Реферат на тему:

Християнські моральні цінності управління людьми та можливості їх
використання у кадровому менеджменті

Настання незалежності в Україні, як і в інших постсоціалістичних
країнах, потягло за собою структурну зміну економіки, політики,
суспільства в цілому. Ці зміни виявились не просто поверхневим
«косметичним» переоформленням (вони й не могли ними бути), перебудова
зачепила самі підвалини суспільства, ті невидимі принципи, на яких воно
будувалося більш як півсторіччя. Нині вже багатьом стало зрозуміло, що
одна перебудова видимої інфраструктури держави, реструктуризація
економіки, організація нового політичного устрою, багатомільйонні
інвестиції в економіку самі собою нічого не дадуть для становлення
нового духовного суспільства. Занадто тривале відокремлення «церкви від
держави» не принесло останній нічого доброго. Незнання основ моральних
правил взаємин між людьми не створює жодної стабільної структури, про що
йдеться у Біблії [1]:

«Коли край провиниться, то має багато володарів, коли ж є людина розумна
й знаюча, то держиться довго» (Пр. 28, 2).

«Без пророчих видінь люд розбещений, коли ж стереже він Закона
блаженний» (Пр. 29, 18).

Бог любить нас такими, якими ми є, і в той самий час любить нас занадто
сильно, щоби залишити нас такими, якими ми є. Наші нинішні знання в
сфері менеджменту, психології й соціології праці — це знання гілок на
дереві пізнання людей, гілки дедалі більші, плоди — різноманітніші. У
цьому плані ми інтелектуальні «мічурінці», але плоди мають відповідати
роду коренів, в іншому разі дерево їх просто відкине.

Жодна фірма, жодне підприємство не існують самі собою. Вони зорієнтовані
на потреби суспільства. Суспільство впливає на фірму, і навпаки. У
кінцевому підсумку, добробут усієї держави залежить від цих відносин.
Саме тому необхідним виявляється новий погляд на бізнес, який необхідно
прищеплювати персоналу всієї фірми — бізнес має слугувати суспільству.
Для нашого українського суспільства ця концепція мусить набути нового
змісту, відходячи від соціалістичного принципу суспільного розподілу
багатства й ресурсів. Після здобуття свободи у розподілі прибутку,
маятник хитнувся у бік особистого збагачення, коли кожен став
піклуватися про себе і прибуток виявився єдиною метою у бізнесі (при
соціалізмі все розподіляли за нас). А тепер нам слід навчитися
віддавати. На Заході останніми роками відбулася революція в розумінні
взаємовідносин, що існують між світом бізнесу і суспільством. Нині про
бізнес судять не лише за його внеском в економіку, а й за його
соціальним, політичним та моральним виглядом — бізнес крізь призму віри.
Бізнес без уповільнення відреагував на зміни в очікуваннях. Докладаються
чималі зусилля, щоби рекламувати свою благодійну діяльність. Продукція
ретельно контролюється на предмет її безпеки для споживачів. Нові методи
управління сприяють залученню працівників до прийняття рішень. Зростає
кількість програм, які забезпечують участь робітників і службовців у
прибутках, все більше й більше з’являється підприємств, що перебувають у
сумісному володінні співробітників. Бізнес відшукує нові можливості для
охорони навколишнього середовища, у крайньому разі, створює відповідний
імідж.

