Реферат на тему:

Основні типи конфліктів

Залежно від форми прояву конфлікти можуть мати такі форми:

Відкриті конфлікти. У різних сферах громадського життя вони можуть
протікати у формі внутріпіньоінституційних та організаційних норм і
процедур: дискусій, запитів, прийняття декларацій, законів, страйків,
мітингів і т.п. Найяскравішою формою вираження конфлікту є різного роду
масові дії, що реалізуються у формі висування вимог до влади з боку
незадоволених соціальних груп, які прагнуть мобілізувати суспільну думку
на свою підтримку. У цьому виді конфліктів чітко представлені протиборчі
сторони, їхні інтереси, об’єкти боротьби, стратегія і тактика. Інтереси
та цілі можуть реалізуватися тільки через використання влади, оскільки в
конфліктах безпосередню участь беруть такі політичні організації, як
державний апарат, партії, парламентські фракції, «групи тиску» і т.ін.
Саме вони є виразниками волі великих соціальних груп і основними носіями
соціальних інтересів.

Приховані конфлікти (саботаж, невдоволення). Якщо не враховувати
наявність прихованих форм конфліктів у трудовому колективі, вони можуть
поступово перерости у відкриті.

Наявність прихованих форм є свого роду показником рівня соціальної
напруженості в колективі, тому цей вид конфліктів також потребує
постійного вивчення і управління.

Масовий протест — це є активна форма конфліктної поведінки. Протест може
бути організованим і стихійним, прямим чи непрямим, набувати характеру
насильства чи системи ненасильницьких дій.

Організаторами масових протестів є політичні організації і так звані
«групи тиску», що поєднують людей за економічними цілями, професійними,
релігійними і культурними інтересами.

Формами вираження масових протестів можуть бути такі: мітинги,
демонстрації, пікетування, кампанії цивільної непокори, страйки. Колена
з цих форм застосовується у певних цілях і є ефективним засобом
вирішення цілком конкретних завдань. Тому, вибираючи форму соціального
протесту, його організатори мають чітко усвідомлювати, які конкретні
цілі ставляться перед цією акцією і якою є громадська підтримка тих чи
інших вимог. Усвідомлення чіткості поставлених цілей є особливо важливим
у зв’язку з організацією страйку як наймасовіпіої форми боротьби.

На даний момент склалися два підходи до трактування поняття «страйк».
Відповідно до першого, страйком слід вважати будь-яке припинення
соціально регламентованої діяльності, викликане зовнішнім приводом чи
внутрішньою протидією її суб’єктів. Інша позиція виходить з положення,
що соціальний протест робітників на виробництві не слід завжди зводити
до страйків, тому що існують різноманітні приховані форми опору
несправедливим діям адміністрації.

Страйк — це є форма трудового конфлікту, тому що в ній виражається
потреба в оновленні, зміні існуючої форми життєдіяльності. Він є
активним засобом її реорганізації. Страйк також молена визначити як
груповий, організований, гласний (на відміну від саботажу),
цілеспрямований вплив на виробничий процес шляхом тимчасової відмови
суб’єкта від участі у регламентованій діяльності для задоволення
висунутих ним вимог. Страйк — це є тимчасове колективне добровільне
припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх
трудових обов’язків) підприємства, установи, організації (структурного
підрозділу) для вирішення колективної трудової суперечки (конфлікту).

Сучасний страйк — це є заздалегідь підготована акція з чітко
сформульованими цілями, попередньо обговореними в колективах, що
спирається на визнаних лідерів, очолюється конкретним керівним органом
(страйкомом, робітничим комітетом), який користується підтримкою преси,
якоїсь частини парламенту і населення.

Суб’єктом страйку може бути окрема група, робочий колектив чи галузь у
цілому. Страйки можуть мати різну напруженість: вони або сприяють
збереженню існуючої соціально-економічної системи, або руйнують її.
Страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості
вичерпані) вирішення колективної трудової суперечки (конфлікту) у
зв’язку з відмовою власника чи уповноваженого ним органу (представника)
задовольнити вимоги найманих працівників. Відповідно до ст. 44
Конституції України усі, хто працюють, мають право на страйк для захисту
своїх економічних і соціальних інтересів.

