ДИПЛОМНА РОБОТА

на тему:

Теоретичні та практичні аспекти обліку

і аналізу праці та заробітної плати

ПЛАН

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. Теоретичні основи сутності заробітної плати та її аналізу

1.1. Теоретична сутність праці та заробітної плати. Тарифна система
оплати праці.

1.2. Форми і системи оплати праці

1.3. Методика аналізу оплати праці

РОЗДІЛ 2. Нормативна та діюча практика обліку праці та заробітної плати.

2.1. Загальна характеристика ТзОВ ”Будівельні матеріали” та аналіз
показників його діяльності

2.2. Нормативна база обліку оплати праці

2.3. Діюча практика обліку праці та заробітної плати

Оплата праці сумісників

РОЗДІЛ З. Діюча практика аналізу заробітної плати на матеріалах ТзОВ
„Будівельні матеріали”

3.1. Аналіз використання фонду оплати праці по підприємству за

2002- 2004 роки

3.2. Аналіз використання робочого часу

3.3. Аналіз продуктивності праці.

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

ВСТУП

В сучасних країнах з розвинутою ринковою системою основні принципи
побудови механізму заохочення до праці сформовані та постійно
вдосконалюються, а їх трансформування забезпечує поступ економіки та
суспільства, високий рівень соціальної згоди.

Проте в багатьох країнах, в тому числі в Україні, в цьому плані
існує значне коло нерозв’язаних проблем методологічного, теоретичного та
практичного характеру на рівні економіки. Головними з них є:

Ліквідація заборгованості із заробітної плати;

Запровадження принципів ефективної мотивації праці;

Забезпечення стимулюючої функції заробітної плати;

Ліквідація заборгованості із заробітної плати залишається серед
першочергових завдань Міністерства праці та соціальної політики України.
Ще два-три роки тому в країні обсяги боргів були колосальними. Про
виплати трудівникам на деяких підприємствах навіть не згадували – просто
не було коштів й не було звідки їх взяти.

В багатьох керівників виникають запитання визначення на
законодавчому рівні першочерговості виплати заробітної плати, погашення
заборгованості підприємствами, щодо яких порушено справу про
банкрутство, адже на підприємства-банкрути припадає приблизно 40%
загальної суми заборгованості із заробітної плати, погашення якої до
цього часу ускладнювалося через неплатоспроможність підприємств і
неможливість впливати на керівників підприємств з боку органів державної
і виконавчої влади. Нині ситуація докорінно змінилася, адже проведено
велику роботу для того, щоб на підприємствах розрахувалися з
працівниками. Були зроблені значні кроки до формування оплати праці на
основі визнання вимог ринкових та соціальних законів.

Хоча зарплата працівників так і не стала головним джерелом їх
доходів, оскільки і сьогодні нижча від вартості мінімального споживчого
кошика. Рівень мінімальної заробітної плати становить не 60% (як
планувалося), а лише 39% середньої зарплати; не зросла й частка оплати
праці у структурі ВВП, не сформована система мінімальних соціальних
стандартів, які б відбивали реалії потреб як виробника, так і економіки.

Взаємозалежність продуктивності праці, обсягів прибутку, ВВП та
сукупного фонду заробітної плати можна розглядати з позицій та інтересів
різних суб’єктів господарювання, проте тільки реальний прогрес у
формуванні на ринкових засадах достатньої для задоволення зростаючих
потреб заробітної плати стимулюватиме реалізацію інтересів держави,
підприємців, працівників, оскільки сприяє зростанню як виробництва, так
і споживання.

Суть і характер причинно-наслідкових зв’язків між оплатою праці
людини та результатами цієї праці дістають свій прояв у зростанні
добробуту, зміні соціального статусу працівника в індустріальному
суспільстві.

В цьому і заключається актуальність обраної теми.

Мета дипломної роботи полягає в освоєнні законодавчої бази
обліку та аналізу оплати праці, співставленні теоретичних основ та
практичного здійснення обліку та аналізу заробітпої плати.

Об’єктом дипломної роботи виступає товариство з обмеженою
відповідальністю „Будівельні матеріали”, яке здійснює комерційну
діяльність по реалізації матеріалів, необхідних у будівельній справі.

Предметом розгляду дипломної роботи є праця та заробітна
плата.

Виходячи з мети, перед дипломною роботою стоять такі
завдання:

теоретично розкрити сутність праці та її оплати. Висвітлити форми та
системи оплати праці, що сьогодні діють на Україні ( якими користуються
українські підприємства);

висвітлити нормативну базу обліку заробітної плати;

провести аналіз оплати праці на підприємстві.

Дипломна робота складається з Вступу, трьох розділів,
висновків, додатків і списку використаної літератури.

У Вступі розкривається актуальність обраної теми,
визначається мета, завдання і об’єкт дослідження.

У першому розділі „Теоретичні основи сутності заробітної
плати та її аналізу” висвітлено: суть поняття „заробітна плата”,
„мінімальна заробітна плата”, „середня заробітна плата”; види заробітної
плати, основні її функції; загальні принципи формування та
функціонування тарифної системи оплати праці в Україні; форми і системи
оплати праці, а також методика проведення аналізу заробітної плати.

У другому розділі „Нормативна та діюча практика обліку
оплати праці на підприємстві” дається загальна характеристика
аналізованого підприємства, мета і предмет його діяльності , розкрито
законодавчу базу обліку зарплати (закони, постанови, державне
регулювання оплати праці) і діючу практику обліку на даному
підприємстві.

У третьому розділі „Аналіз оплати праці на ТзОВ „Будівельні
матеріали” проводиться аналіз заробітної плати на підприємстві за 2002 –
2004 роки:

Аналіз фонду оплати праці в цілому по підприємству і за категоріями
працюючих, аналіз структури фонду оплати праці, факторів, які впливають
на відхилення у фонді заробітної плати;

Аналіз використання фонду робочого часу: використання трудових ресурсів,
аналіз балансу робочого часу;

Аналіз продуктивності праці: аналіз факторів, які впливають на
відхилення у продуктивності праці, аналіз співвідношення темпів
зростання продуктивності праці і середньомісячної заробітної плати.

У висновках підведені підсумки дипломної роботи.

У дипломній роботі використані закони України; підзаконні акти по оплаті
праці; газета „Все по бухгалтерський облік”; підручники і посібники
таких авторів: Ф.Ф. Бутинця, В.М. Івахненка, І.Ф. Прокопенка,
Н.М.Ткаченка, Д.П. Богині, О.А. Грішнової, Б.Ф. Усача, І.М. Тимоша,
Р.Хом’яка, Н.В. Тарасенка, М.І. Должанського, А.М. Должанського та інших
авторів.

В даній роботі використовуюься такі звітні дані аналізованого
підприємства: Баланс (Форма 1), Звіт „Про фінансові результати” (Форма
2), Табель використання робочого часу, Платіжна відомість,
Розрахунково-платіжна відомість, інші.

РОЗДІЛ 1

Теоретичні основи сутності заробітної плати та її аналізу

1.1. Теоретична сутність праці та заробітної плати. Тарифна система
оплати праці.

З-поміж проблем, безпосередньо пов’язаних з відбудовою економіки
України, її трансформацією на ринкових засадах, винятково важлива роль
належить формуванню нової системи організації заробітної плати. Оплата
праці як економічна категорія відноситься до числа найскладніших. Поряд
з такими категоріями, як прибуток, податки, зайнятість вона є одним з
головних елементів, своєрідним нервовим центром суспільного організму.

Ефективність праці певною мірою визначається чинною системою заробітної
плати.Заробітна плата з одного боку, є основним джерелом доходів
працівників, тому її величина здебільшого характеризує рівень добробуту
всіх членів суспільства. З іншого боку її правильна організація спонукає
працівників підвищувати ефективність виробництва, а отже, безпосередньо
впливає на темпи й масштаби соціального розвитку країни.

Основним джерелом доходів найманих працівників(на їх частку припадає
понад 70% зайнятого працездатного населення) є і надалі залишатиметься
заробітна плата. Нині саме оплаті праці належить переважаюче значення у
мотиваційному механізмі.

У науковій економічній літературі можна зустріти понад два десятки
визначень заробітної плати. Найпоширенішим є визначення зарплати як
частки суспільного продукту (національного доходу), що розподіляється за
працею між окремими працівниками.

Наведемо кілька найхарактерніших визначень.

Автори економічного словника-довідника вважають, що „зарбітна плата –
це грошовий вираз вартості і ціни робочої сили, що визначається вартістю
засобів існування, необхідних для її відтворення” [ ек.сл.,ст. 130 ].

У словнику-довіднику з питань заробітної плати, виданому ще в середині
80-х років, зазначено: „Заробітна плата – це виражена в грошах частка
оплати робітників і службовців у фонді індивідуального спожживання.
Становить основну форму необхідного продукту і розподіляється відповідно
до кількості і якості витраченої ними праці в суспільному виробництві”.

Відомий науковець Хом’як дає таке поняття: „ Заробітна плата- це основна
форма оплати праці за виконану роботу чи надані послуги згідно з
трудовими договорами працівників, як правило, у грошовій формі. В
окремих випадках може нараховуватися в натуральній формі” [ , ст.152
].

Є і таке визначення: „Заробітна плата- це частка сукупного суспільного
продукту в грошовому виразі, що виділяється державою для задоволення
особистих потреб робітників і службовців і розподіляється між ними
відповідно до кількості і якості затраченої праці”.

На основі опрацьованої економічної літератури ми вважаєм, що найбільш
вдалим визначенням є: „ Заробітна плата- це сума тих грошових засобів,
яку отримує працівник як винагороду за працю”.

Ці визначення лише вказують на один із принципів розподілу частини
суспільного продукту ( національного доходу ) між учасниками
виробництва. З них випливає, що заробітна плата розподіляється лише за
кількістю і якістю праці, що не є зовсім так.

Сутність поняття „ заробітна плата” складна і багатостороння, тому
розглядати її потрібно з різних позицій [ , ст.216 ].

По- перше, заробітна плата — це економічна категорія, що відображає
відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу
новоствореної вартості. В цьому розумінні доречнішим є поняття „ оплата
праці”, яка, крім власне заробітної плати, включає і інші витрати
роботодавця на робочу силу.

По- друге, заробітна плата це винагорода або заробіток, обчислений у
грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує
працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано.

По- третє, в умовах ринкової економіки заробітна плата — це елемент
ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю та її
пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці. В
цьому розумінні найчастіше використовуються усереднені показники ставок
оплати одиниці ( наприклад, людино-години ) праці певної якості.

По- четверте, для найманого працівника заробітна плата — це основна
частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації
здатності до праці і який має забезпечити об’єктивно необхідне
відтворення робочої сили.

По-п’яте, для підприємця заробітна плата — це елемент витрат виробництва
і, водночас, головний чинник забезпечення матеріальної закікавленості
працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Для повнішого розуміння сутності заробітної плати слід мати на увазі, що
в умовах ринкової економіки вона перестає бути лише задекларованою
частиною суспільного продукту. Її роль і значення стають набагато
більшими і глибшими. Формуючись на межі відносин безпосередньо
виробництва і відносин обміну робочої сили, заробітна плата має
забезпечувати об’єктивно необхідний для відтворення робочої сили та
ефективного функціонування виробництва обсяг життєвих благ, які
працівник має отримати в обмін на свою працю.

Заробітна плата є водночас макро- і мікроекономічною категорією,
важливою складовою виробництва. Її рівень пов’язаний з потребами
працівника і з процесом виробництва, його результатом, бо джерела коштів
на відтворення робочої сили створюються у сфері виробництва і їх
формування не виходить за межі конкретного підприємства.

Організації заробітної плати властиві певні принципи:

1.Оплата праці найманого працівника залежно від його особистого вкладу.
При цьому необхідно врахувати результати господарської діяльності
підприємства і його фінансові можливості.

2. Надання самостійності підприємствам у виборі форм і систем оплати
праці і визначенні її розміру. Величина заробітної плати за фактично
виконану норму праці ( роботу ) не повинна обмежуватися, водночас вона
не може бути нтжчою від встановленої державою мінімальної заробітної
плати.

3. Співвідношення в оплаті праці різних категорій і професійно-
кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт і умов
праці, її престижності. Складніша, кваліфікованіша праця оплачується
вище за просту, малокваліфіковану, оскільки робітник вищої кваліфікації
за однакових затрат праці порівняно з менш кваліфікованим робітником
створює більшу кількість матеріальних цінностей і може виконувати
складніші роботи. Це сприяє не тільки зростанню продуктивності праці, а
й заінтересованості працівників у підвищенні кваліфікації.

4. Стимулювання підвищення технічного й організаційного рівня
виробництва, зниження собівартості й підвищення якості продукції.

5. Регулювання розмірів мінімальної заробітної плати, які мають
забезпечувати просте відтворення робочої сили працівниками різної
кваліфікації. У сучасній економічній системі України розрізняють
державне та тарифно-договірне регулювання заробітної плати.

6. Посилення соціального захисту працівників. Рівень оплати праці
повинен бути таким, щоб забечував нормальне відтворення робочої сили
відповідної кваліфікації.

7. Ясність і простота. Зв’язок між результатами праці і заробітною
платою має бути простим і ясним, зрозумілим кожному працівникові. Це
сприяє підвищенню матеріальної заінтересованості робітників, службовців
у поліпшенні виробничих показників. З цією метою на підприємстві
неохідно застосувати прості системи заробітної плати, скоротити
кількість показників преміювання.

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в
процесі суспільного відтворення. Виходячи з комплексного розуміння
сутності заробітної плати, з’ясуємо значення притаманних їй функцій.
Винятково важлива роль зарплати в механізмі функціонування ринкової
економіки зумовлена тим, що вона має виконувати багато функцій (серед
вчених — економістів немає єдиної думки щодо їх кількості ). На нашу
думку найважливішими з них є такі:

— відтворювальна функція — полягає у забезпеченні працівників та членів
їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили,
для відтворення поколінь. Ця функція тісно пов’язана з особливостями
державного регулювання заробітної плати, із встановленням на державному
рівні такого її мінімального розміру, який би забезпечував відтворення
робочої сили;

— стимулююча функія заробітної плати — полягає у встановленні залежності
її розміру від кількості й якості праці конкретного працівника, його
трудового внеску в результати роботи підприємсива;

— соціальна функція – відображає міру живої праці при розподілі фонду
споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва.
Соціальне значення цієї функції зарплати полягає у забезпеченні
соціальної справедливості, по- перше, при розподілу доходу між найманими
працівниками і власниками засобів виробництва, і по- друге, при
розподілі між найманими працівниками у відповідності з результатами
їхнього трудового внеску;

— регулююча функція заробітної плати — полягає в оптимізації розміщення
робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з
урахуванням ринкової кон’юнктури.

— функція формування платоспроможного попиту населення. ЇЇ призначення-
узгодження платоспроможного попиту, під яким розуміємо форму виявлення
потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, з одного боку, і
виробництва споживчих товарів — з іншого [ богиня, ст.217 ].

Проте в сучасних умовах становлення ринку в Україні, на думку деяких
економістів, заробітна плата не виконує цих функцій в повному обсязі. Її
рівень забезпечує приблизно 40% відтворення робочої сили, що не
відшкодовує навіть прямих затрат праці і не викликає заінтересованості в
переорієнтації робочої сили на приоритетні сфери діяльності. Тому
заробітна плата нині виконує роль інструменту збереження зайнятості та
запобігання безробіттю, забезпечення соціальних гарантій, стримування
інфляції.

У ринковій економіці, що базується на різноманітних формах власності та
господарювання, підвищення матеріальної зацікавленості працівників в
ефективній роботі має на таких умовах оплати праці, які б максимально
стимулювали збільшення обсягу продажу товарів. Послуг, підвищення рівня
техніки, освіти і професійної підготовки, удосконалення організації
виробництва і праці.

Розрізняють два види заробітної плати: номінальну і реальну. Номінальна
заробітна плата — це грошовий вираз тієї заробітної плати, яку працівник
одержує за свою працю відповідно до її кількості і якості. Грошова форма
зарплати дає змогу працівникові здійснювати обмін її на відповідні
товари, необхідні для споживання.

Реальна заробітна плата є більш точнішою характеристикою доходів
працівнників. Це сукупність матеріальних і культурних благ, а також
послуг, які може придбати працівник за номінальну заробітну плату.
Розмір реальної зарплати залежить від величини номінальної і рівня цін
на предмети споживання і послуги. Ця залежність виражається такою
формулою:

Ірзп = Інзп / Іц
( 1.1 )

де Ірзп, Інзп – індекси відповідно реальної і номінальної заробітної
плати; Іц – індекс цін.

Зарплата як винагорода, обчислена у грошовому виразі, складається з
таких частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші
заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата винагорода за виконану роботу відповідно до
встановлених норм праці ( норми часу, виробітку, обслуговування,
посадові обов’язки ). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок
(окладів ) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для
службовців, спеціалістів, керівників.

Додаткова заробітна плата – винагорода за працю понад встановлені норми,
за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона
включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати,
передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням
виробничих завдань і функцій [хомяк, ст. 152].

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у
формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними
системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні
виплати, які не передбачені актами чинного законодавства.

Важливу роль в організації оплати праці відіграє мінімальна заробітна
плата. Мінімальна зарплата – це встановлений розмір заробітної плати за
некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитись оплата за
виконану працівником місячну, годинну норму праці ( обсяг робіт ). Вона
є державною соціальною гарантією для працюючих на підприємствах, в
організаціях, в установах усіх форм господарювання. До мінімальної
зарплати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та
компенсаційні виплати. Виходячи з розміру мінімальної заробітної плати,
що діє на даний період, визначають державні тарифи у сфері оплати праці,
пенсії, допомоги, інші соціальні виплати. За останні роки держава
приділяє велику увагу росту мінімальної зарплати. На 1.01.2004 року цей
розмір складав 262 гривні, а на сьогодні він становить 290 гривень.

Важливим показником в організації оплати праці є середня заробітна
плата. Середня зарплата робітників і службовців у галузях економіки
визначається діленням суми нарахованого фонду оплати праці, що
складається з нарахованої заробітної плати за виконану роботу
(відпрацьований час ), оплати за невідпрацьований час, надбавок і
доплат, премій, винагород за підсумками роботи за рік, одноразових
заохочень (натуральної оплати ). Допомоги, отримані працівниками з
коштів соціального страхування, до фонду заробітної плати та середнього
її рівня не включаються.

Під час індивідуальної заробітної плати працівників підприємств всіх
форм власності і господарювання центральне місце належить тарифній
системі.

Тарифна система оплати праці є сукупністю нормативів, за допомогою яких
здійснюється диференціація і регулювання рівня зарплати різних груп та
категорій працюючих [тимош, ст. 206].

