Реферат на тему:

Контракт – особлива форма трудового договору

ПЛАН

Вступ

1. Визначення контракту

2. Порядок укладання контракту

Висновок

Список використаної літератури

Вступ

Трудовий договір як відповідна позиція взаємовідносин працівника з
підприємством щодо виконання певної діяльності є визначальною категорію
для трудового договору. Як родове поняття трудовий договір відповідно до
чинного законодавства класифікується за окремими ознаками: залежно від
специфіки змісту, форми договору, строку дії, порядку укладення.

Специфічний зміст мають трудові договори про державну службу. Державна
служба в Україні – це професійна діяльність осіб, які займають посади в
державних органах ті їх апараті щодо практичного виконання завдань і
функцій держави та одержують заробітну плату за рахунок державних
коштів. При прийнятті на державну службу службовцю присвоюється ранг у
межах відповідної категорії посад.

Окремим видом трудового договору є контракт. Під контрактом сучасна
теорія права розуміє угоду, що викликає виникнення, зміну або припинення
правових відносин. Частина 3 ст. 21 КЗпП визначає контракт як особливу
форму трудового договору.

Письмова форма не є “особливою формою” договору. Це окремий вид
трудового договору, що укладається на певний строк для виконання роботи,
яка носить, як правило, постійний або в будь-якому випадку тривалий
характер. Тому не можна вважати контрактом такі договори про працю, які
спрямовані не для вирішення окремих поточних питань, що виникають у ході
реалізації трудових завдань.

Терміни “договір” і “контракт” не завжди тотожні.

По-перше, дія контракту завжди обмежена певним строком.

По-друге, контракт завжди повинен містить, крім основних, факультативні
(додаткові) зобов’язання сторін.

По-третє, контракт завжди укладається у письмовій формі, тоді як
трудовий договір може бути укладений усно.

Сфера застосування контракту визначається законодавством України.

Перевага контракту перед звичайним трудовим договором проявляється у
тому, що контракт дозволяє максимально індивіалізувати кожну конкретну
угоду про працю, наповнити її специфічним змістом. Тому контракт повинен
бути дійовим засобом поліпшення у договірному порядку правового статусу
працівника порівняно із законодавством і колективним договором. Фактично
ж він досить часто укладається з протилежною метою, як черговий спосіб
порушення трудових прав і свобод людини, обмеження прав працівника в
часі.

1. Визначення контракту

Зміст трудового контракту складають права й обов’язки, що
виникли в сторін у результаті договору і які достатні для
функціонування трудового правовідносини. Сторони трудового контракту
попередньо обговорюють його умови. Одні умови встановлюються угодою
сторін, інші утримуються в законі й у силу висновку контракту стають
його умовами.

До умов, що передбачає законодавство, відносяться ті, котрі
поширюються на працівника у зв’язку з прийомом його на визначену
роботу або посаду. У деяких випадках вони можуть конкретизуватися
сторонами в межах установлених законом.

У теорії трудового права розрізняють два види умов трудового договору
(у тому числі й контракту як його особливої форми) у залежності
від порядку їхнього встановлення. Це, по-перше, умови, визначені
законодавством, що не можуть змінюватися угодою сторін (якщо інше
не передбачено законом) і в силу закону є обов’язковими для виконання.
По-друге, умови договору, що безпосередньо встановлюються угодою
сторін при укладенні контракту. Їх у свою чергу поділяють на
необхідні і додаткові (іноді обов’язкові і
факультативні). Необхідні умови — це такі, при відсутності яких
контракт не може вважатися укладеним і не може реально виникнути трудове
правовідношення. До них відносяться умови:

1) про місце роботи (підприємство, установа, організація або їхні
визначені підрозділи);

2) про трудову функцію (коло обов’язків, що доручаються
працівникові для виконання; посада, спеціальність, кваліфікація,
професія);

3) про термін роботи. У нього входить час, із якого працівник почне
виконання трудових обов’язків, і термін дії контракту. Підписання
сторонами контракту є правовою підставою для видання наказу
(розпорядження) про прийом (найманні) його на роботу з дати,
встановленої у контракті за згодою сторін. Термін роботи залежить від
досягнутої сторонами домовленості.

Але в п. 3 Положення про застосування контрактної форми трудового
договору з керівником підприємства, що знаходиться в державній
власності говориться, що контракт може бути укладений від одного до
п’яти років. Хоча названа постанова стосувалася тільки керівників
підприємств, дію його окремих положень поширили і на інші
категорії працівників. Обмеження трудового контракту рамками часу стали
передбачати й інші нормативні акти.

