Реферат

на тему:

“Управління персоналом, зайнятість, безробіття”

1. Особливості управління персоналом

Концепція управління персоналом підприємства — це система
теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності,
змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління
персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування
механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування підприємств.
Особливо важливим стає питання управління персоналом в ринкових умовах,
коли гостро стоїть питання якісної і продуктивної роботи за ради
виживання серед жорсткої конкуренції, яку диктує ринковий простір.

Основу концепції управління персоналом підприємства в даний час складає
зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних
установок, вміння їх формувати і направляти у відповідності із
завданнями, що стоять перед підприємством.

Зміна економічної і політичної систем України в 90-ті роки одночасно
надали великі можливості і містять серйозні загрози для існування кожної
особистості, вносять значний рівень невизначеності в життя практично
кожної людини.

Управління персоналом в такій ситуації набуває особливого значення,
оскільки дозволяє реалізувати, узагальнити широкий спектр питань
адаптації індивіда до зовнішніх умов, врахування особистісного фактора
при побудові системи управління персоналом.

Виходячи на вітчизняний та світовий товарний ринки керівники підприємств
стикаються з непристосованістю досвіду роботи з кадрами при плановій
економіці до нових умов господарювання. Не зважаючи на такі позитивні
аспекти, як гарантованість зайнятості, соціальний захист працівників, в
радянській системі кадрового менеджменту були такі негативні аспекти як:

Відсутність системи добору працівників (бо існував централізований
розподіл випускників навчальних закладів).

Прийняття на керівні посади за партійною ознакою.

Відсутність системи мотивації і стимулювання ефективної роботи (через
існування систему перерозподілу результатів праці як в середині
підприємства, так і в державі в цілому).

Менеджмент українських підприємств поставлено перед необхідністю
реформування системи кадрового менеджменту загалом, необхідністю
розробки філософії кадрового менеджменту своїх підприємств.

Укрупнено можна виділити три фактори, що впливають на працівників
підприємства:

Ієрархічна структура підприємства — де основним засобом впливу є
відношення влади-підлеглості, примушення і контролю.

Культура, тобто шкала цінностей, вироблених суспільством, підприємством
або групою осіб, соціальні норми, які регламентують дії особистості,
примушують індивіда вести себе так, а не інакше без помітного тиску.

Ринок — мережа рівноправних відносин, що базуються на купівлі-продажу
продукції і послуг, відношеннях власності, рівновазі інтересів продавця
і покупця.

Ці фактори впливу — поняття достатньо складні і на практиці рідко
застосовуються окремо. Характер, якість економічної ситуації на
підприємстві визначається фактором, якому віддається пріоритет.

При переході до ринку підприємства повільно відходять від ієрархічного
управління, жорсткого адміністративного впливу, практично необмеженої
виконавчої влади до ринкових взаємовідносин, відношенням власності, що
базуються на економічних методах. Саме тому зростає значення досвіду
закордонних підприємств при розробці підходів до пріоритету цінностей.

Аналізуючи розвиток тематики кадрового менеджменту на ринку навчальних
посібників пострадянських країн, можна зауважити, що спершу до читача
потрапляли виключно перекладні видання, які хоча і допомогли розширити
тематичні межі вітчизняного управління, проте не давали практичних
порад, застосовних до економічних реалій України. Серед даних
перекладних видань окремо слід виділити книжки написані такими відомими
менеджерами, як Г.Форд, Ли Якокка. Врешті, лише з 1998 року почали
виходити підручники російських та українських авторів, які базуючись на
узагальненому досвіді зарубіжних фірм, формулювали концепційні положення
вітчизняного менеджменту персоналу.

В усьому світі йде пошук найбільш раціональних моделей управління.
Досвід багатьох фірм показав, що інвестиції в нове обладнання не
приводять до підвищення продуктивності праці, якщо не враховується
«людський фактор», тобто якщо одночасно не здійснюються великі вкладення
капіталу в підготовку персоналу, створення резерву кадрів, у
впровадження нових принципів організації праці. Для управлінського рівня
необхідно, крім того, створення нової виробничої культури, що включає
принципи групової роботи (виробничої діяльності), реорганізацію
підготовки і підвищення кваліфікації персоналу з орієнтацією на
системну, комплексну організацію роботи з резервом кадрів, на оплату
праці виходячи з виробничих потреб, на стимулювання ініціативи і
залучення в процес прийняття рішень, у тому числі спрямованих на
підвищення якості обслуговування споживачів.

