Реферат на теку:

Управління персоналом на підприємстві: оцінка ефективності та перспектив

Умови ринкової економіки, що склалися в Україні, обумовили необхідність
розробки принципово нових підходів до управління персоналом з
усвідомленням того, що головним резервом підприємства є працівники, а за
його межами – споживачі продукції, якість якої забезпечує персонал. З
урахуванням цього положення в сучасних умовах потрібна розгорнута
система кадрової роботи, яка спирається не стільки на організаційні
методи, скільки на досягнення сучасної управлінської психології і
проектування методики оцінки персоналу. Необхідно чітко уявляти собі
вимоги до перспективних вакантних посад і кадрового складу, що
залучається, застосовувати сучасні гнучкі системи аудиту тощо.

Процес становлення нових економічних відносин обумовив появу нових
теоретичних уявлень з управління персоналом, критичне переосмислення
цієї проблеми, і потребує вироблення адекватних сучасному рівню розвитку
економіки підходів до вирішення завдань з управління персоналом.

Сучасна наукова література пропонує низку теоретико-методологічних
підходів щодо удосконалення управління персоналом на підприємствах. У
цьому зв’язку слід відмітити змістовні роботи В. Данюка, який пропонує
авторську модель фахівця з управління персоналом і економіки праці, що є
дуже актуальним в умовах становлення нових соціально-трудових відносин
та формування трудового менталітету працівників; О.А.Грішнової та О.О.
Наумової, які пропонують сучасні підходи до ефективного оцінювання
працівників [1, 2]. Питанням формування і функціонування системи
управління персоналом та ролі стратегічного управління персоналом
присвячені роботи Лукьянченко Н.Д. і Петрової І.Л. [3, 4].

Разом з тим науково-практична робота в напрямку управління персоналом
потребує подальшої активізації зусиль вчених, адже низка проблем
потребує вирішення з урахуванням соціально-економічних умов, що
сформувались в Україні. Метою статті є аналіз основних показників, що
характеризують персонал ВАТ “Красилівський машинобудівний завод”,
визначення існуючих проблем в управлінні персоналом, формулювання
пропозицій щодо покращання роботи з персоналом на підприємстві.

Зміни, що відбулись в економічній і політичній системах нашої країни, з
одного боку, відкрили принципово нові можливості удосконалення трудової
діяльності, з іншого – обумовили великий ступінь невизначеності у житті
населення. У загальному вигляді нами виділено чотири групи факторів, які
впливають на управління персоналом на підприємстві:

— стратегія поведінки промислових підприємств в ринкових умовах
господарювання;

— ієрархічна структура підприємства, в якій основним засобом впливу є
підпорядкованість, адміністративні методи стимулювання і контролю над
розподілом матеріальних благ;

— вироблені суспільством, підприємством, трудовим колективом спільні
цінності, соціальні норми, стандарти поведінки, які регламентують дії
особистості, змушують її вести себе певним чином без видимого примусу;

система рівноправних відносин, які засновані на купівлі-продажу
продукції та послуг, відносинах власності, рівності інтересів продавця і
покупця.

Перераховані фактори впливу є досить складними поняттями і на практиці
рідко реалізуються окремо один від одного. В залежності від того, якому
з них віддається перевага, визначається економічна ситуація та політика
управління персоналом на підприємстві.

ВАТ “Красилівський машинобудівний завод” має досить велике значення як
для Красилівського району, так і для Хмельницької області. На сьогодні
підприємство є одним із основних платників податків у Красилівському
районі і практично повністю формує річний бюджет. Воно забезпечує
робочими місцями більше 2000 чоловік і регулярно виплачує зарплату, а
отже, вирішує соціальні питання. Підприємство постачає на ринок вироби
сільськогосподарського призначення та товари народного споживання,
технічні можливості виробництва дозволяють випускати широкий спектр
різноманітної продукції – фуражир, підкопувач, котли водогрійні, млин та
інші.

Підприємство працює стабільно, дані фінансово-господарської діяльності
свідчать, що темп росту продуктивності праці майже співпадає з темпом
росту середньої зарплати, середньомісячна заробітна плата у всіх
категорій працівників постійно зростає, що пов’язано зі зменшенням
кількості працівників та збільшенням реалізації продукції і послуг на
підприємстві. Позитивним в діяльності підприємства є те, що воно визнане
як інноваційно активне і на ньому постійно проводиться робота з
виготовлення та освоєння нових видів продукції.

Склад і структуру персоналу ВАТ “Красилівський машзавод” подано у
таблиці 1.