Трудовий контракт може містити і додаткові умови, наявність яких
не обов’язкова для нього, що конкретизують обов’язки сторін
(наприклад, угода про іспит із метою перевірки відповідності
працівника виконуваній роботі, про перепідготовку, навчання іншим
професіям (спеціальностям), підвищенні кваліфікації, продовження
додаткової відпустки, режимі робочого часу й часу відпочинку і т.п.).

При цьому необхідно враховувати зміст статей 26 — 28 КЗпП України
(іспит при прийомі на роботу — ст. 26, термін іспиту при прийомі на
роботу — ст.27, результати іспиту при прийомі на роботу —
ст.28).

У контракті можуть обумовлюватися і соціально-побутові умови,
наприклад, виділення садової ділянки, автомобіля, поліпшення житлових
умов, продаж акцій по номіналі, установлення доплат до соціальних
пенсій, захист від інфляційних процесів і т.п. Може також
передбачатися переїзд працівника в іншу місцевість. Тому сторони
повинні визначити умови, гарантії й компенсації такого переїзду,
забезпечення працівника й членів його родини житловою площею або
оплату витрат за наймання (піднаймання) житлового приміщення або
користування готелем (ст.120 КЗпП України і п.14 Положення.

Якщо для службових поїздок працівник буде використовувати особистий
транспорт, сторони передбачають умови виплати відповідної компенсації
(наказ Міністерства фінансів України, Міністерства економіки України
від 12 листопаду 1993 р. № 88, зареєстрований у Міністерстві
юстиції України 6 грудня 1993 р. під № 182, із змінами й доповненнями,
внесеними наказом Міністерства фінансів України, Міністерства
економіки України від 15 червня 1995 м. № 104/94 і п.16
Положення.

Також у контракті визначається режим роботи й відпочинку
працівника, при цьому тривалість відпустки не може бути менше
встановленого законодавством для даної категорії.

Контракт може передбачати додаткові пільги, гарантії й компенсації,
не передбачені чинним законодавством, за рахунок коштів роботодавця,
наприклад, виплату додаткової винагороди, надання матеріальної допомоги
до щорічної відпустки і т.п., а також додаткові підстави його
розірвання. Основною характерною рисою контракту, що відрізняє
його від інших видів трудових договорів, є те, що в контракті, на
відміну від останніх, розширене коло умов, установлюваних сторонами
самостійно.

Сторони, домовляючись про умови контракту, не повинні залишати без
уваги, що у відповідності зі ст.9 КЗпП України трудовий контракт не
може містити умови, що погіршують положення працівника в
порівнянні з чинним законодавством України.

Оскільки зміст контракту обумовлюється його структурою, як структуру
будь-якого контракту можна запропонувати сукупність наступних умов:

— загальні положення, у яких передбачаються загальні обов’язки
сторін із питань організації праці й виконання службово-трудових
обов’язків;

— компетенція, функції, права та обов’язки сторін контракту, термін
його дії;

— умови формування й організації діяльності підрозділів
підприємства (для керівників);

— умови праці;

— відповідальність сторін;

— порядок розірвання контракту;

— інші умови контракту, що враховують, наприклад, характер
виконуваної роботи.

Сторони можуть включати в контракт будь-які умови, не заборонені
законодавством. Однак умови контракту не повинні погіршувати положення
працівника в порівнянні з гарантіями, передбаченими трудовим
законодавством, угодами і колективним договором. У контракті
необхідно відбивати: предмет контракту; права, обов’язки й
відповідальність сторін; умови організації праці і матеріального
забезпечення працівника; підстави й умови розірвання контракту;
соціально-побутові й інші умови, необхідні для виконання
прийнятих сторонами зобов’язань, з урахуванням специфіки
виробництва і фінансових можливостей підприємства.

Предметом контракту може бути виконання визначеної роботи для
досягнення конкретного результату, або виконання протягом терміну дії
контракту визначених функцій.

Контракт може укладатись на конкретний термін,
установлюваний за згодою сторін, або на час виконання визначеної
роботи. Після закінчення терміну дії контракту він може бути
продовжений, перескладений на новий термін або розірваний. При
продовженні дії контракту його умови зберігаються на новий термін,
а при переукладанні потрібне узгодження умов контракту.

2. Порядок укладання контракту

Аналіз чинної нормативно-правової бази дозволяє дійти висновку про
можливість класифікації кола осіб, з якими можуть укладатися трудові
контракти. Уявляється, що така класифікація матиме такий вигляд:

керівники підприємств;

керівники структурних підрозділів, зокрема головні спеціалісти;

інші категорії працівників, перелік яких прямо передбачено
законодавством, а не підзаконними актами.

