Куросова робота з економіки підприємства

Поняття і правове регулювання оплати праці, норми, системи оплати.
ЗМІСТ

TOC \o «1-3» \h \z HYPERLINK \l «_Toc94886839» Вступ PAGEREF
_Toc94886839 \h 3

HYPERLINK \l «_Toc94886840» 1. Поняття і правове регулювання оплати
праці PAGEREF _Toc94886840 \h 5

HYPERLINK \l «_Toc94886841» 2. Норми праці та їх види PAGEREF
_Toc94886841 \h 12

HYPERLINK \l «_Toc94886842» 3. Системи та форми оплати праці
PAGEREF _Toc94886842 \h 19

HYPERLINK \l «_Toc94886843» Висновки PAGEREF _Toc94886843 \h 28

HYPERLINK \l «_Toc94886844» Список використаної літератури PAGEREF
_Toc94886844 \h 31

ВСТУП

Згідно зі ст.43 Конституції України важливим складовим елементом
конституційного права громадян України на працю є те, що його реалізація
надає громадянину можливість заробляти працею собі та своїй сім’ї на
життя. У зв’язку з цим заробітну плату слід розглядати як одне із
найбільш важливих соціально-економічних явищ, оскільки, з одного боку,
вона є основним джерелом доходів громадян України — найманих
працівників, і тому може розглядатись як один із головних компонентів,
що визначають рівень життя населення країни. З другого, для роботодавців
витрати на заробітну плату є вагомою часткою загальних витрат
виробництва, а тому її розмір має суттєве значення і для доходів
роботодавця. Все це обумовлює актуальність обраної теми.

Заробітна плата як показник, залежний безпосередньо від ефективності
виробництва, продуктивності праці, конкурентоспроможності продукції, є
не лише індикатором, що визначає загальний життєвий рівень працівників.
Від її стану та форм реалізації, частки у валовому національному
продукті багато в чому залежать також можливості розвитку економіки
взагалі. В умовах сучасного ринкового механізму через формування
сукупного попиту заробітна плата забезпечує не лише основи відтворення
робочої сили. Вона стає дедалі вагомішим чинником відтворення
суспільного виробництва.

Заробітна плата виступає як один із основних регулювальників ринку
праці. Однак аналізу і оцінці впливу зарплат на ринок праці й,
передусім, на зайнятість в Україні не приділяється належна увага, що
призводить до негативних наслідків – прискореного зростання безробіття,
руйнування мотивів і стимулів до праці зубожіння більшості населення.

Сьогодні українське законодавство приділяє значну увагу питанням
організації оплати праці. При цьому заробітна плата визначається як
винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку власник
або уповноважена ним орган виплачує працівникові за виконану ним
роботу. Заробітна плата була, є і ще тривалий час буде важливим якісним
показником економічного господарювання.

Суспільством на заробітну плату покладено значні функції щодо розвитку
та вдосконалення робочої сили людини – відтворювальну і стимулюючу.

Розвиток соціально-трудових відносин багато в чому залежить від рівня
оплати праці, удосконалення цих відносин, політика грошових доходів
населення повинні грунтуватися на реальній вартості праці, щоб усунути
існуючі, сьогодні, диспропорції на споживчому ринку, і в мотиваціях до
праці.

Головна мета курсової роботи полягає в тому, щоб широко і
різносторонньо розкрити основні поняття форм і систем заробітної
плати.

1. Поняття і правове регулювання оплати праці

Визначення поняття заробітної плати, що наводиться в частині першій ст.
94 КЗпП і ст. 1 Закону «Про оплату праці» [4], є найважливішим елементом
правової основи організації заробітної плати. Справа в тому, що в
законодавстві, яке тією чи іншою мірою зачіпає оплату праці, заробітна
плата та її складові частини розуміються по-різному. Хоча Кодекс законів
про працю і Закон «Про оплату праці» (ст. 1) однаково визначають
поняття заробітної плати, все-таки в більш конкретних положеннях цих, а
також інших законодавчих актів є істотні особливості в тлумаченні
поняття заробітної плати. За таких умов у силу ст. 4 КЗпП, яка допускає
регулювання трудових і пов’язаних з ними відносин актами законодавства
України, прийнятими відповідно до Кодексу законів про працю, ст. 94 КЗпП
як норма вищої юридичної сили щодо не тільки підзаконних актів, але й до
інших законів, які регулюють трудові відносини, дозволяє забезпечити
єдність у розумінні заробітної плати: визначення заробітної плати в
законах і підзаконних актах про працю повинне відповідати ст. 94 КЗпП,
яка підлягає переважному застосуванню перед правилами інших нормативних
актів. Однак послідовно провести цю лінію на практиці навряд чи можливо.
Суперечності в нормативних актах про заробітну плату, насамперед у
законах, щодо її поняття настільки істотні, що правозастосовчі органи
воліють триматися ближче до життя, яке, принаймні, у частині, що
стосується заробітної плати, не завжди готове віддати пріоритет нормам
Кодексу законів про працю перед нормами інших законів.

