Реферат на тему

Планування людських ресурсів в організації

План

Вступ

1.Планування людських ресурсів

2.Інструменти і методи планування

Висновки

Література

Вступ

Для досягнення цілей, які стоять перед організацією, використовують
ресурси. Ресурси традиційно підрозділяються на три основні групи:
натуральні, або природні, матеріальні та людські. Управління ресурсами
лежить в основі управління організацією.

Управління людьми являє собою компонент управління будь-якої організації
нарівні з управлінням матеріальними і природними ресурсами. Але за
своїми характеристиками люди суттєво відрізняються від інших
використовуваних ресурсів і, відповідно, потребують особливих методів
управління.

По-перше, люди наділені інтелектом, їхня реакція на зовнішній вплив
(управління) — емоційно-усвідомлена, а не механічна, а значить, процес
взаємодії між організацією і співробітником є двостороннім.

По-друге, люди здатні до постійного вдосконалення і розвитку. В ранній
період свого життя дитина вчиться ходити, говорити, читати, писати,
спілкуватись з комп’ютером. Приходячи на роботу, людина здобуває
професійні навички, які вдосконалюються протягом всієї її кар’єри. В
умовах сучасного науково-технічного прогресу, коли технології, а разом з
ними і професійні навички застарівають протягом кількох років, здатність
співробітників до постійного вдосконалення і розвитку є найбільш
важливим джерелом підвищення ефективності діяльності будь-якої
організації.

По-третє, трудове життя людини продовжується в сучасному суспільстві
30—50 років, відповідно, відносини людини і організації можуть мати
довгостроковий характер.

По-четверте, на відміну від матеріальних і природних ресурсів, люди
приходять (в більшості випадків) в організацію свідомо, з визначеними
цілями і чекають від організації допомоги (надання можливостей) в
реалізації цих цілей. Задоволеність співробітника взаємодією з
організацією є такою саме необхідною умовою продовження цієї взаємодії,
як і задоволеність організації.

Остання, але не менш важлива особливість людських ресурсів у тому, що
кожна людина унікальна, оскільки не буває двох абсолютно однакових
людей. Відповідно, реакція членів організації на один і той же метод
управління може бути зовсім різною.

Управління людськими ресурсами складається з багатьох етапів. Головними
етапами чи функціями можна визначити такі:

планування людських ресурсів;

набір кандидатів та відбір кандидатів;

призначення на посаду та орієнтація;

навчання і розвиток;

оцінка показників діяльності.

Планування людських ресурсів

Під плануванням людських ресурсів (ПЛР) сьогодні розуміється визначення
коли, де, скільки, якої кваліфікації, за якою ціною будуть потрібні
організації співробітники для реалізації її завдань. Основне завдання
планування людських ресурсів (у вузькому значенні) складається в
забезпеченні реалізації планів

організації з точки зору людського фактора — трудівників: їх
чисельності, кваліфікації, продуктивності, витрат на них. Недосконале
планування людських ресурсів дорого обходиться організаціям і може
привести до втрат цінних ресурсів. У той же час ефективне планування
людських ресурсів позитивно впливає на результати організації завдяки:

— оптимізації використання персоналу. Детальне планування дозволяє
виявити і продуктивно використати незатребуваний потенціал
співробітників шляхом розширення посадових обов’язків, переводу
працівників на інші робочі місця, реорганізації виробничих процесів;

— удосконалення процесу прийому на роботу. Планування є джерелом
інформації про потребу організації в персоналі, що дає можливість
забезпечити пошук і відбір кандидатів на планомірній основі, знизити
витрати і уникнути кризових ситуацій, які зв’язані з нестачею
працівників;

— організації професіонального навчання. План по людських ресурсах є
основою для планування і проведення професіонального навчання. Розробка
цього плану дозволяє забезпечити необхідну кваліфікацію працівників.

Джерела потреб організації в персоналі. Щоб визначити потреби
організації в людських ресурсах, необхідно розуміти, під впливом яких
чинників вони формуються. Оскільки організації є відкритими соціальними
системами, їхні потреби в працівниках виникають під впливом як
внутрішніх, так і зовнішніх чинників.

Внутрішні чинники. Потреби організації в працівниках залежать перш за
все від цілей, які стоять перед нею, для реалізації яких необхідні
людські ресурси. Чим конкретніша організаційна ціль, тим краще визначити
потреби в працівниках, необхідних для її реалізації.