Укладення трудових контрактів має здійснюватись із дотриманням
встановленого порядку і форми. Такі норми містяться, крім зазначених
постанов, у таких правових актах: Указі Президента України від 19 червня
1995 р. №459 “Про забезпечення управління майном, що перебуває у
загальнодержавній власності”; Типовій формі контракту з працівником, що
затверджена наказом Мінпраці України від 15 квітня 1994 р. №23.

Приступаючи до розгляду порядку укладення контракту, необхідно
з’ясувати, хто ж є його сторонами. Трудовий контракт, як і трудовий
договір – це вольовий двосторонній акт, угода двох суб’єктів, спрямована
на встановлення взаємних трудових прав та обов’язків. Згідно із ч. 1 ст.
21 КЗпП трудовий договір укладається між працівником і власником або
уповноваженим ним органом чи фізичною особою.

Однією стороною всіх видів трудових договорів незмінно виступає
громадянин, який реалізує своє право на працю шляхом укладення договору
(ст. 2 КЗпП) і набуває статусу працівника. Останній повинен особисто
виконувати взяті на себе трудові обов’язки. Їх не можна здійснювати
через представника.

Якщо питання щодо працівника як сторони трудового договору (контракту)
широко висвітлене і вивчене в юридичній літературі, то стосовно
роботодавця як такої сторони вимагає дослідження. Для того щоб
громадянин України став працівником, він має вступити в трудові
відносини з власником засобів виробництва або заснованим ним
підприємством чи з фізичною особою. Саме з власником засобів виробництва
(майна підприємства), а не з власником підприємства, як це зафіксовано у
ст. 21 КЗпП, адже підприємство як самостійний господарюючий суб’єкт
включає в себе не тільки засоби виробництва, а й працюючих людей, що їх
використовують. Підтвердженням тому може слугувати і сформульоване у п.
1 ст. 2 Закону “Про власність” поняття права власності.

Власник не завжди має право виступати стороною трудового контракту з
наступних причин. Оскільки він наділений низкою повноважень у галузі
трудового права, тобто може виступати як сторона трудового контракту в
тому випадку, якщо він безпосередньо управляє своїми засобами
виробництва, наймає працівників на роботу та керує виробничим процесом.
Якщо ж власник самостійно чи спільно з іншими власниками створив
підприємство або організацію, яким надається статус юридичної особи,
тобто відповідно до п. 3 ст. 7 Закону “Про власність” власник не
відповідає за зобов’язаннями створених ним юридичних осіб, а вони не
відповідають за зобов’язаннями власника, крім випадків, передбачених
законодавчими актами України.

Працівник під час прийому на роботу укладає трудовий контракт з
юридичною особою, у разі створення власником підприємства зі статусом
юридичної особи, тобто юридична особа (підприємство) виступає як сторона
трудового договору (контракту). Підтвердженням тому є п. 1 ст. 15 Закону
“Про підприємства”, згідно з яким трудовий колектив становлять всі
громадяни, які своєю працею беруть участь в його діяльності на підставі
договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові
відносини працівника з підприємством. Згідно з ч. 2 ст. 2 КЗпП
працівники реалізують своє право на працю шляхом укладення трудового
договору на підприємстві чи з фізичною особою. Як бачимо, працівник
укладає договір (контракт) не з власником майна підприємства, а з
підприємством.

Відповідно до ст. 24 КЗпП (п. 7 Положення) контракт укладається в
письмовій формі і підписується роботодавцем і працівником, якого
приймають на роботу. Контракт оформляється у двох примірниках, що мають
однакову юридичну силу і зберігаються у кожної із сторін. За згодою
працівника копія укладеного з ним контракту може бути передана
профспілковому чи іншому органу, вповноваженому працівником представляти
його інтереси, для здійснення контролю за дотриманням умов контракту
(пункти 7, 8 Положення). Доцільно зазначати в контракті, який конкретно
орган здійснюватиме названі функції із захисту інтересів працівника в
разі виникнення спору. Це допоможе не лише працівникові захищати свої
права у випадку їх порушення, а й змусить роботодавця уважніше ставитися
до виконання умов контракту.

На відміну від наших законодавців росіяни вирішили проблему контрактів у
трудових правовідносинах значно простіше. Там ще у вересні 1992 р. у ст.
15 тоді чинного КЗпП Російської Федерації були внесені зміни, за якими
контракт трактувався як синонім слів “трудовий договір”, а новий
Трудовий кодекс цієї держави взагалі не містить визначення контракту.