З точки зору прав та обов’язків сторін трудового договору поняття
«заробітна плата» і «оплата праці» є синонімами. Різниця між ними
полягає лише в тому, що поняття заробітної плати акцентує увагу на
об’єкті правовідносин між працівником і власником, а категорія оплати
праці зазначає на дію власника, яку він повинен здійснити в силу
наявності трудових правовідносин (оплатити працю). Виявити ж будь-які
особливості прав та обов’язків, умов їх стадії та наслідків невиконання
обов’язків залежно від застосування в тому чи іншому законі або іншому
нормативно-правовому одного з двох названих понять неможливо. За часів
соціалізму категорії заробітної плати та оплати праці досить чітко
розмежовувались. Але зараз підстави для такого розмежування зникли.

Визначення заробітної плати, наведене в частині першій 94 КЗпП і ст. 1
Закону «Про оплату праці», дещо обмежено трактує зміст цієї правової
категорії. Воно не охоплює всіх навіть тих виплат, правовий режим яких
визначається главою VII Кодексу законів про працю, що названа «Оплата
праці». У цьому зв’язку варто враховувати, що оскільки всі норми Кодексу
законів про працю мають однакову юридичну силу, загальна норма ст. 94
КЗпП, у якій дане визначення заробітної плати, може коректуватися
спеціальними нормами Кодексу законів про працю. На практиці нерідко
вважається можливим коригувати назване визначення заробітної плати
правилами й інших законів.

Зазначення в ст. 94 КЗпП на те, що заробітна плата є винагородою, яку
власник виплачує працівникові, дозволяє віднести до заробітної плати не
тільки виплати, що здійснюється власником у силу обов’язків, які він
несе в трудових відносинах, але й у силу прав, що йому належать.
Законодавство не забороняє таку правову організацію заробітної плати на
підприємстві, яка допускає частину винагороди за працю виплачувати за
рішенням власника (законодавство не вимагає, щоб таке рішення
обов’язково було погоджене з профспілковим органом), за таких умов
рішення приймається власником на свій розсуд, виходячи із загальної
оцінки професійно-ділових якостей працівника і результатів його праці чи
конкретних його досягнень у праці. Навіть після видання власником наказу
про виплату такої винагороди він не позбавляється права скасувати його,
оскільки у працівника не виникло суб’єктивне право на таку винагороду на
основі юридичного факту, встановленого законодавством, угодою,
колективним чи трудовим договором.

Правило про залежність розміру заробітної плати від складності,
умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника,
результатів його праці та господарської діяльності підприємства хоча і
сформульоване у вигляді імперативної норми, все-таки не може
розглядатися як правовий припис прямої дії, який беззастережно надає
працівникові право вимагати коригування умов оплати його праці, що
встановлюються на підприємстві, відповідно до цих правил. Викладена
норма, в принципі, повинна враховуватися при розробці та затвердженні
нормативних актів про працю та її оплату, угод, колективних договорів,
при встановленні умов оплати праці власником за погодженням з
профспілковим органом, але механізм її забезпечення закон не встановлює.
Регулятивна роль норми, яка розглядається, знижується також внаслідок
того, що більш конкретні норми (зокрема, частина друга ст. 97 КЗпП)
надають право не тільки підприємствам і організаціям, але навіть і
бюджетним установам самостійно встановлювати умови оплати праці.
Незважаючи на нібито вичерпний перелік підстав диференціації заробітної
плати, що наводиться в частині другій ст.94 КЗпП, відповідні правотворчі
органи, сторони угод та колективних договорів, трудових договорів вправі
встановлювати й інші критерії, які впливають на розмір заробітної плати
(наприклад, стаж роботи за спеціальністю або на даному підприємстві та
ін.).