Біблія засуджує економічні системи, які породжують кричущу майнову
нерівність і не піклуються про загальний добробут. У Біблії наводиться
приклад зацікавленості Бога в економічній політиці (3М. 25, 8–34). До
договору Бога з народом Ізраїлю входила угода щодо п’ятдесятилітнього
терміна, після якого землю слід було повернути початковим власникам. Цей
строк було встановлено, щоби позбавити наступні покоління від тягаря
боргів і помилок попереднього покоління. Нерівність не повинна бути
увічнена. Кожні п’ятдесят років ізраїльтянам надавалась можливість
розпочати все спочатку. До того ж, по семи роках слід було пробачати всі
борги. Ця умова заохочувала позичальників допомагати своїм боржникам
ставати на ноги й привчала кредиторів до благодійності. Так само як і
п’ятдесятилітній строк, відміна боргів стояла на заваді перетворенню
боржників на постійних рабів позичальників. Цей підхід змінює свідомість
людей, їхні погляди на мету бізнесу. Найбільш поширеною відповіддю на
запитання: «Що привело вас у бізнес? У чому полягає ваша мета?» буде:
«Прибуток». Але така відповідь суперечить християнській позиції. Із
погляду християн, прибуток є необхідним. Без прибутку бізнес не може
вижити. Він не може відшкодувати власникам і вкладникам ризик, на який
вони йдуть. Не буде ресурсів для подальшого росту виробництва. Але
твердження: «прибуток є метою бізнесу» відповідає твердженню про те, що
мета людини — дихати, оскільки без дихання ми не можемо жити. Це
означає, що кінцева мета бізнесу — виживання; але як часто ми стикаємося
з необхідністю здійснювати певні кроки, тому що вони правильні, а не
тому, що вони прибуткові?

Християни не можуть сприймати прибуток як кінцеву мету життя і головне
завдання бізнесу. Біблія попереджає: гонитва за грошима не повинна
ставати життєвою метою. Новий заповіт говорить про небезпеку грошей
більше, ніж про будь-який інший предмет, за винятком Царства Божого.
Гроші можна використовувати на благо. Але вони також здатні примусити
людей служити собі. «Яка ж користь людині, що здобуде ввесь світ, але
душу свою занапастить? Або що дасть людина взамін за душу свою?» (Мт.
16, 26). У нас повинна бути вища мета, аніж просто гроші. Гроші не йдуть
за катафалком.

Ця мета мусить знайти відображення у філософії підприємства, проте не
має відбиватися на таких методах, якими фірма може прислужитися
суспільству.

•     Надання товарів та послуг, які покращують життя окремих людей і
суспільства в цілому. Християни, які переконані, що вони виробляють
кращі пилососи або більш надійні економічні машини, можуть сприяти
настанню Царства Божого, їх основна мета, однак, не здобування прибутку,
а служіння людям та суспільству.

•     Створення і збереження робочих місць. Надання людям обдуманої
роботи — кращий шлях служіння Богу. Робота, яка фінансово й морально
підтримує сім’ї і звільняє їх, — утворювальна енергію, бажана для Бога.

•     Надання справедливої компенсації вірним вкладникам і власникам
акцій. Зростання добробуту акціонерів, хоча й не єдина, але достойна
мета (з урахуванням ризику, на який пішли вкладники), компенсація
власникам також забезпечує прибуток сім’ї і добробут у старості. Це
спосіб винагородження за той ризик людей, які створювали підприємство.

•     Виділення коштів на потреби місцевого населення, бізнес може
скористатися своїми можливостями для підтримання корисних благочинних
починань, покращення культурного життя, фінансування вищої освіти та
задоволення багатьох інших потреб суспільства.

