ДИПЛОМНА РОБОТА

на тему:

“Проблеми трудового договору

в умовах ринкової економіки”

Зміст

TOC \o «1-3» \h \z \u Вступ PAGEREF _Toc60577717 \h 3

1. Контракт в системі трудових договорів

1.1. Методи дослідження трудового контракту PAGEREF _Toc60577719 \h 7

1.2. Поняття контракту та його правова природа PAGEREF _Toc60577720 \h
13

1.3. Сфера застосування трудових контрактів PAGEREF _Toc60577721 \h
21

2. Правове регулювання укладення, зміни і припинення контракту

2.1. Укладення контракту PAGEREF _Toc60577723 \h 29

2.2. Зміст і порядок зміни умов контракту PAGEREF _Toc60577724 \h 33

2.3. Особливості правового регулювання припинення контракту PAGEREF
_Toc60577725 \h 48

3. Забезпечення прав сторін трудового контракту PAGEREF _Toc60577726
\h 57

3.1. Гарантії, які забезпечують відновлення порушених прав працівників

3.2. Матеріальна відповідальність працівника перед роботодавцем
PAGEREF _Toc60577728 \h 64

3.3. Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником
PAGEREF _Toc60577729 \h 67

Висновки та пропозиції PAGEREF _Toc60577730 \h 71

Список використаних джерел PAGEREF _Toc60577731 \h 75

Вступ

Однією з найважливіших ланок в системі ринкового механізму України є
ринок робочої сили. Проголошення незалежної демократичної держави в
Україні, перехід до ринку зажадали не тільки структурних змін в
економіці, але й зумовили появу нових, нетрадиційних підходів і рішень в
економіко-правових відносинах, серед яких одне з центральних місць
займають питання регулювання трудових відносин, що базуються на
раціональній системі найму працівників. В умовах дії жорстких законів
ринку, успіх і благополуччя підприємств різних форм власності багато в
чому залежать від компетенції та кваліфікації кадрового потенціалу. Як
показує світовий досвід, ця проблема може бути успішно вирішена шляхом
створення повноцінного ринку праці, що в економічному і юридичному
розумінні означає пряме визнання права кожної людини на вільний продаж
своєї робочої сили за власним бажанням.

Тому сьогодні одним з найважливіших завдань слід вважати створення
механізму, за допомогою якого можна було б ліквідовувати економічні,
юридичні і адміністративні обмеження, які перешкоджають вільному продажу
робочої сили на вигідних для більшості працівників умовах.

Вбачається, що однією з складових такого механізму може послужити
контрактний вид найму працівників. Укладення трудового контракту між
працівником і його наймачем шляхом взаємної згоди і відповідно до
чинного законодавства – основа трудових відносин в умовах становлення і
розвитку ринку робочої сили.

Контракт сприяє виникненню конкурентної боротьби за робочі місця і як
наслідок цього – підвищенню кваліфікації кадрів. Разом з тим він
підвищує мобільність робочої сили і забезпечує розповсюдження різних
форм зайнятості. Ця обставина має велике значення для зменшення числа
безробітних, які, на жаль, є в Україні.

Прийняття нової Конституції – історична подія в житті Українського
народу і Української держави. Адже саме тепер можна говорити про початок
становлення нового національного законодавства України. Як закріплено в
ст. 1 Конституції, Україна є соціальною і правовою державою. Тому
трудове право повинно стати однією з провідних його галузей.

Після прийняття Конституції України розвиток трудового права
відбувається в двох основних напрямах:

1) внесення змін і доповнень в чинне трудове законодавство (зокрема, в
КЗпП), оскільки неможливо підготувати відразу великий за об’ємом пакет
документів, необхідних для перебудови всієї галузі трудового права;

2) прийняття принципово нових нормативних актів, які стануть фундаментом
для створення нової системи даного законодавства. Це перш за все
відноситься до прийняття нового Трудового кодексу.

Діючий нині Кодекс законів про працю не враховує багато яких аспектів
розвитку трудових правовідносин в сучасних умовах. Його норми були
сформульовані в період панування державної форми власності і
адміністративно-командної системи управління народним господарством.

В новому Кодексі України про працю повинна знайти своє відображення ідея
лібералізації правового регулювання трудових відносин, оскільки в
багатьох його сферах необхідно переходити від жорсткого державного
регулювання до договірних відносин. У зв’язку з цим значно зросте роль
колективних і індивідуальних трудових договорів і такого його особливого
виду, як трудовий контракт.

Одне з основних завдань кодифікації трудового законодавства – зменшення
до мінімуму регулювання трудових відносин підзаконними актами, зміцнення
ролі закону і в першу чергу Кодексу законів про працю України.
Підзаконні ж акти повинні прийматися лише для виконання законів.

Актуальність теми дослідження. Проблемам застосування трудових договорів
на практиці в науці трудового права приділялося і надається достатньо
багато уваги. Досліджуючи проблеми, пов’язані з вивченням трудових
договорів, присвячували монографічні праці таких видатних вчених, як
Александров Н.Г., Алексєєв С.С., Бару М.І., Безугла Я.І., Венедіктов
В.С., Жернаков У.В., Зуб І.В., Кондратьєв Р.І., Лівшиц Р.З., Мацюк А.Р.,
Прокопенко В.І., Процевський А.І., Ротань В.Г. і багато інших.

Питання ж трудового контракту залишаються без достатнього теоретичного
обґрунтовування, оскільки дякуючи відносно недавній появі поняття
трудового контракту в законодавстві, вони до цих пір не знайшли широкого
і об’ємного освітлення, що перешкоджає введенню такої перспективної
форми організації праці в практику. Проблемам, що виникають у зв’язку із
застосуванням трудових контрактів, присвячували свої праці представники
української правової науки – Гаврилюк О.В., Дрижчана С.В., Жернаков
У.В., Пріліпко С.Н., Прокопенко В.І., Ротань В.Г., російські вчені
Головіна З., Никітінській В., Орловський Ю., Шахов В. і деякі інші.
Наукові праці цих та інших вчених і складають теоретичні основи
дослідження.

Правові основи дослідження, в свою чергу, складають, перш за все, Кодекс
законів про працю України, затверджений Законом УРСР від 10 грудня 1971
року зі змінами і доповненнями, інші закони України, які регулюють
трудові відносини між працівниками і роботодавцями.

Не дивлячись на вже наявні напрацювання в цій області, і сьогодні
залишаються невирішеними багато питань, пов’язані із застосуванням
контрактів. Спірним залишається питання про строк, на який може
укладатися трудовий контракт і чи обмежений він термінами взагалі; до
яких меж сторони трудового контракту можуть розширювати умови, що
включаються в зміст трудового контракту; хто є сторонами трудового
контракту; відповідальність сторін при розірванні контрактів і можливі
підстави розірвання трудових контрактів. Цим і багато яким іншим
питанням присвячено дане дослідження.

Мета дослідження. Метою дипломного дослідження є виявлення суті
трудового контракту, визначення його місця в механізмі правового
регулювання трудових відносин, конкретизація сфери застосування трудових
контрактів.

Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити наступні задачі:

— проаналізувати порядок укладення, умови, які можуть бути включені в
зміст контракту і підстави, по яких він може бути розірваний;

— на основі чинного законодавства у сфері регулювання захисту порушених
прав працівника визначити механізми, які будуть сприяти компенсації
працівнику нанесеного йому матеріального і морального збитку;

— виявити і запропонувати шляхи усунення суперечностей і неточностей, що
є в нині чинному законодавстві про працю, які можуть зумовити зменшення
прав працівника за ініціативою працедавця.

Об’єктом дипломного дослідження є система правових норм, що регулюють
трудові відносини в Україні.

Предметом дослідження є контракт, який розглядається як особливий вид
трудового договору.

Методи дослідження. В основу методології дослідження покладені
загальнотеоретичні принципи та підходи щодо визначення контракту як
окремої і незалежної категорії у системі функціонування правових норм
трудового права. З цією метою використовуються насамперед ціннісний
підхід. Серед загальнонаукових методів використовується принцип
об’єктивності (при систематизації та класифікації джерельної бази та
фактологічного матеріалу, встановлені вірогідності та повноти
інформації). Серед загальнонаукових методів використовувались: методи
аналізу і синтезу, індукції і дедукції, які дозволили розглянути
контракт як особливий вид трудового договору, умови і порядок його
функціонування у загальній системі застосування трудового права.

1. Контракт в системі трудових договорів

1.1. Методи дослідження трудового контракту

Питання методології в даний час набувають особливо важливого значення.
Сучасний дослідник не може успішно рухатися до наукового відкриття без
знання загально гносеологічних закономірностей, без свідомого
використання тих наукових методів і прийомів, які виробила наукова
думка.

Наукове пізнання є процесом досягнення достовірних знань, що історично
розвивалися про світ, істинність яких перевіряється і доводиться
людською практикою. Головна особливість наукового пізнання полягає в
тому, що на відміну від буденного пізнання, наука орієнтована на
вивчення таких фрагментів реальності, які можуть зустрічатися в практиці
далекого майбутнього. Вивчення вказаних об’єктів в науці відбувається
задовго до їх масового практичного освоєння [72, с. 6].

Будь-яка діяльність людини припускає певні шляхи і способи досягнення
поставлених цілей. Для цього використовуються відповідні прийоми, за
допомогою яких розв’язуються теоретичні і практичні задачі. Системи
таких прийомів утворюють метод діяльності.

Науковий метод є системою регулятивних принципів і прийомів, за
допомогою яких досягається об’єктивне пізнання дійсності [72, с. 84].

В методології наукового пізнання для розуміння діалектичного
взаємозв’язку його методів і форм, прийомів наукового дослідження і
способів організації отриманого знання виділяють два рівні наукового
пізнання – емпіричні і теоретичні, які використовуються в даному
дослідженні.

Як відомо, емпіричний рівень дослідження пов’язаний з накопиченням
конкретного матеріалу, що відноситься до процесу, що вивчається, або
події, з виявленням фактів і їх описом. Теоретичний рівень – це
процедура пояснення і узагальнення фактів, розкриття об’єктивних
закономірностей зв’язків і подій, встановлення тенденцій їх розвитку і
так далі. Обидва згадані види пізнання в даній роботі, як і в будь-чому
іншому, не можна розділити. Вони складають єдине ціле. Як підкреслюється
в книзі „Проблеми методології і методики правознавства”: „В будь-якому
науковому дослідженні однаково необхідні теоретичний і емпіричний
аспекти. Проте не викликає сумнівів, що в конкретних умовах розвитку
тієї або іншої галузі системи знань увага дослідника може
зосереджуватися то переважно на емпіричному, то переважно на
теоретичному аспекті дослідження [60, с. 184].

Основна відмінність між цими рівнями пізнання полягає в тому, що
емпіричне дослідження, безпосередньо стикаючись з об’єктивною дійсністю,
відображає переважно явища і відносини між ними, а теоретичне –
спираючись на дані сторони і закономірні зв’язки явищ дійсності, що
вивчається. Як справедливо відзначав В.С. Швирєв: „Емпіричне дослідження
відкриває нові факти, розширює горизонт бачення наукового мислення і
ставить перед теоретичним дослідженням нові задачі. З другого боку,
теоретичне дослідження, розвиваючи і конкретизуючи теоретичний зміст
науки, відкриває нові перспективи пояснення і передбачення фактів,
орієнтує і направляє емпіричне дослідження…” [76, с. 368].

Слід підкреслити, що хоча відмінність між емпіричним і теоретичним
методами обумовлена об’єктивними якісними відмінностями в змісті і
способах наукової діяльності, а також в характері самого знання, проте
ця відмінність разом з тим відносна, оскільки жоден вид емпіричної
діяльності або емпіричного знання неможливий без теоретичного його
осмислення, без відповідних понять, гіпотез і теорій, і навпаки,
будь-яка теорія, якою б абстрактній вона не була, кінець кінцем
спирається на практику, емпіричні дані і орієнтована на об’єктивну
дійсність, опосередковану тією ж практикою, отже, емпірією [76, с. 26].

Така у загальних рисах взаємодія емпіричного і теоретичного пізнання в
ході даного наукового дослідження.

Процес розвитку, як і будь-який інший об’єктивний процес дійсності,
розпадається на явище і єство, на емпіричну історію і основну лінію
розвитку, його закономірність, відображення якої складає основну ціль
теоретичного пізнання. Виявлення цієї закономірності може бути здійснено
двома способами: історичним і логічним.

Історичний метод, що використовується в дослідженні, припускає
дослідження розвитку історії проблеми, що цікавить, у всій її повноті,
узагальнення емпіричного матеріалу і встановлення на цій основі
загальної історичної закономірності, властивої розвитку такого виду
трудового договору, як контракт.

Поза сумнівом, важливим і корисним є поєднання порівняльного методу
вивчення з історичним підходом до розгляду інституту трудового
контракту, що забезпечило можливість історико-порівняльного його
вивчення.

Порівняльно-правове дослідження не повинно обмежуватися тільки вивченням
законодавства. Реальні результати можуть бути отримані тільки при
вивченні практики застосування цих фактів судами і іншими державними
органами.

Кажучи про значення зміцнення зв’язку правової науки, зокрема, трудового
права і практики, слід вказати, що не можна протиставляти науку
практиці. Навпаки, єдино вірним є погляд про взаємопроникнення, активну
взаємодію правової науки взагалі і практики, їх взаємної допомоги. Саме
практика допомагає науці зосередити зусилля на актуальних проблемах,
зокрема, проблемах, пов’язаних з контрактною системою, вказуючи на „білі
плями” в науці трудового права, перевіряє правильність наукових положень
і рекомендацій.

Тому при написанні роботи була використана і відображена, зокрема,
практика судових органів, отримана при дослідженні справ, в яких одним
із сторін судового розгляду були особи, що працюють по трудовому
контракту.

Але цю ж закономірність можна виявити не звертаючись безпосередньо до
реальної історії, а вивчаючи процес на вищих стадіях його розвитку, що і
складає основну ціль логічного методу. Об’єктивною основою цього методу
є те, що на вищих стадіях розвитку об’єкту дослідження відтворюються
лише основні риси попередніх етапів розвитку. При цьому історія
фіксується в структурі досліджуваного об’єкту не у всьому різноманітті,
а тільки в тих моментах, які були істотними для становлення трудового
контракту.

В дипломній роботі використовується також метод аналогії, що відноситься
до методів узагальнення наукових фактів. Це такий прийом пізнання, при
якому на основі схожості об’єктів в одних ознаках роблять висновок про
їх схожість і в інших ознаках. Так, цей метод використовується при
порівнянні трудового законодавства України і Росії, зокрема, питань, що
стосуються трудового договору і контракту.

Ще однією з важливих і злободенних проблем в галузі вдосконалення
трудового права, на нашу думку, є своєчасне і повне впровадження
положень, що містяться в нормативних актах вищої юридичної сили,
зокрема, в Конституції України, в підзаконних нормативних актах,
прийнятих раніше. Цей процес може бути безпідставно розтягнутий на
довгий час, що утруднює застосування закону вже зараз.

Крім того, коефіцієнт корисної дії наукових, у тому числі
методологічних, розробок, зокрема, в області трудового права,
недостатньо високий через те, що в Україні немає єдиного органу, який
міг би своєчасно і об’єктивно оцінювати і узагальнювати основні
положення, висловлені в літературі, на наукових конференціях,
симпозіумах, тим самим сприяючи їх реалізації.

Представляється, що проблема наукової організації роботи по
вдосконаленню трудового законодавства – це одна з важливих
методологічних проблем. Така робота могла б проводитися, наприклад, один
раз на півроку на нараді в Міністерстві праці та соціальної
політикиУкраїни з подальшим узагальненням і поданням у Верховну Раду
України пропозицій щодо впровадження наукових розробок в практику і
подальшому законодавчому врегулюванню існуючих спірних питань.

Як відомо, виконання закону – суб’єктивний чинник, що відображає стан
правозастосовчої діяльності. Він повинен враховуватися при розробці
нових і вдосконаленні чинних нормативних актів. При цьому необхідно
відмовитися або принаймні більш критично відноситися до досить поширеної
думки про те, що закон „спрацює” сам по собі, варто лише його видати,
щоб цілі, які ставилися, були автоматично досягнуті. В правовій
літературі вже зверталася увага на те, що навіть самий хороший закон
мертвий, якщо він не виконується, не надає перетворюючої дії на практику
[69, с. 3].

Зміст нормативного акту повинен припускати невідворотність його
застосування (наприклад, з питань трудових контрактів – межі
матеріальної відповідальності сторін). Також необхідно виключати
можливість підміни нормативного акту підзаконними актами, як правило,
відомчого характеру. Це перш за все відноситься до питання про строки
трудових контрактів.

На закінчення хотілося б сказати наступне. Названі в цьому і інших
розділах пропозиції, що відносяться до методологічних і практичних
проблем вдосконалення трудового законодавства в цілому і такого його
інституту, як трудовий контракт, зокрема, надзвичайно важливі. Проте,
методологія досліджень не повинна бути спрямована лише на розробку нових
рекомендацій, на створення нових правових механізмів. Необхідно на 100%
використовувати ту законодавчу базу, яка вже є. Надмірне ж захоплення
концептуальними науковими розробками і обґрунтуваннями створення нових
законів може привести до небажаних наслідків, оскільки така тенденція в
якійсь мірі підриває авторитет діючих правових норм, створюючи атмосферу
невпевненості, зокрема, в працівників суду, що розглядають трудові
спори.

З другого боку, прагнення до стабільності законодавства не виключає
можливості наукових дискусій про якість чинних правових актів. Вони
допомагають ухваленню рішень про збереження на майбутнє того або іншого
нормативного акту, про відміну його в цілому або окремих його положень,
що суперечать іншим законам, в першу чергу, Конституції України і
Кодексу законів про працю України.

