Контрольна робота

Проблем упраління людиною в стресових ситуаціях, у т.ч. в умовах
натовпу. Психологічний аналіз поняття управління. Стиль керівництва як
індивідуальна форма прояву управлінської діяльності

План.

Вступ

Проблем управління людиною в стресових ситуаціях, у т.ч.в умовах
натовпу.

Психологічний аналіз поняття управління

Стиль керівництва як індивідуальна форма прояву управлінської діяльності

Висновок

Література

Вступ.

Об’єкт дослідження: управлінська діяльність менеджерів середньої та
нижньої ланки управління.

Предмет дослідження: взаємозалежність стилю управління та поведінки при
розв’язанні конфлікту.

Мета: дослідити взаємовплив та взаємозалежність стилю керівництва та
типу поведінки при розв’язанні конфлікту.

Завданнями дослідження були:

виявлення характерного стилю управлінської діяльності менеджерів
середньої та нижньої ланки;

виявлення переважного типу поведінки управлінців в конфлікті;

дослідження та аналіз можливих взаємозв’язків стилів діяльності та
поведінки.

Наукова новизна: дана теорія визначення типів управління за час свого
існування піддавалась удосконаленню та уточненню, вона широко
використовується за кордоном. У вітчизняній практиці надають перевагу
іншим теоріям, які описують типові стилі керівництва. Застосування саме
цього “емпірично достатнього” підходу, яким є запропонована теорія,
сприятиме ефективності керівництва, стане корисною для зміцнення системи
управління.

Теоретична та практична значущість: для ефективної управлінської
діяльності і роботи всієї організації важливого значення набуває
визначення такого стилю керівництва, який забезпечить досягнення і
збереження максимальних кількісних і якісних показників. Єдиний підхід
для об’єктивної оцінки існуючих типів управління можливий при
застосуванні таблиці для визначення типів управління(ГРІД). Вона є
основою для створення комплексної системи в управлінській діяльності.

1. Психологічний аналіз поняття управління.

Скільки існує людство, стільки існує й управління. Людина, перебуваючи в
суспільстві не може бути вільною від управлінського впливу держави,
суспільства, колективу, в якому працює, безпосередніх керівників.

Преші спроби власне наукового підходу до управління виробничим процесом
були відзначені в Англії вже у перші десятиріччя 19 ст., коли стали
виникати велики підприємства. На початкових стадіях кооперації праці
загальне керівництво здійснював найбільш досвідчений і вмілий працівник,
який пропонував виконувати і свої виробничі обов”язки. Разом зі
зростанням обсягів виробництва та ускладненням виробничих обов”язків
управління виділяється в окрему функцію. Уже в першій половині 19 ст.
головною фігурою в організації виробництва стає управляючий, професійний
керівник, який займається комплексом питань: організаційними,
економічними, технологічними, соціальними та ін., без вирішення яких
неможливе розширення виробництва.

Процес формування управління як науки, як галузі самостійних досліджень
був викликаний необхідністю застосування найбільш ефективних методів
управління в процесі організації виробництва, конкурентною боротьбою “за
місце під сонцем” на світовому ринку, потребами великого бізнесу,
розвитком розподілу функцій, відповідальності та повноважень у
державному механізмі.

Управління – це сукупність скоординованих заходів, направлених на
досягнення поставленої в рамках організації певної мети.

Управління організацією може здійснюватись лише за умови, коли існує
реально діюча система, котра вирішує задачі управління. Реально діюча
система управління є формою реалізації управлінських взаємозв’язків. За
її умов управління набуває конкретного змісту, конкретних форм прояву та
практичну реалізацію. В реальній дійсності управлінська діяльність – це
функціонування системи управління.

Розвиток управління організацією є частиною загального поступального
руху суспільства. Тому незалежно від того, яку роль відводять управлінню
в тих чи інших соціально-економічних умовах, його зміни завжди
визначаються загальним розвитком суспільства. І хоча розвиток управління
є об’єктивно зумовленим процесом, він здійснюється переважно шляхом
свідомих та цілеспрямованих перетворень в системі управління
організацією.

Суть і зміст процесу управління проявляється в його функціях, тому його
можна розглядати як процес впливу на діяльність окремого працівника,
групи чи організації в цілому з метою отримання максимальних
результатів. Цей вплив здійснює відповідна категорія людей – менеджери.
Не випадково в теорії та практиці управлінської діяльності менеджмент
часто ідентифікується з менеджером, з органами або апаратом управління.
Процес управління забезпечується професійно підготовленими фахівцями в
галузі управління, котрі створюють організації та управляють ними.

