Сутність, роль і функції індивідуальної думки працівника у мотивуванні
персоналу машинобудівних корпорацій

Машинобудування є однією з базових галузей ринкової економіки України.
Результативна виробничо-господарська діяльність корпорацій у
машинобудуванні можлива лише за умови мотивування якісного виконання
учасниками акціонерних відносин відведених їм функцій на підприємствах,
тобто за адекватного врахування фаховими керівниками індивідуальної
думки працівника у мотивуванні кадрового апарату корпорацій в
машинобудуванні, що і визначає актуальність теми роботи.

Тема мотивування на підприємствах різних видів економічної діяльності
розкривається у доробках В. Андронова [1], А. Асаула [9], В. Павлова
[9], В. Василенка [2] і ін. [3—8; 10—15], вони розкривають сутність
мотиваційних теорій, визначають засади матеріального стимулювання
кадрів, системи та шляхи мотивування, специфіку впровадження, проблеми і
перспективи розвитку, зокрема на деяких типах підприємств окремих
профілів машинобудування. Проте у працях [1—15] не здійснено наукове
обумовлення сутності, ролі і функцій індивідуальної думки працівника у
мотивуванні кадрового апарату корпорацій верстатоінструментального
профілю в машинобудуванні. Не здійснено також обґрунтування доцільності
розроблення проблеми врахування виробничо-соціальної індивідуальної
думки працівника у мотивуванні кадрового апарату корпорацій ВІП; не
досліджено проблеми врахування виробничо-соціальної індивідуальної думки
працівника у мотивуванні кадрового апарату корпорацій ВІП; не з’ясовано
зміст терміна «виробничо-соціальна індивідуальна думка працівника
кадрового апарату» як поняття менеджменту акціонерного підприємства і
категорії корпоративного управління; не запропоновано визначення терміна
«виробничо-соціальна індивідуальна думка працівника кадрового апарату»;
не досліджено сутнісно-змістовного наповнення поняття
«виробничо-соціальна індивідуальна думка працівника кадрового апарату»,
не визначено її основні характеристики у мотивуванні кадрового апарату
акціонерних підприємств ВІП; не запропоновано головних функцій
виробничо-соціальної індивідуальної думки працівника у мотивуванні
кадрового апарату корпорацій ВІП. Це ще раз підтверджує актуальність
теми роботи.

Метою дослідження є наукове обумовлення сутності, ролі і функцій
індивідуальної думки працівника у мотивуванні кадрового апарату
корпорацій ВІП у машинобудуванні держави. Основними завданнями є:
обґрунтування доцільності розроблення проблеми врахування
виробничо-соціальної індивідуальної думки працівника у мотивуванні
кадрового апарату корпорацій ВІП; аналіз терміна «виробничо-соціальна
індивідуальна думка працівника кадрового апарату» як поняття менеджменту
акціонерного підприємства і категорії корпоративного управління;
виділення основних характеристик виробничо-соціальної індивідуальної
думки працівника у мотивуванні кадрового апарату акціонерних підприємств
ВІП; визначення головних функцій виробничо-соціальної індивідуальної
думки працівника у мотивуванні кадрового апарату корпорацій ВІП.

Головними методами наукового дослідження, які використовувалися авторами
в ході роботи, є аналіз, конкретизація, ідеалізація, узагальнення.

Основні результати дослідження. Результати аналізу літературних джерел
[1—15] свідчать, що виробничо-соціальна індивідуальна думка працівника у
мотивуванні кадрового апарату акціонерних підприємств ВІП має бути одним
із ключових формотворчо-трансформаційних елементів корпоративної
культури. Вона повинна викликати глибокий інтерес у науковців і
практиків.