Тому дуже важливо, щоб при використанні вже прийнятих законодавчих
актів, в першу чергу, правозастосовчими органами, в їх розпорядженні
були всі норми права – як закони, так і підзаконні акти, адже часто про
існування окремих інструкцій знає лише вузьке коло фахівців, що
безпосередньо займається певною проблемою.

Для цього необхідно, щоб всі нормативні акти, що приймаються і раніше
прийняті, і відомчі положення своєчасно і повно видавалися і
розповсюджувалися серед зацікавлених органів, зокрема, правозастосовчих.
Пересічні громадяни повинні бути в курсі зміни законодавства, що
стосуються, зокрема, сфери застосування трудових контрактів.

1.2. Поняття контракту та його правова природа

В ринковій економіці, що формується в Україні, одним з основних джерел
підвищення добробуту людей є їх трудова активність, продуктивна праця, а
також підприємницька ініціатива. Тому значення трудового контракту, що
дозволяє в максимальній мірі врахувати всі елементи процесу праці,
щорічно зростає.

Слід відмітити, що контракт як форма операції був відомий ще римському
праву. О.А. Підопригора відзначав, що слово „договір” – contract –
вийшло від латинського „contracte” і в буквальному розумінні слова
означає „притягати, зводити в одне волю сторін” [63, с. 210].

Однією з форм операцій були вербальні контракти, які складалися на
основі усного проголошення певних слів, формул або фраз переважно між
потенційним кредитором і боржником. Цей договір складався в усній формі
шляхом постановки майбутнім кредитором певного питання і отримання
відповідної відповіді від майбутнього боржника. При цьому було потрібне
дотримання певних формальностей (відповідь боржника повинна була
співпадати з поставленим кредитором питанням, наприклад: „Обіцяєш дати
мені сто?” – „Обіцяю дати сто”).

Існували також контракти, що заключалися у письмовій формі – літеральні
контракти, що не мали широкого розповсюдження в Стародавньому Римі,
оскільки писемність була доступна лише вузькому колу осіб. Літеральні
контракти відображали виникнення заборгованості, причому, часто
вигаданої недобросовісним кредитором.

З розвитком римського приватного права розвивалися і контрактні
правовідносини. Так виникли реальні контракти, які вступають в юридичну
силу з моменту фактичної передачі грошей або речі, визначеної родовими
ознаками (зерно, вино і т.д.), без яких договори взагалі не виникали
(наприклад, застава, договір зберігання).

Консенсусні контракти сформувалися пізніше за інші договори, укладення
договору тут досягалося простою згодою сторін. До цієї групи договорів
відноситься договір найму послуг – консенсусний контракт, за яким одна
сторона – найнятий – приймає на себе зобов’язання виконати за обумовлену
винагороду певні послуги на користь іншої сторони – наймача. Саме
консенсусний контракт поклав початок контрактуванню у сфері неречових
прав (оскільки предметом договору послуг була фізична робота, яка
виконувалася по вказівці наймача – догляд за дитиною, робота в саду і
т.д., але не послуги юридичного характеру) і став надалі широко
застосовуватися в якості договорів найму робочої сили.

Проте консенсусні контракти не мали широкого розповсюдження і розвитку
ні в Стародавньому Римі, у зв’язку з наявністю рабства, ні навіть
пізніше, за часів панування феодальних відносин, оскільки не було
повноцінних ринкових відносин у сфері праці через існуючу нерівність
особистих і майнових прав сторін договору.

Провідну роль консенсусний контракт і його вид – договір найму послуг –
став відігравати в час становлення і зміцнення вільного ринку праці,
тобто з розвитком капіталістичних відносин. Розвиток законодавства про
працю в цей період пов’язується зі встановленням зниження тривалості
праці працівників, відносною свободою вибору в можливості укладення
договору.

Вперше, на державному рівні, трудові відносини почали регулюватись лише
після Буржуазної революції у Франції – Кодексом Наполеона. Проте
регулювались вони виключно цивільним законодавством.

В СРСР робота за трудовим договором мала порівняльний характер як в
оплаті праці, так і взагалі за змістом трудових договорів, більшість з
яких мали усну форму.

Оформлення трудових відносин за допомогою контрактів отримало в СРСР
розповсюдження в 1990 – 1991 рр. Перша згадка про трудовий контракт
з’являється в ст. 15 Закону СРСР „О предприятиях в СССР” в 1990 році, де
було вказано, що трудовий колектив підприємства складають всі громадяни,
що беруть участь своєю працею в його діяльності на основі трудового
договору (контракту, угоди), а також інших форм, регулюючих трудові
відносини працівника з підприємством [46, с. 160]. І далі, в ст. 19
цього ж Закону регламентувався новий порядок підбору керівників і
оформлення трудових відносин з ними: „При наймі (призначенні, обранні)
керівника підприємства на посаду з ним укладається контракт (договір,
угода)…” [46, с. 169].

Слід зазначити, що контракт і раніше застосовувався в кадровій політиці,
наприклад, у сфері творчої діяльності, спорту, науки, на спільних
підприємствах, та підприємствах з іноземними громадянами. Проте
законодавча згадка про контракт вперше з’явилася саме в союзному Законі
“про підприємства” і ще до введення його в дію почали укладатися перші
контракти на підприємствах і в організаціях різних галузей народного
господарства. У зв’язку з цим і виникли численні питання, не вирішені ні
законодавством, ні практикою.

Постановою від 23 жовтня 1990 р. №1073 „Про порядок найму і звільнення
керівників державного союзного підприємства” Рада Міністрів СРСР
встановила, що найм керівника державного союзного підприємства, діючого
на основі Закону про підприємства в СРСР, здійснюється відповідним
міністерством, відомством СРСР або іншим органом, якому делеговані права
власника по управлінню цим підприємством шляхом підписання з ним
контракту і призначення його на посаду [46, с. 141].

Отже, на тих підприємствах, майно яких було загальносоюзною власністю,
найм керівника проводився не інакше як шляхом укладення з ним контракту.
Прийнятий порядок не застосовувався до підприємств з іншою формою
власності, наприклад, до орендних або спільних, а також до перетворених
в акціонерні підприємства або належних цим підприємствам.

На практиці виникло питання: чи можна застосовувати контракти при
прийомі на роботу і інших керівних працівників підприємства і решти
членів трудового колективу. В ст. 15 згаданого Закону така можливість
допускалася. Проте при укладення контрактів не можна не врахувати
необхідності різного регулювання трудових відносин керівних працівників
підприємства і решти членів трудового колективу.

Постановою №454 від 20 грудня 1990 р. Держкомпраці СРСР за узгодженням
із Загальною конфедерацією профспілок СРСР затвердив рекомендації „Про
порядок застосування контрактної форми – укладення трудового договору з
керівником державного союзного підприємства” [46, с. 170]. Постанова
передбачала, що міністерства і відомства СРСР при укладенні вказаних
контрактів повинні виходити з того, що вони є особливою формою трудового
договору, направленого на проведення ефективної кадрової політики,
забезпечення умов для ініціативи і самостійності керівника з урахуванням
його індивідуальних здібностей і професійних навичок.

Отже, контракт з керівником мав на меті в договірній формі закріпити
особливі права і обов’язки організатора виробництва.

Необхідно підкреслити, що рекомендації, які містяться в постанові
Держкомпраці СРСР від 20.12.1990 р., носили орієнтовний характер. Умови
контракту сторони могли визначати самостійно з урахуванням специфіки,
галузевих особливостей виробництва, конкретних задач, що стоять перед
даним виробництвом, а також матеріально-фінансових можливостей
підприємства.

Практика переходу України до ринку зумовила необхідність застосування
контрактної системи найму на підприємствах держави. Першими її почали
широко застосовувати з 1989 року спільні підприємства, кооперативи і
орендні колективи, скориставшись тим, що саме вказаним категоріям
юридичних осіб чинними тоді нормативними актами надавалося право
самостійно визначати порядок найму працівників. Проте контрактна система
найму в той період не отримала чіткого законодавчого закріплення. Ця
прогалина частково була заповнена прийнятим 20 березня 1991 р. Законом
про внесення змін до Кодексу законів про працю під час переходу
республіки до ринкової економіки [46, с. 173]. Так, вперше на
законодавчому рівні, було сформульовано поняття контракту. Відповідно до
ч. 3 ст. 21 Кодексу законів про працю України, контракт – це особлива
форма трудового договору, в якому строк його дії, права, обов’язки і
відповідальність сторін (у тому числі і матеріальна), умови
матеріального забезпечення і організації праці робітника, умови
розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися
угодою сторін [2, с. 17].

Фактично з того часу в правовій літературі України і інших колишніх
союзних республік стали з’являтися статті, присвячені проблемам
застосування трудових контрактів. На жаль, доводиться констатувати, що
багато з цих авторів дають лише роз’яснення по застосуванню контрактів
на практиці без постановки спірних питань і вимагаючи вирішення проблем.

Приступаючи до розкриття поняття трудового контракту, перш за все,
необхідно звернувся до визначення поняття „контракт”, приведеного в
юридичних словниках.

Досить лаконічне поняття „контракт” (від лат. contractos – „те ж, що й
договір”) визначено в Радянському енциклопедичному словнику [48, с.
183]. Обов’язковість письмової форми контракту підкреслена в Тлумачному
словнику В. Даля, де контракт визначений як „письмова умова, договір в
законному порядку [73, с. 153]. В Юридичному словнику, що вийшов в
Україні, сказано: „Контракт… – обумовлена певними строками письмова
угода сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних
прав або обов’язків” [78, с. 134]. В словнику іноземних слів
допускається і усна форма контракту, де дано наступне визначення
контракту: „Договір, угода (частіше письмова) з взаємними зобов’язаннями
сторін” [59, с. 15].

В Юридичному енциклопедичному словнику дано наступне поняття: „Контракт
– синонім поняття „договір” стосовно цивільних і трудових правовідносин”
[79, с. 147].

Таким чином, в приведених дефініціях поняття „контракт” є істотні
відмінності з погляду юриспруденції.

Якщо в лінгвістичному значенні „контракт” і „договір” – синоніми, то у
сфері дії законодавства про працю ці поняття далеко не завжди
співпадають, тому називати їх синонімами („слова різні по звуковій
формі, але тотожні або дуже близькі по значенню”) – з точки зору права,
принаймні, не зовсім вірно.

В літературі висловлювалася точка зору, що взагалі не існує ніяких
відмінностей контракту від трудового договору: є лише контрактна форма
укладення трудового договору і звичайна, і що „…контрактна форма
укладення трудового договору на відміну від звичайного трудового
договору дає можливість більш детально (природно, в рамках чинного
законодавства) визначати умови праці, права і обов’язки працівника і
працедавця” [56, с. 14]. На думку В.І. Прокопенко, термін „контракт” не
відрізняється за змістом від терміну „договір”, оскільки виходячи з
етимологічного його значення, контракт – це договір [90, с. 109].

Вбачається за можливе не погодитися з виказаними думками і навести
наступні доводи.

Говорячи про відмінність трудових контрактів від трудових договорів
взагалі, необхідно відзначити наступне. Основною характерною рисою
контракту, що відрізняє його від інших видів трудових договорів, є те,
що в контракті в порівнянні з ними значно розширено коло умов, які
встановлюються сторонами самостійно. В трудовому договорі умови праці
здебільшого встановлюються правовими нормами (законами, підзаконними
нормативними актами, локальними правилами), і лише три-чотири умови
визначаються сторонами (трудові функції, місце і час роботи, оплата
праці). При укладенні контракту переважає договірне регулювання істотних
і інших умов праці, а також умов, що стосуються соціально-побутової
сфери. Причому це відноситься і до таких істотних умов трудового
договору, як підстави його розірвання, оплата праці, матеріальна
відповідальність і т.д.

Перевага контракту перед звичайним трудовим договором полягає в том, що
він дозволяє максимально індивідуалізувати кожну конкретну угоду про
працю, наповнити її специфічним змістом. Проте необхідно вказати і на
головну проблему контрактної форми організації праці – це захист прав і
інтересів працівника.

Слід також підкреслити, що правова оцінка контракту як юридичного факту
не рівнозначна характеристиці трудового договору як підстави виникнення
трудових правовідносин. Контракт набуває чинності з моменту його
підписання сторонами або з обумовленої дати, що не завжди означає
виникнення трудових правовідносин. Він може „накластися” на вже існуючі
відносини, збагативши їх новим змістом, зокрема, при укладенні контракту
з керівниками державних підприємств, обраних або призначених на посаду
до ухвалення Закону України „Про підприємства в Україні”[23] від
27.03.1991 р. Таким чином, власне правотворчий факт – найм, призначення
на посаду, обрання – може не співпадати за часом зі вступом контракту в
силу.

Крім того, в контракті, на відміну від звичайного трудового договору,
дається не тільки поелементна характеристика всіх обов’язків працівника,
але і визначається конкретний результат. Це може виявлятися у
встановленні обов’язку працівника виконати певну програму, добитися
конкретного рівня досягнення яких-небудь показників і ін. [71, с. 22].

Проводячи розмежування між трудовим контрактом і суміжними
цивільно-правовими договорами необхідно відзначити наступне.

Обов’язок працівника, покладеним на нього трудовим контрактом, полягає у
виконанні роботи за певною спеціальністю, кваліфікацією або посаді з
підкоренням внутрішньому трудовому розпорядку, встановленому на даному
підприємстві відповідно до чинного законодавства. Підкорення ж
працівника внутрішньому трудовому розпорядку одночасно означає і
входження його в особовий склад підприємства, включення працівника в
трудовий виробничий колектив [70, с. 266].

Обов’язок підприємства забезпечувати належні умови праці включає не
тільки створення нормальних виробничих умов, дотримання вимог охорони
праці, але і включення всіх інших умов, пов’язаних з участю працівника в
діяльності трудового виробничого колективу (надання роботи за
спеціальністю і кваліфікацією, участь працівника в управлінні
виробництвом, реалізація можливості поєднання роботи з навчанням на
виробництві, в учбових закладах і ін.) [46, с. 116].

Висловлені специфічні ознаки трудового контракту дозволяють відрізняти
його від суміжних цивільно-правових договорів (підряду, доручення,
авторського договору).

Якщо за трудовим контрактом працівник бере на себе обов’язок виконувати
роботу за певною трудовою функцією, то за договором підряду особа
виконує індивідуально-конкретне трудове завдання.

Якщо працівник в процесі праці зобов’язаний підкорятися внутрішньому
трудовому розпорядку, встановленому на даному підприємстві,
дотримуватися умов праці (наприклад, робочий час), то особа, що виконує
роботу на основі договору підряду, не зв’язується ні певним режимом, ні
умовами праці. Крім того, вона проводить роботу на свій ризик, причому
нерідко зі своїх матеріалів.

Заробітна платня за виконане замовлення або підряд підрядчику
виплачується у вигляді обумовленої винагороди за наслідками праці, в той
час, як працівник, що працює за трудовим контрактом, одержує заробітну
платню за наперед встановленим нормам.

За договором доручення одна сторона (повірений) зобов’язується зробити
від імені і за рахунок іншої (довірителя) певні юридичні дії. Отже, в
такому договорі йдеться про юридичні дії, а не про виконання певного
роду роботи, як це передбачається трудовим контрактом.

За авторським договором автор приймає на себе обов’язок передати або
створити і в обумовлений договором термін передати свій твір організації
для подальшого його використання. Отже, предмет даного договору –
готовий твір, а не процес праці, як це має місце в трудовому контракті.
Крім того, при виконанні свого обов’язку від автора не вимагається, щоб
він підкорявся правилам внутрішнього трудового розпорядку.

Отже, трудовий контракт жодним чином не можна змішувати з суміжними
цивільно-правовими договорами, в теорії і практиці застосування яких
існує ряд відмінностей.

З урахуванням сказаного вище, можна зробити висновок про необхідність
розгляду контракту не як різновиду строкового трудового договору, а як
особливого виду трудового договору, як способу індивідуально-договірного
регулювання прав і обов’язків його сторін, найважливішою відмінністю
яких є співвідношення нормативного і договірного в регулюванні трудових
відносин.

1.3. Сфера застосування трудових контрактів

До 1999 року Кодекс Законів про працю визначав сферу застосування
контракту законодавством України. Але виходячи з потреби посилення
правових засобів захисту прав громадян у сфері праці, унеможливлення їх
ущемлення, дотримання вимог ратифікованої Україною Конвенції Міжнародної
Організації Праці №158 “Про припинення трудових відносин з ініціативи
підприємця”, а також враховуючи рекомендації, наведені у рішенні
Конституційного Суду України від 9 липня 1998 року, згідно із якими
контрактна форма трудового договору не може впроваджуватися нормативними
актами центральних і місцевих органів виконавчої влади, актами органів
місцевого самоврядування, а також колективними договорами і угодами та
іншими локальними нормативними актами, в ухваленому Верховною Радою
України Законі України „Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів
про працю України” від 24 грудня 1999 року, сфера застосування контракту
обмежена лише законами[8].

Через це нормативно-правові акти Президента України, Кабінету Міністрів
України підлягають приведенню у відповідність до ухваленого Закону
України.

Контракти, укладені на законних підставах до введення в дію змін до КЗпП
від 24.12.1999, продовжують діяти і можуть бути припинені лише з
підстав, передбачених законом або самим контрактом. Тобто, даний закон
зворотної сили не має.

Враховуючи вищесказане, на даний момент контракти можуть укладатися з
наступними працівниками:

1) 3 керівником підприємства (ст. 16 Закону України „Про підприємства в
Україні”). Президент і Кабінет Міністрів України надають велике значення
контрактам, що укладаються з керівниками підприємств, які перебувають в
загальнодержавній власності. Багаторазово вносились зміни в Типову форму
контракту з керівником підприємства, що перебуває у загальнодержавній
власності. Давались вказівки про доповнення цих контрактів. Постановою
Кабінету Міністрів від 5 серпня 1997 року №846 передбачено створення
Генерального реєстру контрактів з керівниками державних підприємств,
установ, організацій і головами правлінь акціонерних товариств,
контрольні пакети яких належать державі. Ст. 16 Закону „Про підприємства
в Україні” є основою для укладення трудових контрактів і з керівниками
підприємств недержавної форми власності. Проте, Типова форма контракту з
керівником підприємства, що перебуває в загальнодержавній власності, в
цьому випадку може використовуватися лише як методичний матеріал. При
укладенні контракту з керівником підприємства недержавної форми
власності має застосовуватися Типова форма контракту з працівником,
затверджена Мінпраці від 15 квітня 1994 року №23 у відповідності з
дорученням, даним цьому міністерству постановою Кабінету Міністрів від
19 березня 1994 року №170.