 

Таблиця 1. Склад і структура персоналу ВАТ “Красилівський машзавод”

Показник 2003 2004 2005

ПВП 3332 2690 2427

Робітники: 2550 2045 1830

— основні 1490 1193 1048

— допоміжні 993 789 719

Керівники 295 254 232

Спеціалісти 477 384 357

Службовці 10 7 8

 

Отже, найбільшу чисельність в структурі персоналу займають основні
робітники. На ВАТ «Красилівський машзавод» спостерігається зменшення
кількості персоналу, яке не є пропорційним, оскільки в досліджуваному
періоді спостерігалося зростання обсягів виробництва. Це свідчить про
те, що на підприємстві відсутня система планування кадрів.

Еквівалент повної зайнятості практично не змінюється протягом
досліджуваного періоду. Співвідношення чоловіків і жінок та підприємстві
дорівнює 40:60. Пік скорочень на підприємстві, як і кількість звільнених
за порушення трудової дисципліни припадає на 2003 рік. В цьому ж році з
підприємства звільнились за власним бажанням 290 працівників.

За період, що аналізується, кількість жінок, яких було взято на роботу
та кількість працюючих жінок зменшується, що пов’язано із виробничою
специфікою підприємства. Всі скорочення на підприємстві пояснюються
неповною зайнятістю працівників. За словами керівництва підприємство
намагається позбутися системи графіків для досягнення оптимальної
кількості персоналу та для забезпечення його достатнього рівня
заробітної плати. Підприємство володіє достатньою кількістю робітників
як основного, так і допоміжного виробництва. Нажаль, неможливо
прослідкувати плинність кадрів окремих категорій працівників та
відслідкувати їх кваліфікаційний рівень, оскільки на підприємстві не
існує автоматизованої бази даних, яка б враховувала всі вимоги кадрового
діловодства.

Основний віковий прошарок на підприємстві — працівники від 31 до 45
років. Останнім часом спостерігається старіння персоналу, що пояснюється
недостатньою кількістю молодих кваліфікованих спеціалістів на ринку
праці. Найбільший стаж роботи — в категорії службовців, найменший — у
працівників невиробничої сфери.

Переважна кількість працівників отримала середню спеціальну освіту. За
умов ринкової економіки підприємство повинно збільшувати кількість
працівників з вищою освітою, але за умови недостатньої мотивації
підприємству важко набути таких кадрів. На підприємстві працює
досвідчена команда менеджерів, більшість яких має достатній досвід
роботи та відповідну кваліфікацію. Позитивною рисою є бажання
менеджменту Товариства проведення кардинальних змін на підприємстві. Що
стосується загальної мотивації, то на підприємстві переважає так звана
модель «батога та пряника», яка в провідних країнах вже давно не
застосовується. На підприємстві відчувається, що працівники вже готові
для застосування більш прогресивних мотиваційних систем, пов’язаних із
фінансовою та моральною мотиваціями.

Аналіз діючої організаційної структури ВАТ «Красилівський машзавод»
показав, що вона не повністю відповідає вимогам ринкової економіки,
оскільки орієнтована на планову економіку та постійне розширення
підприємства. Описана структура заважає розвитку окремих виробництв та
служб, які змушені тягнути на собі загальнозаводський податковий тягар.

Підприємство немає чітко визначеної розробленої та обґрунтованої
стратегії, а тому отримання прибутку від виготовлення продукції,
орієнтованої на споживача, є одним із основних елементів стратегії, які
присутні на ВАТ. Керівництво ВАТ «Красилівський машзавод» визначило такі
основні елементи стратегії підприємства:

— стратегія менеджменту та маркетингу;

— стратегія витрат;

— стратегія цін та ціноутворення;

— стратегія прибутків;

— стратегія зовнішньоекономічної діяльності;

— стратегія інвестицій.

Як видно, на ВАТ «Красилівський машзавод» відсутні будь які методи
формування стратегії управління персоналом підприємства. Можна лише
виділити елементи стратегії, які визначаються на основі особистого
досвіду керівників підприємства. Слід зазначити, що на підприємстві
відсутнє поняття груп планування та реагування, що ускладнює процес
реалізації основних положень стратегічних планів. Таке становище
потребує розробки дієвої стратегії управління персоналом, яка повинна
стати частиною загальної стратегії розвитку підприємства.

Отже, на ВАТ «Красилівський машзавод» існує низка проблем, пов’язаних із
безпосереднім управління персоналом: підприємство не має узгоджену
систему правил (посадових інструкцій), що гарантує стале фахове
виконання завдань, менеджери не зберігають відповідну відстань між собою
та підлеглими і, таким чином, не ведуть управління об’єктивним методом.

