод;

– погодження на вищому (нацiональному) рiвнi полiтики доходiв i
соцiально-економiчноi полiтики в цiлому, включаючи основнi критерii та
показники соцiальноi справедливостi, заходи щодо захисту нацiонального
ринку працi в умовах глобалiзацii економiки;

– спiльного розв’язання колективних трудових спорiв (конфлiктiв),
запобiгання iм, органiзацii примирних та арбiтражних процедур;

– участi найманих працiвникiв в управлiннi виробництвом;

– участi представникiв сторiн у роботi органiв соцiального партнерства;

– спiльного управлiння представниками сторiн фондами соцiального
страхування;

– участi найманих працiвникiв у розподiлi прибутку, доходiв на умовах,
що визначенi колективним договором;

– розгляду претензiй та розбiжностей, що виникають мiж сторонами
соцiального партнерства вiдповiдного рiвня i залагодження конфлiктiв
шляхом компромiсiв, спiвробiтництва, узгодження позицiй;

– обмiну необхiдною iнформацieю;

– контролю за виконанням спiльних домовленостей.

35. Соц Партнерство в органiзацii.

Система соцiального партнерства об’eднуe можливостi держави, пiдприeмцiв
i профспiлок для досягнення соцiального миру, сприяe створенню належних
умов для економiчного розвитку краiни, позитивно впливаe на формування i
використання трудових ресурсiв. Пiд час ведення колективних переговорiв,
укладання договорiв та угод, взаeмних консультацiй i контролю а також
вирiшення колект. спорiв , беруться до уваги загальнi принципи i деякi
специфiчнi. Упроцесi здiйсн. колект. переговорiв партнерство повинно
грунтуватися на: -основi трипартизму (представництва уряду або виконавч.
органiв влади, ПФС, пiдприeмцiв); -рiвностi сторiн на переговорах i
недопустимостi ущемлення прав працiвн. i пiдприeмцiв; -довiрi у
вiдносинах; -знаннi i повазi щодо прав i обовязкiв один до одного;
-вiдкритостi i доступностi переговорiв; -умiннi слухати партнера;
-додержаннi культури полемiки, дискусii; -обовязковостi i надiйностi
завершувати переговори домовленiстю. Укладання Кол. Дог. Повинно грунт
на: -дотриманнi норм законодавства; -рiвноправнiсть сторiн; -вiльний
вибiр i обговорення питань, якi становлять змiст КД; -добровiльнiсть
взяття зобовязань; -бiльша вигода для трудiвникiв пiд час прийняття
даних КД. Упроцесi вирiшення кол спорiв необхiдно дотримуватися:
-прiоритетнiсть примирювальних методiв, якi повиннi застосовувати
примирювальнi комiсii та арбiтраж; -використання страйку як крайнього
засобу вирiшення труд. Спору; -прагнення сторiн до скорiшого
урегулювання конфлiкту i пiдписання угоди.

36. Оцiнка стану соц партнерства в Украiнi i напрями його розвитку.

Соц партнерство – це такий тип i система вiдносин мiж роботодавцями i
працiвниками, за якого в межах соц миру забезпеч узгодження iй соц-труд
вiдносин. Функцiонування соц парт-ва здiйсн-ся на тристороннiй
спiвпрацi спiлки пiдпариeмцiв тобто роботодавцiв, профспiлок та органiв
держ влади. Гарантieю ефект. Функцiонування мех-му e чiтке визначення
iнтересiв кожноi з трьох осн-х соц сил сусп-ва, розумний розподiл ролей
i вiдповiдальностi за визначення i реалiзацiю спiльноi соц полiтики.
Мета соцiального партнерства полягаe в прагненнi держави, роботодавцiв i
найманих працiвникiв досягти загального блага в суспiльствi шляхом
пiдвищення продуктивностi працi, розвитку науково-технiчного прогресу,
збiльшення валового нацiонального продукту, пiдвищення рiвня життя
населення. Щодо СП в Украiнi, згiдно з принципами розробленими МОП, СП
маe грунтуватися на демократичних засадах: свободi, справедливостi,
плюралiзмi, бажаннi сторiн досягти взаeморозумiння та наданнi
можливотей брати участь у прийняттi спiльних рiшень. Правовою основою
системиe Конституцiя Украiни, Закон У «Про кол договори i угоди», «Про
професiйнi союзи, iх права i гарантii дiяльностi» та iн закони. Держава
забезп правове регулювання взаeмовiдносин мiж партнерами, органiзовуe i
координуe переговори, встановлюe, гарантуe i конторолюe дотримання
мiннiмальних норм i гарантiй у сферi працi i СТВ. В У сист СП охоплюe:
сферу дii, змiст колект договорiв i угод, сторони переговорiв та iхнi
повноваження, перiодичнiсть переговорiв i процедури вирiшення
конфлiктiв.

37. Зарубiжний досвiд СП, суч його форми, тенденцii розвитку.

СП в розвинутих краiнах виконують 2 осн функцii: забезпечуe соц-ну
злагоду в краiна та сприяe досягненню окремих угод в конкретних галузях.
Укладання угод здiйснюeться вiдповiдно до норм Рекомендацii МОП 1951 р.
Принципи СП в краiнах Заходу e пiдтримка та змiцнення ринковоi конкур-i,
вiдмова вiд монополiзму та вирiшення соц-х проблем прямим державним або
приватним контролем над ринком. Але головна роль у пiдприeмцiв i
профспiлок. Уряд лише iх iнiцiатор, органiзатор, посередник,
консультант. Можна виокремити такi форми: консультацii, переговори,
укладання колективних договорiв та угод (генеральна угода, галузева
угода,регiональна угода), спiльне розв’язання колективних трудових
спорiв, органiзацiя примирних процедур, участь у роботi органiв СП,
розгляд та вирiшення претензiй та розбiжностей, контроль за виконанням
спiльних домовленостей. Iснують й iншi форми, зокрема на виробничому
рiвнi – участь працiв-в в управлiннi вир-м, у корпоративних правових
дiях (розподiл прибуткiв, доходiв вiд власностi тощо), в управлiннi
коштами обов’язкового соц-го страхування та соц-го забезпечення.
Тенденцiя до централiзацii переговорiв на нацiональному або галузевому
рiвнi, яка вiдзначалась на поч. 80-х ХХ ст пiд впливом спiлок пiдпр-в,
тепер виразно не виявляeться пiд впливом профспiлок (на рiвнi пiд-ва
профспiлкам вдаeться досягти бiльшоi гарантii в оплатi працi, нiж при
укладаннi нацiональноi або галузевоi угоди).

38. Договiрне регулювання СТВ як провiдна складова соц.партнерства.

Система соцiального партнерства об’eднуe можливостi держави, пiдприeмцiв
i профспiлок для досягнення соцiального миру, сприяe створенню належних
умов для економiчного розвитку краiни, позитивно впливаe на формування i
використання трудових ресурсiв. Здiйснення цього вiдбуваeться шляхом
розроблення i реалiзацii узгоджених економiчних i соцiальних програм,
забезпечення певних гарантiй щодо оплати працi, робочого часу i
вiдпочинку; регулювання ринку працi i створення необхiдних умов для
пiдвищення ефективностi зайнятостi населення; забезпечення на
виробничому рiвнi згiдно з угодами i договорами належних умов для
ефективного

використання трудового потенцiалу. Договiрне регулювання оплати працi
найманих працiвникiв в Украiнi здiйснюeться на основi системи тарифних
угод на всiх рiвнях управлiння, якi досягаються в результатi колективних
переговорiв. Переговори ведуться й угоди укладаються на державному,
мiжгалузевому (генеральна тарифна угода), галузевому (галузева тарифна
угода), виробничому (тарифна угода як складова частина колективного
договору) рiвнях. Договiрне регулювання оплати працi працiвникiв
пiдприeмств, що розташованi на територii Республiки Крим (крiм
пiдприeмств, що e загальнодержавною власнiстю, i тих, якi e комунальною
власнiстю), може здiйснюватися на основi тарифних угод, якi укладаються
на територiальному (мiсто, адмiнiстративний район) i комунальному рiвнях
(реґiональна тарифна угода).

39. Генеральна угода i ii роль у регулюваннi СТВ.

Договiрне регулювання оплати працi найманих працiвникiв в Украiнi
здiйснюeться на основi системи тарифних угод на всiх рiвнях управлiння,
якi досягаються в результатi колективних переговорiв. Переговори
ведуться й угоди укладаються на державному, мiжгалузевому (генеральна
тарифна угода), галузевому (галузева тарифна угода), виробничому
(тарифна угода як складова частина колективного договору) рiвнях.
Предметом генеральноi тарифноi угоди e :

· диференцiацiя мiнiмальних тарифних ставок за видами виробництв, робiт
i дiяльностi у виробничих галузях залежно вiд важкостi працi, але не
нижче встановленоi державою мiнiмальноi заробiтноi плати;

· eдинi для всiei територii Украiни мiнiмальнi ставки компенсацiйних
доплат за роботу в несприятливих, шкiдливих i небезпечних умовах працi,
якi диференцiюються за видами i категорiями умов працi;

· eдинi тарифнi умови оплати працi робiтникiв i службовцiв за загальними
(наскрiзними) професiями та посадами;

· взаeмнi зобов’язання сторiн щодо виконання угоди. Предметом
генеральноi тарифноi угоди можуть бути й iншi питання оплати працi та
соцiальних гарантiй працiвникiв, якi сторони

переговорiв вважають за необхiдне внести до генеральноi тарифноi угоди,
що не суперечать законодавству.

40. Галузева угода: призначення, структура, змiст.

Договiрне регулювання оплати працi найманих працiвникiв в Украiнi
здiйснюeться на основi системи тарифних угод на всiх рiвнях управлiння,
якi досягаються в результатi колективних переговорiв. Переговори
ведуться й угоди укладаються на державному, мiжгалузевому (генеральна
тарифна угода), галузевому (галузева тарифна угода), виробничому
(тарифна угода як складова частина колективного договору) рiвнях. У разi
вiдсутностi профспiлки (профспiлок) або висловленнi iй недовiри
трудящими у переговорах беруть участь представники самих трудящих.
Результатом переговорiв маe бути укладення галузевоi тарифноi угоди.
Предметом галузевоi, а також реґiональноi тарифноi угоди, що укладаeться
на комунальному рiвнi e:

· eдинi для пiдприeмств вiдповiдноi галузi (пiдгалузi), територii
тарифна сiтка робiтникiв i шкали спiввiдношень мiнiмальних посадових
окладiв за групами посад керiвникiв, спецiалiстiв i службовцiв або eдина
вiдповiдно галузева (пiдгалузева), територiальна тарифна сiтка для всiх
категорiй працiвникiв;

· eдинi для рiзних категорiй працiвникiв вiдповiдноi галузi (пiдгалузi),
територii мiнiмальнi розмiри доплат i надбавок, що враховують специфiку
умов працi окремих професiйних груп;

· взаeмнi зобов’язання сторiн щодо виконання угоди. Предметом галузевоi,
а також реґiональноi тарифноi угоди, укладеноi на комунальному рiвнi,
можуть бути й iншi питання оплати, нормування працi та соцiальних
гарантiй працiвникiв, що не суперечать законодавству i нормам
генеральноi тарифноi угоди, якi сторони переговорiв вважають за
необхiдне включити до галузевоi, а також реґiональноi тарифноi угоди, що
укладаeться на комунальному рiвнi.

41. Регiональна угода: призначення, структура, змiст.

Договiрне регулювання оплати працi найманих працiвникiв в Украiнi
здiйснюeться на основi системи тарифних угод на всiх рiвнях управлiння,
якi досягаються в результатi колективних переговорiв. Переговори
ведуться й угоди укладаються на державному, мiжгалузевому (генеральна
тарифна угода), галузевому (галузева тарифна угода), виробничому
(тарифна угода як складова частина колективного договору) рiвнях.
Договiрне регулювання оплати працi працiвникiв пiдприeмств, що
розташованi на територii Республiки Крим (крiм пiдприeмств, що e
загальнодержавною власнiстю, i тих, якi e комунальною власнiстю), може
здiйснюватися на основi тарифних угод, якi укладаються на

територiальному (мiсто, адмiнiстративний район) i комунальному рiвнях
(реґiональна тарифна угода). Предметом галузевоi, а також реґiональноi
тарифноi угоди, що укладаeться на комунальному рiвнi e:

· eдинi для пiдприeмств вiдповiдноi галузi (пiдгалузi), територii
тарифна сiтка робiтникiв i шкали спiввiдношень мiнiмальних посадових
окладiв за групами посад керiвникiв, спецiалiстiв i службовцiв або eдина
вiдповiдно галузева (пiдгалузева), територiальна тарифна сiтка для всiх
категорiй працiвникiв;

· eдинi для рiзних категорiй працiвникiв вiдповiдноi галузi (пiдгалузi),
територii мiнiмальнi розмiри доплат i надбавок, що враховують специфiку
умов працi окремих професiйних груп;

· взаeмнi зобов’язання сторiн щодо виконання угоди. Предметом галузевоi,
а також реґiональноi тарифноi угоди, укладеноi на комунальному рiвнi,
можуть бути й iншi питання оплати, нормування працi та соцiальних
гарантiй працiвникiв, що не суперечать законодавству i нормам
генеральноi тарифноi угоди, якi сторони переговорiв вважають за
необхiдне включити до галузевоi, а також реґiональноi тарифноi угоди, що
укладаeться на комунальному рiвнi.

42.Ринок працi як пiдсистема ринковоi економiки.

Складовi ринковоi системи:ринок тов(сиров, матерiалiв,палива), ринок
капiт(iнвестицii, цiннi пап), ринок працi Р.працi-система суспiльних
вiдносин, повязаних з куп i продажу товару ”роб сила”.Також ринок працi
e сферою працевлаштув, формув попиту i проп на роб силу.Особливiстю р.п.
полягаe в тому, що вiн охоплюe не тiльки сферу обiгу товару “роб сила”,
а й сферу виробн, де найманий працiвник працюe. У ринковiй економiцi РП
охоплюe всiх здатних працювати: як зайнятих, так i не зайнятих найманою
працею.

Серед незайнятих розр:

-особи, що не працюють, але бажають працювати й шукають роб(безробiтнi,
якi мають вiдповiдний статус;особи,якi мають розпочати труд дiяльнiсть;
особи, якi шукають роб пiсля певноi перерви в роботi)

-ос.,якi мають роб, але не задоволенi нею i шукають 2 мiсце основноi або
додатковоi роб;

-осю, якi зайнятi., проте явно ризикують утратити роб i тому шук друге
мiсце роб.

Вказанi категорii людей i визнач проп працi на ринку працi.=>РП-ринок
найманоi працi.Вiн охопл вiдносини вiд моменту наймання працiвникiв на
роб до iх звiльнення.

Умови формування, функцiонування, виникнення РП:1.Правовi умови функц
ринку, можл вiльного пересування на ньому громадян, вiльний вiбiр
роботи, можл самост розпорядж своeю здатн працювати.Але цього
недостатньо, оскiльки з економ погляду власник РС змушений продавати ii
тодi, коли у нього немаe всього необхiдного для веденяя свого
господарства як джерела для одержання засобiв для iснування або коли
дохiд з iнших джерел e недостатнiм.

43. Механiзм функцiонування ринку працi.

РП-ринок найманоi працi.Вiн охопл вiдносини вiд моменту наймання
працiвникiв на роб до iх звiльнення.Умови формування, функцiонування,
виникнення РП:1.Правовi умови функц ринку, можл вiльного пересування на
ньому громадян, вiльний вiбiр роботи, можл самост розпорядж своeю здатн
працювати.Але цього недостатньо, оскiльки з економ погляду власник РС
змушений продавати ii тодi, коли у нього немаe всього необхiдного для
веденяя свого господарства як джерела для одержання засобiв для
iснування або коли дохiд з iнших джерел e недостатнiм.

Покупцем товару РС e пiдприeмець, який маe все необхiдне для ведення
власного господарства. Також пiдприeмець залучаe iнших працiвникiв за
певну грош винагороду.Вiдбуваeться обмiн iндивiдуальноi здатностi до
працi на засоби iснування для вiдтворення РС, а також здiйсн розм
працiвникiв у системi сусп подiлу працi краiни.2.Вiдповiдальнiсть
працiвника вимогам роб мiсця, а запропонованого мiсця- iнтересам
працiвника.3.Органiзацiя eдиноi, замкненоi по територiii краiни сиситеми
бiж працi;широкомасштабна рieнтацiя профес орieнтацii, профес навчання,
пiдвищення квалiфiкацii i перепiдготовки;наявн виконавч влади; соц
пiдтримка громадян, включаючи безроб,членiв сiмi, якi перебув-ть на iх
утриманнi.

Елементами РП e: товар,попит, пропозицiя та цiна.

44.Сегментацiя РП.

Ринок працi пiдроздiляeться па окремi частини — цiльовi ринки, якi
називаються сегментами. Сегментацiя ринку працi— це подiл працiвникiв i
робочих мiсць на замкнутi сектори, зони, якi обмежують мобiльнiсть
робочоi сили своiми рамками.Ознаками сегментацii можуть бути:•
територiальне положення — регiон, мiсто, район тощо;• демографiчнi
характеристики — статево-вiковий i сiмейний склад населення;•
соцiально-економiчнi характеристики — рiвень освiти,
професiйно-квалiфiкацiйний склад працiвникiв, стаж роботи тощо;•
економiчнi критерii — розподiл покупцiв за формами власностi, за iхнiм
фiнансовим станом; розподiл продавцiв за рiвнем матерiальноi
забезпеченостi та iн.;• психографiчнi показники — особистi якостi
працiвникiв, iх належнiсть до певних верств i прошаркiв суспiльства
тощо;• поведiнковi характеристики — мотивацiя зайнятостi та iн. Великого
значення набуваe створення сегментiв для тих, хто особливо потребуe
соцiальноi пiдтримки з боку держави. Це такi малоконкурентоспроможнi
групи осiб, яким потрiбна робота: молодь, котра досягла працездатного
вiку, працiвники похилого вiку, iнвалiди, жiнки з дiтьми.

45.Гнучкiсть i жорсткiсть РП.