Зазначення в частині другій ст. 94 КЗпП на недопустимість обмеження
заробітної плати максимальним розміром треба тлумачити як норму
трудового права прямої дії, що забороняє обмежувати і загальний розмір
заробітку і розміри окремих видів оплати праці, доплат, надбавок.
Співвідношення цього правила зі ст. 98 КЗпП та ст. 8 Закону «Про оплату
праці» не слід розуміти так, що частина друга ст. 94 КЗпП встановлює
загальне правило, а ст. 98 КЗпП та ст. 8 Закону «Про оплату праці» [ 4 ]
формулюють виключення з цього правила. В противному разі треба буде
зробити наступний крок—стверджувати, що встановлені законами і іншими
нормативно-правовими актами, угодами та колективними договорами права
працівників установ та організацій, що фінансуються з бюджету, на оплату
праці можуть бути реалізовані лише в межи бюджетних асигнувань та
позабюджетних доходів. Однак правових підстав для такого твердження
немає. На нашу думку, при тлумаченні ст. 98 КЗпП і ст. 8 Закону «Про
оплату праці» в першу чергу слід враховувати відносини, що регулюються
цими статтями. В них формулюється норма про правові джерела, що
поширюють свою чинність на трудові відносини в частині оплати праці. Це
— закони, інші нормативно-правові акти, угоди і колективні договори.
Включення до кодексів, що є основними джерелами окремих галузей права,
положень про законодавство, що регулює суспільні відносини — предмет
відповідних галузей права, не можна тлумачити як правове регулювання цих
відносин. Такі положення завжди мають публічно-правовий характер, а на
зазначені відносини впливають лише в кінцевому рахунку. Положення про
здійснення оплати праці в установах і організаціях, що фінансуються з
бюджету, в межах бюджетних асигнувань та позабюджетних доходів також має
публічно-правовий характер і безпосередньо трудові відносини не регулює.

Викладене належить враховувати і при тлумаченні численних норм
підзаконних актів, що встановлюють фіксовані та максимальні розміри
оплати праці. Наприклад, постановою Кабінету Міністрів встановлені
фіксовані або максимальні розміри оплати праці (в тому числі і
максимальні розміри доплат) працівників бюджетних науково – дослідних
установ Національної академії наук. Якщо цю постанову вважати такою, що
регулює трудові відносини, треба знайти встановлену законом підставу, що
допускає виключення із правила про неприпустимість обмеження заробітної
плати максимальним розміром. Такою підставою, за своїм змістом, не
можуть бути ст. 98 КЗпП та ст. 8 Закону «Про оплату праці». Більш
правильним було б тлумачити як згадану постанову Кабінету Міністрів, так
і численні нормативно-правові акти, що встановлюють фіксовані та
максимальні розміри оплати праці, як такі, що формулюють
публічно-правові норми, які чинні стосовно роботодавців (їх відносин з
вищими у порядку підпорядкованості органами). На відносини роботодавців
та працівників ці акти впливають опосередковано, безпосередньо вони їх
не регулюють. Тому умови угод та колективних договорів, що суперечать
згаданим публічно-правовим вимогам, немає підстав визнавати недійсними.
Вони є чинними. Що стосується роботодавців, які приймали участь в
укладенні угод та колективних договорів, що суперечать названим
публічно-правовим вимогам, то до них в зв’язку з цим мають
застосовуватись відповідні санкції.

Угоди, в тому числі і генеральна, завжди є регуляторами трудових
відносин. Тому встановлення ними фіксованих, що не можуть
перевищуватись, та максимальних розмірів оплати праці не має правової
підстави. Але Генеральною угодою на 2002-2003 роки таке передбачається
як безпосередньо, так і шляхом визнання за Кабінетом Міністрів права
після попередніх консультацій з відповідними профспілками встановлювати
перелік і розміри доплат і надбавок працівникам (п. 2.4 Генеральної
угоди). Такі обмеження Генеральною угодою встановлюватись не можуть.
Вони суперечать ст. 13 КЗпП і ст. 5 Закону «Про колективні договори і
угоди», а тому застосовуватись неповинні.

Кодекс законів про працю і Закон «Про оплату праці» стороною
правовідносин з приводу заробітної плати (чи відповідного елемента
трудових правовідносин) називає власника. Але у правовідносинах щодо
виплати заробітної плати власник діє, як правило, тільки як представник
підприємства.

Кодекс законів про працю не розкриває структуру заробітної плати, не
перелічує всіх виплат, які до неї відносяться. Тим часом, це практично
важливо для визначення правового режиму окремих видів виплат, що
здійснюються підприємствами на користь працівників. Структура заробітної
плати визначена у ст. 2 Закону України «Про оплату праці». Згідно з цією
статтею у складі заробітної плати виділяють: 1) основну заробітну плату;
2) додаткову заробітну плату; 3) інші заохочувальні та компенсаційні
виплати. [ 4 ]

До головних принципів організації оплати праці належать:

заборони дискримінації в оплаті праці. Причому ця заборона має включати
не лише заборону дискримінації залежно від статі, раси, мови чи інших

ознак, перерахованих у ст. 21 Закону України «Про оплату праці», а й те,
що за рівноцінну працю має бути рівна оплата;

встановлення державою мінімальної заробітної плати, нижче якої не може
провадитись оплата за виконану працівником норму праці, роботу;

диференціації розміру заробітної плати залежно від особливостей
умов праці, її складності, шкідливості, значення для
господарства країни та