Основними елементами тарифної системи є тарифно – кваліфікаційні
довідники робіт і фахів робітників, кваліфікаційні довідники посад
керівників, спеціалістів і службовців, тарифні сітки та ставки, схеми
посадових окладів або єдина тарифна сітка. У сучасних економічних умовах
кожне підприємство може самостійно розробляти тарифну систему.
Дотримуючись державних гарантій і вимог генеральної, галузевої,
регіональної тарифних угод відповідно до чинного законодавства.

Тарифно-кваліфікаційні довідники – це нормативні документи, в яких всі
види робіт і фахів розподіляються на групи відповідно до їх складності.
Нині у всьому народному господарстві країни діє єдиний ТКД робіт і фахів
(ЄТКД ), що складається з 72 випусків. Довідник охоплює понад п’ять
тисяч фахів й роббітників і виконуваних ними робіт. Тарифно
кваліфікаційні характеристики розробляються
Центральним бюро нормативів праці.

ЄТКД призначені для тарифікації робіт, присвоєння кваліфікаційних
розрядів робітникам, для складання навчальних програм з підготовки та
підвищення кваліфікації робітників. Кваліфікаційні характеристики,
наведені у Довіднику, містять перелік основних робіт і мають три
розділи: „Характеристика робіт” , „Повинен знати” , „Приклади робіт”.
Тарифікацію робіт і присвоєння робітникам кваліфікаційних розрядів
здійснює адміністрація підприємства разом з профспілковою організацією.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів, службовців є
нормативним документом, у якому даються загальні галузеві кваліфікаційні
характеристики. За його допомогою можна визначити коло виконуваних
обов’язків, правильно розподілити поділ праці між керівниками і
спеціалістами, забезпечити єдність у їх посадових обов’язках. У
довіднику відображено кваліфікаційні характеристики 132 посад, кожна з
яких складається з трьох розділів: „Посадові обов’язки” , „Повинен
знати” , „Кваліфікаційні вимоги „.

Посадові оклади службовцям встановлює власник або уповноважений ним
орган відповідно до посад і кваліфікації працівнка. Відповідність
фактично виконуваних робіт і кваліфікації працівника вимогам посадових
кваліфікаційних характеристик Довідника визначається атестаційною
комісією, яка утворюється на підприємстві.

Важливим елементом тарифної системи є тарифна ставка. Це виражений у
грошовій формі абсолютний розмір оплати праці різних груп та категорій
робітників за одиницю часу ( годину, день, місяць ), що встановлюється
по кожному з кваліфікаційних розрядів. Відповідно до цього розрізняють
годинні, денні і місячні тарифні ставки робітників.

Годинні тарифні ставки застосовують у тих випадках, коли завдання
робітнику встановлюється у вигляді норм часу на одиницю виробу або
роботи. Вони є основою додаткових виплат робітникам за роботу в нічний
час, наднормовані роботи, умови праці. Застосовуються у більшості
галузей (машинобудування, легка, харчова промисловість тощо ). Денні
тарифні ставки встановлюються у тих випадках, коли робітники працюють на
основі змінних норм виробітку ( вугільна, металургійна, нафтопереробна
галузі ). Місячні тарифні ставки застосовуюють для допоміжних робітників
(комірники, ліфтери тощо ).

Ставка першого розряду – це мінімальна заробітна плата працівника,
визначена у колективному договорі, тобто вона відображає законодавчо
встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю,
нижче якого не може застосовуватися оплата за виконану місячну, годинну
норму праці ( обсяг роботи ). Тарифні ставки наступних розрядів
вираховуюють множенням тарифної ставки першого розряду на відповідний
тарифний коефіцієнт.

За допомогою тарифної ставки здійснюється між- та внутрішньо
галузева диференціація заробітної плати робітників. Перша досягається
тим, що найвищі ставки відповідних тарифних розрядів встановлюються для
робітників державних підприємств тих галузей виробництва, яким уряд
надає найбільшого значення ( вугільна, металургійна, нафтова та газові
промисловості, машинобудування ). Внутрішньо-галузева диференціація
ставок здійснюється передусім, виходячи з якісної характеристики праці,
яка визначається складністю виконуваних робіт.

За нинішніх умов, коли підприємства самостійно формують тарифну
систему,розміри тарифних ставок можуть бути змінені або замінені іншими.

Змінною частиною тарифної системи оплати раці є доплати і надбавки, які
застосовують на підприємствах.

Доплати пов’язані з роботою, яку виконує працівник, і вони мають
компенсаційний характер і призначення. Надбавки – це виплати, пов’язані
з особою конкретного працівника, в першу чергу – з його професійною
майстерністю. Вони мають стимулюючий характер.

Законодавством України з питань оплати праці визначено перелік доплат і
надбавок, встановлено розміри та порядок їх застосування.

Доплати: за умови праці, за інтенсивність праці,за роботу в нічний
час, за керівництво бригадою, за суміщення професій .

Надбавки: за вчений ступінь, за професійну майстерність або
класність робітникам, за високі досягнення у праці та виконання особливо
важливих і відповідальних робіт .

Застосування доплат і надбавок до тарифних ставок працівників, а також
їхні розміри обмежуються фінансовими можливостями підприємства, їх
економічною і соціальною доцільністю.

Тарифна сітка – важливий елемент тарифної системи, що є сукупністю

кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за
допомогою яких встановлюється залежність оплати праці робітників від їх
кваліфікації. Якщо тарифний розряд має характеризуваеи рівень
кваліфікації робітника, то тарифний коефіцієнт еожного розряду показує,
у скільки разів тарифна ставка даного розряду перевищує тарифну ставку
першого розряду :

ТКi = ТСi / ТС1
( 1.2 )

де ТКi – тарифна ставка i- того розряду, ТСi- тарифна
ставка i- того розряду, ТС1 – тарифна ставка першого розряду.

Таким чином. Тарифну ставку кожного розряду визначають так :

ТСi = ТС1* ТКi
( 1.3.)

Середня тарифна ставка робвтників (робіт ) (ТСс ) визначається як
середня арифметична величина тарифних ставок, зважена на кількість
робітників (трудомісткість), котрі мають однакові тарифні ставки :

ТСс = ? ТС * Чр / ?Чр; ТСс = ?ТС * ТМ / ?ТМ ( 1.4 )

де ТС – тарифна ставка робітника (роботи) відповідного
розряду,грн, Чр — чисельність робітників того ж розряду,чол, ТМ —
трудомісткість робіт того ж розряду,н/год, Чр – загальна чисельність
робітників,чол, ТМ – загальна трудомісткість робіт, н/год,

Якщо відома тарифна ставка першого розряду і середній тарифний
коефіцієнт робітників(робіт), то середня тарифна ставка обчислюється за
формулою :

ТСс = ТС1* ТКс
( 1.5 )

Одним з альтернативних варіантів побудови тарифної системи є
запровадження уніфікованої тарифної системи оплати праці всіх категорій
персоналу підприємства. Основою такої системи може стати єдина тарифна
сітка (ЄТС). Позитивний досвід розробки і запровадження ЄТС накопичений
в Науково-дослідному інституті праці. В основу побудови єдиної тарифної
сітки покладено чотири принципи :

Охоплення єдиною тарифною шкалою всіх категорій персоналу підприємства.

Групування професій робітників і посад службовців за ознакою спільності
робіт, що виконуються.

Віднесення робітників і службовців до єдиної тарифної сітки за ознакою
спільності робіт або функцій,що виконуються.

Встановлення тарифної системи першого розряду в розмірі, що відповідає
„заводському” рівнню мінімальної заробітної плати і віднрсно однакове
зростання порозрядних тарифних коефіцієнтів.

1.2. Форми і сисмеми оплати праці

Важливим елементом організації оплати праці є форми і системи заробітної
плати, які забезпечують зв’язок між оплатою праці та її результатами.
Форми і системи заробітної плати визначають порядок нарахування зарплати
по кожній групі та категорії працюючих залежно від кількості та якості
затраченої праці та її результативності.

На підприємствах існують дві основні форми заробітної плати —
почасова і відрядна.

Історично першою виникла почасова форма оплати праці, яка
застосовувалася повсюдно аж до кінця 19 ст. у вигляді так званої
поденщини. Невисока інтенсивність праці через незаінтересованість
найманих працівників компенсувалася більшою тривалістю робочого дня, яка
становила десять і більше годин на добу.

Промислова революція другої половини 19 ст. прискорила процес
механізації праці, через що швидко проявилася невідповідність між
можливостями техніки і технології та архаїчною організацією праці.
Зокрема, незацікавленість робітників стримувала підвищення
продуктивності праці. Цю суперечність вирішив Ф. Тейлор, запропонувавши
відрядну оплату праці замість почасової.

Протягом приблизно півстоліття відрядна форма оплати праці
була переважаючою в основних виробничих цехах. У повоєнний період
значення відрядної форми заробітної плати у країнах Заходу стало
слабшати через різні причини, але в основному через те, що вона
стримувала підвищення якості продукції, а отже, її
конкурентоспроможності.

В Україні відрядна форма стала переважаючою на виробництві в
кінці 20-х – на початку 30-х років. Сьогодні вона є теж провідною формою
оплати праці в основних виробничих цехах, хоч це вже не відповідає як
потребам виробництва, так і потребам самих робітників. Треба зазначити ,
що з початку 60-х років намітилась чітка тенденція до збільшення питомої
ваги робітників, що оплачуються почасово. Почасово оплачується більшість
допоміжних робітників ( слюсарі, ремонтники, налагоджувачі, комірники,
змащувальники тощо ), а також допоміжні робітники експерементального
виробництва та виробництва з суворо регламентованими технічними
процесами. Почасова заробітна плата застосовується зазвичай для оплати
праці службовців і спеціалістів.

При почасовій формі оплати праці нарахування заробітної
плати залежить від фактично відпрацьованого часу. Почасова форма оплати
праці передбачає нарахування заробітку працівнику, виходячи з тарифної
ставки, посадового окладу, які встановлюються за домовленістю сторін або
у трудовому договорі за фактичну кількість відпрацьованих ним годин за
розрахунковий період:

ЗПп = ТС * t
( 1.6 )

де ЗПп – почасова заробітна плата, ТС – тарифна ставка,
почасовий оклад працівника; t – фактично відпрацьований час.

При відрядній формі оплати праці нарахування зарплати
проводиться за вироблену продукцію чи виконаний обсяг робіт. Тому
заробіток працівника безпосередньо залежить від кількості і якості
виробленої продукції і нараховується за кожну одиницю продукції,
виходячи із встановленої відрядної розцінки [Тимош, ст. 229] :

ЗПв = Рв * Q
( 1.7 )

де ЗПв — відрядна заробітна плата, Рв – відрядна
розцінка, Q – обсяг виготовленої продукції ( виконаної роботи ).

Відрядна розцінка є розміром оплати за одиницю виготовленої
продукції ( виконаної роботи ), яка при індивідуальній оплаті праці
обчислюється в свою чергу за формулами:

Рв = ТС/ НВ або Рв = ТС * Нч
( 1.8 )

де ТС – годинна або денна тарифна ставка, яка відповідає
розряду даної роботи; Нв – норма виробітку на дану операцію (одиницю
роботи ); Нч- норма часу на дану операцію ( одиницю роботи ).

Застосування на практиці обох форм свідчить про те, що кожна
з них може бути нацдоцільнішою у певних умовах. Так, відрядна форма
заробітної плати може бути ефективною за ряду умов, зокрема:

необхідність стимулювання виробітку певної продукції або збільшення
обсягу виконання певних робіт. Оскільки на виробництві потреба в тій чи
іншій продукції ( послузі, роботі ) обмежена, то заохочення зростання її
виробництва застосуванням відрядної форми може бути просто недоцільним ;

робітник повинен реальну можливість значного збільшення проти
встановленої норми на своєму робочому місці за рахунок власної
вправності, винахідливості, можливості впливу на кількісні і якісні
результатьи роботи ;

можливість і доцільність встановлення на даних роботах норм праці. А
також обміну виконаних робіт. Без наявності норм праці неможливо
нарахувати заробіток робітника-відрядника, причому норми мають бути
науково обгрунтовані, інакше заробіток не відповідатиме реальним
зусиллям робітника на виконання роботи. Неможливе нарахування заробітку
і без точних даних про обсяг виконаних працівником робіт ;

застосування відрядної не повинно супроводжуватися надмірною
інтенсивністю праці, зниженням рівня якості, порушеннями технологічних
режимів і вимог техніки безпеки. Відрядна форма оплати праці сама собою
спонукає робітника до підвищення темпу роботи, що може спричинити
зниження якості продукції, порушення технології і навіть спричиняє
виробничі травми і людські жертви. Тому існує коло робіт, де
застосування відрядної оплати заборонено або не рекомендується,
наприклад, на роботах, пов’язаних з використанням вибухових речовин,
шкідливих і токсичних матеріалів.

За відсутності хоч би однієї з перелічених вимог
залишається застосовувати почасову форму. Ефективне застосування
почасової форми заробітної плати також супроводжується певними умовами.
Основні з них такі:

1.Суровий облік і контроль за фактично відпрацьованим часом .

2. Контроль за наданням тарифних розрядів відповідно до
Тарифно- кваліфікаційного довідника (ТКД).

3. Контроль за розробкою і використанням норм обслуговування –
нормованих завдань.

4. Контроль за вибором і застосуванням систам преміювання.

Кожне підприємство має право самостійно обирати форми і системи
заробітної плати, системи преміювання працівників відповідно до
організаційно-технічних умов виробництва, що склалися у даний час. Вони
відображаються у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій,
передбачених законодавством, генеральною і галузевими ( регіональними )
угодами.

На основі почасової і відрядної форм заробітної плати
побудовані різні способи зв’язку трудового внеску робітника з його
заробітком, які називають системами оплати праці.

Під системою оплати праці розуміється спосіб обчислення розмірів
винагороди, що підлягає працівникам підприємства згідно із здійсненими
ними витратами праці або за результатами роботи.

Кожна із зазначених форм заробітної плати включає в себе кілька
систем. Відрядна форма має такі системи оплати праці:

пряма відрядна система оплати праці ;

відрядно-преміальна система ;

відрядно-прогресивна система ;

непряма відрядна система ;

акордна система оплати праці.

Пряма відрядна система оплати праці – найпростіша і найзрозуміліша для
робітника. Зв’язок між результатами праці і розміром заробітку при ній
очевидний, що стимулює підвищення продуктивності праці. Суть її в тому,
що заробіток робітника (ЗПв) складається лише з одного елемента,
визначається на базі відрядної розцінки (Рв) і є величиною прямо
пропорційною обсягу виробленої продукції або виконаної роботи (Q):

ЗПв = Рв * Q
(1.9)

Використання прямої відрядної системи найдоцільніше там, де за умовами
виробництва можливе й виправдане виконання робіт одним виконавцем. Але
застосування даної системи досить обмежене і через скорочення за
останній час застосування індивідуальної форми організації праці, і
через наявність деяких інших недоліків. Серед них – слабка
заінтересованість робітника у поліпшенні якості продукції і скороченні
матеріальних затрат, а також у досягненні вищих показників роботи
колективу ( дільниці, цеху ).

Відрядно-преміальна система – найпоширеніша з усіх систем
відрядної форми, широко використовується у всіх галузях, значною мірою
позбулася зазначених недоліків прямої відрядної системи, бо зацікавлює
робітника не тільки кількісних, а й якісних показників роботи. Сутність
її полягає в тому, що робітникові нараховується крім заробітку за прямою
відрядною системою премія за виконання і перевиконання певних кількісних
і якісних показників. Розмір премії встановлюється у відсотках до
заробітку, визначеного за відрядними розцінками.

Конкретні показники й умови преміювання і розміри премій повинні
бути передбачені положенням про оплату праці на підприємстві та
відображені у виробничій тарифній угоді як складові частини колективного
договору. Загальний заробіток робітника за цією системою може бути
обчислений за формулою:

ЗПвп = ЗПв +ЗПв*(Пв+Пп+Впл) / 100
(1.10)

Де ЗПвп – заробіток робітника за відрядно-преміальною системою,
грн; ЗПв – заробіток за відрядними розцінками,грн; Пв і Пп – відсоток
премії відповідно за виконання і за кожен відсоток перевиконання
показників преміювання; Впл – відсоток перевиконання плану виробництва
або норм.

Відрядно-прогресивна система характерна тим, що виробіток
робітників у межах завдання (норми) оплачується за твердими розцінками,
а виробіток понад завдання – за підвищеними розцінками, при чому
розцінки збільшуються прогресивно із збільшенням кількості продукції,
робіт або послуг понад завдання. Специфічними елементами цієї системи є
вихідний рівень виконання норм праці. З якого починається збільшення
відрядної розцінки ( так звана база ) і шкала підвищення розцінок.
Вихідна база, як правило, встановлюється на рівні пересічного виконання
норм праці за останні три місяці, що передували введенню
відрядно-прогресивної системи. Шкала показує розмір збільшення відрядної
розцінки при певному рівні виконання норм праці понад вихідну базу. Вона
може бути одно- й двоступенева. За одоступеневої шкали у разі
перевиконання вихідної бази відрядна розцінка може наприклад
підвищуватися на 50%, тобто коефіцієнт збільшення = 0,5, за
двоступеневої шкали за перевиконання вихідної бази від 1 до 10%
коефіцієнт збільшення = 0,5, за перевиконання понад 10% — 1,0 ( тобто
подвійна розцінка ).

Загальний заробіток при застосуванні відрядно-прогресивної
системи обчислюється за формулою:

ЗПвпр = ЗПв+ЗПВ*(Вф-Вв) / Вф * Кз
(1.11)

де ЗПвпр – заробіток робітника за відрядно-прогресивною
системою,грн; ЗПв – заробіток за відрядними розцінками,грн; Вф –
фактичний рівень виконання завдання (норми), %; Вв – вихідна база
виконання норм,%; Кз – коефіцієнт збільшення відрядної розцінки.

Непряма відрядна система застосовується для оплати праці
допоміжних робітників. Сутність її в тому, що розмір зарплати робітника,
який оплачується за даною системою, ставиться в пряму залежність від
результатів праці робітників, яких він обслуговує. Цим створюється
зацікавленість допоміжних робітніків (налагоджувачів,
слюсарів-ремонтників, внутрішньовиробничих транспортних робітників тощо)
у найкращому обслуговуванні основних процесів, у кінцевих результатах
виробництва. Розцінка при непрямій відрядній оплаті визначається за
формулою :

Рвн = ТСдп / Нво
(1.12)

де ТСдп – денна тарифна ставка допоміжного робітника, що
оплачується за непрямою відрядною системою,грн; Нво – денна норма
виробітку основного робітника, що обслуговується.

Заробіток допоміжного робітника у даному випадку обчислюється
множенням непрямої відрядної розцінки на кількість продукції (роботи),
виконаної основним робітником. Якщо допоміжний робітник обслуговує
декілька об’єктів( основних робітників, робочих місць тощо ) з різними
нормами виробітку, то його тарифну ставку треба ділити спочатку на
кількість робочих місць, що обслуговується, а потім кожну частку
тарифної ставки поділити на норму виробітку, встановлену для кожного
робочого місця. Отже, отримуємо кілька непрямих розцінок ( відповідно до
кількості робочих місць) і заробіток допоміжного робітника нараховується
за обслуговування кожного робочого місця окремо [ Тимош, ст. 226 ].

