Міжрегіональна Академія управління персоналом

Чернівецька філія

Група Ф 25-10-03-БП (2.3 з)

Студент Факус Ірина Дмитрівна

Домашня адреса:

Івано-Франківська обл.,

м.Коломия

вул.Чайковського, 40/52

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни “Порівняльне трудове право”

на тему:

“СТРУКТУРА ТРУДОВОГО ПРАВА”

Викладач:

________________________

Методист:

Кондревич І.М.

Чернівці – 2005

ПЛАН

ВСТУП

1. ПОНЯТТЯ ПРЕДМЕТУ І МЕТОДУ ТРУДОВОГО ПРАВА, ЇХ МІСЦЕ У ФОРМУВАННІ
СТРУКТУРИ ТРУДОВОГО ПРАВА

1.1. Предмет трудового права

1.2. Метод трудового права

2. СТРУКТУРА ТРУДОВОГО ПРАВА

2.1. Система трудового права і система трудового законодавства

2.2. Поняття джерел трудового права

як складових структури трудового права

3. ФУНКЦІЇ ТА ПРИНЦИПИ ТРУДОВОГО ПРАВА, ЯКІ ВИЗНАЧЕНІ ЙОГО СТРУКТУРОЮ

3.1. Функції трудового права

3.2. Система принципів трудового права

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

ВСТУП

Актуальність вивчення даного питання пояснюється тим, що трудове право
України є однією з провідних галузей у системі права, яка нарівні з
іншими галузями перебуває в стадії реформування під впливом
соціально-економічних відносин, що змінюються. У цей час трудове право в
промислове розвинених країнах світу визнається однією з головних галузей
права. І це зрозуміло, оскільки саме в сфері застосування праці, де
створюються матеріальні й духовні блага, знаходиться зона переплетіння
життєво важливих інтересів різних соціальних груп, інтересів державних,
суспільних і особистих, приватних. Від методів правового регулювання
праці багато в чому залежить суспільний спокій і відчуття обопільного
порозуміння між суб’єктами трудових правовідносин. Це сфера, в якій
задіяно найбільше число членів суспільства. А тому вона заслуговує на
особливо пильну увагу держави.

У сучасний період відносини в сфері праці регулюються великою кількістю
нормативно-правових актів. Не всі вони адекватно відображають ринкові
процеси, які народжуються і переживають період свого становлення.
Останнім часом відмічається зростання порушень трудових прав громадян.
Збільшилося число незаконних звільнень працівників, мають місце невчасна
виплата заробітної плати і надання працюючим вимушених неоплачуваних
відпусток. На багатьох підприємствах недержавної форми власності трудові
відносини не оформлюються відповідно до законодавства. Працівники
приймаються на роботу без укладення трудового договору та оформлення
трудової книжки. Останнім часом ряд комерційних структур замість
трудових договорів при прийнятті на роботу використовують
цивільно-правові договори (договори підряду), які регламентуються гл. 28
Цивільного кодексу України. Внаслідок цього працівники позбавляються
гарантій, передбачених законодавством про працю.

Є випадки укладення трудового договору, умови якого погіршують становище
працівників порівняно із законодавством про працю, чим порушуються
правила ст. 9 Кодексу законів про працю України. Наприклад, заздалегідь
передбачається необмежене право власника підприємства, установи,
організації або уповноваженого ним органу (далі — власника) звільняти
працівника за підставами, не передбаченими законодавством. Непоодинокі
випадки встановлення кабальних умов: звільнення з власного бажання за
умови відпрацювання певного терміну перед звільненням, продовження
терміну попередження при звільненні, матеріальні санкції при звільненні
з ініціативи працівника, можливість вільного переведення і переміщення
працівника без його згоди. Досить часто працівникам недержавних
підприємств нараховується явно занижена заробітна плата для того, щоб
«сховатися» від податків. Усе більш звичною стає практика примушення
працівників під страхом звільнення до заміни безстрокових договорів
строковими або укладення контрактів при прийомі на роботу з будь-якими
категоріями працівників на порушення правил ч. З ст. 21 КЗпП.

Повсюдне порушення прав працівників примушує їх до самозайнятості, до
переміщення праці у тіньову економіку. Все це свідчить про усунення
держави, що проголосила себе соціальною (ст. 1 Конституції України), від
виконання свого конституційного обов’язку. У даний час склалася
ситуація, за якої, з одного боку, гарантії трудових прав, передбачені
законодавством, можуть бути реалізовані лише при умові нормально
функціонуючої економіки, з другого — економіка не може бути відновлена
без належного сучасного правового забезпечення трудових відносин.

Ступінь розробленості даної проблеми в літературних джерелах на
сьогоднішній день помірна, оскільки дана тема відносно молода і не було
часу особливо досліджувати дане питання, багато точок зору авторів, які
досліджували дане питання, суперечливі і носять дискусійний характер.
Перед наукою трудового права стоїть цілий комплекс нових проблем,
породжених новими умовами суспільного розвитку.

ПОНЯТТЯ ПРЕДМЕТУ І МЕТОДУ ТРУДОВОГО ПРАВА,

ЇХ МІСЦЕ У ФОРМУВАННІ СТРУКТУРИ ТРУДОВОГО ПРАВА

1.1. Предмет трудового права

Враховуючи економічні перетворення в нашій країні, трудове право займає
одне з провідних місць серед галузей сучасного права України. Його
значення визначається роллю праці в суспільстві. Кожній людині, котра
реалізує закріплене в ст. 43 Конституції України право на працю,
доводиться стикатися з нормами трудового права.

Предмет трудового права відповідає на питання: які суспільні відносини
регулюються цією галуззю права? Саме найменування трудового права
свідчить про те, що зміст відносин, що регулюються цією галуззю права,
складає трудова діяльність людей. Однак не всі відносини, пов’язані з
працею, включаються в сферу дії трудового права, а ті відносини, які
входять в предмет — неоднорідні за своїм змістом, цільовим призначенням
і суб’єктним складом.

Визначення предмета трудового права має особливе значення, адже тільки
визначивши коло суспільних відносин, які в цей час становлять предмет,
можна окреслити сферу застосування трудового законодавства. Особливо
важливим є визначення предмета трудового права в умовах формування
ринкових відносин.

Трудове право за своєю суттю є правом захисту інтересів людини праці,
захисту працівника від експлуатації з боку роботодавця. Метою норм
трудового права є регламентація триваючих трудових відносин в процесі
праці (а не разових завдань), встановлення мінімальних гарантій
(наприклад, мінімальної відпустки, мінімальної зарплати), захисних
процедур (наприклад, підстави і порядок звільнення з ініціативи
власника). Основним принципом трудового права є положення про те, що
правовий стан працівника не може бути погіршений стосовно встановленого
законодавством рівня, однак може бути поліпшений шляхом встановлення
додаткових соціально-трудових пільг роботодавцем [43, 27].

Індивідуальні трудові відносини характеризуються безпосереднім зв’язком
між працівником і роботодавцем. Головна їх мета — виконання працівником
певної трудової функції. Елементами цих відносин виступають усі ланки
суспільних зв’язків, без яких індивідуальні трудові відносини не можуть
нормально функціонувати. Потрібно відмітити, що не всі елементи є
однопорядковими, зв’язки між ними носять складний, супідрядний характер.
Особливе місце в цій системі займають відносини, що опосередковують
трудовий договір між працівником і роботодавцем. Ці відносини можна
розглядати як у вузькому, так і в широкому значенні. У широкому значенні
трудовий договір є базою, основою всіх інших індивідуальних трудових
відносин — щодо оплати праці, робочого часу, дисципліни праці тощо. Всі
названі відносини виникають і протікають тільки в рамках дії трудового
договору, з його припиненням припиняються і всі елементи, що його
становлять. Навіть випадки невчасного розрахунку з працівником, трудові
спори про незаконне звільнення пов’язані з минулими трудовими
відносинами в рамках трудового договору. Розглядаючи трудовий договір у
вузькому значенні, потрібно обмежитися відносинами щодо його укладення,
зміни і припинення. Це — ядро всіх індивідуальних відносин трудового
найму.

До індивідуальних трудових відносин, на нашу думку, належать відносини
щодо: професійної орієнтації і професійного добору кадрів, що
здійснюється роботодавцем; укладання, зміни та припинення трудового
договору; відсторонення працівників від роботи роботодавцем; нормування
праці у рамках трудового договору; оплати праці; робочого часу; часу
відпочинку; охорони здоров’я працівників у процесі праці; дисципліни
праці; оцінки результатів праці та атестації працівників; професійного
навчання працівників і підвищення їхньої кваліфікації; дисципліна? ног
відповідальності працівників; матеріальної відповідальності сторін
трудового договору.

Відносини щодо дисциплінарної і матеріальної відповідальності є
охоронними за своєю соціальною спрямованістю, однак реалізуються в
рамках трудового договору, який охоплює всю систему індивідуальних
трудових відносин [29, 139].