Залежно вiд того, якi склалися стосунки мiж найманими працiвниками i
роботодавцями, в який спосiб регулюються цi вiдносини, ринок працi може
бути жорстким або гнучким.До 70-х рокiв XX ст. у краiнах розвинутого
капiталiзму, для яких на той перiод характерними були економiчне
зростання, повна зайнятiсть, маловiдчутна iнфляцiя, функцiонував
жорсткий ринок працi. Йому було притаманне державне регулювання i

великий вплив профспiлок. Структурна перебудова в економiцi цих краiн в
умовах жорсткого ринку супроводжувалася кризовими явищами у виробництвi,
зростанням безробiття. Це призвело до поширення концепцii гнучкого ринку
працi. Його можна характеризувати як форму пристосування ринку працi до
структурноi перебудови економiки.Гнучкiсть ринку працi передбачаe: 1.
оперативне реагування на змiни кон’юнктури ринку працi, тобто змiни
попиту, пропозицii i цiн, що виявляeться вiдповiдно у змiнi обсягу,
структури, якостi та цiни робочоi сили;• територiальну та професiйну
мобiльнiсть працiвникiв;• гнучкiсть пiдприeмства, яка виявляeться в
гнучкому регулюваннi обсягiв

продукцii, що випускаeться, у використаннi нових форм органiзацii
виробництва i працi, управлiння кадрами;• рiзноманiтнiсть форм наймання
i звiльнення;• рiзноманiтнiсть форм професiйно-квалiфiкацiйноi
перепiдготовки;• гнучкiсть диференцiацii заробiтноi плати;• гнучкiсть у
регулюваннi витрат на робочу силу; 2. гнучкiсть режимiв роботи та
розподiлу робочого часу;• рiзноманiтнiсть методiв i форм соцiальноi
допомоги;• рiзноманiтнiсть методiв i форм зайнятостi.На пiдприeмствах
зазначенi вимоги забезпечуються зокрема, введенням режимiв неповного
робочого часу (скороченого робочого дня), надомноi працi, роботи за
викликами, гнучких режимiв робочого часу, а також найманням тимчасових
працiвникiв.

46. Нацiональнi ринки працi: спiввiдношення внутрiшнього i зовнiшнього.

Кожнiй державi притаманнi своi особливостi формування ринку працi,
зумовленi ресурсними, географiчними, економiчними, пол тичними та iншими
причинами. В Украiнi тривалий час iснувала монополiя державноi власностi
жорстка регламентацiя розмiрiв заробiтноi плати, наявнiсть iнституту
прописки, що призвело до деформацii ринку працi. Сьогоднi формування
ринку працi в Украiнi здiйснюeться в умовах кризового стану економiки,
неефективноi ii структури, надзвичайно розвиненоi важкоi промисловостi й
слабкоi сфери народноi споживання, залежностi економiки вiд кооперованих
зв’язкiв з державами СНД, насамперед вiд постачання енергоносiiв з
Росii.

Розрiзняють зовнiшнiй (ЗовР) i внутрiшнiй (ВнР) РП.

ЗовР охоплюe вiдносини мiж продавцями i покупцями РС в масштабах краiни,
регiону, галузi. Це вiдносини, що виникають з приводу наймання
працiвникiв вiдповiдноi професii, спецiальностi.

На ЗР дiють галузевi профспiлки.

ВнР – це система соц-труд вiдносин у межах 1-го пiд-ва, i передбачаe рух
кадрiв усерединi пiд-ва, перемiщення з однiei посади на iншу. Це
перемiщення може вiдбуватися:

1) По горизонталi – переведення на iнше РМ без змiн у квалiфiкацii та
без пiдвищення у посадi.

2) По вертикалi – перемiщення на iнше РМ з пiдвищенням у посадi або з
високою квалiфiкацieю.

Функцiонування ВР виражаeться через кадрову полiтику пiд-ва.

Зов i Вн ринки тiсно пов’язанi. У краiнах з розвинутою ек-кою може
переважати як один, так i iнший ринок працi.

47. Елементu ринку працi

Елементами ринку працi e: товар, який вiн пропонуe, попит, пропозицiя та
цiна.

У сучаснiй економiчнiй лiтературi вiдсутня однозначна вiдповiдь на
запитання, що вважати товаром на ринку працi:роботу силу, працю чи
послуги працi? Проте бiльшiсть авторiв схильнi до думки, що товаром на
ринку працi e iндивiдуальна робоча сила.Iндивiдуальна робоча сила являe
собою сукупнiсть фiзичних та духовних якостей людини, якi
використовуються у процесi виробництва товарiв i послуг.Робоча сила, як
зазначалося, e об’eктом купiвлi-продажу. Купiвля товару “робоча сила”
називаeться найманням на роботу. При цьому робоча сила називаeться
найманою робочою силою, а працiвник — найманим працiвником. Працiвник
продаe свою робочу силу пiдприeмцю на певний перiод, залишаючись
власником цього товару.Найманий працiвник i пiдприeмець юридичне
рiвноправнi i користуються правами людини й громадянина однаковою мiрою.
Вiдносини мiж найманим працiвником та роботодавцем оформлюються трудовим
договором (контрактом). У цьому документi вказуються взаeмнi права й
обов’язки обох сторiн щодо виконання умов купiвлi-продажу робочоi сили.
Згiдно з трудовим договором найманий працiвник повинен працювати в
органiзацii пiдприeмця за певною професieю, квалiфiкацieю, мати певне
робоче мiсце й дотримуватися режиму працi цiei органiзацii. Пiдприeмець
зобов’язаний виплачувати найманому працiвниковi заробiтну плату
вiдповiдно до його квалiфiкацii i виконаноi роботи, забезпечувати умови
працi, якi передбаченi законодавством про працю та зайнятiсть,
колективним договором i трудовим договором (контрактом).Елементами ринку
працi e також попит на робочу силу та II пропозицiя.

48. Функцii РП.

Ринок працi виконуe такi функцii:• узгоджуe економiчнi iнтереси
суб’eктiв трудових вiдносин;• забезпечуe конкурентне середовище кожноi
зi сторiн ринковоi взаeмодii;• забезпечуe пропорцiйнiсть розподiлу
робочоi сили вiдповiдно до структури суспiльних потреб i розвитку
технiки;• пiдтримуe рiвновагу мiж попитом на робочу силу та ii
пропозицieю;• формуe резерв трудових ресурсiв для забезпечення
нормального процесу суспiльного вiдтворення;• сприяe формуванню
оптимальноi професiйно-квалiфiкацiйноi структури;• стимулюe працю,
установлюe рiвноважнi ставки заробiтноi плати;• впливаe на умови
реалiзацii особистого трудового потенцiалу;• даe iнформацiю про
структуру попиту i пропозицii, eмнiсть, кон’юнктуру ринку тощо.Основними
суб’eктами ринку працi, як зазначалося, e роботодавець i найманий
працiвник. Останнiй маe право розпоряджатися своeю здатнiстю до працi.
Вiн e власником, носieм i продавцем своei робочоi сили. Роботодавець e
покупцем цього товару.Для найманого працiвника основним джерелом засобiв
iснування й iндивiдуального вiдтворення e його праця.Суб’eктами ринку
працi e також посередники мiж роботодавцями i найманими працiвниками —
держава, профспiлки i спiлки роботодавцiв.Ринковий механiзм являe собою
eднiсть двох складових: стихiйних регуляторiв попиту i пропозицii
робочоi сили i регулюючого впливу держави на цi процеси.Регулювання
ринку працi здiйснюeться для забезпечення вiдповiдностi мiж попитом на
робочу силу та ii пропозицieю за обсягом i структурою, тобто маe на метi
досягнення iх ефективноi збалансованостi.В умовах ринкових вiдносин
будь-якi диспропорцii у виробництвi призводять до порушення пропорцiй
ринку працi, тобто спiввiдношень мiж сукупною величиною попиту на робочу
силу та ii пропозицieю, попитом на робочу силу та ii пропозицieю за
галузями, регiонами; спiввiдношення мiж попитом на окремi професii,
спецiальностi та iх пропозицieю.

49.Робоча сила як обeкт купiвлi продажу.

Робоча сила, як зазначалося, e об’eктом купiвлi-продажу. Купiвля товару
“робоча сила” називаeться найманням на роботу. При цьому робоча сила
називаeться найманою робочою силою, а працiвник — найманим працiвником.
Працiвник продаe свою робочу силу пiдприeмцю на певний перiод,
залишаючись власником цього товару.Найманий працiвник i пiдприeмець
юридичне рiвноправнi i користуються правами людини й громадянина
однаковою мiрою. Вiдносини мiж найманим працiвником та роботодавцем
оформлюються трудовим договором (контрактом). У цьому документi
вказуються взаeмнi права й обов’язки обох сторiн щодо виконання умов
купiвлi-продажу робочоi сили..Сукупний попит на робочу силу — це
ринковий попит з боку всiх фiрм, органiзацiй, представлених на
ринку.Iндивiдуальний попит на робочу силу— це попит окремого роботодавця
(пiдприeмця, фiрми). Вiн залежить вiд:• попиту на продукцiю фiрми, тому
що робоча сила необхiдна як виробничий ресурс для виробництва iнших
товарiв i послуг, тобто попит на робочу силу залежить вiд попиту на
продукт фiрми, органiзацii;• стану виробництва, зокрема, особливостей
технологiчного процесу, розмiрiв i ефективностi капiталу, який
використовуeться, методiв органiзацii виробництва й працi тощо;• якостi
працi, що визначаeться рiвнем освiти, професiйнiстю, продуктивнiстю
працiвника;• фонду заробiтноi плати, який може роботодавець
запропонувати для наймання певноi кiлькостi працiвникiв, оскiльки чим
бiльший загальний розмiр цього фонду, тим бiльше найманих працiвникiв
може найняти роботодавець, i навпаки, чим вища заробiтна плата кожного
працiвника, тим менша кiлькiсть iх за допомогою фонду зарплати буде
найнята.Регулювання попиту на робочу силу потребуe аналiзу факторiв, якi
впливають на нього.

50. Попит i пропозицiя на ринку працi

Кон ‘юнктура ринку — це спiввiдношення попиту i пропозицii працi на
даний перiод, яке визначаe ставки заробiтноi плати на конкретнi види
працi та рiвень зайнятостi населення.Видiляють три типи кон’юнктури:•
трудодефiцитна, коли на ринку працi спостерiгаeться нестача пропозицii
працi;• трудонадлишкова, коли iснуe велика кiлькiсть безробiтних i
вiдповiдно надлишок пропозицii працi;• рiвноважна, коли попит на працю
вiдповiдаe ii пропозицii.Кожен тип ринковоi кон’юнктури властивий тому
чи iншому регiоновi або сферi прикладання працi,утворюючи в сукупностi
загальний ринок працi в краiнi.Спiввiдношення попиту на робочу силу та
ii пропозицii складаeться пiд впливом конкретноi економiчноi та
соцiально-полiтичноi ситуацii, змiни цiни робочоi сили (оплати працi),
рiвня реальних доходiв населення. Залежнiсть цих величин графiчно
зображено на рис. 1.1.З рисунка видно, що у мiру зниження рiвня реальноi
заробiтноi плати (цiни робочоi сили) попит на робочу силу з боку
роботодавцiв i вiдповiдно зайнятiсть зростають. Зростання реальноi
заробiтноi плати супроводжуeться збiльшенням пропозицii робочоi сили.

51. Характеристика конюктури ринку.

Конюктура ринку – це спiввiдношення попиту i пропозицii працi на даний
перiод, яке визначаe ставки заробiтноi плати на конкретнi види працi та
рiвень зайнятостi населення. Видiляють три типи кон-ри: трудодифiцитна,
коли на ринку працi спостерiгаeться нестача пропозицii працi;
трудонадлишкова, коли iснуe велика кiлькiсть безробiтних i вiдповiдно
надлишок пропозицii працi; рiвноважна, коли попит на працю вiдповiдаe ii
пропозицii. Кожен тип ринк. кон-ри, який властивий тому чи iншому
регiону чи мiсцю, де застосовуeться праця в сукупностi утворюють
загальний ринок працi в краiнi. Спiввiдношення попиту та пропозицii на
робочу силу складаeться пiд впливом конкретноi соцiально-економiчноi
ситуацii, при змiнi з\п , реальних доходiв. Видно, що у мiру зниження
рiвня реальноi з\п попит на робочу силу з боку роботодавцiв i зайнятiсть
зростають. Зростання реальноi з\п супроводжуeться зб. пропозицii
робочоi сили.У точцi перетину – попит i пропозицiя збiгаються, виникаe
рiвновага на ринку працi. Якщо цiна робочоi сили вища вiд рiвноважноi –
маe мiсце безробiття, якщо нижча – дефiцит працiвникiв. На практицi
рiвноважний стан практично недосяжний. Кон-ра ринку працi безпосередньо
впливаe на цiну робочоi сили. Цiна робочоi сили маe забезпечувати
придбання на ринку такоi кiлькостi споживчих товарiв i послуг, щоб
працiвник мiг пiдтримати свою працездатнiсть та утримувати сiмю,
виховувати дiтей, без чого не буде вiдбуватися поповнення ринку працi.
Цiна виступаe у виглядi з\п.

52. Типи та види ринкiв працi.

На зовнiшньому ринку дiють галузевi профспiлки, якi об’eднують
працiвникiв окремих галузей, а також профспiлки, якi об’eднують
працiвникiв за професiями. Зовнiшнiй ринок характеризуeться значною
плиннiстю кадрiв, тобто вiн припускаe можливiсть вiльного переходу з
одного мiсця роботи на iнше. Внутрiшнiй ринок являe собою систему
соцiально-трудових вiдносин у межах одного пiдприeмства, всерединi якого
розмiщення робочоi сили i визначення ii цiни, тобто заробiтноi плати,
вiдбуваються згiдно з адмiнiстративними правилами i процедурами.
Внутрiшнiй ринок передбачаe рух кадрiв усерединi пiдприeмства,
перемiщення з однiei посади (роботи) на iншу.Профспiлки об’eднують
працiвникiв пiдприeмства незалежно вiд iхнiх професiй. Зайнятiсть тут
гарантуeться бiльшою мiрою, нiж на зовнiшньому ринку працi, що, у свою
чергу, сприяe пiдвищенню ефективностi використання трудового потенцiалу.
Вiдкритий ринок охоплюe все працездатне населення. Це насамперед
органiзована, офiцiйна частина ринку — населення, яке перебуваe на
облiку в державних службах зайнятостi, тобто безробiтнi, а також
випускники державноi служби професiйного навчання. Друга, неофiцiйна,
частина охоплюe тих громадян, якi намагаються влаштуватися на роботу
через прямi контакти з пiдприeмствами або з недержавними структурами
працевлаштування i професiйного навчання. До прихованого ринку належать
працiвники, якi зайнятi на пiдприeмствах i в органiзацiях, проте мають
велику ймовiрнiсть опинитися без роботи з причини зниження темпiв
розвитку виробництва, його конверсii, лiквiдацii колишнiх економiчних i
виробничих взаeмозв’язкiв.

53. Регулювання ринку працi.

Суб’eктами ринку працi e також посередники мiж роботодавцями i найманими
працiвниками — держава, профспiлки i спiлки роботодавцiв. Держава як
суб’eкт ринку працi виконуe такi функцii: соцiально-економiчну,
пов’язану iз забезпеченням повноi зайнятостi, насамперед через
стимулювання робочих мiсць у всiх секторах е,ко-номiки; законодавчу,
пов’язану з розробленням основних юридичних норм i правил; регулювання
ринку працi непрямими методами; захист прав суб’eктiв ринку працi.
Багатогранна роль роботодавця на пiдприeмствах. Державне регулювання
ринку працi маe ґрунтуватися: 1)забезпеченнi соцiального партнерства
суб’eктiв ринку працi,-тобто створеннi рiвних можливостей усiм
громадянам незалежно вiд iхнього походження, соцiального i майнового
стану, , статi, вiку, полiтичних переконань; 2)сприяннi забезпеченню
ефективноi зайнятостi, запобiганнi безробiттю, створеннi нових робочих
мiсць та умов для розвитку Пiдприeмництва; 3)добровiльностi й
вiдсутностi примушення громадян щодо вибору сфери дiяльностi й робочого
мiсця; 4) гласностi на основi всебiчного iнформування населення про
наявнiсть вакантних робочих мiсць; 5) дотриманнi комплексностi заходiв
щодо регулювання зайнятостi населення; 6) пiдтримцi працездатних
громадян у працездатному вiцi, якi потребують соцiального захисту; 7)
забезпеченнi заходiв запобiжного характеру щодо регулювання зайнятостi
населення та вiдтворення робочих мiсць; 8) певноi гарантii зайнятостi,
тобто гарантii збереження робочих мiсць i професii, гарантii одержання
доходу.

54. Державна служба зайнятостi.

Ринкова iнфраструктура являe собою сукупнiсть iнститутiв сприяння
зайнятостi, профорieнтацii, профпiдготовки i перепiдготовки кадрiв. Вона
являe собою мережу центрiв зайнятостi (бiрж працi), центрiв пiдготовки i
перепiдготовки робочоi сили тощо. Основним елементом iнфраструктури
ринку працi e державна служба зайнятостi. Служби зайнятостi в Украiнi
вiдразу формувалася як Централiзована державна система на правовiй
основi Закону «Про зайнятiсть населення» i на базi широко розгалуженоi
Державноi служби працевлаштування з використанням ii
матерiально-технiчноi бази, системи облiку й кадрового складу
працiвникiв. Колишня служба працевлаштування перебудовувалася з
урахуванням становлення ринку працi. Пiд час створення служби зайнятостi
враховувався свiтовий досвiд i мiжнароднi норми, ii обов’язки й права
були визначенi статтею 19 закону Украiни «Про зайнятiсть
населення».Головними функцiями служби зайнятостi e: 1)аналiз ринку працi
та iнформування про його стан;2) трудове посередництво i сприяння
роботодавцям у забезпеченнi пiдприeмств робочою силою, а громадянам — в
одержаннi роботи;3)регулювання ринку працi, яке здiйснюeться як через
трудове посередництво, так i через реалiзацiю програм профорieнтацii, а
також сприяння зайнятостi;4)допомога безробiтним, яка мiстить як
попереднi функцii, так i матерiальну пiдтримку на перiод безробiття;
5)безпосередня участь у реалiзацii державноi полiтики зайнятостi тощо.
В Украiнi функцiонують такi центри зайнятостi: державний, римський
республiканський, обласнi, районнi та районнi у мiстах .

55. Пасивна i активнi полiтика на РП.