Акордна система оплати праці – застосовується для окремих груп
робітників. ЇЇ сутність полягає в тому, що відрядна розцінка
встановлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь коплекс робіт
загалом, виходячи з діючих норм часу та розцінок. За цією системою
оплати праці завчасно до початку робіт визначають їх обсяги і терміни
виконання, а також суму зарплати за акордним нарядом залежно від
виконання завдань.

Дана система заінтересовує робітників у скороченні термінів
роботи поти встановлених норм. Її доцільно використовувати у трудових
процесах з тривалим виробничим циклом. Але найсприятливіші умови для
застосування цієї системи у капітальному будівництві, де вона й має
найширше застосування. Акордний наряд тут складається на виготовлення
будинку, споруди або їх частини – секцію, поверх тощо. При досить
тривалому терміні виконання робітникам виплачується аванс. Премії
виплачують за якісне виконання наряду у зазначений термін або достроково
за кожен відсоток скорочення нормативного часу. Розміри премії
диференційовані залежно від оцінки якості виконання робіт і становлять,
наприклад, при оцінці „відмінно” – до 3% відрядного заробітку за
акордним нарядом, при оцінці „добре” – до 2%, при оцінці „задовільно” –
до 0,5%.

Почасова форма включає лише три системи – просту почасову,
почасово-преміальну і оплату за окладами.

При застосуванні простої почасової системи оплати праці
заробіток робітникові на базі присвоєної йому тарифної ставки або окладу
за фактично відпрацьований час. Існує погодинна оплата, поденна та
помісячна. У першому випадку при розрахунку заробітку робітника
використовують його годинну тарифну ставку і фактичну кількість годин,
відпрацьованих у розрахунковому періоді. Другий спосіб передбачає
врахування денної тарифної ставки і фактичної кількості відпрацьованих
днів. При використанні третього способу кожного місяця робітник отримує
твердий оклад ( місячну ставку), якщо кількість виходів на роботу не
відповідає передбачених графіком, то заробіток зменшується прямо
пропорційно кількості невиходів.

Проста почасова система,як бачимо, стимулює лише підвищення
кваліфікації і дотримання трудової дисципліни, але не створює
зацікавленості у поліпшенні кінцевих результатів роботи. Тому вона має
обмежене застосуванняю

Значно поширенішою є почасово-преміальна система оплати праці,
яка у порівнянні з простою почасовою доповнюється преміюванням за
досягнення конкретних кількісних і якісних показників роботи. Заробіток
робітника тут складається з тарифного заробітку ( обчислюється так, як
за простою почасовою системою) та премій. Ця система є дуже поширеною у
всіх галузях народного господарства.

Оплата праці за місячними посадовими окладами застосовується
до працівників. Робота яких має стабільний характер (службовці, деякі
посади робітників, керівників та спеціалістів. Така оплата праці може
бути простою (весь заробіток складається лише із встановленого) і
преміальною (заробіток складається із встановленого окладу та премії за
досягнення певних показників, що заохочуються).

Розрізняють індивідуальну і бригадну оплату праці.

Індивідуальна оплата праці базується на індивідуальних показниках роботи
робітника, його кваліфікації, а відповідно і тарифної ставки.

Бригадна оплата праці базується на колективних результатах роботи,
бригадній розцінці за певну роботу та коефіцієнті трудової участі (КТУ),
що визначається для кожного працівника за результатами роботи за місяць.

В загальний заробіток бригади при почасовій оплаті праці включаються
тарифний заробіток за фактично відпрацьований час, премії, нараховані
робітникам, доплати за суміщення професій і виконання встановленого
обсягу робіт з меншою чисельністю, виконання обов’язків відсутніх
робітників тощо за умови виконання бригадою встановленого їй виробничого
завдання.

В загальний заробіток бригади не включаються премії, які
мають одноразовий характер і виплачуються окремим робітникам за
виконання особливо важливих завдань, освоєння нової техніки,
виготовлення продукції на експорт, економію матеріальних і фінансових
ресурсів. Крім того, у загальний заробіток бригади оплата часу відпусток
і різні доплати та надбавки, що носять персональний характер.

Найбільшого поширення набрали відрядно-преміальна і
почасово-преміальна системи. При використанні різних систем відрядної
форми бригадний заробіток нараховується на підставі колективних,
комплексних відрядних розцінок, які обчислюються на планово-облікову
одиницю кінцевого результату колективної праці з урахуванням обсягу
виготовленої бригадою продукції (виконання робіт) кожного виду:

ЗПбр = ?( Рвкі * Qі)
(1.13)

де ЗПбр – бригадний відрядний заробіток,грн; Рвкi –
комплексна відрядна розцінка за одиницю i-ої роботи,грн; Qi – обсяг i-го
виду продукції або робіт.

На практиці застосовується кілька методів обчислення
колективних комплексних відрядних оцінок. Перший варіант: при
виробництві бригадою продукії(робіт), що потребує виконання кількох
виробничих операцій, обчислюється за формулою:

Рвк = ? (Тсі * Тмі)
(1.14)

де ТСi – годинна тарифна ставка відповідно до розряду
виконуваної операції,грн; ТМi – нормативна трудомісткість операції на
обсяг роботи, необхідної для виробництва одиниці продукції або комплексу
робіт,н/год; n – кількість операцій, необхідних для виробництва
продукції.

Другий варіант розрахунку комплексної розцінки використовують
у тому випадку, коли дригада робітників, може різної кваліфікфції і
різних фахів, обслуговує один агрегат:

Рвк = ?Тсі / Нв
(1.15)

де ТСi – годинна тарифна ставка кожного з робітників
бригади,грн; n – кількість робітників у бригаді за нормою,чол; Нв –
норма виробітку на агрегат(бригаду).

Для забезпечення ефективної роботи виробничих бригад важливе
значення має розподіл зарплати між її членами з урахуванням кількосі та
якості їхньої праці, її результатів. Найпростіший спосіб передбачає
розподіл колективного заробітку пропорційно до тарифної частини
заробітної праці кожного робітника. Яка враховує його кваліфікаційний
розряд і фактично відпрацьований час. Для цього розраховують коефіцієнт
відрядного заробітку(Кзв) як відношення відрядного заробітку колективу
бригади (ЗПв) до тарифної частини цього заробітку (ЗПт) за
відпрацьований час:

Кзв = ЗПв / ЗПт
(1.16)

Фактичний заробіток кожного члена бригади розраховується
множенням його тарифного заробітку за фактично відрпацьований час на
коефіцієнт відрядного заробітку.

Другий метод розподілу бригадного заробітку передбачає
попередній розрахунок загальної кількості коефіцієнто-годин членів
бригади і вартості однієї коефіцієнто-години. Сума заробітку кожного
члена бригади визначається множенням кількості його коефіцієнто-годин на
вартість однієї коефіцієнто-години.

Дані методи можуть ефективно використовуватися у тих
випадках, коли складність роботи відповідає кваліфікації робітників і
продуктивність їхньої праці однакова.

Але на практиці це трапляється дуже рідко, оскільки бригада
виконує різні роботи різної складності та інтенсивності, далеко не
однаковим є ставлення робітників до своїх обов’язків. Тому прийнятнішим
і досконалішим є спосіб розподілу колективного заробітку між членами
виробничої бригади за допомогою коефіцієнта трудової участі (КТУ)

Коефіцієнт трудової участі – це узагальнений показник, який
відображає реальний вклад кожного члена бригади в загальні результати
роботи. На підприємствах КТУ застосовують для розподілу відрядного
приробітку, всіх видів премій, доплат та інших видів колективної оплати.
За базове значення КТУ рекомендують брати одиницю, а діапазон коливання
його значення – від нуля до двох. Відповідно до критеріїв оцінки
кількісні значення КТУ можуть підвищуватися за зростання рівня
виробітку, високу якість роботи тощо.

Заробіток кожного члена бригади за допомогою КТУ
розраховують у такій послідовності: спочатку розраховують тарифний
заробітокм кожного члена бригади шляхом множення його годинної (денної)
тарифної ставки на фактичну кількість відпрацьованих ним у
розрахунковому періоді годин (днів). Різниця між загальним відрядним
заробітком бригади і сумою тарифної зарплати всіх робітників становить
відрядний приробіток, який підлягає розподілу між членами бригади з
урахуванням КТУ.

Відрядний приробіток і колективні премії (надтарифна
частина заробітку) розподіляється між членами бригади при
відрядно-преміальній системі за допомогою розрахункового коефіцієнта
відрядного приробітку (колективної премії). Цей крефіцієнт
розраховується за формулою:

Кпр = Впр / ?ТС * t * КТУ
(1.17)

де Кпр – розрахований коефіцієнт відрядного
приробітку(премії), Впр – сума відрядного приробітку (премії), грн; ТС –
годинна (денна) тарифна ставка кожного робітника бригади,грн; КТУ –
коефіцієнт трудової участі кожного робітника; n – кількісний склад
бригади,чол,

Сума відрядного приробітку (колективної премії) ,що
нараховується даному члену бригади, визначається за формулою6

ПР = Кпр * ТС * t * КТУ
(1.18)

де ПР – сума відрядного приробітку(премії) кожного члена
бригади,грн,

Якщо у виробничих бригадах працюють робітники з однаковими
тарифними розрядами, а отже, і тарифними ставками, але фактично
відпрацювали різний час, то визначати тарифний заробіток і розрахункові
коефіцієнти відрядного приробітку і премії не потрібно. У цьому випадку
сума коштів, яка підлягає розподілу між членами бригади , ділиться на
загальну величину КТУ-годин кожного робітника і таким чином визначається
сума коштів, яка належить даному робітнику, члену бригади.

1.3.Методика аналізу оплати праці

Метою аналізу є вивчення наслідків діяльності всіх підприємств
і господарських установ для виявлення в подальшому недоліків та
резервів, а також розробка заходів, спрямованих на відновлення і
збільшення обсягів виробництва та реалізації, підвищення ефективності і
стабільності їхньої роботи [івахненко, ст. 11].

Грунтуючись на матеріалах інших економічних наук, економічний
аналіз дає змогу оцінювати окремі господарські ситуації та вирішувати
комплексні економічні проблеми на підприємстві, в галузі тощо. Він
забезпечує необхідне обгрунтування планових показників, оскільки його
оцінки досягнутого рівня виробництва, попиту, ринкових цін, ефективності
роботи є необхідною умовою планування діяльності підприємства.

Недооцінка ролі економічного аналізу, помилки в планах і управлінських
діях в сучасних умовах завдають великих витрат. І навпаки. Ті
підприємства, на котрих серйозно ставляться до економічного аналізу,
мають високу економічну ефективність [прокопенко. Ст. 19].

При аналізі праці і заробітної плати використовуються кілька
методів економічного аналізу. Основним методом як всього економічного
аналізу, так і аналізу оплати праці, є аналітичний, за допогою якого вся
господарська діяльність підприємства уявно розкладається на окремі.
Більш прості елементи, а потім вивчається їхні кількісні та якісні
сторони, зв’язки і взаємодії. Крім аналітичного застосовують також інші
методи та технічні прийоми.

Більшість показників, що характеризують роботу підприємств, —
підсумкові. Розглядання підсумкових показників дає змогу побачити
серйозні відмінності і різноманітність первісних показників. Тому
виникає потреба йти від загальних показників до деталізованих,
послідовно розчленовуючи загальні показники на складові. Такий
аналітичний засіб називається деталізацією. При проведенні аналізу тією
чи іншою мірою деталізуються всі загальні показники, які характеризують
діяльність підприємства. Але слід зауважити, що деталізація є не що
інше, як одна із форм прояву аналітичного методу.

Якісну оцінку праці і її оплати можна дати за допомогою
порівняння. Порівняння – це метод, за допомогою якого предмет (явище),
що вивчається, характеризується через співвідношення, вимірювання,
зіставлення з іншими одноякісними предметами або явищами. Звичайно,
порівняння проводять з відомими предметами, які виконують роль еталонів
певних властивостей чи ознак. Важливими ознаками можуть бути норми,
нормативи, ціни, середні дані тощо.

Для вивчення складних явищ використовують метод моделювання,
при якому будують зменшені предмети або умовні подоби (образи), які
замінюють у нашій уяві дійсні предмети або явища. Моделі дають змогу
зосередити увагу на найбільш суттєвих характеристиках предметів чи явищ,
сприяють швидкому накопиченню знань у різних умовах роботи.

Ще одним методом, що використовують при аналізі оплати праці, є
елімінування. Його суть полягає в тому, що послідовно розглядається
вплив кожного фактора на результативний показник при незмінності інших
факторів. На практиці застосовують кілька способів елімінування, зокрема
ланцюгові підстановки і спосіб абсолютних різниць.

Серед статистичних методів, що використовують при аналізі оплати
праці, чільне місце посідає табличний метод. Таблиці служать
накопиченню, опрацюванню і зберіганню цифрової інформації. Вони можуть
виконувати роль програми і переліку питань, що вивчаються. Між тим не
слід перебільшувати значення таблиць: це важливий, однак здебільшого
технічний бік аналізу.

Динамічні ряди – це порівняння кількох предметів, показників. Їх
аналіз дає змогу визначити: напрям зміни показників, наявність тенденцій
у зміні показників, середній рівень показників і варіації.

У більшості галузей промисловості витрати на оплату праці мають
значну меншу частку у собівартості продукції, ніж матеріальні витрати.
Проте загально відомо, що одним з найважливіших джерел зниження
собівартості продукції є більш швидке зростання продуктивності праці
порівняно із середньою оплатою праці. Тому аналізу заробітної плати слід
завжди приділяють першочергову увагу.

Оплату праці аналізують у двох напрямках:

аналіз фонду оплати праці як елемента витрат на виробництво на підставі
спеціальної статистичної форми (1-ПВ);

аналіз оплати праці за окремими статтями калькуляції, насамперед за
самостійною статтею – заробітна праця виробничих робітників.

Перший напрям має явні переваги, оскільки грунтується на
всебічній інформації звітності за трудовими показниками.

Аналіз використання трудових ресурсів, зростання продуктивності
праці необхідно розглядати у взаємозв’язку з оплатою праці [івахненко-2,
ст. 82]. Зі зростанням продуктивності праці створюються реальні
передумови підвищення її оплати. При цьому кошти на оплату праці
потрібно використовувати таким чином, щоб темпи росту продуктивності
праці випереджали темпи зростання її оплати. Тільки за такої умови
створюються реальні можливості для нарощування темпів розширеного
виробництва.

Аналіз фонду оплати праці працівників підприємства проводиться
у наступній послідовності:

Оцінюється структура фонду оплати праці за економічним змістом,
джерелами формування, категоріями працівників тощо.

Розраховуються абсолютне та відносне відхилення фонду заробітної плати.

Порівнюючи фактично нараховану заробітну плату за місяць, квартал
наростаючим підсумком з початку року, за рік і за групами персоналу на
підприємстві, а також у цехах, ділянках з плановим періодом,
визначається абсолютна економія або перевитрати коштів на зарплату.

Абсолютна економія (перевитрати) фонду (ФЗПабс) розраховується
при порівнянні фактично використаних коштів на оплату праці (ФЗПф) з
базисним фондом заробітної плати (ФЗПб) у цілому по підприємству, за
виробничими підрозділами та категоріями працюючих:

ФЗПабс = ФЗПф – ФЗПб
(1.19)

Абсолютна перевитрата (економія) фонду заробітної плати всього
персоналу, в тому числі промислово-виробничого, без урахування змін
обсягу виробництва продукції не дає можливості оцінити ефективність
використання коштів на оплату праці.

Окільки фонд заробітної плати промислово-виробничого персоналу
тісно пов’язаний з обсягом виробництва продукції та продуктивністю
праці, то визначається відносна економія (перевитрата) фонду заробітної
плати.

Відносна економія (перевитрати) фонду зарплати (ФЗПвідн)
визначається як різниця між фактично нарахованою заробітною платою та
базовим її фондом, скоригованим на фактичний темп зростання (зниження)
обсягу виробництва та продуктивності праці.

При цьому необхідно враховувати, що коригується тільки змінна
частина фонду заробітної плати, яка змінюється пропорційно до зміни
обсягу виробництва продукції. Це зарплата робітників за розцінками,
премії робітникам та управлінському персоналу за виробничі результати та
сума відпускних, що відповідає частці змінної зарплати.

Постійна частина не змінюється при збільшенні або зменшенні
обсягу виробництва (зарплата робітникам за тарифними ставками, заробітна
плата службовцям за окладами, всі види доплат, оплата праці працюючих у
житлово-комунальному господарстві, соціальній сфері та відповідна до них
сума відпускних):

ФЗПвідн = ФЗПф – ФЗПск = ФЗПф – (ФЗПзм*Тз+ФЗПпост), (1.20)

де ФЗПвідн – відносне відхилення фонду заробітної плати, ФЗПф –
фонд заробітної плати фактичний, ФЗПск – фонд заробітної плати базовий,
скоригований на фактичний темп зміни обсягу виробництва, ФЗПзм та
ФЗПпост – відповідно змінна та постійна сума базового фонду заробітної
плати, Тз – темп зростання (зниження) обсягу виробництва.

Визначають вплив факторів на абсолютне та відносне відхилення фонду
заробітної плати.

В економічній літературі наводять наступні фактори, що впливають на
фонд заробітної плати працівників підприємства.

Фактори, що впливають на оплату праці працівників

підприємства.

Тепер розглянемо самий характер впливу даних факторів, які
наведені на рисунку.

Перш за все формування витрат на оплату праці залежить від
категорії працюючих, оскільки оплата праці робітників найбільше підлягає
впливу обсягу продукції (при відрядній оплаті праці) або відпрацьованого
часу (при почасовій оплаті праці); оплата праці працівників визначається
встановленим посадовим окладом і безпосередньо з обсягом випуску
продукції не пов’язана.

Постійна частина фонду заробітної плати не залежить від
середньо облікової чисельності працівників і їх середнього заробітку за
відповідний період часу.

Змінна частина витрат на оплату праці передусім залежить
від обсягу випущеної продукції. Чим він більший, тим більша заробітна
плата нараховується робітникам.

4. Важливе значення під час аналізу використання фонду
заробітної плати має вивчення даних про середній заробіток працюючих,
його зміну, а також про фактори, що впливають на його рівень. Тому
подальший аналіз має бути спрямований на вивчення причини зміни
середньої заробітної плати працівників за галузями виробництва,
підрозділами, категоріями та професіями.

При цьому потрібно враховувати, що середньорічна
зарплата робітників залежить від кількості відпрацьованих днів кожним
робітником, середньої тривалості робочого дня та середньогодинної
заробітної плати.

