РЕФЕРАТ

на тему:

“Лідерство і керівництво

в малих соціальних групах”

ПЛАН

1. Поняття малої соціальної групи, її структура та особливості
функціонування

2. Поняття керівництва та лідерства

3. Типи лідерів у малих соціальних групах

Список використаної літератури

1. Поняття малої соціальної групи, її структура та особливості
функціонування

Мала соціальна група має складну систему спілкування та структуру
взаємин між її членами. У більшості таких груп ці взаємини мають
подвійний характер.

Оскільки переважно частина в малих соціальних груп виникає у зв’язку з
необхідністю розв’язувати якийсь комплекс суспільних завдань, то у ході
їх реалізації, у спільній цілеспрямованій діяльності члени групи повинні
виконувати певні робочі функції: обмінюватися інформацією, узгоджувати
свої дії з іншими, виконувати певні вимоги. Це – сукупність
взаємовідносин, зумовлена об’єктивними соціальними відносинами, до яких
людина залучається незалежно від її симпатій – антипатій.

Такі взаємовідносини будуються за адміністративним, технологічним чи
правовим принципами. Офіційно вони фіксуються і обороняються соціальними
інституціями, законодавством.

Діяльність особистості в такій структурі розглядається насамперед через
канали спілкування. У соціології та соціальній психології подібні
відносини називають по різному: формальними чи офіційними, діловими чи
функціональними.

Формальна структура групи – це зовнішні комунікативні зв’язки за
допомогою яких здійснюється спілкування людей в праці, навчанні та інших
різновидах діяльності. Головними особливостями такої структури є:

поділ праці та спеціалізація функцій;

ієрархія посад;

наявність системи координацій дій;

встановлення постійних комунікацій та способів передачі інформації.

У межах офіційної структури формується не офіційна (неформальна)
структура групи, яка відображає внутрішні взаємини між її членами.

Оскільки не формальні групи виникають самочинно, стихійно, їхня
структура офіційно не зафіксована. Права та обов’язки членів таких груп
менш визначені і менш конкретні. Головними засобами контролю тут є
звичаї, традиції, групові звички, фіксовані у громадській думці.

Американські психологи виділяють головні потреби що зумовлюють вступ
людини до неформальної групи:

Потреба у допомозі.

Потреба у захисті.

Потреба в інформації.

Потреба в тісному спілкуванні та симпатії.

Співвідношення ділової та емоційної структур багато в чому визначає
рівень розвитку групи, ефективність її діяльності, міру впливу на
особистість.

Офіційно-ділове спілкування має ту перевагу, що дає змогу швидко
включатися у комунікацію з людьми різних соціальних груп, різних
ціннісних орієнтацій, своєчасно передавати і одержувати необхідну для
справи інформацію. Але його ефективність може знижуватися через надто
однобічну спрямованість. Коли відносини в групі надмірно регламентовані
і формалізовані, потреби в близькому між особистісному спілкуванні не
знаходить виходу в цій групі. Між її членами виникають психологічні
бар’єри (конфлікти, непорозуміння, напруга), і особистість починає
орієнтуватися на ніші групи.

Усе це суттєво знижує рівень групових відносин і негативно впливає на
діяльність групи.

Неофіційна структура групи відображає той реальний факт, що людина – це
завжди цілий комплекс соціальних ролей, де офіційна роль, специфічна для
конкретної групи, — лише одна з них. У неформальному спілкуванні
особливо важливими є індивідуальні схильності (нахили), особливості
характеру, настроїв, тому воно завжди має характер вибіркових, емоційно
насичених контактів.

Але неформальні відносини мають і недоліки. У неформальних групах
створюються свої соціальні норми, які не завжди співвідносяться з
цінностями формальної організації.

Поліпшення групових відносин можна досягти завдяки оптимальному
поєднанню ділових і неофіційних взаємин. У групах високого рівня
розвитку можна виокремити не дві системи відносин а три:

офіційно-ділові відносини;

неофіційно-ділові відносини;

неофіційно-особистісні відносини.

Як наказує практика, в групах з великим досвідом та високою культурою
спілкування здебільшого домінують саме неофіційно-ділові відносини, які
будуються на ґрунті взаємин, залежності, співробітництва, вимогливості,
допомоги, довіри.