Візьмемо найбільш використовуване поняття «праця». Право на працю — одне
з тих прав людини, що, на жаль, дуже часто порушується. Організація
праці і захист прав людини має корені далеко в історії, де першими з
документів такого роду можна представити Закон Мойсеїв (П’ятикнижжя) —
перші п’ять книг Старого Заповіту в Біблії, де встановлено і проголошено
зразки того, як людина має ставитися до іншої людини, як у таких
ситуаціях чинити. Також у Біблії міститься багато цікавих прикладів
організації праці. Наприклад, у книзі Вихід у 18 главі: «А Мойсей
відказав своєму тестеві: Бо народ приходить до мене питатися суду Бога.
Бо як мають вони справу, то приходять до мене, і я суджу поміж тим і
тим, та оголошую постанови Божі та закони Його. І сказав тесть Мойсеїв
до нього: Недобра ця річ, що ти чиниш. Справді стомишся і ти, і народ
той, що з тобою, бо ця справа тяжча за тебе. Не потрапиш ти чинити її
сам один! Тепер послухай мого слова, пораджу тобі, і буде Бог із тобою!
Стій за народ перед Богом, і принось справи до Бога. І ти остережеш їх
за постанови та за закони, і об’явиш їм ту путь, якою вони підуть, і те
діло, яке вони зроблять. А ти наздриш зо всього народу мужів здібних,
богобоязливих, мужів справедливих, що ненавидять зиск, і настановиш їх
над ними тисяцькими, сотниками, п’ятдесятниками та десятниками. І будуть
вони судити народ кожного часу. І станеться, кожну велику справу вони
принесуть до тебе, а кожну малу справу розсудять самі. Полегши собі, і
нехай вони несуть тягар із тобою. Коли ти зробиш цю річ, а Бог тобі
накаже, то ти втримаєшся, а також увесь народ цей прийде на своє місце в
мирі. І послухався Мойсей голосу тестя свого, і зробив усе, що той був
сказав. І вибрав Мойсей здібних мужів зо всього Ізраїля, і настановив їх
начальниками над народом, тисяцькими, сотниками, п’ятдесятниками та
десятниками. І судили вони народ кожного часу. Справу трудну приносили
Мойсеєві, а кожну малу справу судили самі. І відпустив Мойсей тестя
свого, і він пішов собі до краю свого».

Також у Біблії можна побачити й приклади міжнародної організації справи,
і багато різноманітних випадків налагодження різних трудових процесів
тощо.

Розглядаючи систему управління персоналом за основними її напрямами [2;
4], можна, використовуючи вже проведені раніше дослідження, побудувати
систему моральних принципів, взятих із Біблії і таких, що складають
основу мудрості в управлінні людьми. Спроба адаптації сучасного
кадрового менеджменту й принципів двохтисячолітньої давнини складна,
тому автор заздалегідь згоден з усіма зауваженнями опонентів. Перш за
все, слід визначитися з метою такої адаптації. Це збереження особистих
цінностей духовного світу кожної людини (чи це роботодавець, керівник чи
підлеглий).

Саме тому більш детально розглянемо соціальні та психологічні методи
управління. Г. Щокін у книзі «Соціальна теорія та кадрова політика»
подає такий опис соціальних і соціально-психологічних методів
управління.

«Соціальні методи управління охоплюють широкий спектр
соціально-політичних методів соціального нормування, соціального
регулювання, морального стимулювання тощо. Методи соціального нормування
дозволяють упорядкувати соціальні відносини між колективом й окремими
працівниками введенням різних соціальних норм. Соціально-політичні
методи включають у себе політичну освіту й залучення працівників до
участі в соціальному управлінні. До конкретних методів соціального
нормування належать правила внутрішнього трудового розкладу, правила
внутрішньофірмового етикету, форми дисциплінарної взаємодії. Методи
соціального регулювання використовуються для упорядкування соціальних
відносин шляхом виявлення і регулювання інтересів і цілей різних
колективів, груп та індивідуумів. До них належать договори, взаємні
зобов’язання, системи відбору, розподілу та задоволення соціальних
потреб. Методи морального стимулювання використовуються для заохочення
колективів, груп, окремих працівників, які досягли певних успіхів у
професійній діяльності» [5].

«Соціально-психологічні методи управління являють собою конкретні
способи і прийоми впливу на процес формування і розвитку колективу,
також і процеси, які протікають в середині його. Ці методи ґрунтуються
на використанні соціально-психологічного механізму, який діє в
колективі, куди входять формальні та неформальні групи, роль і статус
особистості, система взаємин, соціальні потреби та інші
соціально-психологічні аспекти. Соціально-психологічні методи управління
відзначаються, перш за все, мотиваційною характеристикою, яка визначає
напрям впливу. Серед способів мотивації виділяють навіювання,
переконання, наслідування, втягування, примушування, вимушення та ін.
Мета застосування соціально-психологічних методів — забезпечити
зростаючі соціальні потреби людини, її всебічний гармонійний розвиток та
підвищити на цій основі трудову активність особистості та діяльність
колективів».