Порядок здійснення права на страйк встановлюється Законом України «Про
порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

Страйк може бути розпочато, якщо примирливі процедури не призвели до
вирішення колективної трудової суперечки (конфлікту) чи власник або
уповноважений ним орган (представник) ухиляється від примирливих
процедур або не виконує угоди, досягнутої під час вирішення колективної
трудової суперечки (конфлікту).

Рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається шляхом
голосування загальними зборами (конференцією) найманих працівників після
його подання органом профспілкової чи іншої організації найманих
працівників, уповноважених, відповідно до ст. З цього Закону,
представляти інтереси найманих працівників. Це рішення вважається
прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників чи
дві третини делегатів конференції. Рішення про оголошення страйку
оформляються протоколом. Страйк вважається галузевим чи територіальним,
якщо на підприємствах, на яких його оголошено, кількість працюючих
складає більше половини їх загальної кількості у відповідній галузі чи
території. Ніхто не може бути примушений до участі чи неучасті у
страйку.

Орган (особа), що очолює страйк, зобов’язаний письмово попередити
власника чи уповноважений ним орган (представника) не пізніше як за сім
днів до початку страйку, а у випадку ухвалення рішення про страйк на
безперервно діючому виробництві — за п’ятнадцять днів.

Власник чи уповноважений ним орган (представник) зобов’язаний у
найстисліший термін попередити постачальників і споживачів, транспортні
організації, а також інші зацікавлені підприємства, установи,
організації щодо рішення найманих працівників про оголошення страйку.

Місцеперебування під час страйку працівників, які беруть у ньому участь,
визначається органом (особою), що керує страйком, за узгодженням з
власником чи уповноваженим ним органом (представником). У випадку
проведення зборів, мітингів, пікетів за межами підприємства орган
(особа), що очолює страйк, повинний повідомити про запланований захід
місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не
пізніше ніж за три дні.

Угода про вирішення колективної трудової суперечки (конфлікту)
підписується керівником чи іншим повноважним представником органу, що
очолює страйк, і власником чи уповноваженим ним органом (представником).
Контроль за виконанням умов даної угоди здійснюється сторонами
колективної трудової суперечки (конфлікту) чи уповноваженими ними
органами (особами).

Незаконними визнаються такі страйки:

• оголошені з вимогами про зміну конституційного порядку, державних
кордонів і адміністративно-територіального устрою України, а також з
вимогами, що порушують права людини;

• оголошені без дотримання найманими працівниками, профспілкою,
об’єднанням профспілок чи уповноваженими ними органами положень Закону;

• розпочаті з порушенням статей Закону;

• оголошені та/чи ті, що проводяться під час здійснення примирливих
процедур, передбачених Законом.

Заява власника чи уповноваженого ним органу (представника) про визнання
страйку незаконним розглядається в судовому порядку. Справу має
розглянути суд не пізніше як у семиденний термін, враховуючи й період
підготовки справи до судового розгляду. Рішення суду про визнання
страйку незаконним зобов’язує його учасників прийняти рішення про
припинення оголошеного страйку.

Забороняється проведення страйку за умов, коли припинення працівниками
роботи створює загрозу життю і здоров’ю людей, довкіллю чи перешкоджає
запобіганню стихійного лиха, аварій, катастроф, епідемій і епізоотій чи
ліквідації їх наслідків. Забороняється проведення страйку працівників
(крім технічного й обслуговуючого персоналу) органів прокуратури, суду,
Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки і правопорядку. У
випадку оголошення надзвичайного стану Верховна Рада України чи
Президент України можуть заборонити проведення страйків на термін, що не
перевищує одного місяця. Подальша заборона має бути схвалена спільним
актом Верховної Ради України і Президента України. У випадку оголошення
воєнного стану автоматично настає заборона на проведення страйків.

Власник чи уповноважений ним орган (представник), місцевий орган
виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування й орган (особа), що
очолює страйк, зобов’язані здійснити необхідні заходи щодо забезпечення
під час страйку життєздатності підприємства, збереження майна,
дотримання законності та громадського порядку, недопущення загрози життю
та здоров’ю людей, довкілля.

Участь у страйку працівників, за винятком страйків, визнаних судом
незаконними, не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може
бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності. За
рішенням найманих працівників чи профспілки може бути утворений
страйковий фонд із добровільних внесків і пожертвувань. За працівниками,
що не брали участі у страйку, але у зв’язку з його проведенням не мали
можливості виконувати свої трудові обов’язки, зберігається заробітна
плата в розмірах не нижче встановлених законодавством і колективним
договором, укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини
працівника.