Варто зауважити, що виробничо-соціальна індивідуальна думка працівника у
мотивуванні кадрового апарату корпорацій ВІП відіграє винятково важливу
роль у забезпеченні цільового управління діяльністю акціонерних
підприємств, формуванні і реалізації корпоративної політики акціонерних
підприємств ВІП. Виробничо-соціальна індивідуальна думка працівника у
мотивуванні кадрового апарату корпорацій ВІП бере також участь у
створенні формальних та неформальних об’єднань. Основою її участі у
визначених бізнес-процесах функціонування та розвитку корпорацій ВІП є
суттєве інформаційно-комунікативне навантаження.

Виробничо-соціальну індивідуальну думку працівника у мотивуванні
кадрового апарату корпорацій ВІП обов’язково необхідно вважати одним із
найскладніших понять менеджменту акціонерних підприємств. Це актуально й
для управління акціонерними відносинами у корпораціях ВІП. Крім того,
виробничо-соціальну індивідуальну думку працівника у мотивуванні
кадрових апаратів акціонерних підприємств ВІП слід вважати однією з
найскладніших категорій корпоративного управління. Це обумовлено тим
фактом, що вона здатна позитивно і негативно впливати на окремі рівні
управління корпораціями ВІП. Наприклад, через прийняття фаховими
керівниками управлінських рішень щодо організаційної структури
корпорацій ВІП. Виробничо-соціальна індивідуальна думка працівника у
мотивуванні кадрового апарату корпорацій ВІП може бути дієвим
інструментом контролювання і регулювання бізнес-процесів, оскільки є
універсальним управлінським інструментом, що здатен активно впливати на
всі інші підсистеми корпорацій ВІП.

Розкриття сутнісно-змістовного наповнення терміна «виробничо-соціальна
індивідуальна думка працівника кадрового апарату» як поняття менеджменту
та категорії управління корпораціями ВІП, зокрема акціонерними
відносинами у ньому, дозволить психологічно усвідомити всіма учасниками
акціонерних відносин й особливо фаховими керівниками її функціонального
та стратегічного потенціалів, що забезпечить удосконалення управління
корпораціями ВІП. Удосконалення відбуватиметься за рахунок вибору
фаховими керівниками результативних заходів з усунення недоліків
виробничо-господарської діяльності корпорацій ВІП.

Виробничо-соціальна індивідуальна думка працівника кадрового аппарату —
це метод стимулювання формування і вияву ціннісної свідомості кожного
працівника на акціонерних підприємствах ВІП. Результати її інтеграції
відображають ставлення інших представників кадрового апарату акціонерних
підприємств до соціально й економічно значимих для них
виробничо-господарських подій, фактів та очікувань. Сюди відносяться й
результати виконання окремими кадрами функцій, відведених їм за
виробничо-господарською діяльністю акціонерних підприємств ВІП, у т.ч.
фахових керівників відповідних ієрархічних ланок і рівнів,
корпоративного управління загалом. Обумовлені результати інтерпретуються
для задоволення конкретних потреб фахових керівників акціонерних
підприємств ВІП. Тобто виробничо-соціальна індивідуальна думка
працівника у мотивуванні кадрового апарату корпорацій ВІП є методом
стимулювання генерування, ідентифікації ціннісної свідомості внутрішніх
учасників акціонерних відносин, виражає їх ставлення до соціально і
економічно значимих для фахового керівництва корпорацій ВІП тенденцій у
перебігу виробничо-господарської діяльності акціонерних підприємств.

Отже, виробничо-соціальна індивідуальна думка працівника кадрового
апарату — це інструмент і метод стимулювання чіткого вираження
працівником кадрового апарату акціонерних підприємств пріоритетного
варіанту психологічного ставлення до соціально-економічних результатів
здійснення стратегічного й тактичного управління корпораціями ВІП.