2) 3 науково-педагогічними та педагогічними працівниками дошкільних,
середніх установ освіти, установ освіти для громадян, що потребують
соціальної допомоги і реабілітації, установ позашкільної освіти,
професійно-технічних установ освіти, вищих закладів освіти, установ
післядипломної освіти. Правовою підставою для укладення контракту з
педагогічними працівниками є ст. 54 Закону України „Про освіту” (зі
змінами і доповненнями). Ст. 20 Закону „Про освіту” спеціально обумовлює
можливість укладення контрактів з керівниками закладів освіти, що
перебувають в загальнодержавній власності. Про укладення контрактів з
керівниками закладів освіти, що перебувають в комунальній власності, в
Законі „Про освіту” мова не йде. Проте, напевно, і з ними може
укладатися контракт, оскільки і вони відносяться до категорії
педагогічних працівників. Це правило поширюється на названі заклади
незалежно від форм власності.

3) 3 працівниками товарної біржі (стаття 12 Закону України „Про товарну
біржу”). На товарній біржі працюють тільки наймані працівники. Тому, зі
всіма працівниками товарної біржі можуть укладатися трудові контракти.

4) 3 найманими працівниками селянського (фермерського) господарства
(стаття 22 Закону України „Про селянське (фермерське) господарство”).

5) 3 науковими працівниками, що виконують науково-дослідні роботи
(стаття 25 Закону України „Про основи державної політики в сфері науки і
науково-технічної діяльності”).

6) 3 працівниками підприємств, установ, організацій в спеціальних
(вільних) економічних зонах (стаття 17 Закону України „Про загальні
засади створення і функціонування спеціальних (вільних) економічних
зон”).

7) 3 працівниками споживчих товариств, спілок споживчих товариств і
підлеглих їм підприємств (стаття 14 Закону України „Про споживчу
кооперацію”).

8) 3 працівниками, що здійснюють медичне обслуговування (за виключенням
працівників спеціальних закладів охорони здоров’я), постійно зайнятих
наданням медичної допомоги особам, що постраждали внаслідок
Чорнобильської катастрофи або тих, що працюють в закладах народної
освіти і культури на територіях, забруднених внаслідок Чорнобильської
катастрофи (стаття 42 Закону України „Про статус і соціальний захист
громадян, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи”). Варто
звернути увагу на ту обставину, що у вказаному законі прямо не
передбачено укладення контрактів з названими категоріями працівників.
Проте, вказується на визначення контрактом заробітної плати, а також на
те, що вирішення питань, пов’язаних з забезпеченням умов контракту,
здійснюється Кабінетом Міністрів України. Звідси цілком логічним буде
висновок про те, що законом опосередковано передбачена можливість
укладення контрактів зі згаданими працівниками.

9) 3 помічниками адвокатів (стаття 8 Закону України „Про адвокатуру”).
Контракт укладається між адвокатським об’єднанням (адвокатом) і
помічником адвоката.

10) 3 особами, що здійснюють професійну діяльність в спорті (стаття 23
Закону України „Про фізичну культуру і спорт”). З такими особами
названим Законом передбачено укладення контрактів „як правило”.
Формулювання „здійснюють професійну діяльність в спорті” не є досить
зрозумілою категорією. Безперечно, під неї підпадають професійні
спортсмени, тренери та інші спеціалісти, що безпосередньо обслуговують
процеси підготовки і виступів спортсменів. Інші працівники спортивних
організацій навряд чи підпадають під категорію тих, з якими можуть
укладатися контракти.

11) 3 керівниками відділень залізниць. Законом України „Про залізничний
транспорт” передбачена можливість значного розширення застосування
контрактної форми трудового договору в цій галузі. Статтею 15 названого
Закону встановлюється, що працівники залізничного транспорту загального
користування, що обслуговують пасажирів, працевлаштовуються на
підприємствах пасажирського залізничного транспорту загального
користування по контрактній формі трудового договору. Перелік категорій
і посад працівників залізничного транспорту, які працевлаштовуються за
контрактною формою трудового договору, затверджений Постановою Кабінету
Міністрів України від 15 липня 1997 року №764. В Перелік включені
керівники (начальники вокзалів, начальники об’єднаних бюро залізниць по
розподілу місць в поїздах, завідуючі квитковими касами), спеціалісти
(інструктори резерву провідників, ревізори, ревізори-інструктори по
контролю пасажирських поїздів), технічні службовці (касири квиткових
кас) і робітники (провідники пасажирських вагонів).

12) Зі спеціалістами в галузі карантину рослин (стаття 17 Закону України
„Про карантин рослин”).

13) 3 особами екіпажу торгівельних суден. Хоча Кодекс торгівельного
мореплавства України і не передбачає прямо укладення контрактів з
вказаними працівниками, стаття 54 Кодекс торговельного мореплавства
встановлює, що контракти, поруч з законами, угодами і колективними
договорами, регулюють порядок прийому на роботу осіб екіпажу судна, їх
права і обов’язки умови роботи на судні і оплати праці,
соціально-побутове обслуговування в морі і в порту, а також порядок і
умови звільнення.

14) 3 найманими працівниками, що вступають на роботу в
сільськогосподарські кооперативи (п. 2 ст. 35 Закону України „Про
сільськогосподарську кооперацію”). З цією категорією працівників договір
у формі контракту укладається тільки за згодою сторін. Буквально
трактуючи закон, потрібно зробити висновок про те, що відмова працівнику
в прийомі на роботу з мотиву відмови укладення контракту буде
необгрунтованою, оскільки контракт укладається тільки за згодою сторін.
Проте слід враховувати, що заборона необгрунтованої відмови в прийомі на
роботу взагалі контролюється не досить суворо.

15) Стажер нотаріуса укладає трудовий контракт з приватним нотаріусом
або державною нотаріальною конторою. При цьому стаття 13 Закону України
„Про нотаріат” дає підставу для висновку про те, що трудовий договір зі
стажером повинен бути укладений саме у формі контракту.

16) Укладення контрактів на три роки з подальшим їм продовженням
передбачено з представниками Національної ради України з питань
телебачення і радіомовлення в областях, регіонах (стаття 14 Закону
України „Про Національну Раду України з питань телебачення і
радіомовлення”). Інтерес викликає формулювання „з подальшим
продовженням”. Частина перша ст. 39-1 КЗпП формулює конструкцію
продовження дії строкового трудового договору на невизначений строк,
якщо трудові відносини після закінчення строку фактично продовжуються і
жодна зі сторін не вимагає їх припинення. „Подальше продовження”
контракту у відповідності з названим Законом означає можливість його
продовження і на визначений строк, і на невизначений. Імперативне
формулювання „з подальшим продовженням”, очевидно, не допускає
звільнення працівника в зв’язку з закінченням строку контракту.

17) 3 працівниками апарату Національної Ради з питань телебачення і
радіомовлення (стаття 5 Закону України „Про телебачення і
радіомовлення”).

18) 3 керівниками об’єднань, підприємств та філій зв’язку (стаття 16
Закону України „Про зв’язок”).

19) 3 працівниками пожежної охорони (стаття 19 Закону України „Про
пожежну безпеку”).

20) 3 директорами державних професійно-технічних навчальних закладів
(стаття 24 Закону України „Про професійно-технічну освіту”).

21) В Збройних силах України законами передбачено як призовну (строкову)
військову службу чоловіків після досягнення 18 років, так і прийняття
осіб (включаючи жінок віком від 19 до 35 років) на військову службу на
добровільних засадах (Закон України „Про загальний військовий обов’язок
і військову службу”) за контрактом. Останній укладається між громадянами
і державою. На військову службу на добровільних засадах беруть осіб, які
відповідають вимогам військової служби.

При визначенні сфери застосування контрактної форми трудового договору і
в науковій літературі, і в консультаціях практиків інколи посилаються як
на основу укладення контракту на ст. 9 Закону України „Про
підприємництво”. Таку ж позицію займає і Верховний Суд України, який при
цьому вважає, що при укладенні контракту на основі статті 9 Закону „Про
підприємництво” варто дотримуватися правила ст. 23 КЗпП, яка дозволяє
укладати строкові трудові договори тільки в випадках, передбачених цією
статтею і іншими законами. Проте встановлення законодавством можливості
укладення контрактів є одним з випадків, коли дозволяється укладення
контракту на строк, тому що відповідно до частини третьої ст. 21 КЗпП
визначення строку контракту або рішення про його укладення відносяться
до компетенції сторін трудового договору. Тому дозволивши укладати
контракт, правотворчий орган автоматично дозволив укладати його на
строк.

До числа неврегульованих проблем відноситься визначення суб’єктного
складу, тобто учасників контракту, його сторін. Коло суб’єктів, з якими
може укладатися контракт, повинно бути обумовлено категоріями
працівників, передбачених законодавчими актами.

В зв’язку з цим виникають два надзвичайно важливих питання: з ким з
працюючих на підприємстві працівників може бути укладений контракт і чи
є укладення контракту правом чи обов’язком працівника і роботодавця.

Аналізуючи вищеназвану сферу застосування контракту з врахуванням
практики, можна класифікувати коло осіб, з якими може укладатися
контракт. Така класифікація матиме наступний вигляд:

Першу категорію складають керівники підприємств всіх форм власності і
організаційно-правових форм, керівники міністерств та інших органів
влади.

До другої категорії відносяться керівники структурних підрозділів,
включаючи головних спеціалістів, за виключенням підприємств і
організацій державного сектора економіки.

І, нарешті, це інші категорії працівників з числа високо-кваліфікованого
персоналу, перелік яких прямо передбачений законами, а не багатьма
підзаконними актами.

Головний критерій, що об’єднує вищевказану класифікацію суб’єктного
складу контрактної системи найму, – найвища кваліфікація
(професіоналізм) працівника. Тому вважається, що контракт як особлива
форма трудового договору доцільна і раціональна лише в тих випадках,
коли мова йде про найм висококваліфікованих спеціалістів, на яких
покладаються важливі зобов’язання і яким необхідно створити адекватний
режим найбільшого сприяння з врахуванням їх таланту, встановивши для них
більш високий рівень матеріального стимулювання порівняно з діючим
законодавством.

Очевидно, з цих міркувань законодавець встановив обмежене коло суб’єктів
трудового контракту, що не підлягає розширеному тлумаченню. Дана
обставина має надзвичайно важливе значення в забезпеченні гарантій
трудових прав працівників, оскільки контракт регулює на практиці
строкові трудові відносини, в характері яких не зацікавлений працівник,
тому роботодавець не вправі вимагати від працівника укладення контракту
у випадку, коли він не відноситься до категорії спеціалістів, з якими
може бути укладено контракт. Конкурсний порядок прийому на роботу
дозволяє підібрати найбільш достойних спеціалістів найвищого рівня
кваліфікації.

При цьому необхідно враховувати такий важливий фактор, як фактична
нерівність сторін в трудовому контракті. Слабша з них – завжди
працівник. Роботодавець володіє величезними можливостями диктувати йому
свої умови, що далеко не завжди відповідають правовим нормам. Ефективна
противага цьому – тільки чіткий закон. Проте на практиці допускаються
факти грубого порушення законодавства, що регулює контрактну форму найму
на роботу. Так, за даними Мінпраці України, на ряді підприємств контракт
застосовується у випадках, не передбачених законами. Не поодинокі факти,
коли контрактна форма трудового договору нав’язується працівникам.

Всупереч існуючому законодавству, керівники багатьох підприємств
розглядають контрактну систему найму як обов’язкову і застосовують її
без згоди працівника.

2. Правове регулювання укладення, зміни і припинення контракту

2.1. Укладення контракту

Однією з форм реалізації працездатними громадянами права на працю,
передбаченого ст. 43 Конституції України, є контрактна форма найму на
роботу. У відповідності до Конституції України і ст. 22 КЗпП України, не
допускається будь-яке пряме або непряме обмеження прав або встановлення
прямих і непрямих переваг при укладенні, зміні або припиненні трудового
договору залежно від походження, соціального і майнового становища,
расової чи національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів,
релігійних переконань, членства в профспілці або іншому об’єднанні
громадян, роду і характеру занять, місця проживання.

Забороняється необгрунтована відмова в прийомі на роботу. При цьому
необгрунтованою вважається відмова, не обгрунтована ніякими причинами
або ж обгрунтована причинами, що суперечать законодавству про працю.

У відповідності з існуючою практикою і діючим законодавством
обгрунтованою вважається відмова, обумовлена наступними обставинами:

1. Відсутність вакантних місць.

2. Відсутність належної кваліфікації у працівника, що поступає на
роботу.

3. Обмеженнями, встановленими законодавством.

Так, наприклад, забороняється застосування праці жінок і неповнолітніх
на важких роботах і роботах зі шкідливими умовами праці, а також на
підземних роботах. Крім того, встановлені заборони при прийомі на роботу
осіб, позбавлених вироком суду права займати певні посади і займатися
певною діяльністю. Не допускається прийом на роботу, пов’язану з
матеріальною відповідальністю осіб, раніше судимих за розкрадання,
хабарництво та інші корисливі злочини, якщо судимість не знята і
непогашена; прийом на роботу службовців, що перебувають між собою у
родинних відносинах, якщо їх служба пов’язана з безпосередньою
підлеглістю одного з них другому (це обмеження не є обов’язковим для
підприємств і організацій недержавного сектора економіки). На
підприємствах державної форми власності порядок введення таких обмежень
встановлюється законодавством.

Разом з тим слід мати на увазі, що роботодавець вправі без пояснення
причин відмовити громадянину в укладенні контракту, якщо в ньому
передбачаються більш вигідні порівняно з чинним законодавством умови, і
запропонувати йому поступити на роботу на загальних умовах, тобто за
звичайним трудовим договором.

При цьому варто особливо підкреслити, що прийом на роботу за контрактом
може здійснюватися лише у випадках, прямо передбачених діючими законами
стосовно працівників, що працюють або працевлаштовуються за трудовими
договорами на визначений строк або на час виконання певної роботи (п. 1
постанови Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року №170 „Про
впорядкування застосування контрактної форми трудового договору”).

При прийомі на роботу роботодавець вправі вимагати від поступаю чого
надання наступних документів:

1. Трудової книжки, оформленої у встановленому порядку. Якщо працівник
поступає на роботу вперше, він повинен подати довідку про останнє
заняття, видану за місцем проживання житлово-експлуатаційною конторою
або органом місцевого самоврядування.

2. Звільнені зі Збройних Сил зобов’язані подати військовий квиток.

3. Паспорта (у відповідності з законодавством про паспорти).

Прийом на роботу без вказаних документів не допускається.

Якщо громадянин поступає на роботу, що вимагає спеціальних знань,
роботодавець вправі вимагати у нього подання диплома або іншого
документа, що підтверджує відповідну кваліфікацію.

Відповідно до ст. 24 КЗпП контракт укладається у письмовій формі і
підписується роботодавцем і працівником, якого приймають (наймають) на
роботу за контрактом. Контракт укладається у двох екземплярах, що мають
однакову юридичну силу, і зберігаються в кожної із сторін контракту.

За згодою працівника копія укладеного з ним контракту може бути передана
профспілковому або іншому органу, уповноваженому працівником
представляти його інтереси, для здійснення контролю за дотриманням умов
контракту. Л. Вороніна пропонує в обов’язковому порядку вказувати в
контракті, який конкретно орган буде здійснювати вказані функції по
захисту інтересів працівника [51, с. 33]. Вбачається, така пропозиція
заслуговує уваги і повинна бути законодавчо закріплено.

Безумовно, законодавець повинен забезпечити механізм, за допомогою якого
можна було б запобігати включенню в контракт незаконних умов про працю.
В ідеалі будь-який контракт повинен проходити юридичну експертизу на
предмет його відповідності законодавству, і займатися цим зобов’язані
юридична служба підприємства, але такі служби існують далеко не на
кожному підприємстві, і тому роль експерта могли б узяти на себе
профспілкові органи – там, де вони є.

Це допоможе працівнику не тільки захищати свої права у разі їх
порушення, але і примусить працедавця уважніше відноситися до виконання
умов контракту. Для осіб, що працюють за контрактом, можуть
застосовуватися норми 26 і 27 статі КЗпП України, тобто за угодою сторін
можливо встановлення випробувального терміну. На випробовуваного
розповсюджуються всі права і обов’язки, що витікають з умов трудового
контракту. Слід зазначити, що укладений контракт буде діяти тільки в
тому випадку, якщо працівник витримає випробування і працедавець не
виявить негативних показників у виконуваній їм роботі. Якщо ж
працедавець вирішить, що працівник не відповідає тій роботі, яку йому
пропонується виконувати, контракт розривається за ст. 28 КЗпП, а трудова
суперечка розглядається в порядку, встановленому для розгляду суперечок
з питань звільнення.

На практиці можливі спори не з приводу результатів випробування, а з
питань необхідності встановлення такої умови взагалі. Слід зазначити, що
така суперечка повинна розглядатися як переддоговірна, а судовий порядок
її розгляду – загальний для вирішення суперечок.