інших відповідних факторів, яка забезпечується, зокрема, за
допомогою тарифної системи оплати праці;

встановлення розміру оплати праці конкретного працівника у трудовому
договорі за угодою з роботодавцем. Причому варто підкреслити, що згідно

зі ст. 94 КЗпП розмір заробітної плати працівника не обмежується
максимальним розміром. Разом з тим, слід зазначити, що у деяких
випадках законом передбачається фактичне обмеження розміру заробітної
плати за допомогою побічних методів. Зокрема, у ст. 16 Закону «Про
оплату праці» визначено, що на підприємствах і в організаціях, які
знаходяться на госпрозрахунку й отримують дотації з бюджету, оплата
праці здійснюється в межах визначених для цих підприємств сум дотацій та
власних доходів з урахуванням умов, встановлених Кабінетом
Міністрів України;

колективно-договірне встановлення форм та систем оплати праці, за
яким на підприємстві, в організації, установі конкретні форми та
системи оплати праці визначаються у колективних договорах, а на рівні
галузі господарства країни — у відповідних угодах з урахуванням положень
Генеральної угоди [13,с. 347-348 ].

Законом України «Про оплату праці» передбачено дві головні сфери
регулювання праці; державна та договірна. Зазначимо, що іноді державне
та договірне регулювання розуміються як два методи організації
заробітної плати [9, с.117.]. Особливість державного регулювання оплати
праці полягає в тому, що оплата праці проводиться не безпосередньо за
рахунок державних коштів (крім бюджетних організацій), а на підставі
єдиної державної політики. Згідно зі ст. 8 Закону України «Про оплату
праці» формами державного регулювання оплати праці є:

встановлення розміру мінімальної заробітної плати;

встановлення інших норм та гарантій у сфері оплати праці;

встановлення умов та розмірів оплати праці керівників підприємств,
заснованих на державній, комунальній власності;

встановлення умов та розмірів оплати праці працівників підприємств,
установ та організацій, що фінансуються, чи дотуються з бюджету;

регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів
згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України;

оподаткування доходів працівників. [4]

2. Норми праці та їх види

Забезпечити високу ефективність виробництва в умовах ринку неможливо без
оптимізації процесу витрачання всіх видів ресурсів, у тому числі живої
праці. Згадана оптимізація досягається перш за все за допомогою її
нормування, яке є основою організації праці на підприємстві, в установі,
організації. Суттю нормування праці вважається визначення об’єктивно
необхідних витрат робочого часу при проектуванні раціональних трудових
процесів та встановленні прогресивних, науково обґрунтованих норм праці
чи проектування та практичне запровадження комплексу заходів щодо
підвищення загальної результативності праці.

В загальному визначенні нормування праці — це вид діяльності з
управління підприємством, спрямований на встановлення оптимальних
співвідношень між витратами та результатами праці, а також між
чисельністю працівників різних груп та кількістю одиниць
обладнання.[13,с.363]

Можна також погодитися з Прокопенком В.І., який вказує, що нормуванням
праці прийнято називати встановлення норм часу на виконання певних робіт
або розмірів виробітку в тоннах, кубометрах, штуках на одиницю часу
[10,с.329]. Важливим є також уточнення про те, що нормування праці
включає в себе визначення необхідних витрат праці (часу) на виконання
робіт (виготовлення продукції) як окремими працівниками, так і
колективами працівників (бригадами) [14,с.314] .

Нормування праці виконує низку важливих функцій, серед яких слід окремо
виділити те, що воно виступає одним із основних елементів організації
заробітної плати, яка ґрунтується, зокрема, на необхідності точного
визначення міри праці. Причому будучи мірою праці, норми праці (перш за
все норми витрат робочого часу) одночасно виступають і як міра
винагороди за працю. До речі, саме такий тісний зв’язок між нормами
праці і заробітною платою дає змогу окремим вченим стверджувати, що
норми праці не є самостійним інститутом від інституту заробітної плати .

Основу законодавчого регулювання нормування праці становить глава VI
«Нормування праці» КЗпП України. Серед інших нормативно-правових актів,
які регулюють згадане питання, можна виокремити Постанову Кабінету
Міністрів України від 20 березня 1995 року № 197 «Про заходи поліпшення
нормування праці в народному господарстві», а також Рекомендації щодо
нормування праці в галузях народного господарства, затверджені
постановою колегії Міністерства праці України від 19 травня 1995 року №
2 та Рекомендації щодо визначення заробітної плати працюючих залежно від
особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства,
затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України
від 31 березня 1999 року № 44. Крім цього, варто звернути увагу на те,
що п. 3.15 Рекомендації щодо нормування праці в галузях народного
господарства рекомендовано у колективних договорах визначати взаємні
обов’язки роботодавця та працівників щодо зниження трудомісткості
продукції, підвищення рівня нормування, нормованих завдань, своєчасного
перегляду застарілих та помилково встановлених норм праці.