5. В процесі аналізу необхідно встановити відповідність
між темпами росту середньої зарплати та продуктивністю праці. Як вже
зазначалось, для розширеного відтворення, отримання необхідного прибутку
та рентабельності потрібно, щоб темпи росту продуктивності праці
випереджали темпи росту його оплати. Якщо цей принцип не дотримується,
то відбуваються перевитрати фонду заробітної плати, підвищення
собівартості продукції та ,відповідно, зменшення суми прибутку.

Для оцінки співвідношення розраховують коефіцієнт
випередження темпів зростання продуктивності праці над темпами зростання
середньої зарплати, приріст середньої заробітної плати на 1% приросту
продуктивності праці чи продуктивність праці на 1% приросту середньої
заробітної плати.

Під час аналізу складу фонду заробітної плати робітників
потрібно встановити співвідношення між різними видами оплати праці
(почасова, відрядна, додаткова та ін.), а також виявити непродуктивні
виплати. Серед останніх найбільш відомі такі:

доплати у зв’язку зі змінами умов праці;

доплати за роботу в понаднормативний час;

оплата цілодобових простоїв та годин внутрішньозмінних простоїв;

заробітна плата у складі браку продукції.

Крім того, у складі нарахованої заробітної плати можуть
бути такі приховані суми, як оплата невиконаних технологічних операцій,
невиготовленої готової продукції тощо. Ці суми слід враховувати як
резерви економії фонду заробітної плати.

Зменшення непродуктивних виплат заробітної плати зовсім
не суперечить підвищенню основних тарифних розцінок і почасової оплати,
особливо коли спостерігається відповідне зростання продуктивності праці.

В процесі аналізу оплати праці також вивчають:

— досягнення нормативної трудомісткості виробів і її зміни;

— рівень виконання технічних норм виробітку;

— використання фонду робочого часу;

— правильність зарахування до собівартості грошових виплат і
заохочень;

— доплати, які не пов’язані з основною діяльністю (по виробничому
травматизму, відволіканню на роботі).

РОЗДІЛ 2

Нормативна та діюча практика обліку праці та заробітної плати.

2.1. Загальна характеристика ТзОВ ”Будівельні матеріали” та аналіз
показників його діяльності

Товариство з обмеженою відповідальністю „Будівельні матеріали”
засноване на базі Коломийського державного торгово-комерційного
підприємства. „Будівельні матеріали” шляхом викупу його приміщення та
майна товариством покупців на аукціоні у відповідності із законами
України „Про приватизацію невеликихдержавних підприємств”, „Про
господарські товариства”.

Товариство з обмеженою відповідальністю „Будівельні матеріали” (ТзОВ) є
юридичною особою з моменту його державної реєстрації. Товариство має
самостійний баланс, розрахунковий рахунок, власний капітал, рахунок в
банку, основні засоби, штампи та фірмові бланки, зареєстровані у
відповідному порядку.

ТзОВ ”Будівельні матеріали” здійснює свою діяльність на основі закону
України „Про господарські товариства” та у відповідності з чинним
законодавством України.

Товариство являється правонаступником прав і обов’язків державного
майна за укладеним договором від 12 вересня 1995 року між
представництвом регіонального відділення ФДМУ і товариством покупців
„Будівельні матеріали”.

Метою діяльності товариства „Будівельні матеріали” є повне і всебічне
забезпечення населення товарами широкого вжитку, а також реалізація
економічних, професійних, соціальних і творчих інтересів учасників та
працівників товариства, отримання прибутку від діяльності по задоволенню
їх соціальних потреб.

Предметом діяльності товариства „Будівельні матеріали” є:

реалізація продукції і товарів народного споживання;

здійснення торгівельної і посередницької діяльності, відкриття пунктів
обміну валюти;

здійснення інвестиційної діяльності;

надання послуг населенню;

прийняття товарів на комісію;

виїздна торгівля;

здійснення зовнішньо-економічної діяльності у встановленому
законодавством порядку.

здійснення іншої незабороненої чинним законодавством підприємницької
діяльності;

Основні показники діяльності

ТзОВ „Будівельні матеріали” за 2002-2004 роки

п/п Показники 2002 2003 Абсолютне

відхилення 2004 Абсолютне

відхилення до 2003 року

1 Товарооборот, тис.грн 287,6 270,4 -17,2 280,5 10,1

2 Реалізована продукція тис.грн 225,6 210,1 -15,5 262,5 52,4

3

3.1

3.2

3.3

3.4 Чисельність підприємства, чол.:

керівники

спеціалісти

службовці

робітники 8

1

1

6 8

1

1

6 —

— 8

1

1

6 —

4

4.1

4.2

4.3

4.4 Фонд оплати праці, тис.грн:

керівники

спеціалісти

службовці

робітники 29,3

3,675

3,665

21,960 24,3

3,044

3,040

18,216 -5,0

-0,631

-0,625

-3,744 30,5

3,268

3,818

22,856 6,2

0,782

0,778

4,640

5 Середньомісячна заробітна плата працюючих по підприємству, грн 305 253
-52 318 65

6

6.1

6.2

6.3 Вартість основних фондів по підприємству, тис.грн:

за первісною вартістю

за залишковою вартістю

зношування

4,5

2,0

2,5

4,5

2,8

1,7

0,8

-0,8

4,5

3,0

1,5

0,2

-0,2

7 Коефіцієнт зношування 0,56 0,38 -0.18 0,33 -0,05

8 Дебіторська заборгованість 3,6 9,6 6,0 8,1 -1,5

9 Кредиторська заборгованість 18,9 20.6 1,7 2,3 -17,3

10 Продуктивність праці 36,0 33,8 -2,2 35,1 1,3

11 Прибуток 3,6 7,4 3,8 12,3 4,9

Протягом трьох аналізованих років товарооборот ТзОВ „Будівельні
матеріали” суттєво не змінився. У 2003 році він дещо зменшився – на 17,2
тис.грн , а у 2004 році досягнув рівня 280 тис.грн, що на 10,1 тис.грн
більше, ніж у попередньому.

Якщо розглядати динаміку реалізації товарів, то можна сказати, що її
обсяги у 2003 році також впали (в середньому на 15,5 тис.грн). Але у
наступному, 2004 році, обсяги реалізації товарів збільшилися на 52,4
тис.грн. Це стало можливим перш за все завдяки удосконаленню облікової і
збутової політики підприємства, зокрема: розширення післяпродажного
обслуговування, стимулювання збуту, підвищення якості реалізованої
продукції.

При аналізі основних фондів підприємства ми побачили, що первісна
вартімть основних фондів залишалася незмінною. Проте зросла залишкова
вартість – у 2003 році на 0,8 тис.грн , у 2004 році на 0,2 тис.грн
порівняно з 2003 роком. Взаємозалежність між первісною вартістю і
зношуванням характеризує коефіцієнт зношування. Для ТзОВ „Будівельні
матеріали” цей коефіцієнт у 2002 році був рівним 0,56, у 2003 – 0,38, у
2004 — 0,33.

Протягом трьох аналізованих років розмір середньомісячної заробітної
плати був дещо диференційованим. У 2002 році середньомісячна заробітна
плата становила 305 грн, у 2003 році вона знизилася на 52 грн , а у 2004
– вона перевищила рівень середньомісячної зарплати 2002 року і склала
318 грн. Головним чинником росту середньомісячної заробітної плати є
збільшення товарообороту і реалізації товарів.

Аналогічну тенденцію до спаду у 2003 році мав фонд оплати праці, який
найбільше залежить саме від заробітної плати. У 2003 році він зменшився
на 5,0тис.грн, у 2004 фонд оплати праці зріс на 6,2 тис.грн і досяг
рівня 30,5тис.грн .

За даними таблиці видно, що у 2003 році збільшилася кредиторська
заборгованість. Залучення позикових коштів в оборот підприємства є
нормальним явищем. Це сприяє тимчасовому покращенню фінансового стану
при умові, що кошти не заморожуються на тривалий час в обороті і
своєчасно не повертаються. В іншому випадку може виникнути прострочена
кредиторська заборгованість, що приводить до виплати штрафів, санкцій. У
2004 році товариство змогло ліквідувати заборгованість перед кредиторами
майже в повному обсязі.

Збільшення дебіторської заборгованості у 2003 році тричі з однієї
сторони можна вважати позитивним моментом у діяльності підприємства,
оскільки ця заборгованість в кінцевому випадку може перетворитися у
готівку підприємства. Але з іншого боку немає чітких визначених гарантій
повернення дебіторами даних коштів у касу підприємства.

Про ефективну і продуктивну роботу товариства у 2004 році свідчить один
з найголовніших показників фінансово-господарської діяльності будь-якого
підприємства – це прибуток. Протягом трьох останніх років він мав
тенденцію до збільшення, хоча у 2003 році підприємство дещо зменшило
потужності своєї роботи і обсяги реалізації. У 2002 році прибуток ТзОВ
„Будівельні матеріали” склав 3,6 тис.грн , у наступному він зріс у два
рази (7,7 тис.грн), а у 2004 році розмір прибутку становив 12,3 тис. грн
, це на 4,9 тис.грн більше, ніж у 2003 році.

2.2. Нормативна база обліку оплати праці

Облік праці та її оплати чітко регламентується нормативною базою.
Це зумовлено необхідністю єдиних підходів до оплати праці для всіх
підприємств, незалежно від форми власності. Такими документами є :

Конституція України, прийнята 28 червня 1996 року.

Закон України „ Про оплату праці” від 24 березня 1995 року зі змінами і
доповненнями.

Постанова „Про порядок визначення допомоги у зв’язку з тимчасовою
непрацездатністю та у зв’язку із вагітністю та пологами особам, які
мають постійно обчислювальний доход, та особам, доход яких повністю може
бути обчислений лише за результатами роботи за рік” від 28 червня 1997
року.

Закон України „Про відпустки” від 15 листопада 1996 року зі змінами і
доповненнями.

Закон України „Про збір на обов’язкове державне пенсійне страхування”
від 26 липня 1997 року зі змінами і доповненнями.

Постанова Кабінету Міністрів України „Про обчислення розміру допомоги
по тимчасовій непрацездатності” від 27 квітня 1998 року.

Закон України „Про колективні договори і угоди” від 1липня 1993 року зі
змінами і доповненнями.

Постанова Кабінету Міністрів „Про затвердження порядку, тривалості та
умов надання щорічних відпусток працівникам, які навчаються у вищих
навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання, де
навчальний процес має свої особливості” від 28 червня 1997року.

Кодекс Законів про працю України, прийнятий Законом УРСР від 10 грудня
1971 року з подальшими змінами і доповненнями .

Постанова Кабінету Міністрів України від 26 лютого 1993 року „Про
затвердження переліку видів заробітних плат, які підлягають обліку при
утриманні аліментів”.

Постанова „Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної
плати” від 8 лютого 1995 року.

Інші нормативно-правові акти.

Основним законодавчим актом є Конституція України, на якій базується все
законодавство, в тому числі і законодавство про працю. У статті 43-46
сказано, що кожен має право на працю, відпочинок, соціальний захист,
безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, при чому не нижче
встановленого мінімуму. Закономірним є те, що кожен громадянин має право
на своєчасне отримання винагороди за свою працю і це його право
захищається законодавством. Держава при цьому повинна створювати умови,
необхідні громадянинові для повної реалізації своїх прав.

Закон України „Про оплату праці” введено в дію з 1 травня 1995
року. Він визначає економічні, правові та організаційні засади оплати
праці працівників, які перебувають у трудових відносинах на підставі
трудового договору з підприємствами, установами всіх форм власності та
господарювання, і спрямований на забезпечення відтворювальної та
стимулюючої функції заробітної плати.

У цьому законі даються визначення „заробітна плата”, „основна
заробітна плата”, „додаткова заробітна плата”. Визначається мінімальна
заробітна плата, законодавчо встановлений розмір заробітної плати за
просту, некваліфіковану працю, нижче якої не може проводитися оплата за
виконану працівником місячну, годинну норму праці. Мінімальні розміри
ставок (окладів) заробітної плати як мінімальні гарантії в оплаті праці
визначаються генеральною угодою.

Джерелом коштів на оплату праці працівників підприємства є
частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їх господарської
діяльності. Дія установ і організацій, що фінансуються з бюджету, — це
кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу,
отриманого внаслідок господарської діяльності та з інших джерел.
Об’єднання громадян оплачують працю найманих працівників з коштів, які
формуються згідно з їх статутами.

Відрахування із заробітної плати можуть проводитися тільки у
випадках, передбачених законодавством. За порушення законодавства про
оплату праці винні особи притягуються до дисциплінарної, матеріальної,
адміністративної та кримінальної відповідальності.

Контроль за додержання законодавства про оплату праці
здійснюється:

Міністерством праці України та його органами;

Фінансовими органами;

органами Державної податкової інспекції;

— професійними спілками та іншими органами (організаціями),
що представляють інтереси найманих працівників.

Вищий нагляд за додержанням законодавства про оплату праці здійснює
Генеральний прокурор України та підпорядковані йому прокурори.

У Кодексі законів про працю встановлені норми тривалості робочого часу
для різних категорій працівників. Нормальна тривалість робочого часу не
повинна перевищувати 40 годин в тиждень, а для окремих категорій
робітників передбачена скорочена тривалість робочого часу (стаття 51
КЗпП):

1) для працівників віком від 16 до 18 років – 6-годинний робочий день
при шестиденному робочому тижні, тобто 36-годинний робочий тиждень, а
для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які
працюють у період канікул) – 4-годинний робочий день, тобто 24-годинний
робочий тиждень;

2) для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, —
не більше 36 годин на тиждень.

Статтею 194 КЗпП України визначено, що заробітна плата працівникам,
молодшим 18 років, за скороченої тривалості щоденної роботи сплачується
у розмірах, передбачених для працівників відповідних категорій при
повній тривалості щоденної роботи.

Напередодні святкових і неробочих днів тривалість робочого часу
робітників, крім вказаних вище, скорочується на одну годину як при
5-денному, так і при 6-денному робочому тижні. Напередодні вихідних днів
тривалість роботи при 6-денному робочому тижні не може перебільшувати
шести годин. Підприємства і організації при заключенні колективного
договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу.

Згідно зі статтею 107 КЗпП робота у святковий і неробочий день
оплачується у подвійному розмірі:

а) відрядникам за подвійними відрядними розцінками;

б) працівникам, праця яких оплачується за погодинними ставками, – у
розмірі подвійної погодинної або денної ставки;

в) працівникам, які отримують місячний оклад, — у розмірі одинарної
погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота здійснювалася в
межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної погодинної або
денної ставки понад оклад, якщо робота здійснювалася понад місячну
норму.

Оплата у вказаному розмірі здійснюється за години, фактично
відпрацьовані у святковий і неробочий день. За бажанням працівника, який
працював у святковий чи неробочий день, йому може бути надано інший день
для відпочинку.

Робота у нічний час оплачується у підвищеному розмірі, що встановлюється
генеральною, галузевими (регіональними) угодами і колективним договором,
але не нижче, ніж 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в
нічний час.

Відповідно до статті 109 КЗпП, у разі якщо працівник залишає відрядний
наряд незавершеним з незалежних від нього причин, виконана частина
роботи оплачується оцінкою, визначеною за узгодженням сторін відповідно
до існуючих норм і розцінок. При невиконанні норм виробітку не з вини
працівника оплата здійснюється за фактично виконану роботу. Місячна
заробітна плата в цьому разі не може бути нижчою від двох третин
тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу). При невиконанні
норм виробітку з вини працівника оплата здійснюється відповідно до
виконаної роботи.

При переведенні на нижче оплачувану роботу і при переміщенні за
працівником зберігається середній заробіток, розрахунок якого
проводиться за раніше нарахованими заробітками. Середній заробіток може
зберігатися не більше двох тижнів від дня переведення.

Особам, які мають постійно обчислювальний доход, допомога у зв’язку з
тимчасовою непрацездатністю та у зв’язку з вагітністю та пологами
надається органами фонду соціального страхування України за умови сплати
ними добровільних страхових внесків до зазначеного фонду.

Розмір допомоги визначається шляхом множення середньоденного доходу на
кількість днів тимчасової непрацездатності з урахуванням коефіцієнтів,
величина яких залежить від безперервного стажу роботи особи. Загальна
сума допомоги у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю не може
перевищувати десятикратної суми добровільних страхових внесків,
сплачених особами до фонду соціального страхування України на день
настання тимчасової непрацездатності.

Закон України „Про відпустки” встановлює державні гарантії права на
відпустки, визначає умови, тривалість і порядок надання їх працівникам
для відновлення працездатності, зміцнення здоров’я, а також для
виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та
інтересів, всебічного розвитку особи.

Державні гарантії та відносини, пов’язані з відпусткою, регулюються
Конституцією України, цим Законом, Кодексом Законів про працю, іншими
законами та нормативно — правовими актами України.

Право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових
відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від
форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також
працюють за трудовим договором у фізичної особи.

Іноземні громадяни та особи без громадянства, які працюють в Україні,
мають право на відпустки нарівні з громадянами України.

Встановлюються такі види відпусток:

Щорічні відпустки:

основна відпустка;

додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці;

додаткова відпустка за особливий характер праці;

інші додаткові відпустки, передбачені законодавством.

Додаткові відпустки у зв’язку з навчанням.

Творчі відпустки.

Соціальні відпустки:

відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами;

відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;

додаткова відпустка працівникам, які мають дітей.

Відпустки без збереження заробітної плати.

Законодавством, колективним договором, угодою та трудовим договором
можуть встановлюватися інші види відпусток.

Тривалість відпусток незалежно від режимів та графіків роботи
розраховується в календарних днях. Святкові та неробочі дні при
визначені відпусток не враховуються. Щорічна основна відпустка надається
працівникам тривалістю не менше як 24 календарних дні за відпрацьований
робочий рік, який відлічується з дня укладання трудового договору.

Промислово-виробничому персоналу вугільної, сланцевої, металургійної,
електроенергетичної промисловості, а також зайнятому на відкритих
гірничих роботах, на роботах на поверхні шахт, розрізів, кар’єрів і
рудників, на транспортуванні і збагаченні корисних копалин надається
щорічна відпустка тривалістю 24 календарні дні із збільшенням за кожні
два відпрацьовані роки на два календарні дні, але не більше 28
календарних днів.

Працівникам, зайнятим на підземних гірничих роботах, кар’єрах та
рудниках глибиною 150 метрів і нижче, надається щорічна основна
відпустка тривалістю 28 календарних днів незалежно від стажу роботи.
Воєнізованому особовому складу гірничорятувальних частин надається
щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів. Невоєнізованим
працівникам гірничорятувальних частин – 24 календарні дні із збільшенням
за кожні два відпрацьовані роки на два календарні дні, але не більше 28
календарних днів.