А. П. Єгоршин розрізняє такі елементи, що регулюються соціальними
методами управління: соціальне планування, соціальні методи дослідження,
особистісні якості, мораль, партнерство, змагання, спілкування,
перемовини, конфлікти.

Необхідність обов’язкової наявності в спілкуванні людей регламентів
(законів) була визначена у Біблії. Наприклад, «Як віддалений схід від
заходу, так відділені ви від нас беззаконня наші» (Пс. 118) [1, с. 105].

«Устави Твої були тінями моїми на місці мандрів моїх» (Пс. 118). «Добре
мені, що я змучений був, щоб навчитися Твоїх постанов!» (Пс. 118, 71).

Існують ще й адміністративні методи управління, 2000 років тому їх
визначали як «закони для людей».

Правила законів, визначені Біблією і такі, що залишились незмінними
донині, навіть для тих, хто мало думає про Бога.

Закон, який вимагає повної слухняності

«Ти видав накази Свої, щоб виконувати пильно» (Пс. 118, 4).

Закон проклинає за одне лише порушення

«Проклята та людина, що не слухає слів заповіту цього» (Єр. 11, 3).

«А всі ті, хто на діла Закону покладається, вони під прокляттям. Бо
написано: Проклятий усякий, хто не триває в усьому, що написано в книзі
Закону, щоб чинити оте!» (Гал. 3, 10).

Визначено також, що людина по природі не може точно виконати закон. Про
це написано в книзі пророка Ієремії (13, 725) та ін. джерелах.

Розглядаючи соціальні методи управління та їх моральний аспект, не можна
не розглядати питання про використання влади керівникам. Як відомо,
існує кілька видів влади. Так, керівник підрозділу має певні
повноваження відповідно до становища й займаної посади. Такий вид влади
називають «владою становища», яка визначає повноваження і
відповідальність посадової особи. Харизматичний тип влади ґрунтується на
особистих якостях людини, яка в цьому випадку має здібність впливати на
людей або силою своєї чарівності, або за допомогою логіки та аргументів.
Крім особистісних якостей і службового становища джерелом влади може
бути й інформація. Люди, які володіють інформацією, можуть впливати на
тих, хто потребує її. Люди, прихильні до нас, незалежно від того вище чи
нижче вони перебувають на службових сходинках, можуть бути джерелом
нашої влади.

Розглядаючи етичний аспект щодо влади слід зауважити, що християнська
мораль підкреслює обмеженість будь-якої людської влади; що кожен
керівник повинен відчувати свою підлеглість законам і не має права на
абсолютну владу. Біблія говорить: «Високий пильнує згори над високим, а
над ними Всевишній» (Екл. 5, 7).

Християнська мораль наказує користуватися владою, яка дає людям
можливості істинного вибору. Це досить нелегко, і у важких обставинах,
коли слід приймати рішення, що завдає шкоди іншим людям, слід завжди
прагнути знайти розумний вихід, щоби запобігти спокусі використати їхню
вразливість.

Керівник і його моральне обличчя

Як вже було визначено, соціальні методи управління визначаються, перш за
все, мотиваційною складовою, використовуються такі прийоми, як
навіювання, переконання, наслідування, втягування, примушування та ін.
[5, с. 372]. Звідси витікає, що соціальний образ керівника — його
осо-бистісні якості, стиль керівництва, способи взаємовідносин із
співробітниками тощо — буде відігравати вирішальну роль у досягненні
успіху в процесі керівництва з використанням соціальних методів. І якщо
виходити з того, що керівник повинен створювати моральну атмосферу в
організації, яка сприятиме досягненню загальних цілей, тоді він сам як
особистість, його методи управління, його взаємини повинні відображати
такі ж моральні цінності. Людина за своєю природою — дитя гніву (Еф. 3,
3).

глядаючи моральні якості керівника з позиції біблійних цінностей,
необхідно виділити такі.

Керівник повинен бути скромним, реально оцінюючим свою кваліфікацію і
можливості. Такий керівник із вдячністю сприймає поради співробітників,
розуміючи, що саме спільна робота веде до успіху. Приклад такого
керівництва в Біблії можна знайти в образі царя Давида. Ця людина
користувалася порадами друзів у своєму управлінні, розуміла, що не є
видатною серед інших.