Особи, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним,
працівники, що беруть участь у ньому, несуть відповідальність згідно із
чинним законодавством. Збитки, заподіяні в результаті страйку іншим
підприємствам, установам, організаціям чи громадянам, відшкодовуються за
рішенням суду відповідно до законодавства.

Для успішного управління трудовими конфліктами та здійснення подальшої
роботи з оптимізації соціально-психологічного клімату колективів
необхідно виявити причини виникнення конфліктів. Один з перших кроків на
шляху вирішення цього завдання — розробка класифікації конфліктів.

Слід зазначити, що трудові конфлікти в розвинутих країнах Заходу фахівці
умовно поділяють на юридичні (з приводу застосування наявних норм права)
і на економічні чи за інтересами (спрямовані на встановлення нових чи
зміну чинних норм права). З огляду на це страйки перед укладенням нового
колективного договору відносяться до категорії «економічних», а страйки
з приводу невиконання умов колдоговору — до «юридичних».

Трудові конфлікти на підприємствах України у багатьох випадках не молена
віднести до тієї чи іншої категорії, тому що вимоги його учасників
різнопланові — стосуються і економічних, і соціальних, і політичних
питань, а іноді виходять далеко за межі статей колдоговорів. Трудові
конфлікти виступають як складне явище, що характеризується багатьма
особливостями і рисами. Тому в основу розробки класифікації конфліктів
було закладено думку В.І.Сперан-ського і Г.І.Козирєва, які пропонують
визначати основні види конфліктів залежно від того, що береться за
основу класифікації.

Узагальнюючи існуючі в спеціальній літературі класифікації конфліктів,
ґрунтуючись на даних власних досліджень, виділимо такі типи конфліктів:

1. Залежно від форми проведення:

• інституціоналізований конфлікт — конфлікт, за якого є обговореними
норми і правила ведення боротьби, існують чіткі механізми його
завершення;

• стихійний конфлікт — конфлікт, що розвивається без врахування існуючих
нормативно-правових норм і правил.

2. За способом вирішення:

• антагоністичні — являють собою спосіб вирішення протиріччя у вигляді
руйнування структур усіх конфліктуючих сторін чи відмови всіх сторін,
крім однієї, від участі в конфлікті; це призводить до війни та повної
поразки супротивника;

• компромісні — припускають декілька варіантів вирішення за рахунок
взаємної зміни цілей учасників конфлікту, термінів, умов взаємодії.

3. Залежно від методів ведення:

• насильницькі та ненасильницькі.

4. Залежно від часу протікання:

• затяжні та швидкоплинні.

5. Залежно від масштабів поширення:

• локальні та широкомасштабні.

6. З урахуванням спрямованості впливу:

• вертикальні — передбачають поширення конфлікту влади вертикально
зверху вниз (начальник — підлеглий);

• горизонтальні — передбачають взаємодію рівних учасників за обсягом
влади чи ієрархічним рівнем (фахівці, постачальники — споживачі).

7. Нерідко люди вбачають конфлікти там, де їх насправді не існує, і,
навпаки, оцінюють часом відносини з іншими як безхмарні, коли конфлікт
уже назрів. На цю людську особливість звернула увагу Л.О.Петровська
[38]. У розробленій нею схемі аналізу міжособистісного конфлікту наочно
показано, що конфлікт може бути адекватно чи неадекватно або невірно
зрозумілим. У першому випадку адекватність означає, що конфліктна
ситуація існує об’єктивно, тобто прагнення сторони А до досягнення
деякого бажаного для неї стану С об’єктивно перешкоджає досягненню
стороною В деякого бажаного для неї стану Д. І навпаки. Причому сторони
справедливо вважають, що структура їх цілей, інтересів є конфліктною, і
вірно відчувають сутність реального конфлікту, тобто дають адекватне
трактування того, що відбувається.

У другому випадку неадекватності конфліктна ситуація існує реально, і
сторони це усвідомлюють, але їх розуміння ситуації не повністю
відповідає дійсності.

У третьому випадку (конфлікт, що розуміється невірно) об’єктивно
конфліктна ситуація відсутня, але сторони схильні трактувати свої
відносини як конфліктні. Л.О.Петровська розглядає ще дві реально
припустимі ситуації: по-перше, коли об’єктивно конфлікт існує, але
сторонами як такий не позначається, і, по-друге, коли конфліктність
відсутня і об’єктивно, і на рівні свідомості.