Згідно зі ст. 85 КЗпП для нормування праці використовуються норми
виробітку, часу, обслуговування, чисельності. При цьому:

а) норма часу — це розмір витрат робочого часу, встановлений для
виконання одиниці роботи працівником або групою працівників (наприклад,
бригадою) відповідної кваліфікації в певних організаційно-технічних
умовах;

б) норма виробітку — це встановлений обсяг роботи (кількість одиниць
продукції), який працівник чи група працівників відповідної
кваліфікації по

винні виконати (виготовити, перевезти тощо) за одиницю робочого часу в
певних організаційно-технічних умовах;

в) норма обслуговування — це кількість виробничих об’єктів (одиниць
обладнання, робочих місць, об’єктів тощо), які працівник чи група
працівників (наприклад, бригада) певної кваліфікації повинні обслужити
протягом одиниці робочого часу у певних організаційно-технічних
умовах. Норми обслуговування призначаються для нормування праці
працівників, зайнятих обслуговуванням устаткування, виробничої площі,
робочих місць тощо. Різновидом норм обслуговування є норма
управління, що визначає чисельність працівників, підпорядкованих одному
керівникові;

г) норма (норматив) чисельності — це встановлена чисельність
працівників певного професійно-кваліфікаційного складу, необхідна
для виконання

конкретних виробничих, управлінських функцій або обсягів робіт. За
нормами (нормативами) чисельності визначаються також витрати праці за
професіями,

спеціальностями, групами або видами робіт, окремими функціями, в цілому
по підприємству або цеху, його структурному підрозділу.

У цілому можна зазначити, що норма часу відображає тривалість часу,
протягом якого виконувалась праця, а норми виробітку, обслуговування та
чисельності пов’язані у першу чергу з інтенсивністю праці.

Статтею 88 КЗпП України передбачено, що норми виробітку (норми часу) і
норми обслуговування визначаються виходячи з нормальних умов праці,
якими вважаються: 1) справний стан машин, верстатів і пристроїв; 2)
належна якість матеріалів та інструментів, необхідних для виконання
роботи, і їх вчасне подання; 3) вчасне постачання виробництва
електроенергією, газом та іншими джерелами енергоживлення; 4) своєчасне
забезпечення технічною документацією; 5) здорові та безпечні умови праці
(додержання правил і норм з техніки безпеки, необхідне освітлення,
опалення, вентиляція, усунення шкідливих наслідків шуму, випромінювань,
вібрації та інших факторів, які негативно впливають на здоров’я
робітників, тощо).[2]

Норми виробітку та норми часу разом з тарифними ставками (окладами) та
встановленими розрядами робіт використовуються для визначення розцінок
при відрядній оплаті праці. Згідно зі ст. 90 КЗпП України відрядна
розцінка визначається діленням погодинної (денної) тарифної ставки, яка
відповідає розряду роботи, що виконується, на погодинну (денну) норму
виробітку. Відрядна розцінка може бути визначена також множенням
погодинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, що
виконується, на встановлену норму часу в годинах або днях [2 ].

Крім цього, згідно зі ст. 92 КЗпП України при погодинній оплаті
працівникам встановлюються нормовані завдання на основі зазначених вище
видів норм праці. При цьому нормоване завдання — це встановлений обсяг
роботи, який працівник або група працівників (наприклад, бригада)
повинні виконати за робочу зміну, робочий місяць (відповідно змінне чи
місячне нормоване завдання) або за іншу одиницю робочого часу на
погодинно оплачуваних роботах.

Норми праці встановлюються на окрему операцію (операційна норма) та
взаємопов’язану групу операцій, кінцевий комплекс робіт (укрупнена та
комплексна норма). Ступінь диференціації норм визначається типом та
масштабом виробництва, особливостями вироблюваної продукції, формами
організації праці. Укрупнені норми встановлюються на планово-облікову
одиницю продукції (робіт), як правило, на кінцевий вибір (вузол,
бригадокомплект, технічно відокремлений переділ, обсяг
сільськогосподарських робіт, етап або об’єкт будівництва). Вони
застосовуються, як правило, в умовах колективних форм організації та
оплати праці

За ст. 86 КЗпП України запровадження, заміна і перегляд норм праці
провадяться роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної
профспілкової організації. Власник або уповноважений ним орган повинен
роз’яснити працівникам причини перегляду норм праці, а також умови, за
яких мають застосовуватися нові норми. Про запровадження нових і зміну
чинних норм праці власник або уповноважений ним орган повідомляє
працівників не пізніш як за один місяць до запровадження.

