Єдність та диференціація в правовому регулюванні праці

Однією з особливостей трудового права є застосування принципу єдності й
диференціації в правовому регулюванні праці. Відповідно норми трудового
права поділяються на дві групи:

1) загальні норми, які поширюються на всіх працівників;

2) спеціальні норми, які поширюються на окремі категорії працівників
(неповнолітніх; жінок; інвалідів; працівників, зайнятих на роботах зі
шкідливими і небезпечними умовами праці; осіб, котрі працюють у районах
з особливими природними географічними та геологічними умовами тощо).

У співвідношенні загальних і спеціальних норм виражається єдність і
диференціація трудового права. Принцип єдності виявляється в загальних
нормах, а диференціація — в спеціальних. Загальні норми обов’язкові для
всіх власників або уповноважених ними органів, їх може бути змінено
тільки в бік поліпшення становища працівників порівняно з чинним
законодавством. Спеціальні норми конкретизують загальні, доповнюють їх,
а в деяких випадках встановлюють вилучення із загальних норм. З
розширенням договірчих засад у регулюванні трудових відносин зростає
число спеціальних норм у соціально-партнерських актах — угодах на всіх
рівнях і колективному договорі, а також у локальних нормативно-правових
актах.

Диференціація правового регулювання праці за категоріями працівників
проводиться різними правовими способами: шляхом включення в загальні
законодавчі акти про працю спеціальних положень стосовно тільки певної
групи працівників (наприклад, в КЗпП України є окремі глави «Праця
жінок», «Праця молоді»), прийняття особливих нормативно-правових актів,
що розповсюджуються тільки на ту або іншу категорію працівників
(наприклад, постанова Кабінету Міністрів України від 11 серпня 1995 р.
№648 «Про умови оплати праці осіб, які працюють в гірських районах»;
Рекомендації про порядок надання працівникам з ненормованим робочим днем
щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджені
наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 10 жовтня
1997 р. №7 та ін.).

В окремих випадках — шляхом виключення можливості застосування деяких
загальних норм законодавства про працю до певних категорій працівників
(наприклад, на державних службовців не поширюється норма про заборону
звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним
органу з мотивів досягнення пенсійного віку (ст. 11 Закону України «Про
основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян
похилого віку в Україні»), оскільки ст. 23 Закону України «Про державну
службу» встановлений граничний вік перебування на державній службі — 60
років для чоловіків і 55 років для жінок (ці обмеження не поширюються на
осіб, які обрані на виборні посади відповідно до Закону України «Про
місцеве самоврядування в Україні»)). Тобто мова йде не тільки про
«позитивну» диференціацію (встановлення пільг, переваг, додаткових
гарантій тощо), а й про «негативну» (встановлення деяких обмежень,
вилучень з чинного законодавства про працю відносно окремих категорій
працівників).

Диференціація виявляється у встановленні особливостей прийому і
звільнення окремих категорій працівників, регулювання робочого часу і
часу відпочинку, пільг і переваг в оплаті праці; додаткових підстав
припинення трудового договору, посиленні дисциплінарної і матеріальної
відповідальності та в інших особливостях.

Важливим є питання про критерії диференціації. Диференціація — це шлях
або до пільг, або до обмежень, тому дуже важливо визначити її об’єктивні
критерії. Так, В.І. Прокопенко називає такі критерії: відношення
працівника до майна підприємства, установи, організації; національна
приналежність засобів виробництва (майно підприємства); приналежність
підприємства до державної форми власності; суспільна значущість трудової
функції, що виконується працівником; особливі природні географічні та
геологічні умови; умови підвищеного ризику для здоров’я; тривалість
строку дії трудового договору (тимчасова чи сезонна робота); можливість
укладення контракту, коли це передбачено законом; соціально-демографічні
критерії (див. Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. — X.:
Фірма «Консум», 1998. — С. 84). Вважаємо, що цей перелік слід доповнити
таким критерієм як особливий характер праці. Йдеться про особливості
регулювання трудових відносин окремих категорій працівників, робота яких
пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним
навантаженням, та працівників з ненормованим робочим днем.

Професор О. В. Смирнов виділяє три напрями диференціації умов праці в
нормах російського трудового права: характер і особливості виробництва
(галузева диференціація); статево-вікові, кваліфікаційні та інші
особливості працівників (суб’єктна диференціація); місцезнаходження
організацій, де застосовується спільна праця (територіальна
диференціація) (див. Трудовое право: Учебник. — М.: «Статус ЛТД+»,1996.
— С.29).

У трудовому праві деяких зарубіжних країн використовується такий
критерій для диференціації правового регулювання праці як розмір
підприємства, тобто кількість працівників на підприємстві. Уявляється
доцільним обговорити можливість встановлення такого критерію і в
законодавстві України. Згідно з п. 1 ст. 2 Закону України «Про
підприємства в Україні» (в ред. Закону України від 4 лютого 1998 р.) в
Україні можуть діяти підприємства таких видів: приватне підприємство,
засноване на власності фізичної особи; колективне підприємство,
засноване на власності трудового колективу підприємства; господарське
товариство; підприємство, засноване на власності об’єднання громадян;
комунальне підприємство, засноване на власності відповідної
територіальної громади; державне підприємство, засноване на державній
власності, в тому числі казенне підприємство. Є істотна різниця в
реальному режимі праці на малому підприємстві, на якому працюють 3-5
чоловік, а у окремої особи це може бути і один працівник. Невже і тут
потрібне укладення колективного договору і т. ін.?