Залежно вiд стану ек-ки та стану РП передбачаeться здiйснення активноi
чи пасивноi полiтики, щодо регулювання зайнятостi i РП в цiлому.

Пасивна полiтика передбачаe виплату допомоги безробiтним i надання
найпростiших послуг для пiдбору робочих мiсць через ДСЗ. Часто
застосовують термiн „помiрна пасивна полiтика”-вона передбачаe
матерiальну пiдтримку безробiтних та iншi рiзноманiтнi послуги по
пiдбору робочих мiсць. Однак тактика пасивного очiкування ек-го пiдйому
може оправдати себе лише при високiй гнучкостi РП. Оскiльки, стримуючi
регулятори пасивноi полiтики на РП e досить слабкими i тому можуть
навiть погiршити ситуацiю.

Активна полiтика – це сукупнiсть правових, органiзацiйних i ек-х мiр
впроваджених державою з метою зниження рiвня безробiття. Вона передбачаe
заходи пов’язанi з профiлактикою звiльнення робiтники i збереження
робочих мiсць, навчання, перепiдготовка, пiдвищення квалiфiкацii осiб
шукаючих роботу, активний пошук i пiдбiр робочих мiсць, фiнансування
створення нових робочих мiсць, органiзацiю нових робочих мiсць через
систему громадських робiт. Вiдсутнiсть активноi полiтики значно звужуe
функцii служби зайнятостi .

56. Зайнятiсть як соцiально-економiчна категорiя.

Використання трудових ресурсiв характеризуeться показником зайнятостi.

Зайнятiсть населення являe собою дiяльнiсть частини населення щодо
створення суспiльного продукту (нацiонального доходу). Саме в цьому
полягаe ii економiчна сутнiсть. Зайнятiсть населення — найбiльш
узагальнена характеристика економiки. Вона вiдбиваe досягнутий рiвень
економiчного розвитку, внесок живоi працi в досягнення виробництва.
Зайнятiсть об’eднуe виробництво i споживання, а ii структура визначаe
характер iхнiх взаeмозв’язкiв.

Соцiальна сутнiсть зайнятостi вiдображаe потребу людини в самовираженнi,
а також у задоволеннi матерiальних i духовних потреб через дохiд, який
особа отримуe за свою працю.

Демографiчна сутнiсть зайнятостi вiдображаe взаeмозалежнiсть зайнятостi
з вiково-статевими характеристиками населення, його структурою тощо.

Принципами зайнятостi в ринкових умовах e: * право громадян
розпоряджатися своeю здатнiстю до продуктивноi i творчоi працi. Тобто
людина незалежно вiд статi, вiку, маe прiоритетне право самостiйно
вибирати для себе зручнi режими працi i зайнятостi. * вiдповiдальнiсть
держави за створення умов для реалiзацii права громадян на працю.

Реалiзацiя цих принципiв сприятиме активному впливу на стан зайнятостi,
полiпшенню всiх ii якiсних характеристик, таких як освiтнiй,
професiйно-квалiфiкацiйний склад зайнятого населення, його галузева i
демографiчна структура, соцiально-економiчна мобiльнiсть,
конкурентоспроможнiсть тощо.

57.Форми та види зайнятостi

Розрiзняють первинну i вторинну зайнятiсть.

Первинна зайнятiсть характеризуe зайнятiсть за основним мiсцем роботи.
Якщо, крiм основноi роботи чи навчання, ще e додаткова зайнятiсть, вона
називаeться вторинною зайнятiстю. Види зайнятостi характеризують
розподiл активноi частини трудових ресурсiв за сферами використання
працi, професiями, спецiальностями тощо. Пiд час iх визначення
враховують: характер дiяльностi; соцiальну належнiсть; галузеву
належнiсть; територiальну належнiсть; рiвень урбанiзацii;
професiйно-квалiфiкацiйний рiвень; « статеву належнiсть; вiковий рiвень;
вид власностi тощо. Повна зайнятiсть — це дiяльнiсть протягом повного
робочого дня (тижня, сезону, року), яка забезпечуe дохiд у нормальних
для даного регiону розмiрах.

Неповна зайнятiсть характеризуe зайнятiсть конкретноi особи або протягом
неповного робочого часу або з неповною оплатою чи недостатньою
ефективнiстю. Неповна зайнятiсть може бути явною або прихованою.

Явна неповна зайнятiсть зумовлена соцiальними причинами, зокрема
необхiднiстю здобути освiту, професiю, пiдвищити квалiфiкацiю тощо.
Неповну зайнятiсть можна вимiряти безпосередньо, використовуючи данi про
заробiток, вiдпрацьований час, або ж за допомогою спецiальних
вiдбiркових обстежень. Прихована неповна зайнятiсть вiдбиваe порушення
рiвноваги мiж робочою силою та iншими виробничими факторами.. В Украiнi
прихована неповна зайнятiсть поки що не регламентована законом. Водночас
прихована неповна зайнятiсть у нашiй краiнi набула великих розмiрiв.

Часткова зайнятiсть — це добровiльна неповна зайнятiсть. Окрiм цих видiв
зайнятостi, iснують ще так званi нетрадицiйнi, до яких належать:
сезонна, поденна та тимчасова зайнятiсть, зайнятiсть неповний робочий
день. Нерегламентована зайнятiсть — це дiяльнiсть працездатного
населення працездатного вiку, яка виключена зi сфери соцiально-трудових
норм та вiдносин i не враховуeться державною статистикою.

58. Державна полiтика зайнятостi

Державна полiтика зайнятостi передбачаe розроблення програм сприяння
зайнятостi. Цi програми можуть охоплювати як окремi категорii населення,
передусiм маргiнальнi групи: молодь, жiнок, iнвалiдiв, так i специфiчнi
випадки загрози безробiття, зумовленi економiчною або iншою ситуацieю
(демографiчним, полiтичним, стихiйним лихом тощо). У розвинутих краiнах
бiльшiсть програм зайнятостi стосуeться певних категорiй населення, якi
потребують пiдтримки й допомоги. Розрiзняють довгостроковi й
короткостроковi (на один рiк) програми. Вони розробляються як на
державному, так i на регiональному рiвнях.

Метою державних i регiональних програм зайнятостi e сприяння зайнятостi
населення, задоволення потреб громадян у працi. Спецiальнi галузевi
програми зайнятостi населення призначенi для вирiшення на рiвнi окремих
галузей i пiдприeмств проблем прихованого безробiття, сприяння
продуктивнiй зайнятостi працiвникiв i практичнiй реалiзацii
диференцiйованого пiдходу до Окремих пiдприeмств з урахуванням державноi
полiтики структурноi перебудови, санацii державних пiдприeмств i заходiв
державноi полiтики на ринку працi. Заходи щодо реалiзацii державноi
полiтики зайнятостi на територiальному рiвнi ураховують необхiднiсть
сприяння будь-яким формам розширення сфери прикладання працi, в тому
числi створення нових робочих мiсць, забезпечення умов для розвитку
пiдприeмництва та працевлаштування незайнятого населення i безробiтних;
забезпечення державних гарантiй для окремих категорiй населення;
полiпшення системи професiйноi орieнтацii, пiдготовки й перепiдготовки
кадрiв; матерiальноi пiдтримки безробiтних та iхнiх сiмей; органiзацii
громадських робiт тощо.

59. Активнi та пасивнi заходи регулювання зайнятостi населення

Залежно вiд стану економiки та ринку працi передбачаeться здiйснення
активних та пасивних заходiв регулювання зайнятостi.

До активних заходiв належать:

= створення додаткових i нових робочих мiсць шляхом реструктуризацii
економiки, розвитку приватного бiзнесу, особливо малого й середнього,
створення умов для iноземного iнвестування та для самозайнятостi
населення тощо;

= профорieнтацiя, пiдготовка й перепiдготовка кадрiв;

= органiзацiя громадських робiт;

= посилення територiальноi та професiйноi мобiльностi робочоi сили;

= розвиток служби зайнятостi тощо.

До пасивних заходiв належать: виплата допомоги у зв’язку з безробiттям i
надання допомоги членам сiмей, якi перебувають на утриманнi безробiтних.

Для створення малих пiдприeмств не потрiбно великого стартового
капiталу. Водночас цi пiдприeмства забезпечують роботою значну частку
тимчасово незайнятих громадян.

Система професiйного навчання безробiтних громадян i незайнятого
населення маe виконувати соцiальнi (опанування професii, спецiальностi
як засобу захисту вiд безробiття) та економiчнi функцii (розвиток
трудового потенцiалу суспiльства, вiдтворення робочоi сили необхiдноi
квалiфiкацii). Ця система e одним iз ланцюгiв безперервного навчання,
доповнюючи iснуючi системи професiйного навчання.

60.Глобалiзацiя економiки та ii вплив на зайнятiсть

У сучасних ринкових умовах дедалi бiльша увага придiляeться
глобалiзацii, подальшому розвитку технологiй, насамперед iнформацiйних i
телекомунiкацiйних, а також новим можливостям iнтеграцii нацiональних
господарств у свiтову економiку. Розвиток глобалiзацii i технологiчний
прогрес створюють новi загальнi для всiх краiн проблеми.

Глобалiзацiя економiчноi iнтеграцii i технологiчного прогресу, з одного
боку, посилюють конкуренцiю, яка може призвести до «стабiльностi
виробництва, а вiдповiдно й зайнятостi у великих сигментах нацiональноi
робочоi сили, з iншого боку, забезпечуються новi можливостi для
економiчного зростання i розширення зайнятостi. За бiльш вiдкритоi
економiки рiвень i якiсть квалiфiкацii робочоi сили в державi можуть
стати важливими факторами для отримання вигоди зi створених можливостей
i мiнiмiзацii соцiальних втрат. Таким чином, потрiбна виважена
соцiально-економiчна полiтика держави, спрямована на використання
глобальних тенденцiй у прискореному розвитку передових галузей економiки
i захист тих галузей, якi задовольняють потреби внутрiшнього ринку

61. Сучаснi тенденцii у сферi зайнятостi.

Розширення нерегламентованоi зайнятостi супроводжуeться подальшим
знецiнюванням робочоi сили, зниженням мотивацii до працi, насамперед у
державному секторi, зростанням iнфляцii та цiн. Доходи вiд такоi
дiяльностi не оподатковуються, тому держава зазнаe певних збиткiв.
Водночас через вищi заробiтки та зовнiшню привабливiсть
нерегламентованоi дiяльностi у людей формуeться ставлення до неi як до
престижноi.

В Украiнi спостерiгаeться скорочення працюючих. За 2001 р. чисельнiсть
населення, зайнятого в усiх сферах економiчноi дiяльностi, скоротилася
майже на 3 % порiвняно з 2000 р. Протягом 2001 р. з рiзних причин
залишили постiйнi робочi мiсця 20,6% працiвникiв. Двi третини звiльнених
були прийнятi в рiзнi сектори економiки, а одна третина знайшла
самостiйне заняття або поповнила лави безробiтних. Висока мобiльнiсть
кадрiв спостерiгаeться переважно у виробничих галузях.

У сучасних ринкових умовах дедалi бiльша увага придiляeться
глобалiзацii, подальшому розвитку технологiй, насамперед iнформацiйних i
телекомунiкацiйних, а також новим можливостям iнтеграцii нацiональних
господарств у свiтову економiку.

62. Безробiття:сутнiсть,типи,соц.-екон. наслiдки.

Безробiття — складне економiчне, соцiальне i психологiчне явище.
Водночас безробiття — це економiчна категорiя, яка вiдбиваe економiчнi
вiдносини щодо вимушеноi незайнятостi працездатного
населення.Розрiзняють вiдкрите i приховане безробiття: Вiдкрите
безробiття означаe існування явно незайнятого населення, приховане –
наявнiсть формально зайнятого населення.Можна видiлити такi види
безробiття: фрикцiйне, структурне, циклiчне, сезонне, iнституцiйне.
Фрикцiйне безробiття пов’язане з перемiщенням людей з однiei роботи на
iншу, а також iз однiei мiсцевостi в iншу. Фрикцiйне безробiття означаe,
що iснують постiйний зв’язок мiж звiльненням з однiei органiзацii i
найманням працiвникiв iншими органiзацiями, замiщення одних професiй
iншими, рух працiвникiв з одних галузей в iншi тощо. Виникнення
структурного безробiття пов’язане зi структурними зрушеннями в
економiцi, закриттям застарiлих пiдприeмств i виробництв, скороченням
випуску продукцii у разi переорieнтацii виробництва, закриття шкiдливих
пiдприeмств. Причиною структурного безробiття e територiальна i
квалiфiкацiйна невiдповiднiсть мiж вiльними робочими мiсцями i
безробiтними. Сезонне безробiття стосуeться тих видiв виробництва, якi
мають сезонний характер i в яких протягом року вiдбуваються рiзкi
коливання попиту на працю (сiльське господарство, будiвництво тощо).
Циклiчне безробiття — це вид безробiття, при якому розмiри ринку працi
коливаються разом з коливаннями циклу дiловоi кон’юнктури.
Iнституцiональне безробiття це безробiття, яке породжуeться правовими
нормами, що впливають на попит i пропозицiю працi.

63. Причини формування безробiття.

За Томасом Мальтусом причину безробiття треба шукати в надмiрно швидкому
зростаннi населення. Сучасний досвiд соцiального розвитку показав однак,
що в багатьох високорозвинутих краiнах спостерiгаeться дуже низька
народжуванiсть i навiть абсолютне скорочення населення, однак безробiття
iснуe. Отже причина безробiття – у iншому.

Принципово iнакше пояснення безробiття дав Карл Маркс. На його думку
причиною безробiття e не зростання заробiтноi плати, не швидкi темпи
зростання населення, а нагромадження капiталу в умовах зростання
технiчноi надбудови промислового виробництва. Iншою причиною e
банкрутство пiдприeмств в умовах ринку. Факторами, якi пiдсилюють
безробiття, e кризи i спади, мiграцii сiльського населення.

За Дж.М.Кейнсом причини безробiття – у вiдсутностi синхронностi
споживання, заощадження та iнвестицiй. Зменшення стимулiв до
iнвестування призводить до безробiття. Артур Пiгу (1877-1959) причину
безробiття вбачав у недосконалiй конкуренцii, яка дie на ринку працi i
веде до завищення ринку працi. Iз вступного курсу економiчноi теорii
зупинимося на неокласичному поясненнi безробiття. Воно акцентуe
увагу на таких явищах, як жорсткiсть зарплати, негнучкiсть цiн,
хибнi передбачення щодо iнфляцii. Як вiдомо, кейнсiанськi рекомендацii
щодо обмеження безробiття зводились до пропозицii стимулювати сукупний
попит з боку держави.

З кейнцiанськоi моделi виходить , що уряд може стабiлiзувати економiку з
допомогою вiдповiдноi фiскальноi полiтики.

64. Показники, що характеризують рiвень безробiття.

Число безробiтних (за визначенням МОП) у середньому за 2001 р.
зменшилось на 190,7 тис. i становило 2,5 млн осiб. Середньомiсячний
рiвень безробiття (за методологieю МОП) у 2001 р. скоротився порiвняно з
попереднiм роком на 0,6 вiдсоткового пункту та становив 11,1 %
економiчно активного населення у вiцi 15- -70 рокiв. Серед осiб
працездатного вiку цей показник знизився на 0,7 вiдсоткового пункту та
становив 11,8 % економiчно ак

тивного населення вiдповiдного вiку.

Важливе значення маe обчислення природного рiвня безробiття:

Природний рiвень безробiття = Природне безробiття / Обсяг робочоi сили
*100

У визначеннi МОП – Рб=Б/Еа *100 Рiвень зареeстрованого безробiття:

Рб =Бз/Чп.н.*100 де Рб — рiвень безробiття, %; Б — кiлькiсть безробiтних
у вiцi 15—70 рокiв;

Еа — кiлькiсть економiчно активного населення; Бз — кiлькiсть
безробiтних, зареeстрованих у державнiй служ бi зайнятостi; ЧП.Н – –
кiлькiсть працездатного населення у працездатному вiцi.

65. Умови надання статусу безробiтного.

¬

gdae4e

gdsqV

gdae4e

&

u

?y¶y y–yu

3/4

>

?????V?>

^

#вiд них причин не мають заробiтку або iнших передбачених чинним
законодавством доходiв через вiдсутнiсть вiдповiдноi роботи,
зареeстрованi у державний службi зайнятостi, тобто це особи, що шукають
роботу та здатнi почати працювати. Не можуть бути визнанi безробiтними
громадяни:

а) вiком до 16 рокiв, за винятком тих, якi працювали i були вивiльненi у
зв’язку зi змiнами в органiзацii виробництва i працi: реорганiзацieю,
перепрофiлюванням i лiквiдацieю пiдприeмства, установи й органiзацii або
скороченням чисельностi (штату);

б) якi вперше шукають роботу i не мають професii (спецiальностi), в тому
числi випускники загальноосвiтнiх шкiл, якщо вони вiдмовляються вiд
проходження професiйноi пiдготовки або вiд оплачуваноi роботи, у тому
числi роботи тимчасового характеру;

в) якi вiдмовилися вiд двох пропозицiй пiдходящоi роботи з моменту
реeстрацii iх у службi зайнятостi як осiб, котрi шукають роботу. При
цьому вони втрачають право на надання статусу безробiтного строком на
три мiсяцi з подальшою реeстрацieю;

г) якi мають право на пенсiю вiдповiдно до законодавства Украiни.

66. Сутнiсть закону Оукена.

Вважаeться, що перевищення безробiттям природного рiвня спричиняe певну
втрату.ВНП:Втрата ВНП = Потенцiйний(природний)ВНП – РеальнийВНП

У вищенаведенiй формулi складнiсть для розрахунку може становити лише
визначення потенцiйного (природного) ВНП. Останнiй визначаeться так:
Потенцiйний(природний)ВНП = 94,5 % вiд кiлькостi працездатних *
Нормальна к-сть роб.год. протягом року * Середня продуктивнiсть працi.

Перший множник для розрахунку потенцiйного рiвня безробiття

означаe: у формулi закладено, що нормальним (природним) рiвнем e 5,5%
(100% – 94,5% = 5,5%).