Згідно з загальним правилом ст. 87 КЗпП України норми праці
встановлюються на невизначений строк і діють до моменту їх перегляду у
зв’язку зі зміною умов, на які вони були розраховані. При цьому ст. 85
КЗпП України встановлює, що норми праці підлягають обов’язковій заміні
новими в міру проведення атестації і раціоналізації робочих місць,
впровадження нової техніки, технології та організаційно-технічних
заходів, які забезпечують зростання продуктивності праці. Пункт 3.11
Рекомендацій щодо нормування праці в галузях народного господарства
визначає, що для підтримування прогресивного рівня діючих на
підприємстві норм праці вони в обов’язковому порядку перевіряються в
процесі атестації робочих місць, проведення якої регламентується
відповідними галузевими положеннями. Якщо ж проведення атестації робочих
місць не передбачається, перевірка кожної норми здійснюється не рідше
ніж два рази за п’ять років.

Разом з тим, досягнення високого рівня виробітку продукції окремим
працівником, бригадою за рахунок застосування з власної ініціативи нових
прийомів праці і передового досвіду, вдосконалення своїми силами робочих
місць не є підставою для перегляду норм. Крім цього, ст. 91 КЗпП України
містить спеціальний механізм захисту інтересів винахідників та
раціоналізаторів у процесі перегляду норм праці, що полягає в тому, що
за працівником, який створив винахід, корисну модель, промисловий зразок
або вніс раціоналізаторську пропозицію, що зумовили зміну технічних норм
і розцінок, зберігаються попередні розцінки протягом шести місяців від
дати початку їх впровадження. Попередні роз-цініки зберігаються і в тих
випадках, коли автор зазначених об’єктів інтелектуальної власності
раніше не виконував роботи, норми і розцінки на яку змінено у зв’язку з
їх впровадженням, і був переведений на цю роботу після їх впровадження.
За іншими працівниками, які допомогли авторові у впровадженні винаходу,
корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції,
попередні розцінки зберігаються протягом трьох місяців.

У ст. 87 КЗпП України передбачено, що поряд з нормами, встановленими на
стабільні за організаційно-технічними умовами роботи, застосовуються
тимчасові й одноразові норми. Тимчасові норми встановлюються на період
освоєння тих чи інших робіт за відсутності затверджених нормативних
матеріалів для нормування праці. Одноразові норми встановлюються на
окремі роботи, які мають одиничний характер (позапланові, аварійні).

Згідно Рекомендацій щодо нормування праці в галузях народного
господарства норми праці повинні визначатися за нормативними матеріалами
для нормування праці, затвердженими в централізованому порядку. Причому
нормативні матеріали мають розглядатись як комплекс довідкової
інформації, необхідної для визначення норм затрат праці для конкретні»
трудових процесів аналітично-розрахунковим методом. [8, с.185] До
таких матеріалів належать: нормативи з питань праці (нормативи часу,
включаючи мікроелементи, нормативи чисельності, нормативи часу
обслуговування), єдині та типові норми (часу, виробітку,
обслуговування), нормативи режимів роботи устаткування. Під
нормативами праці розуміють розрахункові значення (розміри)
витрат праці (часу) на виконання окремих елементів (комплексів) робіт,
обслуговування одиниці обладнання, робочого місця, бригади,
структурного підрозділу тощо, а також чисельність працівників,
необхідних для виконання виробничих, управлінських функцій
або обсягу робіт, прийнятого за одиницю виміру, залежно від конкретних
організаційно-технічних умов та факторів виробництва. Єдині та типові
норми праці розробляються на роботи, що виконуються за однаковою
технологією в аналогічних умовах виробництва в одній або кількох
галузях народного господарства та є рекомендаційними для застосування на
підприємствах при нормуванні праці працівників на відповідних видах
робіт. При цьому типові норми рекомендуються як еталон
для підприємств, де організаційно-технічні умови виробництва ще не
досягли рівня, на який розраховані ці норми.

Згідно зі ст. 89 КЗпП заміна й перегляд єдиних і типових (міжгалузевих,
галузевих, відомчих) норм здійснюється органами, які їх затвердили. У
п.1.6 Рекомендацій щодо нормування праці в галузях народного
господарства визначено, що за сферою застосування нормативні матеріали
для нормування праці поділяються на міжгалузеві, галузеві (відомчі) та
місцеві. Міжгалузеві єдині та типові норми і нормативи розробляються та
затверджуються Мінпраці України. Галузеві (відомчі) та типові норми і
нормативи розробляються за відсутності відповідних міжгалузевих норм і
нормативів та затверджуються відповідним міністерством (відомством). За
п.4.6 Рекомендацій щодо нормування праці в галузях ‘народного
господарства документом, який інформує міністерства (відомства) та
підприємства про рекомендовані для застосування на даний період
міжгалузеві (галузеві, відомчі) нормативні матеріали щодо нормування
праці, є Перелік, який щодо міжгалузевих норм та нормативів
затверджується Міністерством праці і соціальної політики України, а щодо
галузевих (відомчих) корм і нормативів — відповідними міністерствами
(відомствами) на договірних засадах з їх розробниками, якими виступають
головні нормативно-дослідні підрозділи з праці. [13, с.370]