Колективні трудові відносини. У науці трудового права прийнято включати
в систему суспільних відносин, що становлять предмет трудового права,
крім власне трудових відносин, також велику групу відносин, тісно
пов’язаних з трудовими, які передують, супроводять або витікають з
останніх. До них відносять — організаційно-управлінські відносини в
сфері праці; відносини щодо забезпечення зайнятості, профорієнтації і
працевлаштування; відносини щодо професійного відбору, професійної
підготовки й підвищення кваліфікації кадрів безпосередньо на
виробництві; соціально-партнерські відносини; відносини щодо нагляду і
контролю за охороною праці й дотриманням трудового законодавства;
відносини щодо розгляду трудових спорів. Професор К.Н. Гусов і професор
В.Н. Толкунова називають також організаційно-управлінські відносини
профспілкового органу на виробництві або іншого уповноваженого
працівниками органу з роботодавцем, його адміністрацією (з приводу
поліпшення умов праці, застосування норм трудового права, прийняття і
застосування локальних норм трудового права, захисту прав трудящих), а
також відносини щодо матеріальної відповідальності учасників трудового
відношення за шкоду, заподіяну з вини однієї сторони іншій [15, 12].

Об’єктивною основою для виникнення соціально-забезпечувальних відносин і
відмежовування їх від інших суспільних відносин, врегульованих правом,
виступають соціальні ризики, при яких особа втрачає роботу, кошти для
існування з незалежних від неї причин. Соціальними ризиками виступають
вікова або фізіологічна непрацездатність (досягнення пенсійного віку або
встановлення інвалідності), хвороба, втрата роботи, втрата годувальника
тощо. Для здійснення соціального забезпечення держава створює соціальні
фонди, кошти яких формуються як за рахунок страхових внесків
роботодавців і працівників (Пенсійний фонд, Фонд соціального
страхування, Державний фонд сприяння зайнятості), так і за рахунок інших
джерел (Фонд соціального захисту інвалідів, державний та комунальний
бюджети).

Третя група відносин у сфері зайнятості й працевлаштування складається
між працівником і підприємством щодо укладення трудового договору на
основі направлення служби зайнятості. Сюди також входять відносини з
використання працівників на сезонних, громадських роботах за
направленням служби зайнятості. У таких випадках укладається трудовий
договір і на працівника поширюється трудове законодавство. Вказані
відносини складають предмет трудового права.

У предмет трудового права також входять відносини, що витікають з
укладення колективного договору і колективних угод, щодо створення
додаткових робочих місць всередині підприємства для працівників, котрі
потребують соціального захисту — інвалідів, жінок з малолітніми дітьми
багатодітних сімей, молодих працівників, з організації навчання і
перенавчання за рахунок коштів підприємства працівників, що
вивільнюються; з поділу одного робочого місця (посади) між двома
працівниками з метою недопущення скорочення працівників.

1.2. Метод трудового права

Якщо при характеристиці предмета трудового права необхідно визначити, що
або яке коло суспільних відносин регулює дана галузь права, то метод
трудового права відповідає на питання, як, якими способами, засобами
проводиться це регулювання. Метод галузевого правового регулювання
(метод галузі права) — це сукупність заходів, способів і форм вираження
специфічних регулятивних властивостей і функцій, притаманних нормам
даної галузі. Метод правового регулювання має суттєве і навіть
визначальне значення для окреслення предмета галузі права. За висновком
професора С.С. Алексеева, метод правового регулювання залишається
головним і таким, що визначає у концентрованому вигляді юридичні
особливості галузі [2, с.176].

У загальній теорії права метод регулювання суспільних відносин
характеризується наступними рисами:

1) порядком виникнення, зміни і припинення правовідносин;

2) загальним юридичним становищем учасників правовідносин;

3) характером встановлення прав і обов’язків;

4) засобами, що забезпечують виконання обов’язків (санкціями).

В науці трудового права під методом розуміється спосіб, спеціальний
правовий процес, за допомогою якого право впливає на суспільні
відносини, встановлюються права і обов’язки, характер взаємовідносин
суб’єктів, правові засоби впливу в разі порушення прав і обов’язків [6,
с.20].

Методу трудового права властивий договірний характер праці та
встановлення його умов. Найбільш поширеною підставою виникнення трудових
правовідносин є трудовий договір (контракт). В умовах переходу до
ринкових відносин підвищується значення договорів — як колективних
договорів і угод, так й індивідуальних договорів, у регулюванні трудових
прав і обов’язків, умов праці та її оплати, соціально-побутового
забезпечення працівників. Договірний спосіб регулювання поєднується з
рекомендаційним та імперативним способами.

Заслуговує на увагу питання про специфіку співвідношення в трудовому
праві імперативного і диспозитивного методів. Проблема полягає у
визначенні співвідношення імперативних і диспозитивних норм: в яких
випадках застосовувати формулу «повинен», «зобов’язаний», а в яких —
«може». Зокрема, це питання пов’язане із загальним юридичним становищем
суб’єктів трудового права — співвідношенням сторін при укладанні
трудового договору.

У науці трудового права традиційно прийнято вважати, що при укладанні
трудового договору сторони юридичне рівні. Проте такий наголос мало що
пояснює реальний стан із забезпеченням прав людини у сфері найманої
праці. Юридична рівність має позитивне значення лише за умови
економічної та соціальної рівності. Таке становище до деякої міри
існувало в адміністративно-плановій економіці, коли функціонували всі
підприємства, було досить робочих місць і не було безробіття в його
сучасних масштабах. Однак з переходом до ринкової економіки, особливо в
умовах економічної кризи, слід беззаперечно визнати, що роботодавець і
найманий працівник не рівні, роботодавець сильніший, особливо якщо це
платоспроможний роботодавець, а стан на ринку праці такий, що пропозиція
робочої сили значно перевищує попит. Тому всі положення законів, що
направлені на захист прав працівників, повинні бути сформульовані не як
можливість для сторін (сторони можуть…), а як обов’язок роботодавця,
щоб у такий спосіб виключити двозначність у правовому вирішенні питання.
Думається, що становище сторін при укладенні трудового договору
характеризується не рівністю, а свободою вибору. Це більш відповідає
реаліям, бо юридична рівність у сфері найманої праці не дає сьогодні
рівності соціальної, і працівник потребує правового захисту. Харківський
вчений В. Жернаков слушно приходить до висновку, що «примус до праці
треба шукати не в правовій, а в соціально-економічній сфері» [11, с.34].

У процесі трудових відносин працівник повинен підкорятися волі
роботодавця. Разом з тим обидві сторони трудового договору повинні
підкорятися в процесі праці правилам внутрішнього трудового розпорядку.

Характер встановлення прав і обов’язків суб’єктів трудових правовідносин
характеризується, по-перше, участю трудових колективів, профспілкових
органів або інших уповноважених на представництво трудовими колективами
органів у встановленні й застосуванні умов праці найманих працівників,
та, по-друге, поєднанням централізованого і локального регулювання
трудових відносин. Централізоване регулювання передбачає закріплення
мінімального рівня гарантій трудових прав працівників — так званих
соціальних стандартів. При цьому в прийнятих нормативно-правових актах
містяться як імперативні, так і рекомендаційні норми, які
конкретизуються за допомогою локальних норм у колективному договорі,
правилах внутрішнього трудового розпорядку, положеннях про преміювання,
положеннях про винагороду за підсумками роботи за рік та в інших
локальних нормативно-правових актах. У ринкових умовах буде
розширюватися зона диспозитивного методу і, як наслідок, зростатиме роль
локальної нормотворчості. Очевидно, потрібно стерегтися перегину в бік
диспозитивного методу. Це здатне викликати порушення прав працівників. У
законодавстві повинні бути чітко сформульовані положення, які не можуть
бути змінені на шкоду працівникові.

У зв’язку з цим заслуговує на увагу зарубіжна практика. Так, в новому
Трудовому кодексі Угорщини (1992 p.), який характеризується як «кодекс
конвергенції соціалізму і капіталізму» і підготовлений на високому
професійному рівні, виділені наступні різновиди норм:

— абсолютно імперативні норми, які не можна змінювати як у бік
підприємців, так і працівників;

— абсолютно диспозитивні норми, які діють, якщо сторони не домовилися
про інше. У таких випадках допускається пониження нижчої межі прав
працівників, тобто погіршення

їх положення порівняно із законодавством, якщо сторони, в тому числі сам
працівник, згодні;

— відносно імперативні. Ці норми можуть бути в трьох варіантах:

1) норми не можна змінювати на шкоду працівника, але можна — на шкоду
наймача;

2) норми не можна змінювати на користь працівника, але можна погіршувати
його становище порівняно із законодавством;

3) норми не можуть погіршувати становище працівників порівняно із
законодавством, але можуть поліпшувати рівень правових гарантій для
працівників [14, с.215-216].

Методу трудового права властива своя специфіка захисту трудових прав і
забезпечення виконання обов’язків. У перехідний до ринку період повинна
посилюватися захисна функція профспілок. Для захисту трудових прав
працівників на підприємствах обираються комісії з трудових спорів,
розширено судовий захист трудових прав громадян. У перспективі
планується створення спеціалізованих трудових судів. У даний час згідно
з Конституцією України працівник має право оскаржити до суду будь-яке
порушення норм трудового законодавства. Нагляд і контроль за додержанням
законодавства про працю, охорону здоров’я працівників на виробництві
здійснюють органи, котрі діють за межами підприємства і не залежать від
власника або уповноваженого ним органу. Належне виконання працівниками
трудових обов’язків забезпечується заходами дисциплінарної та
матеріальної відповідальності.

Таким чином, особливостями методу трудового права є: поєднання
централізованого і локального регулювання суспільних відносин у сфері
праці; поєднання договірного, рекомендаційного та імперативного способів
регулювання;

участь працівників у правовому регулюванні праці через трудові
колективи, профспілкові або інші уповноважені на представництво трудовим
колективом органи; свобода вибору сторін при укладенні трудового
договору з підляганням їх в процесі праці правилам внутрішнього
трудового розпорядку; наявність специфічних способів захисту трудових
прав і забезпечення виконання трудових обов’язків.

