Суб’єкти трудового права України

План

1. Поняття суб’єкта трудового права України

2. Громадяни як суб’єкти трудового права України

3. Власник або уповноважений ним орган як суб’єкт трудового права
України

4. Підприємство як суб’єкт трудового права України

5. Трудовий колектив як суб’єкт трудового права України

6. Профспілковий орган підприємства як суб’єкт трудового права України

7. Державні органи, які виступають суб’єктами трудового права України

1. Поняття суб’єкта трудового права України

Основним суб’єктом права власності на національні багатства України є
держава, якій належить переважна більшість промислових підприємств,
землі та товарне виробництво сільськогосподарської продукції. Управління
цією власністю здійснюють відповідні галузеві міністерства шляхом
централізованого керівництва підприємствами і і організаціями. Звідси
випливає потреба в єдиному управлінні з боку держави — повновладним
власником єдиної централізованої з верху до низу системи державних
органів відповідно до специфіки предмета управління.

Об’єднання підприємств в галузеві міністерства дає змогу державі більш
ефективно керувати впровадженням у виробництво передових технологій,
постачанням і реалізацією продукції, ціноутворенням, фінансовою,
кадровою політикою тощо.

Отже, підприємство становить собою єдність двох сукупностей: засобів
виробництва та працюючих. Як єдине ціле воно є більш широким поняттям,
що охоплює і засоби виробництва, і людей, які працюють із застосуванням
цих засобів. Засоби виробництва створюють матеріальну базу виробництва,
в той час як трудовий колектив є його живим організмом.

Розмежування підприємства і трудового колективу проявляється в органах,
що представляють кожну з цих сторін. Підприємство представляється
власником або уповноваженим ним органом. Трудовий колектив
представляється радою трудового колективу, комітетом підприємства або
виборним профспілковим органом. В разі виникненні колективного трудового
спору трудовий колектив може представляти страйковий комітет. Відповідно
ці органи також виступають як суб’єкти відносин, що виникають із
застосування праці у суспільному виробництві.

При колективній власності її суб’єктами виступають колективи орендарів,
колективні підприємства, кооперативи, акціонерні товариства,
господарські товариства, господарські об’єднання, професійні спілки,
політичні партії, релігійні та інші організації та об’єднання. Право
колективної власності здійснюють вищі органи управління власника —
загальні збори, конференції, з’їзди, ради, правління тощо. Окремі
функції по господарському управлінню колективним майном вищими

органами управління власника може бути покладено на створювані ними
органи.

Усі ці органи управління колективним майном в межах на-| даних їм
повноважень володіють, користуються і розпоряджаються майном, можуть
використовувати для трудової діяльності працю громадян, тому вони також
виступають як суб’єкти трудового права.

Індивідуальна власність також може використовуватись громадянами для
підприємницької діяльності особисто або із застосуванням праці найманих
працівників. Для здійснення виробничої діяльності громадяни також можуть
створювати підприємства, яким надається статус юридичної особи.

Таким чином, при всіх формах власності власник особисто виступає як
суб’єкт трудового права. Але він може передавати належні йому права
певним своїм органам, уповноважуючи їх на проведення господарської та
трудової діяльності. Крім того, власник може створювати підприємства і
організації, призначати певних осіб або органи для керівництва цими
підприємствами і організаціями. Створювані власником підприємства і
організації, посадові особи, найняті ним для керівництва створюваними
підприємствами і організаціями, виступають суб’єктами трудового права.

Як суб’єкти трудового права виступають також органи, що здійснюють
нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю у цілому та
законодавства з техніки безпеки і виробничої санітарії зокрема. До таких
органів відносяться відповідні державні комітети. України, наділені
повноваженнями у своїй сфері діяльності, місцеві державні адміністрації
та ради народних депутатів у межах відповідної території.

2. Громадяни як суб’єкти трудового права України

Громадянином визнається фізична особа, яка володіє певним цивільним
статусом, тобто сукупністю обставин фактичного порядку, що
характеризують цю особу як учасника юридичного спілкування. Термін
«громадянський статус» досить широко застосовується в цивільному праві.
Але він необхідний також для визначення становища особи як суб’єкта
кримінального, житлового, сімейного, трудового права.

Реалізувавши своє право на працю шляхом укладення трудового договору
(ст. 2 КЗпП), громадянин набуває статусу працівника. Для того щоб
вступити в трудові відносини, громадянин повинен досягнути віку
шістнадцяти років. У виняткових випадках за згодою одного з батьків або
особи, що його замінює, на роботу можуть прийматись особи, які досягли
п’ятнадцяти років.

Право займатися трудовою діяльністю відповідно до Закону України від 4
лютого 1994 р. «Про правовий статус іноземців» мають також іноземці.
Обсяг їх прав залежить від того, чи проживають вони в Україні постійно,
чи іммігрували в Україну для працевлаштування.

Іноземці, які постійно проживають в Україні, мають право працювати на
підприємствах, в установах і організаціях або займатися іншою трудовою
діяльністю нарівні з громадянами України, мають рівні з ними права і
обов’язки.

Іноземці, які іммігрували в Україну для працевлаштування на визначений
термін, можуть займатися трудовою діяльністю відповідно до одержаного
дозволу на працевлаштування. Такий дозвіл оформляється за умови, коли в
країні чи певному регіоні відсутні працівники, спроможні виконувати цей
вид роботи, або є достатнє обгрунтування доцільності використання праці
іноземних фахівців. Дозвіл на працевлаштування видається Державним
центром зайнятості Міністерства праці та соціальної політики України.

Іноземці не можуть призначатися на окремі посади або займатися певною
трудовою діяльністю, якщо відповідно до законодавства України
призначення на цю посаду або зайняття такою діяльністю пов’язане з
належністю до громадянства України.

3. Власник або уповноважений ним орган як суб’єкт трудового права
України

Для управління підприємствами, установами, організація і державний
орган, якому виділено майно, призначає керівника, з яким укладається
контракт як особлива форма трудового Договору. Ця службова особа
здійснює управління на засадах єдиноначальності, що забезпечує єдність
волі багатьох людей тоді, коли необхідно організувати виробничий процес
для виконання певних завдань.