З урахуванням вищесказаного, залежно від реальності того, що
відбувається, молена виділити:

• істинний конфлікт — реальне зіткнення між сторонами;

• конструктивний конфлікт — конфлікт, що виник на ґрунті реально
існуючих між суб’єктами протиріч;

• випадковий конфлікт — конфлікт, що виник через непорозуміння чи
випадковий збіг обставин;

• зміщений конфлікт — конфлікт, що виник на помилковій підставі, коли
справжня причина прихована;

• невірно приписаний конфлікт — конфлікт, у якому справжній винуватець
знаходиться в тіні, а у конфлікті задіяні учасники, які не мають до
нього відношення, чи він виник завдяки випадковому збігу обставин;

• помилковий конфлікт — суб’єкти сприймають ситуацію як конфліктну, хоча
реальних причин для конфронтації немає;

• потенційний конфлікт — існують реальні підстави для виникнення
конфлікту, але поки що одна чи обидві сторони через ті або інші причини
(наприклад, коли бракує інформації) ще не усвідомили ситуацію як
конфліктну.

8. За значенням для організації конфлікти поділяються на конструктивні
та деструктивні.

Конструктивний конфлікт виникає, коли опоненти не виходять за рамки
етичних норм, ділових відносин і розумних аргументів. Причинами такого
конфлікту є зазвичай недоліки в організації роботи і управління. Його
вирішення призводить до поліпшення відносин між людьми і розвитку групи.
Наслідки такого конфлікту є функціональними і ведуть до підвищення
ефективності діяльності організації.

Деструктивний конфлікт виникає в двох випадках:

1) коли одна зі сторін жорстко наполягає на своїй позиції і не бажає
враховувати інтереси іншої сторони чи всієї організації у цілому;

2) коли один з опонентів удається до аморальних методів боротьби, прагне
психологічно придушити партнера. Наслідки такого конфлікту є
дисфункціональними і призводять до зни-особистої задоволеності,
групового співробітництва й ефективності діяльності організації. Таким
чином, виникненню деструктивних конфліктів сприяють, як правило,
суб’єктивні причини.

9. Залежно від суб’єктів конфлікту, молена виділити такі основні типи
(при цьому доцільно відзначити, що нерідко зустрічаються конфлікти
змішаного типу):

Внутрішньоособистісні конфлікти характеризуються несумісністю цінностей,
мотивів, позицій, поглядів, соціальних ролей в особистості. Вони
виступають у формі суб’єктивних, психологічних переживань у різних
суспільних структурах. Ці конфлікти можуть полягати в тому, що
особистість:

• прагне до здійснення декількох конкуруючих бажань;

• хоче уникнути двох небажаних результатів (несправедливе звільнення чи
загроза власному положенню);

• відчуває страх перед виконанням бажання через негативні супутні
обставини (власна кар’єра ціною збитку для інших колег).

Внутрішньоособистісні конфлікти притаманні людям, у житті яких занадто
часто і з надлишковою інтенсивністю відбуваються зіткнення.

Зіткнення — форма контактів між людьми, що є найбільш описаною і
найчастіше зустрічається. Прояви цієї форми дуже різноманітні. В одних
випадках зіткнення виявляється винятково у боротьбі, у спробах
супротивників роззброїти один одного. Прикладом цього може бути
ситуація, коли когось намагаються дискредитувати за допомогою інтриг,
переслідувань. Інші форми зіткнення пов’язані з прагненням людей довести
свою перевагу над іншими. Іноді основною метою є встановлення панування
над іншими людьми, щоб підкорити їх своїм інтересам чи використовувати
їх заради власної вигоди. Серед різних форм зіткнення можуть бути і
такі, що містять конструктивні та цінні сторони як для учасників
зіткнень, так і для інших людей і навіть цілих співтовариств.
Конструктивні інтелектуальні суперечки, конфронтації різних позицій
можуть приносити певну користь і задоволення, допомогти поліпшити
ситуацію у світі. Спілкування у формі зіткнень є результатом
індивідуальних відмінностей між людьми, вони виникають тоді, коли вчинки
індивідів-учасників однієї ситуації мають аналогічну спрямованість.
Зіткнення бувають наслідком розбіжності установок, почуттів, прагнень,
цілей, моделей поведінки і способів мислення.