2. СТРУКТУРА ТРУДОВОГО ПРАВА

2.1. Система трудового права і система трудового законодавства

Систему трудового права утворюють всі діючі юридичні норми, що регулюють
суспільні відносини, які становлять предмет даної галузі права.

Структура системи трудового права — це об’єктивно зумовлена внутрішня
організація галузі права, що виявляється в єдності, узгодженності й
розподілі правових норм за інститутами та іншими галузевими структурними
утвореннями.

Системність — закономірна, неодмінна властивість об’єктивного права. Її
деформація, руйнування — аномалія, «хвороба» права, яка може звести
нанівець його регулятивні можливості, перешкодити очікуваному
законодавцем соціальному результату. Соціальне призначення, соціальна
суть системи права — служити нормативною базою, підмурівком державного
забезпечення певних суспільних відносин, цілеспрямованого впливу на них
[6, с.94-95].

У науці трудового права склалася загальна думка про те, що система
трудового права структурно складається з Загальної та Особливої частин.
Усі правові норми, що визначають загальні положення в регулюванні праці,
належать до Загальної частини. Це норми, що визначають предмет, метод,
принципи трудового права тощо.

До Особливої частини традиційно відносили правові інститути, що
регулюють окремі елементи трудових відносини, а також відносини, тісно
пов’язані з трудовими: забезпечення зайнятості й працевлаштування;
трудовий договір; робочий час; час відпочинку; нормування праці; оплата
праці; матеріальна відповідальність сторін трудового договору;
дисципліна праці; охорона праці; пільги для осіб, які суміщають роботу з
навчанням; трудові спори; нагляд і контроль за додержанням законодавства
про працю.

Є й інші точки зору. Так, на думку П.Д. Пилипенка, поділ трудового права
на Загальну і Особливу частини носить штучний характер [44, 15].

Немає між авторами єдності з приводу приналежності окремих правових
інститутів до Загальної або Особливої частини.

Разом з тим розвиток трудового права в постсоціалістичних та
індустріальне розвинутих державах свідчить про новий підхід до системи
трудового права. Зокрема, заслуговує аналітичного дослідження Трудовий
кодекс Угорщини (1992), про який згадувалося вище, котрий синтезував усі
позитивні надбання попереднього угорського трудового права і положення
трудового законодавства розвинених країн Заходу, передусім ФРН, тобто
країн так званого ринкового капіталізму, чітко зорієнтованих на
соціальну ринкову економіку. Трудовий кодекс Угорщини являє собою
європейський тип трудового права, для якого є характерним одночасне
визнання ролі капіталу, приватної власності, прерогативи підприємців і
не менш важливої ролі праці, профспілок, трудових колективів,
встановлення чисельних обмежень господарської влади [24, 214]. Цей
Кодекс складається з таких частин: загальні положення; колективні
трудові відносини; індивідуальні трудові відносини, трудові спори;
заключні та перехідні положення.

Професор І. Я. Кисельов в основу свого монографічного дослідження
«Зарубежное трудовое право» по суті поклав структуру сучасного трудового
права, в якому виділяє загальні положення; індивідуальне трудове право;
колективне трудове право; процесуальне трудове право; колізійне трудове
право.

Ці ідеї заслуговують найуважнішого вивчення, бо відповідають і реальному
розвиткові трудових відносин в Україні, а також тенденції до уніфікації
моделей правового регулювання на міжнародному рівні, зокрема
європейському.

З урахуванням викладеної аргументації про зміст предмета трудового
права, ми вважаємо, що структура трудового права України, що формується,
складається з трьох частин: загальні положення; індивідуальне трудове
право; колективне трудове право.

Загальні положення містять норми, що визначають предмет, сферу дії,
функції трудового права, принципи правового регулювання, єдність і
диференціацію, суб’єктів трудового права, їх правовий статус. Належне
місце в загальних положеннях має бути відведено нормам, які закріплюють
право на працю, його поняття, зміст, гарантії.

Індивідуальне трудове право включає такі правові інститути: трудовий
договір; нормування праці; оплата праці; робочий час; час відпочинку;
охорона здоров’я працівників на виробництві; дисципліна праці; оцінка
результатів праці та атестація працівників; навчання і підвищення
кваліфікації працівників; дисциплінарна відповідальність працівників;
матеріальна відповідальність сторін трудового договору.

Колективне трудове право включає правові інститути: соціальне
партнерство; правовий статус трудових колективів; правовий статус
профспілок та інших органів представництва трудового колективу; правовий
статус об’єднань роботодавців; колективний договір і колективні угоди;
вирішення трудових спорів.

Не важко помітити, що правові інститути не завжди співпадають із видами
трудових відносин, котрі складають предмет трудового права і викладені у
відповідному розділі підручника. Це, на нашу думку, пояснюється тим, що
окремі правові інститути здійснюють правову регламентацію кількох видів
трудових відносин. Так, у рамках правового інституту трудового договору
здійснюється правове регулювання відносин з правової орієнтації
професійного добору кадрів, яке проводиться роботодавцем, укладання,
зміни і припинення трудового договору, відсторонення працівника від
роботи. У той же час, деякі відносини перебувають під впливом не одного,
а декількох правових інститутів. Це особливо проявляється щодо правового
регулювання колективних відносин, серед яких лише відносини щодо
вирішення трудових спорів охоплюються безпосередньо інститутом »
Вирішення трудових спорів», який у свою чергу поділяється на два
підінститути: «Індивідуальні трудові спори» і «Колективні трудові
спори». Інші колективні відносини зазнають впливу тією чи іншою мірою
усіх названих інститутів колективного трудового права.

Зрозуміло, викладена структура трудового права далека від досконалості,
однак вона складена з урахуванням нового законодавства і тенденцій
розвитку сучасного трудового права. Система трудового права не є
застиглим конгломератом правових норм, вона динамічна, знаходиться в
розвитку під впливом нових економічних і соціальних відносин і зазнає
змін. Переважна більшість дослідників поділяють точку зору про те, що
система права носить об’єктивний характер, і в силу цього її розвиток
обумовлює відповідну трансформацію системи законодавства, що створюється
законодавцем [42, 406]. Трансформація системи трудового права під
впливом процесів інтеграції, диференціації, поширення сфери правового
регулювання тягне за собою зміни системи трудового законодавства.

Система трудового законодавства, на відміну від системи трудового права,
що містить правові норми, являє собою сукупність нормативно-правових
актів про працю. Система трудового права співвідноситься з системою
трудового законодавства як зміст і форма. Слід констатувати, що сучасна
система трудового права вийшла за рамки тієї структури, яка відображена
в КЗпП. Це, звичайно, не дивно, адже КЗпП був прийнятий майже ЗО років
тому. Зміни, що вносилися до нього, не вплинули на структуру основного
трудового закону, вона залишилася «старомодною», мов сукня, що вийшла з
моди. Значною мірою нові умови праці регламентуються більш сучасними
законами та підзаконними нормативно-правовими актами, тому далеко не всі
названі правові інститути відображені у КЗпП. Проте не було і не має
чистого збігу між системою права і системою законодавства у традиційному
його розумінні, якщо навіть відкинути усі нові тенденції. Так, у системі
трудового права є інститут «Охорона праці», а в КЗпП йому відповідають
три глави — «Охорона праці» (глава XI), «Праця жінок» (глава XII) і
«Праця молоді» (глава XIII). Не є самостійним інститутом глава VII
«Оплата праці». Правовому інституту «Матеріальна відповідальність сторін
трудового договору» не відповідає глава КЗпП. До глави IX входять норми
про матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну
підприємству, установі, організації, тоді як норми про матеріальну
відповідальність власника або уповноваженого ним органу за шкоду,
заподіяну працівникові, перебувають у різних главах КЗпП (глава VII
«Оплата праці», глава XI «Охорона праці», глава XV «Індивідуальні
трудові спори»), а також вони містяться в інших нормативно-правових
актах і навіть в керівних постановах Пленуму Верховного Суду України
(про що мова йтиме далі).

Підводячи підсумок, слід визнати, що прийняття нового Трудового кодексу
— нагальна потреба нинішнього стану суспільних відносин у сфері
застосування праці, і в його структурі має знайти відображення структура
сучасного трудового права, котра відповідає принципам соціальної
ринкової економіки.

Система науки ширша за систему трудового права, оскільки вона вивчає
трудове право як галузь права не тільки «із середини», але й «зовні»,
тобто досліджує найближчі суспільні зв’язки, котрі забезпечують
функціонування діючої правової моделі. Зокрема, це стосується проблем
забезпечення зайнятості та працевлаштування, котре здійснюється органами
державної служби зайнятості, а також посередницькими фірмами недержавної
форми власності; відносин щодо державного нагляду за додержанням
трудового законодавства; розгляду трудових спорів поза рамками
підприємств, тобто у судовому порядку. Актуальним є встановлення
зв’язків з правом соціального забезпечення та в цілому визначення місця
трудового права у соціальному праві. Надзвичайно важливою проблемою
науки сучасного трудового права є встановлення рівня відповідності
трудових прав, закріплених законодавством України, міжнародним
стандартам прав людини в галузі праці та вироблення на цій основі
рекомендацій щодо нормотворчості й правозастосування. Об’єктами
дослідження є предмет, метод, джерела трудового права, історія його
розвитку, порівняльний аналіз із законодавством зарубіжних країн,
перспективи розвитку тощо. Система науки трудового права в основному
відповідає системі трудового права, однак вона ширша за системи галузі
трудового права за своїм предметом та змістом.

