Реферат на тему:
Психологічні причини конфліктів.
1. Симпатії й антипатії, психологічна несумісність. Даний чинник може
мати серйозні наслідки для трудового колективу. Адже нерідко різного
роду конфлікти через кадрові призначення в установах, на підприємствах
мають своєю основою саме цей чинник. У свою чергу несправедливість у
посадових призначеннях, як правило, має як наслідок загострення
міжособистісних відносин.
До цієї групи причин також молена віднести несумісність індивідуальних
психологічних характеристик, суттєві розбіжності в потребах, інтересах,
ціннісних орієнтаціях, рівні культури у цілому.
2. Несприятлива психологічна атмосфера в колективі (може бути викликана
утворенням конфронтуючих угруповань, діями керівника і т.ін.).
3. Погана психологічна комунікація (коли люди не розуміють, не
враховують наміру, стану один одного, не рахуються з потребами
коленого).
4. Розходження у цілях:
• конфлікти, що являють собою реакцію на перешкоди у досягненні основних
цілей трудової діяльності (наприклад, труднощі у виконанні певного
ділового завдання, неправильне вирішення якої-небудь виробничої проблеми
і т.ін.);
• конфлікти, що виникають як реакція на перешкоди досягненню особистих
цілей працівників у межах їхньої спільної трудової діяльності
(наприклад, конфлікт через розподіл ділових завдань, що вважаються
“вигідними” чи “невигідними”, невдоволення запропонованим графіком
відпусток і т.ін.).
5. Відмінність основних і вторинних цілей трудової діяльності —
наявність досить високого заробітку і несприятливі умови праці та
відпочинку.
6. Розбіжності у цілях підрозділів. Можливість конфлікту зростає разом з
тим як організації набувають все більшої спеціалізації і розбиваються на
підрозділи. Це відбувається тому, що підрозділи можуть самі формулювати
свої цілі та більшої уваги приділяти їх досягненню, ніж досягненню цілей
організації.
Може також виявлятися схильність працівників ідентифікувати себе
головним чином зі своєю групою (підрозділом) і перебільшувати свою
значущість і заслуги, недооцінюючи при цьому значущість інших і
забуваючи про загальні цілі організації. Цей тип поведінки часто
викликає конфлікти між різними підрозділами, а також між окремими
колективами і центром, керівництвом організації.
7. Р. Кричевський виділяє ще одну причину конфлікту, пов’язану із
закріпленням за особистістю (чи групою) певного простору і встановленням
нею контролю над цим простором і об’єктами (предметами), що знаходилися
в ньому, — наявність групової чи індивідуальної територіальності. Люди,
що входять до тієї чи іншої робочої групи, “обживають” певну територію
(робочий простір чи кімнату відпочинку), зайняття її членами іншої групи
нерідко обертається міжгруповими зіткненнями. Так само кожен член групи,
займаючи частину загального простору разом із предметами, що там
знаходяться, без ентузіазму відноситься до вторгнення у свій простір.
8. Причини конфліктів, що кореняться в особистісній своєрідності членів
колективу. Маються на увазі такі можливі особистісні риси характеру, як
невміння контролювати свій емоційний стан, низький рівень самоповаги,
агресивність, підвищена тривожність, некомунікабельність, надмірна
принциповість. До цієї ж групи молена віднести конфлікти, що випливають
зі сприйняття поведінки членів колективу як невідповідного прийнятим
соціальним нормам спільної трудової діяльності, життєвим цінностям
(наприклад, конфлікт внаслідок порушення трудової дисципліни ким-небудь
із членів передової бригади із загальним високим рівнем відношення до
праці).
9. Невідповідність рольової структури і структури влади —
невідповідність прав і обов’язків, компетенції та відповідальності, а
також розподіл влади в цілому, що містить формальне і неформальне
лідерство і боротьбу за нього (суперечливість посадових інструкцій).
У процесі реалізації трудової діяльності проявляються рольові
невідповідності в системі відносин “управління-підпорядкування”, коли,
наприклад, у колективі не співпадають розповсюджені очікування
незалежності чи причетності. Конфлікти також виникають через побоювання
втратити якісь привілеї, пільги.