Керівник самостійно вирішує питання діяльності підприємства чи
організації. При цьому власник майна не має права втручатися в
оперативну діяльність керівника. Керівнику належить також право
самостійно вирішувати питання про прийом на роботу своїх заступників,
керівників та спеціалістів підрозділів апарату управління і структурних
підрозділів, а також про їх звільнення. Але навіть у тому разі, коли
підприємство чи організація є державним утворенням, це не дає підстави
стверджувати, що керівник та інші службові особи перебувають на
державній службі.

Під державною службою визнається професійна діяльність осіб, які
займають посади в державних органах та апараті щодо практичного
виконання завдань і функцій держави та одержують заробітну плату за
рахунок державних коштів.

Правове становище уповноваженої власником на управління службової особи
тісно пов’язане з правовим статусом підприємства. На державному
підприємстві становище директора є подвійним, що проявляється у тому,
що, з одного боку, він є членом трудового колективу, а з другого —
органом підприємства, яке створене на базі загальнодержавної власності.
Тому він відповідно до п. 1 ст. 16 Закону України «Про підприємства в
Україні» відповідає за результати роботи підприємства перед державою,
власником і трудовим колективом. Це зобов’язує керівника відстоювати
інтереси як колективу, так і держави, які не завжди збігаються.

Уповноважена власником особа — це по суті керівник адміністрації як
сукупності посадових осіб підприємства. Саме термін «адміністрація»
застосовувався в усіх законодавчих актах про працю до внесення 20
березня 1991 р. змін до КЗпП. Адміністрація підприємства, установи,
організації як комплекс службових осіб, що здійснюють управління цим
підприємством, установою, організацією в межах наданих їм прав, тобто
виконавчо-розпорядчий орган підприємства, сама перебуває з власником у
відносинах найму. Всі службові особи, що входять до складу
адміністрації, поряд з іншими найманими працівниками входять до складу
трудового колективу, є суб’єктами трудових відносин як наймані
працівники. Їх відмінність від інших працівників полягає в тому, що
внаслідок свого службового становища і виконуваної функції ці особи
несуть відповідальність за здійснення виробничого процесу або окремого
його циклу. Тому суб’єктом трудових відносин з іншими працівниками
адміністрація підприємств або за нинішньою термінологією — уповноважений
власником орган — не виступає.

Та обставина, що уповноважений власником орган є не суб’єктом трудових
відносин, а лише органом підприємства чи установи, наголошувалась і в
юридичній літературі. Визнання ж уповноваженого власником органу
суб’єктом трудових правовідносин означає можливість пред’явлення до
нього майнових претензій, що випливають з цих відносин. У дійсності ж ці
претензії пред’являються до підприємства.

Трудовий договір працівник укладає не з уповноваженою власником
службовою особою, а з підприємством, установою, організацією як
юридичною особою, де він і реалізує своє право на працю.

В системі суспільної організації праці уповноважений власником орган діє
як орган господарського управління. Організаційною формою організації
праці виступає підприємство, майнова відокремленість якого одержала
вираз у наданні йому прав юридичної особи. Саме це дозволяє підприємству
самостійно, від свого імені вступати в правові відносини з іншими як
юридичними особами, так і громадянами.

4. Підприємство як суб’єкт трудового права України

Правове положення підприємства визначене Законом України від 27 березня
1991 р. «Про підприємства в Україні». Підприємством визначається
самостійний господарюючий статутний суб’єкт, який має право юридичної
особи та здійснює виробничу, науково-дослідну і комерційну діяльність з
метою одержання відповідного прибутку (доходу). Воно здійснює будь-яку
господарську діяльність, що не заборонена законодавством України і
відповідає цілям, передбаченим статутом підприємства.

Реєстрація статуту є юридичним фактом створення підприємства. Вона
одночасно є і установчим актом, і актом перевірки статуту з точки зору
його відповідності чинному законодавству, законності створення
підприємства. Саме реєстрація статуту є вимогою, при виконанні якої
підприємство набуває права бути суб’єктом правових відносин.
Добровільність створення підприємства, відсутність будь-яких спеціальних
дозволів державних, господарських або інших органів дають підстави
зробити висновок про існування явочно-нормативного порядку створення
підприємств, вільного від відомчого, регіонального або місцевого
регулювання.

З цього явочно-нормативного порядку зроблені окремі винятки: не можуть
створюватись малі підприємства при державних виробничих підприємствах і
організаціях, утворювані підприємства не можуть займатися певними видами
діяльності, що визначені державою в спеціальному переліку.

Підприємство як юридична особа є носієм і володарем основного і
абсолютного права — права власності, незалежно від того, в якій формі
воно виступає. Основним джерелом створення і примноження власності є
виробнича діяльність. Використовуючи своє майно, підприємство виробляє
продукцію, реалізовує її і здобуває прибуток, за рахунок якого і формує
своє майно. Належне підприємству майно охороняється законом і може бути
вилучене у власника тільки за рішенням суду.

Трудова правосуб’єктність підприємства є відносно самостійною. Вона може
йому належати незалежно від того, чи має підприємство статус юридичної
особи. Підприємство як суспільно-трудове утворення може і не бути
юридичною особою, якою виступає більш велике об’єднання. Для того щоб
підприємство було суб’єктом трудового права, необхідні наявність у нього
потреби використовувати найману працю і можливість виплачувати
винагороду за використання цієї праці. При цьому підприємство самостійно
встановлює форми, системи і розміри оплати праці, а також інші види
доходів працівників. Воно може використовувати державні тарифні ставки,
посадові оклади як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від
професії, кваліфікації працівників, складності і умов виконуваних ними
робіт.

Підприємство зобов’язане забезпечити для всіх працюючих безпечні та
нешкідливі умови праці і несе відповідальність у встановленому
законодавством порядку за шкоду, заподіяну їх здоров’ю та
працездатності.

Підприємство зобов’язане постійно поліпшувати умови праці та побуту
жінок, підлітків, забезпечувати їх роботою переважно в денний час із
скороченим робочим днем, надавати інші пільги, передбачені
законодавством. Воно має право самостійно встановлювати для своїх
працівників додаткові відпустки, скорочений робочий день, заохочувати
працівників підприємств та установ, які обслуговують трудовий колектив,
але не входять до його складу.

Одночасно держава гарантує підприємству додержання його прав і законних
інтересів. Не допускається втручання державних, громадських і
кооперативних органів, політичних партій і рухів в господарську та іншу
діяльність підприємства. Рівні правові та економічні умови
господарювання забезпечуються підприємству державою незалежно від форм
власності.