Трудове право слід відмежовувати від суміжних галузей права (цивільного,
адміністративного, аграрного, права соціального забезпечення) за його
предметом і методом.

До сфери дії цивільного права рівною мірою належать як майнові, так і
немайнові відносини незалежно від пов’язаності останніх відносин з
майновими [51, 8-9]. Предмет трудового права складають індивідуальні й
колективні трудові відносини. Як уже зазначалося, предметом трудових
відносин є процес праці, жива праця, а предметом цивільно-правових
відносин, зокрема тих, що пов’язані із працею і випливають з договору
підряду, доручення, авторського договору, є матеріалізований результат
праці. За трудовими відносинами працівник зобов’язується виконувати
роботу певного роду (за конкретною спеціальністю, посадою,
кваліфікацією), а в цивільно-правових відносинах, пов’язаних із
застосуванням праці, виконується індивідуально-конкретне завдання. У
трудових відносинах працівник включається до складу трудового колективу
підприємства (установи, організації) і внаслідок цього зобов’язаний
виконувати певну міру праці, підкорятися правилам внутрішнього трудового
розпорядку. У цивільно-правових відносинах всі ці моменти відсутні,
громадянин виконує завдання на свій розсуд і на свій ризик. Тому норми
інститутів робочого часу, часу відпочинку, оплати праці, дисципліни
праці й дисциплінарної відповідальності на суб’єктів цивільно-правових
відносин не поширюються. Такі працівники не можуть вимагати надання
щорічної відпустки, виплати допомоги в зв’язку з тимчасовою
непрацездатністю, оплати надурочної роботи та інших гарантій,
передбачених законодавством про працю для суб’єктів трудових відносин.
За шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні трудових обов’язків,
працівник несе відповідальність на підставі норм трудового права
(матеріальна відповідальність), а у цивільно-правових відносинах — на
підставі норм цивільного права (майнова цивільно-правова
відповідальність).

Трудове право відрізняється від цивільного і за методом правового
регулювання. Про метод трудового права вже йшла мова. Характерними
рисами методу цивільного права є: юридична рівність сторін; ініціатива
сторін при встановленні правовідносин; диспозитивність правового
регулювання; можливість вибору варіанта поведінки, що не суперечить
чинному законодавству [52, 6].

Схожість трудового й адміністративного права виявляється в наявності
спільних рис предмета і методу правового регулювання. Але саме за
предметом і методом вони й відрізняються. До предмета трудового права
входять індивідуальні та колективні трудові відносини, яким притаманний
організаційно-управлінський елемент, а предмет адміністративного права
утворюють відносини в сфері державного управління, однак трудове право
регулює управління в процесі праці всередині підприємства. Тут суб’єкти
й об’єкти управління (висловлюючись мовою адміністративного права)
пов’язані договірними відносинами. Працівники самі, як члени трудового
колективу, беруть участь в управлінні підприємством. Щоправда, тепер
організаційні відносини у сфері соціально-трудових відносин вийшли за
рамки організацій, але суттєвою відмінністю у даному разі є відсутність
владного припису, який видається органами виконавчої влади або органами
місцевого самоврядування і є обов’язковим до виконання.

Трудове право пов’язане з правом соціального забезпечення, оскільки
донедавна відносини щодо соціального забезпечення входили до предмета
трудового права. Сьогодні це дві окремі галузі права, між якими є
істотні відмінності. Предметом права соціального забезпечення є
суспільні відносини, що виникають внаслідок реалізації громадянами права
на соціальне забезпечення у випадку настання соціальних ризиків,
внаслідок яких особа втрачає здоров’я, роботу та засоби до існування
через незалежні від неї обставини, а трудові відносини виникають
внаслідок реалізації права на працю.

Існує зв’язок трудового права з цивільно-процесуальним правом. Трудові
спори розглядаються судом на основі норм цивільно-процесуального права.
Якщо в майбутньому будуть створені спеціалізовані трудові суди, як це
має місце у країнах з розвинутою ринковою економікою (США, Франція, ФРН
та ін.), то доцільним буде знову повернутися до проблем трудового
процесуального права.

2.2. Поняття джерел трудового права

як складових структури трудового права

В юридичній літературі термін «джерело права» застосовується у двох
значеннях — у значенні матеріального джерела права (джерела права у
матеріальному сенсі) і у значенні формального джерела права (джерела
права у формальному сенсі). Під матеріальним джерелом права розуміють
причини утворення права, тобто все те, що згідно з відповідним підходом
породжує (формує) позитивне право: ті чи інші матеріальні або духовні
фактори, суспільні відносини, природа людини, природа речей,
божественний або людський розум тощо. У матеріальному аспекті джерелом
правових норм виступають реальні суспільні відносини. Сучасні економічні
умови здійснюють суттєвий вплив на формування права. Фактично ми
спостерігаємо створення нової загальної моделі правового регулювання
трудових відносин. Змінюються не лише межі правового регулювання, але й
внутрішня структура трудового права, про що йшлося при висвітленні
питання про систему трудового права.

Під формальним джерелом права мається на увазі форма зовнішнього
вираження положень (змісту) чинного права.

Джерела трудового права у формальному значенні слід визначати як
результати діяльності правотворчих органів, а також сумісної
нормотворчості працівників і роботодавців у сфері застосування найманої
праці.

Джерела трудового права можна класифікувати за різними підставами. За
характером прийняття джерела трудового права поділяються на такі, що
приймаються державними органами (закони, укази, постанови тощо); що
приймаються за угодою між працівниками і роботодавцями (колективні
угоди, колективні договори тощо); що приймаються органами
міжнародно-правового регулювання праці (пакти про права людини,
конвенції і рекомендацій МОП).

За юридичною силою джерела трудового права поділяються на Конституцію
України, акти міжнародного регулювання праці (ратифіковані Україною),
закони, підзаконні нормативно-правові акти, акти соціального
партнерства, акти місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого
самоврядування, локальні нормативно-правові акти.

Залежно від ступеня узагальненості розрізняють кодифіковані, комплексні
та поточні нормативно-правові акти як джерела трудового права.

У літературі визнають традиційні й нетрадиційні джерела трудового права.
До традиційних відносяться, наприклад, Кодекс законів про працю України,
Закон України «Про оплату праці» та ін. Приналежність таких актів до
джерел трудового права видно вже з їх назви. Разом з тим окремі
нормативні положення, що є джерелами трудового права, містяться в
нормативно-правових актах, які відносяться до джерел іншої галузі права.
Наприклад, у Законах України «Про власність», «Про приватизацію
державного майна», які за галузевою приналежністю є актами цивільного
права, містяться норми, що відносяться до трудового права.

Основним джерелом трудового права є Конституція України від 28 червня
1996 p., що закріплює найважливіші трудові права людини і громадянина та
гарантії їх реалізації. Ці положення відображені в статтях 3, 8, 19, 21,
22, 23, 24, 36, 43,44, 45, 46, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 64, 68 і
деяких інших.

Найважливішим розділом нової Конституції України, що визначає її
демократичні засади, є розділ II «Права і свободи людини і громадянина».
Невипадково конституційному закріпленню прав, свобод і гарантій
приділяється така велика увага, адже в ст. З передбачається, що
утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов’язком
держави.

У Конституції України 1996 року не тільки збережено встановлені
колишньою Конституцією УРСР права і свободи громадян, а й значно
розширено їх перелік, передусім за рахунок включення прав і свобод,
закріплених в міжнародно-правових актах про права людини. Деякі
формулювання Загальної декларації прав людини і Міжнародних пактів про
громадянські й політичні, економічні, соціальні й культурні права людини
буквально відтворені в тексті Основного Закону. Уперше закріплені право
на підприємницьку діяльність, що не заборонена законом, право працюючих
на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів, право на
належні, безпечні й здорові умови праці, право на заробітну плату, не
нижчу від визначеної законом, право на соціальний захист у разі
безробіття з незалежних від громадянина обставин і цілий ряд інших.
Посилено конституційні гарантії прав і свобод, конкретизовані умови їх
здійснення.

В основу соціального захисту громадян покладено принцип соціальної
справедливості, зі змісту ст. 46 випливає, що держава забезпечує
соціальний захист тим категоріям громадян, які дійсно в цьому мають
потребу. Мова йде про право громадян на соціальний захист у старості, у
разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати
годувальника, безробіття з незалежних від них обставин та в інших
випадках, передбачених законом.

Найважливішою юридичною гарантією прав і свобод є судовий захист. У ст.
55 Конституції закріплено, що права і свободи людини і громадянина
захищаються судом. Оскільки вказані права в цей час є конституційними,
то змінюється механізм захисту цих прав у разі їх порушення. Конституція
надає можливість безпосереднього звернення до суду з питань про захист
трудових прав у разі їх порушення. Раніше майже всі індивідуальні
трудові спори (за винятком спорів, зазначених у статтях 222, 232 КЗпП)
спочатку розглядалися в комісіях з трудових спорів.

Ці та інші положення Конституції мають першорядне значення для правового
регулювання суспільних відносин у сфері праці.

Відповідно до ч. 1 ст. 9 Конституції чинні міжнародні договори, згода на
обов’язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною
національного законодавства України. До джерел трудового права належать
ті з них, що містять норми трудового права.