Корпорація ВІП як інститут соціально-економічної сфери перетворює
тривалу в часі виробничо-господарську дію кадрів на впорядковані
раціональні операції. Раціональні операції інтегруються у бізнес-процеси
корпорацій ВІП. Метою операцій є забезпечення виконання кадрами функцій,
відведених їм за виробничо-господарською діяльністю корпорацій ВІП,
максимально точно до вимог блоку стратегічного менеджменту акціонерних
підприємств. Це дозволить повноцінно і якісно задовольнити
виробничо-соціальні інтереси учасників акціонерних відносин, зокрема
кадрів, за результатами функціонування й розвитку корпорацій ВІП. Тобто
виробничо-господарські дії кадрів перетворюються в організовану систему,
бізнес-операції та процеси, які здійснюються з урахуванням вимог
корпоративної політики, згідно з певними внутрішньокорпоративними і
загальними правилами корпорацій ВІП.

Таким чином, виробничо-соціальна індивідуальна думка працівника
кадрового апарату — це виробничо-господарське ставлення фахових
керівників до пересічного працівника кадрового апарату корпорацій ВІП,
що виражається через форму й результати їхнього оціночного міркування
щодо рівня ефективності виконання функцій, відведених йому. Іншими
словами, це міра результативності стимулювання забезпечення
функціонально-цільової взаємодії між суб’єктами влади у корпораціях ВІП
і безпосередніми власниками часток майна акціонерних підприємств щодо
змісту й методики розв’язання певної бізнес-ситуації. При цьому у
більшості випадків безпосередніми власниками часток майна корпорацій ВІП
є кадри, які об’єднуються у формальні і неформальні групи.

раціями ВІП обґрунтовує доцільність виокремлення суб’єктів влади, які
вирішуватимуть виробничо-господарські проблеми акціонерних підприємств.
Це дозволить впорядкувати такі взаємовідносини шляхом повноцінного
врахування специфіки зовнішнього і внутрішнього середовищ
виробничо-господарської діяльності корпорацій ВІП. Слід зазначити, що
методи вивчення виробничо-соціальної індивідуальної думки працівника,
яка буде врахована при мотивуванні кадрового апарату акціонерних
підприємств ВІП, потрібно завжди якісно диференціювати. Диференціювання
варто проводити, наприклад, за досягненнями і рівнями розвитку
управління (у т.ч. корпоративної політики, загальних функцій, методів
менеджменту тощо). Повномірному врахуванню виробничо-соціальної
індивідуальної думки працівника у мотивуванні кадрового апарату
корпорацій ВІП має сприяти максимальний рівень довіри фахових керівників
до неї як універсального управлінського інструменту.

Результативним управління корпораціями ВІП буде лише у випадку його
базування на виробничо-соціальних індивідуальних думках працівників, які
адекватні виробничо-господарській ситуації, тобто при прийнятті
управлінських рішень фаховими керівниками. Найбільше науково-практичне
значення має налагодження якісних функціональних взаємовідносин між
акціонерами (зокрема, кадрами) та фаховими керівниками корпорацій ВІП.
Необхідно забезпечити та постійно підтримувати перебування в єдиній
культурній площині. Це сприятиме якісному взаємосторонньому оцінюванню
ролей та функцій власників і фахових керівників, розробці адекватних
корпораціям ВІП методів вирішення конкретних виробничо-господарських
ситуацій у акціонерних підприємствах тощо.

Виробничо-соціальна індивідуальна думка працівника у мотивуванні
кадрових апаратів корпорацій ВІП характеризується такими ознаками: 1)
має завжди відповідати реальним тенденціям виробничо-господарської
діяльності, вимогам блоку стратегічного менеджменту акціонерних
підприємств; 2) може інтенсивно спонтанно чи цілеспрямовано, штучно або
природно змінюватись, тобто постійно знаходитися у стані формації; 3)
може бути хибною; 4) повинна бути завжди, чітко до вимог блоку
стратегічного менеджменту акціонерних підприємств, структурованою за
ознаками, які слід враховувати фаховим керівникам при удосконаленні
управління тощо.