Природно, що у житті не молена уникнути розбіжностей, протиріч і
конфліктів. Проте в дійсності найчастіше не самі конфлікти руйнівно
діють на людей і ускладнюють їхнє спільне життя, а наслідки деяких форм
поведінки в конфліктній ситуації — страх, ворожість, погрози. Якщо ці
переживання надмірно інтенсивні та тривалі, у людей може виникнути і
закріпитися оборонна реакція, тобто тип поведінки, що вплітається в
структуру особистості та спотворює характер мислення, вчинків і
почуттів.

Внутріпіньоособистісний конфлікт може виявлятися у вигляді міжрольового
конфлікту. Він виникає у випадку створення ситуації протиріччя між
вимогами різних соціальних ролей, що виконуються особистістю. Прикладом
такого конфлікту може бути випадок, коли до якоїсь людині висуваються
суперечливі вимоги з приводу того, яким повинний бути результат її
роботи чи, наприклад, коли виробничі вимоги не узгоджуються з особистими
потребами чи цінностями. Дослідження показують, що такий конфлікт може
виникнути при низькій задоволеності роботою, малій впевненості в собі й
в організації, а також у зв’язку з посиленням стресу.

Міжособистісний конфлікт — зіткнення особистостей у процесі їх взаємин,
причиною якого є несумісності, наявність взаємовиключаючих потреб,
інтересів, цінностей, цілей чи особисті антипатії. Це є найпоширеніший
тип конфлікту. В організаціях він виявляється по-різному. Молена навести
як приклад конфлікт керівників різних підрозділів, філій підприємства,
що виявляється як боротьба за обмежені ресурси, капітал чи робочу силу,
час використання устаткування чи схвалення проекту. Колений з них
вважає, що оскільки ресурси обмежені, він повинний переконати вище
керівництво виділити ці ресурси саме йому, а не іншому керівнику.
Міжособистісний конфлікт також може проявлятися і як зіткнення
особистостей. Люди з різними рисами характеру, поглядами і цінностями
іноді просто не можуть жити у злагоді один з одним. Як правило, погляди
і цілі таких людей докорінно розрізнюються.

Чинником, що охороняє (чи, навпаки, що підштовхує) людину від конфлікту
з оточенням, стає його самооцінка (чи оцінка своєї діяльності, статусу,
престижу, соціальної значущості). Якщо ж взаємовідносини з колегами і
сприйняття своєї частки участі у спільній праці мають високий ступінь
значущості, то збережеться позитивна внутрішня наланітованість на
конструктивну діяльність у даному колективі, групі, суспільстві.

Конфлікт між особистістю і групою. Між окремою особистістю і групою може
виникнути конфлікт, якщо ця особистість стане на позицію, що
відрізняється від позицій групи. Хоч людина, думка якої відрізняється
від думки групи, може занадто перейматися інтересами трудового колективу
чи підприємства, її все одно молена розглядати як джерело конфлікту,
тому що вона йде проти думки групи.

Міжгруповий конфлікт. Організації складаються з безлічі формальних і
неформальних груп. Навіть у найкращих організаціях між такими групами
можуть виникнути конфлікти. Неформальні групи, які вважають, що керівник
ставиться до них несправедливо, можуть міцніше згуртуватися і спробувати
«розрахуватися» з ним зниженням продуктивності. Яскравий приклад
міжгрупового конфлікту — конфлікт між профспілкою й адміністрацією.

Конфлікти серед різних соціальних шарів. До конфліктів можуть призвести
різні типи соціальних відносин, наприклад, серед різних груп городян:
відносини між зайнятими в державному і недержавному секторах економіки;
між управлінською ланкою і зайнятими безпосередньо на виробництві; між
міськими і сільськими жителями і т.ін. Причому найважливішим об’єктом
назріваючих конфліктів виступає прагнення людей до здобуття високого
соціального статусу і досягнення ліпших умов життя. Нині у нашому
суспільстві соціальна диференціація поглиблюється, тому молена
очікувати, що напруженість зберігатиметься і проявлятиметься в
невдоволенні й осуді більш «багатих» співгромадян.

10. Залежно від часових параметрів конфлікти бувають одиничні,
періодичні, часті.

11. За тривалістю: швидкоплинні, тривалі та затяжні.

12. За сферами прояву:

• каналізуючі конфлікти, що передбачають обмеженість суперництва й
активності учасників;

• ескалуючі конфлікти, що характеризуються необмеженим і зростаючим
обсягом конфліктної взаємодії, коли сфера конфлікту постійно
розширюється. Конфлікти такого виду погано піддаються управлінню і
спричиняють найруйнівніпіі наслідки.