Непрямий (обернений) зв’язок мiж вiдхиленням безробiття вiд природного
рiвня i вiдхиленням реального ВНП вiд природного був визначений Артуром
Оукеном. Суть розкритого ним зв’язку можна сформулювати так: 1%
пункт вiдхилення безробiття вiд природного рiвня (6%) означаe
вiдхилення реального ВНП вiд потенцiйного на 2,5%-их пункти.
Вiдповiдно до цього закону, якщо безробiття встановилося на рiвнi 8%,
тобто перевищило природний рiвень на 2 природнi пункти

(8%-6%=2%), тобто реальний ВНП вiдхилився вiд потенцiйного на 5
процентних пункти (2,5 х 2 = 5) З цього закону можна зробити висновок
щодо практичноi дiяльностi, а саме: необхiдно щорiчно неменше як
2,5–3,0 % ВIН I спрямовувати на створення нових робочих мiсць.
Економiчними збитками вiд безробiття e також звуження споживчого ринку,
нарощування елементiв кризи надвиробництва. Крiм того, люди, якi
перебувають у статусi безробiтних, втрачають професiйнi навички,
стереотипи трудовоi поведiнки.

67. Iндивiдуальний трудовий договiр як форма регулювання вiдносин
зайнятостi.

Переважна бiльшiсть громадян влаштовуються на роботу, укладаючи
iндивiдуальний трудовий договiр.Працiвник маe право реалiзувати своi
здiбностi до продуктивноi i творчоi працi шляхом укладення трудового
договору на одному або одночасно на декiлькох
пiдприeмствах.Влаштовуючись на роботу, працiвник укладаe трудовий
договiр не з державою як власником i не з уповноваженою службовою
особою, а iз створюваним власником пiдприeмством як юридичною особою.
Предметом трудового договору виступаe жива праця, iнакше кажучи, процес
працi. Це означаe, що працiвник зобов’язуeться виконувати певну роботу
або займати певну посаду на пiдприeмствi, а власник або уповноважена ним
адмiнiстрацiя зобов’язуeться забезпечити його цieю роботою, надавати
засоби виробництва, обладнання, прилади, механiзми, примiщення,
сировину, матерiали, комплектуючi деталi, давати вказiвки, конкретнi
завдання. Обов’язки власника насамперед складаються з обов’язку
забезпечити особам, працю яких вони використовують на договiрнiй основi,
соцiальнi, економiчнi гарантii i права, передбаченi законом. Зокрема,
всi власники зобов’язанi забезпечити розмiр оплати працi найманих
працiвникiв всiх видiв пiдприeмств, не нижчий мiнiмальноi заробiтноi
плати, встановленоi державою; забезпечити дотримання гарантiй,
встановлених для жiнок у зв’язку з материнством, для неповнолiтнiх
працiвникiв; сплачувати обов’язковi страховi внески за працюючих
громадян до Фонду соцiального страхування i Пенсiйного фонду Украiни та
iн. Умови трудового договору можуть бути обов”язковими, i
факультативними, тобто необхiднi та додатковi. У бiльшости випадкiв
початок роботи настаe зразу ж пiсля укладення трудового договору.

68. Колективний договiр i його роль у регулюваннi соц.- трудових
вiдносин зайнятостi.

Колективний договiр – це локальний нормативно-правовий акт, який мiстить
комплекс нормативних положень та колективно-договiрних зобов’язань,
направлених на регулювання трудових, соцiально-економiчних та
органiзацiйно-управлiнських вiдносин, що складаються на пiдприeмствах, в
установах, органiзацiях незалежно вiд форми власностi, господарювання та
кiлькостi працiвникiв, якi мають право юридичноi особи i використовують
найману працю.

В договорi вказанi зокрема: змiни в органiзацii виробництва i працi;
забезпечення продуктивноi зайнятостi; нормування i оплати працi,
встановлення форм, системи, розмiрiв заробiтноi плати та iнших видiв
трудових виплат (доплат, надбавок, премiй та iн.); встановлення
гарантiй, компенсацiй, пiльг; участi трудового колективу у формуваннi,
розподiлi i використаннi прибутку пiдприeмства, установи, органiзацii
(якщо це передбачено статутом); режиму роботи, тривалостi робочого часу
i вiдпочинку; умов i охорони працi. Порядок реeстрацii колективних
договорiв визначаeться Кабiнетом Мiнiстрiв Украiни. Умови колективного
договору, що погiршують порiвняно з чинним законодавством i угодами
становище працiвникiв, e недiйсними.Метою колективного договору e
полiпшення господарськоi дiяльностi пiдприeмства, пiдвищення його
рентабельностi i якостi продукцii, що випускаeться, забезпечення
трудящим можливостi брати участь в управлiннi виробництвом,
удосконалення винагороди за працю, пiдняття рiвня охорони працi,
матерiально-побутового та культурного обслуговування працюючих.

69. Генеральнi, галузевi i регiональнi угоди, iх значення в
забезпеченнi ефективноi зайнятостi

Генеральна угода – це правовий акт, що встановлюe загальнi принципи
проведення соцiально-економiчноi полiтики. Галузева (тарифна) угода – це
правовий акт, що встановлюe напрямки соцiально-економiчного розвитку
галузi, систему оплати та умови працi, соцiальнi гарантii для робiтникiв
галузi (професiональноi групи), бiльшостi пiдприeмств, що входять до
сфери ii дii.

Угоди на регiональному рiвнi укладаються мiж мiсцевими органами
державноi влади чи регiональними об’eднаннями пiдприeмцiв, якщо вони
мають вiдповiднi повноваження, та об’eднаннями профспiлок чи iншими
уповноваженими трудовими колективами органами.

Угодою на галузевому пiвнi регулюeться галузевi норми. Галузева угода не
може погiршувати стан трудiвникiв порiвняно з генеральною угодою.

Угоди на регiональному рiвнi ругулюють норми соцiального захисту
найманих трудiвникiв пiдприeмств, мають бiльш високi порiвняно з
генеральною угодою гарантii та льготи.

Будь-яка з сторiн маe право за три мiсяцi до закiнчення строку дii угоди
чи у строки визначенi цим документом, внести iншим сторонам письмове
повiдомлення про початок переговорiв по укладанню нових угод.

Для врегулювання розбiжностей у ходi переговорiв сторони застосовують
примiрительнi процедури.

Угода пiдписуeться уповноваженими представниками сторiн не пiзнiше нiж
через 10 днiв по закiнченню колективних переговорiв.

70. Державнi гарантii в сферi зайнятостi.

Держава гарантуe працездатним громадянам, якi постiйно проживають на
територii Украiни:вiльний вибiр виду дiяльностi; безплатне сприяння
державними службами зайнятостi у пiдборi пiдходящоi роботи i
працевлаштуваннi вiдповiдно до покликання,здiбностей, професiйноi
пiдготовки, освiти, з урахуванням суспiльних потреб; надання
пiдприeмствами, установами, органiзацiями вiдповiдно до iх попередньо
поданих заявок роботи за фахом випускникам державних вищих навчальних,
професiйних навчально-виховних закладiв; безплатне навчання безробiтних
нових професiй,перепiдготовку в навчальних закладах або у системi
державноi служби зайнятостi з виплатою стипендii; компенсацiю вiдповiдно
до законодавства матерiальних витрат у зв’язку з направленням на роботу
в iншу мiсцевiсть; правовий захист вiд необгрунтованоi вiдмови у
прийняттi на роботу i незаконного звiльнення, а також сприяння у
збереженнi роботи. Право на працю вивiльнюваним працiвникам
гарантуeться: наданням iншоi роботи на тому ж пiдприeмствi, в
установi,органiзацii;наданням роботи на iншому пiдприeмствi, в
установi,органiзацii за тieю ж професieю, спецiальнiстю, квалiфiкацieю,
а при ii вiдсутностi – iншоi роботи з урахуванням iндивiдуальних
побажань i суспiльних потреб;наданням можливостi навчання нових професiй
(спецiальностей) з наданням вiдповiдноi роботи.

Внески на соцiальне страхування сплачуються пiдприeмствами, установами,
органiзацiями без будь-яких вiдрахувань iз заробiтноi плати працiвникiв.
Допомога по вагiтностi i родах виплачуeться протягом усiei вiдпустки по
вагiтностi i родах в розмiрi повного заробiтку.

71. Планування працi його роль в управлiннi людськими ресурсами

Персонал органiзацii e об’eктом управлiння, продуктивною силою, основною
складовою кожного виробничого процесу.

У зв’язку з цим планування, формування, перерозподiл i рацiональне
використання «людських ресурсiв» в органiзацii e основним змiстом
управлiння персоналом.

У сучасних умовах поряд iз фiнансовим та виробничим капiталом дедалi
важливiшими ресурсами стають знання, досвiд, трудовi навички,
iнiцiатива, дiловитiсть, цiннiсно-мотивацiйна сфера працiвникiв. Тому
кадри e суб’eктом управлiння. Здатнiсть персоналу бути об’eктом i
суб’eктом управлiння основна особливiсть управлiння персоналом в
органiзацii.

Ефективнiсть внутрiшнього ринку виявляeться у зменшеннi плинностi
трудових ресурсiв, скороченнi витрат, пов’язаних з купiвлею-продажем
робочоi сили, з навчанням персоналу, сприяннi просуванню працiвникiв
службовими схiдцями. Аналiз внутрiшнiх ринкiв передбачаe вивчення
системи соцiально-трудових вiдносин, управлiння трудовими ресурсами на
рiвнi пiдприeмства, тобто дослiдження проблем управлiння персоналом,
нормування i органiзацii працi, управлiння продуктивнiстю пращ, систем
оплати працi, планування працi тощо.

72. Трудовi показники, iх взаeмозв’язок i вплив на ефективнiсть
дiяльностi суб’eктiв господарювання

Основними трудовими показниками e: продуктивнiсть працi, чисельнiсть
працiвникiв, фонд оплати працi, середня заробiтна праця.

Трудовi показники визначаються технiко-економiчними факторами,
технiко-органiзацiйним рiвнем виробництва, соцiальними умовами,
природними умовами та рiвнем рацiональностi природо використання,
зовнiшньоекономiчними зв’язками та рiвнем iх використання.

Основою для розроблення системи планових трудових показникiв e:
виробнича програма, план пiдвищення ефективностi виробництва, норми та
нормативи затрат працi i заробiтноi плати.

Продуктивнiсть працi e важливим трудовим показником. Вiд ii рiвня i
динамiки залежить чисельнiсть працiвникiв, рiвень i фонд оплати працi,
обсяг випуску продукцii тощо. У ринковiй економiцi пiдвищення
продуктивностi працi — основний чинник вирiшення економiчних проблем
пiдприeмства.

Планування заробiтноi плати включаe планування фонду заробiтноi плати i
середньоi заробiтноi плати.

Визначаючи середню заробiтну плату, необхiдно виходити iз принципу, що
зростання продуктивностi працi маe забезпечувати збiльшення фонду
накопичення i сприяти зростанню матерiального добробуту працiвникiв.
Цього можна досягти лише тодi, коли пiдвищення продуктивностi працi
випереджатиме зростання середньоi заробiтноi плати.

73. Види планiв з працi.

Планування робiт з працi повинно включати визначення завдань пiдроздiлам
i службам пiдприeмства. Воно здiйснюeться на основi: перспективних
(п’ятилiтнiх) – комплексних планiв полiпшення умов працi i
санiтарно-оздоровчих заходiв, що e частиною планiв економiчного i
соцiального розвитку пiдприeмства; поточних (рiчних) планiв заходiв щодо
працi, що включаються в угоди по працi для висновку колективних
договорiв; оперативних (квартальних, мiсячних) планiв по цехах i
дiлянкам.

74. Планування працi на макро- i мезорiвнях

В економiцi краiни можна видiлити такi форми подiлу працi:мiж галузями
економiки(макрорiвень),в серединi цих галузей(мезорiвень), а також
всерединi пiдприeмств (мiкрорiвень)

Планування трудових показникiв на рiвнi пiдприeмства вiдбуваeться такими
методами:

по факторам – вплив кожного фактора даe пiдвищення продуктивностi працi

на основi двох показникiв: – на основi зниження трудомiсткостi; –
полiпшення використання робочого часу

75. Показники працi як складова бiзнес-плану.

А)Управлiння продуктивнiстю. Бiзнес-план, в якому визначенi
iндивiдуальнi цiлi та дii, може слугувати вiдправною точкою програми по
управл. прод.. Його можно використати для оцiнки прод. працi
спiвробiтникiв, вiддiлiв чи ефективностi всьго бiзнесу; для оновлення
завдань i строкiв iх виконання i для визначення потрiбних дiй. Прод.
працi окремих людей i пiдроздiлiв органiзацii можна оцiнювати по
вiдношенню до цiлей, що поставленi в вихiдному планi або согласованi
пiзнiше. Оцiнка може впливати на оплату працi, iнвестицiй тощо.

Б) Планування людських ресурсiв i навичок. Багато бiзнес-пл.
пiдкреслюють важливiсть персоналу, але iгнорують навички, методи
пiдготовки i розвитку персоналу, необхiднi для виконня плану.

Коли люди ознайомленi з вимогами, що поставленi бiзнес-планом, треба
обговорити з ними питання iх особистоi пiдготовки, щоб бути впевненим,
що iх навички вiдповiдають поставленим цiлям.

У Великобританii головною цiллю соцiальноi програми пiдготовки персоналу
e розширення штату вiдповiдних викладачiв. Визначення потреби пiдготовки
в кожному випадку повинно бути частиною щорiчного процесу професiйного
тестування.

76. Методи планування трудових показникiв на рiвнi пiдприeмства

Основними трудовими показниками e: продуктивнiсть працi, чисельнiсть
працiвникiв, фонд оплати працi, середня заробiтна праця.

Планування трудових показникiв на рiвнi пiдприeмства вiдбуваeться такими
методами:

по факторам – вплив кожного фактора даe пiдвищення продуктивностi працi

на основi двох показникiв: – на основi зниження трудомiсткостi; –
полiпшення використання робочого часу

77. Розробка планiв з продуктивностi працi, чисельностi персоналу, фонду
заробiтноi працi

Продуктивнiсть працi e важливим трудовим показником. Вiд ii рiвня i
динамiки залежить чисельнiсть працiвникiв, рiвень i фонд оплати працi,
обсяг випуску продукцii тощо. Для розроблення плану продуктивностi працi
необхiдно мати план органiзацiйно-технiчних заходiв, звiтний i плановий
баланси робочого часу одного робiтника, а також данi про втрати робочого
часу у звiтному перiодi на основi фотографiй i самофотографiй робочого
дня, або данi табельного облiку. Основнi етапи планування продуктивностi
працi такi: аналiз рiвня i динамiки продуктивностi працi в попередньому
перiодi; виявлення резервiв пiдвищення виробiтку в наступному перiодi;
визначення очiкуваного рiвня продуктивностi працi в поточному перiодi;
розроблення плану заходiв щодо використання виявлених резервiв;
розрахунок ефективностi кожного заходу, спрямованого на пiдвищення
продуктивностi працi;

визначення можливого рiвня продуктивностi працi в плановому перiодi.
Планування персоналу e складовою загального планування дiяльностi i
розвитку пiдприeмства, спрямованою на забезпечення пропорцiйного i
динамiчного розвитку персоналу. Воно передбачаe визначення загальноi i
додатковоi потреби в наступному перiодi, а також розрахунок його
квалiфiкацiйноi структури.

78. Планування соцiального розвитку трудових колективiв

Розвиток персоналу e важливим фактором успiшноi дiяльностi пiдприeмства.
Розвиток персоналу – це сукупнiсть заходiв щодо набуття i пiдвищення
квалiфiкацii працiвникiв, а саме: навчання, яке у формi загального i
професiйного навчання даe необхiднi знання, навички i досвiд;
пiдвищення квалiфiкацii, тобто полiпшення професiйних знань i навичок у
зв’язку з розвитком науково-технiчного прогресу; навчання в школi
управлiння i керiвництва, що даe необхiднi знання i пiдготовку для
призначення на керiвну посаду i формування кар’eри керiвника. Завданням
планування персоналу e визначення майбутнiх вимог, що ставляться до
робочих мiсць, а також планування заходiв, необхiдних для професiйного
розвитку працiвникiв. У плануваннi розвитку персоналу важливим
завданням e планування заходiв, спрямованих на досягнення рiвня освiти,
необхiдного для призначення на певну посаду. На пiдприeмствах треба
розробляти плани щодо подальшоi освiти спiвробiтникiв, направлених для
набуття спецiальноi професiйноi квалiфiкацii i виробничого досвiду.
Успiшний розвиток персоналу обумовлений трьома факторами: знаннями,
можливостями i поведiнкою працiвникiв. Знання e основою розвитку
здiбностей персоналу, сприяe формуванню особистого потенцiалу.
Можливостi виражають умови використання отриманих знань, визначають iх
кориснiсть, реалiзацiю. Розвиток персоналу неможливо забезпечити тiльки
на основi пiдвищення знань i можливостей. Необхiдно враховувати
особливостi поведiнки, взаeмовiдносин, мiж особистiсних i неформальних
комунiкацiй.

79. Сутнiсть, змiст, завдання i значення органiзацii працi

Органiзацiя працi— це спосiб поeднання безпосереднiх виробникiв iз
засобами виробництва з метою створення сприятливих умов для одержання
високих кiнцевих соцiально-економiчних результатiв. Органiзацiя працi e
об’eктивною необхiднiстю i невiд’eмною складовою трудовоi дiяльностi
людини. Вона маe сприяти вдосконаленню всiх процесiв працi, виробничих
структур для досягнення найвищоi ефективностi суспiльного виробництва. В
умовах ринковоi економiки на всiх рiвнях управлiння можна видiлити
економiчнi та соцiально-психологiчнi завдання щодо полiпшення
органiзацii працi.

Економiчнi завдання передбачають досягнення максимальноi економii живоi
та уречевленоi працi, пiдвищення продуктивностi, зниження витрат у
процесi виробництва продукцii i надання послуг належноi якостi.
Соцiально-психологiчнi завдання передбачають створення таких умов працi,
якi б забезпечували високий рiвень працездатностi зайнятих у
виробництвi. Крiм того, працiвники мають одержувати задоволення вiд
роботи, яку виконують. Вперше наукова теорiя працi знайшла вiдображення
в тейлоризмi (понад 100 рокiв тому), i подальший ii розвиток полягав у
переходi до концепцiй «збагачення працi», «автономних груп»,
«гуманiзацii працi», якi потiм продовжили свiй розвиток у складi бiльш
широких економiко-соцiологiчних i полiтико-iдеологiчних теорiй
«демократii в промисловостi», «соцiальноi iнтеграцii» та iн.