Функції управління:

Планування. Починається з постановки цілі. Виконання її — свого роду
“розфасовка” усіх часток роботи. Для здійснення визначаються початкові
умови, а також набір можливих засобів досягнення мети. Самим важливим
підсумком функції планування є прийняття управлінського рішення, від
якого суттєво залежить використання усіх послідуючих функцій управління.

Основні етапи:

Постановка мети;

Визначення висхідних передумов;

Виявлення можливих альтернатив;

Вибір найкращої альтернативи;

Висновки та виконання плану.

Організація – це процес налагодження роботи. Організувати підприємство –
значить забезпечити його усім тим, що необхідно для його нормального
функціонування: сировиною, обладнанням, грошима, персоналом.

На відміну від організації як структури, організація як етап
управлінської діяльності являє собою процес налагодження всієї роботи.
Його мета – упорядкування роботи як самого менеджера, так і його
підлеглих.

Якщо зрівнювати управління та організацію, то можна відмітити, що
управління як сукупність координованих заходів, що направлені на
досягнення певної мети організації, є динамічним, тобто змінюваним
процесом. Що стосується організації, то це є статика справи, або
“автономія” підприємства. При чому, управління та організація не існують
окремо одне від одного.

Мотивація – це система факторів, що сприяють виконанню певної мети,
задачі. Вона використовується для забезпечення послідовності
поведінкових дій, направлених на мету, яка може змінюватись в залежності
від різних ситуацій. Мотивація як одна з ведучих функцій управління,
дуже важлива, оскільки вирішення всіх задач, від яких залежить виконання
основної мети визначається взаємопов” язаною роботою людей, які задіяні
у цьому процесі.

Контроль – як запобігання майбутніх помилок. Під контролем розуміється
не прагнення менеджера ”піймати” когось на неправильних діях чи
поступках, а своєчасна допомога. Такий контроль допомога виконати
загальну управлінську мету не тільки самому менеджеру, але і всім його
підлеглим.

Оскільки процес управління здійснюється всередині організацій, важливо
визначити зміст поняття “організації”. Можна виділити декілька постійних
характеристик організації, присутніх незалежно від профілю її
діяльності. Ефективність діяльності буде визначатись тим, наскільки
вміло керівник впливає на ці характеристики.

Ціль (цілі) діяльності. Це перша універсальна характеристика
організації. Важко уявити організацію, діяльність якої позбавлена цілі.
Звичайно, не завжди можливо визначити справжній зміст цілі. Крім того,
ціль діяльності організації може співпадати чи не співпадати з перши
початковою ціллю, заради якої організація створювалась.

Персонал. Організація створюється в тих випадках, коли для досягнення
цілі потребується участь декількох чоловік. Адже цілі діяльності
організації не можуть бути досягнуті без участі людей, і не можуть бути
реалізовані в умовах, коли людина діє самостійно.

Влада (ієрархія влади). Процес досягнення цілі діяльності організації за
допомогою зусиль персоналу приводить до того, що одні члени організації
отримують повноваження встановлювати і координувати напрямок діяльності
інших працівників, іншими словами, вони займають певне місце в ієрархії
влади.

Культура організації. Організація – не просте об’єднання індивідуумів. В
будь-якій організації люди працюють в складі груп і відчувають
належність до організації. В організаціях існують норми та цінності, які
мають вплив на поведінку її членів. Загалом, культура організації –
відносно широка сфера прояву почуття належності до організації.

2. Стиль керівництва як індивідуальна форма прояву управлінської
діяльності.

Характер управління багато в чому визначає успіх чи невдачу в діяльності
організації. Сильне та ефективне керівництво сприяє створенню атмосфери
участі та колективної приналежності цілям діяльності організації, в якій
члени організації отримують стимул до подолання перешкод і досягнення
максимальних результатів. Активна участь членів організації стає
можливою, оскільки кожен працівник чітко уявляє собі свою роль і місце в
діяльності організації. Працівники підтримують одне одного таким чином,
як це характерно для колективів з високим рівнем згуртованості. По мірі
того як члени колективів набувають досвід, відбувається підвищення їх
професійного рівня, завдяки чому збільшуються їх шанси на просування. В
результаті цього задовольняються потреби організації в досягненні
певних цілей, працівники отримують вигоду від більш активної участі в
діяльності організації, розширюються можливості для “росту” кадрів.

Не дивлячись на те, що управління представляє собою складний процес,
його можна описати, виділивши основні елементи, кожний з яких є
складовою, компонентом або конкретною його характеристикою. Ці елементи
можна піддавати окремому аналізу. До їх числа відносяться:
ініціативність, інформованість, захист своєї точки зору, прийняття
рішень, розв’язування конфліктних ситуацій та критичний аналіз. Всі
шість елементів мають життєво важливе значення з точки зору забезпечення
ефективного управління, оскільки не один з елементів не може
компенсувати відсутність будь-якого іншого.