Також істотним для вирішення питання про випробування при прийомі на
роботу є його тривалість. На сьогоднішній день термін може
встановлюватися, згідно ст. 27 КЗпП, від 1 до 6 місяців. На думку
автора, тривалість випробування працівника в умовах роботи за контрактом
не повинна перевищувати 2 місяців, оскільки контракти частіше всього
укладаються на термін від 1 до 5 років, тому такої тривалості
випробування цілком достатньо для виявлення відповідності працівника тій
роботі, яку йому передбачається доручити. До того ж, дуже довга
тривалість випробувального терміну не дає упевненості в тому, що
відпрацювавши 6 місяців працівник залишиться працювати на даному
підприємстві.

2.2. Зміст і порядок зміни умов контракту

Як було відзначено, контракт має перед трудовим договором значні
переваги, що дозволяють індивідуально підійти до кожної конкретної угоди
про працю, при цьому детально регламентувати права і обов’язки сторін,
режим праці і відпочинку, соціальні умови, форму і розмір винагороди, і
інше.

Але при цьому існує важлива проблема контрактного виду організації праці
– проблема захисту прав і інтересів працівника, передбачених
законодавством. С. Амосов, підкреслюючи особливу важливість змісту
трудового контракту, відзначав: „Дуже важливо надати увагу змісту
контракту… Адже перш за все контракт підкреслює серйозність намірів
сторін, а конкретний перелік прав і обов’язків дозволяє краще усвідомити
і виконати їх. Чітке уявлення про умови праці і оплати дисциплінує
працівника” [42, с. 24]. От чому так важливо знати про ті трудові права
і обов’язки, що становлять зміст трудового контракту, які виникають у
сторін з підписанням контракту і подальшим внесенням до нього змін.

Вступаючи у договірні відносини, працівник прагне продати свою робочу
силу на найбільш вигідних для себе умовах. Наймач з урахуванням своїх
можливостей також зацікавлений в створенні працівнику таких умов праці і
побуту, які сприяли б його успішній трудовій діяльності. Звідси великий
інтерес викликають положення, які можуть бути включені в трудовий
контракт.

Зміст трудового контракту складають ті трудові права і обов’язки, які
виникли в сторін в результаті договору і яких достатньо для
функціонування трудових правовідносин. В будь-якому договорі, у тому
числі і в трудовому контракті, правам однієї сторони кореспондують
обов’язки іншої сторони.

Кожна правомочність і відповідний йому обов’язок складають умову
трудового контракту. Деякі умови встановлюються угодою сторін, інші –
містяться в законі і через укладення трудового контракту стають його
умовами.

До умов, передбаченим законодавством, відносяться ті, які
розповсюджуються на працівника у зв’язку з надходженням його на певну
роботу або посаду. У ряді випадків вони можуть уточнюватися сторонами в
межах, встановлених законом.

Умови контракту мають конфіденційний характер. Якщо доступ до цих умов
мають посадовці роботодавця, то вони не мають права їх розголошувати.
Обов’язок по забезпеченню конфіденційності покладається на працедавця (а
саме на особу, що має право найму і звільнення). Проте, вимоги
конфіденційності не розповсюджуються на умови контракту, що регулюються
чинним законодавством щодо органів, що здійснюють контроль за їх
дотриманням.

Умови договору, що встановлюються угодою сторін, прийнято ділити на
необхідні і додаткові (іноді обов’язкові і факультативні).

До необхідних відносяться наступні умови: про місце роботи, про трудову
функцію (рід роботи), про строки роботи, а також про заробітну платню.

Місце роботи – це підприємство, організація, установа, розташована в
даній місцевості, або його певний підрозділ, якщо це обумовлено в
трудовому контракті. Безпосереднє робоче місце працівника на
підприємстві – якщо таке необхідне для виконання умов контракту –
визначається власником або уповноваженим їм органом. Відповідно до ст.
29 КЗпП України власник або уповноважений їм орган повинен
проінструктувати працівника, зокрема, про техніку безпеки.

При наймі на роботу молодих фахівців після закінчення учбових закладів
вибір ними місця роботи обмежується у зв’язку з тим, що відповідно до
чинного законодавства вони зобов’язані пропрацювати певний термін на
конкретному підприємстві.

У зв’язку з цим необхідно відзначити наступне. В II розділі Конституції
України закріплені принципові положення для розвитку галузі трудового
права, в 22 статті якої сказано: „Права і свободи людини і громадянина,
закріплені цією Конституцією, не є вичерпними”. Названа стаття містить і
таке положення, згідно якого при ухваленні нових законів або внесенні
змін і доповнень в діючі закони не допускається звуження змісту і об’єму
існуючих прав і свобод.

У зв’язку з цим хотілося б висловити думку з приводу повторного
встановлення в Україні обов’язкового працевлаштування (подібна норма
тривалий період часу, існувала, а потім була відмінена) на підприємства,
до установ або організацій державного сектору тих випускників вузів, які
навчалися за держзамовленням. Це торкається, в першу чергу, випускників,
що отримали дипломи медичних і педагогічних працівників, а також
юристів, яких частіше всього розподіляють в „глибинки”, де вони по
багато місяців, а то і років не одержують заробітну платню і не можуть
влаштуватися на інші підприємства або виїхати, не відпрацювавши
встановленого терміну.

Законом „Про освіту” (в редакції від 23.03.1996 р.) і указом Президента
від 25.01.1996 р. „Про заходи по реформуванню системи підготовки
фахівців і працевлаштуванню випускників вищих учбових закладів” (із
змінами, внесеними указом Президента від 26.05.1996 р.), а також
постановою Кабінетом Міністрів від 22.08.1996 р. „Про порядок
працевлаштування випускників вищих учбових закладів, підготовка яких
здійснювалася по держзамовленню” встановлений обов’язок випускника
відпрацювати за призначенням на державному підприємстві, в установі і
організації не менше трьох років. Але відповідно до ст. 43 Конституції
кожний має право на працю, яку він вільно обирає або на яку вільно
погоджується, у тому числі і роботу по трудовому контракту. В приведених
актах принцип свободи вибору відсутній.

Пункт 2 вищезазначеного указу передбачає обов’язок випускника, що
отримав освіту за державні або комунальні кошти, у разі відмови
відпрацювати встановлений термін – відшкодувати повну вартість навчання.
Це, у свою чергу, суперечить положенню ст. 53 Конституції про
безкоштовність вищої освіти. Більш того, згаданий вище принцип
неприпустимості обмеження належних особі прав і свобод при ухваленні
нових законів або внесення в діючі норми змін порушується ще й в тому,
що в попередній редакції закону „Про освіту” (ст. 47) норма про
обов’язковість відробітку в державному секторі була відсутня.

І, нарешті, ще один аргумент. В пункті 3 вказаної постанови Кабінету
Міністрів „Про порядок працевлаштування випускників вищих учбових
закладів, підготовка яких здійснювалася по держзамовленню” говориться
про те, що встановлена система буде розповсюджуватися тільки на тих
випускників, які вступають до вузів починаючи з 1996-1997 учбового року,
окрім осіб, що навчаються по спеціальностях педагогічного, медичного,
юридичного, економічного і сільськогосподарського профілю.

Стаття 24 Конституції проголошує рівноправність всіх громадян перед
законом. В даному прикладі норма ця була грубо порушена. Вирішити це
питання може тільки Конституційний Суд України.

Для врегулювання цих і інших питань, що стосуються, зокрема, можливості
укладення трудових контрактів з випускниками вищих учбових закладів,
Верховній Раді необхідно прийняти Закон „Про працевлаштування
випускників вищих учбових закладів”.

Другою необхідною умовою укладення трудового контракту є угода про
трудову функцію працівника, під якою слід розуміти посаду,
спеціальність, кваліфікацію, професію, за якою працівник зобов’язується
працювати [71, с. 26].

Професія відображає родовий або галузевий розподіл праці (лікар,
вчитель, інженер і т.д.). Вона характеризує широку галузь діяльності, в
якій працівник може застосовувати свої трудові здібності відповідно до
наявних в нього навичок, знань, умінь. Для визначення трудової функції
працівника однієї професії недостатньо. Необхідна ще спеціальність,
кваліфікація. Спеціальність – це більш вузька сфера діяльності в межах
конкретної професії (наприклад, вчитель співу, інженер-економіст).
Оскільки роботи по одних і тих же професіях, спеціальностях різні по
своїй складності, потрібна ще і кваліфікація працівника. Кваліфікація –
рівень теоретичних і практичних знань по відповідній професії,
спеціальності, який відповідає певному тарифному розряду, класу,
категорії, вченому ступеню, званню і тощо, встановленому нормативним
актом.

Трудова функція працівника може конкретизуватися як посадовими
інструкціями, що розробляються і затвердженими на підприємствах, так і
конкретно в трудовому контракті за угодою сторін. Як основи для
визначення трудової функції можуть бути використані положення Єдиного
кваліфікаційно-тарифного довідника робіт і професій робітника народного
господарства і Кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і
службовців.

Стабільність трудового договору або контракту є необхідною умовою для
підвищення продуктивності і якості праці працівника. Принцип свободи
трудового контракту або договору і визначеність трудової функції
виявляються в забороні вимагати від працівника виконання роботи, не
обумовленої трудовим договором (ст. 31 КЗпП). Змінювати умови контракту
сторони можуть лише при взаємній домовленості.

Як відомо, визначеність трудової функції розглядається в трьох
взаємозв’язаних аспектах: як визначеність змісту (характеру трудової
функції), місця її виконання, істотних умов виконання [71, с. 68]. Із
зміною названих елементів зв’язується поняття переходу на іншу роботу. В
пункті 31 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992
р. №9 „Про практику розгляду судами трудових спорів” сказано, що
переводом на іншу роботу вважається доручення працівнику роботи, яка не
відповідає спеціальності, кваліфікації або посаді, визначеною трудовим
договором” [33, с. 14]. Як справедливо відзначив В.С. Венедіктов,
„…важливими елементами у визначенні поняття переводу є умови трудового
договору про істотні умови праці” [50, с. 91]. Далі автор відзначає, що
зміна місця роботи, трудової функції працівника, тобто умов трудового
договору – це перевід, але зміна істотних умов праці також є переводом.
Отже, перевід відповідно до чинного законодавства про працю України є
істотна зміна умов праці і трудового договору, що вимагає згоди
працівника.

Без згоди працівника не можна переводити його на іншу роботу на тому ж
підприємстві, в установі, організації, а також переводити на роботу на
інше підприємство, до установи, організації або в іншу місцевість, хоч і
разом з підприємством, установою, організацією, за винятком випадків,
передбачених в статтях 33 і 34 КЗпП і в інших випадках, передбачених
законодавством. Ця норма зафіксована в ст. 32 КЗпП. Якщо така згода, як
правило, у письмовій формі, отримана, то в цьому випадку в контракт
вносяться відповідні зміни і доповнення, які оформляються так само, як і
контракт. Такий перевід можливий тільки з відома працівника, тому що в
даному випадку йдеться про доручення працівнику іншої постійної роботи.

Крім того, у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці
допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи по тій же
спеціальності, кваліфікації або посаді. Про зміну істотних умов праці
працівнику повинно бути повідомлено не пізніше, ніж за два місяці
(ч. 3 ст. 32 КЗпП).

Поняття „істотні умови праці” є оціночним в трудовому праві України. Як
відзначав М.І. Бару, оціночне поняття має такі особливості:

1) воно не конкретизовано законодавцем або іншими компетентними
органами;

2) воно уточнюється в процесі правозастосування;

3) воно дає правозастосовчому органу можливість вільного розсуду,
вільної оцінки фактів [45, с. 14].

Істотними є необхідні умови трудового контракту або договору, а також
багато які додаткові, наприклад, робота за сумісництвом і т.д. При цьому
необхідні і ті з додаткових умов, які включені в трудовий договір або
контракт, які тягнуть, як правило, за собою виникнення особливих прав і
обов’язків сторін, встановлених у відповідних випадках. Наприклад, вихід
на пенсію раніше встановленого пенсійного віку – у разі роботи в
шкідливих умовах праці.

Проблеми на практиці виникають у зв’язку з тлумаченням „істотних” умов
праці. Слід вважати, що до істотних умов необхідно відносити, по-перше,
якщо такі прямо вказані в законі і, по-друге, якщо самі сторони
визначили в трудовому контракті ті або інші умови істотними. В 32 статті
КЗпП України перераховані деякі з істотних умов праці – системи і
розміри оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення і відміни
неповного робочого часу, поєднання професій, зміна розрядів і
найменувань посад і інші. Пленум Верховного Суду України №9 в п. 10 дав
зразковий перелік змін в організації виробництва і праці, які можуть
послужити підставою для зміни істотних умов праці – це раціоналізація
робочих місць, введення нових форм організації праці, перехід на
бригадну форму і навпаки, впровадження нових методів, технологій і ін. В
спірних випадках наявність або відсутність істотних умов визначається
судовими органами, що розглядають трудові справи про переводи і
переміщення [33, с. 17].

Поняття переводу слід відрізняти від суміжного з ним поняття –
переміщення по роботі, яке на відміну від переводу не вимагає згоди
працівника. Переміщення пов’язано звичайно з реалізацією працедавцем
своїх повноважень по організації праці і управлінню виробництвом. Воно
здійснюється в тій же організації, але на іншому робочому місці, в
іншому структурному підрозділі в тій же місцевості, на іншому механізмі
або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації або посади, обумовленої
трудовим договором (ч. 2 ст. 32 КЗпП). При цьому працедавець не має
права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом
здоров’я.

Отже, якщо перевод пов’язаний із зміною місця роботи або трудової
функції, то переміщення припускає збереження обумовлених трудовим
контрактом місця роботи і трудової функції (змінюється лише конкретне
робоче місце, конкретний структурний підрозділ – відділ, цех і т.п.).

Передбачену Кодексом законів про працю можливість тимчасового переводу
на іншу роботу у разі виробничої необхідності (ст. 33), простою
(ст. 34), а також застосування переводу на іншу роботу як дисциплінарне
стягнення, передбаченими статутами або положеннями про дисципліну
(ч. 2 ст. 147 КЗпП), як і можливість встановлення законодавством інших
випадків переводу працівника на іншу роботу необхідно розглядати через
призму ст. 43 Конституції України, яка забороняє використовування
примусову працю. Відповідно до ст. 43 Конституції не вважається
примусовою працею військова служба або альтернативна (невійськова)
служба, а також робота або служба, яка виконується особою за вироком або
рішенням суду або ж відповідно до законів про військове або надзвичайне
положення.

Слід підкреслити, що перелік робіт, які не вважаються примусовими, в
Конституції є вичерпним і розширеному тлумаченню не підлягає. Спираючись
на ці дані, деякі автори прийшли до висновку, що, згідно даній нормі
Конституції, в трудовому праві повинні бути відмінені інститути
переміщення працівника, тимчасового переводу на іншу роботу у разі
виробничої необхідності, тимчасового переводу на іншу роботу у разі
простою, а також інститут зміни істотних умов праці [57, с. 39]. У
зв’язку з цим ставиться також питання про необхідність внесення змін в
п. 6 ст. 36 КЗпП, виключивши з нього слова „а також відмову від
продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці”.

Необхідно відзначити, що Пленум Верховного Суду України в постанові №9
від 01.11.1996 р. „Про застосування Конституції України при здійснені
правосуддя” [77, с. 21] підкреслив, що у зв’язку з наявністю спорів між
ст. 43 Конституції і статтями 32-34 КЗпП не застосовувати останні при
розгляді трудових спорів. Немає сумнівів в тому, що Верховний Суд –
найкомпетентніший в правових питаннях орган, але згідно п. 2 ст. 150
Конституції України право офіційного тлумачення Конституції і законів
України належить тільки Конституційному Суду.

По справедливому зауваженню У.В. Жернакова: „…навряд чи виконання
роботи при переводі у разі простою, передбачене ст. 34 КЗпП, можна
вважати примусовою працею” [55, с. 171]. Автор аргументує свій висновок
тим, що цей перевод відбувається з урахуванням спеціальності і
кваліфікації працівника, за працівником зберігається середній заробіток
за попереднім місцем роботи (за виключенням, коли працівники не
виконують норми або переведені на почасово оплачувану роботу). Єдине, що
необхідно уточнити в ст. 34 КЗпП України, що тимчасовий перевод на іншу
роботу у разі простою допускається на строк до одного місяця протягом
календарного року.

Представляється доцільним не відміняти вказані інститути – переводу на
іншу роботу, тимчасового переводу на іншу роботу у разі виробничої
необхідності і у разі простою, а також зміни істотних умов праці, а
уточнити, що подібні зміни в змісті трудових договорів і контрактів
допускаються з відома працівника. Це дозволить не вважати роботу за
таких умов примусовою. Тим паче, що така обмовка відносно переводу на
іншу роботу, передбаченого в ст. 32 КЗпП, є. Інакше власник опиниться в
безвихідному для нього положенні, будучи не в змозі організувати
виробничий процес, часто за обставинами, не залежними від нього.

Згода працівника дає йому право не переривати роботи підприємства в
цілому і окремих його структур, причому згода працівника на зміну
трудової функції на нетривалий час може і повинна бути обумовлена в
трудовому контракті шляхом внесення в нього змін.

При цьому можливість переводу і переміщення, зміни істотних умов праці і
тимчасового переводу необхідно обумовлювати в трудовому контракті
наперед, оскільки працівник може і має право зажадати у разі подібних
змін трудового контракту виплати додаткової компенсації.

Третьою необхідною умовою для укладення трудового контракту є угода про
строки роботи. В ній визначається час, коли працівник приступить до
виконання трудових обов’язків і термін дії контракту.

Під початком роботи розуміється час, коли працівник, відповідно до
трудового договору або контракту повинен приступити до роботи. Контракт
набуває чинність з моменту його підписання або з дати, визначеної
сторонами в контракті, і може бути змінений тільки за угодою сторін,
складеною у письмовій формі. Підписання сторонами контракту є правовою
підставою для видання наказу (розпорядження) про прийом (найм)
працівника на роботу з дня, встановленого в контракті за угодою сторін.
Власник або уповноважений орган, видаючи наказ (розпорядження), лише
оформляє факт укладення контракту.