13. За характером основних вимог, що висуваються залежно від сфер
громадського життя, у яких відбуваються конфлікти, розрізнюють такі їх
види:

Соціальні конфлікти. їх учасниками є дві особи і більше, у тому числі
різні об’єднання людей. Залежно від мотивації розрізнюють три блоки
соціальних конфліктів, що виникають:

1) у зв’язку з розподілом владних повноважень і позицій;

2) з приводу матеріальних ресурсів;

3) на ґрунті найважливіших життєвих установок.

Для соціальних конфліктів характерною особливістю є конкуренція, яка
може виступати як конфлікт, метою якого є одержання прибутку,
надприбутку, доступу до дефіцитних ресурсів, благ і т.ін.

Помітне місце в сучасному житті посідають міжнаціональні конфлікти —
конфлікти на ґрунті боротьби за права й інтереси етнічних і національних
груп. Найчастіше це є конфлікти, пов’язані зі статусними чи
територіальними претензіями з приводу території проживання певного
народу чи етнічної групи. Вони викликаються причинами, пов’язаними із
соціально-економічним розвитком, рівнем життя в різних регіонах,
політичною обстановкою в них. Ігнорування культурної специфіки народів,
а тим більше репресії та дискримінація нарощують внутрішнє невдоволення
і протест. Постійне відкладання вирішення проблем, що нагромадилися,
збільшує потенціал майбутніх конфліктів.

Дослідники підкреслюють, що в міжнаціональних конфліктах є чимало
стихійного, вибухового, пов’язаного з імпульсивною поведінкою великих
мас людей, об’єднаних однією ідеєю, настроєм, спрямуванням. Неприйняття
людей іншої національності у складних соціально-економічних умовах, коли
зростають дефіцит, інфляція, безробіття, — «міна уповільненої дії», що
може призвести до раптового загострення. Спочатку цей конфлікт має
характер боротьби за перерозподіл влади між центральними органами
державної законодавчої та виконавчої влади, центром і регіонами. Значну
роль у цьому конфлікті відіграє проблема культурного самовизначення тих
чи інших національних спільнот. Ці види конфліктів можуть проявлятися у
вигляді боротьби за владу, матеріальні та духовні цінності між корінним
населенням і мігрантами, між етнічною більшістю і меншістю. Прикладом
цих конфліктів можуть служити численні конфлікти, що відбуваються в
сучасній Росії.

Політичний конфлікт — це є конфлікт із приводу розподілу влади, владних
відносин, домінування, впливу, авторитету. Прикладом такого виду
конфлікту молена назвати конфлікт між виконавчою і законодавчою владою,
що існує в деяких країнах. При цьому слід зазначити, що в протистоянні
даних гілок влади немає нічого протиприродного. Існуючі протиріччя між
ними пов’язані з наявністю в них різних, нерідко протилежних цілей та
інтересів. Проте ці протиріччя переходять у серйозний конфлікт лише у
разі певного збігу об’єктивних і суб’єктивних чинників.

Вертикальний політичний конфлікт — конфронтація проходить на лінії
«влада-суспільство». Існують два види таких конфліктів:

1) статусно-рольові, в основі яких лежить боротьба за підвищення
особистісного і групового статусу і ролі в політичній структурі;

2) режимні, метою яких є скинення чи радикальна зміна існуючого
політичного устрою.

Горизонтальний політичний конфлікт — при цьому виді конфлікту
відбувається боротьба за владу і владні повноваження в умовах існуючого
режиму (наприклад, конфлікт між законодавчою і виконавчою владою).

Конфлікт політичних культур — зіткнення різних політичних цінностей,
норм, традицій, звичаїв, способів політичної поведінки і цілей
політичного розвитку.

Соціально-політична криза — різке загострення соціально-політичних
протиріч, у результаті якого порушується стабільність і нормальний
розвиток у суспільстві.

14. Залежно від основних причин, що викликали їх появу, існують:

• емоційні конфлікти, що породжені почуттям антипатії та ворожості. У
них цілі й об’єкт конфлікту формуються причинами, що склалися на цей
момент — сформованими відносинами;

• ділові конфлікти, у яких цілі й об’єкти взаємодії є мотивом конфлікту.