Ініціативність. Ініціативність проявляється у всіх випадках, коли
зусилля направляються на конкретну діяльність або на те, щоб почати
певну діяльність, якою ще не займались, або на те, щоб зупинити процеси,
що відбуваються, змінити напрямок докладання зусиль або характер зусиль.
Керівник може проявляти ініціативу чи уникати прояву ініціативи в
умовах, коли інші очікують від нього конкретних дій.

Інформованість. Інформованість дозволяє керівнику отримувати доступ до
фактів, даних або інших джерел інформації. Якість інформованості може
залежати від ступень ґрунтовностями керівника. Одні керівники можуть
мати досить розмите уявлення про ґрунтовностями не надають великого
значення фактору інформованості. Інші керівники можуть надавати важливе
значення ґрунтовностями та всебічно прагнути до максимуму знань про
технологічні, виробничі та інші процеси, що відбуваються.

Захист своєї точки зору. Захист своєї точки зору передбачає прийняття
певної позиції. Керівник, маючи сильні переконання, може вважати при
цьому небезпечним для себе відстоювання тої чи тої точки зору або
уникати відстоювання своїх поглядів внаслідок відсутності переконань чи
їх слабкості. Іноді керівник може приймати ту чи ту точку зору, щоб
стати в опозицію чи отримати певні переваги.

Розв’язання конфліктних ситуацій. Коли люди висловлюють різні точки
зору, неминучими є розбіжності та конфлікти. Залежно від способу
розв’язання конфлікти можуть бути такими, що дезорганізують та руйнують,
або творчими та конструктивними. Керівник, здатний правильно поводити
себе в конфліктних ситуації та усувати конфлікт у спосіб, прийнятний
для всіх, викликає до себе повагу. Нездатність керівника до
конструктивного розв’язання конфлікту викликає зниження його авторитету
у підлеглих або навіть породжує вороже та непримиренне ставлення до
нього.

Прийняття рішень. Ефективність роботи організації пов’язана з типом
управління через процеси прийняття рішень. Рішення може прийматись
одноособово керівником, або ж керівник може надавати право прийняття
рішень підлеглим (при колективній роботі співробітників) і при цьому всі
наявні ресурси використовуються для введення цих рішень в життя.

Критичний аналіз. Під критичним аналізом розуміється сукупність корисних
методів та прийомів дослідження та вирішення проблем організації, які
постають перед кожним виконавцем чи колективом в цілому при виконанні
ними тих чи інших функцій. Цей підхід заключається в абстрагуванні від
здійсню вальної діяльності або її перериванні з ціллю вивчення або
виявлення альтернативних можливостей підвищення продуктивності праці,
прогнозування та усунення таких ситуацій, які можуть призвести до
негативних наслідків. Навчання на основі попереднього досвіду,
критичного аналізу та зворотного зв’язку є базисом для більш ефективної
роботи за участю людей.

Реалізація цих елементів у реальній управлінській діяльності може бути
спрямована або на турботу про виробництво та прагнення до отримання
позитивних кінцевих результатів, або на турботу про людей.

Турбота про виробництво. Цей параметр сітки, що пов’язаний з
результатами, продуктивністю, прибутком чи призначенням організації,
можна представити через діяльність керівника організації в тому випадку,
коли він, наприклад, визначає нові напрямки розширення організації
шляхом придбання нової власності чи розширення науково-дослідної чи
дослідно-конструкторської діяльності. Відношення керівника до
виробництва, що включає як якісні, так і кількісні аспекти, можна
визначити через масштаби й ефективність прийнятих ним рішень, кількість
плідних ідей, завдяки яким нові зразки продукції перетворюються в
конкурентноздатні товари, інтенсивність обробки рахунків за деякий
період часу, якість послуг, наданих клієнтам персоналом організації і
т.п.

Коли робота носить фізичний характер, пріоритетне відношення до
виробництва може мати характер турботи про вимір показників
продуктивності, кількості зроблених одиниць продукції, часу, необхідного
для завершення деякого технологічного циклу, товарообігу або досягнення
заданого рівня якості.

Говорячи про результати діяльності університету, можна оперувати такими
її показниками, як число випускників, число студентів на одного
викладача, навчальне навантаження, кількість публікацій.

Іншими словами, виробництво — це сукупність завдань, для рішення яких
організація наймає виконавців.

