Реферат на тему:

Основні напрямки мотивуючого впливу директивних документів на офіцерів

В кожному суспільстві функціонують структури, в яких мотивування є
одним з основних механізмів діяльності. Зокрема, у збройних силах існує
більша, ніж в інших сферах, необхідність застосування механізму
мотивуючого впливу на особистість. Перш за все це пов’язується з
готовністю військових підрозділів до їх застосування за призначенням.
Так, льотчики-винищувачі за короткий термін повинні підняти літак у
повітря й перехопити ворожу ціль, підводний човен – непомітно вийти в
заданий район і торпедувати ворога, підрозділ спеціального призначення –
захопити й знищити стратегічний об’єкт противника тощо.

Сукупність відомих соціально-психологічних механізмів впливу на людину
можна поділити на різні типологічні групи залежно від обраних для цього
критеріїв. Зокрема, досить чіткий типологічний розподіл, обгрунтований
В. Татенком, дозволяє застосовувати критерій „свобода – необхідність”:
одні механізми дають можливість вибору і свободи дій об’єктові впливу, а
інші вимагають підпорядковуватися правилам, нормам, звичаям, традиціям
і, зокрема, вимогам суб’єкта впливу. В цьому випадку йдеться про
прескриптивні соціально-психологічні механізми впливу (вимагання,
санкціонування, зобов’язування, вправляння тощо) [1, с. 69]. Якраз
військова діяльність і підтверджує необхідність та доцільність
застосування таких механізмів. Особливо це стосується офіцерського
корпусу, чиї професійні обов’язки пов’язані, насамперед, з військовою
Присягою та захистом Батьківщини. Адже для такої категорії військовиків
важливі честь, доблесть, відповідальність за справу, спільно прийняте
рішення, клятва, які дають моральне і юридичне право застосувати
прескриптивні механізми впливу.

Успішність управління військовими підрозділами безпосередньо
пов’язується з наявністю у військового керівництва відповідних засобів
мотивуючого впливу, від яких не тільки залежить забезпечення високої
бойової готовності підрозділів, але й підтримання на необхідному рівні
психологічного стану особового складу.

Проте проблема мотивуючого впливу директивних документів на особовий
склад розроблена науковцями ще недостатньо, що утруднює процес
управління взагалі, а також виховання військовиків на патріотичних та
гуманістичних засадах.

Узагальнена класифікація засобів мотивуючого впливу в практичній
діяльності військових фахівців виступає як комплекс засобів, де в різних
пропорціях представлено і вербальні, і невербальні, і
енергоінформаційні, і предметно-матеріальні засоби психологічного
впливу. Однак при всьому цьому військова людина, проявляючи свою
соціальну сутність, віддає пріоритет вербальним засобам як
найефективнішим. Виходячи з цього контексту, ми й розглядаємо директивні
документи як засіб ефективного психологічного впливу на офіцерів.

Сучасне розуміння поняття „директивний документ” неоднозначне.
Аналізуючи літературу з функціонально-цільового призначення, читацької
адреси документа, характеру інформації тощо, можемо констатувати, що
директивний документ має спонукальний, наказовий зміст і виконує такі
функції:

· активізації поведінки (спонукання до дії в заданому напрямку);

· інтердикції (заборони певних дій або небажаних різновидів діяльності);

· дестабілізації (порушення певних автономних форм поведінки і
діяльності).

Водночас припускаємо, що різні типи директивних документів чинять
неоднаковий мотивуючий вплив на військовослужбовців. По-перше,
директивних документів дуже багато, вони дуже різні – за змістом, стилем
викладу, частотою (періодичністю) доведення особовому складові,
кількістю надходження. По-друге, одні документи частіше повторюються,
інші з’являються значно рідше, а деякі (найважливіші) виходять навіть
одноразово; очевидно, що сила та характер впливу цих документів у
кожному випадку буде різною. По-третє, навіть один документ (наказ,
директива, інструкція) може породжувати навіть у однієї людини різні, в
тому числі й протилежні мотиви, які можуть одночасно спонукати як до
виконання, так і до невиконання наказів. По-четверте, кількість цих
мотивів і кількість офіцерів (у яких вони виникають як реакція на
накази) є величезною. По-п’яте, хоча і вважається (апріорі), що кожен
конкретний директивний документ має породжувати визначені ним мотиви і
поведінку офіцерів, але це далеко не завжди означає, що саме так воно
реалізується в дійсності (підтвердження цьому командування відчуває в
окремих випадках). І, нарешті, нам не відомі випадки цільового
дослідження директивних документів щодо того, який їх тип (і у якій
формі виконаний) які типи мотивів породжує.