Останнім часом на підприємстві постала проблема узгодженого завчасного
планування кадрів. Особливо гостро це проявилось в пік реалізації
продукції, коли підприємство не встигає випускати необхідну кількість
виробів. Запит до відділу кадрів на залучення нових робітників поступає
максимум за тиждень до запланованого початку виробництва. Це практично
унеможливлює повноцінний відбір кваліфікованих кадрів для потреб
конкретного виробництва.

Також виникла проблема з пошуку спеціалістів деяких робочих професій. В
першу чергу це стосується токарів, яких на території Хмельницької
області не готує жодне профтехучилище, та зварювальників, кваліфікація
яких після навчання бажає бути кращою. Так, на підприємстві за період з
2001 року лише 79 спеціалістів проходили курси підвищення кваліфікації,
з них робітників — 69 чоловік. З вищого менеджменту тільки 3 управлінця
удосконалювали свої знання у сфері своєї діяльності.

Отже, проблеми, пов’язані з персоналом, криються в ефективності
управлінні. Розрахуємо економічні показники ефективності управління,
таблиця 2.

 

Таблиця 2. Економічні показники ефективності управління

0,15 0,13 0,12

 

Таким чином, питома вага працівників управління у 2005 році (0,05)
зменшилась, порівняно з 2003 та 2004 роками, у яких питома вага
залишалась незмінною (0,08). Це пояснюється зменшенням чисельності
працівників управління та чисельності працівників підприємства взагалі.
У 2005 році зменшилась питома вага витрат на управління, як внаслідок
збільшення адміністративних, так і загальних витрат підприємства.
Показник ефективності управління зменшився на 0,5 порівняно з 2003
роком, що свідчить про існуючі на підприємстві проблеми в загальному
управлінні, що негативно впливає на процес управління персоналом.

На основі проведеного аналізу нами запропоновано такі заходи щодо
покращання управління персоналом на підприємстві:

1. Впровадження організаційної структури підприємства, затвердженої на
загальних зборах акціонерів для подальшого розвитку окремих виробництв
та служб з подальшим виділенням їх в окремі підприємства.

2. Визначення та розробка стратегії управління персоналом, яка є
частиною загальної стратегії розвитку підприємства.

3. Побудова ефективної системи управління персоналом, яка покликана
забезпечити функціонування управління персоналом у динамічному
середовищі.

4. Впровадження системи кадрового планування та маркетингу персоналу.

5. Розробка посадових інструкцій для менеджерів вищої та середньої ланки
і положень про відділи для більш ефективного розподілу повноважень та
обов’язків між менеджерами.

6. Розробка дієвих заходів щодо підвищення ефективності кадрової
політики (набору і відбору персоналу, атестації, підвищення
кваліфікації, нематеріальних методів стимулювання праці, щодо
ефективності системи матеріального стимулювання).

7. Забезпечення соціальних гарантій персоналу, які повинна контролювати
служба управління персоналом у відповідності з чинним законодавством.

8. Проведення роботи із забезпечення умов для отримання співробітниками
підприємств профільної освіти.

Таким чином, проводячи узагальнення, підкреслимо, що всі методи і форми
роботи з персоналом на підприємстві повинні бути спрямовані на
досягнення його основної мети. Інакше кажучи, управління персоналом буде
ефективним настільки, наскільки успішно співробітники використовують
свій потенціал для досягнення завдань, які стоять перед підприємством. В
ідеалі управління персоналом повністю здійснюється керівниками
підрозділів. Однак в реальному житті практично кожне підприємство
потребує внутрішньої структури, яка займається виключно цим питанням.

Отже, розвиток ринку і пов’язаний з цим процес формування нових
економічних відносин обумовили появу нових теоретичних уявлень
управління персоналом, критичне переосмислення цієї проблеми, і
потребують вироблення адекватних сучасному рівню розвитку економіки
підходів до вирішення завдань з управління персоналом.

 

Література

 

1. Данюк В. Модель фахівця з управління персоналом і економіки праці //
Україна: аспекти праці. – 2003. — №6. – С. 8-12.

2. Грішнова О.А., Наумова О.О. Оцінювання персоналу: сучасні підходи до
забезпечення ефективності // Формування ринкової економіки: Зб. наук.
праць. — Т 2. Управління персоналом в організаціях. — К.: КНЕУ, 2005. —
С. 42-50.

3. Лукьянченко Н.Д. Система управления человеческими ресурсами на
предприятии в современных условиях // Вісник Донецького університету. –
Вип. 2. – 1998. – С. 7-11.

4. Петрова І.Л. Стратегічне управління персоналом: реалії та перспективи
// Формування ринкової економіки: Зб. наук. праць. — Т 2. Управління
персоналом в організаціях. — К.: КНЕУ, 2005. — С. 214-223.

 

Похожие записи