Говорячи про християнські моральні цінності, які регулюють
внутрішньофірмові відносини, слід виділити такі моменти.

І. Загальне ставлення до праці:

Воно регулюється таким принципом, записаним у Біблії. «І все, що тільки
чините, робіть від душі, немов Господеві, а не людям» (Кол. 3, 23). Цей
принцип виражає переконання, що над усім стоїть Бог, який зрештою оцінює
наше відношення, до праці теж. Саме тому у відношенні працівника до
своєї праці не повинно бути місця відсутності дисципліни,
недобросовісного відношення до майна, лінощів та недбайливого виконання
своєї роботи. Вищенаведена цитата з біблійних тестів доповнюється
іншими, які складають ціннісну основу філософії підприємства.

II.  Ставлення до підлеглих:

Біблія регулює й цей аспект внутрішньофірмових відносин. Звернімо увагу
на кілька текстів, що стосуються ставлення керівництва до підлеглих:

•     «Пани, виявляйте до рабів справедливість та рівність, і знайте, що
й для вас є на небі Господь» (Кол. 4, 1).

•     «А пани, чиніть їм те саме, занехаюйте погрози, знайте, що для вас
і для них є на небі Господь, а Він на обличчя не дивиться» (Еф. 6, 9).

Керівник повинен бути чітким у своїх вказівках і обіцянках. Біблія
говорить: «Ваше ж слово хай буде: так-так, ні-ні» (Мт. 5, 37).
Працівники чекають від керівництва, що воно буде надавати їм всю, досить
повну, зрозумілу, недвозначну інформацію для ефективної роботи.

Зокрема у Повторенні Закону (17, 17) сказано: «Щоб не відступило його
серце, і срібла та золота хай він не примножить собі дуже…».

У Посланні до Римлян (2, 6): «Кожному віддасть за його вчинками». Це
основна ідея системи оплати праці.

III.   Особисті й ділові якості керівника:

1.   Як уже зазначалось, щоби мати силу переконання, необхідно самому
бути зразком того, що сповідуєш. Керівник повинен жити згідно з
цінностями, які сприяють процвітанню очолюваної ним організації. Саме
він повинен бути прикладом сили духу, цілеспрямованості, усього того, що
властиво кращим зразкам бізнесу. Для своїх підлеглих він повинен стати
певною мірою символом. Він не має права забувати, що кожна організація
відображає особливості своїх керівників. Цінності, якими керуються
підлеглі, значною мірою є похідними від цінностей, які сповідує
керівник. У роботі організації зазвичай знаходить відображення багато
рис керівника, наприклад, пунктуальність або необов’язковість,
толерантність або нетерпимість, старанність або недбалість. У питаннях,
що стосуються моральних цінностей, відбувається те саме. Якщо керівник
непоміркований щодо витрат, не дотримується угод, приховує істинний стан
справ, це впливає на діяльність організації, то в працівників немає
стимулу підніматися вище стандартів, встановлених їм керівниками. Отже,
на лідера покладається зобов’язання створювати на підприємствах
атмосферу високої моралі. Аналізуючи причини краху таких фірм, як
«Валді» або компанія В. Довганя, ми бачимо саме слабкий рівень
моральності керівників.

2.   Керівник постійно повинен заохочувати працівників до більш
старанної праці, нагадуючи їм перспективи організації. Таким чином він
допомагає зрозуміти сенс діяльності, до якої вони залучені й отримати
свою значимість. Керівник знову підкреслює спільність в їх організації і
те, що кожен, незалежно від його посадового положення, член організації
відіграє важливу роль у досягненні загальної мети. Якщо у людей немає
стрижня, то вони «йдуть на дно»; якщо позбавлені мети, то «пливуть за
течією».

3. Принцип відкритості і довіри в керівника має проявлятися в тому, щоби
постійно інформувати підлеглих щодо намірів і, що також важливо,
розуміти вдячність Бога. Скромність звільняє керівника від необхідності
йти всупереч своїм переконаннями, оскільки в такому разі немає потреби
триматися за владу.