2. Поняття керівництва та лідерства

Дуже важливими для успішного функціонування малої соціальної групи є не
лише сформовані у ній стосунки, що забезпечують ефективну взаємодію
людей у процесі спількування чи виконування певної роботи, але і те,
яким чином спрямовується їх діяльність, які форми впливу
використовуються для того, щоб спонукати людей до продуктивної праці. Ці
питання відносяться до компетенції керівника – людини, яка очолює
колектив і використовує надану їй владу для впливу на поведінку людей,
що у ньому працюють. Керівництво може опиратися на формальні важелі
впливу (у цьому разі поняття “керівник” ототожнюється із поняттям
“менеджер”, “керуючий”) і на неформальні. У другому випадку поняття
“керівник” ближче до поняття “лідер”.

Різниця між керуванням і лідерством полягає в наступному. Керування
(управління) визначається, як розумовий та фізичний процес, який
приводить до того, що підлеглі виконують визначені їм офіційно доручення
і вирішують певні задачі. Лідерство є процесом, за допомогою якого одна
особа впливає на поведінку інших членів групи. Отже, лідерство є дещо
вужчим поняттям, ніж керування (обмежується лише впливом), хоча діапазон
його застосування є ширшим (вплив використовується для вирішення різних
задач, в тому числі і управління). Надалі, для чіткішого розмежування
статусу осіб, що можуть впливати на поведінку інших людей керівником
(менеджером) називатимемо людину, що має офіційно делеговані їй права і
повноваження для впливу на поведінку підлеглих їй людей, а лідером –
людину, що здобула це право завдяки особистим якостям.

Керівник у своєму впливі на оточення і в побудові стосунків із ними перш
за все використовує і покладається на посадову основу влади та джерела,
що її живлять. Лідерство ґрунтується більше на процесі соціальної
взаємодії у групі людей, що є набагато складнішим – віднайти ті важелі,
за допомогою яких можна впливати на поведінку інших людей, не маючи для
цього формальних (законних) підстав і стати лідером групи вдається
далеко не кожному.

Лідерські стосунки відрізняє те, що послідовники визнають лідера лише
тоді, коли він довів свою компетентність і цінність для групи. Отже,
лідер отримує свою владу від послідовників. Для підтримання своєї
позиції він повинен надавати їм можливість задовольняти їхні потреби. У
відповідь послідовники задовольняють лідерську потребу у владі і надають
йому необхідну підтримку у досягненні організаційних цілей.

І керівництво, і лідерство для впливу на поведінку інших людей
використовують владу. Вплив – це будь-яка поведінка однієї людини, яка
вносить зміни у поведінку, відношення, відчуття іншої людини. Влада – це
можливість впливати на поведінку інших.

Керівника, який досяг влади лише завдяки своєму місцю у посадовій
ієрархії, і керує людьми винятково з цих позицій, називають формальним
лідером. Його влада поширюється в основному на робочі стосунки і
здійснюється за схемою “начальник-підлеглий” (він має владу над
підлеглими тому, що вони залежать від нього у питаннях розподілу робочих
завдань, нарахування і видачі заробітної плати, просування по службі
тощо). Соціальна взаємодія його із членами колективу, яким він керує, є
досить бідною. Підлеглі такого керівника мають багато підстав для того,
щоб не визнавати і оскаржувати його права на керування, особливо якщо
він у роботі показує недостатній професіоналізм.

Владні позиції керівника зміцнюються, якщо він, окрім формальних підстав
керувати, отримає визнання своїх підлеглих як лідер завдяки особистим
якостям – компетентності, рішучості, цілеспрямованості, енергійності,
вмінню пробуджувати ентузіазм у інших тощо. Процес впливу через
здібності і вміння чи інші ресурси, що необхідні людям, отримав назву
неформального лідерства. Неформальний характер лідерської позиції
більшою мірою обумовлений використанням особистісної основи влади та
джерел, що її живлять.

Ідеальним з позиції інтересів малої групи (тобто для досягнення більшої
сили впливу на її членів, а значить більшої ефективності управління)
вважається поєднання формальних і неформальних основ влади.

Голова соціальної групи, будучи лідером, здійснює свої управлінські
функції через призму неформального лідера. У підпорядкованому йому
колективі складаються стосунки “лідер-послідовник”, які є набагато
тіснішими і результативнішими, ніж стосунки “начальник-підлеглий”.