Зовнішні чинники. Серед багатьох зовнішніх для організації чинників
існує декілька найбільш важливих, які безпосередньо впливають на стан
ринку праці — джерела робочої сили для більшості сучасних організацій.

Макроекономічні параметри. Темпи економічного зростання, рівень інфляції
і безробіття, структурні зміни справляють сильний вплив як на стратегію
організації, так і на ринок праці.

Розвиток техніки і технологій може самим кардинальним шляхом змінити
потреби організацій в працівниках. Достатньо згадати персональні
комп’ютери, які замінили мільйони рахівників в усьому світі.

Політичні зміни можуть впливати на потреби в людських ресурсах і стан на
ринку праці через зміну законодавства (податкового режиму, системи
соціального страхування, законодавства щодо праці), регулювання
макроекономічних параметрів, створення визначеного політичного клімату в
країні.

Методи прогнозування потреб в людських ресурсах. Розуміння динаміки
чинників, які впливають на потреби організації в працівниках, є основою
планування людських ресурсів. Сучасні організації використовують різні
методи планування.

Екстраполяція — найбільш простий і часто використовуваний метод, який
полягає в перенесенні сьогоднішньої ситуації на майбутнє.

Привабливість методу екстраполяції в його загальнодоступності,
обмеженість полягає в неможливості враховувати зміни в розвитку
організації і зовнішнього середовища. У зв’язку з цим цей метод
підходить для короткострокового планування і для організацій зі
стабільною структурою, які діють у стабільному навколишньому середовищі.
Багато організацій користуються методом скоригованої екстраполяції, який
враховує зміни в співвідношенні чинників, які визначають число
співробітників — підвищення продуктивності праці, підвищення цін тощо.

Експертні оцінки — цей метод ґрунтується на використанні думки
спеціалістів для визначення потреб в людських ресурсах. Відділ людських
ресурсів займається збором і обробкою їх оцінок. Залежно від розмірів
організації і числа лінійних керівників для цього можуть
використовуватися різні методи: групове обговорення, письмовий огляд
(коли кожному керівникові пропонується відповісти на підготовлені
відділом людських ресурсів запитання), метод Дельфі. Останній являє
собою письмовий діалог між відділом людських ресурсів і групою
експертів. У результаті діалогу досягається згода щодо потреб в
працівниках.

Переваги методу експертних оцінок полягають в участі лінійних
керівників, їх знання і досвід надають плану додаткову вагу в очах
вищого керівництва. Недоліки методу зв’язані з трудомісткістю збору та
обробки думок експертів, а також суб’єктивності їх суджень.

Комп’ютерні моделі являють собою набори математичних формул, які
дозволяють одночасно використовувати методи екстраполяції, експертних
оцінок, а також інформацію про динаміку чинників, які впливають на
потреби організації в працівниках. Моделі дають можливість домогтися
найбільш точних прогнозів потреб у працівниках. Але висока ціна, а також
необхідність спеціальних знань обмежують їхнє використання.

Планування людських ресурсів має два підходи:

— соціалістичний підхід полягає в реагуванні на вказівки з центру,
зосередження на короткострокових задачах виробництва;

— ринковий підхід робить акцент на інтеграцію потреб людських ресурсів у

людських ресурсів у контексті державного сектору визначається так:
процес, за допомогою якого уряд прагне бути певним, що він має і матиме
надалі ту кількість і якість працівників, яка відповідає покладеним на
нього обов’язкам. Проте можна відмітити, що дане визначення повною мірою
стосується і приватного сектору. При плануванні людських ресурсів слід
зважати на два типи чинників:

— Внутрішні чинники: існуючий склад робочої сили організації; вакансії,
потреби в нових посадах; очікування скорочення штату (звільнення,
закінчення строку контракту, вихід на пенсію); нові організаційні
структури чи операції, які вимагатимуть набору нових працівників або їх
переміщення; заробітна плата і структура трудових і соціальних витрат.
стратегічні цілі організації та проекції цих потреб на майбутнє.

Планування

— Зовнішні чинники: національний рівень зайнятості; пропозиція і попит
на ринку на певні професійні групи, які мають певний рівень кваліфікації
(менеджери, інженери, фінансисти тощо); кількість випускників вищих
навчальних закладів, затребуваних народним господарством; кваліфікації,
які виходять на ринок праці і які мають певний рівень конкуренції;
прогноз майбутньої економічної активності, щоб підтримати рівень оплати
і заробітної плати працюючих; правові вимоги чи постанови щодо прийняття
на роботу певних соціальних груп.