І тоді постає питання, як зорієнтуватися, в який бік спрямувати
мотивуючий вплив у цілому, як побачити за окремими випадками загальну
картину, щоб з’ясувати, які саме психологічні елементи директивних
документів і яка їх маса загалом рухає офіцерами, як вони насправді
керують мотивами і поведінкою в цілому.

Відтак перед нами постала необхідність укрупнити і розробити основні
типи директивних документів і основні типи мотивів та спробувати
пов’язати їх між собою. І в такий спосіб дати відповідь, як основні типи
директивних документів пов’язуються з основними типами мотивів.

Для цього нами було застосовано метод репертуарних особистісних граток
Дж. Келлі [2], де елементами стали типи директивних документів, а
конструктами – основні типи мотивів, які спонукають офіцерів до їх
виконання чи ухилення від виконання [3].

Об’єкти класифікації

В якості елементів інформантам пропонувалися назви 6 груп директивних
документів:

1. Документи концептуального спрямування.

2. Документи внутрішньої діяльності організації, установи, фірми.

3. Документи професійного призначення.

4. Документи заохочувального характеру (про премії, винагороди тощо);

5. Документи негативного змісту: недоліки, порушення робочого дня,
розпорядку роботи установи, фірми тощо.

6. Корпоративні статути (організації роботи, службові обов’язки
персоналу, інструкції персоналу тощо).

Відбір типів директивних документів відбувався згідно з вимогами до
елементів репертуарних ґраток [4]:

а) елементи повинні репрезентувати вибірку, з якої вони взяті.
Дотримання цієї вимоги забезпечувалось процедурою виокремлення основних
типів директивних документів;

б) елементи (типи директивних документів) перебували в діапазоні
придатності конструктів, що використовуються. Дотримання цієї вимоги
забезпечувалось тим, що основні конструкти нашої гратки формувалися на
основі висловлювань офіцерів про мотиви виконання чи невиконання
директивних документів. Крім того, інформантам надавалося право самим
оцінити діапазон придатності певних конструктів до тих чи тих елементів.
Саме тому в інструкції респондентам повідомлялося, що якщо вони не
можуть оцінити твердження за якоюсь із шкал, у них є можливість обрати
варіант відповіді „важко відповісти”, який позначався балом „0”.

Процедура дослідження

Інформанти отримували інструкцію такого змісту: „У стовпчиках наведеної
нижче таблиці перелічено основні типи директивних документів, а в рядках
вказано найпоширеніші серед офіцерів мотиви їх виконання або
невиконання. Оцініть, будь-ласка, якою мірою кожен із мотивів, наведених
у рядках таблиці, спонукає особисто вас до виконання (чи ухилення від
виконання) перелічених у стовпчиках таблиці типів військових директивних
документів. Для цього у відповідній клітинці таблиці поставте потрібний
бал (цифру). Користуйтеся шкалою: +2 – беззаперечно спонукає; +1 –
скоріше спонукає; 0 – важко відповісти; -1 – скоріше не спонукає; -2 –
зовсім не спонукає”.

Крім того, інформантам пропонувалася паспортичка, де кожен опитуваний
мав відповісти на запитання щодо його віку, посади, терміну перебування
на посаді, терміну служби офіцером, освіти, року закінчення військового
навчального закладу (таблиця 1).

Результати дослідження

Індивідуальні протоколи об’єднувалися в єдину групову матрицю, яка
підлягала подальшому математично-статистичному аналізу. Ми використали
факторний аналіз за допомогою методу головних компонент з наступним
varimax-обертанням.

В результаті факторного аналізу було виявлено 5 факторів, за якими
групувалися мотиви виконання офіцерами директивних документів.

1-й фактор (внесок у сумарну дисперсію 19,3 %) інтерпретовано як
„професійний” напрям мотивуючого впливу директивних документів на
офіцерів.