5. Трудовий колектив як суб’єкт трудового права України

Об’єднання людей в їх трудовій діяльності здійснюється на об’єктивній і
суб’єктивній основі. На об’єктивній основі працівник, який поступив на
роботу, незалежно від своєї волі включається в склад трудового
колективу, оформлення якого здійснюється залежно від внутрішньої
структури підприємства. На суб’єктивній основі проводиться за
волевиявленням працівників об’єднання в організації за професією —
професійні спілки та інші громадські організації.

Через, відносини з іншими людьми особа існує, проявляє себе в
суспільстві. Вона виконує обумовлену трудовим договором роботу,
дотримується встановленого на підприємстві режиму роботи, правил
внутрішнього трудового розпорядку.

Відносини між людьми мають важливе значення не тільки для суспільства
взагалі, а й для кожного підприємства, бо всі вони об’єднані у
формальний колектив, правове становище і структура якого визначені
статутом. Формальний колектив є в кожній соціальній системі, якщо там
існує підприємство, розподіл праці.

Таким чином, суспільне корисна діяльність, спільна праця є об’єктивною
передумовою формування колективу. Справжній колектив виникає там, де
люди усвідомлюють свою відповідальність за загальну справу, спільно
вирішують питання, що постають перед ними, де складаються і стають
дійовою силою громадська думка колективу, свідома дисципліна.

?

?

o

?

?

o

????????O

???????????O

???????????O ???????O

???????????O

???????????O

???????????O ???????O

??O

???????????O?іяльності підприємства на основі трудового договору, а
також інших форм, що викликають виникнення трудових відносин працівників
з підприємством. Відносини ж колективізму для кожного працівника
виникають з дня, коли працівник фактично розпочинає виконувати трудові
обов’язки. Підставою, що викликає виникнення трудових відносин, є
переважно трудовий договір.

Відносини трудових колективів з власниками або уповноваженими ними
органами є правовими, але не трудовими, оскільки своїм змістом мають не
працю, а лише її організацію і умови, за яких ця праця здійснюється.

Повноваження трудових колективів усіх видів підприємств, де
використовується наймана праця, реалізуються, якщо інше не передбачене
статутом, загальними зборами працюючих. Такі безпосередні відносини
можливі тоді, коли підприємства невеликі за своїми розмірами, і для
розв’язання конкретних питань у кожному випадку є можливість зібрати
всіх працюючих. В умовах же великого підприємства вирішення питань
виробництва безпосередньо всіма працюючими є досить складним, у зв’язку
з чим виникає необхідність використання представницької демократії. В
таких випадках повноваження трудового колективу можуть реалізовуватись
конференцією або виборними органами трудового колективу, такими, як рада
трудового колективу, комітет підприємства, страйковий комітет тощо.
Вони, як правило, обираються таємним голосуванням на загальних зборах
або конференції трудового колективу строком на два-три роки не менш як
двома третинами голосів.

6. Профспілковий орган підприємства як суб’єкт трудового права України

Основним документом, що регулює внутрішню діяльність усіх профспілкових
органів, є статут. Але він не є правовим актом. Правове становище
громадської організації може визначати лише закон, що затверджується
вищим органом законодавчої влади. (Закон України “О профспілках)

Професійні спілки незалежні в своїй діяльності і підпорядковуються
тільки закону. Забороняється будь-яке втручання, що здатне обмежити
права профспілок або перешкодити їх здійсненню. Ця незалежність
забезпечується економічною самостійністю профспілок, які мають
відокремлене майно, можуть від свого імені набувати майнових і особистих
немайнових прав, нести обов’язки. Тому вони відповідно до ст. 21
Цивільного кодексу України визнаються юридичними особами. А це означає,
що профспілки можуть виступати в різних органах по захисту своїх
інтересів та інтересів своїх членів, бути позивачем і відповідачем в
судових органах.

Правове становище профспілок визначають також норми, що встановлюють
повноваження профспілок в трудових відносинах. В КЗпП правове становище
профспілок закріплене в главі XVI «Професійні спілки. Участь працівників
в управлінні підприємствами, установами, організаціями» (ст.ст.
243-252). Крім того, в ряді статей інших глав КЗпП також визначаються
повноваження профспілок по встановленню умов праці, контролю за
додержанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про
працю.

Надані профспілкам права одночасно є й їх обов’язками по захисту
трудових і соціально-економічних прав та інтересів працюючих.

Спільні акти власника або уповноваженого ним органу і профспілкового
органу є двосторонніми актами.

За погодженням з профспілковим органом приймаються рішення з ініціативи
власника або уповноваженого ним органу тоді, коли така його дія є
розпорядчим актом. Але цей акт набуває чинності лише у разі, коли він
був погоджений з профспілковим органом, що представляє інтереси
трудового колективу даного підприємства. Рішення в цьому разі підписує
власник або уповноважений ним орган одноособово. Але в обов’язковому
порядку воно повинно містити посилання на те, що це питання погоджено з
профспілковим органом.

У порядку погодження з профспілковим органом власник або
уповноважений ним орган встановлює системи оплати праці; затверджує
положення про преміювання робітників і службовців, про виплату
винагороди за підсумками річної роботи підприємства; затверджує знижені
норми виробітку для неповнолітніх і молодих робітників; встановлює
черговість надання відпусток; затверджує графіки змінності при
п’ятиденному робочому тижні; вирішує питання про проведення надурочних
робіт, про залучення працівників до роботи у вихідні дні, про звільнення
працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Вирішення питань з участю профспілкового органу означає, що власник або
уповноважений ним орган запрошує профспілковий орган для обговорення
певних питань. Висновки профспілкового органу з питань, що
розглядаються, всебічно обговорюються і беруться до уваги при
постановленні рішення. Але обов’язкової юридичної сили ці висновки для
власника або уповноваженого ним органу не мають.

За змістом надані профспілковим органам підприємств права можна
розділити на дві групи: по встановленню умов праці і по контролю за
застосуванням власником або уповноваженим ним органом чинного
законодавства та раніше встановлених умов праці.