Лідерство дозволяє особливо підсилити керівні дії менеджера у таких
сферах, як постановка цілей; координація зусиль підлеглих; оцінка
результатів їхньої роботи; мотивування діяльності (через власний
приклад, рішучість, впевненість, вміння вести за собою тощо);
забезпечення групової синергії; відстоювання інтересів групи за її
межами; визначення перспектив її розвитку.

Зважаючи на вище зазначене, можна дати таке визначення поняття
лідерства. Лідерство — це істотна частина діяльності менеджера,
пов’язана з цілеспрямованим впливом на поведінку окремих осіб чи робочої
групи; інструментами такого впливу виступають навички спілкування і
особисті якості менеджера, які відповідають зовнішнім і внутрішнім
потребам групи.

3. Типи лідерів у малих соціальних групах

Не iснує футбольних команд без капiтанiв, армiй без офiцерiв,
корпорацiй без керiвного персоналу, унiверситетiв без ректорiв,
оркестрiв без диригентiв, або банд без главарiв. Без загального
керiвництва людям звичайно важко координувати свою дiяльнiсть.
Внаслiдок цього, деякi члени груп мають в них бiльший вплив, нiж iншi.
Таких членiв груп соцiологи називають  лiдерами . Невеликi групи можуть
iснувати без лiдерiв, але у великих групах вiдсутнiсть лiдера спричиняє
хаос.

У невеликих групах, як показали дослідження Бейлса (197) та Філдера
(1981) здебiльшого буває два типи лiдерів. Один тип лідера — це
«спецiалiст по задачах» (task specialist). Лідер цього типу спрямований
перш за все  на оцінювання проблем, що постають перед групою, та на
організацію їх розв’язання. Інший тип лідера — це, так би мовити,
«спеціаліст по стосунках» (social-emotional specialist).

Лiдер цього типу спрямований перш за все на вирiшення  мiжособових .
проблем в групi, на розрядження напруги в групі та на сприяння
солiдарностi її членів. Перший тип лiдерства спрямований на досягнення
групових цiлей називають  iнструментальним  (instrumental). Другий
тип, орiєнтований на пiдтримування злагоди та єдностi в групi,
називають  експресивним (expressive). У  деяких . випадках одна й та ж
людина виконує обидвi цi ролi. Але частiше кожну з цих ролей виконує
окрема особа. I жодна з цих ролей не є безумовно вважливішою за iншу.
Яка саме з них важливiша — це залежить вiд ситуацiї.

Лiдери також вiдрiзняються тим,  як саме вони впливають на групу. Цей
аспект лiдерства вперше був висвiтлений у класичних експериментах Курта
Левiна та його групи ще у 3-их роках. У ціх дослiдженнях дорослi
лiдери, працюючи з групами 11-рiчних хлопцiв свiдомо притримувались
одного з трьох стилiв лiдерства: авторитарного, демократичного та
потурального.

При авторитарному  стилi лiдер визначав полiтику групи, давав детальнi
вказiвки всiм її членам так, щоб вони знали,  що . мусять робити,
призначав партнерiв по роботi, суб’єктивно схвалював та критикував їх
дiї, i за власним розсудом усував вiд участi у груповiй дiяльностi.

При демократичному  стилi керiвництва лiдер дозволяв хлопчикам брати
участь у прийняттi рiшень, окреслював лише загальнi цiлi, пропонував на
вибiр рiзнi способи дiї, дозволяв членам групи працювати з тими, з
ким вони бажають, оцiнював хлопчикiв об’єктивно i приймав участь у
дiяльностi групи.

При потуральному  стилi керiвництва лiдер займав пасивну позицiю
невтручання, надавав матерiали, пропозицiї i допомогу  тiльки . тодi,
коли їх просили, i унiкав коментувати будь-яким чином роботу хлопчикiв.

Якщо характеризувати цi стилi лiдерства узагальнено, то слід відмітити
наступне.

При авторитарному лiдерствi:  (1) лiдер  утримує владу i несе
вiдповiдальнiсть, (2) лiдер  дає членам групи вичерпнi
вказiвки , (3) спiлкування у групi йде головним чином «згори вниз».