80. Принципи органiзацii працi

Економiка працi вивчаe трудову дiяльнiсть людини з метою забезпечення
умов ii високоi ефективностi, результативностi. Для того, щоб трудова
дiяльнiсть людей була рацiональною та ефективною вона повинна бути
належним чином органiзована.

На макроекономiчному рiвнi створення передумов ефективного
функцiонування працi здiйснюeться у межах суспiльноi органiзацii працi.
На мiкрорiвнi – в рамках органiзацii працi на пiдприeмствах
(органiзацiях, фiрмах тощо).

Облiк ресурсiв працi маe важливе значення, бо даe змогу оцiнити за
рахунок яких чинникiв здiйснюeться зростання суспiльного багатства.

Використання ресурсiв працi здiйснюeться в системi органiзацii працi в
суспiльствi та на пiдприeмствi.

Органiзацiя працi в суспiльствi – це зумовлена економiчним устроeм та
законодавчого регулюeма загальнодержавна система використання працi в
суспiльствi. У функцiональному аспектi органiзацiя працi в суспiльствi –
це система управлiння працею, яка встановлена в суспiльствi.

81. Основнi напрями органiзацii працi на пiдприeмствi.

1. Органiзацiя працi на пiдприeмствi охоплюe такi основнi напрями:

подiл i кооперацiя працi, що передбачають науково обгрунтований розподiл
працiвникiв за певними трудовими функцiями, робочими мiсцями, а також
об’eднання працiвникiв у виробничi колективи;

2. органiзацiя i обслуговування робочих мiсць, що сприяють рацiональному
використанню робочого часу;

3. нормування працi, що передбачаe визначення норм затрат працi
виробництво продукцii i надання послуг як основу для органiзацii працi
i визначення ефективностi виробництва;

4. органiзацiя пiдбору персоналу та його розвиток, тобто — планування
персоналу, профорieнтацiя i профвiдбiр, наймання персоналу, пiдвищення
його квалiфiкацii, планування кар’eри тощо;

5. оптимiзацiя режимiв працi i вiдпочинку, встановлення найбiльш
рацiонального чергування часу роботи та вiдпочинку протягом робочоi
змiни, тижня, мiсяця. Вiдпочинок, його змiст i тривалiсть максимально
сприяти досягненню високоi працездатностi протягом робочого часу;

6. рацiоналiзацiя трудових процесiв, прийомiв i методiв працi на основi
узагальнення прогресивного досвiду. Рацiональним вважаeться такий спосiб
роботи, який забезпечуe мiнiмальнi затрати часу;

7. полiпшення умов працi, що передбачаe зведення до мiнiмуму шкiдливостi
виробництва, важких фiзичних, психологiчних навантажень, а також
формування системи охорони i безпеки працi;

8. змiцнення дисциплiни працi, пiдвищення творчоi активностi
працiвникiв;

9. мотивацiя й оплата працi.

82. Органiзацiя працi на макро- i мезорiвнях.

В економiцi краiни можна видiлити такi форми подiлу працi:мiж галузями
економiки(макрорiвень),в серединi цих галузей(мезорiвень), а також
всерединi пiдприeмств (мiкрорiвень). На макроекономiчному рiвнi
створення передумов ефективного функцiонування працi здiйснюeться у
межах суспiльноi органiзацii працi.

Використання ресурсiв працi на мiкрорiвнi здiйснюeться в рамках
органiзацii працi на пiдприeмствi.

В умовах конкуренцii виробникiв головним завданням органiзацii працi на
пiдприeмствi e забезпечення максимального випуску продукцii за умов
мiнiмальних витрат усiх виробничих ресурсiв, в тому числi й працi.

Слiд урахувати, що мiнiмiзацiя трудових витрат маe певнi межи:
економiчнi, соцiальнi, психологiчнi.

Система органiзацii працi на пiдприeмствi маe такi елементи: розподiл та
кооперацiю працi; нормування працi; органiзацiя та обслуговування
робочих мiсць; органiзацiя пiдбору персоналу та його розвиток;
удосконалення умов працi; розробка та оптимiзацiя режимiв працi та
вiдпочинку; рацiоналiзацiя трудових процесiв; органiзацiя стимулювання
працi; iншi.

83. Характеристика склад органiзацii працi на рiвнi пiдпр

Використання ресурсiв працi на мiкрорiвнi здiйснюeться в рамках
органiзацii працi на пiдприeмствi.

В умовах конкуренцii виробникiв головним завданням органiзацii працi на
пiдприeмствi e забезпечення максимального випуску продукцii за умов
мiнiмальних витрат усiх виробничих ресурсiв, в тому числi й працi.

Слiд урахувати, що мiнiмiзацiя трудових витрат маe певнi межи:
економiчнi, соцiальнi, психологiчнi.

Система органiзацii працi на пiдприeмствi маe такi елементи: розподiл та
кооперацiю працi; нормування працi; органiзацiя та обслуговування
робочих мiсць; органiзацiя пiдбору персоналу та його розвиток;
удосконалення умов працi; розробка та оптимiзацiя режимiв працi та
вiдпочинку; рацiоналiзацiя трудових процесiв; органiзацiя стимулювання
працi; iншi.

84. Орг-цiя працi на робочому мiсцi.

Важливим елементом органiзацii працi на пiдприeмствi e вдосконалення
планування, органiзацii i обслуговування робочих мiсць з метою створення
на кожному з них необхiдних умов для високопродуктивноi працi.

Робоче мiсце — це зона трудовоi дiяльностi робiтника, або групи
робiтникiв, оснащена всiм необхiдним для успiшного здiйснення роботи.
Водночас це первинна ланка виробничоi структури пiдприeмства, яка може
функцiонувати вiдносно самостiйно. Органiзацiя робочого мiсця — це
система заходiв щодо його планування, оснащення засобами i предметами
працi, розмiщення в певному порядку, обслуговування й атестацii.

Планування робочого мiсця передбачаe рацiональне розмiщення у просторi
матерiальних елементiв виробництва, зокрема устаткування, технологiчного
та органiзацiйного оснащення, а також робiтника. Робоче мiсце маe
робочу, основну i допомiжну зони. В основнiй зонi, яка обмежена
досяжнiстю рук людини в горизонтальнiй i вертикальнiй площинах,
розмiщуються засоби працi, що постiйно використовуються в роботi. У
допомiжнiй зонi розмiщуються предмети, котрi застосовуються рiдко.
Велике значення маe рацiональне технологiчне й органiзацiйне оснащення
робочих мiсць, що передбачаe забезпечення iх основним технологiчним
устаткуванням, технологiчним i органiзацiйним оснащенням (iнструментом,
пристроями, допомiжними матерiалами, запасними частинами та
устаткуванням для iх зберiгання i розмiщення, а також засобами
сигналiзацii, освiтлювальною апаратурою, робочими меблями, тарою тощо).

85. Умови працi: сутнiсть i значення.

Умови працi (УП)-це сукупнiсть взаeмопов”яз.
Виробнич.,санiт-гiгieн,психофiзiолог,естетичн. I соц. факторiв
конкретноi працi ,обумовлених рiвнем розвитку продуктивн. сил
сусп-ва,якi визначають стан виробнич. Середовища та впливають на
здоров”я i працездатнiсть людини.Видiл. 4 фази працездатностi в процесi
одного труд. циклу(дня,змiни):

-пристос-ня до працi (час,протягом якого людина адаптуeться до майб.
умов працi)

-стiйка працездатнiсть(найвища якiсть працi при оптим. рiвнях функц-ня
фiзiолог. систем органiзму)

-субкомпетенцiя(початок розвитку втоми,якiсть працi ще зберiгаeться,але
лише за рах. перенапруження вiдповiдн. функцiй органiзму )

-втома (зниження якостi роботи за подальшого погiрш. функцiонального
стану людини )

Наступною фазою життeдiяльн-тi людини повинна бути фаза вiдновлення
працездатностi(вiдпочинку)

86. Умови працi та фактори iх формування

Умови працi — це сукупнiсть взаeмозв’язаних виробничих,
санiтарно-гiгieнiчних, психофiзiологiчних, естетичних i соцiальних
факторiв конкретноi працi, обумовлених рiвнем розвитку продуктивних сил
суспiльства, якi визначають стан виробничого середовища та впливають на
здоров’я i працездатнiсть людини

Вiдповiдно до рекомендацiй МОП визначають такi основнi фактори
виробничого середовища, що впливають на працездатнiсть людини в процесi
виробництва: фiзичне зусилля, нервове напруження, робоче положення,
монотоннiсть роботи, температура, вологiсть, забруднення повiтря,
виробничий шум, вiбрацiя, обертання, поштовхи, освiтленiсть у робочiй
зонi.

Фактори виробничого середовища мають психологiчнi i фiзiологiчнi межi.

Психологiчна межа характеризуeться певними нормативами, перевищення яких
викликаe у працюючих вiдчуття дискомфорту.

Фiзiологiчна межа характеризуeться такими нормативами, перевищення яких
потребуe припинення роботи.

Кожний iз цих факторiв виробничого середовища дie вiдокремлено, i його
вплив ураховуeться окремо пiд час атестацii i паспортизацii робочого
мiсця.

87. Взаємозв’язок організації праці з організацією виробництва.

Організація праці – це спосіб поєднання виробників із засобами
виробництва з метою створення сприятливих умов для одержання високих
кінцевих економічно-соціальних результатів. Організація виробництва – це
процес, що поєднує виробників та засоби виробництва з метою отримання
високоякісної продукції. І організація праці, і організація виробництва
є об”єктивно необхідними і невід”ємними складовими трудової діяльності
кожної людини. Ці категорії обов”язково мають сприяти досягненню
найвищої ефективності суспільного виробництва. Їх наглядне поєднаннння
можна спостерігати завдяки багатьом категоріям, зокрема, нормуванню
праці. Також взаємозв”язок між організацією праці і організацією
виробництва можна показати через залежність від слідуючих чинників:
рівня науково-технічного прогресу, психологічних факторів і особливостей
екологічного середовища, від тих завдань, що вирішуються в різних ланках
системи управління. І, звичайно, варто виділити обопільну
взаємозалежність даних категорій, адже без ефективної організації праці
неможливо вдало організувати виробництво на кожному підприємстві і
навпаки.

88. Нормування працi як провiдна складова ii орг-цii.

Нормування працi — це вид дiяльностi з управлiння виробництвом,
пов’язаний з визначенням необхiдних затрат працi i п результатiв,
контролем за мiрою працi. Нормування працi — складова органiзацii працi
i виробництва. Воно e важливою ланкою технологiчноi й органiзацiйноi
пiдготовки виробництва, оперативного управлiння ним, невiд’eмною
частиною менеджменту i соцiально-трудових вiдносин. Норми працi e
основою системи планування роботи пiдприeмства та його пiдроздiлiв,
органiзацii оплати працi персоналу, облiку затрат на продукцiю,
управлiння соцiально-трудовими вiдносинами тощо. Органiзовуючи працю,
слiд визначити, яка ii кiлькiсть потрiбна для виконання кожноi
конкретноi роботи i якою маe бути ii якiсть. Норми працi e основою для
визначення пропорцiй розвитку галузей економiки, складання балансу
використання трудових ресурсiв, визначення виробничих потужностей. Норми
працi на пiдприeмствi можуть використовуватися для визначення
трудомiсткостi окремих видiв продукцii i вiдповiдних затрат працi для
виконання виробничоi програми. Отже, нормування працi e засобом
визначення як мiри працi для виконання тiei чи iншоi конкретноi роботи,
так i мiри винагороди за працю залежно вiд ii кiлькостi та якостi. В
умовах розвитку ринкових вiдносин, поглиблення економiчноi самостiйностi
пiдприeмств нормування працi набуваe великого значення як засiб
скорочення затрат живоi працi, зниження собiвартостi продукцii,
пiдвищення продуктивностi працi тощо.

89. Функцii нормування працi.

Нормування працi-це вид дiяльностi з управлiння вироб-вом,пов”язаний з
визначенням необх затрат працi та ii резулютатiв,контролемза мiрою
працi.Норм-ня працi-складова органiзацii працi i вироб-ва;норми працi e
основоюсис-ми планув-ня роботи пiдприeмства та його
пiдроздiлiв,органiзацii оплати працi персоналу,облiку затрат на
продукцiю,управлiння соц-труд вiдносинами тощо.Органiзовуючи
працю,необх.знати,яка к-iсть ii потрiбна для викон. Кожноi конкретн.
роботи i якою маe бути ii якiсть.за доп. норм працi здiйснюються
планово-органiзац розрах-ки,внутр.заводське i цехове оперативне
планування,складаються бiзнес-плани пiдприeмств,плануються обсяги
вироб-ва,розрах-ся завантаження устаткуванняi роб мiсць;узгоджуeться
взаeмодiя цехiв,бригад,вiддiлiв пiдприeмства. Норми труд. затрат
необхiднi для органiзацii працi не лише робiтникiв вiдрядчикiв,а й
робiтникiв-почасовикiв,професiоналiв,фахiвцiв та технiчн
службовцiв;норми працi e складовим елементом органiзацii зароб плати т.
я. виконання норм e умовою отримання заробiтку,вiдповiдного тарифу або
окладу,установленого для даного працiвника.

90. Об’eкти нормування працi.

Отже, сукупнiсть прийомiв, об’eднаних з урахуванням технологiчноi
послiдовностi або спiльностi факторiв, що впливають на час виконання
завдання (наприклад, установка деталi в пристосування i зняття ii пiсля
оброблення), утворюють комплекс трудових прийомiв.

Залежно вiд особливостей виробництва об’eктами нормування можуть бути:
обсяг роботи за певний перiод часу — годину, змiну, мiсяць (наприклад,
на видобувних та апаратурних процесах, допомiжних роботах на промислових
пiдприeмствах); зона обслуговування (для багатоверстатникiв у
текстильнiй промисловостi, на обробних процесах з багатоверстатним
обслуговуванням у машинобудуваннi); чисельнiсть персоналу
(обслуговування потужних технологiчних, енергетичних, транспортних
систем тощо).

Для розрахунку норм працi потрiбна чiтка класифiкацiя затрат часу.

Класифiкацiю затрат часу можна здiйснювати щодо працiвника, роботи
устаткування, тривалостi виробничого процесу

92. Класифiкацiя втрат робочого часу

Затрати робочого часу подiляються на нормованi i ненормованi. До
нормованих належать необхiднi для даних конкретних умов затрати
основного i допомiжного часу, часу обслуговування робочого мiсця, на
вiдпочинок та особистi потреби, регламентованi перерви з
органiзацiйно-технiчних причин, пiдготовчо-завершальний час. Сумарна
величина цих затрат часу на одиницю продукцii e штучно-калькуляцiйним
часом.

Визначення фактичних затрат часу на виконання елементiв операцiй
потрiбне для розроблення нормативiв часу, вибору найрацiональнiших
методiв працi, аналiзу якостi норм i нормативiв тощо.

Найпоширенiшими на пiдприeмствах методами дослiдження трудових процесiв
e: хронометраж, фотографiя робочого часу, фотохронометраж. При цьому
фактичнi затрати часу вимiрюються за допомогою секундомiрiв,
хронометрiв, годинникiв, хронографiв.

91. Нормування як засiб регламентування трудовоi дiяльностi.

Нормування працi — це вид дiяльностi з управлiння виробництвом,
пов’язаний з визначенням необхiдних затрат працi i п результатiв,
контролем за мiрою працi.

Нормування працi — складова органiзацii працi i виробництва. Воно e
важливою ланкою технологiчноi й органiзацiйноi пiдготовки виробництва,
оперативного управлiння ним, невiд’eмною частиною менеджменту i
соцiально-трудових вiдносин.

Норми працi e основою системи планування роботи пiдприeмства та його
пiдроздiлiв, органiзацii оплати працi персоналу, облiку затрат на
продукцiю, управлiння соцiально-трудовими вiдносинами тощо.

Органiзовуючи працю, слiд визначити, яка ii кiлькiсть потрiбна для
виконання кожноi конкретноi роботи i якою маe бути ii якiсть. Норми
працi e основою для визначення пропорцiй розвитку галузей економiки,
складання балансу використання трудових ресурсiв, визначення виробничих
потужностей.

На кожному пiдприeмствi норми працi використовуються пiд час здiйснення
планово-органiзацiйних розрахункiв, внутрiшньозаводського й цехового
оперативного планування. За допомогою норм складаються бiзнес-плани
пiдприeмств, плануються обсяги виробництва цехiв i дiльниць,
розраховуeться завантаження устаткування й робочих мiсць. На основi норм
працi встановлюють завдання з пiдвищення продуктивностi працi,
визначають потребу в кадрах, розробляють календарно-плановi нормативи
тощо.

93. Методи нормування працi.

Розрiзняють такi методи нормування: сумарний дослiдно-статистичний,
розрахунково-аналiтичний, укрупнений, мiкроелементний.

Суть сумарного дослiдно-статистичного методу полягаe в установленнi
норми загалом на операцiю без розчленування ii на складовi елементи. За
розрахунково-аналiтичного методу операцiю попередньо розчленовують на
елементи. Норму часу в цьому разi розраховують на кожний елемент
операцii.В умовах iндивiдуального i дрiбносерiйного виробництва, коли
операцiя повторюeться кiлька разiв або й зовсiм не повторюeться,
застосування трудомiсткого аналiтичного методу розрахунку норми часу
економiчно себе не виправдовуe. Суть укрупненого методу полягаe у
визначеннi норми на основi попередньо розроблених укрупнених
розрахункових величин затрат робочого часу на типовi операцii, деталi
або види робiт. За цим методом найдоцiльнiше розраховувати норми на
пiдприeмствах з iндивiдуальним i дрiбносерiйним типом виробництва.

Велике значення маe мiкроелементний метод нормування працi (для
нормування ручних i деяких машинно-ручних процесiв). За допомогою цього
методу видiляють i вивчають найпростiшi елементи, так званi
мiкроелементи, з яких складаються складнi i рiзноманiтнi за своiм
характером трудовi операцii. Цi мiкроелементи визначають норми затрат
часу залежно вiд найважливiших чинникiв, якi впливають на iхню
структуру.

94. Види норм працi.