Великі нововведення в управлінні американськими компаніями — уведення
системи стратегічного планування і управління, перехід до
децентралізації структур і використання бригадних методів організації
праці.

Проблемам удосконалювання роботи з керівними кадрами в США завжди
придавалось винятково важливе значення. Економічні основи побудови і
загальна соціальна спрямованість систем управління найманим персоналом у
США знаходяться під найсильнішим впливом відносин праці і капіталу,
заробітної плати і розподілу прибавочної вартості (прибутку). Багато
принципів організації кадрової роботи в США склалися в специфічних
американ ських умовах і істотно відрізняються від підходів,
практикуємих, наприклад, у західноєвропейських країнах і Японії.

Американська система заснована на розгляді діяльності по управлінню як
самостійної професії і наявності самої развинутої у світі мережі
навчальних закладів, інших навчальних центрів і спеціальних програм, що
забезпечують широку підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації
керуючих. Вона пристосована до умов високої мобільності керівного складу
в промисловості США, що ускладнює проблему формування резерву кадрів’. В
американському управлінні значно вище прошарок «дже-нералистів», тобто
виконуючих загальні обов’язки керівників широкого профілю, що повинні
бути компетентні й у техніку, і в економіці, і у виробництві, і в
ринковій діяльності і т.п. Широко використовуються програмно-цільові,
матричні структури управління, що вимагають розвитку особливих навичок
гнучкості, пристосовності в діловому поводженні керівників вищого і
середнього рівнів. Системи добору, оцінки, стимулювання, просування
персоналу в США набагато більше засновані на індивідуальному підході до
кожного керівника і фахівця, чим в інших країнах.

Американські теорія і практика кадрової роботи у своїх найбільш сучасних
проявах у значній мірі враховують об’єктивні зміни вимог до керівників,
досить швидко пристосовуються до них, вбирають у себе багато висновків
економічної науки, соціології і соціальній психології, передової
практики управління. Це дозволяє виділити в них ряд аспектів, що
заслуговують уваги.

Вищих керівників власники фірм розглядають як повноважних представників
своїх інтересів, що фактично одержують не тільки заробітну плату, але і
повновагу частку від прибутку підприємства. Добір, оцінка і просування
кожного з них здійснюються індивідуально, ця робота покладається
безпосередньо на членів ради директорів компанії. Форми підвищення
їхньої кваліфікації і підготовки до заняття нової посади побудовані так,
щоб, мінімально використовуючи час керівника, дати йому максимум
корисних зведень і навичок.

Керуючі середнього рівня складають найбільше численний шар в
адміністративно-управлінському апараті виробничої і невиробничої сфер
США, вони частіше переміщаються з одних посад на інші, з них формується
резерв кадрів на вищі керівні посади. Саме для керівників цього рівня у
великих організаціях створюються комплексні системи кадрової роботи, що
охоплюють:

планування забезпечення фірми керівними кадрами, їх «кар’єри» і
просування;

конкурсний добір кандидатів на заміщення вакантних керівних посад;

формальну (засновану на чітких критеріях) оцінку результатів праці
працівників, а також їх професійних, ділових і особистих якостей;

регулярну процедуру оцінки всіх керуючих середнього рівня при особистій
участі в ній вищих керівників;

активне проведення перепідготовки і підвищення кваліфікації керуючих з
урахуванням перспектив їхнього просування.

Керівники нижчої ланки управління набираються з числа робочих чи молодих
фахівців, більшість з який уперше стають на посаду, що передбачає
керівництво людьми. При формуванні резерву кадрів на ці посади
ставляться такі головні задачі, як добір працівників, здатних до
керівництва, освоєння ними елементарних знань по управлінню, а також
ефективне введення в посаду.