Турбота про людей. Так як керівники здійснюють управління персоналом,
домагаючись його участі в процесах управління, то припущення, що вони
формують у відношенні підлеглих відіграють найважливішу роль у
забезпеченні ефективності роботи організації. Люди залишаються людьми,
де б вони не працювали, чи то промисловість, адміністративне управління,
медичні заклади, навчальні заклади і т.п.

Турбота про людей може виявлятися у всіляких ситуаціях. Деякі керівники
піклуються про людей, направляючи всі зусилля на те, щоб добитися
симпатій підлеглих. Інші вимагають, щоб працівники якісно й у термін
завершували доручені завдання. Незважаючи на розходження між цими
підходами, прагнення керівника до досягнення кінцевих результатів, на
основі довіри і поваги працівників, ретельності, симпатії, розумінні і
підтримці, виступають проявом турботи про людей. Інші прояви турботи про
людей — створення сприятливих умов для роботи, удосконалювання структури
заробітної плати, застосування системи преміювання, створення гарантій
зайнятості в даній організації і т. п. Ступінь турботи про людей
характеризується її характером і інтенсивністю. У залежності від
характеру турботи про підлеглих реакція працівників може мати такі
прояви, як ентузіазм чи невдоволення, активність чи апатія, творче чи
стандартне мислення, відданість організації чи індиферентність до її
проблем, готовність брати участь у реформах чи опір їх проведенню.

Про вплив прийнятих припущень на поведінку членів організації. В усіх
випадках, коли керівники стикаються з проблемною ситуацією, вони
використовують суб’єктивні оцінки, що по-різному відповідають
об’єктивній реальності. Ці оцінки засновані на їхніх індивідуальних
уявленнях про те, що є істинним чи надійним. Об’єктивна реальність і
суб’єктивні уявлення про неї можуть дуже значно сходитися чи
розходитися.

Існує кілька концептуальних систем чи систем припущень, і ті припущення,
на яких ґрунтується керівник, можуть бути далекі від адекватних. Які б
не були ці припущення, вони стають частиною світогляду керівника і
керують його поведінкою. Ці припущення — предмет теорії особистого
управління. Без теоретичних припущень і уявлень поведінка керівника стає
довільною, позбавленою мети, у ній важко знайти раціональний зміст і її
важко прогнозувати.

Зміст міркувань полягає в тому, що система припущень і посилок сприяє
організації взаємин і визначає характер ділових зв’язків. Коли
припущення, якими керується керівник, приймаються також і оточуючими
людьми, то з практичної точки зору вони стають абсолютною істиною. Інші
можливі припущення відкидаються. «Абсолютна» істина такого роду
заперечує всі суперечні їй варіанти і напрямки діяльності і заважає
людям бачити альтернативні можливості одержання ще більш високих
результатів.

Універсальна теорія управління має право на існування, з огляду на те,
що для побудови системи уявлень про шляхи досягнення максимальної
ефективності в діяльності організації через людей і з їх участю,
потрібно дуже обмежене коло припущень. При цьому важливо зрозуміти
систему власних припущень, тому що вони іманентні і їхній вплив на
поведінку може бути прихованим. Розуміючи свої уявлення і припущення про
зміст управління, можна усвідомити собі характер впливу поведінки на
зусилля колег у сфері діяльності організації.

Не збагачуючись досвідом, що ставив би під сумнів припущення, люди
зіштовхуються з досить серйозними труднощами при з’ясуванні власних
припущень. Новий досвід і зворотний зв’язок з навколишніми, що
забезпечують розширення уявлень про те, як інші сприймають дії,
дозволяють переглядати свої припущення і змінювати їх.

¬ ® ° ? 1/4 j

x

L»\%¦(u,®2oae*AµAµA¦•…vg…ZvQJQvQvQv

@

R

h

x

4 o yyoooooooia*III**a1/2±

gd:C?

&

gd:C?

gd:C?

o ?

&

&

F

gd:C?

&

&

d?]„`„Agd:C?

ocooocoooooooooooooooooooo

]„gd:C?

Відомо багатьох керівників і фахівців, що досягають блискучих
результатів в області управління, чого не вдається іншим. Характер і
зміст управління — один із ключових моментів у даному випадку.

Різні фахівці по-різному оцінюють значення тих чи інших підходів до
забезпечення грамотного управління. З цього випливає висновок про
відсутність єдиного тлумачення поняття ефективності управління.
Необхідно виробити єдиний підхід до системного опису й об’єктивної
оцінки існуючих типів управління.