Строки роботи залежать від досягнутої сторонами домовленості.

Частина 3 ст. 21 КЗпП не містить обмежень тривалості терміну, на який
укладається контракт. Важливо лише, щоб сторони прийшли до єдиної думки
з даного питання. Тобто контракт може бути укладений на будь-який термін
(на певний термін, на час виконання певної роботи і безстроково).

19 січня 1995 р. до КЗпП України були внесені істотні зміни, що
стосуються умов укладення строкового трудового договору. Ст. 23 була
доповнена частиною 2 наступного змісту; „Строковий трудовий договір
укладається у випадку, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені
на невизначений термін з урахуванням характеру майбутньої роботи або
умов її виконання або інтересів працівника і в інших випадках,
передбачених законодавчими актами”. Пленум Верховного Суду України в п.
9 Постанови №18 від 26 жовтня 1995 р. „Про внесення змін і доповнень в
Постанову Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р….”
[38, с. 92] підкреслив, що недотримання вказаних вимог відносно
укладення строкового трудового договору є підставою для визнання його
недійсним в частині визначення терміну. Це також є підставою для
визнання недійсним трудового договору в частині застосування такої його
форми, як контракт. У всіх цих випадках трудовий договір вважається
укладеним на невизначений термін.

Тим самим Пленум Верховного Суду ще раз підкреслив, що трудовий контракт
слід вважати особливою формою трудового договору, однією з відмінних рис
якого є строковий характер. Таке розуміння трудового контракту
представляється таким, що не відповідає правовій суті цього виду
договору.

Необхідно відзначити, що фахівці в галузі трудового права дотримуються
різних точок зору щодо строку трудових контрактів. Дехто розглядає його
як специфічний вид угоди про працю [53, с. 45], інші вважають його
різновидом строкового трудового договору [61, с. 59]. Так, наприклад, В.
Ротань і І. Черткова підкреслюють, що особливістю трудового контракту як
різновиду договору про працю є його строковий характер [66, с. 5]. Якщо
погодитися з їх точкою зору, то сфера застосування контракту з внесенням
згаданих змін звузилася.

Вважається, трудовий контракт слід розглядати як окремий, специфічний
вид трудового договору. У відмінності від звичайного термінового
трудового договору робота, виконувана за контрактом, як правило, носить
тривалий характер.

Трудовий контракт є триваючим трудовим видом правовідносин. Тому
встановлення строків в трудовому контракті необхідне лише в тих
випадках, коли при укладенні трудового контракту сторони прийшли до
взаємної згоди про наявність підстав, необхідних для укладення
строкового трудового договору, передбачених в ч. 2 ст. 23 КЗпП України:
„характер виконуваної роботи”, „умови її виконання”, „інтереси
працівника”.

Розгляд причин, за яких трудовий контракт укладається на певний строк,
необхідний ще і тому, що подібну вимогу містить і Типовий контракт для
працівників країн ЄЕС, розробленого за дорученням комісії Європейського
співтовариства групою фахівців під керівництвом проф. Рамма. Основна
мета згаданого Типового контракту – запобігти зловживанням з боку
роботодавців в частині встановлення певного строку в трудових
контрактах.

Незалежно від різного підходу фахівців до питання про правову природу
контракту, при укладенні його на певний термін або на виконання певної
роботи, головним залишається обопільна згода сторін щодо терміну дії
контракту.

Проте, ще в 1993 року в Положенні про застосування контрактної форми
трудового договору з керівниками підприємств, що знаходяться в
загальнодержавній власності (затверджено постановою Кабінету Міністрів
України від 19 березня 1993 року №203), було сказано, що контракт при
прийомі на роботу може бути укладений на строк від одного до п’яти років
[35, с. 44].

В п. 1 постанови Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року
№170 „Про впорядкування застосування контрактної форми трудового
договору” передбачалося, що контрактна форма трудового договору
застосовується в прямо передбачених чинним законодавством випадках щодо
працівників, які працюють або працевлаштовуються за трудовими договорами
на певний строк або на час виконання певної роботи [33, с. 31]. На жаль,
з урахуванням цього підзаконного нормативного акту розроблялися і
відомчі положення. Наприклад, п. 3.8 Положення про порядок найму і
звільнення педагогічних працівників установ освіти, які знаходяться в
загальнодержавній власності, фіксує, що контракт може бути укладений на
строк до 5 років, але не менше одного року.

І хоча постанова №203 торкалась тільки керівників підприємств, вказані
конкретні строки, на які можуть укладатися трудові контракти, стали
поширюватися і на інші категорії працівників, ставлячи перед фактом про
тривалість контракту, абсолютно не враховуючи їх побажання, суб’єктивні
і об’єктивні причини.

Правда, що стосується педагогічних працівників, то Міністерство освіти
України з часом видало наказ від 07.12.1993 р. і інструктивний лист від
09.12.1993 р. „Про дотримання принципу добровільності педагогічних
працівників при укладенні з ними контрактів”, але при цьому, фактично,
термін контракту працівники не могли ні збільшувати, ні зменшувати.

Беручи до уваги все сказане вище, можна зробити висновок про
невідповідність вказаних підзаконних нормативних актів нормі, що
міститься в 21 статті КЗпП України. Якщо практика пішла шляхом
встановлення конкретного мінімального і максимального терміну, на який
може бути укладений трудовий контракт, то, на нашу думку, необхідно піти
їй назустріч в частині мінімального терміну дії трудового контракту,
внісши зміну в КЗпП України.

На практиці зустрічаються трудові контракти, термін дії яких – 1 місяць.
Вважаємо, що укладення контракту на термін від 1 місяця до 1 року не дає
можливості працівнику повністю проявити свої знання і здібності. По
закінченню терміну дії таких контрактів вони розриваються без виплати
якої-небудь компенсації. І перед працівниками знову постає проблема
пошуку роботи. Всі ці моменти повинні братися до уваги при встановленні
конкретних строків контракту.

Вважаємо доцільним встановити, що мінімальний термін, на який можна
укладати трудовий контракт, повинен складати 1 рік. А при невпевненості
роботодавця в ділових або професійних якостях працівника їм може бути
запропонований випробувальний термін на 1-2 місяці. В цьому випадку при
звільненні працівника який не витримав випробування, працівнику буде
зрозуміло, що в звільненні винен він сам.

За два місяці до його закінчення контракт може бути продовжений або
переукладений на новий термін на тих же або інших умовах, що
визначається за угодою сторін, сумарно не більш, ніж на 10 років. Робота
ж більше 10 років, вважаю, носить тривалий характер, тобто тут необхідно
враховувати зміст ч. 2 ст. 23 КЗпП України і сторонам трудового
контракту необхідно укласти трудовий договір або контракт на
невизначений термін, що було б оптимальним.

Одним з головних положень контракту є оплата праці. Умови оплати праці і
матеріального забезпечення працівників, з якими укладено контракт,
визначаються угодою сторін. Розмір виплат не може бути меншим, ніж це
передбачено чинним законодавством, угодами і колективним договором і
залежать від виконання умов контракту.

Тому при розробці системи оплати праці слід керуватися принципом
максимального врахування, з одного боку, індивідуальних здібностей
працівника, дієвих стимулів до високопродуктивної праці; з другого боку
– інтересів виробництва а також взаємної відповідальності. При цьому
повинен бути реалізований не тільки принцип оплати праці, але і чинник
матеріальної зацікавленості в досягненні високого кінцевого результату,
а також чинник матеріальної відповідальності за відхилення від
передбачених контрактом умов.

В контракті можуть визначатися і умови підвищення або пониження
обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлюватися додаткові
надбавки і виплати, премії і винагороди при підведенні підсумків роботи
за рік або інший період, участь в прибутку підприємства, установи або
організації (якщо це передбачено чинним законодавством і їх статутами),
або громадянина-підприємця.

Враховуючи, що при укладенні контракту до працівника пред’являються в
основному більш високі вимоги, ніж при оформленні звичайного трудового
договору, то оплата праці, гарантії і компенсації також повинні бути
відповідними.

На осіб, що працюють за контрактом, розповсюджуються вимоги розділу VII
„Оплата праці” Кодексу законів про працю, які передбачають, зокрема,
підвищену оплату праці в неурочний час.

На осіб, що працюють за контрактом, розповсюджуються всі норми, що
стосуються соціального страхування працівників (ст. ст. 253-258 КЗпП).

Контрактом можуть передбачатися додаткові пільги, гарантії і
компенсації, не встановлені чинним законодавством, за рахунок засобів
роботодавця, а також додаткові підстави його розірвання.

Сторони можуть внести і інші додаткові умови в зміст контракту, не
згадані в дослідженні. Всі умови, необхідні і додаткові, істотні і
неістотні, якщо вони включені в контракт, повинні неухильно
дотримуватися.

Слід зазначити, що сторони, домовляючись про умови контракту, не повинні
забувати про те, що відповідно до ст. 9 КЗпП України в трудовий контракт
не можуть бути включені умови, які погіршують положення працівника в
порівнянні з чинним в Україні законодавством. Отже, між нормами, що
містяться в п. 3 ст. 21 КЗпП і в статті 9 КЗпП виникають суперечності. В
науковій літературі про цю проблему є дві протилежні думки. Більшість
учених висловлюються проти наявності в контрактах умов, які погіршують
положення працівника в порівнянні з чинним законодавством. Так,
наприклад, Г. 3аворотнюк [56, с. 14] виступає проти наявності в трудових
контрактах норм, що суперечать змісту ст. 9 КЗпП. Але є і інші думки. В
числі таких авторів С.В. Дріжчана, яка вважає, що трудові контракти
можуть містити умови, які до певної міри зменшують права працівників в
порівнянні з діючими нормами законодавства про працю за умови, що
погіршення компенсуються наданими працівнику пільгами і перевагами [54,
с. 10].

Представляється, що така точка зору більш прийнятна. На користь
підвищення трудової і виконавчої дисципліни не слід позбавляти сторін
можливості встановлювати додаткові заходи по взаємній відповідальності з
одночасним наданням додаткових пільг і переваг. Питання про те, чи
погіршує зміст контракту положення працівника в порівнянні з чинним
законодавством, повинне розв’язуватися в цілому з урахуванням того, що
окремі погіршення можуть бути компенсовані більш значущими перевагами і
пільгами, які зафіксовані в цьому ж контракті [43, с. 286].

Тому статтю 9 КЗпП можна було б доповнити словами „якщо інше не
передбачено чинним законодавством”, а вказані вище за особливість
зафіксувати в п. 3 ст. 21 КЗпП України, вказавши, що умови, за яких
домовилися сторони трудового контракту, можуть погіршувати положення
працівника в порівнянні з чинним законодавством.

2.3. Особливості правового регулювання припинення контракту

На сьогоднішній день багато з укладених трудових контрактів складено з
таким розрахунком, щоб понизити рівень соціальної захищеності
працівників. Якщо в країнах з розвинутою ринковою економікою контракт
розглядається як юридичний засіб, що дає в договірному порядку
можливість поліпшити правовий статус працівника в порівнянні із законом
і колективним договором, то у нас він нерідко використовується в прямо
протилежних цілях, що збільшує кількість поданих до судів позовів про
відновлення порушених прав працівників.

От чому так важливо визначити всі правові підстави припинення дії
трудових контрактів. Розглянемо їх.

У разі невиконання або неналежного виконання сторонами зобов’язань,
передбачених контрактом, він може бути достроково розірваний з
попередженням відповідної сторони за два тижні. Якщо заява працівника
про звільнення за власним бажанням обумовлена неможливістю продовження
ним роботи (переїзд на інше місце проживання, поступлення в учбовий
заклад, вихід на пенсію і ін.), роботодавець зобов’язаний розірвати
такий контракт в строк, про який просить працівник (ч. 1 ст. 38 КЗпП).
Також трудовий контракт підлягає достроковому розірванню на вимогу
працівника, у разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають
виконанню роботи, обумовленої в контракті, а також у випадках
невиконання або неналежного виконання працедавцем зобов’язань,
передбачених в контракті або порушенні працедавцем законодавства про
працю (ст. 39 КЗпП).

В науковій літературі немає однозначної відповіді на питання про те, чи
може працівник бути звільнений з роботи за п. 2 ст. 36 КЗпП, тобто після
закінчення терміну дії контракту або виконання певної роботи. Так,
наприклад, О. Гаврилюк вважає, що звільнення працівника за п. 2 ст. 36
КЗпП по закінченню терміну контракту не повинно бути правилом. Положення
про порядок укладення контракту з керівниками підприємств, що
знаходяться в загальнодержавній власності, при наймі на роботу, зміст ч.
3 ст. 21 КЗпП і п. 1. постанови Кабінету Міністрів України „Про
впорядкування застосування контрактної форми трудового договору” дає
автору статті підстави для висновку, що закінчення терміну дії контракту
„автоматично” не обумовлює припинення трудових правовідносин. Це ж
положення відстоюється автором і в дисертаційному дослідженні, де
вказується, що факт закінчення терміну дії контракту може бути основою
для припинення трудових правовідносин тільки в тому випадку, якщо
сторони контракту порушили інші умови контракту або самі того хотіли,
або обумовили цю умову в змісті контракту [52, с. 5].

Вважається, закінчення дії терміну контракту, безумовно, є підставою для
його припинення, і порушення сторонами інших умов контракту зовсім не є
підставою для його припинення у зв’язку із закінченням терміну
контракту. Для цього і в контракті, і в КЗпП є інші підстави.

При бажанні сторони контракту можуть за два місяці до закінчення терміну
його дії продовжити або переукласти його на новий строк. Відсутність
таких дій свідчить про те, що сторони згодні з настанням такої істотної
умови, як закінчення терміну контракту і готові до його правових
наслідків.

Так, при розгляді касаційної скарги відповідача по позову гр-ки Ц. до
Української академії аграрних наук про поновлення на роботі, стягненні
середнього заробітку за час вимушеного прогулу і моральних збитків,
Судова колегія по цивільних справах Київського міського суду звернула
увагу, зокрема, на той факт, що за умовами контракту, укладеного між
позивачем і відповідачем по справі, він міг бути продовжений або
укладений на новий термін тільки за угодою сторін. Проте, після
закінчення терміну дії контракту наказ про призначення позивача на новий
термін не видавався, новий контракт з ним не був укладений, тобто угода
між сторонами, як це передбачено ст. 24 КЗпП України про продовження дії
старого контракту або укладення нового, досягнуто не було, тому контракт
був припинений на законних підставах (у зв’язку із закінченням терміну
трудового договору). Це послужило однією з підстав того, що касаційна
скарга відповідача була задоволена, а справа направлена на новий розгляд
в суд І інстанції.

Вбачається, що із закінченням терміну контракту припиняється дія всіх
його умов (якщо інше не передбачене самим контрактом), у тому числі і
про трудову функцію. Спираючись на раніше зроблений висновок про те, що
трудовий контракт – особливий вид трудового договору, що має ряд
відмінностей від термінового трудового договору, одна з яких полягає в
неможливості автоматичного продовження і переростання у разі закінчення
терміну трудового контракту і трудових відносинах, що продовжуються
фактично, в трудовий договір, укладений на невизначений термін. Трудовий
контракт може бути продовжений або укладений на новий термін тільки за
згодою обох сторін. В цьому одна з особливостей контракту в порівнянні
зі строковим трудовим договором, який згідно ч. 2 ст. 39-1 КЗпП,
автоматично трансформується в договір, укладений на невизначений термін,
якщо трудові відносини фактично продовжуються після закінчення договору
і жодна із сторін не зажадала їх припинення.

Крім того, трудові відносини деяких категорій працівників (наприклад,
керівників державних підприємств) можуть бути засновані лише на
контракті, а не на якому-небудь іншому трудовому договорі. Можлива
ситуація, коли сторони за два місяці до закінчення терміну трудового
договору не продовжили його і не переуклали на новий термін. Правило, що
міститься в ст. 39-1 КЗпП про те, що після закінчення терміну трудового
договору трудові відносини фактично продовжуються і жодна із сторін не
вимагає їх припинення, дія договору вважається продовженою на
невизначений термін, до працівників, працюючих по контрактах, не може
бути застосовано.

Для усунення подібної прогалини ст. 39 КЗпП доцільно було б доповнити
пропозицією, що в подібній ситуації трудовий контракт слід вважати
перескладеним на той же термін і на тих же умовах.

Закінчення терміну трудового контракту, на нашу думку, є самостійною
підставою припинення трудових відносин, тому доцільніше було б звільняти
працівника не з формулюванням п. 2 ст. 36 КЗпП (закінчення терміну
трудового договору), а із записом „звільнений у зв’язку із закінченням
терміну трудового контракту”. Таке уточнення необхідне, тому, що більш
чітке визначення підстави припинення трудових відносин має практичне
значення, оскільки з цим зв’язано надання спеціальних пільг і
компенсацій при звільненні, які можуть бути передбачені за контрактом. В
КЗпП України доцільніше було б обумовити дві підстави звільнення по
закінченню строку – трудового договору і контракту, оскільки трудовий
контракт є особливим видом трудового договору.

Право роботодавця на звільнення працівника по закінченню терміну дії
контракту в тих випадках, коли працівник сумлінно виконував всі умови,
обумовлені в контракті, створює деяку напруженість в трудових відносинах
і сприймається працівниками як соціально несправедливе. Так, наприклад,
в Росії робилися деякі кроки по обмеженню відповідних владних
повноважень працедавця. Згідно ст. 250 КЗпП РРФСР в редакції від 5
лютого 1988 р. в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них
місцевостях адміністрація підприємства, установи не мають права без
згоди профспілкового комітету відмовити працівнику після закінчення
терміну договору в укладенні його на новий або невизначений термін, якщо
чисельність або штат працівників не скорочується [4, с. 48].
Представляється необхідним в законодавчому порядку закріпити правило,
згідно якого працівник, що виконав всі умови контракту, має переважне
право на продовження або укладення контракту на нових (або колишніх)
умовах, шляхом внесення відповідних змін до КЗпП України.