Джерелами трудового права є пакти про права людини 1966 p., а також
конвенції і рекомендації МОП, ратифіковані Україною. У вітчизняній
літературі прийнято вважати, що конвенції та рекомендації Міжнародної
Організації Праці становлять Міжнародний кодекс праці. На 1 січня 2000
p. Україною ратифіковано 51 Конвенцію МОП. До джерел трудового права
також належать акти регіонального європейського рівня. Україна
ратифікувала Європейську конвенцію про захист прав людини і основних
свобод, підписану 4 листопада 1950 p. державами—членами Ради Європи. У
цей час триває підготовчий процес до ратифікації Європейської соціальної
хартії (переглянутої), підписаної державами—членами Ради Європи у
Стразбурзі З травня 1996 p.

До міжнародних актів як джерел трудового права належать також
двосторонні міжнародні договори: Угода між Урядом України та Урядом
Словацької Республіки про взаємне працевлаштування громадян (Відомості
Верховної Ради України. — 1998. — №24. — С. 140), Угода між Урядом
України та Урядом Соціалістичної Республіки В’єтнам про взаємне
працевлаштування громадян та їх соціальний захист (Відомості Верховної
Ради України. — 1998. — №24. — С. 141)та ін.

При цьому необхідно виходити з пріоритету норм міжнародного права перед
нормами національного законодавства. Згідно зі ст. 8-1 КЗпП, якщо
міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь
Україна, встановлені інші правила, ніж ті, що містить законодавство
України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або
міжнародної угоди. Це правило є обов’язковим і при вирішенні трудових
спорів, але, на жаль, на практиці не завжди реалізується як
зацікавленими особами, так і органами, що розглядають трудові спори.

Серед законів передусім необхідно назвати кодифіковане джерело трудового
права — Кодекс законів про працю України, затверджений Законом УРСР від
10 грудня 1971 p. і введений в дію з 1 червня 1972 p. Кодекс складається
з 18 глав і 265 статей. За останні роки були внесені істотні зміни і
доповнення до КЗпП у зв’язку з прийняттям важливих законодавчих актів. З
1987 p. майже на 1/2 оновлені глави І, II, III, V, VI, IX. КЗпП
доповнений главою ІІІ-А «Забезпечення зайнятості вивільнюваних
працівників», главою XVI-A «Трудовий колектив». До 236 статей з 265
чинного КЗпП внесені зміни і доповнення. Незважаючи на це, необхідним є
прийняття нового кодифікованого закону, який належним чином врегулював
би соціально-трудові відносини в нових умовах.

Як відомо, підготовлено проект нового Кодексу України про працю. Проте
він має значні недоліки, які обговорювались у науковій літературі.
Головним недоліком мабуть є те, що проект не зорієнтований на ринкові
відносини, у ньому не знайшли відображення ті зміни у суспільних
відносинах, які мають місце у реальному житті.

До речі, розробники проекту Цивільного кодексу України у ст. 9 закріпили
норму про те, що до відносин, які виникають у зв’язку з укладенням
трудового договору, застосовуються положення даного кодексу, якщо ці
відносини не врегульовані спеціальним законом. Така неправильна позиція
авторів ще раз свідчить про необхідність розробки та прийняття Трудового
кодексу, який би відповідав новим соціально-економічним відносинам,
чітко закріплював предмет трудового права та сферу його дії.

Серед законів України, направлених на регулювання трудових відносин,
слід назвати такі закони як «Про підприємства в Україні» від 27 березня
1991 р., «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 р., «Про основи
соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21 березня 1991 р., «Про
охорону праці» від 14 жовтня 1992 р., «Про колективні договори і угоди»
від 1 липня 1993 р., «Про основні засади соціального захисту ветеранів
праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 р.,
«Про державну службу» від 16 грудня 1993 р., «Про оплату праці» від 24
березня 1995 р., «Про відпустки» від 15 листопада 1996 p., «Про порядок
вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998
р., «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15
вересня 1999 р. та ін. Джерелами трудового права також є постанови
Верховної Ради України, наприклад, постанова від 3 грудня 1998 р. «Про
індексацію грошових доходів населення».

До підзаконних нормативно-правових актів, що регулюють працю
працівників, необхідно віднести укази і розпорядження Президента України
нормативного характеру, які видаються з різних питань регулювання
суспільних відносин у сфері праці на виконання Конституції і законів
України. Вони обов’язкові для виконання на території всієї держави і не
повинні суперечити Конституції і законам України. Так, Указом Президента
України №1258/98 від 17 листопада 1998 p. створена Національна служба
посередництва і примирення і затверджено Положення про Національну
службу посередництва і примирення. Постанови і розпорядження Кабінету
Міністрів України також видаються з різних питань регулювання трудових
суспільних відносин. Наприклад, постанова Кабінету Міністрів України від
23 квітня 1999 p. №663 «Про норми відшкодування витрат на відрядження в
межах України та за кордон» (Праця і зарплата. — 1999. — №9. — Травень);
постановою Кабінету Міністрів України від 23 червня 1993 p. №472 (із
змінами, внесеними постановами Кабінету Міністрів України від 18 липня
1994 p. №492, від 3 жовтня 1997 p. №1100) затверджені Правила
відшкодування власником підприємства, установи, Організації або
уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівнику ушкодженням
здоров’я в зв’язку з виконанням ним трудових обов’язків.

До числа підзаконних нормативно-правових актів відносяться акти
Міністерства праці та соціальної політики України, а також
нормативно-правові акти міністерств, відомств, державних комітетів (що
носять, як правило, галузевий характер). Відповідно до Положення про
Міністерство праці та соціальної політики України, затвердженого Указом
Президента України від 1 грудня 1997 p. №1319/97, це міністерство в
межах своїх повноважень на основі й на виконання актів законодавства
видає накази, організує і контролює їх виконання. Нормативно-правові
акти Мінпраці України підлягають державній реєстрації у встановленому
законодавством порядку. Мінпраці України у разі необхідності видає разом
з іншими центральними і місцевими органами виконавчої влади спільні
акти.

Акти місцевих органів виконавчої влади й органів місцевого
самоврядування відносяться до джерел трудового права в тих випадках,
коли торкаються сфери застосування праці. Так, відповідно до ст. 18
Закону України «Про зайнятість населення» діяльність державної служби
зайнятості здійснюється під керівництвом Міністерства праці та
соціальної політики України, місцевих державних адміністрацій і органів
місцевого самоврядування. Місцева державна адміністрація згідно із ст.
24 Закону України «Про місцеві державні адміністрації» від 9 квітня 1999
p. забезпечує реалізацію державних гарантій у сфері праці, в тому числі
й на право своєчасного одержання винагороди за працю; розробляє та
організовує виконання перспективних та поточних територіальних програм
зайнятості та заходи щодо соціальної захищеності різних груп населення
від безробіття; забезпечує проведення згідно з законом оплачуваних
громадських робіт для осіб, зареєстрованих як безробітні; забезпечує
соціальний захист працюючих, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами
праці на підприємствах, в установах та організаціях усіх форм власності,
якісне проведення атестації робочих місць; бере участь у веденні
колективних переговорів та укладанні територіальних тарифних угод,
вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів). Джерелами трудового
права є розпорядження голів місцевих державних адміністрацій, прийняті в
межах їх компетенції, які відповідно до вказаного Закону є обов’язковими
для виконання на відповідній території всіма органами, підприємствами,
установами та організаціями, посадовими особами та громадянами.

До відання виконавчих органів сільських, селищних, міських рад згідно з
Законом України «Про місцеве самоврядування в Україні» від 21 травня
1997 p. відноситься встановлення зручного для населення режиму роботи
підприємств комунального господарства, торгівлі та громадського
харчування, побутового обслуговування, що відносяться до комунальної
власності відповідних територіальних громад (підп. 9 п. «а» ст. ЗО);
встановлення за узгодженням з власниками зручного для населення режиму
роботи розташованих на відповідній території підприємств, установ і
організацій сфери обслуговування незалежно від форм власності (підп. 4
п. «б» ст. ЗО). У сфері соціального захисту населення виконавчі органи
бронюють у порядку, встановленому законом, на підприємствах, в установах
і організаціях незалежно від форм власності робочі місця, призначені для
працевлаштування осіб, які відповідно до законодавства потребують
соціального захисту і не здатні конкурувати на ринку праці, визначають
нормативи таких робочих місць; приймають рішення про створення на
підприємствах, в установах і організаціях спеціальних робочих місць для
осіб з обмеженою працездатністю, організують професійну підготовку цих
осіб; узгоджують проведення ліквідації таких робочих місць (підп. 12 п.
«б» ч. 1 ст. 34 Закону), а також вирішують інші питання соціального
захисту в межах відповідної території.

Джерелами трудового права є також акти соціального партнерства —
колективні договори та колективні угоди, що укладаються на державному,
галузевому, регіональному рівнях, локальні нормативно-правові акти.

З розвитком договірного методу регулювання праці в Україні з’явилися
нові джерела норм трудового права — соціально-партнерські угоди, а роль
традиційних колективних договорів набула нового змісту. Виникає проблема
співвідношення цих актів як власне в самій системі договірних актів, так
і між цими актами і трудовим законодавством; питання дублювання,
підміни, співвідношення, гарантій, що передбачені такими актами, їх
обсяг. Крім цього, зміст окремих угод, зокрема генеральних угод,
укладених в Україні, вимагає ретельного аналізу і доробки. Про що саме
повинні домовлятися сторони? На національному рівні повинні
встановлюватися мінімальні гарантії з тим, щоб вони могли збільшуватися
на нижчих рівнях. Однак практика свідчить про зворотне, зокрема, в
Генеральній угоді на 1999—2000 роки встановлені максимальні розміри
надбавок і вказується: «до 100 %…». Таке формулювання потрібно визнати
невдалим, можливо слід би встановити «не менш…».