Формула управління 9,1

Тип управління 9,1, формула якого представлена в нижньому правому куті
ГРІД, характеризується сполученням високого значення, що надається
досягненню виробничих показників (9 балів), з низькою турботою про людей
(1 бал). Тип управління 9,1 заснований на припущенні існування
неминучого протиріччя між прагненням організації до одержання
максимальних виробничих показників та потребами працівників. Виробничі
завдання можна вирішувати тільки в тому випадку, якщо люди знаходяться
під контролем і їх діяльність направляється способом, що спонукає їх
виконувати необхідні завдання. Керівник, що діє відповідно до формули
9,1, характеризується як педантичний професіонал, що заздалегідь знає,
як досягти мети, що стоїть перед ним, і кого необхідно залучити до
діяльності заради досягнення результату. На досягненні результату
зосереджені всі його помисли. Усі думки такого керівника постійно
зосереджені в одному напрямку.

Зусилля керівника в цьому випадку спрямовані на створення таких робочих
умов, коли до мінімуму зводиться потреба підлеглих у самостійному
мисленні і прийнятті рішень. «Людський фактор» відсторонений від
втручання у процеси, що визначають ефективність виробництва, завдяки
твердій системі контролю за діями працівників. Коли люди працюють за
заздалегідь визначеною схемою, результати досягаються без затрат часу,
що використовується на вирішення конфліктів чи додатковий інструктаж.
Суть формули 9,1 можна представити у виді гасла: «Виробництво —
будь-якою ціною».

Мотивація. Упевненість керівника, що дотримується типу 9,1, у своїх
силах «ґрунтується» на. відчутті власної значимості, коли він зосереджує
усю владу у своїх руках і очікує безумовного підпорядкування керованого
ним персоналу. Керівник такого типу — це менеджер з високою
працездатністю, готовий віддати стільки часу і сил, скільки буде
потрібно для вирішення задач, за які він несе відповідальність. Разом з
тим головний розрахунок він робить на силу волі, зовнішнім проявом якої
виступає «непохитна» рішучість домінувати, керувати й удосконалювати. З
цією метою він схильний робити заяви на зразок. «Виконаєте це, у
противному випадку…» Коли виробничі показники високі, такий керівник
приписує це собі і не намагається оцінити внесок інших. Керівник
подібного типу обходиться без пропозицій, рекомендацій, порад чи іншої
допомоги збоку. У противному випадку він би дав зрозуміти навколишнім,
що знаходиться в проблемній ситуації, а це свідчило б про його слабість
чи недостатньо високу компетентність. Те ж характерно для поводження
керівника, коли визначають внесок кожного в успіх організації. Зміст і
ціль діяльності такого керівника полягає в тому, щоб обходитися без
допомоги навколишніх.

Коли стиль керівництва типу 9,1 поширюється на всю організацію, то в ній
складається атмосфера взаємин типу «ув’язнений — наглядач». Наглядачі
також є ув’язненими в тому розумінні, що ними керують зверху і при цьому
вони самі керують тими, за кого вони відповідальні. Психологія людей, що
працюють у такій моральній атмосфері, характеризується відсутністю
щирості і доброзичливості і перевагою підозрілості і недовіри. У цьому
випадку підлеглі, одержавши розпорядження, як правило, «беруть під
козирок», але нічого не починають для його виконання. Вони вважають, що
головне— це «не пійматись» і тому ховають свої думки, почуття і вчинки.
Коли підлеглі замкнуті, керівник типу 9,1 вважає ще більш важливим
зберігати «пильність» і ще жорсткіше контролювати дії підлеглих для
того, щоб запобігти їхнім помилкам.

Елементи поведінки керівника. Тепер можна досліджувати питання про те,
як розглянуті мотивації і підходи до вирішення конфліктів, формують
стиль поточного управління відповідно до формули 9,1.

Ініціативність. Ініціативність керівника задає тон усій наступній
діяльності підлеглих, отже, для керівника, орієнтованого на реалізацію
підходу 9,1, важливе значення має однобічна реалізація ініціативи.
Ініціатива означає, що підлеглі одержують деяке завдання, до них
доводяться команди і інструкції на припинення деякої роботи чи операції
або на зміну характеру роботи. Ключовим словом у визначенні ініціативи в
контексті типу 9,1 є прикметник «імперативний» і ілюстрацією такого
стилю може бути висловлення «Я не даю спуску ні собі, ні іншим».
Менеджер надає пріоритетного значення досягненню виробничих показників і
готовий розділити тягар цієї відповідальності в однаковій мірі з
підлеглими. Він може навіть підвищувати вимогливість до підлеглих у тому
випадку, якщо з ним конкурують, тому що в цьому випадку прагнення
«перемогти» за будь-яку ціну підживлює його готовність позбавити інших
ініціативи.