При формуванні резерву керівних кадрів багато американських корпорацій
застосовують п’ятилітнє і поточне планування забезпечення фірм керівними
кадрами. Такі плани оформляються у виді так званих програм «управління
кар’єрою керівників» і програм «управління людськими ресурсами».
Найбільш характерні їхні риси:

по-перше, конкретний і деталізований облік керівних посад, що у
майбутньому виявляться на даній фірмі вакантними; по-друге,
індивідуальне «планування кар’єри» кожного керівника і фахівця, що
складає в резерві на просування, з урахуванням потреб фірми і якостей
кандидата на посаду, створення стимулів до підвищення ефективності
особистої праці в зв’язку з перспективою просування в посаді.

Поряд з американськими системами, на яких базуються формування, розвиток
і управління персоналом, а також організація роботи з резервом,
зупинимося на японській практиці.

Особливість функціонування японської системи полягає в тому, що вона
створюється в рамках діючої структури і гнучкої системи групової
відповідальності, горизонтальних зв’язків і стимулів функціонує в межах
існуючих організаційних рамок. Ставиться задача забезпечення тісних
робочих зв’язків між керівниками різного рівня в рамках фірми шляхом:

широкої мережі консультативних і інших органів, що дозволяють вести
підготовку і приймати рішення (за деякими оцінками, кожен керуючий у
японській компанії бере участь у роботі 60 — 80 формальних і
неформальних робочих груп, що тісно співробітничають між собою);

спеціально розробленої і постійно діючої системи переміщення керівників
на різні посади усередині фірми для вироблення в них універсалізму;

постійного процесу підвищення кваліфікації кадрів у рамках різних
семінарів, робочих груп і т.п., у який включаються представники різних
функціональних служб і рівнів управління.

Стиль управління компанії впливає на формування організаційної
структури. Так, в автомобілебудуванні Японії майстер підлеглий керівнику
підприємства, а в США над ним ще три додаткових рівні керівників: у
фірмі «Форд», наприклад, між робітником і головою ради директорів 11
рівнів, а у фірмі «Тойота» — 6.

Основна причина успіхів японської економіки криється в методах
управління. Використовуються головним чином дві групи методів: «канбан»
(«точно вчасно») і «комплексне управління якістю» («нуль дефектів»),
відповідно до яких і будується робота з персоналом, ведуться його
виховання, добір і формування резерву.

На відміну від методів, застосовуваних американськими фірмами (ефективні
системи заробітної плати, аналіз організації праці і робочих місць,
атестація службовців), японські корпорації в більшому ступені
використовують відданість компанії, що служить. Досягається це шляхом
ототожнення інтересів службовців з інтересами корпорацій, що створює
здорову моральну обстановку в колективах і дозволяє підвищити
ефективність їхньої роботи. Крім того, значне місце приділяється системі
довічного наймання робітників та службовців, системі обліку виробничого
стажу і зв’язаної з нею заробітній платі, активному спілкуванню і
заохоченню часток і прямих зв’язків, просуванню і ротації кадрів, упору
на навчання працівників. Ключовою ідеєю системи є повага до людей. У
Японії і вищі посадові особи, і рядові виконавці вважають себе
представниками корпорації. І ті й інші організаційні рішення (система
пільг, премії при одержанні компанією великого прибутку, оплата більшої
частини лікарняних витрат, продаж і здача в оренду житлових будинків
працівникам по більш низькій ціні, позики на покупку житлових будинків
по більш низькому відсотку, (близько 4—6%) чим у комерційних банків)
дозволяють, забезпечувати унікальний психологічний клімат на всіх рівнях
великих ієрархічно організованих систем і, головне не допустити апатії і
безвідповідальності.