У встановленні умов праці права профспілкових органів мають паритетний
характер. Переважною формою встановлен-ня умов праці є колективний
договір. Як і всяка угода, колективний договір становить собою юридичний
факт, що

викликає виникнення, зміну або припинення правових відносин Колективний
договір регулюється главою II КЗпП (ст.ст. 12-20) та Законом України від
1 липня 1993 р. «Про колективні договори і угоди».

Правила внутрішнього трудового розпорядку містять низку нормативних
положень про порядок прийняття на роботу і звільнення з неї, час початку
і закінчення робочого дня, тривалість перерв для відпочинку і харчування
тощо. В процесі здійснення правових відносин по застосуванню чинного
законодавства про працю, як і при реалізації встановлених умов праці,
положення закону, правові норми застосовуються до конкретних фактів, що
виникають в процесі трудової діяльності. Специфіка цих
правових відносин полягай в тому, що деякі норми трудового законодавства
власник або уповноважений ним орган може застосовувати не самостійно, а
за погодженням з профспілковим органом. Такий порядок є важливою
гарантією проти суб’єктивізму з боку власника або уповноваженого ним
органу. Особливо ця гарантія необхідна тоді, коли наслідки неправильного
застосування норм важко усунути шляхом контролю в майбутньому або коли
при застосуванні норм необхідно врахувати фактичні обставини справи чи
особисті якості працівника, які не можуть бути з найбільшою
об’єктивністю виявлені і оцінені лише власником або уповноваженим ним
органом.

Участь профспілкових органів у контролі за застосуванням чинного
законодавства і раніше встановлених умов праці проявляється при
звільненні працівників з роботи з ініціативи власника або уповноваженого
ним органу (ст. 43 КЗпП), вирішенні читань про залучення працюючих до
надурочних робіт (ст. 62) до роботи у вихідні дні (ст. 71), вирішенні
незгод, що виникань між власником або уповноваженим ним органом і
працюючими при встановленні або перегляді норм виробітку, норм часу,
норм обслуговування (ст. 93 КЗпП).

Таким чином, контроль профспілок за додержанням власником або
уповноваженим ним органом законодавства про працю є правовою діяльністю
і здійснюється в разі надання державою повноважень профспілкам у цій
галузі.

За наявності порушень з боку власника або уповноваженого ним органу
профспілки мають певні повноваження щодо їх усунення. Профспілкові
органи мають право проводити загальні збори і конференції трудового
колективу, на яких можуть заслуховувати звіти власника або
уповноваженого ним органу про виконання зобов’язань колективного
договору і вимагати усунення виявлених недоліків. Профспілковий орган,
який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір, має
право ставити перед власником або уповноваженим ним органом питання про
розірвання трудового договору (контракту) з керівним працівником або
усунення його із займаної посади, якщо він порушує законодавство про
працю і не виконує зобов’язань за колективним договором. Така вимога
профспілкового органу є обов’язковою для власника або уповноваженого ним
органу, хоч і може бути оскаржена до вищого профспілкового органу чи в
суд.

Важливою формою контролю за дотриманням законодавства про працю була
участь профспілок у вирішенні трудових спорів: як сторони комісії по
трудових спорах і як другого самостійного колегіального органу по
розгляду трудових спорів, яким був профспілковий комітет підприємства.
Законом України від 18 лютого 1992 р. профспілки повністю усунуті від
участі у розгляді трудових спорів.

В представництві інтересів працюючих все більшого поширення набувають,
на відміну від офіційних профспілок, нові об’єднання — страйкові
комітети. Їх створення є реалізацією конституційного права трудящих на
об’єднання в громадські організації з метою здійснення і захисту своїх
прав і свобод. У той же час ніхто не може бути примушений до вступу у
будь-яке об’єднання, обмежений у правах і мати перевагу в зв’язку з
належністю чи неналежністю до нього.

Усі права, надані профспілковим органам, можуть бути реалізовані лише
тоді, коли в ці органи обираються принципові, досконало знаючі
законодавство про працю працівники. З метою захисту прав працівників,
обраних до складу профспілкових органів і не звільнених від виробничої
роботи, їх не можна піддавати дисциплінарному Стягненню без попередньої
згоди погану, членами якого вони є, а керівників профспілкових органів
підрозділів — без попередньої згоди відповідного профспілкового органу
на підприємстві. Керівники ж профспілкового органу підприємства можуть
бути піддані дисциплінарному стягненню за попередньою згодою
відповідного профспілкового об’єднання. Попередня згода потрібна і при
накладенні дисциплінарного стягнення на профспілкового організатора.

Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу осіб,
обраних до складу профспілкових органів і не звільнених від виробничої
діяльності, допускається, крім додержання загального порядку звільнення,
лише за попередньою згодою профспілкового органу, членами якого вони є,
а голів і членів профспілкових органів на підприємстві, крім того, —
лише за згодою об’єднання профспілок. Звільнення профспілкових
організаторів і профгрупоргів з ініціативи власника або уповноваженого
ним органу допускається лише за згодою органу відповідного
профспілкового об’єднання.

Членам виборних профспілкових органів, не звільненим від своєї
виробничої діяльності, надається на умовах, що визначаються колективним
договором, вільний від роботи час із збереженням середнього заробітку
для виконання громадських обов’язків в інтересах колективу, а також на
час їх профспілкового навчання.

Члени виборних профспілкових органів звільняються від виробничої роботи
з оплатою в розмірі середнього заробітку за рахунок коштів профспілки на
час участі як делегатів на з’їздах, конференціях, що скликаються
профспілками, а також у роботі їх пленумів, президій.

Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу
працівників, які обиралися до складу профспілкових органів, не
допускається протягом двох років після закінчення виборних повноважень,
крім випадків повної ліквідації підприємства або вчинення працівником
певних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення.

Члени ради або правління підприємства, обрані до її складу трудового
колективу, не можуть бути з ініціативи власника або уповноваженого ним
органу звільнені з підприємства без згоди загальних зборів або
конференції трудового колективу які їх обрали.

Члени ради трудового колективу не можуть бути піддані дисциплінарному
стягненню без згоди ради трудового колективу. Звільнення членів ради
трудового колективу з ініціативи власника або уповноваженого ним органу,
крім додержання загального порядку звільнення, допускається лише за
згодою ради трудового колективу.

7. Державні органи, які виступають суб’єктами трудового права України

Вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням законодавства про
працю здійснюється Генеральним прокурором України і підпорядкованими
йому прокурорами.