До його позитивного полюса увійшли такі мотиви:

· це мій професійний обов’язок, кар’єра – 0,693;

· розглядаю виконання таких наказів як свій обов’язок – 0,675;

· виконання наказів розглядаю як шлях удосконалення професійної
майстерності – 0,666;

· виконую такі директиви, бо вважаю себе старанним і сумлінним офіцером,
розглядаю їх виконання як можливість проявити себе – 0,656;

· виконую такі накази, бо бажаю виправдати надану мені довіру, відчуваю,
що це потрібно іншим – 0,633;

· виконую їх, тому що розумію, що за мною стоять люди, які залежать від
мене і моєї роботи – 0, 600;

· виконую такі накази, бо не бачу себе поза армією – 0,512;

· виконую їх, бо поважаю рішення командира та не звик підводити свого
начальника – 0,318.

До негативного полюса:

· вважаю, що такі накази виконують лише ті, на кому звикли „їздити”
–0,441;

· думаю, що виконання таких наказів неможливе, бо в них, як правило, не
вказано конкретних шляхів їх виконання – 0,317.

Таблиця 1

Репертуарна гратка Дж. Келлі, елементами якої є типи директивних
документів, а конструктами – основні типи мотивів, які спонукають
офіцерів до їх виконання чи ухилення від виконання

Ваш вік ……………………………..

Ваша посада ………………………..

Термін перебування на посаді ……

Термін служби офіцером ………….

Освіта (технічна, економічна, гуманітарна, командна, інженерна)
…………………………..

Рік закінчення військового навчального закладу ……………… Документи
концептуального спрямування Документи внутрішньої діяльності
організації, установи, фірми Документи професійного призначення
Документи заохочувального характеру (про премії, заохочення) Документи
негативного змісту: недоліки, порушення  робочого дня,  розпорядку
роботи установи, фірми тощо Корпоративні статути (організації роботи, 
службові обов’язки персоналу, інструкції персоналу тощо

1. Я виконую такі директиви, бо вважаю себе старанним і сумлінним
офіцером, розглядаю їх виконання як  можливість проявити себе          
 

2. Виконую такі накази, бо не бачу себе поза армією            

3. Це мій професійний обов’язок, кар’єра            

4. Я виконую такі накази, бо розумію, що сім’ю потрібно годувати        
   

5. Я виконую такі накази, тому що не хочу втрачати довіру у командира і
не бажаю псувати відносини з начальством            

6. Я виконую їх, тому що розумію, що за мною стоять люди, які залежать
від мене і моєї роботи            

7. Виконання наказів розглядаю як шлях удосконалення професійної
майстерності            

8. Виконую такі накази, бо бажаю виправдати  надану мені довіру, 
відчуваю, що це потрібно іншим            

9. Вважаю, що такі накази виконують лише ті, на кому звикли „їздити”    
       

10. Я виконую їх, тому що поважаю рішення командира та не звик підводити
свого начальника            

11. Думаю, що виконання таких наказів є неможливим, бо в них, як
правило, не вказано конкретних шляхів їх виконання            

12. Розглядаю виконання таких наказів як свій обов’язок            

Дослідження проводилося серед офіцерів. Всього в ньому взяло участь 248
респондентів.

До позитивного полюса цього фактора тяжіють документи професійного
призначення (1-а група):

№ з/п Назва типу директивних документів Факторна вага

1 Документи професійного призначення 0,273

До негативного полюса цього фактора тяжіють документи заохочувального
характеру (2-га група):

№ з/п Назва типу директивних документів Факторна вага

1 Документи заохочувального характеру

(про премії, заохочення) – 0,246

 

Можна стверджувати, що документи 1-ї групи з більшою ймовірністю
„пробуджують” внутрішню мотивацію офіцерів. Виконання документів цієї
групи мотивується офіцерами інтересом до процесу та змісту діяльності, в
ході якої офіцери задовольняють потреби в таких сферах, як професійна
майстерність; самовдосконалення, саморозвиток; альтруїзм; спілкування,
довірчі міжособистісні відносини.