Нормою є трудова ротація (ротація посад). Як правило, службовці
переводяться з однієї роботи на іншу раз у 5 років. Іноді ротація
відбувається в тій же робочій групі, але для кандидата на керівну посаду
характерний переклад на інший вид роботи. Нерідко ротація відбувається
одночасно з просуванням по службі. Керівники, у тому числі і вищі, часто
навчаються разом зі службовцями на виробництві. Звичайно керуючий
звертається до працівників з викладом політики чи компанії етики
бізнесу. Часто проводяться ранкові «мітинги», цехові збори, збори різних
груп працівників, на яких говориться про задачі компанії і дається
інформація, необхідна для роботи. Майстра, як правило, подають приклад
усунення наявних недоліків. Японські корпорації часто проводять
церемонії святкування відкриття нових виробництв, Нового року,
відзначають дні народження службовців, що видаються рекорди, проводять
спільні сніданки й обіди і т.п., організують спортивні зустрічі, групові
туристичні поїздки, половину витрат на який оплачує компанія, заохочують
неформальні зв’язки між керівниками і службовцями.

Узагальнюючи досвід зарубіжних підприємств можна сформувати головну ціль
системи управління персоналом: забезпечення кадрами, їх ефективне
використання, професійний і соціальний розвиток.

Отже, для того, щоб створити дієву систему менеджменту на підприємстві,
розробити власну фірмову філософію управління персоналом, слід виходити
з досвіду провідних світових компаній, а крім того накопичувати власний
досвід роботи з українськими працівниками.

2. Поняття зайнятості населення,

його види і безробіття

Використання трудових ресурсів характеризується показником зайнятості.

Зайнятість населення являє собою діяльність частини населення щодо
створення суспільного продукту (національного доходу). Саме в цьому
полягає її економічна сутність. Зайнятість населення — найбільш
узагальнена характеристика економіки. Вона відбиває досягнутий рівень
економічного розвитку, внесок живої праці в досягнення виробництва.
Зайнятість об’єднує виробництво і споживання, а її структура визначає
характер їхніх взаємозв’язків.

Соціальна сутність зайнятості відображає потребу людини в самовираженні,
а також у задоволенні матеріальних і духовних потреб через дохід, який
особа отримує за свою працю.

 Згідно із законом України “Про зайнятість населення” до зайнятого
населення належать громадяни нашої країни, які проживають на її
території на законних підставах, а саме:

• працюючі за наймом на умовах повного або неповного робочого дня
(тижня) на підприємствах, установах, організаціях незалежно від форм
власності, у міжнародних та іноземних організаціях в Україні та за
кордоном;

• громадяни, які самостійно забезпечують себе роботою, включаючи
підприємців, осіб, зайнятих індивідуальною трудовою діяльністю, творчою
діяльністю, члени кооперативів, фермери та члени їхніх сімей, які беруть
участь у виробництві;

• вибрані, призначені або затверджені на оплачувану посаду в органах
державної влади, управління чи в суспільних об’єднаннях;

• громадяни, які служать у збройних силах, прикордонних, внутрішніх,
залізничних військах, органах національної безпеки та внутрішніх справ;

• особи, які проходять професійну підготовку, перепідготовку та
підвищення кваліфікації з відривом від виробництва; які навчаються у
денних загальноосвітніх школах, середніх спеціальних та вищих навчальних
закладах;

• зайняті вихованням дітей, доглядом за хворими, інвалідами та
громадянами похилого віку;

• працюючі громадяни інших держав, які тимчасово перебувають в Україні і
виконують функції, не пов’язані із забезпеченням діяльності посольств і
місій.

Розрізняють такі форми зайнятості: повну, неповну, часткову, первинну та
вторинну зайнятість.

Повна зайнятість — це діяльність протягом повного робочого дня (тижня,
сезону, року), яка забезпечує дохід у нормальних для даного регіону
розмірах.

Неповна зайнятість характеризує зайнятість конкретної особи або протягом
неповного робочого часу або з неповною оплатою чи недостатньою
ефективністю. Неповна зайнятість може бути явною або прихованою.

Явна неповна зайнятість зумовлена соціальними причинами, зокрема
необхідністю здобути освіту, професію, підвищити кваліфікацію тощо.
Неповну зайнятість можна виміряти безпосередньо, використовуючи дані про
заробіток, відпрацьований час, або ж за допомогою спеціальних
відбіркових обстежень.