Причиною конфлікту може виявитися також різниця у співвідношенні між
необхідною поведінкою людей, що обіймають певні службові посади, та їх
реальними діями. Ця причина також може бути обумовлена головним чином
поганим викладенням у посадових інструкціях службових функцій, прав і
обов’язків персоналу. У результаті у співробітників складається
недостовірне уявлення про те, хто і за що відповідає, що робить —
неоднозначні критерії якості, нездатність точно визначити через це
посадові обов’язки і функції підрозділів, а також висування
взаємовиключаючих вимог щодо роботи. Ці проблеми можуть виникнути чи
поглибитися через нездатність керівників розробити і довести до відома
підлеглих точний опис посадових обов’язків.
Організаційні зміни призводять також до зміни рольових структур, зміни
керівного і кадрового складу, скорочення штатів, що нерідко викликає
невдоволення і конфлікти.
10. На стан конфліктності також впливають демографічні характеристики.
Молена навести приклади конфліктів між старшими спеціалістами і молоддю,
коли перші виявляють зайвий консерватизм, а другі не рахуються з
традиціями і стилем роботи, що існували раніше в цьому трудовому
колективі, прагнучи іноді занадто поспішно його “осучаснити”. Яскравий
приклад подібного конфлікту наводиться у книзі Л. Яккоки: “Співробітники
штабу фірми здійснюють загальне планування їх діяльності. Саме вони
зводять всю роботу оперативних співробітників до єдиної взаємодіючої
системи. Власне кажучи, працівник центрального апарату може виявитися
ефективним лише в тому випадку, якщо він нагромадив досвід оперативної
діяльності. Проте переважає тенденція, особливо в таких компаніях, як
“Ford motors”, за якої беруть випускника Гарвардської школи бізнесу,
який нічого не розуміє в конкретному бізнесі, і призначають його на
посаду в центральному апараті фірми. Людина ще ніякого практичного
досвіду в керівництві підприємством не має, а уже вказує оперативному
працівникові з 30-річним досвідом роботи, що той, нібито, все робить
невірно. Протягом моєї кар’єри мені довелося занадто багато часу
витрачати на розгляд таких конфліктів між управлінцями центрального
апарату й оперативними керівниками — конфліктів, що взагалі не мали б
виникати” [62].
Зі збільшенням віку працюючих зростає кількість конфліктів, пов’язаних з
цільовими характеристиками діяльності співробітників, одночасно
скорочується число конфліктів, викликаних проблемами адаптації
працівників у трудовому колективі, через порушення трудової дисципліни,
невідповідності посадовим вимогам.
За даними Н. В. Грипіиної, для жінок характерною є тенденція до більшої
частоти конфліктів, пов’язаних з їхніми особистісними потребами
(зарплата, розподіл відпусток), а чоловіки є більш схильні до
конфліктів, пов’язаних безпосередньо із самою трудовою діяльністю
(організація праці, визначеність трудових функцій і т.ін.).
11. Відсутність поваги до керівництва. Якщо в більшості співробітників
виникає відчуття, що стиль і методи управління не відповідають
практичним потребам, то це може стати причиною виникнення конфліктної
ситуації. Незадоволеність рівнем ділової чи управлінської компетенції
керівника часто призводить до конфліктів. Очевидно, важливо знати, чого
очікує персонал від своїх керівників, і прагнути виправдати його
сподівання, що збігаються з інтересами організації.
2.12. Недостатня мотивація. Якщо вдається домогтися збігу потреб
індивідів з потребами організації, то очевидно, що персонал
“викладатиметься” заради задоволення цих потреб, чого не забезпечить
ніякий примус.
Слід зазначити, що в цьому підрозділі ми не прагнули зробити аналіз усіх
можливих причин виникнення конфліктів. Це просто неможливо зробити. Але
наведений невеликий аналіз причин конфліктів, що зустрічаються
найчастіше, дозволить розробити орієнтовні напрямки стратегії і тактики
поведінки у конфліктах залежно від їх типових причин.