•    Справедливість — ще одна моральна особистісна риса керівника, без
якої не буде успіху у використанні соціальних методів керівництва, якщо
тільки керівник не буде користуватися силою примушення. «Чинити безбожне
огида царям, бо трон зміцнюється справедливістю» (Пр. 16, 12).

•    Здатність пробачати й просити вибачення повинна бути однією з рис
керівника. Немає жодної людини на Землі, яка ніколи б не припустилася
жодної помилки у своєму житті. Тому керівник повинен пам’ятати про це й
бути поблажливим до провин, але ні в якому разі не допускати потурання.
Можна пробачати помилки, але не халатність, лінощі та недбальство.

•    Однією з вимог до морального обличчя керівника Біблія висуває
вірність своїй сім’ї й шлюбу. Це одне з найменш дотримуваних правил у
наш час. Багато йдеться про це, та мало хто серйозно дотримується цього
принципу, і в остаточному підсумку розплачується втраченим психічним
здоров’ям.

•    Даючи сумарну характеристику вимог до особистісних рис керівника,
які представляє Біблія, можна навести таку цитату: керівник повинен бути
непорочним, не зарозумілим, не гнівливим, не п’яничкою, не
користолюбцем, справедливим, благочестивим, стриманим, не сріблолюбцем,
чемним, таким, що добре керує своєю справою.

•  «Не будеш утискати наймита… Того ж дня даси йому заплату» (5М, 24,
14–15).

Отже, зі згаданих текстів можна виділити такі принципи:

•    керівник не має права почувати себе монархом, самовільно і за
власними законами вирішувати долю підлеглого;

•    повинен чинити за справедливістю як у питаннях оплати праці, так і
в питаннях дисциплінарного стягнення;

•    бути достатньою мірою поблажливим до вчинків, пробачати певні
помилки й залишатись справедливим щодо недбальства, не допускати
потурання;

•    визнавати й поважати своїх підлеглих як особистостей, не вважаючи
їх просто за виконавців розпоряджень.

ІV. Ставлення до керівництва:

Біблія встановлює принципи поваги до свого керівництва без упередженості
людинодогоджання. «Раби, слухайтеся в усьому тілесних панів, і не
працюйте тільки про людське око, немов підлещуючись, але в простоті
серця, боячися Бога» (Кол. 3, 22). Отже, цей текст виключає лицемірне
ставлення до роботи й керівництва, закликаючи сумлінно виконувати
вказівки керівництва. Підлеглі також повинні поважати своїх керівників,
як окремих особистостей, а не просто як начальників у посадовій
ієрархії. У такому разі, в організації виникає дух колективізму, дух
спільності, коли люди не просто виконують свої функціональні обов’язки,
а й дійсно стають співробітниками, згуртованими єдиною метою.

Це стає можливим ще й тоді, коли кожен член організації у своїх
взаєминах поділятиме ще й принципи чесності (не говорити одне одному
брехні).

Взаємини керівників та підлеглих: Об’явлення св. Іоанна 1, Послання до
Євреїв (13, 17): «Слухайтесь ваших наставників та коріться їм, вони бо
пильнують душ ваших, як ті, хто має здати справу. Нехай вони роблять це
з радістю, а не зідхаючи, бо це для вас не корисне».

Істинна внутрішня свобода — це уміння пробачати і забувати. У кареті
минулого далеко не поїдеш (прислів’я).

Це не просто. Пам’ять, психічні травми минулого, безсоння, депресії,
збитки, моральна й матеріальна шкода — як це забути? А як із цим жити?
На допомогу приходить молитва «Господи, допоможи мені в цьому. Зроби
так, щоб я хотів пробачити». Саме «хотів». Непрощення — це палючий
вогонь, можна сказати «диявол», хоча це умовне поняття, на мій погляд.
Ми можемо здолати «диявола». Ми можемо зробити так, щоби гріхи наших
батьків не пали на дітей до третього та четвертого покоління.