Місцеві нормативні матеріали розробляються на окремі види робіт лише за
відсутності відповідних міжгалузевих або галузевих нормативних
матеріалів, а також при створенні на підприємстві прогресивніших
організаційно-технічних умов порівняно з врахованими при розробленні
діючих міжгалузевих та галузевих (відомчих) нормативних матеріалів з
питань праці на ці роботи. Місцеві нормативні матеріали затверджуються
власником або уповноваженим ним органом.

3. Системи та форми оплати праці

Згідно зі ст.6 Закону України «Про оплату праці» (ст. 96 КЗпП України)
основою організації оплати праці є тарифна система, яка дістала свою
назву від слова «тариф», під яким треба розуміти початковий розмір
оплати праці певного виду, характеру, кваліфікації. При цьому тарифна
система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх
складності, а працівників — залежно від їх кваліфікації та за розрядами
тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів
заробітної плати.

Тарифною системою визнається сукупність нормативних актів та
встановлених ними правових норм щодо організації оплати праці. [7,
с.480] За підручником з трудового права України тарифна система являє
собою систему державних нормативів, що встановлюють вихідні розміри
оплати праці [14, с.318]. В свою чергу, Прокопенко В.І. пише, що
тарифною системою є встановлена в централізованому порядку сукупність
правових норм оплати праці з урахуванням їх складності, змісту, умов,
суспільної значущості галузі народного господарства і
природно-кліматичних умов [10, с.331]. В цілому можна погодитись з усіма
цими визначеннями, об’єднавши їх у єдине: «Тарифна система — система
організацгйно-правових норм, встановлених в централізованому чи
колективно-договірному порядку для регулювання заробітної плати
працівників залежно від складності, інтенсивності та умов праці,
характеру виробництва, кваліфікації працівників та інших відповідних
обставин».[13, с.371]

Головними функціями тарифної системи оплати праці є: визначення
мінімального гарантованого рівня оплати праці робітників; забезпечення
обґрунтованої диференціації в межах встановлених мінімальних гарантій
розмірів оплати праці залежно від кваліфікації та складності виконуваних
робіт; стимулювання підвищення кваліфікації робітників та індивідуальних
результатів їх праці. Карпенко Д. О. називає тарифну систему
об’єднувальною, невід’ємною основою обох (погодинної та відрядної)
систем оплати праці.[9, с.119]

У ст. 6 Закону України «Про оплату праці» (ст. 96 КЗпП) визначено, що
тарифна система включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових
окладів і тарифно-кваліфікаційні довідники.[4]

Тарифна сітка — це ткала (схема), що складається з певної кількості
розрядів, за допомогою якої здійснюється оплата праці працівників
залежно від складності роботи та кваліфікації працівників та має
забезпечуватись більш висока оплата праці за більш кваліфіковану працю.
Основними елементами тарифної сітки є тарифні розряди та відповідні їм
тарифні коефіцієнти ставок заробітної плати, тобто в цілому тарифна
сітка представляє собою сукупність кваліфікаційних розрядів та тарифних
коефіцієнтів, які відповідають цим розрядам. Діапазон тарифної сітки
(співвідношення ставок оплати праці і її крайніх тарифних розрядів)
визначається наявністю робіт різної складності та залежить від
максимальних відмінностей у складності робіт, які виконуються.
Вважається, що від 5 до 10 розрядів є цілком достатнім для обґрунтованої
диференціації ставок заробітної плати. За допомогою тарифної сітки
встановлюється також співвідношення тарифних ставок між розрядами.

При цьому під тарифним розрядом розуміється елемент тарифної сітки, який
є показником складності роботи, що виконується працівником, та рівня
його кваліфікації. Тарифна ставка першого розряду встановлює розмір
оплати простішої роботи, а зі збільшенням складності роботи відбувається
зростання тарифного розряду у межах цих розрядів, передбачених тарифною
сіткою. Останній розряд цієї сітки встановлює розмір оплати найбільш
складної роботи. В свою чергу, тарифним коефіцієнтом є елемент тарифної
сітки, який показує, на яку величину тарифна ставка робітника другого чи
наступних тарифних розрядів вища ставки робітника першого розряду. Таким
чином, тарифні ставки робітника відповідного розряду визначаються
множенням тарифної ставки робітника першого розряду на тарифний
коефіцієнт відповідного розряду.