Документи 2-ї групи апелюють до зовнішніх мотивів, пов’язаних з
небажанням підпорядковуватися некомпетентному начальнику, виконувати
його вимоги та неминучістю каральних санкцій у разі „непослуху”. Їх
виконання пояснюється усвідомленням певних незручностей, неприємностей,
покаранням, які можуть мати місце у разі невиконання дій. Передбачення
можливості неприємностей і покарання внаслідок невиконання дій та
прагнення їх уникнути – ось що стимулює до активності, коли йдеться про
дію негативної мотивації. Виконання документів заохочувального характеру
пояснюється небажанням виконувати неконкретні доручення
„некомпетентного” начальника та їх „нецікавим” змістом, „…тому що такі
документи не містять конкретних дієвих заходів та носять описовий
характер”.

2-й фактор (внесок у сумарну дисперсію – 10,2 %) інтерпретовано як
„особистісний” напрям мотивуючого впливу. Він пов’язаний з небажанням
виконувати накази негативного, „неприємного” змісту. У цей напрям також
об’єднано мотивування, що свідчать про афіліацію та небажання
підпорядковуватися некомпетентному начальнику.

Позитивний полюс цього фактора представлений такими мотиваційними
конструктами:

· виконую такі накази, тому що не хочу втрачати довіру командира і не
бажаю псувати відносини з начальством – 0,738;

· виконую такі накази, бо розумію, що сім’ю потрібно годувати – 0,711;

· вважаю, що такі накази виконують лише ті, на кому звикли „їздити” –
0,530;

· думаю, що виконання таких наказів неможливе, бо в них, як правило, не
вказано конкретних шляхів їх виконання – 0,446;

· виконую їх, тому що поважаю рішення командира та не звик підводити
свого начальника – 0,413;

· виконую такі накази, бо не бачу себе поза армією – 0,345.

На протилежному полюсі цього фактора міститься такий мотиваційний
конструкт:

· розглядаю виконання таких наказів як свій обов’язок – 0,123.

Директивні документи в цьому напрямі з більшою ймовірністю „пробуджують”
мотивацію „уникнення неприємностей”. Говорячи мовою респондентів, сюди
слід віднести „відчуття невпевненості в завтрашньому дні”, „відчуття
тривоги і песимізму”, „відчуття апатії та байдужості” тощо. Різке
зниження життєвого рівня офіцерів на фоні серйозного ускладнення умов
діяльності державних структур стає важливою причиною уникнення ними
виконання вимог директивних документів. Страх перед можливими
неприємностями чи покаранням і намагання цього уникнути – ось що
спонукає до діяльності під впливом негативної мотивації.

Мотивуючий вплив директивних документів у цьому напрямі виявився
слабким, а виконання документів офіцери мотивують бажанням налагодити
довірчі відносини як з колегами, так і з вищим керівництвом, можливістю
поспілкуватися на більш високому рівні та небажанням виконувати вимоги
некомпетентного начальника.

Особливість цього фактора для офіцерів виявляється в тому, що
„спонукальна” сила впливу вказаних груп директивних документів невиразна
та має „нульове” факторне навантаження. Це дає підстави вважати
особистісний напрям мотивуючого впливу недостатньо усвідомленим
офіцерами. Саме спрямування „афіліаційних” елементів директивних
документів до „маси” офіцерського складу збільшить „вагу” впливу
професійно значимих особистісних якостей офіцерів.

3-й фактор (внесок у сумарну дисперсію 6,81 %) увібрав у себе окремі
групи директивних документів. Аналіз мотивів, якими пояснюється
об’єднання в такі групи, дало підстави сформулювати робочу назву цього
напряму – напрям „міжособистісних взаємин”.

До позитивного полюса цього фактора увійшли корпоративні статути та
документи заохочувального характеру (1-а група):

№ з/п Назва типу директивних документів Факторна вага

1 Корпоративні статути (організації роботи, службові обов’язки
персоналу, інструкції персоналу тощо) 0,598

2 Документи заохочувального характеру

(про премії, заохочення) 0,467

На протилежному полюсі опинилися директивні документи негативного змісту
та документи професійного призначення (2-га група):

№ з/п Назва типу директивних документів Факторна вага

1 Документи негативного змісту: недоліки, порушення робочого дня,
розпорядку роботи установи, фірми тощо — 0,663

2 Документи професійного призначення — 0,339

Можна констатувати, що корпоративні статути та документи заохочення (1-а
група) мотивуються офіцерами почуттям певної приналежності „до себе
подібних” та самоствердженням:

· виконую такі накази, бо не бачу себе поза армією – 0,137;

· виконую такі директиви, бо вважаю себе старанним і сумлінним офіцером,
розглядаю їх виконання як можливість проявити себе – 0,133.