У ст.2 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів
(конфліктів)” наведено чотири види розбіжностей, що можуть виникнути між
сторонами соціально-трудових відносин і вважатися предметом колективної
трудової суперечки. Відразу відзначимо, що цей перелік не є вичерпним і
потребує більшої деталізації. На сьогоднішній день розроблено
класифікатор вимог, що містить найдетальніше пояснення вимог, які можуть
бути предметом колективної трудової суперечки. Так, до класифікаційних
груп молена віднести такі вимоги:
1) встановлення нових чи зміна існуючих соціально-економічних умов праці
та виробничого побуту, у тому числі:
• організація виробництва і праці;
• нормування й оплата праці;
• умови і охорона праці;
• регулювання режиму праці, тривалості робочого часу і відпочинку;
• забезпечення продуктивної зайнятості;
• розподіл і кооперація праці;
• організація й обслуговування робочих місць;
• організація підбору персоналу і його розвиток;
• соціальні гарантії, компенсації, пільги;
• комунально-побутове обслуговування;
• санітарно-побутове обслуговування;
• медичне обслуговування, організація оздоровлення і відпочинку
працівників;
• організація суспільного харчування і питного режиму на виробництві;
• інше;
2) укладання чи зміни колективного договору, угоди, у т.ч.:
• укладання колективного договору, угоди;
• зміни колективного договору, угоди;
3) виконання колективного договору, угоди чи окремих їх положень, у т.ч.
з питань:
• гарантій праці та забезпечення продуктивної зайнятості;
• нормування й оплати праці, встановлення мінімальних соціальних
гарантій з оплати праці, з них:
– із заборгованості по заробітній платі, своєчасної її виплати;
– умов збільшення (регулювання) фондів оплати праці та встановлення
міжгалузевих, міжкваліфікаційних (між-посадових) співвідношень в оплаті
праці:
? зміни в організації виробництва і праці;
? соціальних гарантій, компенсацій і пільг;
? забезпечення соціального страхування;
? режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;
? умов і охорони праці й умов охорони довкілля;
? забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного
обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;
? участі працівників у формуванні, розподілі та використанні прибутку
підприємств (якщо це не визначено статутом);
? гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій
трудящих;
? інше; 4) невиконання вимог законодавства про працю, у т.ч. з питань
гарантій при складанні, зміні й припиненні трудових договорів
(контрактів) найманих робітників:
• забезпечення зайнятості працівників, що звільняються;
• регулювання режиму праці, тривалості робочого часу і відпочинку;
• нормування й оплати праці;
• гарантій і компенсацій (пільг), у т.ч. із:
– відшкодування у встановленому порядку шкоди працівникам у випадку
ушкодження їхнього здоров’я;
– гарантій щодо зайнятості, умов і охорони праці жінок;
– гарантій щодо зайнятості, умов і охорони праці молоді;
– надання пільг для працюючих, які поєднують роботу з навчанням;
– гарантій діяльності профспілкових чи інших представницьких організацій
трудящих;
– забезпечення державного соціального страхування й інших гарантій, що
регулюються чинним законодавством про працю.
Список використаної літератури
Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути решения. — М.,
1993. — С.14.
Амелин В. Г. Социология конфликта. — М., 1992. — С.149.
Андрушків Б. М., Кузьмін О. Е. Основи менеджменту. — Львів: Світ, 1995.
— 296 с.
Беззубко Л. В., Лобас В. М., Чернобай А. В. Вопросы трудовых отношений в
условиях рынка: Учеб. пособие. — Макеевка: ДонГАСА, 2000. — 206 с.
Бекешкіна І. Е. Конфліктологічний підхід до сучасної ситуації в Україні.
— К.: Абрис, 1994. — 48 с.
Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт! — Новосибирск, 1989. —
190 с.
Воронов Ю. П. Методы сбора информации в социологических исследованиях. —
Иркутск, 1974.
Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.:
Банки и Биржи; ЮНИГИ, 1997. — 501с.
Гришина Н. В. Опыт построения социально-психологической типологии
производственных конфликтов. — Ленинград, 1977. — С.27.
Гришина Н. В. Производственные конфликты и их регулирование. —
Ленинград, 1982. — С. 118.
Дарендорф Р. Елементи теорії соціального конфлікту // Соціологічні
дослідження. — 1994. — № 5. — С. 144.
Забастовки: отношение населения и взгляд изнутри // Вопросы экономики. —
1990. — № 3. — С. 92-98.
Зайцева О. А, Радугин А А, Радугин К. А и др. Основы менеджмента: Учеб.
пособие. — М.: Центр, 1998. — 432 с.
Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. — М.: Аспект Прогресс, 1994.
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