Слід зазначити, що розглянуті класифікації являють собою досліджувані
явища у так званому «чистому» вигляді. У реальній діяльності колективів
частіше зустрічаються конфлікти, що являють собою сполучення декількох
із зазначених типів.

Трудові конфлікти мають об’єктивну основу. Багато в чому вони пов’язані
з переходом народногосподарського комплексу країни на ринкові рейки, з
боротьбою за перерозподіл власності між різними соціальними групами
населення, зубожінням широких верств населення, структурною перебудовою
економіки та пов’язаним з нею прихованим чи відкритим масовим
безробіттям і т.ін. Значну роль у цьому конфлікті відіграє й
суб’єктивний чинник: перекоси, що трапляються при проведенні реформ, а
також помилки податкової політики, бюрократичні непорозуміння.

Трудовий конфлікт має економічний, соціально-психологічний і політичний
аспекти. В економічному аспекті його сутність визначають взаємовідносини
ринку праці та капіталу. Відомі такі три типи трудових відносин:

1) прибуток досягається за рахунок інтересів працівників і відносного чи
абсолютного їхнього зубожіння;

2) прибуток формується і за рахунок вкладання в працівників, тобто тут
вже спостерігається поєднання інтересів працівника і роботодавця;

3) прибуток формується за рахунок гармонізації інтересів власника,
засобів виробництва і власника робочої сили, що досягається за допомогою
системи участі в прибутках і прийняття рішення, тобто самоврядування.

Соціальний аспект трудових конфліктів — це є насамперед взаємовідносини
соціальних груп і окремих осіб. З боку власника в ньому беруть участь
прошарки підприємців і управляючих, колений з яких має складну соціальну
структуру. З боку працівників у конфліктах також бере участь зовсім не
однорідна маса, їх суб’єктом є й окремий працівник і трудовий колектив
(профспілка).

Соціально-психологічний аспект трудових конфліктів виражається в
поведінці людей у кризовій ситуації. Для одного (власник, підприємець) —
це є прагнення зберегти свою соціальну позицію навіть шляхом втрати
певних цінностей (втрати робочого часу і продукції в результаті
припинення роботи), для інших (працівників) — змінити свій соціальний
статус. У період переходу від економічних вимог до політичних робітники
поступово включаються до іншої системи соціальних відносин.

Політичний аспект трудових конфліктів охоплює сферу взаємовідносин
робітничого руху, держави і різних політичних партій. Взаємовідносини
робітничого руху з політичними партіями можуть проходити за двома
сценаріями. У першому випадку партії контролюють робітники і
використовують їх у своїх цілях. У другому випадку відбувається
маніпуляція профспілковими лідерами, а через них — і робітничим рухом за
допомогою грошей або політичного шантажу.

Організаційний конфлікт — різновид трудового конфлікту, що виявляється в
організації як відносно самостійній цілісній системі. О.Н.Громова
розглядає його як наслідок організованого регламентування діяльності
особистості: застосування посадових інструкцій, впровадження формальних
структур управління організацією та ін.

Список використаної літератури

Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути решения. — М.,
1993. — С.14.

Амелин В. Г. Социология конфликта. — М., 1992. — С.149.

Андреенкова Н. В., Ворончикова Г. А. Развитие трудовых конфликтов в
России в период перехода к рыночной экономике // СОЦИС. — 1993. — №8.

Андрушків Б. М., Кузьмін О. Е. Основи менеджменту. — Львів: Світ, 1995.
— 296 с.

Беззубко Л. В., Лобас В. М., Чернобай А. В. Вопросы трудовых отношений в
условиях рынка: Учеб. пособие. — Макеевка: ДонГАСА, 2000. — 206 с.

Бекешкіна І. Е. Конфліктологічний підхід до сучасної ситуації в Україні.
— К.: Абрис, 1994. — 48 с.

Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт! — Новосибирск, 1989. —
190 с.

Бункина М. К., Семенов А. М. Экономическая политика: Учеб. пособие. —
М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 1999. — 336 с.

Бюлетень Національної служби посередництва та примирення. — 2001. — № 1.

Воронов Ю. П. Методы сбора информации в социологических исследованиях. —
Иркутск, 1974.

Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.:
Банки и Биржи; ЮНИГИ, 1997. — 501с.

Гришина Н. В. Опыт построения социально-психологической типологии
производственных конфликтов. — Ленинград, 1977. — С.27.

Похожие записи