Центральні органи державної виконавчої влади здійснюють контроль за
додержанням законодавства про працю на підприємствах, що перебувають у
їх функціональному підпорядкуванні.

Для здійснення державного нагляду за додержанням законодавчих та інших
нормативних актів по охороні праці державою створено ряд органів.

Одним з важливих таких органів є Комітет по нагляду за охороною праці,
підпорядкований Міністерству праці і соціальної політики України.
Положення про цей комітет затверджене постановою Кабінету Міністрів
України від 4 травня 1993 р. № 328. В свою чергу, комітет по нагляду за
охороною праці наказом від 31 травня 1995 р. № 82 затвердив Порядок
організації державного нагляду за охороною праці в своїй системі.

Порядком визначено, що основним методом роботи при здійсненні державного
нагляду є проведення періодичних перевірок підприємств з точки зору
організації робіт по охороні праці, відповідності споруд, устаткування і
обладнання, технологій вимогам нормативних актів про охорону праці.

Перевірки щодо дотримання нормативних актів по охороні праці залежно від
їх конкретних завдань, мети і тривалості поділяються на три види:
оперативні, цільові і комплексні.

Контроль за технічним станом підприємств здійснюється
експертно-технічними центрами Комітету по нагляду за охороною праці.

Крім того, державний нагляд за охороною праці здійснюють такі органи:

— Державний комітет України з ядерної та радіаційної безпеки;

— органи державного пожежного нагляду управління пожежної охорони
Міністерства внутрішніх справ України;

— органи та заклади санітарно-епідеміологічної служби Міністерства
охорони здоров’я України.

Ці органи, здійснюючи свої повноваження по нагляду за додержанням
законодавчих актів з охорони праці, відповідно виступають як суб’єкти
трудового права.

Місцеві державні адміністрації і ради народних депутатів у межах
відповідної території також виступають суб’єктами трудового права, коли
забезпечують реалізацію державної політики в галузі охорони праці;
формують за участю профспілок програми заходів з питань безпеки, гігієни
праці і виробничого середовища, що мають міжгалузеве значення;
здійснюють контроль за додержанням нормативних актів про охорону праці,
встановлюють квоту для прийому на роботу молоді, інвалідів.

Література

1. Конституція України.

2. Кодекс Законів про Працю України.

3. ЗУ «Про колективні договори та угоди».

4. ЗУ «Про підприємства».

5. ЗУ «Про власність».

6. ЗУ «Про охорону праці».

7. ЗУ «Про оплату праці».

8. ЗУ «Про державну службу».

9. ЗУ «Про господарські товариства».

10. ЗУ «Про зовнішньоекономічну діяльність».

11. ЗУ «Про зайнятість населення».

12. ЗУ «Про порядок розгляду колективних трудових спорів».

13. Постанова КМУ «Про затвердження Правил відшкодування власником
підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом шкоди,
заподіяної працівникові і ушкодженням здоров»я, пов»язаним з виконанням
трудових обов»язків».

14. В.І. Прокопенко. Трудове право. Курс лекцій. Х.-1996.

Похожие записи

Суб’єкти трудового права України

Вивчаючи зазначену тему, слід пам’ятати, що суспільні відносини, які
складають предмет трудового права, є різноманітними, і тому коло
суб’єктів трудового права України також є різноманітним. Це, зокрема, і
органи державної служби зайнятості, і органи, що розглядають трудові
спори. Проте слід звернути увагу на те, що суб’єктами трудового права
України насамперед є учасники трудових відносин, тобто сторони цих
відносин, якими виступають працівник та роботодавець, котрі володіють
правосуб’єктністю. Зазначеним суб’єктам трудового права, а також
профспілкам та трудовим колективам ми розглянемо їхній правовий статус.
Слід запам’ятати, що до змісту правового статусу суб’єктів трудового
права України, окрім їхніх прав та обов’язків, входять гарантії трудових
прав та обов’язків, а також відповідальність за належне виконання
покладених на суб’єктів трудового права обов’язків.

Правосуб’єктність включає дві сторони — правоздатність (наявність за
законом прав та обов’язків) та дієздатність (здатність своїми діями
набувати прав та обов’язків). У трудовому праві України тільки з
досягненням трудового повноліття особа набуває трудових прав та
обов’язків (трудової правоздатності), і в цей момент виникає трудова
дієздатність, тобто здатність (можливість) своїми діями набувати
трудових прав та обов’язків. Тому в трудовому праві України трудова
правосуб’єктність виступає як єдина категорія трудової
праводієздатності, на що необхідно звернути увагу.

Слід запам’ятати, що трудова правосуб’єктність виникає з настанням
трудового повноліття, а саме з 16 років, а припиняється зі смертю. У
будь-якому віці громадянин має право працювати. Проте в окремих випадках
законодавство встановлює граничний вік для виконання деяких робіт. Так,
однією з підстав припинення державної служби є досягнення державним
службовцем передбаченого Законом України «Про державну службу»
(3723-XII) граничного віку її проходження, який становить 60 років для
чоловіків і 55 років для жінок (ст. 30). Проте працівник може працювати
на інших посадах та за іншими професіями, для яких вік не встановлено.

На законодавчому рівні закріплено терміни «працівник» і «найманий
працівник» та дано їх визначення. Проте різниці між визначеннями не
вбачається. Так, фізична особа, яка працює за трудовим договором на
підприємстві, в установі та організації, у їхніх об’єднаннях або у
фізичних осіб, які використовують найману працю, згідно з Законом
України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»
(137/98-ВР) є найманим працівником (ст. 1), а відповідно до Закону
України «Про професійні спілки їх права та гарантії діяльності»
(1045-XIV) також є найманим працівником (ст. 1)

Об’єм трудової правосуб’єктності складають трудові права та обов’язки
працівника. Основні трудові права закріплено на конституційному рівні.
Зокрема, згідно з Конституцією України (254к / 96-ВР) кожен має право на
працю (що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа
вільно обирає або на яку вільно погоджується (ч. 1 ст. 41)), на належні,
безпечні та здорові умови праці (ч. 3 ст. 44), на заробітну плату, не
нижчу від визначеної законом (ч. 3 ст. 44), на своєчасне одержання
винагороди за працю (ч. 4 ст. 43), на страйк для захисту своїх
економічних і соціальних інтересів (ч. 1 ст. 44), також той, хто працює,
має право на відпочинок (ч. 1 ст. 45), на участь у професійних спілках
із метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та
інтересів (ст. 37).