Але якщо ми не зробимо щось зі своїми легалістичними осудженнями, то
Біблія говорить, що проблеми перейдуть до наших дітей (2М. 20, 5).

Блаженні милостиві, бо помилувані вони будуть (Мт. 5, 7).

Так, ми маємо право на правосуддя, але тоді ми пожинаємо те, що посіяли.
Закон фізики — «дія дорівнює протидії». Ми не милосердні, до нас не
милосердні.

Коли підлеглий, бажаючи маніпулювати керівником, розповідає йому про
його ворогів та їхні слова, мудрою була б відповідь «Не припиши їм цей
гріх!»

Як сказано в Євангелії від Матвія (6, 14–15), «Блаженні милостиві, бо
помилувані вони будуть,

А коли ви не будете людям прощати, то й Отець ваш не простить вам
прогріхів ваших». Милосердя перемагає осуд.

Мотивація персоналу

Як уже наголошувалось [5], соціальні методи управління «відзначаються,
перш за все, мотиваційною характеристикою», яка визначає напрям впливу.
Серед способів мотивації виділяють навіювання, переконання,
наслідування, втягнення, примушування та змушення.

Мотивація — це процес вивчення збудливих мотивів діяльності людини.
Біблія не знала слова «мотивація», але там наведено досить точні
спостереження за природою людської душі: «Людина збирає скарби для себе,
а не в Бога багатіє».

У книзі Нового Заповіту від Луки Святе Благо-оповідання» (12, 15; 19–21)
сказано, зокрема, в ст. 15.: «І промовив до них: Глядіть, остерігайтеся
всякої зажерливости, бо життя чоловіка не залежить від достатку маєтку
його».

Людина ніколи не кається добровільно в гріхах своїх.

У книзі пророка Ієремії (8, 6): «… Неправду говорять, немає нікого,
хто б каявсь у своїму лукавстві, говорячи: Що я зробив?»; «Чи вони
засоромилися, що гидоту робили? Ні трохи вони не засоромилися, і
застидатись не вміють…» (Єр. 8, 12).

Людина завжди сподівається на безкарність.

Про це йдеться, зокрема, у псалмі 49, псалмі 89 , псалмі 93. Чи багато
змінилося у природі людської душі більше, ніж за 2000-літню історію?
Нічого.

У Посланні до Римлян перераховано багато пороків сучасної людини:
«обмовники, наклепники, богоненавидники, напасники, чваньки, пишні,
винахідники зла, неслухняні батькам, нерозумні, зрадники, нелюбовні,
немилостиві…» (1, 30–32)

Православ’я не має за мету змінити наявну мотивацію, воно лише наснажує
її духовність. Трагедією людей, які потрапляють до харизматичних сект на
зразок «посольства Божого», є те, що методами нейролептичного
програмування «витирають» їх особистісну ціннісну орієнтацію, замінюють
насадженням свого типу «пізнання Бога», в церкві Сандея дійшли вже до
«інтимних відносин із Богом». Ця деформація психіки не проходить
безслідно, ці люди вже психічно хворі, вони неадекватні, сприймають
дійсність, хоча легко скеровуються в потрібному секті напрямі.

Дещо подібне відбувається у дистриб’юторських фірмах, коли виключно зі
«шляхетною» метою для навчання методом активного та агресивного
маркетингу запрошують психологів для нейролептичного програмування.
Персоналу «нав’язується» ціннісна орієнтація «матеріально забезпеченого
життя». Досвід відвідування тренінгів В. Довганя дав змогу спрограмувати
розвал цієї фірми. Якщо у всіх лише ця ціннісна орієнтація, то колектив
вже не колектив, а «банда» або зграя піраній.

«Екологія душі» теж може і повинна бути предметом досліджень у
психології управління людськими ресурсами.