Перевага авторитарного стилю в тому, що при такому лiдерствi група дiє
швидко, органiзовано та прогнозовано, але при цьому придушується
особиста iнiцiатива.

При демократичному лiдерствi:  (1) лiдер подiляє досить багато влади
з групою, проводячи полiтику групового обговорення та прийняття рiшень;
(2) члени групи через участь у прийняттi рiшень подiляють як завдання,
так i вiдповiдальнiсть; (3) активне спiлкування у групi iде як згори
вниз, так i навпаки.

Перевага демократичного стилю в тому, що при такому лiдерствi особиста
вiдповiдальнiсть за справи групи є вищою; недолiк його в тому, що
групова дiяльнiсть забирає надто багато часу та iнодi група не приходить
до однiєї думки.

 При потуральному лiдерствi:  (1) лiдер дозволяє членам групи
робити що завгодно: вiн фактично зрiкається влади у групi, (2) члени
групи самi роблять те, що вважають за потрiбне, (3) спiлкування йде в
основному «у горизонтальнiй площинi»: мiж рiвними членами групи.

Перевага потурального лiдерства в тому, воно дозволяє
висококвалi-фiкованим i компетентним членам працювати без стороннього
втручання в їх роботу. Недолiк його в тому, що група часто безцiльно
живе за течiєю подiй, бо їй бракує керування.

Дослiдники виявили, що авторитарне лiдерство спричиняє високий рiвень
фрустрацiї i ворожих почутiв до лiдера. Продуктивнiсть залишається
високою  тiльки у присутностi . лiдера та вiдразу ж повзе вниз у його
вiдсутностi. При демократичному лiдерствi члени групи почуваються
щасливiшими, дружнiшими, пiлкуються про групу, виявляють бiльше
самостiйностi (особливо у вiдсутностi лiдера), i мають низький рiвень
мiжособової агресивностi. Потуральне лiдерство веде до низької
продуктивностi групи та до високого рiвня мiжособової агресивностi.

Коментуючи цi висновки, американськi соцiологи зауважують, що
дослiдження проводились з американською молоддю, призвичаєною саме до
демократичного способу дiй. I американськi соцiологи вважають, що за
iнших обставин, в iншому культурному середовищi перевага могла бути на
боцi авторитарного лiдерства. Той факт, що авторитарнi лiдери часто
зустрiчаються у країнах, якi розвиваються, примушує деяких соцiологiв
припускати, що за стресових умов люди надають перевагу директивному
стилю лiдерства. Хоча це можна пояснити i тим, що  за таких обставин
авторитарному лiдеру легше захопити та утримати владу. Практичний
досвiд також свiдчить, що демократичне лiдерство не завжди стимулює
краще виконання роботи або вищий рiвень продуктивностi. Деяким людям (
як показують данi дослiджень) бiльш подобається, щоб їм казали що
треба робити, нiж брати участь у прийняттi рiшень.

Список використаної літератури

Джонсон, Девід В. Соціальна психологія: Тренінг міжособистісного
спілкування / [Пер. з англ. В.Хомика]. — К.: Вид. дім. «КМ Академія»,
2003. Іпатов Е.Ф. та ін. Соціальна психологія: Навч. посібник для
підгот. бакалаврів усіх форм навчання / Іпатов Е.Ф., Левківський К.М.,
Павловський В.В.; Ін-т змісту і методів навчання. — К., 1997.

Корнєв М.Н., Коваленко А.Б. Соціальна психологія: [Підруч. для студентів
вузів]. — К.: Б. в., 1995.

Орбан-Лембрик, Лідія Ернестівна. Соціальна психологія: Посібник. — К.:
Академвидав, 2003.

Савчин М.В. Соціальна психологія: Підруч. для студ. вищ. навч. закл.
освіти. — Дрогобич: [Відродження], 2000.

Соціальна психологія: [Навч.-метод. посібник] / [Орбан Л.Е., Хрущ В.Д.,
Москаленко Ю.М. та ін.; За ред. Л.Е.Орбан, В.Д.Хруща]. —
Івано-Франківськ, 1994. Швачко О.В. Соціальна психологія: Навч. посіб
для студ. непсихол. спец. вищ. навч. закладів / [Ред. Т.М.Коліна]. — К.:
Вища шк., 2002.

PAGE

PAGE 11

Похожие записи