Найбільш повний перелік трудових прав та обов’язків міститься у Кодексі
законів про працю України (322-VІІІ). Так, Кодексом законів про працю
України передбачено право на працю, тобто на одержання роботи з оплатою
праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, включаючи
право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, право на
відпочинок, відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого
тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові й безпечні
умови праці, на об’єднання в професійні спілки та на вирішення
колективних трудових конфліктів (спорів), на участь в управлінні
підприємством, установою, організацією, право на матеріальне
забезпечення в порядку соціального страхування у старості, у разі
хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну
допомогу в разі безробіття, право звернення до суду для вирішення
трудових спорів (ст. 2). Також передбачено право реалізовувати свої
здібності до продуктивної й творчої праці шляхом укладення трудового
договору на одному або одночасно на кількох підприємствах, в установах,
організаціях (якщо інше не передбачене законодавством, колективним
договором або угодою сторін (ч. 2 ст. 21)), право розірвати трудовий
договір, укладений на невизначений термін, попередивши про це
роботодавця письмово за два тижні (ч. 1 ст. 38); у визначений ним строк
розірвати трудовий договір за власним бажанням у разі невиконання
роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового
договору (ч. 3 ст. 38), право на підвищення розряду за успішного
виконання роботи більш високого розряду не менш як три місяці і
складання кваліфікаційного екзамену (ст. 96), право на відшкодування
витрат та одержання інших компенсацій у зв’язку з переведенням,
прийняттям або направленням на роботу в іншу місцевість (ч. 1 ст. 120),
право на відшкодування витрат та одержання інших компенсацій у зв’язку
зі службовими відрядженнями (ст. 121), право на одержання в разі
використання своїх інструментів для потреб підприємства, установи,
організації компенсації за їх зношування (амортизацію) (ст. 125), право
відмовитися від дорученої роботи в разі виникнення виробничої ситуації,
небезпечної для життя чи здоров’я особи або людей, які її оточують, а
також навколишнього середовища (ст. 154).

Проте зміст деяких перелічених трудових прав працівників змінився у
зв’язку з переходом нашої держави до ринкової економіки, зокрема,
закріплене Кодексом законів про працю України право на працю (322-VІІІ),
згідно з Конституцією України, не гарантує одержання роботи, а держава
створює умови для повної реалізації громадянами права на працю, гарантує
рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності,
реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки й
перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Крім того, ряд прав працівників конкретизуються іншими законодавчими та
нормативно-правовими актами, зокрема Законами України «Про охорону
праці» (229-IV), «Про оплату праці» (108/95-ВР), «Про відпустки»
(504/96-ВР), «Про порядок вирішення колективних трудових спорів
(конфліктів)» (137/98-ВР).

Слід пам’ятати, що правосуб’єктність працівника включає, окрім трудових
прав, трудові обов’язки. Як основні трудові права, так і основні трудові
обов’язки зазначено у Кодексі законів про працю України. Так, працівник
зобов’язаний виконувати роботу, визначену трудовим договором, з
підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові (ч. 1 ст. 21),
зобов’язаний виконувати доручену йому роботу особисто і не має права
передоручати її виконання іншій особі (ст. 30), дбайливо ставитися до
майна підприємства, установи, організації і вживати заходів із
запобігання збиткам (ч. 2 ст. 131), працювати чесно й сумлінно,
своєчасно й точно виконувати розпорядження роботодавця, дотримуватися
трудової та технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про
охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, із яким укладено
трудовий договір (ст. 139). Також він зобов’язаний правильно
організувати роботу працівників, створювати умови для зростання
продуктивності праці, забезпечувати трудову й виробничу дисципліну,
неухильно дотримуватися законодавства про працю та правил охорони праці,
уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови
їхньої праці та побуту (ст. 141), знати й задовольняти вимоги
нормативних актів про охорону праці, правила поводження з машинами,
механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, користуватися
засобами колективного та індивідуального захисту; виконувати
зобов’язання щодо охорони праці, передбачені колективним договором
(угодою, трудовим договором) та правилами внутрішнього трудового
розпорядку підприємства, установи, організації; проходити в
установленому порядку попередні та періодичні медичні огляди;
співпрацювати з роботодавцем у справі організації безпечних та
нешкідливих умов праці, особисто вживати посильних заходів щодо усунення
будь-якої виробничої ситуації, яка створює загрозу життю та здоров’ю
його або людей, які його оточують, а також навколишньому природному
середовищу, повідомляти про небезпеку свого безпосереднього керівника
або іншу посадову особу (ст. 159).

Як трудові права, так і трудові обов’язки працівника закріплено також в
інших нормативно-правових актах.

Роботодавець, як і працівник, є стороною трудових правовідносин. Проте
слід звернути увагу, що термін «роботодавець» не вживається у Кодексі
законів про працю України (322-VІІІ), а закріплено інші терміни —
«власник» або «уповноважений орган». Але на законодавчому рівні замість
зазначених термінів закріплено термін «роботодавець» та дається його
визначення. Так, роботодавцем згідно з Законами України «Про професійні
спілки, їх права та гарантії діяльності» (1045-XIV), «Про організації
роботодавців» (2436-III) є власник підприємства, установи, організації
незалежно від форми власності, виду діяльності, галузевої належності,
або ж уповноважений ним орган (керівник) чи фізична особа, яка
відповідно до законодавства використовує найману працю (ст. 1). Тобто,
як убачається з цієї дефініції, терміни «роботодавець» та «власник» або
«уповноважений ним орган» є тотожними, а поняття «роботодавець» включає
в себе не тільки юридичних осіб, а й фізичних осіб, які використовують
найману працю.