При звільненні працівників за п. 2 ст. 36 КЗпП необхідно враховувати
норму, що міститься в ч. 3 ст. 184 КЗпП, яка передбачає обов’язковість
працевлаштування вагітних жінок і жінок, що мають дітей у віці до трьох
років (або більше трьох років, але не більше шести років, якщо дитина по
медичному висновку вимагає домашнього догляду), самотніх матерів за
наявності дитини у віці до 14 років або дитини-інваліда.

У зв’язку з процесом приватизації підприємств, залишається актуальним
питання про можливість звільнення працівників при зміні власників
підприємств або зміні їх організаційно-правової форми. В ч. 3 ст. 36
КЗпП України визначено загальне правило для подібних випадків, де
говориться, що при зміні власника підприємства, а також у разі його
реорганізації (злиття, приєднання, розділення, виділення, перетворення)
дія трудового договору працівника продовжується, і припинити дію його за
ініціативою власника або уповноваженого їм органу можливо лише при
скороченні чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП).

Згідно п. 4 ст. 27 Закону України „Про приватизацію державного майна”
право власності на приватизованому об’єкті переходить від продавця до
покупця з моменту нотаріального посвідчення договору купівлі-продажу. У
випадках зміни власника підприємства або його перетворення дія трудових
договорів згідно ч. 2, 3 ст. 36 КЗпП зберігається, тобто, кажучи інакше,
новий власник зобов’язаний прийняти весь персонал.

Проте надалі він вже не зв’язаний дією даної норми і може, виходячи з
своєї правомочності власника, ухвалити рішення про продовження або
припинення трудових відносин з працівниками підприємства.

Вважається за доцільне закріпити в КЗпП строк, протягом якого новому
власнику приватизованого підприємства забороняється розривати трудові
договори і контракти з працівниками – протягом 6 місяців з дня переходу
права власності до нового власника з дня ухвалення рішення про
приватизацію. Встановлення цього строку необхідне для надання можливості
працівникам визначити свою подальшу долю – працювати на тому ж
підприємстві або шукати нову роботу.

Форма виразу згоди працівника на продовження трудових відносин з
підприємством може бути будь-якою, у тому числі у вигляді фактичного
продовження роботи на підприємстві (оскільки закон не передбачає
будь-якої обов’язкової форми). В подібних ситуаціях трудові контракти і
породжувані ними права і обов’язки сторін автоматично продовжуються і не
вимагають додаткового переоформлення. В трудовій книжці працівників
проводиться запис про зміну організаційно-правової форми підприємства.

Якщо ж в результаті перетворення у працівників змінюються істотні умови
праці, наприклад, режим або умови роботи, розмір заробітної платні і
тому подібне, необхідна письмова згода працівника на продовження роботи
в нових умовах. Якщо ж такої згоди немає – працівник може бути
звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Вважається, таке правило невірне. Адже працівник, що уклав трудовий
контракт, виконує зі свого боку всі його умови. Він не повинен був
передбачати зміну власника підприємства і як можливий наслідок – зміну
істотних умов праці. Тому вважається доцільним закріпити в ст. 40 КЗпП
України норму, яка містила б обмеження можливості розірвати трудовий
контракт за ініціативою роботодавця у разі незгоди працівника змінити
істотні умови праці. Правило це повинно розповсюджуватися на
працівників, що уклали трудові контракти з колишнім власником, протягом
6 місяців з дня переходу права власності до нового власника.

Додаткові підстави для розірвання трудових контрактів можуть бути
передбачені як законодавчими актами (наприклад, постановою Кабінету
Міністрів від 01.11.1993 р. №894 „Про приватизацію об’єктів
незавершеного будівництва”, що в п. 8 дозволяє міністерствам і
відомствам при укладенні контрактів з керівниками підприємств
передбачати можливість розірвання контрактів за приховування інформації
про об’єкти незавершеного будівництва, що підлягають приватизації згідно
з Указом Президента України від 14.10.1993 р. №456), так і вказуватися
за згодою сторін.

Відповісти, наскільки законні подібні умови контракту, адже нинішня
редакція ст. 9 КЗпП України оголошує недійсними умови договорів про
працю, які погіршують положення працівників в порівнянні з чинним
законодавством, однозначно не можна. Відповідно керівників підприємств
такі договірні умови допустимі, оскільки можливість встановлення
додаткових підстав припинення трудових відносин прямо передбачена в п. 3
ст. 16 „Про підприємства”. Цю невідповідність, як вже вказувалось, між
правовими нормами можна врегулювати, внісши відповідну зміну в ст. 9
КЗпП України – доповнити її словами „якщо інше не передбачене чинним
законодавством”.

У разі розірвання контракту за ініціативою роботодавця за підставами,
передбаченими в контракті, але не передбаченими чинним законодавством,
звільнення повинне проводиться за п. 8 ст. 36 КЗпП, з врахуванням
гарантій, встановлених чинним законодавством і контрактом.

Слід вказати, що за працівниками, які працюють за контрактом і
звільняються у зв’язку із змінами в організації праці і виробництва (п.
1 ст. 40 КЗпП), повинно зберігатися переважне право на залишення на
роботі, передбачене в ст. 42 КЗпП України. Така перевага необхідна тому,
що працюючі за контрактом, як правило, знаходяться в гірших умовах, ніж
працюючі за трудовим договором. До того ж, контракт укладається, як
правило, на певний строк і дострокове його розірвання може негативно
відобразитися на людині, що працює за контрактом.

Необхідно відзначити ще одну особливість. Часто звільняючи працівника за
розголошування комерційної таємниці (п. 8 ст. 36 КЗпП) власник
неправильно відносить до комерційної таємниці „будь-які відомості”, тоді
як необхідно враховувати постанову Кабінету Міністрів України від 9
серпня 1993 р. №611 „Про перелік відомостей, які не складають
комерційної таємниці”. Роботодавець лише з врахуванням цього переліку
визначає і в колективному договорі підприємства, і в індивідуальних
контрактах коло відомостей, що є комерційною таємницею.

Правові наслідки недійсності окремих умов трудового договору
обговорювалися в літературі. Одні автори висловлюють думку, що
недійсність тих або інших умов трудового договору не може привести до
недійсності трудового договору в цілому [62, с. 16], інші вважають, що
таке можливо лише іноді [75, с. 97].

Умови трудового договору, а контракту особливо, надзвичайно
різноманітні. Такими ж різноманітними можуть бути і їх порушення.
Оскільки виконання встановлених норм обов’язково, то в першу чергу
незаконна умова повинна бути приведена у відповідність з чинним
законодавством. Якщо ж це неможливо через об’єктивні причини або зміна
умов не влаштовує працівника, трудовий договір або контракт повинен бути
розірваний. Якщо обставини, які свого часу могли бути основою для
визнання умов контракту (договору) недійсними, в даний час відпали
(наприклад, особа, що уклала контракт, не досягла на момент укладення
контракту 14 років, але до моменту з’ясування цього факту вже досягла 16
років), то дія контракту або договору вже не може бути ні припинена, ні
визнана недійсною.

Кодекс законів про працю України не передбачає спеціальної підстави для
припинення дії трудових договорів або контрактів в подібних випадках.
Для усунення цієї прогалини, на думку автора дослідження, доцільно в
абз. 1 ст. 36 КЗпП України включити пункт 9 наступного змісту:
„недійсність трудового договору (контракту) з причини порушення
встановлених правил прийому на роботу і в інших випадках”.

Законом не врегульована і інша ситуація, коли було досягнуто угоди про
умови контракту, контракт підписаний, виданий наказ працедавцем, а
фактична реалізація трудових відносин не відбулася. Обставинами, які
перешкоджали реалізації трудового контракту або договору можуть бути:
хвороба працівника, його арешт, а частіше всього особа, що відмовилася
від реалізації трудового договору, має намір укласти його на іншому
підприємстві. Але, не дивлячись на різні причини нерозпочатої роботи,
загальним є сам факт нереалізації трудового контракту (договору), тобто
невиконання працівником обов’язку виконувати роботу за певною
спеціальністю, кваліфікацією або посадою.

Працедавець володіє безумовним правом розірвати такий трудовий контракт
або договір, оскільки працівник не приступив до роботи. Головна ж
проблема тут полягає в мотивації звільнення. На одних підприємствах
допускається звільнення за прогул, тобто припиняється трудовий договір
або контракт за ініціативою власника або уповноваженого ним органу за п.
4 ст. 40 КЗпП України; на інших признається можливим звільнення за
власним бажанням працівника.

Ця практика свідчить про певні труднощі, з якими зіштовхуються
правозастосовчі органи. Одні з них шукають вихід в застосуванні діючих
норм права про підстави розірвання трудового контракту або договору за
угодою сторін, інші ж використовують підставу, не вказану в КЗпП України
– не приступив до роботи.

Практика розірвання трудових контрактів і договорів по підставах,
вказаних в ст. 40 КЗпП, зокрема, в п. 4, в подібних ситуаціях неможлива
не тільки тому, що причина невиходу на роботу може бути поважною, але і
у зв’язку з тим, що ст. 40 КЗпП як і ст. 41 того ж Кодексу,
застосовуються при розірванні реалізованих трудових договорів або
контрактів. З цієї ж причини немає підстав добиватися подачі працівником
заяви про звільнення за власним бажанням [67, с. 52]. Можливий і такий
варіант, коли контракт підписується задовго до виникнення трудових
відносин (наприклад, якщо особа, що уклала контракт, працює на іншому
підприємстві). При цьому контракт якийсь час буде існувати без трудових
відносин, оскільки працівнику необхідно відпрацювати встановлений
термін, перш ніж його звільнять, наприклад, за власним бажанням, з
колишнього місця роботи. Таким чином, підписання контракту може не
співпадати за часом зі вступом його до сили, тобто він якийсь час буде
нереалізованим.

Відкидаючи можливість розірвання нереалізованого трудового контракту за
ініціативою відповідних сторін автор в той же час визнає, що чинне
законодавство не дає нам якої-небудь іншої підстави, тому і застосовують
підставу „неприступання до роботи”, яка вироблена практикою і яка вкрай
необхідна в закріпленні в КЗпП України [44, с. 254]. Ця і інші
розглянуті проблеми підлягають детальному обговоренню при розробці
нового КЗпП України і вирішувати їх необхідно разом з іншими, тісно
пов’язаними з судовим захистом права на працю.

3. Забезпечення прав сторін трудового контракту

3.1. Гарантії, які забезпечують відновлення порушених прав працівників

Численні і різноманітні права і обов’язки суб’єктів трудових
правовідносин є для них соціальними цінностями тільки у разі їх
реалізації. Якщо ж норми права не дотримуються, вони залишаються лише
деклараціями, підриваючи авторитет закону.

Враховуючи, що кожна із сторін в будь-яких правовідносинах має свій
специфічний інтерес, необхідні гарантії, які забезпечують виконання
обов’язків і дотримання прав сторін – фізичних осіб, організацій,
держави. В.Н. Скобелкін дає наступне визначення гарантій здійснення (у
тому числі охорони і відновлення) прав громадян: „Гарантії – це засоби,
способи і умови, за допомогою яких забезпечується реальне здійснення
наданих громадянам демократичних прав і свобод” [68, с. 10]. На підставі
даного визначення, кажучи про сторони трудового контракту, можна зробити
висновок про те, що гарантії забезпечення прав його сторін є засобами,
способами і умовами, за допомогою яких забезпечується реальне здійснення
наданих сторонам чинним законодавством прав і свобод.

Класифікація будь-яких явищ і понять вимагає перш за все встановлення
критерію розподілу на різні види. За основу розподілу гарантій
законності на види в даній роботі взятий характер тієї області
суспільної діяльності людей, в якій створюються, існують і
удосконалюються засоби, способи і умови, що забезпечують дотримання
законів і здійснення прав працівників.

За цією підставою В.Н. Скобелкін розбиває всі гарантії на п’ять видів:
економічні, матеріальні, політичні, ідеологічні і юридичні [68, с. 13].

Здійснення трудових прав громадян, у тому числі і працюючих по трудовому
контракту, можна вважати забезпеченим за наявності двох основних умов:

1) достатньої кількості різних засобів, способів і умов забезпечення в
кожному виді гарантій (всебічного забезпечення);

2) дієвості самих засобів, способів, умов і активності їх використання
(ефективність забезпечення).

Вважається, в галузі трудових правовідносин особливо необхідне подальше
посилення ефективності забезпечення і, зокрема, активізації використання
юридичних гарантій, мета встановлення яких – забезпечення неухильного
виконання законів і інших нормативних актів, найбільш повного здійснення
наданих працівникам, працюючих на умовах трудового найму за контрактом,
прав і свобод. Під юридичними гарантіями права на працю маються на увазі
такі передбачені законодавством засоби, таку діяльність трудових
колективів, державних і суспільних органів, які сприяють безперешкодному
здійсненню цього права, досягненню максимально можливих позитивних
результатів на основі законності [75, с. 22].

Юридичні засоби, що забезпечують здійснення трудових прав працівників,
що працюють як за трудовим договором, так і за трудовим контрактом,
можна умовно поділити на три основні групи:

гарантії, що забезпечують вступ до трудових правовідносини (наприклад,
працевлаштування громадян);

гарантії, що забезпечують безперешкодне виконання трудових прав
громадян, в трудових і тісно пов’язаних з ними інших (наприклад, по
державному соціальному страхуванню) правовідносинах;

3) гарантії, що забезпечують відновлення порушених трудових прав
працівників (включає право оскарження і порядок відновлення порушених
трудових прав працівників). Саме ця, третя група гарантій є предметом
більш докладного дослідження.

Для забезпечення реального здійснення прав працівників недостатньо
встановити контроль за дотриманням законів і відповідальність працедавця
і посадовців за їх порушення. Необхідно дати можливість кожному
працівнику оскаржити незаконні дії, що порушують його права.

Відповідно до Конституції України людина, її життя і здоров’я, честь і
гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою
соціальною цінністю (ст. 3). В той же час держава забезпечує захист прав
всіх суб’єктів права власності і господарювання, які рівні перед законом
(ст. 13). Згідно 43 статті Конституції кожний має право на працю, що
включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно
вибирає і на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повної
реалізації громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у
виборі професії і роду трудової діяльності і ін.

Ці положення Конституції України відповідають вимогам Загальної
декларації прав людини (ст. 23), затвердженою і проголошеною Генеральною
Асамблеєю Організації З’єднаних Націй 10 грудня 1948 р. [3, с. 140], та
інших міжнародно-правових актів у сфері праці.

Стосовно сторін трудового контракту приведені конституційні положення
одержують розвиток в актах трудового законодавства. Право оскарження як
юридичну гарантію трудових прав працівників слід розглядати в широкому
значенні. Воно включає можливість звернення працівників до органів
державної влади і державного управління, до суспільних органів, а також
до спеціальних органів, уповноважених розглядати трудові спори.

Чинне законодавство встановлює різний порядок відновлення тих або інших
видів трудових прав працівників. Залежно від характеру спірних
правовідносин цей порядок можна розділити на два види:

1) порядок відновлення трудових прав, якими володіє працівник в трудових
правовідносинах;

2) порядок відновлення трудових прав, якими володіє працівник в інших
правовідносинах.

Органи, що вирішують конфлікти, які виникли між сторонами трудового
контракту або договору, можна умовно розділити на дві групи:

1) спеціальні, тобто органи, спеціально створені для такої діяльності
(КТС, суди);

2) загальні, тобто органи, що займаються (разом з своєю основною
діяльністю) цими питаннями (наприклад, вищестоящі в порядку підлеглості,
по відношенню до суб’єкта-порушника) у зв’язку з порушенням трудових
прав працівника.

Порядок відновлення можна також розділити на два види (залежно від
органу, що поновлює порушені трудові права) – спеціальний і загальний.

Найбільш повну правову регламентацію отримав спеціальний порядок
відновлення трудових прав, наданих працівнику в трудових
правовідносинах. Ефективність спеціального порядку як засобу, що
забезпечує відновлення трудових прав, також значно вища, ніж
ефективність загального порядку. Тому автор зупиняється більш детально
саме на спеціальних органах, що поновлюють порушені права сторін
трудових контрактів (договорів).

Індивідуальні трудові спори – найбільш масовий вид розбіжностей у сфері
праці. Порядок їх розгляду врегульований в КЗпП України (розділ XV).
Крім того, Пленум Верховного Суду України неодноразово звертався до
спірних питань, що виникають при розгляді індивідуальних трудових
суперечок, даючи роз’яснення в своїх постановах.

Зміцненню законності в трудових відносинах, створенню сприятливого
морального клімату в трудових колективах і в кінцевому рахунку
підвищенню ефективності виробництва, що дуже актуально для України в
нинішніх умовах, багато в чому сприяють заходи по попередженню трудових
суперечок, а коли вони виникають – швидке і правильне їх вирішення.

О.В. Смірнов визначає поняття індивідуальних трудових спорів як
неврегульованих шляхом безпосередніх або з участю профспілки переговорів
розбіжностей між адміністрацією і окремим працівником з питань
застосування законодавства про працю, інших нормативно-правових актів,
колективного договору, угоди, трудового договору (контракту). Сторонами
індивідуальної трудової суперечки є, на думку цього ж автора, з одного
боку, виступає особа, що працює за трудовим договором (контрактом)
(працівник), з іншою – адміністрація організації, з якою він перебуває в
трудових відносинах, як орган, що застосовує законодавство про працю,
виконуючий зобов’язання перед працівником за колективним і трудовим
договором [74, с. 203].

Погоджуючись з визначенням індивідуальних трудових суперечок дозволимо
не погодитися з висновком автора про сторони таких суперечок.