Ці ознаки можна включити в модель планування. ПЛР можливе за умови
активного застосування комп’ютерних систем, що дає змогу об’єктивної
обробки існуючої інформації та моделювання потреб у людських ресурсах.

Етапи розробки моделі ПЛР:

визначення майбутніх потреб у термінах, кваліфікації, здібностях та
інших вимог;

виваженість майбутніх потреб відносно рівня наявного штату персоналу;

здійснення набору нових працівників або скорочення штату з метою
врівноваження запланованих потреб;

планування підвищення кваліфікації та перекваліфікація з метою
заповнення будь-яких виникаючих прогалин у кадровій політиці
організації.

ПЛР забезпечує інформаційний процес та засади для прийняття рішень
відносно всієї подальшої діяльності УЛР.

Інструменти і методи планування

Під час планування людських ресурсів визначаються ролі,
відповідальність і звітність в проекті, а також створюється план
управління людськими ресурсами. Ролі в проекті можуть бути визначені як
для окремих людей, так і для груп. Ці люди або групи можуть бути набрані
як в самій виконуючій організації, так і зі сторони. План управління
людськими ресурсами може включати визначення строків і способів набору
членів команди проекту, критерії їх звільнення від участі в проекті,
рекомендації по проведенню додаткового навчання, схеми заохочень і
нагород, відповідність встановленим нормам, проблеми безпеки, а також
визначення впливу плану управління людськими ресурсами на діяльність
організації.

Входи Інструменти і

Методи Виходи

1. Фактори зовнішнього середовища

2. Активи організаційного процесу

3. План управління проектом 1. Організаційні діаграми і призначення по
проекту

2. Налагоджування зв’язків

3. Теорія організації 1. Розподіл ролей і відповідальності

2. Організаційна діаграма проекту

3. План управління людськими ресурсами

Рис. Планування людських ресурсів : входи, інструменти і методи, виходи

Визначення ролей і відповідальності в проекті повинно виконуватися із
врахуванням того, як буде здійснюватися залучення до проекту існуючих
організацій, а також яким чином на цей момент здійснюється взаємодія між
різними людьми по різним технічним аспектам. До факторів зовнішнього
середовища підприємства , які мають вплив на корпоративну культуру і
структуру підприємства, відносяться наступні:

· Організаційні. Які організації або відділи залучаються до участі в
проекті? Які механізми взаємодії існують на цей момент між ними? Як
склалися на цей момент формальні і неформальні відношення між ними?

· Технічні. Які різні навики і спеціальності необхідні для виконання
цього проекту? Чи є наявною необхідність забезпечення координації між
мовами програмного забезпечення, інженерними підходами або різними
типами обладнання? Чи існують будь-які складності для переходу від
однієї фази життєвого циклу до іншої?

· Міжособистісні. Які офіційні і неофіційні відносини звітності існують
на цей момент між кандидатами в члени команди проекту? Які посадові
обов’язки кандидатів? Які між ними існують відношення типу
«начальник-підлеглий»? Які між ними існують відношення типу
«замовник-постачальник»? Які культурні або мовні відмінності між членами
команди проекту можуть мати вплив на робочу взаємостосунки? Якій на цей
момент існує рівень довіри і поваги між ними?

· Логістика. Яка відстань віддаляє людей від модулів, які будуть
частинами проекту? Чи знаходяться ці люди в різних місцях, часових
поясах або країнах?

· Політичні. Які цілі і інтереси кожного із потенційних учасників
проекту? Які люди, або групи людей мають неформальний вплив в областях,
які є важливими для проекту? Які існують неформальні зв’язки між
потенційними учасниками проекту?

Окрім вищеназваних факторів, на вибір членів команди проекту впливають
обмеження. В якості прикладів обмежень, що можуть вплинути на гнучкість
процесу планування людських ресурсів, можна навести наступне:

· Організаційна структура. В організації із базовою слабкою матричною
структурою роль менеджера проекту буде відносно слабкою .

· Колективні договори. Наявність договорі з профспілками або іншими
об’єднаннями працівників може потребувати створення визначених ролей або
наявності стосунків звітності.

· Економічні умови. В якості прикладу економічних умов, що обмежують
можливості по підбору персоналу, можна навести обмеження по набору,
скорочення бюджету по навчанню персоналу або нестачу коштів на
відрядження.

P T ` „

b N

&

F

e?hEick

Похожие записи