На пiдприeмствах застосовують рiзнi види норм працi. Найпоширенiшi з них
такi:

а) норми часу, якi визначають кiлькiсть робочого часу, потрiбного для
виготовлення одиницi продукцii або для виконання певного обсягу робiт;

б) норми виробiтку, якi визначають кiлькiсть продукцii або обсяг роботи,
якi мають бути виконанi за одиницю робочого часу. Норми виробiтку
вимiрюються в натуральних одиницях (штуках, метрах тощо) i виражають
необхiдний результат дiяльностi працiвникiв;

в) нормоване завдання, що визначаe необхiдний асортимент i обсяг робiт,
що мають бути виконанi одним працiвником або групою (бригадою, ланкою)
за даний вiдрiзок часу (змiну, добу, мiсяць). Нормоване завдання, як i
норма виробiтку, визначаe необхiдний результат дiяльностi працiвникiв.
Проте нормоване завдання можна установлювати не тiльки в натуральних
одиницях, а й у нормо-годинах, нормо-гривнях;

г) норми обслуговування, якi визначають кiлькiсть одиниць устаткування,
робочих мiсць, квадратних метрiв площi тощо, якi обслуговуються одним
робiтником або бригадою;

д) норми чисельностi робiтникiв, за якими встановлюють кiлькiсть
робiтникiв тiei чи iншоi категорii, потрiбну для виконання певного
обсягу робiт;

е) норми керованостi (кiлькостi пiдлеглих) визначають кiлькiсть
працiвникiв, яка маe бути безпосередньо пiдпорядкованою одному
керiвниковi.

95. Методи дослiдження трудових процесiв.

Всi методи дослiдження затрат роб часу складаються з таких
етапiв:-пiдготовка до спостереження.-проведення спостер-ня.-оброблення
даних.-аналiз результатiв i пiдготовка пропгозицiй щодо удосконалення
органзацii працi

1Метод хронометражу-визначення тривалостi елементiв операцiй ,що
повторюються.E 3 способи провед хронометражу 1)безперервний спосiб-всi
елементи певноi операцii дослiджуються вiдпов. До послiдовностi iх
виконання. 2)вiдбiрковий с-б-застос. для вивв. Окрем елементiв операцii
незалежно вiд послiдовностi iх виконання.3)цикловий с-б-для дослiдж-ня
тих елементiв операцii,що мають незначну тривалiсть(3-5 сек).

2 Метод фотографii:

-фотог-я використання часу
працiвникiв(iндивiдуальна,групова,самофотографiя)

-фотог-я часу роботи устаткув-ня

– фотог-я виробничого процесу

Залежно вiд способу провед-ня й оброблення спостережень розрiзняють:

Метод моментних спостережень

Метод безпосереднiх замiрiв(безпосередня реeстрацiя тривалостi
затратчасу за елементами операцii,що спостерiгаeться -напр.,фiксуeться
стан роб мiсць,що спостерiгаються,при цьому стрктура затрат роб часу
встановл. Залеж. Вiд кiльк-тi моментiв,колисостерiгались вiдповiднi
стани)

Всi фактичнi затрати часу вимiр. За доп.
Секундомерiв,хронометрiв,годинникiв,хронографiв

96. Методи встановлення норм.

Методика встановлення норм часу залежить насамперед вiд типу виробництва
(масове, серiйне, дрiбносерiйне, iндивiдуальне), рiвня механiзацii працi
робiтникiв, а також вiд форми органiзацii працi. Для вищого рiвня
серiйностi характернi досконалiша технiка, технологiя, органiзацiя
виробництва i працi. Внаслiдок цього затрати працi виготовлення тих
самих виробiв i рiвень продуктивностi працi будуть рiзними в умовах
масового, серiйного та iндивiдуального виробництва. Розрiзняють такi
методи нормування: сумарний дослiдно-статистичний,
розрахунково-аналiтичний, укрупнений, мiкроелементний. Суть сумарного
дослiдно-статистичного методу полягаe в установленнi норми загалом на
операцiю без розчленування ii на складовi елементи. За
розрахунково-аналiтичного методу операцiю попередньо розчленовують на
елементи. Норму часу в цьому разi розраховують на кожний елемент
операцii. Цей метод нормування даe значно точнiшi результати, нiж
сумарний дослiдно-статистичний. В умовах iндивiдуального i
дрiбносерiйного виробництва, коли операцiя повторюeться кiлька разiв або
й зовсiм не повторюeться, застосування трудомiсткого аналiтичного методу
розрахунку норми часу економiчно себе не виправдовуe. Тому його
застосовують тут тiльки для розрахунку норм на дуже складнi операцii.
Суть укрупненого методу полягаe у визначеннi норми на основi попередньо
розроблених укрупнених розрахункових величин затрат робочого часу на
типовi операцii, деталi або види робiт.

98. Сутнiсть продуктивностi i продуктивностi працi.

Продуктивнiсть — це ефективнiсть використання ресурсiв — працi капiталу,
землi, матерiалiв, енергii, iнформацii — пiд час виробництва рiзних
товарiв i надання послуг. Вона вiдбиваe взаeмозв’язок мiж кiлькiстю i
якiстю вироблених товарiв або наданих по-дуг i ресурсами, якi були
витраченi на iх виробництво. Продуктивнiсть даe змогу порiвнювати
виробництво на рiзних рiвнях кономiчноi системи (на рiвнi окремого
iндивiда, цеху, пiдприeмства, органiзацii, галузi й держави) з
використаними ресурсами. Пiд час iхньоi оцiнки необхiдно враховувати
зростання вартостi енергii, сировини, витрат, пов’язаних з безробiттям
тощо. Бiльш висока продуктивнiсть означаe збiльшення обсягу продукцii за
тих самих витрат, при цьому необхiдно враховувати потреби цiei чи iншоi
продукцii на ринку, в суспiльствi.

Продуктивнiсть працi — це ефективнiсть затрат конкретноi Бранi, яка
визначаeться кiлькiстю продукцii, виробленоi за одиницю робочого часу,
або кiлькiстю часу, витраченого на одиницю продукцii. Зростання
продуктивностi працi означаe збiльшення кiлькостi Продукцii, виробленоi
за одиницю часу, або економiю робочого часу, витраченого на одиницю
продукцii.

99. Значення продуктивностi працi для соцiально-економiчного розвитку
суспiльства

Розвиток економiки, пiдвищення нацiонального добробуту залежить вiд
подальшого пiдвищення продуктивностi.Нацiональний дохiд, або валовий
нацiональний продукт, у разi пiдвищення продуктивностi збiльшуeться
швидше, нiж показники витрат. Зниження ж продуктивностi призводить до
iнфляцii, пасивного торговельного балансу, повiльних темпiв зростання
або спаду виробництва i до безробiття. Така ситуацiя нинi характерна для
Украiни. Рiвень продуктивностi працi у народному господарствi та
промисловостi краiни досить низький. Останнiм часом спостерiгаeться
тенденцiя до його зниження, i згiдно з розрахунками вiн становить у
промисловостi приблизно 10% вiд рiвня продуктивностi працi в США.
Пiдвищеннi якостi i конкурентоспроможностi за незмiнноi ii маси, що
виробляeться в одиницю часу; зменшеннi затрат працi на одиницю
продукцii. Це призводить до змiни спiввiдношення затрат живоi
уречевленоi працi. Пiдвищення продуктивностi працi означаe, що встка
затрат живоi працi в продуктах зменшуeться, а частка затрат фечевленоi
працi збiльшуeться. При цьому загальна сума працi, яка iiститься в
кожнiй одиницi продукту зменшуeться. Зростання про-iуктивностi працi
сприяe скороченню часу виробництва й обiгу товару, збiльшенню маси i
норми прибутку.

100. Продуктивнiсть працi, ii iнтенсивнiсть

Продуктивнiсть працi — це ефективнiсть затрат конкретноi Бранi, яка
визначаeться кiлькiстю продукцii, виробленоi за одиницю робочого часу,
або кiлькiстю часу, витраченого на одиницю продукцii. Зростання
продуктивностi працi означаe збiльшення кiлькостi Продукцii, виробленоi
за одиницю часу, або економiю робочого часу, витраченого на одиницю
продукцii. Продуктивнiсть працi тiсно пов’язана з ii iнтенсивнiстю.
Остання характеризуe ступiнь напруженостi працi за одиницю часу i
вимiрюeться кiлькiстю витраченоi енергii людини. Чим вищий рiвень
iнтенсивностi працi, тим вища ii продуктивнiсть. Максимальний рiвень
iнтенсивностi визначаeться фiзiологiчними й психiчними можливостями
людського органiзму Отже, iнтенсивнiсть працi маe фiзiологiчнi межi,
тобто не може бута необмеженою. У зв’язку з цим виникаe поняття
нормальноi iнтенсивностi. Воно означаe такi затрати життeвоi енергii
протягом робочого часу змiни, якi забезпечують необхiднi умови для
повноцiнного функцiонування органiзму й повного вiдновлення
працездатностi до початку нового трудового дня. Таким чином,
iнтенсивнiсть працi e важливим фактором продуктивностi, проте маe певну
фiзiологiчну межу i потребуe дотримання фiзiологiчних норм людськоi
енергii.

101. Показники i методи вимiру продуктивностi працi

Продуктивнiсть працi вимiрюeться вiдношенням обсягу виробленоi продукцii
до затрат працi (середньооблiковоi чисельностi персоналу). Залежно вiд
прямого або оберненого вiдношення маeмо два показники: виробiток i
трудомiсткiсть. Виробiток — це кiлькiсть виробленоi продукцii за одиницю
часу або кiлькiсть продукцii, яка припадаe на одного середньооблiкового
працiвника чи робiтника за рiк, квартал, мiсяць. Вiн вимiрюeться
вiдношенням кiлькостi виробленоi продукцii до величини робочого часу,
витраченого на його виробництво: B=Q/T,де В — виробiток;Q обсяг
виробленоi продукцii; Т — затрати робочого часу. Трудомiсткiсть — це
показник, який характеризуe затрати часу на одиницю продукцii (тобто
обернена величина виробiтку): Тр=T/Q,де Тр — трудомiсткiсть на одиницю
продукцii. Методи вимiрювання продуктивностi працi (виробiтку) залежать
вiд способу визначення обсягiв виробленоi продукцii. Розрiзняють
натуральний, трудовий i вартiсний (грошовий) методи. Натуральний метод
полягаe в тому, що обсяг виробленоi продукцii i продуктивнiсть працi
розраховуються в натуральних одиницях (штуках, тонах, метрах тощо). Маe
обмежене застосування, оскiльки пiдприeмства i галузi випускають
здебiльшого рiзнорiдну продукцiю. Окрiм цього, не враховуe змiн обсягу
незавершеного виробництва, яке в деяких галузях маe велику частку в
загальному обсязi продукцii (будiвництво, суднобудiвництво та iп.).
Трудовий метод найчастiше використовуeться на робочих мiсцях, у
бригадах, на виробничих дiльницях i в цехах, де обсяг виробленоi
продукцii або виконаних робiт визначаeться в нормо-годинах. У сучасних
умовах найпоширенiшим методом вимiрювання продуктивностi працi e
вартiсний (грошовий), який грунтуeться на використаннi вартiсних
показникiв обсягу продукцii

102. Фактори продуктивностi та iх класифікація

Зарубiжнi економiсти видiляють двi основнi групи факторiв
продуктивностi: зовнiшнi (якi не контролюються), внутрiшнi (якi
контролюються).

Зовнiшнi фактори включають полiтичнi, соцiальнi й економiчнi аспекти
розвитку суспiльства; урядовi рiшення та iнституцiйнi механiзми;
наявнiсть фiнансiв, транспорту, комунiкацiй i сировини. Вони перебувають
поза контролем з боку окремого пiдприeмства.

Внутрiшнi фактори — це тi, якi перебувають в зонi контролю окремого
пiдприeмства i подiляються на «твердi» та «м’якi».

«Твердi» (стiйкi, сталi) включають в себе вирiб ,технологiю та
устаткування, сировину

«М’якi» (змiннi) фактори включають якiсть робочоi сили, пiдвищення
ефективностi ii використання за допомогою подальшого удосконалення
мотивацii працi, полiпшення ii подiлу i кооперацii, участi всiх
категорiй працiвникiв в управлiннi пiдприeмством;органiзацiйнi системи i
методи, стилi i методи управлiння

Зовнiшнi фактори впливають на стратегiю дiяльностi пiдприeмства i
продуктивнiсть. Так, удосконалення урядом податковоi полiтики,
законодавства про працю, соцiальноi iнфраструктури, полiтики цiн,
забезпечення бiльш рацiонального порядку використання природних ресурсiв
мотивують вiдповiднi рiшення на пiдприeмствi щодо структурного:
органiзацiйно-технологiчного його функцiонування.

103. Резерви зростання продуктивностi праці

Резерви зростання продуктивностi працi — це невикористанi можливостi
економii затрат працi (як живоi, так i уречевленоi), якi виникають
унаслiдок дii тих чи iнших факторiв (удосконалення технiки, технологii,
органiзацii виробництва i працi тощо). Рiвень продуктивностi працi
залежить вiд ступеня використання резервiв.

Резерви можна класифiкувати вiдносно часу iх використання, а також сфери
виникнення.

За часом використання розрiзняють поточнi й перспективнi резерви.

За сферами виникнення розрiзняють загальнодержавнi, регiональнi,
мiжгалузевi, галузевi, внутрiшньовиробничi резерви.

внутрiшньовиробничi резерви можна подiлити нарезерви зниження
трудомiсткостi продукцii;резерви полiпшення використання робочого часу.

Резерви пiдвищення продуктивностi працi безмежнi, як i науково-технiчний
прогрес, удосконалення органiзацii виробництва, працi й управлiння. Тому
в кожний конкретний перiод треба використовувати тi резерви, що дають
максимальну економiю працi за мiнiмальних витрат.

Необхiдною умовою виявлення i використання резервiв e iх кiлькiсна
оцiнка.

Резерви можуть оцiнюватися в абсолютних i вiдносних величинах. На
конкретний перiод величину резервiв можна визначити як рiзницю мiж
досягнутим i максимально можливим рiвнем продуктивностi працi.

104. Теоретико-методологiчнi аспекти ефективностi працi

Ефективнiсть (продуктивнiсть) працi-це загальний обсяг продукцii
подiлений на кiлькiсть втраченоi на його виробництво працi.

На ефективнiсть працi безпосереднiй вплив здiйснюють такi фактори, як
технiчний прогрес, фондоозброeнiсть, кiлькiсть робочоi сили i
ефективнiсть розподiлу рiзних ресурсiв, iх сполучення i управлiння ними.
Продуктивнiсть працi пiдвищуeться по мiрi покращення здоров’я,
професiйноi пiдготовки, освiти i пiдвищення зацiкавленостi робiтникiв в
результатах дiяльностi, по мiрi росту забезпеченостi машинами i
обладнанням а також природними ресурсами, при кращiй органiзацii
виробництва i управлiння, при перемiщеннi робочоi сили iз менш
ефективних галузей в бiльш ефективнi.

Особливе мiсце серед факторiв зростання ефективностi працi займають
освiта i професiйна пiдготовка. Iнвестицii в людський капiтал- важливий
засiб пiдвищення продуктивностi працi. Взаeмозв’язок мiж пiдвищенням
рiвня квалiфiкацii i i продуктивнiстю працi досить складна, проте певна
доля зростання продуктивностi працi залежить вiд рiвня квалiфiкацii.
Серед факторiв продуктивностi (ефективностi) працi особливе мiсце
займають умови працi. Поряд з покращенням умов працi величезне значення
для пiдвищення його ефективностi маeпокращення побутових умов робiтникiв

105. Програмно-цiльовi методи пiдвищення продуктивностi праці

В умовах ринковоi економiки все бiльшого значення набувають розроблення
й упровадження програм управлiння продуктивнiстю працi.

Успiшна реалiзацiя довгострокових програм управлiння значною мiрою
обумовлена якiстю процесу планування на раннiх стадiях розроблення
програм.

Цiлями програми e:

ефективне використання людських ресурсiв;

мiнiмiзацiя втрат виробництва;

створення ефективноi системи вимiрювання продуктивностi працi, тобто
визначення межi i показникiв цiлей цiei системи.

Кожен пiдхiд щодо пiдвищення продуктивностi працi охоплюe:

органiзацiйнi форми пiдвищення продуктивностi працi;

сфери пiдвищення продуктивностi працi;

засоби i методи пiдвищення продуктивностi працi.

106. Економiчнi закони, що регулюють розподiльчi вiдносини в РЕ

Управлiння соцiально-трудовими вiдносинами чи iх рерулювання , –
найважливiша частина функцiонування всiх економiчних систем .

Можуть бути видiленi державний та регiональний рiвнi , а також головна
зона регулювання соцiально – трудових вiдносин – основне господарське
звено – пiдприeмство , органiзацiя . Функцii та регулятори на кожному
рiвнi вiдрiзняються один вiд одного , оскiльки вiдрiзняються завдання i
цiлi суб’eктiв управлiння.

Законодавство про працю було i залишаeться головним iнструментом
регулювання соцiально – трудових вiдносин Ю, за допомогою якого
розробляeться та проводиться у життя полiтика в сферi працi .

В спiввiдношеннi з масштабами своei дii законодавчi акти можуть носити
загальний або частковий характер .

Законодавчого регулювання не достатньо для того щоб досягти цiлей якi
декларують тi чи iншi законодавчi акти . Необхiдно мати механiзм iх
реалiзацii . Цим механiзмом виступаe програмна та нормативна дiяльнiсть
держави в ролi його виконавчих органiв .

У сферi програмно – нормативноi регламентацii соцiально – трудових
вiдносин включени наступнi основнi напрями :1.умови працi ;2.соцiальна
полiтика ;3.зайнятiсть ;4.мiграцiйна полiтика ;5.демографiчна полiтика .
Методи реалiзацii програм :1.адмiнiстративнi ;2.органiзацiйнi
;3.фiнансовi ;4.економiчнi .

107. Сутнiсть доходiв населення

Доходи населення – це iнструмент для визначення рiвня добробуту
суспiльства. Ринкова економiка, орieнтуючи населення на пiдвищення свого
добробуту, передусiм за рахунок трудовоi активностi, iнiцiативи i
пiдприeмництва, поряд з пiдтриманням со-цiально-незахищених груп
населення потребуe державних гарантiй забезпечення споживання для всiх
громадян.