Оцінюючи сучасні теорії мотивації персоналу з погляду моральності, слід
зазначити, що всі концепції, які намагаються пояснити поведінку людини,
не є самодостатніми і кожна з них так чи інакше допомагає вирішити це
завдання. Але всі ці теорії, підходячи до процесу поведінки людини
емпірично, описують її мотиваційні характеристики, виходячи з фактів
спостереження. Біблія ж привносить в усі ці теорії духовне начало — ту
першопричину, яку сучасні теорії не помічають. Проблема в тому, що
людина не завжди вчиняє так, як вона сама розуміє, як повинна вчинити.
По-друге, у людини є хибні мотиви й цілі, які Біблія називає гріховними
(гріх — не тільки обов’язково зле діяння, а й просто помилкове), й
істинні мотиви і цілі. Апостол Павло описує це так: «Бо не роблю я
доброго, що хочу, але зле, чого не хочу, це чиню» (Рим. 7, 19).
По-третє, слід зауважити, що не завжди духовні мотиви виявляються після
задоволення матеріальних мотивів. Біблія підкреслює відповідність за той
вибір, який ми робимо, незалежно від того, що рухає нашими спонуканнями.

Мотиваційні потреби особистості можуть бути різними. Вони не є
пристосуванням до тих чи інших факторів. Вони закладені генетичне.
Можливо, це і є той самий «план Бога» або прояв душі. У будь-якому разі,
згідно з методикою Рокича [4] особистісна ціннісна орієнтація може мати
18 варіантів:

1.  Активне діяльне життя (повнота та емоційна насиченість життя).

2.   Життєва мудрість (зрілість та здоровий глузд, які досягаються
життєвим досвідом).

3.  Здоров’я (фізичне і психічне).

4.  Цікава робота.

5.   Краса природи й мистецтва (переживання прекрасного у природі та
мистецтві).

6.  Кохання (духовна та фізична близькість з коханою людиною).

7.  Матеріально забезпечене життя (відсутність матеріальних труднощів).

8.  Наявність хороших і вірних друзів.

9.  Суспільне визнання (повага оточення, колективу, товаришів по
роботі).

10.  Пізнання (можливість розширення своєї освіти, кругозору, загальної
культури, інтелектуальний розвиток).

11.   Продуктивне життя (максимально повне використання своїх сил,
можливостей та здібностей).

12.   Розвиток (робота над собою, постійне фізичне й духовне
вдосконалення).

13.   Розваги (приємне проведення часу, відсутність обов’язків).

14.   Свобода (самостійність, незалежність в міркуваннях і вчинках).

15.   Щасливе сімейне життя.

16.   Щастя інших (добробут, розвиток і вдосконалення якостей інших
людей, всього народу, людства в цілому).

17.   Творчість (можливість творчої діяльності).

18.   Упевненість у собі (внутрішня гармонія, свобода від внутрішніх
протиріч, сумнівів).

Базуючись на цих передумовах, можна висунути кілька етичних критеріїв до
методів переконання, спонукання та ін., які використовуються під час
мотивації працівників.

1.  Керівник, який закликає своїх підлеглих до певних дій або спонукає
їх до продуктивнішої праці, має апелювати до благородних спонукань.

2.   Керівник повинен усвідомлювати потреби своїх підлеглих і
задовольняти ці потреби, ставити за мету розвиток самої людини, а не
просто «купувати» їх заради особистої або фірмової користі.

3. Бог наділив кожну людину вільною волею. Коли способи спонукання людей
до скоєння того чи іншого вчинку застосовуються некоректно або з метою
позбавити людину свободи свідомого вибору, чим старанно займаються усі
харизмати, вони — неправедні, вони йдуть проти Бога. Люди не просто
знаряддя виробництва.

Отже, незважаючи на більш як двохтисячолітній розрив у розгляді підходів
до управління людьми, загальні тенденції моральних цінностей, закладених
у Біблії, залишаються незмінними.

Література

Біблія.

Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н.-Новгород, 1999.

Лукашевич И. Г. Социология труда. — К.: МАУП, 2001.

Управление персоналом организации. Практикум / Под ред. А. Я. Кибанова.
— М.: Инфра, 2000.

Щёкин Г. В. Социальная теория и кадровая политика. — К.: МАУП, 2004.

Похожие записи