Керівним, педагогічним, науково-педагогічним працівникам освіти та
науковим працівникам надається щорічна основна відпустка тривалістю до
56 календарних днів у порядку, затвердженому Кабінетом Міністрів
України. Інвалідам першої і другої груп надається щорічна основна
відпустка тривалістю 30 календарних днів, а інвалідам третьої групи — 26
календарних днів.

Переведення тривалості щорічної основної та додаткової відпусток
працівникам, зайнятим на роботах із шкідливими та важкими умовами праці,
ненормованим робочим днем, із робочих в календарні дні проводиться за
формулою:

Тк.д.= Тр.д.* 7 / 6

де: Тк.д. – тривалість відпустки в календарних днях;

Тр.д. – тривалість відпустки в робочих днях;

7 — тривалість тижня в календарних днях;

6 — тривалість тижня в робочих днях, за яким обчислювалась
тривалість відпустки до прийняття закону України „Про відпустки”.

Щорічна додаткова відпустка надається понад щорічну основну
відпустку за однією підставою, обраною працівником. Порядок надання
додаткової відпустки з кількох підстав встановлює Кабінет Міністрів
України.

Щорічні додаткові відпустки за бажанням працівника можуть надаватися
одночасно із щорічною основною відпусткою або окремо від неї. Загальна
тривалість щорічної основної та додаткової відпусток не може
перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на
підземних гірничих роботах, — 69 календарних днів.

На підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у
зв’язку з вагітністю та пологами тривалістю:

до пологів – 70 календарних днів;

після пологів – 56 календарних днів ( 70 календарних днів – у разі
народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів, починаючи
з дня пологів).

Жінкам, які усиновили новонароджених дітей безпосередньо з
пологового будинку, надається відпустка з дня усиновлення тривалістю 56
календарних днів (70 календарних днів – при усиновленні двох і більше
дітей).

Після закінчення відпустки у зв’язку з вагітністю та
пологами за бажанням жінки її надається відпустка для догляду за дитиною
до досягнення нею трирічного віку. Відпустка для догляду за дитиною до
досягнення нею трирічного віку не надається працівнику, якщо дитина
перебуває на державному утриманні.

Заробітна плата працівникам за час відпустки виплачується
не пізніше, ніж за три дні до її початку. У разі звільнення працівника
йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні
щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають
дітей.

Відповідно до Постанови Верховної Ради „Про порядок
введення в дію Закону України „Про відпустки” цей Закон не має зворотної
дії.

Платниками збору на обов’язкове державне пенсійне
страхування є:

1. Суб’єкти підприємницької діяльності незалежно від форми
власності їх об’єднань: бюджетні, громадські та інші установи та
організації, об’єднання громадян та інші юридичні особи, а також фізичні
особи – суб’єкти підприємницької діяльності, які використовують працю
найманих працівників.

2. Філії, відділення та інші відокремлені підрозділи платників
податку, що не мають статусу юридичної особи, розташовані на території
іншої, ніж платник податку, територіальної громади.

3. Фізичні особи – суб’єкти підприємницької діяльності, які не
використовують працю найманих працівників, адвокати, приватні нотаріуси.

4. Фізичні особи, які працюють на умовах трудового
договору(контракту), та фізичні особи, які виконують роботи(послуги)
згідно з цивільно-правовими договорами, в тому числі члени творчих
спілок, тощо.

Об’єктами оподаткування є:

а) для платників збору, визначених пунктами 1 і 2 статті 1
цього Закону – фактичні витрати на оплату праці працівників, які
включають витрати на виплату основної і додаткової заробітної плати та
інших видів заохочень і виплат, виходячи із тарифних ставок, у вигляді
премій, заохочень, в тому числі в натуральній формі, які підлягають
обкладенню податком на доходи фізичних осіб.

До цих витрат не належать витрати на оплату виконаних
робіт(послуг) згідно з цивільно-правовими договорами – виплата доходів у
вигляді дивідендів, тощо, а також інші витрати, які не враховуються при
обчисленні середньомісячної заробітної плати для призначення пенсій,
перелік яких затверджується Кабінетом Міністрів України;

б) для платників зборів, визначених пунктом 3 статті 1 цього
Закону – сума оподаткованого доходу, яка обчислена у порядку,
визначеному Кабінетом Міністрів України відповідно до законодавства
України;

в) Для платників зборів, визначених пунктом 4 статті 1 цього
Закону – сукупний оподаткований доход, обчислений відповідно до
законодавства України.

На обов’язкове державне пенсійне страхування
встановлюються ставки збору в таких розмірах:

— для платників збору, визначених пунктом 1 та 2 цього
Закону, — 32% від об’єкта оподаткування, визначеного пунктом 1 статті 2
цього Закону. Для підприємств, установ та організацій, де працюють
інваліди, збір на обов’язкове державне пенсійне страхування визначається
окремо за ставкою 4% від об’єкта оподаткування для працюючих інвалідів
та за ставкою 32% від об’єкта оподаткування для інших працівників такого
підприємства;

— для платників збору, визначених пунктом 3 статті 1 цього
Закону – 32% від об’єкта оподаткування, визначеного пунктом 2 статті 2
цього Закону;

— для платників збору, пунктом 1,2 цього Закону 32% від суми
винагород, які виплачуються фізичним особам за договорами цивільно
правового характеру;

— для платників збору, визначених пунктом 4 статті 1 цього
Закону – 1% від об’єкта оподаткування, визначеного пунктом 3 статті 2
цього Закону.

Збір на обов’язкове державне пенсійне страхування
сплачується одночасно із одержанням коштів в установах банків на оплату
праці.

Кабінет Міністрів постановляє:

1. 100% середньої заробітної плати (доходу, розрахованого згідно
законодавства):

— робітникам, які мають загальний трудовий стаж вісім і більше
років;

— робітникам, у яких тимчасова непрацездатність наступила
внаслідок професійного захворювання;

— робітникам, які мають на утриманні трьох і більше дітей у
віці до 16 років(учнів до 18 років);

— ветерани війни та особи, на яких розповсюджується дія Закону
України „Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту”;

— робітникам, віднесеним до першої — четвертої категорії осіб,
які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи;

— дружинам(чоловікам) військовослужбовців, крім
військовослужбовців строкової служби;

— робітникам із числа колишніх дітей-сиріт дітей батьків,
позбавлених батьківських прав;

2. 80% середньої заробітної плати(доходу, розрахованого відповідно
до законодавства) – робітникам, які мають загальний трудовий стаж від
п’яти до восьми років;

3. 60% середньої заробітної плати(доходу, розрахованого відповідно
до законодавства) – робітникам, які мають загальний трудовий стаж до
п’яти років.

Законом України „Про колективні договори і угоди” передбачено
складання договорів трьох рівнів: на державному — державні, на
галузевому – галузеві, на регіональному – регіональні угоди. На
виробничому рівні (підприємства, що мають статус юридичної особи і
використовують найману працю) – укладаються колективні договори.

У відповідності з цим Законом сторонами переговорів з метою
укладання угод з питань, пов’язаних із трудовими відносинами, на всіх
рівнях виступають з одного боку – власники (власники майна підприємств)
або уповноважені ними органи, а з іншого – профспілки або інші
представницькі організації працюючих, що мають відповідні повноваження.

Дія генеральної або галузевих угод на підприємствах
недержавних форм власності не поширюється, якщо їх представники не
приймали участі у переговорах, не підписали угоди або не уповноважили на
це інші органи.

Цей порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується
у випадках:

а) надання працівникам щорічної відпустки, додаткових відпусток у
зв’язку з навчанням, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей;

б) надання працівникам творчої відпустки;

в) виконання працівниками державних і громадських обов’язків у
робочий час;

г) переведення працівників на іншу легшу нижче оплачувану роботу
за станом здоров’я;

д) переведення вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до
трьох років, на іншу легшу роботу;

е) звільнення працівників-донорів від роботи;

є) залучення працівників до виконання військових обов’язків;

ж) службових відряджень;

з) вимушеного прогулу;

и) інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати
проводяться виходячи із середньої заробітної плати.

На кожному підприємстві також створюється своя нормативна база
оплати праці. До неї відносяться: положення про працю, положення про
преміювання працівників підприємства, положення про відпустки, схеми
посадових окладів і тарифних ставок та інші. Але на ТзОВ „Будівельні
матеріали на сьогоднішній день розроблена і функціонує схема посадових
окладів. Інші необхідні нормативні документи підприємство повинно
розробити длижчим часом.

Згідно статті 8 Закону України „Про оплату праці” держава
здійснює регулювання оплати праці робітників підприємств всіх форм
власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та
інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати
праці керівників підприємств, установ і організацій, які фінансуються
або дотуються з бюджету; регулювання фондів оплати праці робітників
підприємств-монополістів згідно з переліком, визначеним Кабінетом
Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів робітників.

Джерелом коштів на оплату праці працівників господарських
підприємств являється частина доходу та інші кошти, отримані в
результаті господарської діяльності, при чому основою організації оплати
праці є тарифна система, яка включає тарифні ставки, схеми посадових
окладів і тарифно-кваліфікаційні довідники.

2.3. Діюча практика обліку праці та заробітної плати

Основними завданнями обліку праці та заробітної плати
являються забезпечення контролю за кількісним складом робітників,
використанням робочого часу і дотриманням трудової дисципліни,
визначення відпрацьованого часу виготовлення продукції, контроль за
виконанням норм виробітку, нарахування заробітної плати кожному
робітнику, розподіл нарахованої зарплати за напрямками затрат, ведення
розрахунків з робітниками підприємства по заробітній платі, з бюджетом
по утриманим податкам, з органами соціального страхування – по
відрахуванню на соціальне страхування, збереження контролю(самоконтролю)
за витрачанням фонду заробітної плати, складання звітності тощо.

Розмір заробітної плати залежить від умов виконаної
роботи, професійно-ділових якостей робітника, результатів його праці та
господарської діяльності підприємства.

Облік праці та її оплати здійснюється згідно таких
принципів:

розмір зарплати залежить від кількості і якості виконаної роботи;

оплата праці робіт з нормальними умовами праці повинна бути меншою, ніж
оплата з важкими і шкідливими умовами роботи;

— оплата праці працівників вищої кваліфікації є більшою, ніж оплата
праці працівників нижчої кваліфікації;

— темпи зростання продуктивності праці мають бути вищими, ніж темпи
зростання середньої заробітної плати.

По мірі становлення ринкової економіки змінюються
регулювання трудових відносин між працюючими і адміністрацією
підприємства (включаючи питання оплати праці як основу цих відноси).
Вони все більше спираються на колективні договори, які зобов’язують
обидві сторони діяти у відповідності з прийнятими на себе
зобов’язаннями. У відповідності до колективного договору визначаються і
конкретні розміри доплат за умови, напруженість і інтенсивність праці, а
також інші можливі виплати. Договірне регулювання трудових відносин
треба здійснювати не тільки на рівні підприємства, а й на рівні галузі.

На підприємствах може застосовуватися оплата праці за
трудовими договорами, які складаються між підприємством і робітником для
виконання конкретної роботи на договірних умовах. В нових умовах
господарювання широко використовують оплату праці по контракту.

Трудовий договір може бути:

безстроковий – заключається на невизначений термін,

на визначений термін, встановлений сторонами договору;

на час виконання певної роботи.

Трудовий договір заключається як правило в письмовій
формі і оформляється наказом або розпорядженням керівника підприємства
чи уповноваженого ним органу про зарахування робітника на роботу.
Трудовий договір вважається заключеним і в тому випадку, коли наказ чи
розпорядження не був виданий керівником підприємства, але робітник вже
був допущений до роботи.

Для контролю за використанням трудових ресурсів
ведеться поточний облік чисельності персоналу та затрат робочого часу.
Основою обліку чисельності робітників є кваліфікація персоналу: по сфері
застосування праці, по категоріях персоналу.

З урахуванням діючого законодавства на кожному
підприємстві незалежно від форми власності для забезпечення правильної
організації обліку особистого складу робітників, прийнятих на постійну
роботу, і використання ними робочого часу складаються наступні
документи:

1. Заява про прийом на роботу.

2. Контракти по найму на роботу.

3. Книга реєстрації наказів(розпоряджень) або журнал про прийом,
переведення чи звільнення з роботи громадян, які працюють за трудовими
договорами. Книга має бути пронумерована, прошнурована, скріплена
печаткою підприємства і підписана керівником.

4. Книга обліку видачі трудових книжок(вкладишів до неї), а також
прихідно-розхідна книга по обліку бланків трудових книжок.

5. Особисті лиски по обліку кадрів.

6. Особисті картки.

7. Протоколи загального зібрання трудового колективу.

Згідно з наказом Міністерства статистики України від 9
жовтня 1995 року затверджені типові форми первинного обліку, в тому
числі і по обліку особистого складу:

П-1 – „Наказ(розпорядження) про прийом на роботу”.

П-2 — „Особиста картка”.

П-3 – „Алфавітна картка”.

П-4 — „Особова картка спеціаліста з вищою освітою, який виконує
науково-дослідні, проектно-конструкторські і технологічні роботи”.

П-5 — „Наказ(розпорядження) про переведення на другу роботу”.

П-6 — „Наказ(розпорядження) про надання відпустки”.

П-7 — „Список №_ про надання відпустки”.

П-8 — „Наказ(розпорядження) про припинення трудового
договору(контракту).

П-12 — „Табель обліку використання робочого часу і розрахунку
заробітної плати”.

П-13 — „Табель обліку використання робочого часу”.

П-14 — „Табель обліку використання робочого часу”.

П-15 — „Список осіб, які працювали в понаднормовий час”.

П-16 — „Лист обліку простоїв”.

Кожному робітникові на підприємстві, якого беруть на
роботу, присвоюється табельний номер і в його трудовій книжці робиться
відмітка про зарахування на роботу. Трудова книжка зберігається у
відділі кадрів до звільнення або виходу на пенсію.

На кожного робітника і службовця у відділі кадрів
заповнюється особиста картка. Ці картки є регістром аналітичного обліку
і використовуються для підготовки звіту із заробітної плати, для
перерахунку прибуткового податку з громадян за минулий рік, для
розрахунку середньої заробітної плати. Слід зазначити, що термін
зберігання карток становить сімдесят років, тому оформленню та
збереженню цих карток слід приділити особливу увагу.

До облікового складу працівників підприємства мають
включатися всі робітники та службовці, прийняті на постійну, сезонну і
тимчасову роботу терміном на один день і більше, з дня зарахування їх на
роботу.

У списках підприємства числяться не тільки фактично
працюючі на підприємстві, але й відсутні на роботі з різних причин.
Обліковий склад завжди більший за фактичний, бо в ньому фіксуються
працівники, які знаходяться у відпустці, виконують державні обов’язки
народних депутатів, хворі і тому подібне. Чисельність персоналу,
зайнятого щодня на виробництві, обліковується в табелях, у яких
здійснюється й облік відпрацьованого часу.

На кожному підприємстві(організації) незалежно від
режиму роботи має бути організований табельний облік робочого часу.

Табель – це первинний документ з обліку
відпрацьованого часу. Табелі необхідні як для обліку використання
робочого часу всіх категорій робітників, так і для контролю за
дотриманням ними встановленого режиму роботи, розрахунків з ними по
заробітній платі і отримання інформації про відпрацьований час. Табель
складається в одному примірнику людиною, уповноваженою на його ведення.
Він відкривається першого числа кожного місяця і передається в
бухгалтерію два рази на місяць: — для коригування суми виплат за першу
половину місяця(авансу);

— для розрахунку заробітної плати за місяць.

Табельні номера встановлюються на підприємстві в цілому
по порядково-серійній системі, при чому кожному виробничому підрозділу
відводиться своя серія номерів.

В табель вносять прізвища всіх робітників незалежно від
форм оплати праці. Відображаються у ньому тільки відхилення від
нормального використання робочого часу(хвороба, прогул тощо). В кінці
місяця у табелі по кожному робітнику підраховується та зазначається
загальний календарний фонд робочого часу, кількість неявок по різних
причинах, інші втрати, а також фактично відпрацьований час.

Оперативний облік присутності робітників та їх
перебування на роботі ведеться в цілому по підприємству чи по кожному
виробничому підрозділу в спеціальному табелі обліку використання
робочого часу (форма №Т-12 призначена не тільки для обліку робочого
часу, але й для розрахунку заробітної плати, а форма №т-13 –тільки для
обліку робочого часу).

Табельний облік, тобто це є облік присутності на роботі
та використання робочого часу, може проводитися двома методами:

а) методом суцільної реєстрації –кожний день по кожному робітнику
відмічається відроблений чи невідроблений час з вказанням поважної
причини;

б) методом відхилень –відмічаються простої, неприбуття,
понаднормові та інші відхилення від нормального режиму роботи, а
відпрацьований час визначається тільки в кінці місяця.

Табельний облік може вестися кількома способами:

— жетонним – з використанням жетонів, на яких проставлені табельні
номера. На підприємствах їх кількість дорівнює кількості облікового
складу працюючих;

— картковим –з використанням контрольних годинників, які автоматично
показують час явки кожного робітника в його картці;

— по пропускній системі –робітники при явці на роботу здають здають
свої пропуски, а після закінчення отримують їх.

Остаточно оформлений табель передається в бухгалтерію, де
використовується для розрахунку заробітної плати робітникам
підприємства.

Заробітна робітникам плата за першу половину місяця може
видаватися у вигляді авансу, розрахованого, виходячи з даних табеля про
використаний час та тарифної ставки. Сума авансів потім утримується із
заробітної плати, розрахованої за підсумком місяця.

Заробітна плата робітникам та службовцям виплачується
згідно статті 24 Закону України „Про оплату праці” регулярно в робочі
дні в строки, встановлені колективним договором, але не рідше двох разів
на місяць через проміжок часу, який не перевищує шістнадцяти календарних
днів, у вигляді авансу за першу половину місяця й остаточного розрахунку
за другу половину. В тому випадку, коли день виплати заробітної плати
збігається з вихідним, святковим чи неробочим днем, зарплата
виплачується напередодні.

Розмір авансу визначається угодою адміністрації
підприємства з профспілковою організацією під час укладання трудового
договору. Мінімальний розмір авансу за умов встановлення на підприємстві
дворазової виплати не може бути нижчим від тарифної ставки робітника за
відпрацьований час.

У разі звільнення працівника видається
наказ(розпорядження) про припинення трудового договору, на підставі
якого бухгалтерією проводиться остаточний розрахунок; працівник
виключається зі списків працюючих на підприємстві та з табеля. При цьому
виплата всіх сум, що належать йому, проводиться в день звільнення. Якщо
працівник в цей день не працював, виплати проводяться не пізніше
наступного після дня пред’явлення звільненим працівником вимоги про
розрахунок.

Нарахування заробітної плати здійснюється на підставі
відповідних первинних і групових документів.