У зарубіжному трудовому праві спостерігається загальна тенденція до
зменшення диференціації, нівелювання її стандартів. Це стосується,
наприклад, уніфікації норм, що регулюють найману працю в промисловості
та в сільському господарстві, працівників приватних і державних
(націоналізованих) підприємств. Навпаки, спостерігається процес
зближення, уніфікації правового статусу працівників залежно від галузі
виробництва, виду власності, між робітниками і службовцями. Одночасно з
тенденцією до нівелювання правового статусу різних категорій найманих
працівників у зарубіжному трудовому праві виявляються, особливо останнім
часом, тенденції до посилення деяких видів диференціації. Йдеться,
наприклад, про спеціальну регламентацію типових трудових договорів
тимчасових працівників, частково зайнятих, надомників і т. ін.

Разом з тим праця таких суб’єктів, як державні службовці вимагає якогось
більш спеціального регулювання. Адже це досить специфічна сфера, тому
потрібно відобразити в законодавстві підвищений рівень соціальної
відповідальності таких працівників. Мабуть, саме для цієї категорії
доцільно ввести обов’язкове укладення контракту? Разом з тим, напевно,
доцільно впорядкувати перелік посад, які відносяться до державних
службовців, оскільки останнім часом він необґрунтовано розширяється.

На думку професора Р.З. Лівшиця, особливості регулювання праці деяких
категорій працівників обумовлюються як об’єктивними чинниками (умови
праці), так і суб’єктивними (особистість працівника). Об’єктивні чинники
— форма власності, умови і характер праці, природнокліматичні умови;
суб’єктивні чинники — стать, вік, стан здоров’я працівника, його
професія (див. Трудовое право России: Учеб. для вузов / Отв. ред. проф.
Р.З. Лившиц й проф. Ю.П. Орловский. — М.: Изд. группа «ИНФРА-М — НОРМА»,
1998. -С. 30). Автор вважає, що диференціація полягає в різному рівні
трудових прав, причому така відмінність може полягати лише в підвищенні
загального рівня, а не в його зниженні. Відступ від загального рівня
допускається тільки в бік підвищення. На його думку, в російському
законодавстві про працю «негативна диференціація» не допускається.

Однак з такою думкою навряд чи можна погодитися. Існують деякі правила,
пов’язані, наприклад, з можливістю займати посаду державного службовця,
посаду судді (так, згідно з ст. 126 Конституцією України суддя
звільняється від посади органом, який його обрав або призначив, у разі
досягнення суддею 65 років), з встановленням додаткових підстав
припинення трудового договору для окремих категорій працівників за
певних умов (статті 7, 37, 41 КЗпП, п. 8 Положення про умови роботи за
сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій,
затвердженого наказом Мінпраці, Мінюстиції, Мінфіну України від 28
червня 1993 р. №43, п. 6 Указу Президії Верховної Ради СРСР від 24
вересня 1974 р. «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» та
ін.), спеціальною дисциплінарною відповідальністю деяких категорій
працівників (наприклад, працівників, які несуть дисциплінарну
відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами
законодавства про працю), укладенням строкового трудового договору у
випадках, передбачених законодавством тощо.

Диференціацію правового регулювання праці потрібно відрізняти від
дискримінації працівників. У чинному КЗпП України не вказується на
заборону дискримінації, тобто сам термін не вживається. Однак у ч. 2 ст.
22 КЗпП міститься дуже важлива норма, що відповідно до Конституції
України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих
або непрямих переваг при укладенні, зміні або припиненні трудового
договору залежно від походження, соціального і майнового положення,
расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів,
релігійних переконань, членства в професійній спілці або іншому
об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не
допускається. У той же час ч. 2 ст. 16 КЗпП Російської Федерації прямо
вказує, що потрібно розуміти під дискримінацією і забороняє її.

Разом з тим, згідно з ч. 3 ст. 22 КЗпП України вимоги відносно віку,
рівня освіти, стану здоров’я працівника можуть встановлюватися
законодавством України. Так, наприклад, положення статей 174, 190 КЗпП
України про заборону застосування праці жінок на важких роботах і на
роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці, а також на підземних
роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт із
санітарного і побутового обслуговування), про заборону залучення осіб,
молодших 18 років, до важких робіт і робіт зі шкідливими або
небезпечними умовами праці, а також до підземних робіт не суперечать ч.
3 ст. 22, а обумовлені особливою турботою держави про ці категорії
працівників.

Ці та інші вимоги, встановлені законодавством, є додатковими при прийомі
на роботу окремих категорій працівників і не вважаються дискримінацією,
обмеженням трудової правосуб’єктності. Згідно з ч. 3 ст. 16 КЗпП
Російської Федерації не є дискримінацією відмінності, виключення,
переваги й обмеження, які визначаються вимогами, властивими даному виду
праці, і зумовлені особливою турботою держави про осіб, які вимагають
підвищеного соціального і правового захисту.

Згідно із ст. 1 Конвенції МОП №111 про дискримінацію у галузі праці й
занять термін «дискримінація» включає:

1) будь-які розрізнення, недопущення або перевагу, що здійснюються за
ознаками раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань,
іноземного походження або соціального походження, котрі призводять до
знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці
та занять;

2) будь-які інші розрізнення, недопущення або перевагу, що призводять до
знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці
й занять, які визначаються відповідним членом після консультації з
представницькими організаціями підприємців і трудівників, де такі є, та
з іншими відповідними органами.

Будь-які розрізнення, недопущення або перевага відносно певної роботи,
які ґрунтуються на специфічних вимогах такої, не вважається
дискримінацією (див. Права людини. Міжнародні договори України,
декларації, документи / Упор. Ю.К. Качуренко. — К.: Наукова думка, 1992.
— С. 173).

Видається, що в новий Трудовий кодекс необхідно включити норму про
заборону дискримінації в галузі праці.

Похожие записи