Роль, сутнісно-змістовні характеристики і міру впливу
виробничо-соціальної індивідуальної думки працівника на мотивування
кадрового апарату корпорацій ВІП можна визначити через її головні
функції:

— директивна — ухвалення кадрами імперативних управлінських рішень
фахових керівників акціонерних підприємств;

— спонукальна — проміжна функціонально-цільова позиція між директивною
та консультативною, передбачає прийняття лише адекватних
виробничо-соціальним інтересам кадрів управлінських рішень фаховими
керівниками акціонерних підприємств;

— консультативна — надання кадрами пропозицій структурним підрозділам
фахового керівництва акціонерних підприємств щодо методів розв’язання
проблем у виробничо-господарській діяльності;

— експресивна — єдина позиція кадрів щодо протиправних операцій фахового
керівництва акціонерних підприємств;

— захисна — ухвалення кадрами переліку дій для захисту
виробничо-соціальних інтересів перед фаховими керівниками акціонерних
підприємств тощо.

Основним реактором функціонального потенціалу виробничо-соціальної
індивідуальної думки працівника у мотивуванні кадрового апарату
корпорацій ВІП є те, що вона містить у собі певний вид
соціально-економічних інформаційних базових даних, необхідний для
повноцінного і всеохоплюючого управління корпораціями ВІП, рівень
забезпечення якими чітко детермінуватиме його результативність. Це
інформаційні базові дані, які характеризують кадри, їхню оцінку
індивідуального функціонального становища в акціонерних підприємствах,
суспільстві, ключові і вторинні мотиви працевлаштування. Сюди
відносяться і виробничо-соціальні інтереси кадрів, рівень розвитку і
наявний стан корпоративної культури, психологічно-емоційні центри
можливого маніпулятивного впливу тощо. Подальші трансформації
перелічених елементів через загальні та часткові функції, методи
менеджменту корпорацій ВІП дозволить фаховим керівникам реалізувати
широкий спектр заходів з удосконалення управління акціонерними
підприємствами. Наприклад, у внутрішньо-корпоративному середовищі
симетрично, синхронно генерувати об’єктивні необхідні бізнес-процеси
організаційно-кадрового плану тощо.

Висновки і перспективи подальших досліджень. ВІП є те, що вона містить у
собі певний вид соціально-економічних інформаційних базових даних,
необхідний для повноцінного і всеохоплюючого управління корпораціями
ВІП, рівень забезпечення якими чітко детермінуватиме його
результативність. Це інформаційні базові дані, які характеризують кадри,
їхню оцінку індивідуального функціонального становища в акціонерних
підприємствах, суспільстві, ключові і вторинні мотиви працевлаштування.
Сюди відносяться і виробничо-соціальні інтереси кадрів, рівень розвитку
і наявний стан корпоративної культури, психологічно-емоційні центри
можливого маніпулятивного впливу тощо. Подальші трансформації
перелічених елементів через загальні та часткові функції, методи
менеджменту корпорацій ВІП дозволить фаховим керівникам реалізувати
широкий спектр заходів з удосконалення управління акціонерними
підприємствами. Наприклад, у внутрішньо-корпоративному середовищі
симетрично, синхронно генерувати об’єктивні необхідні бізнес-процеси
організаційно-кадрового плану тощо.

Висновки і перспективи подальших досліджень. Таким чином, дослідження
сутності, ролі і функцій індивідуальної думки працівника у мотивуванні
кадрових апаратів корпорацій машинобудування дають змогу зробити основні
висновки:

— виробничо-соціальна індивідуальна думка працівника у мотивуванні
кадрового апарату акціонерних підприємств ВІП має бути одним із ключових
формотворчо-трансформаційних елементів корпоративної культури;

— виробничо-соціальна індивідуальна думка працівника кадрового апарату —
це інструмент і метода стимулювання чіткого вираження працівником
кадрового апарату акціонерних підприємств пріоритетного варіанту
психологічного ставлення до соціально-економічних результатів здійснення
стратегічного й тактичного управління корпораціями ВІП. Використання її
на практиці дозволить якісно удосконалити управління корпораціями ВІП;