Для нарахування основної заробітної плати працівникам з
погодинною оплатою праці на ТзОВ „Будівельні матеріали” необхідно мати
відомості про посадові оклади (на основі штатного розкладу),; про
присвоєні розряди (на основі наказів директора підприємства), а також
дані табельного обліку відпрацьованого ним часу за відповідний
період(місяць тощо).

Для нарахування основної заробітної плати робітникам, яким
встановлена відрядна оплата праці, необхідно мати обсяг їх виробітку за
відповідними розцінками.

Облік праці та основної заробітної плати працівників
здійснюють на підставі різних спеціальних документів, що застосовують
при індивідуальному, серійному та масовому виробництвах.

Основним первинним документом на індивідуальних
виробництвах з обліку праці, виробітку і основної заробітної плати
робітника-відрядника є Наряд. У серійних виробництвах застосовується
більш досконала документація з обліку праці, виробітку і оплати праці
–Маршрутний лист, об’єднаний із Змінним рапортом. Маршрутний лист є
документом, що виписується на відповідну партію продукції, на весь шлях
її обробки у даному цеху.

Принципова відмінність Маршрутного листа від Наряду полягає в
тому, що Наряд виписується на одного працівника(або бригаду), що виконує
відповідну операцію, а Маршрутний лист –на всю роботу (на всі
операції),виконану різними робітниками по відповідній партії продукції.

У масовому виробництві промисловості робота, яка виконується
робітником як правило однорідна. Частіше робітника закріплюють за
визначеною операцією. Тому у масових виробництвах застосовують Змінний
рапорт без Маршрутного листа або картки і розрахунку заробітної плати,
до яких щоденно вноситься виробіток робітників. Інколи ведеться Журнал
робіт типу табельної відомості. У цих журналах проти прізвища кожного
робітника щоденно проставляється кількість однорідного виробітку(кг,
шт., тощо). По закінченні визначеного періоду по кожному робітнику
підсумовують підсумок виробітку. Множенням встановленої розцінки за
одиницю виробітку на підсумок розраховують заробітну плату.

Первинними документами доплат робітникові-відряднику є
доплатний лист, простійний лист, акт про брак, табель. Кожен з первинних
документів має містити такі реквізити: прізвище виконавців роботи та
їхні табельні номери; місце роботи(цех, відділ тощо); період
роботи(розрахунковий), найменування роботи, кількість і якість виконаної
роботи,; розцінка за одиницю виробітку(за одиницю роботи); об’єкт обліку
витрат, на який має бути віднесена заробітна плата за даним документом
(стаття витрат, виріб, замовлення).

При нарахуванні заробітної плати спеціалісту потрібно при
повному робочому місяці проставити поданий йому склад згідно з наказом
Пол підприємству відповідно до посади, а при неповному робочому місяці
–оклад розділити на кількість робочих днів у даному робочому місяці й
отриману денну заробітну плату помножити на кількість
відпрацьованих(згідно з табелем) робочих днів.

Для нарахування заробітної плати, яка належить кожному
працівникові, розраховують заробіток за місяць і від цієї суми
здійснюють необхідні відрахування. Розрахунок на багатьох підприємствах
здійснюють у Розрахунковій або Розрахунково-платіжній відомостях. У
лівій частині Розрахунково-платіжної відомості записують суми всіх видів
нарахованої заробітної плати за її видами (відрядно, погодинно. Премії
та інші нарахування), а в правій –утримання за їх видами і суми до
видачі.

Розрахунково-платіжна відомість –це зведений документ, який
відображає розрахунки з працівниками з оплати їх праці.

Розрахунково-платіжні відомості складають щомісячно по
кожному цеху, допоміжних і підсобних службах, відділах з групуванням
прізвищ працюючих у розрізі категорій.

Групування заробітної плати у відомостях по цехах та інших
структурних підрозділах за категоріями працівників і видами заробітної
плати сприяє оперативному складанню звітності по праці та заробітній
платі, контролю за її використанням та напрямками витрат.

Для виплати заробітної плати оформляють видаткові касові
ордери або Розрахунково-платіжні відомості.

Розрахункові (розрахунково-платіжні відомості) складаються з
трьох розділів: нараховано, відраховано, належна на перше число
наступного за звітним місяця сума до виплати.

Складаються відомості щомісячно по кожному працюючому на
підставі на підставі методик і відповідної первинної документації, а
також здійснюються необхідні відрахування із заробітної плати (аванс,
отриманий за першу половину звітного місяця, прибутковий податок).

Дані з третього розділу розрахункової відомості „Належить
до виплати” переносять до Платіжної відомості, яка є основою для виплати
заробітної плати за другу половину звітного місяця.

Розрахунково-платіжні відомості виконують подвійну функцію:

здійснюють розрахунки з робітниками і службовцями;

вони є формою аналітичного обліку до рахунка 66 „Розрахунки з оплати
праці”.

Показники цієї звітності використовуються для складання
звітності по праці.

Відповідно до П(С)БО 16 „Витрати” економічний елемент
„Витрати на оплату праці” відображається в бухгалтерському обліку
одночасно із збільшенням зобов’язань, які зменшують власний капітал або
приводять до зменшення активів.

Облік заробітної плати в системі рахунків –це синтетичний
облік нарахування і розподілу заробітної плати, визначення належної суми
працюючим і віднесення нарахованої оплати праці на відповідні рахунки
витрат за статтями і об’єктами калькулювання.

Розрахунки за заробітною платою ведуться за допомогою
рахунка 66 „Розрахунки з оплати праці”. Він призначений для обліку
розрахунків за всіма видами оплати праці: заробітна плата, премії,
виконання обов’язків та інші.

Рахунок 66 має два субрахунки:

–„Розрахунки за заробітною платою”;

–„Розрахунки з депонентами”.

На кредиті субрахунка 661 „Розрахунки за заробітною платою”
відображаються:

а) нарахована заробітна плата робітникам основного виробництва,
виробництва напівфабрикатів, допоміжних виробництв;

б) нарахована заробітна плата робітникам за обслуговування і ремонт
обладнання цехів основного виробництва;

в) нарахована заробітна плата службовцям та обслуговуючому персоналу;

г) нарахована заробітна плата спеціалістам;

д) нарахована плата працівникам житлово-комунального господарства;

е) нарахована заробітна плата за впровадження нової техніки, технології,
виконаний ремонт основних засобів;

є) суми нарахованої допомоги з тимчасової непрацездатності;

ж) оплата праці за рахунок коштів Резерву наступних витрат і платежів;

з) суми премій, нараховані за рахунок коштів Фонду економічного
стимулювання або Фонду спеціального призначення.

На дебеті субрахунка 661 „Розрахунки за заробітною платою”
відображаються виплачена заробітна плата, депонована заробітна плата,
відрахований прибутковий податок із заробітної плати працівників та
службовців на користь державного бюджету відраховані аліменти та інші
відрахування згідно з виконавчими листами, відрахування з нарахованої
плати кожного працюючого до Пенсійного фонду, профспілкові внески від
нарахованої заробітної плати членів профспілкової організації, сплачені
дивіденди за акціями, відрахування сум за лікарняними листками, збір на
випадок безробіття та інші.

База нарахування до Пенсійного фонду –доход працівників у вигляді
зарплати, інших виплат та винагород. Нарахованих(сплачених) відповідно
до умов трудового або цивільно-правового договору, що включаються до
сукупного оподаткованого доходу. Внески обчислюють за ставкою 1% — якщо
доход не перевищує 150 гривень і за ставкою 2% — якщо він більший за 150
гривень (пункт 4 статті 4 Закону України „Про збір на обов’язкове
державне пенсійне страхуваня”).

База нарахування внесків на страхування у зв’язку з тимчасовою
втратою працездатності для найманих працівників – основна та додаткова
зарплата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, які підлягають
обкладанню податком з доходів фізичних осіб. Ці внески утримують за
такими ставками:

— 0,25% — для найманих працівників – інвалідів, які працюють на
підприємствах і в організаціях Українського товариства глухих та
Українського товариства сліпих;

— 0,5% — для найманих працівників, зарплата нижча за прожитковий
мінімум, встановлений для працездатної особи(для 2005 року – 453
гривні);

— 1% — для найманих працівників, зарплата яких вища прожиткового
мінімуму для працездатної особи( пункт 1 статті 1 Закону України „Про
розмір внесків на деякі види загальнообов’язкового державного
страхування).

База нарахування внесків на страхування на випадок безробіття
для найманих працівників – основна, додаткова заробітна плата та інші
заохочувальні та компенсаційні виплати, які обкладають податком з
доходів фізичних осіб. Внески розраховують за ставкою 0,5% ).

Відповідно до Інструкції про застосування плану рахунків
нарахування оплати праці та інших аналогічних виплат працівникам, як
тим, що входять, так і тим. Що не входять до облікового складу
підприємства. Відображаються за кредитом рахунка 661 „Розрахунки за
заробітною платою” у кореспонденції з рахунками, на яких обліковуються
зазначені витрати:

рахунок 23 „Виробництво”

на рахунках тільки восьмого класу;

на рахунках тільки класу дев’ятого класу;

на рахунках і восьмого, і дев’ятого класів.

У разі утворення у встановленому порядку резерву на оплату відпусток
працівників нараховані в рахунок цього резерву суми відносять з кредиту
субрахунка 66 „Розрахунки з оплати праці” до дебету субрахунка 471
„Забезпечення виплат відпусток” рахунка 47 „Забезпечення майбутніх
виплат і платежів”.

Кредитове сальдо рахунка 66 показує заборгованість підприємства перед
працівниками із заробітної плати. Залишки заборгованості за заробітною
платою згідно з П(С)БО 2 „Баланс” відображаються у статті „Поточні
зобов’язання” в рядку 580 „Поточні зобов’язання” за розрахунками з
оплати праці на дату складання балансу.

Нарахування заробітної плати є одночасно її розподілом за напрямками
витрат, тобто за кореспондуючими рахунками синтетичного обліку , за
видами витрат та інших витрат діяльності підприємства. Для цього
призначена зведена відомість розподілу заробітної плати за призначенням
витрат на підставі згрупованих документів з обліку праці та заробітної
плати.

Операції, пов’язані з нарахуванням заробітної плати. Та інші записи
за кредитом рахунка 66 „Розрахунки з оплати праці” відображається в
журналах №5 і №5А. Дебетові обороти за рахунком 66 (види заробітної
плати, утримання з неї, депонування) відображаються в журналах №1- за
рахунком 30 „Каса”, №3 – за рахунками обліку розрахунків з бюджетом. За
іншими операціями. У найбільш узагальненому вигляді показники
синтетичного обліку розрахунків з працівниками подані у Головній книзі,
де відображаються щомісячні обороти за дебетом і кредитом рахунка 66
„Розрахунки з оплати праці”, а також заборгованість за цими розрахунками
до кінця цього місяця.

Аналітичний облік розрахунків з персоналом ведеться за кожним
працівником, за видами виплат і утримань у розрахунковій і
Розрахунково-платіжній відомостях.

Заробітна плата є одним з елементів витрат виробництва і однією з
важливих статей собівартості продукції. Щоб включити її до складу
витрат, уся нарахована в розрахункових і Розрахунково-платіжних
відомостях заробітна плата групується за напрямками витрат (цехів,
дільниць, інших структурних підрозділів) у спеціальній відомості.

Кореспонденція рахунків за заробітною платою

Таблиця 2.2

№ п/п Зміст бухгалтерського запису Дебет Кредит

1 Нарахована заробітна плата, премії, надбавки та

інші виплати працівникам за здійснення

робіт, пов’язаних з капітальними інвестиціями.

15

661

2 Нарахована заробітна плата та інші виплати

робітникам основного виробництва та

допоміжного виробництва за виготовлення

продукції, здійснення робіт, надання послуг.

23

661

3 Нараховані суми оплат відпусток

працівникам підприємства.

471

661

4 Нараховані суми виплат за соціальним

страхуванням. 652,654 661

5 Нарахована заробітна плата, премії, доплати,

надбавки загально-виробничому

персоналу підприємства.

91

661

6 Нарахована заробітна плата, премії, доплати,

надбавки адміністративному персоналу

підприємства.

92

661

7 Нарахована заробітна плата робітникам за

роботи, пов’язані зі збутом продукції, та

працівникам торгівельних підприємств.

93

661

8 Нарахована заробітна плата, яка відноситься на

інші витрати операційної діяльності підприємства.

94

661

9 Нарахована заробітна плата за роботи, що

належать до витрат майбутніх періодів.

39

661

Продовження таблиці 2.2

10 Нарахована оплат, пов’язана з виправленням

браку продукції.

24

661

11 Нарахована заробітна плата за роботи,

виконані за рахунок коштів цільового фінансування.

48

661

12 Відраховані із заробітної плати перевитрачені

підзвітні суми.

661

372

13 Виплачена з каси заробітна плата 661 30

14 Утримано із заробітної плати:

Прибутковий податок

Збір на обов’язкове державне пенсійне

страхування

Збір на обов’язкове соціальне страхування на

випадок безробіття.

Суми аліментів за виконавчими листами.

661

661

661

661

641

651

653

685

Видача заробітної плата проводиться у встановлені на підприємстві
дні місяця. Заробітна плата видається працівникам з каси протягом трьох
робочих днів з моменту одержання коштів для її виплати, включаючи день
отримання готівкових коштів в установі банку. Після закінчення
встановлених термінів оплати праці та інших виплат касир зобов’язаний:

— у платіжній (розрахунково-платіжній) відомості проти прізвищ осіб,
які не отримали виплату, поставити штамп або зробити позначку від руки
„депоновано”;

— скласти реєстр депонованих сум;

— наприкінці відомості зробити запис про фактично виплачену суму і не
отриману суму виплат, що підлягає депонуванню. Звірити ці суми з
загальним підсумком за платіжною відомістю та скріпити напис своїм
підписом.

— записати в касову книгу фактично виплачену суму і поставити на
відомості штамп „Видатковий касовий ордер №_”.

Депоновані суми наступного дня після закінчення строку видачі
заробітної плати (авансу) мають бути оформлені оголошенням на внесення
готівки із зазначенням „депоновані суми” і повернуті до банку на
поточний рахунок підприємства. В той самий день виписується видатковий
касовий ордер.

Вчасно не отриману заробітну плату підприємство зберігає три роки
і обліковує на рахунку 662 „Розрахунки з депонентами”.

Аналітичний облік розрахунків з депонентами ведеться в книзі
обліку депонованої заробітної плати (форма № 8А) або в реєстрі
депонованої заробітної плати. Книга обліку депонованої заробітної плати
відкривається на рік, а реєстр – на кожний період депонування зарплати.

Суми, що залишаються на кінець року невиплаченими, переносяться
до нової книги, яка відкривається також на рік. В міру необхідності
невиплачені суми переносяться до нових реєстрів, які відкриваються
бухгалтерською службою.

Видача депонованих сум за видатковими касовими ордерами або за
платіжною відомістю з дотриманням порядку видачі готівкових коштів. Суми
депонентської заборгованості, за якої терміни позовної давності минули,
підлягають зарахуванню до іншого операційного доходу підприємства.

Основні бухгалтерські проведення з обліку депонентів подані в
таблиці.

Кореспонденція рахунків з обліку депонованих сум
Таблиця 2.3

№п/п Зміст бухгалтерського запису Дебет Кредит

1 Депонована вчасно не отримана працівниками

заробітна плата, що належить їм (проведення

оформляються під час закриття платіжної відомості).

661

662

2 Списано видану заробітну плату з депонента. 662 30

3 Віднесена до складу доходу від списання

кредиторської заборгованості сума депонованої

заробітної плати, за якою минув термін позовної

давності.

662

717

Оплата праці сумісників

Сумісництвом вважається виконання роботи на штатній посаді у
вільний від основної роботи час. Порядок роботи сумісників та оплата їх
праці регламентуються Постановою Кабінету Міністрів України №245 від
3квітня 1993 року ”Про роботу за сумісництвом працівників державних
підприємств, установ і організацій” та Положенням про умови роботи за
сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій,
затвердженим наказом Міністерства праці, Міністерства юстиції та
Міністерства Фінансів України №43 від 28 червня 1993 року.

Оплата праці за додаткову роботу, що виконується в умовах
сумісництва, здійснюється у розмірі 0,5 ставки(окладу) за посадою, на
якій виконується робота із сумісництва. Якщо працівник отримав доходи
від роботи із сумісництва на тому самому підприємстві, де перебуває його
трудова книжка, прибутковий податок із місячного доходу нараховується за
ставкою 13%. Якщо робота за сумісництвом на підставі трудового або
цивільно-правового договору виконується на іншому підприємстві, то
прибутковий податок з доходу за цю роботу щомісяця обчислюється за
ставкою 20%.

Тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох
годин у день і повного робочого дня у вихідні дні. Загальна тривалість
роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини
місячної норми робочого часу.

Преміювання сумісників і виплата їм надбавок, доплат і інших
винагород , передбачених умовами оплати праці. Здійснюється в порядку,
встановленому для працівників даного підприємства(об’єднання), установи.
Організації.

Працювати за сумісництвом не мають права керівники державних
підприємств, установ і організацій, їх заступники (за винятком наукової,
викладацької, медичної і творчої діяльності), а також державні
службовці.

Оплата щорічної оплачуваної відпустки за бажанням
працівника-сумісника і виплата компенсації за невикористану відпустку
здійснюється відповідно до вимог діючого законодавства. Звільнення таких
працівників здійснюється без вихідної допомоги.

РОЗДІЛ З

Діюча практика аналізу заробітної плати на матеріалах ТзОВ „Будівельні
матеріали”

3.1. Аналіз використання фонду оплати праці по підприємству за

2002- 2004 роки

У ході економічного аналізу підприємства необхідно визначити
ефективність прийнятої ним системи оплати праці як з точки зору впливу
на ефективність роботи, в першу чергу — на збереження трудового
колективу і підвищення продуктивності праці робітників, спеціалістів,
інших працівників, так і з точки зору значення заробітної плати як
однієї з найважливіших складових частин витрат на виробництво. У
економічному аналізі оперують такими поняттями, пов’язаними з орлатою
праці працівників та іншими виплатами їм у грошовій формі.

Фонд оплати плати — основний економічний показник з оплати праці, що
широко використовується у господарській практиці, статистичній
звітності, аналізі. Згідно Інструкції зі статистики заробітної плати від
13.01.2004р. № 5 фонд заробітної плати — це загальна сума грошових
коштів, направлена на оплату праці робітників і управлінського персоналу
підприємства за визначений обсяг виконаної роботи або виробленої
продукції, а також на оплату невідпрацьованого часу, який підлягає
оплаті відповідно до чинного законодавства.

За змістом та джерелами формування виділяють фонд основної заробітної
плати, фонд додаткової заробітної плати та інші заохочувальні та
компенсаційні виплати.

Фонд основної заробітної плати — це заробітна плата,
нарахована за виконану роботу (відпрацьований час) за підрядними
розцінками, тарифними ставками,посадовими окладами, у тому числі
преміальні доплати робітникам за перевиконання норм виробітку (крім
одноразових премій), оплати простоїв не з вини робітників, оплага праці
під час перебування у відрядженні.