Дійсно, якщо проаналізувати відповідну словникову літературу, то договір
і контракт це справді слова-синоніми, коріння яких є спільними, позаяк
обидва ці терміни передбачають встановлення, зміну і припинення
суспільних відносин шляхом домовленостей, угод між сторонами договору,
контракту. В тлумачному словнику української мови контракт тлумачиться
як письмова угода, договір, за яким сторони, що його уклали, мають
взаємні зобов’язання

На практиці почасти зустрічаються випадки грубого порушення
законодавства, яке регулює контрактну форму найму працівників на роботу.
За даними Мінпраці України, на деяких підприємствах контракт
застосовується у випадках, не передбачених законодавством, поза волею
самих працівників. Непоодинокими є випадки, коли контракт нав’язується
всім працівникам підприємства. Всупереч чинному законодавству деякі
керівники підприємств розглядають контракт як обов’язкову форму найму
працівників і застосовують без згоди працюючих.

На винятковий характер контрактної форми вказує і загальна вимога
законодавця про обмеження сфери застосування контрактів при наймі на
роботу. Контракт як виняткова підстава виникнення трудових правовідносин
має спрямовуватися на створення умов для виявлення ініціативи та
самостійності працівника, враховувати його індивідуальні здібності й
професійні навички, забезпечувати йому соціальний і правовий захист.

Отже, якщо розглядати контракт як виняток із загального правила, то
закони, які встановлюють такі винятки, повинні чітко визначати
відповідні категорії працівників, щодо яких в обов’язковому порядку
здійснюється наймання на роботу за контрактом. Тобто у кожному
конкретному випадку той чи інший громадянин, претендуючи на обіймання
відповідної посади, має бути готовий до того, що прийом на роботу
можливий тільки за контрактом.

Висновок

Складовою правового механізму усунення економічних, юридичних та
організаційних обмежень, що перешкоджають вільному продажу громадянами
своєї робочої сили, є контрактна система найму працівників. Нині
контрактна форма трудового договору широко застосовується на
підприємствах і в організаціях різних форм власності, зокрема, в
закладах освіти, науково-дослідних інститутах, засобах масової
інформації тощо. Найбільш ефективно вона використовується на спільних
підприємствах з участю іноземного капіталу. З метою усунення
суперечностей і прогалин у чинному законодавстві Кабінет Міністрів
України 19 березня 1994 р. прийняв постанову № 170 “Про впорядкування
застосування контрактної форми трудового договору”. Нею затверджене
Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на
роботу працівників (далі – Положення), в якому визначений порядок
укладення контрактів при прийнятті на роботу працівників на
підприємства, в установи, організації (далі – підприємство) незалежно
від форми власності, виду діяльності, а також до громадян. Це Положення
не поширюється на керівників підприємств державної форми власності, щодо
яких діє постанова Кабінету Міністрів України від 19 березня 1993 р.
№203 “Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником
підприємства, що є у загальнодержавній власності”.

Список використаних літературних джерел

Конституція України. – К., 1996.

Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами // Бюлетень
законодавства і юридичної практики України. — 1997. — №11-12.

Закон України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р.

Постанова Кабінету Міністрів України «Про застосування контрактної форми
трудового договору з керівником підприємства, що є у державній
власності» від 19 березня 1993 p. // ЗП України. — 1993. — №6. — Ст.
121.

Барабаш Л. Деякі властивості трудових контрактів // Право України. —
1997. — №8.

Баранюк Ю. Особливості змісту трудових контрактів // Право України. —
1998. — №9. — С. 74.

Гаврилюк О. Особливості припинення дії трудового контракту. — 1999. —
№8. — С. 74-76.

Жернаков В. В. Поняття примусової праці за законодавством України //
Право України. — 1997. — №10.

ЗайкинА.Д. Трудовой договор (контракт): Учеб. пособие. — М.,1995.

Заржицький О., Сидоренко О., Башмаков В. Правове регулювання
працевлаштування іноземних громадян в Україні // Право України. — 1997.
— №2. — С. 55.

Прокопенко В. Розмежування підстав припинення трудового договору за
угодою сторін від звільнення з ініціативи працівника // Право України. —
1998. — №9.

Реус О. Особливості укладання трудового договору з неповнолітнім //
Право України. — 1998. — №9.

Трудове право України: Підручник / За ред. Н.Б. Болотіної, Г.І.
Чанишевої. — К.: Т-во «Знання», КОО, 2000.

Чанишева Г.І. Значення правильного оформлення трудового договору //
Право України. — 1992. — №7.

Похожие записи