Інформативність. Вислів «знання — сила» переконливо характеризує
інформативність керівника як найважливіший засіб збереження лідируючого
положення, компетентності і контролю за діяльністю підлеглих.

Знання про поточний стан функціонування організації можна одержувати,
задаючи питання. Керівник, що орієнтується на підхід 9,1, буде, швидше
за все, постійно втручатися в роботу підлеглих, жадати від них
інформації, піддаючи її сумніву. Разом з тим він звичайно задає прямі
запитання, спрямовані на одержання фактичних даних. Він охоче збирає
дані про кількісні параметри, об’ємні показники, про відповідність
процесів графікам і технічним характеристикам і практично
несприйнятливий до думок, емоцій, ідей чи рекомендацій. «Мені потрібні
факти» — ось його кредо. Поступаючи таким чином, керівник типу 9,1
«узурпує» право оцінювати й інтерпретувати інформацію. Тим самим він
позбавляє інших можливості висловлювати судження, які б змусили
керівника визнати правоту підлеглого й у такий спосіб поставити під
сумнів його авторитет.

Захист своєї точки зору. Керівник типу 9,1, не коливаючись, заявляє всім
навколишнім, незалежно від їхнього положення, про своє відношення до
того чи іншого питання. Явними характеристиками такого типу керівника
можна вважати прямолінійність переконань і їхню відкриту демонстрацію. У
силу цього даний керівник, як правило, відвертий і щира людина.

Разом з тим керівнику даного типу часто властива «чорно-біла філософія.
Він явно віддає перевагу безапеляційним висловленням, у яких присутні
слова «усі», «ніколи», «неможливо» і т.д. Займаючи яку-небудь позицію,
він робить це без яких-небудь обмовок чи умов. Обережність у судженнях
вважає ознакою слабості, тому завжди висловлюється виразно. Керівник
цього типу ніколи не висловлює своїх суджень таким чином, щоб можна було
піддати їх сумніву чи почати дискусію, навпроти, він завжди противиться
висловленню іншими альтернативних думок чи контраргументів. З цієї
причини він завжди ретельно підбирає факти, які б промовляли на користь
його точки зору, ігноруючи ті факти, на основі яких можна було б
по-іншому визначити проблему.

Прийняття рішень. Менеджер, що надає перевагу формулі 9,1, заявляє: «Я
надаю важливого значення самостійному прийняттю рішень і нікому не
дозволяю впливати на цей процес». Подібний підхід до прийняття рішень
обумовлюється переконанням керівника в тому, що він один має у своєму
розпорядженні знання, досвід і повноваження, що є необхідними для
ухвалення рішення. Тому він виключає участь інших у прийнятті рішень і
наказує підлеглим лише функцію виконавців рішення. У виправдання він
часто використовує таку формулу:«на консультації немає часу». Нерідко
такий керівник сам звужує тимчасові рамки прийняття рішень, щоб
виключити участь у ньому навколишніх, хоча при бажанні й умові більш
ефективного планування у керівника може бути досить часу, щоб дозволити
іншим взяти участь у виробленні рішень.

Критичний аналіз. Неодмінний атрибут типу 9,1 — перевірка виконання
якості робочих завдань. Це пояснюється тим, що керівник даного типу
прагне знати, чи працюють підлеглі так, як він від них цього очікує. Усю
необхідну інформацію керівник, одержує шляхом безпосереднього
спостереження, перевірки виконання й опитування навколишніх. Такий режим
підпорядкованості керівнику являє собою «однобічну» систему
спостереження за відповідністю поточної роботи заздалегідь розробленому
плану.

Формула типу управління 9,1. «Я змушую працювати себе і підлеглих. Я
ретельно досліджую факти, думки і переконання навколишніх для того, щоб
контролювати будь-яку ситуацію, гарантуючи себе від помилок підлеглих. Я
відстоюю свої думки, відношення і погляди навіть тоді, коли для цього
треба відкинути думки інших. Якщо виникає конфліктна ситуація, я
намагаюся припинити її чи виявитися «переможцем». Я надаю дуже важливе
значення прийняттю власних рішень і рідко піддаюся при цьому впливу
інших. Я вказую на недоліки підлеглим чи їхню невідповідність
функціональним вимогам».

Поведінкові елементи.