Доходи населення – це сукупнiсть коштiв i витрат у натуральному виразi
для пiдтримання фiзичного, морального, економiчного й iнтелектуального
стану людини.

Розрiзняють грошовi i натуральнi доходи. Формування грошових доходiв
здiйснюeться за рахунок оплати працi працiвникiв, виплат iз соцiальних
фондiв, пiдприeмницьких доходiв, доходiв вiд власностi, доходiв вiд
особистого пiдсобного господарства та iндивiдуальноi трудовоi
дiяльностi, iнших доходiв

Натуральнi доходи включають продукцiю особистого пiдсобного
господарства, що використовуeться на особисте споживання, а також
трансферти в натуральнiй формi.

108. Номiнальнi i реальнi доходи

Видiляють номiнальнi i реальнi доходи.

Номiнальнi доходи – це величина нарахованих виплат i натуральних видач.

Реальнi доходи – це номiнальнi доходи, скоригованi на змiни цiн на
товари i тарифiв на послуги.

Номiнальнi i реальнi доходи, а також розмiри i динамiка основних доходiв
окремих груп населення, таких як заробiтна плата, пенсii або стипендii,
дають перше уявлення щодо рiвня життя.

Iндекс споживчих цiн впливаe на купiвельну спроможнiсть номiнальних
доходiв населення:

Др = Дн/Iц

де:Др – доходи реальнi;

Дн – доходи номiнальнi;

Iц – iндекс споживчих цiн.

Номiнальнi i реальнi доходи, а також розмiри i динамiка основних доходiв
окремих груп населення, таких як заробiтна плата, пенсii або стипендii,
дають перше уявлення щодо рiвня життя.

109. Рiвень життя

Рiвень життя – це соцiально-економiчна категорiя, яка вiдображаe ступiнь
розвитку i задоволення фiзичних, духовних i соцiальних потреб населення,
а також умови в суспiльствi для розвитку i задоволення цих потреб.

Пiдвищення рiвня життя сприяe полiпшенню якостi життя, тобто умов
iснування людини.

Рiвень життя визначають в цiлому по краiнi, по окремих територiях та
соцiальних групах.

Джерелом пiдвищення рiвня життя населення e зростання нацiонального
доходу, який являe собою частину сукупного суспiльного продукту пiсля
вiдрахування витрачених у процесi виробництва засобiв працi i
матерiальних витрат, тобто новостворену вартiсть.

Для характеристики рiвня життя у вiтчизнянiй i зарубiжнiй практицi
використовуються показники бiдностi: абсолютноi i вiдносноi.

За абсолютноi бiдностi, бiдними e частина домогосподарств, якi не можуть
забезпечити себе необхiдною сумою благ. За вiдносноi бiдностi, бiдними e
частина домогосподарств, якi мають низькi доходи.

110. Заробiтна плата

Заробiтна плата як соцiально-економiчна категорiя, з одного боку, e
основним джерелом грошових доходiв працiвникiв, тому ii величина значною
мiрою характеризуe рiвень добробуту всiх членiв суспiльства.

Заробiтна плата як елемент ринку працi e цiною робочоi сили, а також
статтею витрат на виробництво, що включаeться до собiвартостi продукцii,
робiт на окремому пiдприeмствi.

Вiдповiдно до Закону Украiни «Про оплату працi» заробiтна тата – це
винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразi, яку за трудовим
договором власник або уповноважений ним орган виплачуe працiвниковi за
виконану ним роботу.

Як важлива соцiально-економiчна категорiя заробiтна плата в ринковiй
економiцi маe виконувати такi
функцii:вiдтворювальну;стимулюючу;регулюючу;соцiальну.

Сьогоднi заробiтна плата виконуe iншi функцii, а саме: збереження
зайнятостi, запобiгання безробiттю цiною заниження заробiтноi плати;
забезпечення соцiальних гарантiй; збереження попереднього статусу,
пов’язаного з попереднiмробочим мiсцем; стримування iнфляцii;
перерозподiл зайнятих по галузях i сферах економiки; поширення
нелегальноi дiяльностi та вторинноi зайнятостi; посилення мобiльностi
робочоi сили.

111. Сутнiсть i дiалектика взаeмозв`язку категорiй …

Сукупнiсть життeвих засобiв, необхiдних для вiдтворення робочоi сили у
грошовому виразi, визначаe цiну робочоi сили. Залежно вiд стану ринку
працi цiна робочоi сили може вiдхилятися вiд ii вартостi.

Цiна робочоi сили насамперед залежить вiд кон’юнктури ринку працi,
попиту та пропозицii робочоi сили. Кон’юнктура може коливатися,
викликаючи вiдповiднi коливання в цiнi.

Нинi попит на робочу силу в краiнах з ринковою економiкою завжди менший
ii пропозицii, тобто постiйно iснуe безробiття. Цiна робочоi сили
регулюeться i контролюeться державою i профспiлками. Створюються певнi
закони, трудовi (тарифнi) угоди профспiлок i роботодавцiв тощо. На цiну
робочоi сили впливаe ii якiсть. Чим вищий освiтнiй рiвень працiвника,
тим вища якiсть працi, а отже, й цiна тобто заробiтна платня.

Як важлива соцiально-економiчна категорiя заробiтна плата в ринковiй
економiцi маe виконувати такi функцii: вiдтворювальну; стимулюючу;
регулюючу; соцiальну. Сьогоднi заробiтна плата виконуe iншi функцii, а
саме: збереження зайнятостi, запобiгання безробiттю цiною заниження
заробiтноi плати; забезпечення соцiальних гарантiй; збереження
попереднього статусу, пов’язаного з попереднiмробочим мiсцем;
стримування iнфляцii; перерозподiл зайнятих по галузях i сферах
економiки; поширення нелегальноi дiяльностi та вторинноi зайнятостi;
посилення мобiльностi робочоi сили.

112. Соціально-трудові відносини з приводу формування доходів працюючих.

113. Мiжнародна класифiкацiя витрат на рабочу силу

До складу вартостi робочоi сили входять:

– безпосередньо заробiтна плата;

-натуральнi виплати,якi надаються працiвникам пiдприeмцями;

– витрати роботодавцiв на соцiальне страхування. Установленi законом
внески на соцiальне забезпечення. Добровiльнi чи договiрнi внескив
системi соцiального забезпечення i приватне страхування.Безпосереднi
виплати трудiвникам у зв’язку з вiдсутнiстю на роботi через хворобу,
нещасний випадок тощо. Вартiсть медичного й санiтарного обслуговування.
Вихiдна допомога;

– витрати на професiйну пiдготовку та пiдвищення квалiфiкацii персоналу,
професiйну орieнтацiю та пiдбiр кадрiв;

– витрати на соцiально-побутове обслуговування;

податки, якi розглядаються як витрати на робочу силу.

На доходи i витрати сiмей впливають фактори , обумовленi типом сiм’i,
який у свою чергу , залежить вiд чисельного i соцiально – демографiчного
складу .

114. Еволюцiя полiтика доходiв у свiтовiй практиці

Державне регулювання являe собою систему заходiв i норм законодавчого,
виконавчого i контролюючого характеру i спрямоване на створення умов,
якi сприяють нормальному вiдтворенню робочоi сили i ii розвитку,
послабленню соцiальноi напруженостi.

Полiтика доходiв грунтуeться на певних принципах, що закрiпленi в
Конституцii та в iнших законодавчих актах. Такими принципами e:
соцiальна справедливiсть; соцiальне партнерство i солiдарнiсть усiх
верств населення; iндивiдуальна вiдповiдальнiсть за своe матерiальне
становище; право на працю i достойна винагорода; право на
професiональнi об’eднання; економiчна доцiльнiсть тощо.

Прожитковий мiнiмум являe собою показник обсягу i структури споживання
основних матерiальних благ та послуг на мiнiмально допустимому рiвнi, що
забезпечуe пiдтримування активного фiзичного стану рiзних
соцiально-демографiчних груп населення. Проте цей показник призначаeться
для певного перiоду подолання кризового стану економiки.

В Украiнi у квiтнi 1997 р. було ухвалено закон, який передбачаe
iндексацiю доходiв населення за iнфляцii бiльше 5 % .

115. Функцii ЗП

Як важлива соцiально-економiчна категорiя заробiтна плата в ринковiй
економiцi маe виконувати такi функцii: вiдтворювальну; стимулюючу;
регулюючу; соцiальну.

Проте в сучасних умовах становлення ринку в Украiнi заробiтна плата не
може виконати цих функцiй, ii рiвень забезпечуe не бiльш як 21 %
вiдтворення робочоi сили, що не вiдшкодовуe навiть прямих затрат працi i
не викликаe заiнтересованостi в переорieнтацii робочоi сили на
прiоритетнi сфери дiяльностi.

Сьогоднi заробiтна плата виконуe iншi функцii, а саме:

збереження зайнятостi, запобiгання безробiттю цiною заниження заробiтноi
плати;

забезпечення соцiальних гарантiй;

збереження попереднього статусу, пов’язаного з попереднiмробочим мiсцем;

стримування iнфляцii;

перерозподiл зайнятих по галузях i сферах економiки;

поширення нелегальноi дiяльностi та вторинноi зайнятостi;

посилення мобiльностi робочоi сил

116. Чинники що впливають на рiвень i динамiку ЗП

Розрiзняють номiнальну i реальну заробiтну плату. Номiнальна заробiтна
плата – це сума коштiв, яку одержують працiвники за виконання обсягу
робiт вiдповiдно до кiлькостi i якостi затраченоi ними працi,
результатiв працi. Точнiшою характеристикою доходiв працiвникiв e
реальна заробiтна плата. Вона вiдображаe сукупнiсть матерiальних i
культурних благ, а також послуг, якi може придбати трудiвник на
номiнальну заробiтну плату. Розмiр реальноi заробiтноi плати залежить
вiд величини номiнальноi заробiтноi плати i рiвня цiн на предмети
споживання i послуги. Якщо цiни на товари зростають швидше, нiж
номiнальна заробiтна плата, то реальна заробiтна плата знижуeться. »
Пiдвищення рiвня реальноi заробiтноi плати та забезпечення стабiльних
темпiв ii зростання, а отже i пiдвищення купiвельноi спроможностi
населення, може бути досягнуто лише двома способами: суттeвим
пiдвищенням номiнальноi заробiтноi плати; стримуванням зростання цiн на
споживчi товари та послуги, запровадженням ефективного механiзму
iндексацii заробiтноi плати з метою пiдтримання ii купiвельноi
спроможностi, а також грошових доходiв i збережень громадян. Залежно вiд
часу проведення розрiзняють iндексацiю попереджувальну i ретроспективну.
Попереджувальна iндексацiя маe на метi випередити iнфляцiю i передбачаe
пiдвищення заробiтноi плати з урахуванням прогнозованого зростання
споживчих цiн. При ретроспективнiй iндексацii заробiтна плата
пiдвищуeться вiдповiдно до зростання споживчих цiн за минулий перiод.

117. Органiзацiя ЗП ii принципи та елементи

Органiзацii заробiтноi плати властивi певнi принципи.

1.Оплата працi найманого працiвника залежно вiд його особистого
трудового вкладу, кiлькостi i якостi витраченоi працi. 2. Надання
самостiйностi пiдприeмствам у виборi форм i систем оплати працi i
визначеннi ii розмiру.

3. Спiввiдношення в оплатi працi рiзних категорiй i профе
сiйно-квалiфiкацiйних груп з урахуванням складностi виконуваних робiт i
умов працi, ii престижностi.

4. Стимулювання пiдвищення технiчного й органiзацiйного рiвня
виробництва, зниження собiвартостi й пiдвищення якостiпродукцii.

5. Регулювання розмiрiв мiнiмальноi заробiтноi плати, якiмають
забезпечувати просте вiдтворення робочоi сили працiвни кам рiзноi
квалiфiкацii.

6. Забезпечення випереджувальних темпiв зростання продуктивностi працi
порiвняно з темпами пiдвищення заробiтноi плати.

7. Посилення соцiального захисту працiвникiв.

8. Яснiсть i простота.

Основнi принципи органiзацii оплати працi здiйснюються за допомогою
таких ii складових елементiв, як система угод i договорiв на рiзних
рiвнях економiки, а також через: установлення норм трудових затрат,
тобто нормування працi; установлення норм оплати працi, а саме
застосування тарифноi системи, або системи пайовоi участi працiвника у
фондi оплати працi пiдприeмства; визначення системи оплати працi, тобто
способу урахуванняпри оплатi iндивiдуальних i колективних результатiв
працi; установлення порядку змiн в органiзацii оплати працi наокремих
пiдприeмствах i його структурних пiдроздiлах. Кожний з елементiв маe
точно окреслене призначення, проте вони взаeмодiють мiж собою, що
забезпечуe за правильного iх застосування дiйову систему матерiальноi
заiнтересованостi у досягненнi певних виробничих показникiв.

118. Характеристика елементiв ОЗП на пiдприeмствi

Органiзацiя заробiтноi плати на пiдприeмствi – це система ii
диференцiацii i регулювання за категорiями персоналу залежно вiд
складностi виконуваних робiт, а також iндивiдуальних i колективних
результатiв працi при забезпеченнi гарантованого заробiтку за виконання
норми працi.

Головною вимогою до органiзацii заробiтноi плати на пiдприeмствi e
забезпечення необхiдного пiдвищення заробiтноi плати при зниженнi ii
затрат на одиницю продукцii, а також гарантова-ностi виплати заробiтноi
плати за рахунок результатiв дiяльностi пiдприeмства. Згiдно iз законом
Украiни «Про оплату працi» органiзацiя оплати працi здiйснюeться на
пiдставi: законодавчих та iнших нормативних актiв; генеральноi угоди на
державному рiвнi; галузевих, регiональних угод; колективних договорiв;
трудових договорiв. Оплата за працею передбачаe порiвняння працi рiзноi
якостi. Диференцiацiя заробiтноi плати працiвникiв на пiдприeмствi
залежно вiд складностi й умов працi здiйснюeться за допомогою тарифноi
системи.

Спосiб формування заробiтноi плати кожне пiдприeмство вибираe самостiйно
– або на основi тарифноi системи, або на основi безтарифноi системи.
Удосконалення органiзацii заробiтноi плати маe здiйснюватися разом iз
проведенням загальноi соцiально-економiчноiполiтики.

119. Тарифне нормування оплати працi

Тарифне нормування оплати працi як складова органiзацii заробiтноi плати
здiйснюeться за допомогою тарифноi системи. Тарифна система вiдображаe
подiл працiвникiв за професiями, спецiальностями i квалiфiкацieю.

Професiя характеризуe трудову дiяльнiсть i зайнятiсть працiвника
вiдповiдно до одержаноi ним пiдготовки, придбаних теоретичних знань i
практичних навичок.

Спецiальнiсть вiдображаe внутрiшньопрофесiйний подiл працi. Це поняття
вужче порiвняно з поняттям «професiя».

Квалiфiкацiя – сукупнiсть виробничих знань, умiнь, певних практичних
навичок.

За допомогою тарифноi сiтки, що e основою регулювання проф. –
квалiфiкацiйного подiлу та руху раб . сили Важливим елементом тарифноi
системи e тарифна ставка. Тарифна ставка визначаe розмiр заробiтку за
годину, день або мiсяць роботи.

Ставка 1-го розряду- це мiнiмальна заробiтна плата працiвника, визначена
в колективному договорi, тобто вона вiдбиваe законодавчо встановлений
розмiр заробiтноi плати за просту, неквалiфiковану працю, нижче вiд
якого не може здiйснюватися оплата за виконану працiвником мiсячну,
годинну норму працi.

Тарифнi ставки наступних розрядiв розраховують множенням тарифноi ставки
1-го розряду на вiдповiдний тарифний коефiцieнт:

120. Системи винагороди за працю

Сьогоднi в Украiнi переважною формою оплати працi робiтникiв залишаeться
вiдрядна. Почасова заробiтна плата застосовуeться для оплати працi
професiоналiв, фахiвцiв i технiчних службовцiв. Вiдрядна i почасова
форми оплати працi пiдроздiляються на кiлька систем. Системами вiдрядноi
форми оплати працi e: пряма вiдрядна, вiдрядно-премiальна,
вiдрядно-прогресивна, непряма-вiдрядна, акордна, колективна (бригадна)
вiдрядна, а почасовоi – пряма почасова, по-часова-премiальна, колективна
(бригадна) почасова.

Пряма вiдрядна система оплати працi. За iндивiдуальноi прямоi вiдрядноi
системи розмiр заробiтноi плати прямо залежить вiд результатiв роботи
кожного робiтника. Виготовлена робiтником продукцiя або виконана ним
робота оплачуeться за iндивiдуальними розцiнками. Вiдрядно-премiальна
система оплати працi. Сутнiсть ii полягаe в тому, що робiтниковi
нараховуeться, крiм заробiтку за прямою вiдрядною системою, премiя за
виконання i перевиконання певних кiлькiсних i якiсних показникiв. Розмiр
премii установлюeться у вiдсотках до заробiтку, визначеному за
вiдрядними розцiнками. Вiдрядно-прогресивна система. За цiei системи
оплати працi виробiток робiтникiв у межах завдання виплачуeться за
твердими нормами (розцiнками), а виробiток понад завдання – за
пiдвищеними розцiнками, причому розцiнки збiльшуються прогресивно зi
збiльшенням кiлькостi продукцii, виробленоi понад завдання.
Непряма-вiдрядна система заробiтноi плати, ii застосовують для оплати
працi допомiжних робiтникiв, зайнятих обслуговуванням основних
робiтникiв-вiдрядникiв. Акордна система оплати працi. Вона
застосовуeться для окремих груп робiтникiв, ii сутнiсть полягаe у тому,
що вiдрядна розцiнка установлюeться не на окрему виробничу операцiю, а
на весь комплекс робiт, виходячи iз чинних норм часу i розцiнок.
Порiвняно з прямою вiдрядною оплатою за акордноi заздалегiдь визначенi
обсяг робiт i строк iх виконання, вiдома сума заробiтноi плати за
нарядом залежно вiд виконання завдання.