Прихована неповна зайнятість відбиває порушення рівноваги між робочою
силою та іншими виробничими факторами. Вона пов’язана, зокрема, зі
зменшенням обсягів виробництва, реконструкцією підприємства і
виявляється в низьких доходах населення, неповному використанні
професійної компетенції або в низькій продуктивності праці.

В Україні прихована неповна зайнятість поки що не регламентована
законом. Водночас прихована неповна зайнятість у нашій країні набула
загрозливих розмірів.

Часткова зайнятість — це добровільна неповна зайнятість.

Первинна зайнятість характеризує зайнятість за основним місцем роботи.

Якщо крім основної роботи чи навчання ще є додаткова зайнятість, вона
називається вторинною зайнятістю.

‘ Види зайнятості характеризують розподіл активної частини трудових
ресурсів за сферами використання праці, професіями, спеціальностями
тощо. Під час їх визначення враховують:

• характер діяльності;

• соціальна належність;

• галузева належність;

• територіальна належність;

• рівень урбанізації;

• професійно-кваліфікаційний рівень;

• статева належність;

• віковий рівень;

• вид власності.

Окрім цих видів зайнятості, існують ще так звані нетрадиційні, до яких
належать: сезонна, поденна та тимчасова зайнятість, зайнятість неповний
робочий день.

Сьогодні в Україні ці види зайнятості охоплюють велику частку населення.

Зайнятість неповний робочий час— це робота неповну робочу зміну у
зв’язку з неможливістю забезпечити працівника роботою на повну норму
робочого часу, або за бажанням працівника відповідно до його соціальних
потреб, а також у зв’язку з модернізацією або реконструкцією
виробництва.

Тимчасова зайнятість — це робота за тимчасовими контрактами. До
категорії тимчасових належать працівники, які наймаються за контрактами
на певний строк.

Сезонна зайнятість — це зайнятість, яка пов’язана з сезонною специфікою
виробництва. Робота надається на певний період на умовах повного
робочого часу й оформляється відповідним контрактом.

В умовах перехідної економіки в Україні досить поширена не
регламентована форма зайнятості, яка функціонує і як первинна, і як
вторинна зайнятість громадян.

Нерегламентована зайнятість — це діяльність працездатного населення
працездатного віку, яка виключена зі сфери соціально-трудових норм та
відносин і не враховується державною статистикою.

Розширення нерегламентованої зайнятості супроводжується подальшим
знецінюванням робочої сили, зниженням мотивації до праці, насамперед у
державному секторі, зростанням інфляції та цін. Доходи від такої
діяльності не оподатковуються, тому держава зазнає певних збитків.
Водночас через вищі заробітки та зовнішню привабливість
нерегламентованої діяльності у людей формується ставлення до неї як до
престижної.

Безробіття — складне економічне, соціальне і психологічне явище.
Водночас безробіття — це економічна категорія, яка відбиває економічні
відносини щодо вимушеної незайнятості працездатного населення.

Факторами формування безробіття можуть бути такі:

• нестача сукупного ефективного попиту;

• негнучкість системи відносних цін і ставок заробітної плати і
викривлення в ній, пов’язані з грошовою експансією держави і подальшою
інфляцією;

• недостатня мобільність робочої сили;

• структурні зрушення в економіці;

• дискримінація на ринку праці щодо жінок, молоді та національної
меншості;

• демографічні зміни в чисельності та складі робочої сили;

• сезонні коливання в рівнях виробництва окремих галузей економіки.

Досвід переходу окремих країн до ринку свідчить про те, що в кожний
період рівень зайнятості і масштаби безробіття характеризуються значними
коливаннями, зумовленими сукупним впливом багатьох чинників. При цьому
причини появи безробіття і його види можуть дуже різнитися.

Розрізняють відкрите й приховане безробіття.

Відкрите безробіття означає існування явно незайнятого населення,
приховане — наявність формально зайнятого населення.

Можна виділити такі види безробіття: фрикційне, структурне, циклічне,
сезонне, інституціональне.