Спираючись на раніше зроблений висновок про те, що сторонами трудового
контракту, з одного боку, є працівник, а, з другого боку – підприємство,
установа або організація (юридична особа), відзначимо, що сторонами в
індивідуальній суперечці також є працівник і підприємство, а власник або
уповноважений їм орган (в трудовому праві Російської Федерації –
адміністрація) є лише представником працедавця (юридичної особи).

Таким чином, під індивідуальним трудовим спором слід розуміти
неврегульовані розбіжності між працівником і працедавцем (підприємством,
установою, організацією або фізичною особою) з питань застосування
законів і інших нормативно-правових актів, угод і договорів про працю,
укладення і зміни умов трудового договору (контракту), його виконання і
припинення, що стало предметом розгляду в органах, яким це право надано
згідно із законом.

Предметом індивідуального трудового спору є права і законні інтереси
працівника, порушені працедавцем при застосуванні трудового
законодавства, інших нормативних актів про працю, колективного договору,
угоди, трудового договору (контракту), тобто при невиконанні або
неналежному виконанні названих актів.

Залежно від предмету, індивідуальні трудові спори розрізняють: по суті,
за елементами трудового правовідношення або за колом питань. За цією
ознакою виділяють такі підвиди індивідуальних трудових суперечок:

а) суперечки з питань переводів на іншу роботу;

б) суперечки про оплату праці;

в) суперечки про гарантії і компенсації;

г) суперечки з питань робочого часу;

д) суперечки з питань відпочинку;

е) суперечки з питань дисципліни праці і дисциплінарних стягнень;

ж) суперечки з питань матеріальної відповідальності працівника за

збиток, заподіяний ним організації;

з) суперечки з питань охорони праці;

и) суперечки з питань звільнення;

к) інші суперечки (наприклад, про ненадання працівнику додаткових
пільг, обумовлених в контракті).

В 221 статті КЗпП України вказані органи, вправі розглядати трудові
суперечки. Такими органами є: комісії по трудових спорам (КТС); районні
(міські) суди. Такий порядок розгляду трудових спорів, що виникають між
працівником і власником або уповноваженим їм органом, застосовується
незалежно від форми трудового договору (ч. 2 ст. 221 КЗпП). Отже, на
осіб, що працюють за трудовими контрактами, також розповсюджується
загальний порядок розгляду трудових спорів.

Організація КТС, компетенція, термін і порядок розгляду спорів і
ухвалення рішень по них і інші питання, що стосуються комісій по
трудових спорам, достатньо чітко і повно регулюються в КЗпП України
(ст.ст. 223-230) і освітлені в юридичній літературі, тому немає
необхідності зупинятися на них детально. Доцільно зупинитися на
неврегульованих, спірних питаннях порядку і умовах розгляду
індивідуальних трудових спорів в суді.

В 124 статті Конституції України сказано, що правосуддя в Україні
здійснюється виключно судами. Делегування функцій судів, а також
привласнення цих функцій іншими органами або посадовцями не
допускається.

Юрисдикція судів розповсюджується на всі правовідносини, що виникають в
державі.

Виходячи з цього вбачається, що норма, закріплена в ст. 224 КЗпП України
про обов’язковість КТС бути первинним органом по розгляду трудових
спорів, суперечить Конституції України. Звернення до КТС повинно бути
правом, а не обов’язком працівника. Про це ж свідчить і п. 8 постанови
Пленуму Верховного Суду України №9 від 1 листопада 1996 р. „Про
застосування Конституції України при здійсненні правосуддя” [77].

Фактично, Київський міський суд визнав, що зміст ст. 224 КЗпП України не
відповідає нормам Конституції України. Так, в своєму визначенні за
касаційною скаргою позивача у справі гр-на Д. до Харківської
держадміністрації р. Києва про визнання постанови Харківської
держадміністрації р. Києва від 16.09.1996 р. №71 незаконною, Судова
колегія по цивільних справах роз’яснила, що суд не має права відмовити
особі в ухваленні позовної заяви або скарги тільки за тією підставою, що
її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому
порядку. При цьому колегія посилалася на ст. 124 Конституції України і
Постанову Пленуму Верховного Суду України від 01.11.1996 р. „Про
застосування Конституції України при здійсненні правосуддя.

На нашу думку слід змінити зміст п. 1 ст. 224 КЗпП України, виклавши
його в наступній редакції: „Комісія з трудових спорів може розглядати
всі індивідуальні трудові спори, що виникають на підприємстві, в
установі, організації, за винятком спорів, вказаних в ст. 232 цього
Кодексу”.

3.2. Матеріальна відповідальність працівника перед роботодавцем

Матеріальна відповідальність працівників – один з видів юридичної
відповідальності. Вона встановлюється у зв’язку з порушенням працівником
своїх трудових обов’язків по збереженню майна або інших цінностей
підприємства. Поняття матеріальної відповідальності в трудовому праві
визначають по-різному, що можна пояснити відсутністю в теорії права
єдиного підходу до трактування поняття юридичної відповідальності.

О.В. Смірнов під матеріальною відповідальністю розуміє перш за все
обов’язок однієї з його сторін відшкодовувати відповідно до
законодавства матеріальний збиток, заподіяний іншій стороні [74, с.
271]. Таке визначення не характеризує достатньою мірою всі сторони
поняття матеріальної відповідальності, оскільки концепція
„відповідальність – обов’язок” представляється спірною і в юридичній
літературі і неодноразово піддавалося справедливій критиці [49, с. 62].
Вважається більш вдалим формулювання, дане Є.С. Белінським, згідно якого
матеріальна відповідальність працівників полягає у виконанні ними
обов’язку відшкодувати у встановленому законом розмірі і порядку прямий
дійсний збиток, заподіяний підприємству в результаті винного порушення
трудових обов’язків [47, с. 12].

В статтях 2, 130 і 131 КЗпП України передбачаються основні трудові права
і обов’язки працівників, загальні підстави і умови матеріальної
відповідальності працівників і обов’язок власника або уповноваженого їм
органу і працівників по збереженню майна.

Сторонами трудового контракту, як це було відзначено, виступають
працівник і підприємство, установа або організація. Трудова
правосуб’єктність останнього складається з сукупності власних прав і
повноважень його представника в конкретних трудових правовідносинах, де
представником є власник майна підприємства або уповноважений їм орган.
Отже, і сторонами матеріальної відповідальності є працівник і
підприємство (працедавець).

Правові норми, що встановлюють матеріальну відповідальність працівника
перед працедавцем і останнього перед працівником, переслідують ціль не
тільки відшкодувати майновий збиток, що виник у кожної із сторін
трудового контракту в результаті невиконання або неналежного виконання
обов’язків іншої сторони, але і запобігти спричиненню цього збитку. Тим
самим вони сприяють точному і неухильному виконанню названими сторонами
своїх обов’язків, зміцненню законності у сфері трудових відносин.

Визнаючи юридичну рівність сторін трудового контракту, проте необхідно
ураховувати, що працедавець:

1) економічно завжди сильніше окремого працівника;

2) організовує процес праці і несе у зв’язку з цим відповідальність за
те, що можуть виникнути несприятливі наслідки;

3) як власник майна зобов’язаний утримувати його зі всіма витікаючими
звідси особливостями (ризик випадкового знищення або пошкодження).
Сказане зумовлює відмінності двох видів відповідальності.

Якщо в результаті неналежного виконання працівником своїх обов’язків
іншій стороні трудового контракту заподіяні матеріальні збитки, то вони
підлягають відшкодуванню в порядку і випадках передбачених
законодавством, зокрема, ст. 132-134 КзоТ України.

Слід зазначити, що трудове право, на відміну від цивільного права, не
передбачає відповідальності працівника за неотриманий підприємством,
установою, організацією прибуток. Проте, згідно п. 18 ухвали Пленуму
Верховного суду України №14 від 29.12.1992 р. можливе відшкодування не
тільки прямого збитку, але і неотриманої вигоди [39, с. 295]. Така
ситуація можлива в тому випадку, якщо збиток заподіяний працівниками при
самовільному використанні в особистих цілях технічних засобів
(автомобілів, тракторів, автокранів і т.п.), належних підприємствам,
установам, організаціям, з якими працівники перебувають в трудових
відносинах, якщо такий збиток заподіяний не при виконанні службових
обов’язків.

Але, згідно п. 7 ст. 134 КЗпП, якщо збиток заподіяний не при виконанні
трудових обов’язків, вони підлягають відшкодуванню в повному розмірі,
але не включаючи упущену вигоду. Отже, між роз’ясненнями Пленуму
Верховного суду і ст. 134 КЗпП є суперечності, причому Постанова Пленуму
№6 явно погіршує становище працівників в порівнянні з чинним
законодавством. Оскільки допускається можливість включення в контракт
умов, що погіршують положення працівника в порівнянні з чинним
законодавством, вважається допустимим передбачати можливість
відшкодування упущеної вигоди в подібних умовах в контрактах, які
укладаються з керівниками підприємств.

Подібне допущення можливо, оскільки, скажімо, службові машини, що
надаються підприємством, використовуються ними як особистий транспорт в
неробочий час і за неслужбовими справами більше, ніж для користі
підприємств.

В той же час, якщо, наприклад, працівником допущений прогул, то
стягнення з нього збитків за простій неприпустимо. В цьому випадку
трудове право не допускає стягнення з працівника того доходу, який
працедавець міг би отримати, але не отримав у зв’язку з неправильними
діями (бездіяльністю) працівника. Тому якщо подібна умова включена в
зміст контракту, він повинен бути визнаним недійсним.

За правилами ст. 132 КЗпП за шкоду, заподіяну підприємству, установі,
організації при виконанні трудових обов’язків, працівники, з вини яких
вона вчинена, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої
дійсної шкоди, але не більше свого середньомісячного заробітку, крім
випадків, коли законодавством він передбачений в більшому, ніж
заробіток, розмірі. При цьому слід враховувати той факт, що у випадку,
якщо розміри матеріальної відповідальності були визначені в укладеному з
працівником контракті, то вона покладається на нього відповідно до умов
контракту [39, с. 296].

3.3. Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником

Загальні загади матеріальної відповідальності роботодавця перед
працівником були розглянуті серед гарантій, які забезпечують відновлення
порушених прав працівників. Але слід зазначити, що крім відшкодування
матеріальних збитків, працівнику може бути відшкодовано і моральні
збитки.

Чинне трудове законодавство України не містить загального поняття
моральних збитків, спроба визначити його міститься в деяких спеціальних
законах. Так, зокрема, стаття 12 Закону України „Про охорону праці”
встановлює, що під моральною шкодою потерпілого розуміються страждання,
заподіяні працівнику внаслідок фізичної або психічної дії, що привело до
погіршення або позбавлення можливості реалізації ним своїх звичок і
бажань, погіршенню відносин з оточуючими людьми, іншим негативним
наслідкам етичного характеру” [52, с. 14]. Стаття 1 Закону України „Про
зовнішньоекономічну діяльність” визначає, що під моральним збитком слід
розуміти збиток, заподіяний особистим немайновим правам суб’єктів
зовнішньоекономічної діяльності і який привів або може привести до
збитку, що має матеріальний вираз. Як бачимо, ці визначення можуть бути
використані лише для конкретних видів правовідносин.

Згідно роз’яснень постанови Пленуму Верховного Суду України від 31
березня 1995 р. №4 „Про судову практику у справах про відшкодування
морального (немайнового) збитку” під моральним (немайновим) збитком
необхідно розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних або
фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній або
юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Далі в
постанові роз’яснюється, що відповідно до чинного законодавства
моральний збиток може виражатися: в приниженні честі, гідності, престижу
або ділової репутації, моральних переживаннях у зв’язку з завданням
шкоди здоров’ю, в порушенні права власності (у тому числі
інтелектуальної), прав, наданих споживачам, інших громадянських прав, у
зв’язку з незаконним перебуванням під слідством, в порушенні нормальних
життєвих зв’язків через неможливість продовження активного суспільного
життя, порушення відносин з оточуючими людьми, при настанні інших
негативних наслідків.

Необхідно відзначити, що питання про відшкодування морального
(немайнового) збитку особам, у тому числі і працюючим за трудовими
контрактами на сьогоднішній день залишається актуальним. Це відносно
новий інститут, що вимагає як проведення теоретичних досліджень, так і
перевірки практикою. Залишаються спірними багато питань, зокрема, про
визначення поняття морального збитку, а також розмір відшкодування
морального (немайнового) збитку, адже, наприклад, практично неможливо
відшкодувати такий збиток в повному об’ємі, оскільки немає (і не може
бути) точних критеріїв майнового виразу душевного болю, спокою, честі,
гідності особи. Адже будь-яка компенсація цієї шкоди не може бути
адекватною стражданням, а тому розмір її може мати чисто умовний вираз.

Процедура відшкодування морального збитку досить трудомістка. Доведення
факту спричинення такого збитку, з’ясування підстав для його
відшкодування вимагає з’ясування обставин настання морального збитку.

Так, наприклад, Судова колегія по цивільних справах Київського міського
суду задовольнила касаційну скаргу Г. на рішення Старокиївського
районного суду у справі гр-ки Г. до Християнського центру „Милосердя і
Добродійність” про стягнення заробітної платні і морального збитку,
вказавши, зокрема в своєму рішенні наступне. Вирішуючи питання про
вимоги позивача стягнути з відповідача моральний збиток районний суд не
врахував роз’яснення, що містяться в п. 2 постанови „Про судову практику
по справам про відшкодування морального (немайнового) збитку”, тобто не
з’ясував, чи передбачено в даних правовідносинах, що виникають між
сторонами, відшкодування морального збитку [38, с. 92].

При вирішенні питання про відшкодування морального збитку у зв’язку із
спричиненням шкоди здоров’ю працівника діють „Правила відшкодування
власником підприємства, установи і організації або уповноваженим їм
органом збитку, заподіяного працівнику пошкодженням здоров’я, пов’язаним
з виконанням ним трудових обов’язків”, затверджені постановою Кабінету
Міністрів України від 23 червня 1993 р. №472 (із змінами і доповненнями
до неї, затвердженими постановою Кабінету Міністрів України від 18 липня
1994 р. №492).

Пункт 9 зміненої постанови Пленуму Верховного Суду України „Про судову
практику у справах про відшкодування морального (немайнового) збитку”
встановлює, що на розмір відшкодування морального (немайнового) збитку
впливають такі чинники, як характер і тривалість страждань, стан
здоров’я потерпілого, тяжкість заподіяної травми, наслідки тілесних
ушкоджень, істотність вимушених змін в його життєдіяльних і виробничих
відносинах, ступінь зниження престижу, ділової репутації (останнє
залежить від характеру діяльності потерпілого, посади, часу і зусиль,
необхідних для відновлення попереднього стану, намірів, з якими діяв
заподіювач збитку.

У будь-якому випадку, при визначенні розміру відшкодування немайнового
збитку він повинен бути адекватним заподіяним стражданням і не повинен
служити збагаченню потерпілого.

Згідно ч. 1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної
підстави або незаконного переводу на іншу роботу працівник повинен бути
відновлений на колишній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
Але таке рішення в більшості випадків виконується лише формально.
Власник, як правило, робить все, щоб через певний час звільнити
працівника вже з дотриманням вимог законодавства. Тому слід підтримати
пропозицію І.В. Зуба про надання працівнику в новому Кодексі України про
працю можливості вибору способу поновлення своїх порушених прав: або
шляхом відновлення його на роботі, або шляхом виплати відповідної
компенсації в тому випадку, якщо працівник не бажає продовжувати трудові
відносини [58, с. 302]. Проте далі автор пише про те, що якщо працівник
не заперечує проти продовження трудових відносин в майбутньому, то він
може бути відновлений на роботі, причому це може бути і інша робота, ніж
та, яку працівник виконував до звільнення.

Таке трактування, вважається, суперечить самому поняттю „відновлення” на
роботі. Адже зміна такої необхідної умови праці, як трудова функція,
спричинить за собою і зміну багато яких інших умов, у тому числі і
істотних, які передбачаються в контракті (договорі). По суті, це буде
вже новий трудовий контракт або договір. І, крім того, зміна існуючих
умов праці можлива тільки за згодою сторін договору, а в працедавця із
цього приводу може бути своя думка. Тому слід відмітити, що працівник у
разі незаконного звільнення повинен бути відновлений тільки на колишнє
місце роботи.

Таким чином, в КЗпП України, окрім передбачених на сьогодні способів
захисту трудових прав при незаконному звільненні, таких як: відновлення
працівника на роботі, оплата часу вимушеного прогулу, компенсація
моральної шкоди – необхідно передбачити виплату відповідної компенсації
(наприклад, у розмірі середньої заробітної платні працівника за 1 рік) у
разі незгоди сторін на продовження роботи. Слід ураховувати, що при
незаконному звільненні або переводі на іншу роботу, невиконанні рішення
про відновлення працівника на роботі, що мали місце після введення в дію
п. 8 ст. 134 і новій редакції ст. 237 КЗпП (з 11.04.1992 р.) наступає
повна матеріальна відповідальність винних в цьому посадовців.

На закінчення хотілося б сказати наступне. Юридичні гарантії є єдиною
системою правових засобів, за допомогою яких держава повинна і може
забезпечити реальне здійснення прав громадян України, у тому числі і
трудових. Складові частини цієї системи знаходяться в тісному
взаємозв’язку і взаємодії. Тільки за умови взаємозв’язаної дії всіх
юридичних гарантій можливо здійснення всестороннього захисту прав
працівників. При цьому необхідною умовою зміцнення законності в області
трудових і тісно пов’язаних з ними інших правовідносин є подальший
розвиток і вдосконалення системи юридичних гарантій трудових прав
працівників.

Висновки та пропозиції

Для того, щоб добитися радикальних змін в економіці України, необхідне
нарощування ринку товарів і продовольства, створення нових радикальних
стимулів до праці. Розумне використання контрактної системи найму –
важливий інструмент реалізації таких стимулів. Контракт як нова модель
регулювання трудових відносин в умовах переходу до ринку надає кожному
кваліфікованому працівнику право на справедливу і відносно високу
винагороду, забезпечуючи гідність людського існування.