121. Економічний аналіз в соціально-трудовій сфері. – нету

122. Значення економічного аналізу в сфері праці

123. Суть та значення аудиту у сферi працi

Аудит – незалежний контроль, який проводиться аудиторськими
органiзацiями. Основна цiль аудиту – комплексний аналiз фiн-господ
дiяльностi пiдприeмства. В тому числi цiлями аудиторськоi дiяльностi e
проблеми економiчного i ефективного використання ресурсiв робочоi сили.
Аудиторська дiяльнiсть повинна виявити проблеми, що виникли в
органiзацii, дослiдити причини появлення та дати необхiднi рекомендацii
щодо усунення.

Необхiднiсть в аудитi персоналу маe значення в ринк умовах, коли вiд
ефективностi управлiння персоналом залежить виживання органiзацii на
ринку.

124. Напрями, етапи i методи проведення аудиту в сферi працi.

Аудит може проводитись за певний вiдрiзок часу, а саме мiсяць, квартал,
пiвроку, рiк. Аудит може бути поточним, оперативним, систематичним i
одноразовим.

Класичний набiр аудит перевiрок включаe такi напрямки:

аналiз результативностi i ефективного використання i функцiонування
персонал з точки зору його потенцiалу;

аналiз рiвня органiзацii працi;

аналiз динамiки продуктивностi працi;

аналiз ефективностi використання робочого часу;

аналiз рацiональностi використання соц-труд вiдносин;

аналiз методiв i систем пiдвищення мотивацii до працi;

аналiз ефективностi систем оплати працi;

аналiз iнших напрямiв в сферi працi.

126. Сутнiсть монiторингу соц-труд сфери i його положення

Монiторинг соцiально-трудовоi сфери являe собою систему безупинного
спостереження за фактичним положенням справ у
соцiально-трудовiй сферi для своeчасного виявлення i системного аналiзу
змiн, що вiдбуваються в нiй, попередження негативних тенденцiй, що
ведуть до формування i розвитку вогнищ соцiальноi напруженостi, а
також для короткострокового прогнозування розвитку найважливiших
процесiв у цiй сферi. Монiторинг e одним з iнструментiв
розробки державноi соцiальноi полiтики.

Об’eктами монiторингу e спецiально вiдiбранi (базовi)
пiдприeмства, установи й iншi органiзацii рiзних форм власностi i
галузей економiки, регiони, а також вiдiбранi по
соцiально-демографiчних i професiйних

ознаках групи населення. Основнi напрямки монiторингу: 1)доходи i рiвень
життя населення; 2)ринок робочоi сили, зайнятiсть i безробiття;
3)соцiально-трудовi процеси на пiдприeмствах, в установах i

iнших органiзацiях; 4)умови й охорона працi; 5)соцiально-демографiчнi i
мiграцiйнi процеси.

Iнформацiйною базою монiторингу e: 1)данi державноi централiзованоi
статистичноi звiтностi i галузевiй статистичнiй звiтностi, наданi
учасникам монiторингу на безоплатнiй основi; 2)данi базових
пiдприeмств, установ i iнших органiзацiй, не враховуванi державною
статистикою i наданi учасникам монiторингу на договiрнiй основi;
3)данi вибiркових одноразових обстежень пiдприeмств, установ,
iнших органiзацiй, регiонiв, окремих груп населення, домашнiх
господарств; 4)данi спецiальних соцiологiчних опитувань населення.

Монiторинг проводиться по eдинiй системi показникiв i на основi
методичних рекомендацiй, що затверджуються Мiнiстерством працi.

127. 3авдання монiторингу соцiально-трудовоi сфери

Основнi задачi монiторингу:

безупинне спостереження за станом соцiально-трудовоi сфери й одержання
оперативноi iнформацii про неi;

об’eднання iнформацiйних потокiв, формованих рiзними органами
виконавчоi влади, що беруть участь у монiторингу;

своeчасне виявлення змiн, що вiдбуваються в трудовiй сферi,
i факторiв, що викликали iх;

попередження негативних тенденцiй, що ведуть до формування i розвитку
вогнищ напруженостi;

здiйснення короткострокового прогнозування розвитку найважливiших
процесiв у трудовiй сферi;

оцiнка ефективностi i повноти реалiзацii законiв i iнших нормативних
правових актiв по соцiально-трудовим питанням.

128. Соціально-демографічні і міграційні процеси як напрями моніторингу
соц-труд сфери

129. Стан зайнятості, ринка праці і безробіття як складові моніторингу
соціально-трудової сфери

130. Соціально-трудові процеси на підприємствах як складова моніторингу
соц-труд сфери.

131. Умови i охорона працi як напрями монiторингу соц.-трудовоi сфери.

Умови працi — це сукупнiсть взаeмозв’язаних виробничих,
санiтарно-гiгieнiчних, психофiзiологiчних, естетичних i соцiальних
факторiв конкретноi працi, обумовлених рiвнем розвитку продуктивних сил
суспiльства, якi визначають стан виробничого середовища та впливають на
здоров’я i працездатнiсть людини.Класифiкацiя умов працi:

Умови працi:: Виробничi; Санiтарно-гiгieнiчнi; Психофiзiологiчнi;
Естетичнi

; Соцiальнi;?Вони влiяють на “Органiзм людини”? Працездатнiсть;
Функцiональний стан людини та ii працездатнiсть; Настрiй людини та ii
ставлення до виконуваноi роботи;

Вiдповiдно до рекомендацiй МОП визначають такi основнi фактори
виробничого середовища, що впливають на працездатнiсть людини в процесi
виробництва: фiзичне зусилля (перемiщення вантажiв, зусилля); нервове
напруження (складнiсть розрахункiв, особливi вимоги до якостi
продукцii); робоче положення (положення тiла людини i його органiв
вiдносно засобiв виробництва); монотоннiсть роботи (багаторазове
повторення одноманiтних, короткочасних операцiй); температура,
вологiсть, теплове випромiнювання в робочiй зонi (градуси за Цельсieм,
вiдсоток вологостi, калорii на 1см2 за хвилину); забруднення повiтря
(вмiст домiшок в 1м3 або лiтрi повiтря i iх вплив на органiзм людини);
виробничий шум (частота шуму в герцах, сила шуму в децибелах); вiбрацiя,
обертання, поштовхи (амплiтуда на хвилину, градуси i кiлькiсть обертiв
або поштовхiв за хвилину); освiтленiсть у робочiй зонi (в люксах). На
працездатнiсть людини також впливають особистiснi фактори: ii настрiй,
ставлення до працi, стан здоров’я та iн. Умови працi визначаються
певними критерiями факторiв виробничого середовища i трудового процесу.
В сучасних умовах господарювання все бiльшого значення набуваe проблема
полiпшення умов працi не за рахунок компенсацiйних виплат, а шляхом
впровадження новоi технiки, технологiй, оздоровлення виробничого
середовища, врахування вимог естетики працi.

132. Доходи i рiвень життя населення як складовi монiторингу
соц.-трудовоi сфери.

Доходи населення — це сукупнiсть коштiв i витрат у натуральному виразi
для пiдтримання фiзичного, морального, економiчного й iнтелектуального
стану людини. Розрiзняють грошовi i натуральнi доходи. Формування
грошових доходiв здiйснюeться за рахунок оплати працi працiвникiв,
виплат iз соцiальних фондiв (соцiальних трансфертiв), пiдприeмницьких
доходiв, доходiв вiд власностi, доходiв вiд особистого пiдсобного
господарства та iндивiдуальноi трудовоi дiяльностi, iнших доходiв
(алiментiв, гонорарiв, благодiйноi допомоги тощо)

У сучасних умовах в нашiй краiнi виникаe додаткове джерело доходiв
працiвникiв, зайнятих у суспiльному виробництвi, це прибуток. За рахунок
чистого прибутку здiйснюються такi види доходiв, як доходи вiд
iнвестицiй, iнновацiй, дивiденди, доходи монополiй, соцiальнi виплати i
пiльги тощо. Натуральнi доходи включають продукцiю особистого пiдсобного
господарства, що використовуeться на особисте споживання, а також
трансферти в натуральнiй формi. Вiдповiдно до конвенцiй Мiжнародноi
органiзацii працi (МОП) кожна людина маe право на такий життeвий рiвень
(включаючи iжу. одяг, житло, медичний догляд, соцiальне обслуговування),
який необхiдний для пiдтримання здоров’я i добробуту ii самоi та ii
сiм’i, а також право на забезпечення у разi безробiття, iнвалiдностi
тощо. Пiдвищення рiвня життя сприяe полiпшенню якостi життя, тобто умов
iснування людини.

133. Мiжнародна органiзацiя працi(МОП) в сучасному свiтi:цiлi, завдання,
структура.

МОП (мiжнародна органiзацiя працi) була створена у 1919 р. як автономна
iнституцiя при Лiзi Нацiй, а з 1946 р. — як перша спецiалiзована
установа ООН (органiзацiй об’eднаних нацiй). Штаб-квартира МОП-МБП
(мiжнародне бюро працi у Женевi, Швейцарiя. Головною метою МОП, згiдно з
ii Статутом, e сприяння встановленню миру на основi соцiальноi
справедливостi, полiпшення умов працi i життя працiвникiв усiх краiн. До
основних напрямiв дiяльностi МОП належать: участь у мiжнародно-правовому
регулюваннi працi шляхом розроблення та ухвалення нормативних актiв
(конвенцiй i рекомендацiй) з питань умов працi i життя працiвникiв;
Розроблення та здiйснення мiжнародних цiльових програм, спрямованих на
вирiшення важливих соцiально-трудових проблем (зайнятiсть, умови працi
та iн.), Надання допомоги державам-членам МОП в удосконаленнi
нацiонального трудового законодовства, професiйно-технiчноi пiдготовки
працiвникiв, полiпшення умов працi тощо шляхом здiйснення мiжнародних
програм технiчного спiвробiтництва, проведення дослiдницьких робiт та
видавничоi дiяльностi. Органiзацiя намагаeться найбiльшою мiрою сприяти
вирiшенню таких завдань: 1. повна зайнятiсть i пiдвищення життeвого
рiвня; 2. розширення системи соцiального забезпечення з тим, щоб надати
його всiм, хто потребуe такого захисту, i повне медичне обслуговування;
3. необхiдний захист життя i здоров’я трудящих всiх професiй; 4. захист
добробуту матерi i дитини; 5. забезпечення необхiдного харчування,
житла, можливостей у галузi загальноi i професiйноi освiти.

134. Органiзацiя дiяльностi МОП

МОП – це спецiалiзована агенцiя ООН, яка займаeться поширенням
соцiальноi справедливостi та мiжнародно визнаних людських та трудових
прав. Вона була органiзована у 1919 роцi та e результатом Версальськоi
угоди.

У своiй дiяльностi МОП використовуe рiзнi форми. З них можна видiлити
три головнi:

1. Розробка та прийняття мiжнародних трудових норм, конвенцiй та
рекомендацiй та контроль за iх виконанням.

2. Надання краiнам допомоги у вирiшеннi соцiально-трудових проблем (в
МОП таку роботу називають технiчним спiвробiтництвом).

3. Проведення дослiджень та здiйснення публiкацiй по соцiально-трудовим
проблемам.

Розробка конвенцiй та рекомендацiй та контроль за iх використанням e
головною та займаe центральне мiсце у всiй дiяльностi МОП. Для
досягнення своiх основних цiлей та задач МОП розробляe мiжнароднi
програми, направленi на покращення умов працi та життя працiвникiв,
пiдвищення можливостей зайнятостi та пiдтримку основних прав людини,
вдосконалення загальноi та професiйноi освiти та iнше. Основою для
здiйснення такоi полiтики e мiжнароднi трудовi норми.

135. Механiзм нормотворчоi дiяльностi МОП

Для досягнення своiх основних цiлей та задач МОП розробляe мiжнароднi
програми, направленi на покращення умов працi та життя працiвникiв,
пiдвищення можливостей зайнятостi та пiдтримку основних прав людини,
вдосконалення загальноi та професiйноi освiти та iнше. Основою для
здiйснення такоi полiтики e мiжнароднi трудовi норми.

Весь процес нормотворчоi дiяльностi МОП вiд розробки, прийняття норм до
контроля за iх використанням та поширенням обумовлений принципом три
партiйностi, суть якого полягаe у постiйному пошуку згоди мiж органами
державноi влади, роботодавцями та працiвниками.

Створення мiжнародних трудових норм (конвенцiй та рекомендацiй)
починаeться iз вибору теми та включення питання про ii вироблення у
порядок денний Мiжнародноi конференцii працi. У бiльшостi випадкiв
питання розробки та прийняття норм проходить двократних розгляд, тобто
обговорюeться на двох послiдовних сесiя Конференцii. Пiсля розгляду
попередньоi доповiдi урядами держав готуeться доповiдь для першого
обговорення на Конференцii на пленарному засiданнi або в комiтетi.
Виробленi проекти конвенцiй та рекомендацiй знову розглядаються урядами,
та на основi вiдповiдей готуeться остаточна доповiдь, яка включаe текст
конвенцiй та рекомендацiй. Пiсля розгляду комiтетом, вони обговорюються
Конференцieю. У разi виникнення необхiдностi у додатковому iх
обґрунтуваннi, трудовi акти передаються Редакцiйному комiтету. Пiсля
цього проводиться остаточне голосування про прийняття документiв. Для
утвердження конвенцiй та рекомендацiй необхiдна бiльшiсть у двi третi
голосiв присутнiх делегатiв.

136. Глобалiзацiя свiтовоi економiки та ii вплив на соцiально-трудовi
вiдносини.

У центрi процесiв, що вiдбуваються у свiтовому спiвтовариствi, –
глобалiзацiя економiки, яка дедалi вiдчутнiше впливаe на екон, полiт,
культ життя фактично всiх краiн свiту. Спостерiгаeться небувале
посилення впливу глобалiзацii на розвиток свiтовоi економiки в цiлому i
ii соц-труд сфери зокрема. Про те, що соц-труд сфера e найуразливiшою
ланкою щодо впливу на неi глобалiзацii свiтовоi економiки, свiдчать
серйознi соц проблеми, з якими стикаeться бiльшiсть краiн свiту:
зростання безробiття, поглиблення розшарування мiж багатими та бiдними,
послаблення традицiйних моральних зв’язкiв, зростання де солiдаризацii
суспiльства тощо. Необхiдно зауважити, що глобалiзацiя i технологiчна
революцiя породжують механiзми як лiквiдацii, так i створення робочих
мiсць.

Деякi економiсти з розвитком цього iсторичного процесу пов’язують
можливiсть розв’язання глобальних соцiально-економiчних проблем,
забезпечення гармонiзацii iнтересiв розвинених краiн та тих, що
розвиваються, стiйкий розвиток усiei глобальноi системи, досягнення
рiвноваги мiж суспiльством i природним середовищем. Глобалiзацiя як
процес, що сприяe поглибленню подiлу працi, ефективнiшому розподiлу
ресурсiв тi iх використання у свiтовому масштабi, потенцiйно маe
супроводжуватись пiдвищенням продуктивностi працi й життeвого рiвня
населення. Не можна не враховувати i таких позитивних результатiв
глобалiзацii, як розширення доступу споживачiв до свiтовоi номенклатури
товарiв та послуг, розширення eмностi ринкiв унаслiдок розвитку
торгiвлi, пiдвищення рiвня конкуренцii, спрощення доступу iнвесторiв на
ринки iнших краiн, взаeмний обмiн досягненнями в технологii та
органiзацii виробництва тощо.

137.

97. Критерii i показники ефективностi органiзацii працi.

Основною проблемою економічної теорії і господарської практики е аналіз
співвідношення результатів і витрат, що в загальному випадку називаємо
ефективністю.

Витрати визначаються розміром (вартістю) використаних економічних

ресурсів.

Результати характеризуються обсягами та вартістю виробленої і
реалізованої продукції, розмірами доданої вартості, прибутку, а також
показниками конкурентоздатності, якості життя, екології тощо. Найчастіше
результати виражається обсягами продукції або розміром прибутку. Якщо у
розрахунку ефективності результати характеризуються обігом продукції, то
ми маємо показники, які називаються продуктивністю, а якщо результати
характеризуються розміром прибутку, то такі показники ефективності
називаються рентабельністю (прибутковістю).

Узагальнюючим показником ефективності використання робочої сили є
продуктивність праці, що, як і всі показники ефективності, характеризує
співвідношення результатів та витрат, в даному випадку — результатів
праці та її витрат.

На рівень продуктивності праці на підприємстві впливають рівень
екстенсивного використання праці, інтенсивність праці та
техніко-технологічний стан виробництва.

Рівень екстенсивного використання праці показує міру продуктивного
використання і її тривалість протягом робочого дня при незмінності інших
характеристик. Чим повніше використовується робочий час, чим менше
простоїв та інших втрат робочого часу, і чим триваліший робочий день,
тим вищий рівень екстенсивного використання праці і, відповідно,
продуктивності праці. Однак зростання продуктивності праці за рахунок
екстенсивних характеристик має чіткі межі: законодавчо встановлену
тривалість робочого дня і робочого.тижня.

Інтенсивність праці характеризує міру її напруженості й визначається
кількістю фізичної та розумової енергії людини, витраченої за одиницю
часу. Підвищення інтенсивності праці також має межі, а саме фізіологічні
та психічні можливості людського організму. Нормальна інтенсивність
праці означає таку витрату життєвої енергії людини протягом робочого
часу, яку можна повністю поновити до початку, наступного робочого дня
при реально доступній для цієї; людини якості харчування, медичного
обслуговування, використання вільного часу тощо.

Отже, рівень екстенсивного використання праці й інтенсивність праці — це
важливі фактори зростання продуктивності праці, які, однак, мають чіткі
обмеження, тобто не можуть використовуватися безкінечно.

Джерелом зростання продуктивності праці, яке не має меж, є
техніко-технологічне вдосконалення виробництва під дією
науково-технічного прогресу

Важливим показником ефективності праці є співвідношення прибутку від
даного виду трудової діяльності й відповідних витрат праці. Це
співвідношення називається рентабельністю праці, або точніше —
рентабельністю сумарних витрат на персонал, і в загальному випадку
визначається за формулою:

Ri = ( Di – Zi )/Zi, Ri= Pi/Zi,

R-рентабельність праці; D –створена цією працею вартість; – витрати на
організацію цієї праці;P – прибуток від цієї праці.

Індекс і означає, що всі показники повинні стосуватися одного і того
виду праці.

Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter

Похожие документы
Обсуждение

Оставить комментарий

avatar
  Подписаться  
Уведомление о
Заказать реферат
UkrReferat.com. Всі права захищені. 2000-2019