Фонд додаткової заробітної плати — це виплати, пов’язані з різними
надбавками, які передбачені чинним законодавством (наприклад, доплати за
роботу в нічний час, персональні надбавки за суміщення професій, за
шкідливі умови праці тощо), а також оплата щорічних і додаткових
відпусток, передбачених законодавством, і робочого часу працівників, які
залучаються до виконання державних або громадських обов’язків.

До фонду додаткової оплати праці включаються:

надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових

окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством;

премії робітникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за
виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних
матеріальних ресурсів;

винагороди (процентні надбавки) за стаж роботи за спеціальністю на
даному підприємстві, передбачені чинним законодавством;

оплата праці у вихідні та святкові (робочі) дні, у понаднормований час
за розцінками, установленими законодавчими актами;

оплата за час вимушеного прогулу тощо.

Фонд основної заробітної плати і фонд додаткової заробітної плати разом
становлять загальний фонд заробітної плати підприємства.

До інших заохочувальних і компенсаційних виплат з фонду оплати праці
належать винагороди за підсумками роботи за рік, суми наданих трудових і
соціальних пільг працівникам (наприклад, одноразова допомога ветеранам
праці, здешевлення вартості харчування працівникам тощо), суми
матеріальної допомоги.

За часом формування заробітної плати розрізняють плановий і фактичний
фонди заробітної плати.

Плановий фонд заробітної платина підприємствах являє собою суму грошових
засобів, передбачену в кошторисі для розподілу між працівниками
підприємства, необхідну для забезпечення виконання виробничого завдання
на плановий період.

До фактичного фонду заробітної плати входять усі витрати з оплати праці,
які нараховані на підприємстві за звітний період.

Аналіз фонду оплати праці працівників ТзОВ „Будівельні матеріли”
проведемо у наступній послідовності. Аналіз здійснимо на основі даних зі
Звітів з праці (форма №1-ПВ) ТзОВ „Будівельні матеріли” за 2002 — 2004
роки,.

Оцінимо виконання фонду оплати праці в цілому по підприємству та за його
видами за аналізований період. Проведемо такий аналіз в таблиці.

Таблиця 3.1.

Аналіз виконання фонду оплати праці по ТзОВ „Будівельні матеріали”

Відхилення від

Відхилення

Показники 2002 2003 2002 року 2004 від 2003 року

тис. %

тис. %

грн.

грн.

1 . Фонд основної

заробітної плати, тис.грн 18,5 14,4 -4,1 22,2 17,7 3,3 22,9

2. Фонд додаткової

заробітної плати, тис.грн 8,5 8,0 -0,5 5,9 9,9 1,9 23,8

3. Заохочувальні та

компенсаційні 2,3 1,9 -0,4 17,4 2,9 1,0 52,6

виплати, тис.грн

4. Фонд оплати праці

штатних працівників, 29,3 24,3 -5,0 29,3 30,5 6,2 25,5

всього, тис.грн

З даної таблиці ми бачимо, що фонд оплати праці не зростав щорічно. Так,
у 2003 році він знизився на 29,3%, а у 2004 році зріс на 25,5%.

Що ж стосується заохочувальних та компенсаційних виплат, то
вони зменшилися у 2003 році на 0,4 тис. грн., але вже в 2004 році
спостерігається збільшення на 52,6.

Проаналізуємо структуру фонду оплати праці в наступній
аналітичній таблиці 3.2

Таблиця 3.2

Аналіз структури фонду оплати праці по ТзОВ „Будівельні матеріли”

Показники 2002 2003 2004 Відхилення по структурі 2004 року

тис. грн Структура, тис. грн Структура,% тис. грн Структура, до 2002 до
2003

1 . Фонд основної заробітної плати 18,5 63,1 14,4 59,3 17,7 58,0 -5,1
-1,3

2. Фонд

додаткової 8,5 29,0 8,0 32,9 9,9 32,4 3,4 -0,5

заробітної плати

3. Заохочувальні

та компенсаційні 2,3 7,9 1,9 7,8 2,9 9,6

1,7 1,8

виплати

4. Фонд оплати

праці штатних працівників, 29,3 100 24,3 100 30,5 100 0 0

всього

Аналізуючи дані таблиці можна відмітити, що фонд основної заробітної
плати, який становив у 2004 році 58,0%, зменшився у порівнянні з 2003
роком на 1,3%, з 2002 — на 5,1 %.

Фонд додаткової заробітної плати у 2004 році в порівняні з 2002 роком
збільшився на 3,4 % , а порівняно з 2003 роком – зменшився на 0,5%.

Що ж стосується частки заохочувальних та компенсаційних виплат у
структурі фонду оплати праці, то у 2004 році в порівнянні з 2002 і 2003
роками вона збільшилася відповідно на 1,7% і 1,8%.

Проведемо аналіз фонду оплати праці за категоріями працюючих
в таблиці 3.3.

Таблиця 3.3
Аналіз фонду оплати праці за категоріями працюючих

Абсо-

Абсо-

Показники 2002 2003 лютне відхилення Темп

росту,

% 2004 лютне відхилення Темп росту,

%

І.Фонд оплати праці, грн:

— керівники 3,675 3,044 -0,631 82,8 3,826 0,782 125,7

— спеціалісти 3,665 3,040 -0,625 82,9 3,818 0,778 125,6

— службовці — — — — — — —

— робітники: 21,960 18,216 -3,744 83,0 22,856 4.640 125,5

ВСЬОГО 29,3 24,3 -5,0 82,9 30,5 6,2 125,5

2. Чисельність, чол.:

— керівники 1 1 0 100 1 0 100

— спеціалісти 1 1 0 100 1 0 100

— службовці — — — — — — —

— робітники 6 6 0 100 6 0 100

ВСЬОГО 8 8 0 100 8 0 100

3.Середньомісячна заробітна плата, грн 305 253 -52 82,9 318 65 125,7

Як бачимо з таблиці 3.3 найбільшу частину фонду
оплати праці складають робітники. В 2003 році їхня частка знизилась на
27 %, в зв’язку зі зменшенням середньомісячної заробітної плати. У 2004
році фонд оплати праці робітників зріс на 4,640 тис. грн або на 25,5 %,
що теж пов’язано зі збільшенням середньомісячної заробітної плати.

Фонд оплати праці керівників, спеціалістів у 2004 році в
порівнянні з 2003 роком зріс відповідно на 25,7 % і 25,6%.

Як бачимо з таблиці середньомісячна заробітна плата найбільше
зросла у 2004 році. Відсоток її зростання порівняно з 2003 роком складає
25,7 %.

Абсолютне відхилення фонду заробітної плати всього персоналу
без урахування виконання плану з обсягу виробництва продукції не дає
змогу оцінити ефективність використання коштів на оплату праці.

Проведемо аналіз факторів, які впливають на відхилення у фонді
заробітної плати. Для цього застосуємо один з методів елімінування —
спосіб абсолютних різниць.

Таблиця 3.4.

Аналіз факторів, які впливають на відхилення у фонді заробітної плати у
2003 – 2004 роках

Показники 2003

рік 2004 рік Абсолютне відхилення

Фонд заробітної плати, тис. грн 24,3 30,5 6,2

Чисельність працюючих, чол 8 8 0

Середньорічна заробітна плата одного працюючого, грн 3036 3816 780

Аналізуючи дані таблиці 3.4 необхідно відмітити, що фонд заробітної
плати по підприємству ТзОВ „Будівельні матеріали” у 2004 році в
порівнянні з попереднім збільшився на 6,2 тис. грн. Це відбулося за
рахунок збільшення середньомісячної заробітної плати на 65 грн, що

зумовило збільшення фонду заробітної плати на 6,240 тис. грн.:

780 * 8 = + 6,240 ( тис. грн.)

Отже, загальне збільшення фонду заробітної плати по
підприємству на 418 тис. грн. було зумовлене за рахунок збільшення фонду
оплати праці, хоча чисельність працюючих протягом цих років була
незмінною — 8 чоловік.

3.2. Аналіз використання робочого часу

Умовою виконання виробничої програми, раціонального використання
трудових ресурсів є економне та ефективне використання робочого часу.
Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю
відпрацьованих днів і годин одним робітником за період часу, що
аналізується, а також за ступенем використання фонду робочого часу.

Ліквідація втрат робочого часу має велике значення, оскільки дає змогу
збільшити випуск продукції без додаткових капіталовкладень.

Отже, головним завданням аналізу використання робочого часу є:

виявлення втрат робочого часу, непродуктивного його використання;

виявлення причин, які зумовили втрати робочого часу;

розроблення заходів щодо раціонального використання робочого часу.

Одиницями виміру робочого часу є людино-день і людино-година.
Показником, який характеризує використання трудових ресурсів за
відповідний період часу, є фонд робочого часу.

Аналіз використання робочого часу проводиться за даними статистичної
звітності (форма 3-ПВ „Звіт про використання робочого часу»), балансу
робочого часу та оперативно табельного обліку.

Враховуючи недостовірність даних для аналізу, зазначимо, що облік витрат
часу на основі табелів має низку недоліків, що не дає змоги одержати
реальні відомості про кількість практично відпрацьованих людино-днів і
людино-годин. Облік присутності на роботі ведуть незалежно від того,
виконував робітник продуктивну роботу чи ні. Широко застосовують
практику надання дозволених невиходів замість понаднормових годин, які
раніше відпрацьовані, неточно відзначаються відпрацьовані за зміну
години. Якщо в табелі відзначено день, то автоматично відзначається
повна його тривалість. Практично документуються лише простої понад 30
хв, і то не з вини робітника, за які оплачують. Це не сприяє виявленню
реальних резервів зростання продуктивності праці.

Під час розрахунку балансу робочого часу використовуються як нормативні
матеріали, так і дані за попередні періоди (наприклад, неявки з причини
хвороби), а також дані табельного обліку явок і неявок на роботу з
розшифруванням причин останніх.

Під час аналізу визначають відхилення фактичних показників від
аналогічних у минулому періоді.

Дані для аналізу використання трудових ресурсів на ТзОВ
„Будівельні матеріали» наведені у таблиці 3.5.

Таблиця 3.5

Використання трудових ресурсів ТзОВ „Будівельні матеріали»

Показники 2002 р. 2003 р. 2004 р. Відхилення

Від 2002 року Від 2003 року

Абсолютне відхилення % Абсолютне відхилення %

Середньорічна

чисельність 8 8 8 0 100 0 100

робітників

Відпрацьовано за

рік одним

робітником: 249 250 250 1 100,4 0 100,0

— днів

1997 2007,5 2010 13 100,7 2,5 100,1

-годин

Середня

тривалість 8,02 8,03 8,04 0,02 100,2 0,01 100,1

робочого дня, год

Фонд робочого

15976 16060 16080 104 100,7 20 100,1

часу, год

За даними таблиці 3.5. можна зробити висновок, що середня тривалість
робочого дня у звітному році збільшилась в порівнянні з 2002 роком на
0,02 години (на 0,2 %) , з 2003 роком — на 0,01 годину, тобто на 0,1 %.
Дана зміна обумовила збільшення загальної кількості відпрацьованих годин
одним робітником у 2004 році в порівнянні з минулим роком на 0,1 %, в
порівнянні з 2002 роком — на 0,7 %.

Збільшення середньої тривалості робочого дня ще не свідчить
про покращення використання робочого часу; це є свідченням збільшення
часу середнього перебування робітників на роботі, а не
збільшенням власне робочого часу.

Після загальної оцінки повноти використання робочого часу необхідно
визначити вплив наступних факторів на зміну фонду робочого часу (Фрч):

чисельність робітників (ЧР);

кількість відпрацьованих днів одним робітником у середньому за звітний
період (Д);

середньої тривалості робочого дня (Т).

Зв’язок між цими показниками можна представити за допомогою
мультиплікативної моделі:

ФРЧ= ЧР * Д * Т Проведемо розрахунок за даними таблиці 3.5.

1. фонд робочого часу за 2002 рік:

ФРЧ= 8 * 249 * 8,02 = 15,976 (тис. год.);

2. фонд робочого часу за 2003 рік:

ФРЧ =8 * 250 * 8,03 =16,060 (тис. год.);

3. фонд робочого часу за 2004 рік:

ФРЧ = 8 * 251 * 8,04 = 16,080 (тис. год.).

Таким чином фонд робочого часу у звітному році був більший за цей же
показник 2002 року на 104 год. і на 20 год. більший , ніж за 2003 рік.

Вплив факторів на зміну фонду робочого часу, можна встановити способом
абсолютних різниць. Зміна фонду робочого часу за рахунок зміни:

1. середньорічної чисельності робітників у порівнянні :

з 2002 роком: ? Фрч = (ЧР2004 – ЧР2002) * Д 2002 * Т
2002

? Фрч = (8-8 ) * 249 * 8,02 = 0
(год.)

з 2003 роком: ? Фрч = (ЧР 2004 – ЧР2003) * Д 2003 * Т
2003

? Фрч = (8-8) * 250 * 8,03 = 0 (год.)

2. відпрацьованих днів одним робітником:

з 2002 роком ?Фрч = ЧР 2004* (Д 2004- Д 2002) * Т 2002

?Фрч = 8 * (250 — 249) * 8,02 = 64,16 (
год.)

З 2003 роком: ?Фрч = ЧР 2004 * (Д 2004 – Д2003) * Т 2003

?Фрч = 8 * (250 — 250) * 8,03 = 0 (тис.
год.)

3. середньої тривалості робочого дня:

з 2002 роком: ?Фрч = ЧР 2004 * Д 2004 * (Т 2004 — Т 2002)

?Фрч = 8* 250 * (8,04 — 8,02) = 40 (год.)

?Фрч = Фрч 2004- Фрч 2002 =16080 –
15976 = 104 (год.)

з 2003 роком: ?Фрч = ЧР 2004 * Д 2004 * (Т 2004 – Т2003)

?Фрч = 8 * 250 * (8,04 — 8,03) = 20 (год.)

?Фрч = Фрч 2004- Фрч 2003 = 20
(год.)

З проведеного розрахунку можна зробити висновок, що на фонд робочого
часу найбільший вплив мала зміна середньої тривалості робочого дня. За
рахунок збільшення тривалості робочого дня у 2004 році, порівняно з 2002
роком — на 0,02 годину і порівняно з минулим — на 0,01 години фонд
робочого часу збільшився на 104 год. у порівнянні з 2002 роком та на 20
год. у порівнянні з 2003 роком.

Майже ніяк не вплинули на фонд робочого часу чисельність працівників і
кількість відпрацьованих днів одним робітником, що збільшило фонд
робочого часу відповідно на 0 год. і 64,16 год. в порівнянні з 2002
роком та на 0 год. і 0 год. — з 2003 роком. Тобто, на фонд робочого часу
у 2004 році в порівнянні з минулим роком кількість відпрацьованих днів
одним робітником не вплинула, як і чисельність працівників.

У ході аналізу причин цілоденних і внутрізмінних втрат робочого
часу важливо дослідити причини втрат, вивчити, які з них залежать від
робітників. Вони можуть бути зумовлені об’єктивними і суб’єктивними
обставинами, непередбаченими планом: додатковими відпустками з дозволу
адміністрації, захворюваннями робітників з тимчасовою втратою
працездатності, прогулами, простоями через несправність устаткування і
т. д. Кожний вид втрат проаналізуємо детально, особливо ті, що залежать
від підприємства. Зменшення втрат робочого часу з причин, які залежать
від трудового колективу, є резервом збільшення виробництва продукції, що
не потребує додаткових капітальних вкладень і дає змогу швидко одержати
віддачу.

Проаналізуємо причини втрат робочого часу за 2003 — 2004 роки. Для цього
побудуємо таблицю 3.6.

Таблиця 3.6.

Аналіз балансу робочого часу на ТзОВ „Будівельні матеріали”

Показники Одиниця виміру На 1-го робітника Відхилення

2003 рік 2004 рік На 1 -го робітника На всіх робітників

Календарний фонд робочого часу, у т. ч.: Дні 365 365 —

— святкові

10 10 — —

— вихідні

105 105 — —

Номінальний фонд робочого часу Дні 250 250 — —

— щорічні відпустки

16,3 17,7 + 1,4 + 11,2

— відпустки у зв’язку з навчанням

1,1 1,4 + 0,3 + 2,4

— хвороби

19,4 19,7 + 0,3 + 2,4

— прогули

0,009 0,08 + 0,071 + 0,568

— неявки з дозволу адміністрації

2,2 2,3 + 0,1 + 0,8

Фонд робочого часу без урахування неявок Дні 211 208,8 -2,2 —
16,4

Тривалість робочої зміни год. 8 8 — —

Бюджет робочого часу год. 1688 1670,4 — 17,6 — 131,2

Скорочені дні год. 10 10 — —

Корисний фонд робочого год. 1678 1660,4 — 17,6 — 131,2

часу

Середня тривалість зміни год. 8,03 8,04 + 0,01 + 0,08

Чисельність робітників у 2004 році становить 8 чоловік.

Дані таблиці 3.6. свідчать про наявність на підприємстві
втрат робочого часу. Так, у 2004 році втрати робочого часу з’явились у
зв’язку зі зростанням тривалості хвороб, неявками з дозволу
адміністрації та прогулами. В цілому втрати робочого часу на одного
робітника склали 0,5 днів (0,3 + 0,1 + 0,071). Якщо враховувати
збільшення кількості щорічних відпусток та відпусток у зв’язку з
навчанням, то втрати робочого часу на одного робітника складатимуть 2,2
днів (1,4 + 0,3 + 0,3 + 0,1 + 0,071 = 2,2), а на всіх робітників – 16,4
дні (2,2 * *8 =16,4).

Неявки з дозволу адміністрації і прогули є результатом порушення
законодавства про працю; свідчать про поганий стан трудової дисципліни.

Аналіз причини та частота неявок на роботу з дозволу адміністрації,
надає можливість опрацювати ефективні заходи громадського та
адміністративного впливу до порушників трудової дисципліни, та заходи
скорочення цілоденних втрат.

За даними таблиці, фонд робочого часу за 2004 рік був менший за цей же
показник 2003 року на 17,6 годин з розрахунку на одного робітника або на
131,2 години роботи всіх робітників. Середня тривалість робочої зміни
збільшилася на 0,01 годин (на одного робітника) або на 0,08 годин (на
всіх робітників підприємства).

Належить відмітити, що розрахунок втрат робочого часу не повністю
відображає дійсний стан справ, тому що у такий розрахунок не входять
втрати робочого часу тривалістю до 15 хвилин, які не документуються.

Отже, фонд робочого часу за 2002 — 2004 роки на ТзОВ „Будівельні
матеріали” постійно збільшувався. У 2004 році порівняно з 2002 роком він
зріс на 0,65%, а по відношенню до 2003 року – 0,12 %.