Соціально-партнерські угоди і колективні договори у всьому світі мають
велике значення як дійовий інструмент договірного регулювання. Вони
повинні бути позбавлені декларативності, яка, як відомо, звела нанівець
не одну реформу, що починалася в економіці у часи СРСР. Угоди є актами
колективно-договірного регулювання і не повинні зводитися до
перспективних «планів роботи» або дублювання положень чинного
законодавства. На жаль, деякі пункти Генеральної угоди на 1999—2000 роки
саме такого плану (наприклад, п. 2.3.8 містить зобов’язання Кабінету
Міністрів України завершити за участю профспілок підготовку і видання
науково-практичного коментарю до Закону України «Про відпустки»). Згідно
із п. 2.3.24 профспілки та їхні об’єднання зобов’язуються надавати
безплатні правові консультації членам профспілок, у той час як такий
обов’язок впливає із Закону України «Про професійні спілки, їх права та
гарантії діяльності». Навіщо дублювати законодавство?
Соціально-партнерські угоди мають містити конкретні обов’язки сторін,
які б реально забезпечували права і гарантії прав працівників і
роботодавців.

Угоди посідають проміжне становище між централізованими і локальними
нормативно-правовими актами.

Важлива роль належить локальним нормативно-правовим актам (колективному
договору, правилам внутрішнього трудового розпорядку, положению про
преміювання, положению про порядок винагороди за підсумками роботи за
рік тощо). Ці акти чинні тільки в межах конкретного підприємства,
установи, організації. Вони приймаються частіше за все на певний строк.
Локальні нормативно-правові акти повинні пристосувати загальні норми до
умов конкретного виробництва, характеру і профілю підприємства з
урахуванням їхнього економічного становища. Вони не повинні погіршувати
становище працівників порівняно із законами, а також іншими підзаконними
нормативно-правовими актами.

Чинним трудовим законодавством врегульований порядок розробки й
прийняття локальних нормативно-правових актів. Щоправда, не про всі
локальні акти це можна сказати. Найбільш детально врегульовано порядок
укладення і підписання колективного договору — основного локального
акта. Стосовно правил внутрішнього трудового розпорядку, в ч. 1 ст. 142
КЗпП передбачено, що вони затверджуються трудовими колективами за
поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового
комітету на основі типових правил, а в ч. 1 ст. 52 КЗпП встановлено, що
при 5-денному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни)
визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками
змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за
погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи,
організації з дотриманням встановленої тривалості робочого тижня (статті
50 і 51).

Звичайно локальні нормативно-правові акти приймаються для розв’язання
тих або інших питань регулювання суспільних відносин в сфері праці, якщо
в законодавстві не передбачено прямого регулювання. Так приймаються
локальні акти з питань робочого часу, часу відпочинку, оплати праці,
охорони праці та ін. Багато локальних актів приймаються власником або
уповноваженим органом за погодженням з профспілковим органом або іншим
уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (наприклад,
ст. 10 Закону України «Про відпустки» передбачає саме такий порядок
затвердження графіка відпусток). Переважно локальні акти містяться в
додатках до колективного договору (Положення про преміювання, Положення
про винагороду за підсумками роботи за рік, Список професій і посад, на
яких може застосовуватися ненормований робочий час і тривалість
додаткової відпустки за ненормований робочий день тощо).

Цікавим є питання про можливість визнання трудового договору джерелом
права. Так, на думку професора І.Я. Кисельова, зарубіжний трудовий
договір є джерелом трудового права в тих країнах (наприклад, у Данії),
де трудове законодавство відіграє відносно невелику роль, а багато які
аспекти трудових відносин і умов праці встановлюються за угодою сторін в
договорах про працю, в тому числі в індивідуальних трудових контрактах.
Щодо трудового права України, то індивідуальний трудовий договір не
визнається його джерелом, оскільки його положення не є
загальнообов’язковими і звернені до конкретних осіб (визначають їхні
права й обов’язки).

3. ФУНКЦІЇ ТА ПРИНЦИПИ ТРУДОВОГО ПРАВА,

ЯКІ ВИЗНАЧЕНІ ЙОГО СТРУКТУРОЮ

3.1. Функції трудового права

На даний час в загальній теорії права немає єдності поглядів щодо
питання про функції права. Численні точки зору зводяться до того, що під
функцією права розуміють або соціальне призначення права, або напрями
правового впливу на суспільні відносини, або те й інше разом узяте [16,
с.252].

Функції трудового права — це основні напрями впливу його норм на
поведінку (свідомість, волю) людей в процесі праці для досягнення цілей
і задач трудового законодавства. Трудове право виконує наступні функції:
регулятивну, соціальну, захисну, виробничу, виховну.

На сучасному етапі зміст і співвідношення функцій змінилося. Серед
тенденцій розвитку трудового права спостерігаються посилення захисної
функції, розширення сфери договірного регулювання трудових відносин,
удосконалення механізму здійснення соціального партнерства на всіх рівня
тощо.

В умовах становлення ринкової економіки особливого значення набуває
соціальна функція. У багатьох розвинутих країнах спостерігається
посилення уваги до інтересів і потреб окремої людини. Ця функція не
замикається тільки на охороні праці, а виявляється ще й у все більш
повному закріпленні й забезпеченні прав людини в сфері праці. Однією з
проблем трудового права України є імплементація міжнародно-правових
стандартів у сфері трудових відносин в юридичну практику. Донедавна мова
йшла про Загальну декларацію прав людини 1948 p., пакти про права людини
1966 p., конвенції і рекомендації МОП. У зв’язку з прийняттям України в
члени Європейського Союзу актуальною є проблема адаптації законодавства
України до законодавства ЄС, забезпечення прав людини. Етапами правової
адаптації є імплементація Угоди про партнерство і співпрацю, укладення
галузевих колективних угод, приведення чинного законодавства України у
відповідність зі стандартами ЄС, створення механізму приведення проектів
законодавчих актів України у відповідність з нормами ЄС. Мова йде про
регіональні акти про права людини (акти Ради Європи, Європейського
Союзу), в тому числі про акти в галузі праці.

Важливою є проблема співвідношення соціальної і виробничої функцій.
Сьогодні багато говориться про пріоритет прав та інтересів працівника
над інтересами виробництва, які представляє роботодавець. Разом з тим не
можна не враховувати й інтереси роботодавця. Як справедливо зазначає
П.Д. Пилипенко, інтереси виробництва (а це цілком закономірно, оскільки
випливає з мети підприємництва — отримання прибутку) повинен
забезпечувати сам власник. І саме тому, щоб він досягав цього не шляхом
надмірної експлуатації працівників, має існувати трудове законодавство,
яке буде забезпечувати захист інтересів останніх. Однак при цьому воно
має виходити з загальних принципів охорони також інтересів власника як
суб’єкта вже не тільки трудових, але й майнових інтересів [4, с.63]. В
умовах кризової ситуації в економіці інтереси роботодавців також
потребують захисту.

Соціальна функція виявляється у державному втручанні в регулювання
відносин у сфері праці шляхом закріплення прав людини, соціальних
гарантій, їх забезпечення, захисту прав у разі порушень. Держава повинна
виступати гарантом соціального партнерства на всіх рівнях. Необхідна
підтримка працівника державою як більш слабкої сторони у відносинах з
роботодавцем. Незважаючи та те, що внаслідок кризового стану економіки
багато положень ще залишаються декларативними, соціальна функція в
умовах переходу до ринкових відносин повинна бути провідною. Такий
висновок випливає і з Послання Президента України Верховній Раді України
«Україна: поступ у XXI століття. Стратегія економічного та соціального
розвитку на 2000—2004 роки». У Посланні підкреслюється обов’язок держави
активно впливати на якісну сторону трансформаційних процесів,
здійснювати політику, «яка має не лише забезпечувати ринковий вектор
розвитку, а й надавати йому більшої соціальної спрямованості, націленої
на кінцевий результат — утвердження в Україні соціальне орієнтованої
ринкової економіки» (Урядовий кур’єр. — 2000. — 23 лютого).

У сучасних умовах необхідно підкреслити й посилення захисної функції
трудового права. Ця функція полягає у захисті прав, законних інтересів
індивідуальних і колективних суб’єктів трудового права у
соціально-трудовій сфері. Йдеться про захист прав у разі їх порушення.
Оскільки в останні роки значно зросла кількість порушень трудових прав
працівників, проблема забезпечення їх надійного захисту загострюється.
Враховуючи посилення уваги до прав людини у сфері праці, вважаємо
доцільним сформувати окремий інститут захисту трудових прав працівників,
визначити місце цього інституту в колективному трудовому праві.

3.2. Система принципів трудового права

У теорії права під правовими принципами розуміються керівні ідеї, які
виражають суть, основні властивості й загальну спрямованість розвитку
правових норм у межах всієї системи права або її окремих галузей, або
інститутів. Принципи — це ідеї. На яких будується система права [5,
с.186].