Слід пам’ятати, що підприємства, установи, організації, що виступають як
роботодавець, можуть бути різними за формами та за своєю
організаційно-правовою структурою. Узагалі, підприємство згідно з
Законом України «Про підприємство» (887-XII) є самостійним господарюючим
статутним суб’єктом, який має права юридичної особи та здійснює
виробничу, науково-дослідницьку та комерційну діяльність із метою
одержання відповідного прибутку (доходу) (ст. 1). Можуть діяти
підприємства таких видів: приватне підприємство, засноване на власності
фізичної особи; колективне підприємство, засноване на власності
трудового колективу підприємства; підприємство, засноване на власності
об’єднання громадян; комунальне підприємство, засноване на власності
відповідної територіальної громади; державне підприємство, засноване на
державній власності (у тому числі казенне підприємство); господарське
товариство, до якого належать акціонерні товариства, товариства з
обмеженою відповідальністю, товариства з додатковою відповідальністю,
повні товариства, командитні товариства.

Трудова правосуб’єктність роботодавця починається з моменту його
державної реєстрації і триває до його ліквідації. Роботодавець як
суб’єкт трудового права, як і працівник, володіє певними правами та
обов’язками. Проте слід звернути увагу, що його права та обов’язки
пов’язано з правами та обов’язками працівника.

Кодексом законів про працю України (322-VІІІ) закріплено такі трудові
права роботодавця, як право перевести працівника на термін до одного
місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди
(якщо ця робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я) лише
для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій,
епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або
можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з
оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток
за попередньою роботою (ч. 2 ст. 33). Також роботодавець має право
розривати трудовий договір не пізніш як через місяць із дня одержання
згоди профспілкового органу (ст. 43), змінювати за результатами
атестації посадові оклади в межах затверджених у встановленому порядку
мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді
(ст. 96).