Прагнення до самоствердження – це важливий мотив, який спонукає офіцерів
багато працювати і розвиватись. На думку А. Маслоу, це прагнення до
повної реалізації своїх здібностей, впевненість у собі, здатність
відчувати свою професійну значущість.

Таким чином, можна припустити, що виконання документів 1-ї групи офіцери
пояснюють прагненням відчувати свою майстерність і компетентність.
Виявляється, що для військової людини важливо, щоб її помітили, визнали,
відзначили, нагородили чи підвищили у статусі, тобто застосували до неї
позитивні, заохочувальні (як формальні, так і не формальні) санкції.

2-а група (документи негативного змісту та документи професійного
призначення) має тенденцію пробуджувати мотиви, пов’язані з небажанням
виконувати накази некомпетентного начальника:

· думаю, що виконання таких наказів неможливе, бо в них, як правило, не
вказано конкретних шляхів їх виконання – 0,185.

Можна припустити, що виконання документів 2-ї групи офіцери мотивують
поєднанням „батога і пряника”. Необхідність і доцільність застосування
цього механізму пояснюється життєвою необхідністю. Адже нерідко для
того, щоб отримати бажане, офіцер вимушений робити необхідне.

Для того, щоб офіцери були зацікавлені, аби між ними утворилися
відносини співробітництва, партнерства, вони повинні, насамперед,
пересвідчитися в тому, наскільки і у якому відношенні їхні колеги є
креативними і, при необхідності, вдаватися до використання
прескрептивного соціально-психологічного механізму мобілізування. Це
означає бути активними, розворушити, запалити, надихнути на гранично
можливий для офіцерів рівень власне людського існування, зокрема, на
актуалізацію особистісних смислів, сутнісних сил і суб’єктних потенцій
особистості українського офіцера.

4-й фактор (внесок у сумарну дисперсію 6,7 %) також увібрав певні

групи директивних документів. Аналіз мотивів, якими пояснюються
об’єднання в групи, дав підставу встановити робочу назву цього фактора –
„переконуючий” напрям мотивуючого впливу директивних документів.

До позитивного полюса цього фактора увійшли документи внутрішньої
діяльності організації, установи, фірми (1-а група):

№ з/п Назва типу директивних документів Факторна вага

1 Документи внутрішньої діяльності організації, установи, фірми 0,877

На протилежному полюсі опинилися документи професійного призначення та
документи заохочувального характеру (2-а група):

№ з/п Назва типу директивних документів Факторна вага

1 Документи професійного призначення — 0,539

2 Документи заохочувального характеру

(про премії, заохочення) — 0,284

Документи професійного призначення та документи заохочувального
характеру (2-а група) мають слабку тенденцію пробуджувати мотиви,
пов’язані з професійним обов’язком та кар’єрою офіцерів:

· думаю, що виконання таких наказів неможливе, бо в них, як правило, не
вказано конкретних шляхів їх виконання – 0,137;

· це мій професійний обов’язок, кар’єра – 0,124.

Виконання таких документів передбачає витрати певних сил, професійних
знань офіцерами, вміння виконувати „безглузді” рішення начальства та
„сухим виходити з води”.

Очевидно, що виконання документів внутрішньої діяльності організації,
установи, фірми (1-а група) офіцери мотивують професійним зростанням,
пояснюючи це тим, що відпрацювання таких документів пов’язане насамперед
з можливістю творчості, самореалізацією та розширенням сфери
відповідальності. Щоб переконати офіцера, суб’єкт переконуючого впливу
повинен прагнути змінити (або зміцнити) саме переконання об’єкта впливу,
а не примушувати його діяти чи поводитися певним чином. Аргументи, що
пропонуються реципієнту, повинні бути значущими для останнього. Крім
того, об’єкт переконуючого впливу повинен виявити зацікавленість і
готовність до обговорення питань, які йому пропонуються, повинен бути
психологічно захопленим цим процесом, бути уважним, не відчувати
упередженості проти суб’єкта впливу.