Ініціативність. Керівник, орієнтований на тип 1,1, апатичний і від нього
важко очікувати нових ідей чи пропозицій. Стратегія його поводження
полягає в тім, щоб не перешкоджати природному ходу подій. Будь-які дії,
що починаються ним, носять пасивний характер і не свідчать про його
прагнення до самоствердження. Він, скоріше, воліє триматися в «тіні».
Коли подібна стратегія поводження не приносить успіху, менеджер типу 1,1
намагається перекласти рішення проблеми на плечі іншого виконавця. У
тих випадках, коли менеджер типу 1,1 керує декількома об’єктами,
розташованими в різних місцях, він змушений робити поїздки на ці
об’єкти. Свою бездіяльність у даному випадку він виправдує приблизно в
такий спосіб: «Охопити всі підрозділи я не можу, тому якщо я побуваю на
одному об’єкті, то люди з іншого об’єкта можуть образитися на мене за
неуважність до них. Найкраще нікуди не їздити».

Інформативність. Девіз керівника в цій області звучить:«Чим менше знати,
тим краще. Можна завжди послатися на те, що мене не інформували». Він
воліє залишатися у своїй «оболонці», не виявляючи зайвої «цікавості» до
того, що відбувається.

Подібний стиль поведінки може виявитися не цілком прийнятний для
навколишніх і тому менеджеру доводиться все-таки вникати в справу, хоча
і на основі «мінімальної» інформаційної потреби. Керівник, що
дотримується типу 1,1, прагне до такого знання положення справ, що
гарантує його від незнання і допомагає передбачати потенційні проблеми,
зв’язані з тим, що він повинен знати за родом своєї діяльності. У цих
умовах менеджер ризикує створити собі образ функціонера з «перед
пенсійним синдромом». Коли йому ставлять запитання, на який він не може
відповісти, він не виявляє свого незнання і звичайно відповідає: «Я
довідаюся». Іншими словами, його реакція спрямована на те, щоб уникнути
критики у свою адресу.

Захист своєї думки. Керівник типу 1,1 байдужий, пасивний і всіляко
намагається уникати давати оцінку. Особисте відношення керівника до
захисту своєї думки зводиться до формули: «Оскільки підлеглі зважують
кожне сказане мною слово, я повинний самим серйозним чином обмірковувати
свої оцінки і висловлення. У кожному моєму слові вони намагаються
виявляти схований зміст Щоб уникнути негативних наслідків для себе, мені
краще покладатися на власний здоровий глузд чи висловлювати свою точку
зору, коли важливо дати зрозуміти підлеглим, що я не маю заперечень з
того чи іншого приводу».

Прийняття рішень. Формула поведінки в даному випадку має вид: «Я тут
нічого не вирішую, я тільки працюю». Цим підкреслюється свідомий відхід
менеджера від відповідальності за прийняття рішень У багатьох випадках
проблемні ситуації вирішуються самі по собі, якщо в керівника є
можливість відкласти ухвалення рішення. «Генеральна лінія» керівника
полягає в терплячому чеканні моменту, коли обставини самі «продиктують»
рішення. Якщо рішення все-таки прийняте чи «нав’язане» обставинами, воно
відразу ж переводиться в категорію фактів, що здійснилися. Мовою
сучасного діловодства воно вважається «надбанням архіву» і не підлягає
перегляду поза залежністю від того, було воно правильним чи
неправильним, поганим чи гарним.

Менеджер типу 1,1 схильний до тактики «очікування», коли від нього
вимагається ухвалення рішення. Для нього ідеальний варіант — це залишити
все, як є. Для досягнення цієї мети він може «засунути» проблему подалі
в майбутнє, виправдовуючи такий підхід тим, що «зараз даремно намагатися
заздалегідь дати відповідь на це питання».

Критичний аналіз. Малоймовірно, щоб менеджер типу 1,1 відчував
пристрасть до ретроспективного аналізу, тому що він цілком не концентрує
свою увагу на рішенні поставленої задачі. Як наслідок, зворотного
зв’язку з підлеглими практично немає. Такий спосіб поведінки може
розцінюватися підлеглими як дозвіл діяти на свій розсуд, тому вони
думають, що керівник схвалює всі їхні дії. Якщо керівник реагує на
питання з боку підлеглого, то його відповідь буде невизначеною і
поверхневою.

Формула типу 1,1. «Я вкладаю рівно стільки, скільки треба, щоб бути на
поверхні. Керуюся думками, фактами, позиціями, що мені викладають. Свою
думку тримаю при собі, але завжди викладаю її, коли мене просять про це.
Уникаю ставати на будь-чию сторону і це вдається мені тому, що я не
розкриваю своїх думок, відношень чи ідей. Зберігаю нейтралітет і уникаю
вплутуватися в конфлікти. Надаю іншим можливість приймати рішення чи
вибирати лінію поведінки в сформованій ситуації. Уникаю юридичного
розбору дій працівників».

Висновки.