У науці на сьогоднішній день немає єдності в розумінні цієї категорії.
Існують різні точки зору: одні автори розуміють під принципами права
тільки «керівні ідеї» і виводять їх значення зі змісту правових норм,
інші вважають, що вони обов’язково повинні бути ще закріплені в цих
нормах. Поширеним також є ототожнення правових принципів і суб’єктивних
прав і обов’язків, тобто принципи трудового права пов’язуються в
основному зі змістом ст. 2 КЗпП, що визначала раніше основні трудові
права і обов’язки працівників, а в редакції Закону України від 5 липня
1995 p. — основні трудові права працівників.

Правові принципи важливі для нормотворчої і правозастосовчої діяльності.
Вони служать тим правовим орієнтиром, виходячи з якого законодавець
формулює галузеві норми, вносить зміни і доповнення в діючі нормативні
акти. Правові принципи допомагають глибше зрозуміти значення конкретних
норм і визначають тенденції розвитку законодавства.

Професор О. В. Смирнов вважає, що під принципами трудового права
потрібно розуміти закріплені в чинному законодавстві основоположні
керівні засади (ідеї), які виражають суть норм трудового права і головні
напрями політики держави в галузі правового регулювання суспільних
відносин, пов’язаних з функціонуванням ринку праці, застосуванням і
організацією найманої праці [9, с.23-24].

Професор Р.З. Лівшиць виділяє два різновиди принципів права —
принципи-норми та принципи, які виводяться з норм. На його думку, одні
правові принципи прямо закріплюються в нормах. Після подібного
закріплення вони стають принципами-нормами. Інші принципи прямо не
закріплюються в конкретних нормах. Формулювання правового принципу не
переходить у формулювання однієї конкретної норми. Але ж воно переходить
у численну кількість норм, ніби розчиняється у них… У цих випадках ми
маємо справу з принципами, які виводяться з норм [16, с.196].

Під принципами трудового права слід розуміти основні керівні ідеї
(засади), які закріплені в нормах або виводяться з них і є такими, що
характеризують зміст трудового права та напрямки його подальшого
розвитку.

Проблема принципів сучасного трудового права не досліджена в науковій
літературі. Відкритим залишається як питання про перелік принципів, так
і про їхній зміст в умовах перехідного періоду. Принципи як керівні ідеї
мають надзвичайно важливе значення для ефективного функціонування всієї
системи норм даної галузі права. За допомогою принципів не тільки
формулюється сучасний державний підхід до правового регулювання праці,
але й визначається суть майбутніх правових норм. Яка важлива проблема
для держави, що перебуває в перехідному періоді! Не менш важливим є те,
що правильно сформульовані принципи дозволяють усувати прогалини в
законодавстві при застосуванні правових норм. Сучасне законодавство про
працю України в багатьох питаннях є незавершеним, неповним. Ринкові
засади, які впроваджуються в економіку України, породили нові відносини,
що не знайшли ще свого адекватного регулювання. І в цій справі значення
принципів трудового права важко переоцінити.

Ще один аспект заслуговує уваги. Принципи повинні створювати певну
систему, бути узгодженими між собою, а також із загальними принципами
права і принципами державної політики. Сьогодні необхідно говорити і про
їх узгодженість з принципами міжнародно-правового регулювання праці, в
тому числі регіонального на рівні Ради Європи, Європейського Союзу.

Залежно від того, в одній, декількох чи всіх галузях права діють
відповідні принципи, їх можна розділити на основні (загальні),
міжгалузеві й галузеві.

У трудовому праві, як і в будь-якій іншій галузі права, міжгалузеві
принципи діють, виявляються не цілком, а лише стосовно особливостей,
врегульованих нормами трудового права суспільних відносин. Наприклад,
міжгалузевий принцип охорони власності виявляється через встановлення
обов’язку працівника дбайливо ставитися до майна власника, з яким
укладено трудовий договір (ст. 139 КЗпП України), а також матеріальної
відповідальності працівника за шкоду, заподіяну підприємству, установі,
організації внаслідок порушення покладених на нього трудових обов’язків
(ст. 130 КЗпП України).

Галузеві принципи трудового права виражають загальні сутнісні
властивості норм тільки даної галузі права. Таких принципів більшість,
вони конкретизуються і виявляються в окремих інститутах і нормах залежно
від їх змісту і цільової спрямованості.

В літературі сучасні принципи трудового права поділяються на чотири
групи:

1) такі, що виражають політику держави в галузі правового регулювання
ринку праці й ефективної зайнятості;

2) що містять керівні засади в галузі встановлення умов праці
працівників;

3) визначають правове регулювання застосування праці працівників;

4) що відображають головні напрями правової політики в галузі охорони
здоров’я і захисту трудових прав працівників [4, с.23-24].

Виходячи з класифікації суспільних відносин, які є предметом сучасного
трудового права України, на нашу думку, принципи трудового права можна
поділити на 2 види: принципи трудового регулювання індивідуальних
трудових відносин і принципи правового регулювання колективних трудових
відносин.

Основні принципи трудового права закріплено в Конституції України й
інших найважливіших законодавчих актах.

Одним з них, проголошеним у Конституції України, є принцип верховенства
права. Цей принцип виступає загальним для всіх галузей права і є
головним орієнтиром у законотворчій і правозастосовчій діяльності.

У ст. 43 Конституції України закріплений принцип свободи праці: «Кожен
має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя
працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується». У цій же
статті говориться про заборону використання примусової праці:
«Використання примусової праці забороняється. Не вважається примусовою
працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота
чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або
відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан».

Сучасний розвиток цивілізації на одне з перших місць висуває ідею
всесвітнього захисту прав людини в сфері застосування праці. Цей
постулат, що закріплений у загальновизнаних міжнародних актах, вимагає
перегляду традиційних підходів і оцінок. Зокрема, слід констатувати, що
принципи свободи і рівності праці в умовах кризового стану економіки
України носять багато в чому декларативний характер. Зростаючий рівень
безробіття, фактичне закриття багатьох підприємств, скорочення витрат з
держбюджету на такі життєво важливі сфери, як охорона здоров’я,
соціальне забезпечення, мізерні розміри допомоги по безробіттю, — все це
зводить нанівець проголошення таких принципів. Недостатньо проголосити
принцип, необхідно узгодити його реалізацію в цілому комплексі заходів
щодо його забезпечення.

Неодноразово підкреслювався такий принцип, як рівність сторін трудового
договору. Цей принцип, запозичений з цивілістичної концепції договору,
фактично не відповідає реальним суспільним відносинам. Потрібно ясно й
однозначно визнати, що працівник і роботодавець не є рівними суб’єктами.
Працівник завжди є слабшою стороною, особливо тепер, в умовах кризи, і
необхідна ціла система правових заходів щодо його захисту. Ці суб’єкти
не рівні не лише в процесі трудових відносин, що визнавалося вченими, а
й на стадії укладання трудового договору. Спад виробництва тільки
загострив цю проблему. Не зайвим буде ознайомитися з оцінкою цього
питання на міжнародному рівні. У доповіді Генерального директора
Міжнародного Бюро Праці підкреслювалося наступне: «Основна мета розвитку
трудового законодавства і системи трудових відносин протягом багатьох
десятиріч полягала в тому, щоб покінчити з фікцією цивільного права XIX
сторіччя, яка проголошувала, що сторони індивідуального договору найму
мають рівну силу, і тому вони повинні цілком самостійно визначати свої
взаємовідносини».

Важливим для трудового права є конституційний принцип збереження
існуючих прав і свобод (статті 22, 157 Конституції). Цей принцип повинен
бути обов’язково закріплений в новому Трудовому кодексі. Адже насправді
в сучасних умовах постійно відбувається протилежне. Постановами уряду,
навіть інструкціями центральних органів виконавчої влади, передбачається
звуження існуючих трудових прав. Наприклад, відповідно до постанови
Кабінету Міністрів України і Національного банку України від 31 серпня
1996 p. №1033 «Про заходи щодо залучення додаткових надходжень до
бюджету та підвищення соціальних виплат населенню» на період погашення
заборгованості по заробітній платі працівникам бюджетних установ доплата
за суміщення професій (посад), виконання обов’язків тимчасово відсутніх
працівників виплачується в розмірі до 30% посадового окладу працівника,
який виконує обов’язки тимчасово відсутнього працівника; обмежується
тривалість робочого часу на роботі за сумісництвом — не більш 4 годин у
день. Однак ці обмеження протирічать чинному законодавству. Постановою
Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1999 p. №175 продовжена дія
абзацу другого п. 2 та пунктів 5 і 8 постанови №1033 до 1 січня 2000 p.
(Праця і зарплата. — 1999. — №4. — Лютий).

Ряд важливих принципів закріплено в Кодексі законів про працю України.
Між тим у цей час не всі принципи трудового права отримали текстуальне
формулювання в Конституції та інших нормативно-правових актах про працю.

У чинному КЗпП немає окремої статті, що встановлює основні принципи
регулювання трудових відносин. Цей недолік слід усунути в новому
Трудовому кодексі. До основних принципів потрібно віднести наступні
принципи: свобода праці; забезпечення права кожного вільно
розпоряджатися своїми здібностями до праці, обирати рід діяльності та
професію; заборона примусової праці й дискримінації в сфері трудових
відносин; забезпечення права на охорону здоров’я у процесі праці, на
умови, що відповідають вимогам безпеки і гігієни; забезпечення права на
винагороду за працю без будь-якої дискримінації і не нижче заробітної
плати, визначеної законом; захист трудових прав працівників.