5-й фактор (внесок у сумарну дисперсію 6,7 %) також увібрав у себе групи
директивних документів. Попередній аналіз мотиваційних конструктів і
типів директивних документів, якими вони пояснюються, дав підставу
сформулювати робочу назву цього фактора – напрям „соціальної бажаності”
виконання документів.

До позитивного полюса цього фактора увійшли документи заохочення та
документи професійного призначення (1-а група):

№ з/п Назва типу директивних документів Факторна вага

1 Документи заохочувального характеру

(про премії, заохочення) 0,411

2 Документи професійного призначення 0,264

Документи концептуального спрямування (2-га група) мотивуються
офіцерами, які пояснюють їх виконання усвідомленням суспільного значення
діяльності, корпоративністю та почуттям обов’язку:

№ з/п Назва типу директивних документів Факторна вага

1 Документи концептуального спрямування -0,949

· це мій професійний обов’язок, кар’єра -0,103.

У разі дії просоціальних (суспільно значущих) мотивів, має місце
ідентифікація індивіда з групою. Офіцер не лише вважає себе членом
певної соціальної групи, не тільки ототожнюється з нею, а й переймається
її проблемами, інтересами, цілями тощо. Таким офіцерам, які спонукаються
до діяльності просоціальними мотивами, притаманні нормативність,
лояльність до групових стандартів, визнання і захист групових цінностей,
прагнення реалізувати групові цілі. Офіцери є, як правило,
відповідальними, активними; вони частіше й сумлінніше виконують
професійні обов’язки, більше переймаються справами своєї групи. Вони
вважають, що від їхньої праці і зусиль залежить спільна справа.
„Задіюючи” ідентифікаційні процеси, спроможні сприяти ототожненню
офіцера з групою, можна розвинути (або, принаймні, актуалізувати)
просоціальні мотиви. Ідентифікація є тим механізмом розвитку мотивації,
який сприятиме розвитку цих мотивів.

Таким чином, просоціальні мотиви, пов’язані з ідентифікацією з групою,
почуттям обов’язку та відповідальності, є важливим у спонуканні офіцера
до діяльності. Актуалізація у суб’єкта діяльності цих мотивів здатна
викликати його активність і включеність у досягнення суспільно значущих
цілей.

Висновки

1. Аналіз репертуарної гратки дав змогу виокремити напрями мотивуючого
впливу директивних документів на офіцерів: професійний, особистісний,
міжособистісних взаємин, переконуючий та соціально бажаний.

2. Здійснений аналіз дав можливість констатувати, що різні типи
директивних документів справляють неоднаковий мотивуючий вплив на
офіцерів:

· у „професійному” напрямі – мотивуючий вплив директивних документів
професійного призначення та документів заохочувального характеру;

· в „особистісному” напрямі – мотивуючий вплив документів негативного
змісту: недоліки, порушення робочого дня, розпорядку роботи установи,
фірми тощо;

· мотивуючий вплив корпоративних статутів, документів заохочувального
характеру та документів негативного змісту – у напрямі „міжособистісних
взаємин”;

· мотивуючий вплив документів внутрішньої діяльності організації,
установи, фірми, документів професійного призначення та документів
заохочувального характеру – у „переконуючому” напрямі;

· мотивуючий вплив документів заохочувального характеру, документів
професійного призначення та документів концептуального спрямування – у
„соціально-бажаному” напрямі.

Література:

1. В. Татенко. Соціально-психологічні механізми впливу людини на людину
// Соціальна психологія. — 2003. — № 1. С. 60 – 72.

2. Kelly G. A. The Psychology of Personal Constrycts. N. Y., 1955.

3. В. Степанченко. Провідні мотиви виконання військових директивних
документів офіцерами Збройних Сил України // Соціальна психологія. —
2004. — №8. — С. 95 – 106.

4. Франселла Ф., Банистер Д. Новый метод исследования личности. М.,
1987. – 342 с.

5. Степанченко В. Основні напрямки мотивуючого впливу директивних
документів на офіцерів // Соціальна психологія. — 2005. — № 2 (10). —
C.128-138

6. www.politik.org.ua

Похожие записи