Фрикційне безробіття пов’язане з переміщенням людей з однієї роботи на
іншу, а також із однієї місцевості в іншу. Фрикційне безробіття означає,
що існують постійний зв’язок між звільненням з однієї організації і
найманням працівників іншими організаціями, заміщення одних професій
іншими, рух працівників з одних галузей в інші тощо.

В умовах ринкової економіки цей вид безробіття завжди існує. Одні
змінюють роботу добровільно, інші — у зв’язку зі звільненням або втратою
сезонної зайнятості. Дехто шукає роботу вперше. Таке безробіття може
поєднуватися з рівновагою на ринку праці. Наприклад, в США наприкінці
80-х років близько 49% безробітних не працювали менше п’яти тижнів. Це
свідчить про нормальний процес перерозподілу трудових ресурсів
відповідно до потреб виробництва, а також про високу ефективність ринку
праці.

Виникнення структурного безробіття пов’язане зі структурними зрушеннями
в економіці, закриттям застарілих підприємств і виробництв, скороченням
випуску продукції у разі переорієнтації виробництва, закриття шкідливих
підприємств.

Структурне безробіття відрізняється від фрикційного передусім тим, що
працівники, які втратили роботу в одних секторах економіки, не можуть
бути використані на тих робочих місцях, які пропонуються в інших
секторах. Окрім того, структурне безробіття є тривалим і має, як
правило, хронічний характер.

Причиною структурного безробіття є територіальна і кваліфікаційна
невідповідність між вільними робочими місцями і безробітними.

У структурному безробітті можна виокремити технологічне й конверсійне
безробіття.

Технологічне безробіття пов’язане з переходом до нової техніки і
технології, механізацією та автоматизацією виробництва, що
(супроводжується вивільненням робочої сили і найманням праців принципово
нових спеціальностей та кваліфікації.

Конверсійне безробіття спричиняється скороченням чисельності армії і
зайнятих у галузях оборонної промисловості. Розміри цього безробіття
можуть коливатися від незначних до великих.

Сезонне безробіття стосується тих видів виробництва, які мають сезонний
характер і в яких протягом року відбуваються різкі коливання попиту на
працю (сільське господарство, будівництво тощо).

Циклічне — це вид безробіття, яке постійно змінюється за своїми
масштабами, тривалістю і складом, що пов’язано з циклом ділової
кон’юнктури. Масштаби і тривалість циклічного безробіття досягають
максимуму під час спаду (кризи) виробництва і мінімуму — під час
піднесення. Отже, розміри ринку праці коливаються разом з коливаннями
циклу ділової кон’юнктури. Найбільшою мірою від циклічного безробіття
страждають молодь, жінки, люди похилого віку і некорінне населення.

Інституціональне безробіття — це безробіття, яке породжується правовими
нормами, що впливають на попит і пропозицію праці. Воно може бути,
наприклад, спричинене введенням гарантованої мінімальної заробітної
плати, недосконалою податковою системою (надмірні соціальні виплати
знижують пропозицію праці. Високі ставки оподаткування, скорочуючи
доходи, роблять їх порівнянними із сумами виплат за соціальними
програмами. Це також знижує пропозицію робочої сили).

На ринку праці розрізняють також застійне і хронічне безробіття.

Застійне безробіття охоплює найстійкіший контингент безробітних —
бідних, бродяг, бомжів та ін.

Розвиток ринкової економіки супроводжується виникненням і розширенням
масштабів хронічного безробіття. Це пов’язано з тим, що інвестиції у
створення нових робочих місць відстають від темпів зростання чисельності
найманих працівників. Безробіття стає масовим і постійним, вражаючи
насамперед найменш розвинуті регіони. Серед безробітних переважають
жінки, спеціалісти з вищою освітою. Щодо вікового складу домінує молодь.

Список використаної літератури

Абрамов В. М., Данюк В. М.,., Колот А. М. Мотивація і стимулювання праці
в умовах переходу до ринку. — Одеса, 1995.

Василъченко В. С. Ринок праці та зайнятість. — К., 1996.

Колот А. М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення.
— К., 1997. 18.

Петюх В. М. Ринок праці та зайнятість. — К., 1997.

Похожие записи