На нашу думку, необхідно назвати і такий принцип як недопущення
погіршення становища працівника порівняно з рівнем, передбаченим
законодавством. У зарубіжному трудовому праві цей принцип «in favorein»
(сприяння) є загальновизнаним і застосовується не лише до співвідношення
договорів про працю із законодавством. Він має універсальне значення,
торкається будь-якого нижчестоячого нормативного акта, який може тільки
поліпшувати становище працівника порівняно з нормативними актами більш
високого рівня. Такий принцип є і в законодавстві про працю України
(статті 9,9-1 КЗіїП). Принцип, згідно з яким договори про працю не
можуть погіршувати положення працівників порівняно із законодавством
України, — це основний принцип, що має універсальний характер.

Можливим видається включення до системи основних принципів трудового
права принципу соціального партнерства. Цей принцип міжнародно-правового
регулювання праці (діяльність МОП базується на трипартизмі) набув
поширення і в Україні. У даний час відбувається процес становлення
механізму соціального партнерства, який повинен бути законодавче
закріплений Законом України «Про соціальне партнерство».

Проблема принципів трудового права не лише важлива, але й вимагає
багатьох зусиль від дослідників, адже необхідно звести воєдино і права
людини, і досягнення загальної теорії права і проаналізувати весь масив
трудового законодавства і, нарешті, — реальні економічні можливості
держави.

ВИСНОВОК

З вищенаведеного можна зробити наступні висновки:

Структура системи трудового права — це об’єктивно зумовлена внутрішня
організація галузі права, що виявляється в єдності, узгодженності й
розподілі правових норм за інститутами та іншими галузевими структурними
утвореннями.

Системність — закономірна, неодмінна властивість об’єктивного права. Її
деформація, руйнування — аномалія, «хвороба» права, яка може звести
нанівець його регулятивні можливості, перешкодити очікуваному
законодавцем соціальному результату. Соціальне призначення, соціальна
суть системи права — служити нормативною базою, підмурівком державного
забезпечення певних суспільних відносин, цілеспрямованого впливу на них.

У науці трудового права склалася загальна думка про те, що система
трудового права структурно складається з Загальної та Особливої частин.
Усі правові норми, що визначають загальні положення в регулюванні праці,
належать до Загальної частини. Це норми, що визначають предмет, метод,
принципи трудового права тощо.

З урахуванням викладеної аргументації про зміст предмета трудового
права, ми вважаємо, що структура трудового права України, що формується,
складається з трьох частин: загальні положення; індивідуальне трудове
право; колективне трудове право.

Загальні положення містять норми, що визначають предмет, сферу дії,
функції трудового права, принципи правового регулювання, єдність і
диференціацію, суб’єктів трудового права, їх правовий статус. Належне
місце в загальних положеннях має бути відведено нормам, які закріплюють
право на працю, його поняття, зміст, гарантії.

Індивідуальне трудове право включає такі правові інститути: трудовий
договір; нормування праці; оплата праці; робочий час; час відпочинку;
охорона здоров’я працівників на виробництві; дисципліна праці; оцінка
результатів праці та атестація працівників; навчання і підвищення
кваліфікації працівників; дисциплінарна відповідальність працівників;
матеріальна відповідальність сторін трудового договору.

Колективне трудове право включає правові інститути: соціальне
партнерство; правовий статус трудових колективів; правовий статус
профспілок та інших органів представництва трудового колективу; правовий
статус об’єднань роботодавців; колективний договір і колективні угоди;
вирішення трудових спорів.

Не важко помітити, що правові інститути не завжди співпадають із видами
трудових відносин, котрі складають предмет трудового права і викладені у
відповідному розділі підручника. Це, на нашу думку, пояснюється тим, що
окремі правові інститути здійснюють правову регламентацію кількох видів
трудових відносин. Так, у рамках правового інституту трудового договору
здійснюється правове регулювання відносин з правової орієнтації
професійного добору кадрів, яке проводиться роботодавцем, укладання,
зміни і припинення трудового договору, відсторонення працівника від
роботи. У той же час, деякі відносини перебувають під впливом не одного,
а декількох правових інститутів. Це особливо проявляється щодо правового
регулювання колективних відносин, серед яких лише відносини щодо
вирішення трудових спорів охоплюються безпосередньо інститутом »
Вирішення трудових спорів», який у свою чергу поділяється на два
підінститути: «Індивідуальні трудові спори» і «Колективні трудові
спори». Інші колективні відносини зазнають впливу тією чи іншою мірою
усіх названих інститутів колективного трудового права.

Зрозуміло, викладена структура трудового права далека від досконалості,
однак вона складена з урахуванням нового законодавства і тенденцій
розвитку сучасного трудового права. Система трудового права не є
застиглим конгломератом правових норм, вона динамічна, знаходиться в
розвитку під впливом нових економічних і соціальних відносин і зазнає
змін. Переважна більшість дослідників поділяють точку зору про те, що
система права носить об’єктивний характер, і в силу цього її розвиток
обумовлює відповідну трансформацію системи законодавства, що створюється
законодавцем [42, 406]. Трансформація системи трудового права під
впливом процесів інтеграції, диференціації, поширення сфери правового
регулювання тягне за собою зміни системи трудового законодавства.

Система трудового законодавства, на відміну від системи трудового права,
що містить правові норми, являє собою сукупність нормативно-правових
актів про працю. Система трудового права співвідноситься з системою
трудового законодавства як зміст і форма. Слід констатувати, що сучасна
система трудового права вийшла за рамки тієї структури, яка відображена
в КЗпП. Це, звичайно, не дивно, адже КЗпП був прийнятий майже ЗО років
тому. Зміни, що вносилися до нього, не вплинули на структуру основного
трудового закону, вона залишилася «старомодною», мов сукня, що вийшла з
моди. Значною мірою нові умови праці регламентуються більш сучасними
законами та підзаконними нормативно-правовими актами, тому далеко не всі
названі правові інститути відображені у КЗпП. Проте не було і не має
чистого збігу між системою права і системою законодавства у традиційному
його розумінні, якщо навіть відкинути усі нові тенденції. Так, у системі
трудового права є інститут «Охорона праці», а в КЗпП йому відповідають
три глави — «Охорона праці» (глава XI), «Праця жінок» (глава XII) і
«Праця молоді» (глава XIII). Не є самостійним інститутом глава VII
«Оплата праці». Правовому інституту «Матеріальна відповідальність сторін
трудового договору» не відповідає глава КЗпП. До глави IX входять норми
про матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну
підприємству, установі, організації, тоді як норми про матеріальну
відповідальність власника або уповноваженого ним органу за шкоду,
заподіяну працівникові, перебувають у різних главах КЗпП (глава VII
«Оплата праці», глава XI «Охорона праці», глава XV «Індивідуальні
трудові спори»), а також вони містяться в інших нормативно-правових
актах і навіть в керівних постановах Пленуму Верховного Суду України
(про що мова йтиме далі).

Підводячи підсумок, слід визнати, що прийняття нового Трудового кодексу
— нагальна потреба нинішнього стану суспільних відносин у сфері
застосування праці, і в його структурі має знайти відображення структура
сучасного трудового права, котра відповідає принципам соціальної
ринкової економіки.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

Постанова Верховної Ради України №3932—12 від 4 лютого 1994 p. //
Відомості Верховної Ради України. — 1994. — №23. — Ст. 165; Бюлетень
Мінпраці. — 1994. — №6

Прокопенко B.I. Трудове право України: Підручник. — X.: Фірма «Консум»,
1998. — С. 20.

Про судову практику в трудових спорах // Юридическая практика. — 1999. —
№1. — 1—15 января

Рабінович П.М. Основи загальної теорії права та держави. — К., 1994. —
С. 94—95.

Скакун О.Ф. Теорія держави і права: Підручник / Пер. з рос. — Харків:
Консум, 2001. — 656с.

Смирнов О. В. Основные принципы советского трудового права. — М., 1977.

Сорос Джорж. Криза глобального капіталізму // Відкрите суспільство під
загрозою: Пер. з англ. — К.: Основи, 1999. — 260с.

Теория государства и права: Учебник / Под ред. В.К. Бабаева. — М.:
Юристъ, 1999. — С. 406.

Трудове право України: Підручник / За ред. Н.Б. Болотіної, Г.І.
Чанишевої. — К.: Т-во «Знання», КОО, 2000. -564 с.

Трудове право України: Курс лекцій / За ред. П.Д. Пилипенка. — Львів:
Вільна Україна, 1996. -С.15.

Тихомиров Ю.А. Публичное право: Учебник. — М.: БЕК, 1995. — С. 55.

Теория государства и права: Учебник / Под ред. В. К. Бабаева. — М.:
Юристъ, 1999. — С. 252

Трудовое право России: Учеб. для вузов / Отв. ред. проф. Р.З. Лившиц и
проф. Ю.П. Орловский. — М.: Изд. группа «ИНФРА-М — НОРМА», 1998.

Трудовое право: Учебник. — М.: «Статус ЛТД+», 1996. — С. 23.

Трудове право: Учебник / Отв. ред. проф. О.В. Смирнов. — М.: «Статус
ЛТД+», 1996. — С. 23-24

Черданцев А.Ф. Теория государства и права: Учеб. для вузов. — М.: Юрайт,
1999. — С.186).

Цивільне право: визначення, поняття, законодавство: Навч.- практ.
довідник / За ред. Є.О. Харитонова. — X.: ТОВ «Одісей», 1998. — С. 6.

PAGE

PAGE 37

Похожие записи