Проаналізувавши порядок укладання, умови, які можуть бути включені в
зміст контракту і підстави, за якими він може бути розірваний, на основі
діючого законодавства у сфері регулювання захисту порушених прав
працівника автором дослідження визначені механізми, які сприятимуть
компенсації працівнику понесеного ним матеріального і морального збитку.

В дослідженні запропоновані шляхи усунення суперечностей і неточностей,
що є в нині чинному законодавстві про працю, які можуть сприяти
зменшенню обсягу прав працівника за ініціативою працедавця.

На підставі всього вищевикладеного можна зробити наступні висновки.

1. Контракт – це особливий вид трудового договору, в якому права і
обов’язки його сторін визначаються за їх згодою.

2. Контракт за своєю юридичною природою є угодою про працю, але він в
значній мірі відрізняється від звичайного трудового договору.
Найважливіша його відмінність полягає в співвідношенні нормативного і
договірного регулювання трудових відносин.

3. На підставі зробленого аналізу нормативних актів і наукових праць
пропонується внести зміни до КЗпП України, вказавши статтю 21
(виключивши з нього ч. 3 ст. 21) наступним чином: „Трудовий контракт –
особливий вид трудового договору, в якому визначаються взаємні права і
обов’язки його сторін, їх відповідальність, у тому числі матеріальна,
умови матеріального забезпечення і організації праці працівника,
додаткові заходи дисциплінарного стягнення, а також підстави і умови
розірвання трудових відносин (у тому числі і дострокового). Умови, що
містяться в контракті, за згодою працівника, можуть погіршувати його
положення в порівнянні з чинним законодавством, при цьому наявність
пільг і переваг, які компенсують таке погіршення, є обов’язковою.
Мінімальний термін, на який може бути укладений трудовий контракт – 1
рік. Трудовий контракт може укладатися на невизначений термін. Сфера
застосування трудових контрактів визначається законами України.

4. Сторонами трудового договору або контракту виступають працівник і
підприємство, трудова правосуб’єктність останнього складається з
сукупності власних прав і повноважень його представника в конкретних
трудових правовідносинах, де представником є власник майна підприємства
або уповноважений ним орган.

5. Власник або уповноважений ним орган виступає як представник
працедавця в тих випадках, коли сторонами контракту є підприємство,
установа, організація і працівник.

6. Закінчення терміну трудового контракту є самостійною підставою
припинення трудових відносин, тому доцільно було б звільняти працівника
не з формулюванням п. 2 ст. 36 КЗпП (закінчення терміну трудового
договору), а із записом „звільнений у зв’язку із закінченням терміну
трудового контракту”. Таке уточнення необхідне, як представляється,
тому, що більш точне визначення підстави припинення трудових відносин
має практичне значення, оскільки з цим пов’язано надання спеціальних
пільг і компенсацій при звільненні, які можуть бути передбачені за
контрактом.

7. В ст. 36 КЗпП України доцільніше було б обумовити дві підстави
звільнення по закінченню строку – трудового договору і контракту,
оскільки трудовий контракт є самостійним, особливим видом трудового
договору.

8. Представляється необхідним в законодавчому порядку закріпити правило,
згідно з яким працівник, що виконав всі умови контракту, має переважне
право на продовження або укладення контракту на нових (або колишніх)
умовах, шляхом внесення відповідних змін в КЗпП України.

9. Вбачається за доцільне закріпити в КЗпП термін, протягом якого новому
власнику приватизованого підприємства забороняється розривати трудові
договори і контракти з працівниками – з дня ухвалення рішення про
приватизацію і протягом 6 місяців з дня переходу права власності до
нового власника.

10. Пропонується закріпити в ст. 40 КЗпП норму, яка містила б обмеження
можливості розірвати трудовий контракт за ініціативою роботодавця у разі
незгоди працівника змінити істотні умови праці. Правило це повинне
розповсюджуватися на працівників, що уклали трудові контракти з колишнім
власником, протягом 6 місяців з дня переходу права власності до нового
власника.

11. За працівниками, які працюють за контрактом і звільняються у зв’язку
із змінами в організації праці і виробництва (ч. 3 ст. 40 КЗпП), повинно
зберігатися переважне право залишення на роботі, передбачене в ст. 42
КЗпП України. Така перевага необхідна тому, що працюючі за контрактом,
як правило, знаходяться в гірших умовах, ніж працюючі за трудовим
договором. До того ж, контракт укладається, як правило, на певний термін
і дострокове його розірвання може негативно відобразитися на людині, що
працює за контрактом.

12. Вважається, що норма, закріплена в ст. 224 КЗпП України про
обов’язковість КТС бути первинним органом по розгляду трудових
суперечок, суперечить Конституції України. Розгляд в КТС повинен бути
правом, а не обов’язком працівника. Враховуючи наведене, пропонуємо
змінити зміст п. 1 ст. 224 КЗпП України: „Комісія з трудових спорів може
розглядати всі індивідуальні трудові спори, що виникають на
підприємстві, в установі, в організації, за винятком спорів, вказаних в
ст. 232 цього Кодексу”.

13. Прогалиною в законодавстві про працю залишається питання про
відповідальність сторін при достроковому розірванні контракту і
механізмі, що забезпечує його реалізацію. Вбачається, що у випадках,
коли дострокове розірвання контракту було викликано порушенням
працедавцем законодавства про працю, колективного договору або
зобов’язань, передбачених контрактом (тобто по підставах, які не можна
поставити у вину працівнику), доцільно виплачувати працівнику неустойку,
розмір якої можна обумовити в контракті, наприклад, в триразовому
розмірі заробітної платні за кожен невідпрацьований місяць. Якщо ж
контракт розривається достроково і без поважних причин за ініціативою
працівника, неустойка працедавцю виплачуватися не повинна.

На закінчення слід відзначити наступне. Практика застосування контрактів
в Україні свідчить про те, що існує безліч прогалин, що вимагають
негайного правового врегулювання. Вирішення цих питань не терпить
зволікання. У зв’язку з цим існує крайня необхідність в найшвидшому
врегулюванні нюансів, про які говорилося в дослідженні, виникаючих в
сторін при підписанні і виконанні трудового контракту.

Список використаних джерел

Конституція України. – К.: Преса України, 1997. – 80 с.

Збірник законів України про працю / Упоряд.: О.В. Терещук, О.Ф. Штанько,
Н.Б. Болотіна. – К.: Вікар, 2002. – 300 с.

Права людини. Основні міжнародні документи. – М., 1990. – 140 с.

КЗпП Російської Федерації. – М., 1994. – 134 с.

Кодекс торгівельного мореплавства України // Закони України. – т. 8. –
К., 1997. – С. 34-73.

Закон України „Про адвокатуру” від 19.12.1992 р. // Закони України. –
т. 4. – К., 1997. – С. 318-342.

Закон України „Про альтернативну (невійськову) службу” від 12.12.1991 р.
// Закони України. – т. 2. – К., 1997. – С. 435-468.

Закон України „Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про
працю України” від 24.12.1999 р. // Праця і зарплата. – 2000. – №3. –
С. 4-8.

Закон України “Про внесення змін і доповнень у Кодекс законів про працю
Української РСР при переході до ринкової Економіки” від 20.03.1991 р. //
Відомості Верховної Ради України. – 1991. – №23. – С. 6-8.

Закон України „Про державну службу” від 16.12.1993 р. // Відомості
Верховної Ради., 1995. № 20,ст. 143

Закон України “Про загальний військовий обов’язок і військову службу”
від 25.03.1992 р. // Відомості Верховної Ради України. – 1992. — № 27. –
С.385

Закон України “Про залізничний транспорт” від 4.07.1996 р. // Закони
України. – т. 11. – К., 1997. – С. 19-35.

Закон України „Про зв’язок” від 16.05.1995 р. // Відомості Верховної
ради України. – 1995. — № 20. — С. 143.

Закон України “Про карантин рослин” від 30.06.1993 р. // Відомості
Верховної Ради. – 1993. — № 34. — С. 352

Закон України “Про Національну Раду України з питань телебачення і
радіомовлення” від 23.09.1997 р. // Відомості Верховної Ради України.
–№48. – 1997. – С. 11-18.

Закон України „Про нотаріат” від 2.09.1993 р. // Відомості Верховної
ради України. — № 39. – С. 383.

Закон України “Про освіту” від 25.05.1991 р. // Відомості Верховної Ради
України. — № 34. – С. 451.

Закон України “Про основи державної політики в сфері науки і
науково-технічної діяльності” від 13.12.1992 р. // Закони України. – т.
4. – К., 1997. – С. 247-265.

Закон України “Про оплату праці” від 24.03.1995 р. // Відомості
Верховної Ради України. – 1995. – №72-73. – С. 10-56.

Закон України “Про охорону прав на винаходи і корисні моделі”
від 15.12.1993 р. // Закони України. – т. 6. – К., 1997. – C. 137-151.

Закон України “Про підприємництво” від 7.02.1991 р. // Закони України. –
т. 1. – К., 1997. – C. 191-211.

Закону України “Про підприємства в Україні” від 27.03.1991 р. // Закони
України. – т. 1.– К., 1997.– C.310-321.

Закон України “Про професійно-технічну освіту” від 10.02.1998 р. //
Відомості Верховної Ради України. – №32. – 1998. – С. 229-241.

Закон України “Про пожежну безпеку” від 17.12.1993 р. // Відомості
Верховної Ради України. – 1994. — № 5.- С. 21.

Закон України “Про селянське (фермерське) господарство” від 20.12.1991
р. // Відомості Верховної Ради України. –2003.- № 45.- С. 363.

Закон України „Про сільськогосподарську кооперацію” від 17.07.1997 р. //
Відомості Верховної Ради України. – №39. – 1997. – С. 8-16.

Закон України “Про споживчу кооперацію” від 10.04.1992 р. // Відомості
Верховної Ради України. – 1992. — № 30. – С. 414.

Закон України “Про статус і соціальний захист громадян, що постраждали
внаслідок Чорнобильської катастрофи” від 27.02.1991 р. // Відомості
Верховної Ради України. – 1991. — № 16. – С. 200.

Закон України “Про товарну біржу” від 10.12.1991 р. // Закони України. –
Т. 2. – К., 1997. – С. 364-377.

Закон України „Про телебачення і радіомовлення” від 21.12.1993 р. //
Закони України. – т. 6. – К., 1997. – С. 263-289.

Закон України “Про фізичну культуру і спорт” від 24.12.1993 р. // Закони
України. – т. 6. – К., 1997. – С. 370-392.

Постанова Кабінету Міністрів України “Про впорядкування застосування
контрактної форми трудового договору” №170 від 19.03.1994 р. // Збірник
постанов уряду. – 1994. — №7. – 21 с.

Постанова Кабінету Міністрів України „Про затвердження категорій та
посад працівників залізничного транспорту, які працевлаштовуються за
контрактною формою трудового договору” №764 від 15.07.1997 р. //
Офіційний вісник України. – 1997. – №29. – 36 с.

Постанова Кабінету Міністрів України „Про затвердження Положення про
порядок укладення контракту з керівником підприємства з державною формою
власності” №203 від 19.03.1993 р. // Урядовий кур’єр. – 1993. – №44-45.

Постанова Кабінету Міністрів України „Про заходи щодо підвищення
кваліфікації державних службовців органів державної виконавчої влади”
№560 від 28.07.1995 р. // Збірник постанов уряду. – 1995. – №11. – С.
272-281.

Постанова Кабінету Міністрів „Про створення Генерального реєстру
контрактів з керівниками державних підприємств, установ, організацій та
головами правлінь акціонерних товариств, контрольні пакети акцій яких
належать державі” №846 від 5.08.1997 р. // Офіційний вісник України. –
1997. – №32. – С. 12-19.

Постанова „Про внесення змін і доповнень до постанови Пленуму Верховного
Суду України №9 від 6.11.1992 р. „Про практику розгляду судами трудових
спорів” №18 від 26.10.1995 р. – Бюлетень законодавства і юридичної
практики. – 1996. – №2. – С. 91-103.

Постанова Пленуму Верховного Суду України №14 від 29.12.1992 р. “Про
судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної
підприємствам, установам, організаціям їх працівниками” // Постанови
Пленуму Верховного Суду України в цивільних та кримінальних справах //
Бюлетень законодавства і юридичної практики. – 1995. – №1. – с. 295-303.

Аваков М.М. Трудовое законодательство / Книга в вопросах и ответах. –
М.: Изд-во МГУ, 1974. – 255 с.

Алексеев С.С. Общие дозволения, общие запреты в советском праве. – М.:
Юридическая литература, 1989. – 286 с.

Амосов С. Трудовий договір чи контракт // Вісник Верховного Суду СРСР,
1991 – №1. – С. 33-34.

Баранюк Ю.В. Проблеми правового регулювання трудових контрактів //
Матеріали наук.-практ. конф. „Концепція розвитку законодавства України”.
– К., 1996. – С. 286-287.

Баранюк Ю.В. Деякі питання трудового права в Постановах Пленуму
Верховного Суду України / Щорічник наукових праць. – К.: Правова
держава, 1996, вип. 7. – С. 254-261.

Бару М.И. Оценочные понятия в советском трудовом праве // Советское
государство и право. – 1970. – №7.

Батыгин К.С. Советское трудовое право (учебное пособие). – М.:
Профиздат, 1983. – 320 с.

Белінський Є.С. Матеріальна відповідальність працівників і службовців. –
Київ, Донецьк: Вища шк. Головне вид-во, 1984. – 168 с.

Большая Советская энциклопедия, т. 12. – М.: Советская энциклопедия,
1973.- С. 183.

Братусь С.Н. Юридическая ответственность и законность (очерк теории). –
М.: Юридическая литература, 1977.

Венедиктов В.С. Конспект лекцій по трудовому праву України: Навчальна
допомога для вищих учбових закладів. – Харків: Фірма Консум, 2001. – 140
с.

Вороніна Л. Сфера і порядок застосування контракту як особливої форми
трудового договору // Право України. — 1994. – №11-12. –С. 32-34.

Гаврилюк О.В. Контракт в трудовому праві України: Автор. дис. канд.
юрид. наук. – К., 1998. – 18 с.

Головина С.Ю., Шахов В.Д. Контрактная форма регулирования трудовых
отношений // Советское государство и право. — 1991. – №8. – С. 45-51.

Дріжчана З. Аспекти правової природи контракту // Право України. – 2001.
– №8. – С. 10-12.

Жернаков У.В. Чи відповідає трудове законодавство України міжнародним
стандартам? // Правова держава (щорічник наукових праць), вип. 8. – К.,
1997. – С. 166-172.

3аворотнюк Г. Контракт як палиця для розправи // Голос України. –1994. –
№84. – С. 13-19.

Заржицький П., Смірнов Д. Перспективи розвитку трудового права в
Конституції України // Право і економіка. — 1997. – №9. – С. 39-41.

Зуб І.В. КЗпП України в поновленні на роботі // Матеріали наук.-практ.
конф. „Концепія розвитку законодавства України”. – К.: Інститут
законодавства Верховної Ради України, 1996. – С. 302-303.

Киселев И.Я. Трудовой договор при капитализме: проблемы найма и
увольнения / Отв. ред. С.А. Иванов. – АН СССР, Ин-т гос. и права. – М.:
Наука, 1989. – 188 с.

Керимов Д.А., Самощенко И.С. и др. Проблемы методологии и методики
правоведения. – М.: Мысль, 1974. – 208 с.

Орловский Ю.П. Контракт и его роль в возникновении, изменении и
прекращении трудового правоотношения // Советское государство и право. —
1991. – №8. – С. 59-62.

Некоторые вопросы правового регулирования трудового договора // Вопросы
трудового, колхозного и земельного права / Под ред. В.М. Догадова, Н.А.
Чечиной, А.М. Каландадзе. – Л., 1959. – С.16-17.

Підопригора О.А. Основи римського приватного права. – К.: Вентурі, 1997.
– 336 с.

Правовий вісник // Додаток до журналу „Право і економіка”. – 1996. – №1.
– 36 с.

Прокопенко В.І. З співвідношення понять „трудовій договір” і „контракт”
в трудовому праві України // Вісник Академії правових наук України,
Харків. – 1995. – №3. – С. 109-114.

Ротань В.Г., Черткова І.У. Все про трудові контракти: нормативні акти. –
Євпаторія: ТО ІМІДЖ, 1993. – 93 с.

Сыроватская Л.А., Идрисова С.Б. О недействительности трудового договора
и его условий // Советское государство и право. – 1991, — №10. – С.
52-56.

Скобелкин В.Н. Юридические гарантии трудовых прав рабочих и служащих. –
М.: Юридическая литература, 1969. – 184 с.

Советская юстиция. – 1983. – №13. – С. 3-14.

Советское трудовое право / Под ред. Н.Г. Александрова. – М.: Юридическая
литература, 1972. – 576 с.

Ставцева А.И., Хохрякова О.С. Трудовой договор. – М.: Юрид. лит., 1983.
– 176 с.

Степин В.С., Елсуков А.Н. Методы научного познания. – Минск: Вышэйшая
школа, 1974. – 152 с.

Толковый словарь живого великорусского языка В. Даля, т. 2. – М.:
Русский язык, 1979. – 591 с.

Трудовое право / Учебник под редакцией проф. О.В. Смирнова. – М.: Изд.
группа ПРОСПЕКТ, 2002. – 284 с.

Уржинский К.П. Гарантии права на труд. – М.: Юридическая литература,
2001. – 200 с.

Швырев В.С. Теоретическое и эмпирическое в научном познании. – М.:
Юридическая литература, 1978. – 382 с.

Юридичний вісник України. — 1997. – №1.

Юридичний словник. – К.: Головна редакція УРЕ АН УРСР, 1974. –346 с.

Юридический энциклопедический словарь. – М.: Инфра, 1997. – 1251 с.

PAGE

PAGE 60

Похожие записи