Управління є специфічною сферою людської діяльності. Ефективність її
залежить не стільки від особистих особливостей людини, скільки від знань
та розуміння управлінських завдань, способів стимулювання та об’єднання
зусиль усіх членів організації у напрямку реалізації цілей організації.

Водночас необхідно пам’ятати, що у будь-якій організації управління
здійснюється на кількох рівнях. Процес управління забезпечується
професійно підготовленими фахівцями в галузі управління – менеджерами.

В управлінні виокремлюють шість головних елементів, кожний з яких є
складником або конкретною його характеристикою. Ці елементи можна
піддавати окремому аналізу. До них належать ініціативність, уміння
працювати з інформацією, захист своєї думки, прийняття рішень,
розв’язання конфліктів та критичний аналіз. Усі шість елементів мають
життєво важливе значення з точки зору забезпечення ефективного
управління, оскільки жодний з елементів не може компенсувати відсутність
або надлишок будь-якого іншого.

Реалізація цих елементів у реальній управлінській діяльності може бути
спрямована або на турботу про виробництво, або на турботу про людей.
Міра реалізації турботи про виробництво та турботи про людей і характер
поєднання визначають типологію стилів діяльності.

Стиль управління звичайно залишається постійним у певних ситуаціях,
проте при зміні ситуації можливі адаптація або зміна стилю. Запасний
стиль – це той, до якого вдається керівник, якщо на нього справляють
тиск, він потрапляє у напружений стан або виникає конфлікт, який не
можна розв’язати вже відомим шляхом.

За умов організації конфлікти можуть виникати з будь-якого приводу, але
все ж таки переважне значення мають конфлікти, викликані наявністю
суперечливих виробничих та особистих інтересів у співробітників.

Кожний учасник конфлікту обирає той чи той тип поведінки в залежності
від індивідуально-типологічних особливостей, ситуації, очікуваних
результатів.

Кожний тип поведінки може зустрічатись у чистому вигляді, але, як
правило, у реальному житті вони взаємопов’язані. Кожен управлінець
повинен володіти навичками всіх типів поведінки і використовувати їх
згідно з відповідними ситуаціями.

Керівник, ознайомившись з поданим матеріалом, дізнається про речі, які
підвищують, або, навпаки, знижують ефективність управління. Позитивний
досвід, який при цьому він отримає, може сприяти зростанню його внеску в
діяльність організації та підвищенню ймовірності того, що кар’єра такого
керівника в організації буде успішною.

Користуючись запропонованими даними, підходячи творчо до них, керівник
може з’ясувати наслідки і кінцеві результати того чи того стилю
управління і вирішити для себе, які зміни важливі та необхідні для
збільшення внеску кожного працівника в кінцевий результат діяльності
організації.

Список основної використаної літератури:

Добровольська Л. Розвиток пам?яті та уяви // Початкова освіта. – 1999. –
№ 11.

Дрозденко К. С., Чернецька Л. В., Дрозденко О. В. Пам?ять – важливий
психологічний компонент засвоєння знань // Початкова школа. – 1999. – №
4.

Жариков Є., Крушельницький Є. Гімнастика для розуму // Завуч. – 1999. –
№ 4.

Овчаренко К. С. Як розвивати пам?ять, мислення і розумові сили дитини
// Педагогіка В. Сухомлинського як втілення гуманістичних
загальнолюдських ідеалів. – Миколаїв, 1998. – 120с.

Підласий І. П. Система засвоєння-забування // Педагогіка і психологія. –
1995. – №2. БСЭ. – М., 1998, Т. 19, С. 131.

Возрастные и индивидуальные различия памяти / Под ред. А. А. Смирнова. –
М.: Просвещение, 1999. – 300с.

Вольперт И. Е. Воспитание памяти. – Ленинград, 2001. – 30с.

Заика Е. В. Развиваем память // Журнал для батьків. – 1999. – № 1.

Зайцев В. Помогите слабым! Как развить память у первоклассника //
Учительская газета. – 1998. – № 13.

Занков Л. В. Память. – М.: Учпедгиз, 2000

Ипполитов Ф. В. Память школьника. – М.: Знание, 1999с.

Лурия А. Р. Внимание и память. – М., 1999.

Общая психология / Под ред. А. В. Петровского. – М., 1999.

Пекелис В. Д. Твои возможности, человек. – М.: Знание, 1998. – 272с.

Петровский А. В. Значение и роль психологии в учебном процессе
педагогического вуза. // Вопросы психологии. – 1997. – № 2.

Станиславский К. С. Работа над собой в творческом процессе переживания.
– Собр. соч., Т. 11. – М., 2000.

Хофман И. Активная память. – М.: Прогресс, 2003с

Похожие записи