На фонд робочого часу найбільший вплив мала зміна середньої тривалості
робочого часу. За рахунок збільшення тривалості робочого дня у 2004 році
порівняно з 2003 роком на 0,01 годину фонд робочого часу збільшився на
20 год.

Позитивно вплинули на фонд робочого часу у 2004 році порівняно з 2002
роком і кількість відпрацьованих днів одним робітником, що збільшило
фонд робочого часу відповідно на 64,16 год.

Проведений аналіз також свідчить про наявність на
підприємстві втрат робочого часу. Це зумовлене зростанням у 2004 році
тривалості хвороб, неявок з дозволу адміністрації та прогулів. В цілому
втрати робочого часу на одного робітника склали 2,2 днів, а на всіх
робітників – 16,4 дні.

Аналіз продуктивності праці.

Ефективність використання трудових ресурсів на
підприємствівизначається продуктивністю праці. Зростання продуктивності
праці є умовою збільшення обсягів виробництва продукції, основним
чинником економічного зростання.

Рівень продуктивності праці характеризується кількістю продукції
(обсягом робіт, послуг) у грошовому або натуральному виразі, що
виробляється одним працюючим (робітником) за одиницю робочого часу
(годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік), або кількістю робочого
часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції (виконаної
роботи, наданої послуги). Іншими словами, під продуктивністю праці
розуміють результативність праці або здатність людини виробляти за
одиницю робочого часу певний обсяг продукції.

Зростання продуктивності праці має велике
народногосподарське значення, оскільки підвищення ефективності
використання трудових ресурсів дає змогу:

збільшити обсяги випуску і реалізації продукції;

собівартість продукції та її ціни;

підвищити конкурентоспроможність продукції на ринку;

збільшити прибутки і відрахування у бюджет та фонди;

зміцнити фінансовий стан підприємства;

створити позитивний імідж підприємства.

Завданням аналізу цього важливого економічного показника є :

оцінка рівня продуктивності праці та її динаміки;

дослідження впливу факторів на відхилення з продуктивності праці;

виявлення резервів підвищення ефективності використання трудових

ресурсів та розроблення заходів щодо їх мобілізації.

Аналіз продуктивності праці на ТзОВ „Будівельні матеріали» розпочнемо з
оцінки її рівня та динаміки. Проведемо факторний аналіз продуктивності
праці за даними таблиці.
Таблиця
3.7.

Дані для аналізу продуктивності праці

Абсо-

2003 2004 лютне Темп

Показники

рік рік відхи- росту

лення

1 . Обсяг реалізованої продукції (РП), тис. 210,1 262,5 52,4 124,9

грн.

2. Чисельність працюючих (ЧП), чол. 8 8 0 100

з них робітників (ЧР) 6 6 0 100

3. Питома вага робітників у складі

75 75 0 100

працюючих (ПВ), %

4. Загальна кількість відпрацьованих

усіма робітниками (Дзаг):

— людино-днів (тис.); 41,8 43,8 2,0 104,8

— людино-годин (тис.) 335,7 352,2 16,5 104,9

5. Кількість відпрацьованих днів одним

робітником (Тзаг), дні 250 250 0 100

6. Тривалість робочого дня (Т), год. 8,03 8,04 0,01 100,1

7. Середньорічний виробіток:

— працівника (РВП), грн.; 26262,5 32812,5 6550 124,9

— робітника (РВР), грн. 35016,7 43750 8733,3 124,9

8. Середньоденний виробіток робітника (ДВ), грн. 140,1 175 34,9 124,9

9. Середньогодинний виробіток одного робітника (ГВ), грн. 17,5 21,9 4,4
125

Аналізуючи дані таблиці можна сказати, що у 2004 році обсяг реалізованої
продукції збільшився на 52,4 тис. грн., або на 24,9 %, що позитивно
вплинуло на середньорічний виробіток працівників, він збільшився на 6550
грн., що склало також 24,9%.

За даними таблиці 3.7. розрахуємо середньорічну продуктивність праці
працівників (ПР) ТзОВ Будівельні матеріали”.

за 2003 рік: ПР2003 = ТП2003/ ЧП2003 = 210,1 / 8 = 26,3 (тис. грн. /
чол.)

за 2004 рік ПР 2004 = ТП2004 / ЧП2004 = 262,5 / 8 = 32,8
(тис.грн./чол..)

ПР2004 / ПР2003 = 32,8 / 26,3 * 100% = 124,9%.

Отже, можна зробити висновок, що продуктивність праці у 2004 році в
порівнянні з 2003 роком збільшилася на 24,9 %, що є позитивним моментом
в роботі даного підприємства.

Наступним етапом аналізу є дослідження впливу факторів на відхилення у
продуктивності праці. Для цього застосуємо один з методів елімінування —
спосіб абсолютних різниць.

Таблиця 3.8.

Аналіз факторів, які впливають на відхилення у продуктивності праці у
2003 — 2004 роках на ТзОВ „Будівельні матеріали”

Показники 2003 рік 2004 рік Абсолютне відхилення

Середньорічна продуктивність праці, тис. грн./ чол. 26,3 32,8 6,5

Питома вага робітників у складі працюючих, % 75 75 0

Середньорічний виробіток одного робітника, грн. 35016,7 43750 8733,3

Аналізуючи дані таблиці 2.11. необхідно відмітити, що продуктивність
праці по підприємству ТзОВ „Будівельні матеріали” у 2004 році в
порівнянні з попереднім роком збільшилася на 6,5 тис. грн./чол. Це
відбулося за рахунок:

— збільшення середньорічного виробітку одним робітником на 8733,3
грн. Це зумовило збільшення продуктивності праці на 6,5 тис. грн./чол.:

+ 8733,3 * 75 / 100 = +6549,975 ( грн.)

— питома вага робітників у складі працюючих не змінилася.

Отже, загальне збільшення продуктивності праці по підприємству ТзОВ
„Будівельні матеріали” на 6.5 тис. грн./чол. було зумовлене за рахунок
збільшення середньорічного виробітку одним робітником, у зв’язку з чим
продуктивність праці збільшилася на 6,5 тис. грн./чол.

Далі здійснимо розрахунок впливу факторів на обсяг товарної продукції
внаслідок використання тільки категорії робітників:

Аналіз середньої заробітної плати та співвідношення темпів її зростання
треба пов’язувати з темпами зростання продуктивності праці. Для оцінки
співвідношення розраховують коефіцієнт випередження темпів зростання
продуктивності праці над темпами зростання середньої заробітної плати,
приріс середньої заробітної плати на 1 % приросту продуктивності праці
чи приріст продуктивності праці на 1 % приросту середньої заробітної
плати.

Коефіцієнт випередження є співвідношенням індексів продуктивності праці
та середньої заробітної плати. Показники приросту визначаються
відношенням темпів приросту продуктивності праці до середньої заробітної
плати. У процесі аналізу необхідно встановити відповідність між темпами
росту середньої заробітної

плати та продуктивністю праці. Для отримання необхідного прибутку та
рентабельності, необхідно, щоб темпи росту продуктивності праці
випереджали темпи росту його оплати. Якщо цей принцип не дотримується,
то відбувається перевитрачання фонду заробітної плати, підвищення
собівартості продукції та, відповідно, зменшення суми прибутку.

Для аналізу використаємо таблицю3.9.

Таблиця 3.9.

Аналіз співвідношення темпів зростання продуктивності праці
і середньомісячної заробітної плати на ТзОВ „Будівельні матеріали”

2003 2004 рік Абсолютне Темп

Показник

рік План Факт відхилення росту, %

1 . Продуктивність праці 2188,5 2534,6 2734,4 + 545,9 124,9

одного працюючого за

місяць, грн. /чол.

І

2. Середньомісячна 253 300 318 + 12 125,7

заробітна плата одного

працюючого, грн.

Аналіз таблиці свідчить, що ТзОВ „Будівельні матеріали” у 2004 році в
порівнянні з попереднім роком не відбулося випередження темпів росту
продуктивності праці над середньомісячною заробітною платою. Так, темп
росту продуктивності праці одного працюючого у 2004 році в порівнянні з
2003 роком складає 124,9 %, а ріст середньої заробітної плати – 125,7 %.

Це означає, що продуктивність праці одного працюючого збільшилася на
24,9% при прирості заробітної плати на 25,7 %. Така тенденція приблизно
однакового росту даних показників для ТзОВ „Будівельні матеріали” є
позитивним явищем.

Отже, продуктивність праці у 2004 році в порівнянні з 2003 роком зросла
на 24,9 % або на 6,5 тис. грн. Загальне збільшення продуктивності праці
по підприємству ТзОВ „Будівельні матеріали” на 6,5 тис. грн. не
відбулось за рахунок збільшення питомої ваги робітників у складі
працюючих (їх чисельність залишалася незмінною), а за рахунок збільшення
середньорічного виробітку одним робітником, і як наслідок,
продуктивність праці збільшилася на 6,5 тис. грн.

На даному підприємстві темпи росту продуктивності праці були майже такі
самі, як і темпи росту середньомісячної заробітної плати. Так,
продуктивність праці одного працюючого у 2004 році збільшилася на 24,9 %
при прирості середньомісячної заробітної плати на 25,7 %.

Випередження темпів росту оплати праці над темпами росту продуктивності
праці на ТзОВ „Будівельні матеріали” свідчить про незначне зниження
собівартості продукції та, відповідно, збільшення суми прибутку, що
говорить про нормальну роботу на даному підприємстві.

Аналіз попередніх даних засвідчує, що ТзОВ „Будівельні
матеріали” працює злагоджено і з невеликими затратами, але і в нього є
резерви покращення показників діяльності.

Основними резервами збільшення обсягу реалізованої продукції
у 2004році є краще використання робочого часу за рахунок зменшення його
втрат. За даними таблиці 3.6. втрати бюджету робочого часу одного
робітника в порівнянні з попереднім роком склали 17,6 годин за рік.
Годинна виробітка одного робітника 21,9 грн. (за даними таблиці
3.6.).Фактична чисельність робітників у 2004 році складала 6 чоловік.

Отже, реально резерви росту обсягу реалізованої продукції
можна визначити за такою формулою:

?РП = Втр * Чроб * Вгод ,

де: ?РП – обсяг збільшення реалізованої продукції за резервами
росту,тис.грн.;

Втр – втрати робочого часу одним робітником, год.;

Чроб – чисельність робітників, чол.;

Вгод – годинна виробітка одного робітника, грн.;

?РП = 17,6 * 8 * 21,9 = 3,1 (тис. грн.)

ВИСНОВКИ

Винятково важливе значення належить формуванню нової системи заробітної
плати. Оплата праці як економічна категорія відноситься до числа
найскладніших поряд з такими категоріями, як прибуток,
податки, зайнятість населення.

Ефективність праці певною мірою визначається чинною системою заробітної
плати. Заробітна плата з одного боку є основним джерелом доходів
працівників, тому її величина здебільшого характеризує рівень добробуту
всіх членів суспільства. З іншого боку її правильна організація спонукає
працівників підвищувати ефективність виробництва, а отже безпосередньо
впливає на темпи і масштаби соціального розвитку країни.

Отже, заробітна плата – це сума тих грошових коштів, яку працівник
отримує як винагороду за працю. В основі заробітної плати любої
підприємницької структури лежать тарифно-кваліфікаційні довідники,
тарифна ставка, тарифна сітка та схема посадових окладів.

В Україні на сьогоднішній день в основному використовуються дві форми
оплати праці відрядна і почасова, кожна з яких має свої системи.

Практика обліку та аналіз оплати праці проводилися на підприємстві
„Будівельні матеріали”, що є товариством з обмеженою відповідальністю.
Дане підприємство є юридичною особою з моменту його державної реєстрації
і здійснює свою діяльність згідно Закону України „Про господарські
товариства”.

До нормативної бази обліку оплати праці відносять: закони „Про оплату
праці”, „Про відпустки”, „Про колективні договори і відпустки”, „Про
збір на обов’язкове державне пенсійне страхування”; постанови „Про
обчислення розміру допомоги по тимчасовій непрацездатності”, „Про
затвердження переліку видів заробітних плат, які підлягають обліку при
утриманні аліментів”, „Про затвердження порядку обчислення середньої
заробітної плати”, „Про порядок визначення допомоги у зв’язку з
тимчасовою непрацездатністю та у зв’язку з пологами особам, які мають
постійно обчислювальний доход, та особам, доход яких повністю може бути
обчислений лише за результатами роботи за рік”, Кодекс законів про працю
в Україні, інші нормативно-правові акти.

Діючою практикою обліку передбачено ведення таких документів: „Наказ
(розпорядження) про прйом нароботу”, „Особиста картка”, „Алфавітна
картка”, „Особова картка спеціаліста з вищою освітою, який виконує
науково-дослідні, проектно-конструкторські і технологічні роботи”,
„Наказ (розпорядження) про переведення на іншу роботу”, „Наказ
(розпорядження) про надання відпустки”, „Список №_ про надання
відпустки”, „Наказ (розпорядження) про припинення трудового
договору(контракту)”, „Табель обліку використання робочого часу і
розрахунку заробітної плати”, „Табель обліку використання робочого
часу”, „Список осіб, які працювали в понаднормовий час”, „Лист обліку
простоїв”.

На кожному підприємстві має бути своя нормативна база оплати праці.До
неї відносяться: положення про працю, полоення про преміювання
працівників підприємства, положення про відпустки, схеми посадових
окладів і тарифних ставок, а також інші нормативні документи.

На сьогоднішній день діє розмір мінімальної заробітної плати – 290
гривень, який встановлений на 1 грудня 2004 року.

ТзОВ „Будівельні матеріали” чітко дотримується державного регулювання
оплати праці і вносить зміни до посадових окладів.

На ТзОВ „Будівельні матеріали” проведено аналіз оплати праці. Потрібно
відмітити, що при незмінній чисельності працівників протягом 2004 – 2005
років (вісім чоловік) фонд оплати праці не зростав щорічно. У 2003 році
він знизився на 29,3%, а у 2004 році зріс на 25,5%. Це пов’язано зі
зміною обсягу реалізованої продукції та змінами у рості середньомісячної
заробітної плати.

При аналізі фонду оплати праці було визначено, що найбільшу частку у
фонді лплати праці складають робітники.Фонд оплати праці робітників,
керівників і спеціалістів у 2004 році порівняно з 2003 роком зростав
відповідно на 25,5%, 25?%, 25,6%.

Середньомісячна заробітна плата найбільше зросла у 2004 році, відсоток
її зростання складає 25,7%.

Головними завданнями аналізу використання робочого часу на підприємстві
ТзОВ „Будівельні матеріали” є : виявлення втрат робочоо часу,
непродуктивного його використання; виявлення причин, які зумовили втрати
робочого часу; розробка заходів щодо раціонального використання робочого
часу.

Середня тривалість робочого дня у звітному році збільшилась у порівнянні
з 2002 роком на 0,02 години (на 0,2%), з 2003 роком – на 0,01 годину,
тобто на 0,1%. Проте це ще не свідчить про покращення використання
робочого часу, а тільки є свідченням збільшення часу середнього
перебування робітників на роботі.

Після загальної оцінки повноти використання робочого часу необхідно
визначити вплив наступних факторів на зміну фонду робочого часу (Фрч):

чисельність робітників (ЧР);

кількість відпрацьованих днів одним робітником у середньому за

звітний період (Д);

середньої тривалості робочого дня (Т).

Зв’язок між цими показниками можна представити за допомогою
мультиплікативної моделі:

ФРЧ= ЧР * Д * Т

Втрати робочого часу на одного робітника на підприємстві „Будівельні
матеріали” склали 0,5 днів. Вони з’явилися у зв’язку зі зростанням
тривалості хвороб, неявками з дозволу адміністрації і прогулами.

Неявки з дозволу адміністрації і прогули є результатом порушення
законодавства про працю, свідчать про поганий стан трудової дисципліни.
Якщо враховувати збільшення щорічних відпусток та відпусток у зв’язку з
навчанням, то втрати робочого часу на одного робітника складали у 2004
році 2,2 днів.

На підприємстві також був здійснений аналіз продуктивності праці,
оскільки зростання продуктивності праці має велике народногосподарське
значення.

В результаті даного аналізу ми прийшли до висновку, що продуктивність
праці у 2004 році збільшилася на 24,9%, що є позитивним моментом у
роботі ТзОВ „Будівельні матеріали”. Також слід відмітити, що зростання
продуктивності праці у 2004 році на 6,5 тис.грн. / чол. Було зумовлене
за рахунок збільшення середньорічного виробітку одним робітником.

Але варто зазначити, що темпи росту продуктивності праці були майже такі
самі, як і темпи росту середньомісячної заробітної плати.

Аналіз оплати праці засвідчив, що ТзОВ „Будівельні матеріали” працює
злагоджено і з невеликими затратами, але і в нього є резерви для
покращення показників діяльності.

Реально резерви росту обсягу реалізованої продукції можна визначити за
формулою :

?РП = Втр * Чроб * Вгод ;

де: ?РП – обсяг збільшення реалізованої продукції за темпами росту,
тис.грн.; Втр – втрати робочого часу одним робітником,год.; Чроб –
чисельність робітників, чол.; Вгод – годинна виробітка одного робітника,
грн.

?РП = 17,6 * 8 * 21,9 = 3,1 (тис.грн.)

ВІДГУК

на дипломну роботу за темою „Теоретичні та практичні аспекти обліку і
аналізу праці та заробітної плати”.

Актуальність теми. Економічні перетворення, що здійснюються в Україні, і
в першу чергу ріст мінімальної заробітної плати, спонукають всі
підприємства звернути увагу на рівень і якість оплати праці своїх
працівників.

Мета дослідження. Метою дослідження є освоєння законодавчої бази обліку
та аналізу оплати праці, співставлення теоретичних основ та практичного
здійснення обліку і аналізу оплати праці.

Об’єкт дослідження. Об’ктом дослідження є товариство з обмеженою
відповідальністю „Будівельні матеріали”.

Дана дипломна робота правильно висвітлює сутність заробітної плати,
форми та системи оплати праці, особливості обліку зарплати.

В дипломній роботі вірно подається нормативна база обліку та його
діюча практика на конкретному підприємстві.

Практичну сутність дипломної роботи складає аналіз чисельності та
оплати праці, праці за категоріями працюючих, фонду використання
робочого часу, аналіз продуктивності праці. В роботі визначаються
фактори, які впливають на відхилення у продуктивності праці.

Загальний висновок. Дана дипломна робота П’ятничука Василя Михайловича
за темою „Теоретичні та практичні аспекти обліку і аналізу праці та
заробітної плати” є завершеним, самостійним дослідженням, що за змістом
відповідає обраній темі, за оформленням – методичним вказівкам.

Автор дипломної роботи заслуговує на присвоєння кваліфікації економіста
за спеціальністю „облік і аудит”.

Робота заслуговує оцінки „відмінно”.

Керівник дипломної роботи, старший викладач кафедри

Похожие записи