— виробничо-соціальна індивідуальна думка працівника у мотивуванні
кадрового апарату акціонерних підприємств ВІП характеризується такими
ознаками: відповідність реальним тенденціям виробничо-господарської
діяльності, вимогам блоку стратегічного менеджменту акціонерних
підприємств; може спонтанно чи цілеспрямовано, штучно і природньо
змінюватись, тобто постійно знаходитися у стані формації; хибність;
структурована за ознаками, які слід враховувати фаховим керівникам при
удосконаленні управління;

— роль, сутнісно-змістовне характеристика і міра впливу
виробничо-соціальної індивідуальної думки працівника на мотивування
кадрового апарату корпорацій ВІП детермінується її головними функціями:
директивною, спонукальною, консультативною, експресивною, захисною.

Подальші дослідження виробничо-соціальної індивідуальної думки
працівника у мотивуванні кадрового апарату корпорацій ВІП повинні мати
практичне спрямування. Необхідно більш детально розкрити сутність
виробничо-соціальної індивідуальної думки працівника у мотивуванні
кадрового апарату корпорацій ВІП; масової ціннісної свідомості
працівника у мотивуванні кадрового апарату корпорацій ВІП.

Література

1. Андронов В.В. Корпоративный менеджмент в современных экономических
отношениях: Монография. — М.: Экономика, 2004. — 236 с.

2. Василенко В.А. Менеджмент устойчивого развития предприятия:
Монография. — К.: Центр учебной литературы, 2005. — 648 с.

3. Гриньова В.М., Попов О.Є. Організаційно-економічні основи формування
системи корпоративного управління в Україні: Монографія. — Харків:
Вид-во ХДЕУ, 2003. — 324 с.

4. Довгань Л.Є., Пастухова В.В., Савчук Л.М. Управління корпораціями:
Монографія. — К.: Політехніка, 2004. — 236 с.

5. КлещевА.Г., Бородина О.В., Бражна З.В. Развитие корпоративной
культуры фирмы: Монография. — Кострома: Знание, 2002. — 156 с.

6. Корпорації: управління та культура: Монографія | Воронкова А.Е.,
Баб’як М.М., Коренєв Е.Н., Матура І.В.; За ред. д.е.н., проф. А.Е.
Воронкової. — Дрогобич: Вимір, 2006. — 376 с.

7. Ленский Е.В. Корпоративный бизнес: Монография. — Минск:
Артима-маркетинг-менеджмент, 2002. — 480 c.

8. Масютин С.А. Механизмы корпоративного управления: Монография. — М.:
Финстатин-форм, 2002. — 240 с.

9. Менеджмент корпорации и корпоративное управление: Монография І Асаул
А.Н., Павлов В.И., Беськиерь Ф.И., Мышко О.А. — СПб.: Гуманистика, 2006.
— 328 с.

10. Павлов В.І., Мишко О.А. Корпоративне управління в акціонерних
товариствах: Монографія | Ред. колегія: М.І. Долішній (відп. ред.), В.В.
Оскольський, В.І. Павлов. — Луцьк: Надстир’я; Рівне: НУВГП, 2006. — 180
с.

11. Управление акционерным обществом в России: Монография | Львов Ю.А.,
Русинов В.М., Саулин А.Д., Страхова О.А. — М.: Новости, 2002. — 256 c.

12. Якутин Ю.В. Интегрированные корпоративные структуры: развитие и
эффективность: Монография. — М.: Экономическая газета, 2005. — 368 c.

13. GalthworthyA. Questions of effective corporation management. —
London: Prior and Sons, 2005. — 308 р.

14. Hoff G.M., Antony S. G. Multinational corporation management. —
New-York: SIC, 2006. — 400 р.

15. Hoff G.M., Antony S.G. Practical aspects of joint-stocks management.
— New-York: SIC, 2006. — 255 р.

16. Актуальні Проблеми Економіки 2009 р., № 1(91), с. 119-125

Похожие записи