<д її опікуванням) або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку неповного робочого дня або неповного робочого тижня (ч. 1 ст. 56). Крім цього, роботодавець має повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну (ст. 79), створити працівникам умови, необхідні для нормальної роботи й забезпечення повного збереження дорученого їм майна (ч. 1 ст. 131), довести до відома працівника наявності умов для покладення на нього матеріальної відповідальності за шкоду (ст. 138), уживати заходів щодо полегшення й оздоровлення умов праці працівників шляхом упровадження прогресивних технологій, досягнень науки і техніки, засобів механізації та автоматизації виробництва, дотримання вимог ергономіки, використання позитивного досвіду з охорони праці, зниження та усунення запиленості й загазованості повітря у виробничих приміщеннях, зниження інтенсивності шуму, вібрації, випромінювань (ст. 158), організації комплектування та утримання засобів індивідуального захисту відповідно до нормативних актів про охорону праці (ч. 2 ст. 163), компенсування працівникові витрат на придбання спецодягу та інших засобів індивідуального захисту, якщо встановлений нормами строк видачі цих засобів порушено і працівник був змушений придбати їх за власні кошти, у разі дострокового зносу цих засобів не з вини працівника — заміни їх за свій рахунок (ст. 164). Роботодавець зобов’язаний обладнати приміщення для обігрівання й відпочинку працівників (ст. 168), за свої кошти організувати проведення попереднього (під час прийняття на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному відборі, а також щорічного обов’язкового медичного огляду осіб віком до 21 року (ч. 1 ст. 169), організувати проведення розслідування та обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві (ст. 171), навчання, перекваліфікації та працевлаштування інвалідів відповідно до медичних рекомендацій, установлення на їхнє прохання неповного робочого дня або неповного робочого тижня та створення пільгових умов праці (ч. 1 ст. 172), відшкодування працівникові шкоди, заподіяної йому каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, пов’язаним із виконанням трудових обов’язків (ст. 173). Також потрібно забезпечити приєднання за заявою жінки у разі надання їй відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами до цієї відпустки щорічних основної та додаткової відпусток незалежно від тривалості роботи жінки на даному підприємстві, в установі, організації в поточному робочому році (ст. 180), забезпечити повідомлення жінкам у письмовій формі про причини відмови у прийнятті на роботу з мотивів, пов’язаних із вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям — за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда (ч. 1 ст. 184). Обов’язки роботодавців передбачено іншими нормативно-правовими актами. Так, за Законом України «Про професійні спілки та гарантії їх діяльності» (1045-XIV) роботодавець зобов’язаний сприяти створенню належних умов для діяльності профспілкових організацій, що діють на підприємстві, в установі або організації (ч. 1 ст. 42). Роботодавці, їхні об’єднання зобов’язані в тижневий термін надавати на запити профспілок, їхніх об’єднань інформацію з питань умов праці та оплати праці працівників, соціально-економічного розвитку підприємства, установи, організації, а також виконання колективних договорів і угод, яка знаходиться в їхньому розпорядженні (ч. 1 ст. 45). Проте слід звернути увагу, що ряд трудових прав роботодавців, передбачених Кодексом законів про працю України (322-VІІІ), суперечить Конституції України. Зокрема, закріплене на конституційному рівні право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку вільно погоджується (ч. 1 ст. 43). Однак авторами було зазначено право роботодавця, закріплене Кодексом законів про працю України (322-VІІІ), щодо переведення працівника на термін до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо її не протипоказано працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, із оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою (ч. 2 ст. 33). Згідно з Конституцією України, громадяни мають право на участь у професійних спілках із метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів (ч. 3 ст. 36). Професійною спілкою згідно з Законом України «Про професійні спілки та гарантії їх діяльності» (1045-XIV) є добровільна неприбуткова громадська організація, що об’єднує громадян, пов’язаних спільними інтересами за родом їхньої професійної (трудової) діяльності (навчання). Статусу професійних спілок як суб’єктів трудового права, що регулюється зазначеним Законом України (1045-XIV), притаманні специфічні особливості порівняно зі статусом працівника та роботодавця. Професійні спілки не є стороною трудового правовідношення, до їх трудо-правового статусу входять тільки права. Професійні спілки, їхні об’єднання згідно із зазначеним Законом України (1045-XIV) мають право представляти й захищати права та інтереси своїх членів (ст. 19), право на ведення колективних переговорів та укладання колективних договорів і угод (ст. 20), щодо захисту прав громадян на працю та здійснення громадського контролю за додержанням законодавства про працю (ст. 21), у забезпеченні зайнятості населення (ст. 22), щодо соціального захисту та забезпечення достатнього життєвого рівня громадян (ст. 23), у галузі соціального страхування (ст. 24), в управлінні підприємствами та в разі зміни форм власності (ст. 25), у вирішенні трудових спорів (ст. 26), право на організацію страйків та проведення інших масових заходів (ст. 27), на інформацію з питань праці та соціально-економічного розвитку (ст. 28). Права професійних спілок у сфері праці можна класифікувати за рядом інших ознак, зокрема за їхнім становищем у системі прав даної організації, за ступенем спільності (загальні для всіх професійних спілок права та диференціація права за профспілковими органами), за ступенем самостійності (за участю у прийнятті рішень роботодавцями, державними та місцевими органами з питань, пов’язаних із управлінням працею (регулюванням трудових відносин), за вирішенням питань на паритетних началах, за самостійністю прийняття рішення), за формами реалізації (висловлення думки, погодження акту, згода, дозвіл, вимога), за змістом (залежно від питань, у вирішенні яких вони беруть участь, зокрема трудового договору, забезпечення зайнятості, робочого часу, часу відпочинку, оплати та нормування праці, гарантій та компенсацій, дисципліни праці, охорони праці, контролю за додержанням законодавства про працю, вирішення трудових спорів), за колом осіб, чиї права та інтереси мають право представляти та захищати професійні спілки (членів профспілки та працівників, незалежно від того, чи є вони членами профспілки). Окрім прав, професійні спілки мають обов’язки у сфері праці, проте ці обов’язки прямо не покладаються на них, а випливають із захисної функції цієї громадської організації, спираються на їхні статути та нерозривно пов’язані з правами. У результаті надані професійним спілкам права одночасно є їхніми обов’язками, але не перед державою, а перед працівниками, чиї інтереси вони повинні представляти та захищати. Обов’язки профспілок полягають у необхідності реалізації наданих їм прав; виконання такого роду обов’язків забезпечується насамперед силою громадського впливу. Крім того, Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» (1045-XIV) містить розділ «Права та обов’язки професійних спілок», у якому тільки одну статтю присвячено обов’язкам профспілок, їхніх об’єднань щодо захисту прав та інтересів своїх членів. Цією статтею передбачено їхній обов’язок додержуватися Конституції України, законів та інших нормативно-правових актів, виконувати колективні договори та угоди, які вони уклали, та зобов’язання, які взяли на себе, здійснюючи представництво та захист трудових і соціально-економічних прав та інтересів своїх членів (ст. 36). Слід звернути увагу на такого суб’єкта трудового права, як трудовий колектив. Згідно із Законом України «Про підприємства» (887-XII) трудовий колектив підприємства становлять усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством (ст. 15). Визначено також види трудових колективів, а саме: трудовий колектив підприємства з правом наймання робочої сили, який розглядає й затверджує проект колективного договору, розглядає й вирішує згідно зі статутом підприємства питання самоврядування трудового колективу, визначає та затверджує перелік і порядок надання працівникам підприємства соціальних пільг, бере участь у матеріальному й моральному стимулюванні продуктивності праці, заохочує винахідницьку та раціоналізаторську діяльність, порушує клопотання про представлення працівників до державних нагород (перший вид), а також трудовий колектив державного та іншого підприємства, у якому частка держави або місцевої ради у вартості майна становить більш як 50 відсотків (розглядає разом із засновником зміни та доповнення до статуту підприємства; разом із власником вирішує питання про вступ і вихід підприємства з об’єднання підприємств; погоджує пропозиції щодо передачі з державної у комунальну власність майна, закріпленого за підприємством, об’єктів соціальної інфраструктури, споруджених за рахунок коштів підприємства; приймає рішення про оренду підприємства, створення на основі трудового колективу органу для переходу на оренду й викупу підприємства) — другий вид. Останнім часом трудове законодавство України не передбачає широкої участі трудового колективу в економічному, соціальному, політичному житті суспільства. Замість поняття «трудовий колектив» застосовується інше поняття — «працівники». Але трудовий колектив, на нашу думку, повинен залишатися суб’єктом трудового права. Сьогодні поняття «трудовий колектив» використовується у Законах України «Про колективні договори і угоди» (3356-XII), «Про вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» (137/98-ВР). Зокрема, вимоги найманих працівників на виробничому рівні формуються й затверджуються загальними зборами (конференцією) найманих працівників або формуються шляхом збору підписів і вважаються чинними за наявності не менше як половини підписів членів трудового колективу підприємства, установи, організації чи їхнього структурного підрозділу. Роботодавець зобов’язаний розглянути вимоги найманих працівників, категорій найманих працівників, колективу працівників чи профспілки та повідомити їхніх представників про своє рішення у триденний термін із дня одержання вимог (ст. 5). Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, категорії найманих працівників, колективу працівників або профспілки одержав від роботодавця повідомлення про повну або часткову відмову в задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з цим рішенням або коли строки розгляду вимог, передбачені цим Законом, закінчилися, а відповіді від власника не надійшло (ст. 6). Рекомендації щодо оголошення чи неоголошення галузевого або територіального страйку приймаються на галузевому або територіальному рівнях на конференції, зборах, пленумі чи іншому виборному органі представників найманих працівників та/або профспілок і надсилаються відповідним трудовим колективам чи профспілкам (ст. 19); галузевий чи територіальний страйк очолює (координує) орган (особа), визначений конференцією, зборами, пленумом чи іншим виборним органом представників найманих працівників, профспілкових чи інших організацій працівників, уповноважених представляти відповідні трудові колективи (ст. 20). Законом України «Про відпустки» (504 / 96-ВР) черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються роботодавцем за погодженням із профспілковим чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників. Під час складання графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їхнього відпочинку (ст. 10); щорічну відпустку за ініціативою роботодавця як виняток може бути перенесено на інший період тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням із профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом у разі, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, та за умови, що частину відпустки тривалістю не менше 24-х календарних днів буде використано в поточному робочому році (ст. 11). Література Конституція України від 28 червня 1996 р. № 254к/ВР-96 Кодекс законів про працю України, затверджений Законом № 322-VIII від 10 грудня 1971 р. Закон України «Про підприємства в Україні» від 27 березня 1991 р. № 887-XII. Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. № 1045-XIV. Закон України «Про організації роботодавців» від 24 травня 2001 р. № 2436-III. Гетьманцева Н. Д. Трудовий колектив як суб’єкт локального правового регулювання // Ерліхівський збірник. — Чернівці. — 1995. — Вип. 2. — С. 92.

Похожие записи