Тарифна сітка (як і схема посадових окладів) формується на основі:
тарифної ставки робітника першого розряду, що встановлюється у розмірі,
не нижчому, ніж визначений генеральною (галузевою) угодою, а також
міжкваліфікаційних співвідношень розмірів тарифних ставок. Тарифна сітка
для оплати праці робітників залежно від кваліфікації чи єдина тарифна
сітка для всіх категорій працівників встановлюються підприємствами,
установами, організаціями самостійно у колективному договорі з
дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та
галузевими (регіональними) угодами.

Тарифною ставкою є норма оплати праці робітника відповідної
спеціальності і кваліфікації за .одиницю часу. Тарифні ставки можуть
бути погодинними та денними та встановлюються здебільшого у твердій
сумі. Денна тарифна ставка визначається у розрахунку на 7-годинний
робочий день при нормальній тривалості робочого часу або відповідно на
робочий день меншої тривалості при скороченій тривалості робочого часу.
Як правило, для кожного розряду встановлюються дві окремі тарифні
ставки: одна для працівників, які працюють за погодинною оплатою праці,
та друга — для працівників, які працюють за відрядною оплатою, яка є
більш високою і використовується для обчислення відрядних розцінок.
Тарифні ставки також можуть збільшуватись залежно від шкідливих умов
праці.

Схема посадових окладів — це перелік посад та відповідних ним посадових
окладів, які здебільшого визначаються у вигляді верхньої та нижньої межі
посадового окладу за кожною посадою. Посадові оклади службовцям
установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і
кваліфікації працівника. Варто згадати, що за результатами атестації
роботодавець має право змінювати посадові оклади службовцям у межах
затверджених у встановленому порядку мінімальних, і максимальних
розмірів окладів на відповідній посаді. Зазначимо, що на підприємстві, в
установі, організації схема посадових окладів фіксується у штатному
розпису, в якому вказується перелік посад, що є на цьому підприємстві, в
установі, організації, чисельність працівників за кожною із них та
«вилка» розмірів їх місячних; посадових окладів.

Тарифно-кваліфікаційний довідник є збірником, який містить детальну
характеристику основних видів робіт за їх складністю та важливістю в
певній галузі господарства, знань та навичок, якими зобов’язаний
володіти робітник для виконання відповідної даному розряду роботи, та
використовується для тарифікації робіт і присвоєння працівникам тарифних
розрядів. Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники)
розробляються Міністерством праці та соціальної політики України. [13,
с.372-375]

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння
кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться роботодавцем згідно з
тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з виборним органом
первинної профспілкової організації або іншим органом, уповноваженим
трудовим колективом на представництво (ст. 96 КЗпП України).
Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно
виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх
трудових обов’язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які
успішно виконують роботи більш високого розряду не менш як три місяці і
склали кваліфікаційний екзамен. За грубе порушення технологічної
дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості
продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд.
Поновлення розряду провадиться в загальному порядку, але не раніше ніж
через три місяці після його зниження.

Важливе місце в організації оплати праці посідають форми та системи
оплати праці. При цьому у літературі не має чіткого визначення того, що
є формою оплати праці, а що системою, і чим вони відрізняються між
собою. Так, за підручником з трудового права України під системою оплати
праці розуміється спосіб обчислення розмірів винагороди, належної
виплати працівникам відповідно до витрат праці, а в ряді випадків і до
її результатів [14, с.323] . На думку Прокопенка В. І. співвідношення
між кількісними і якісними показниками праці, або мірою праці, і
винагородою, створює систему оплати праці [10, с.333] . Однак, на наш
погляд, більш вдалим є визначення, яке дає Бурак В. Я., згідно з яким
система заробітної плати є способом визначення розміру винагороди за
працю залежно від затрат і результатів праці [12, с.142]. Разом з тим,
значна група вчених, як економістів, так і юристів, таких як Д. П.
Богиня, О. А. Грешнова, P. I. Кондратьєв, Б.С. Стичинський , І.В.Зуб,
В.Г.Ротань, вважають, що терміни «відрядна» та «погодинна» належать не
до системи оплати праці, а до її форм. При цьому висловлена думка, що
відрядна та погодинна форми заробітної плати мають свої різновиди, які
називаються системами оплати праці. Варто згадати також Карпенка Д. О.,
який вказані терміни застосовує до систем оплати праці, а говорячи про
форми заробітної плати, на підставі ст. 23 Закону України «Про оплату
праці» виділяє три форми виплати заробітної плати: 1) грошовими знаками,
що мають законний обіг на території України; 2) банківськими чеками; 3)
виплату частини заробітної плати натурою. [9, с.377]

Згідно зі ст. 97 КЗпП оплата праці працівників здійснюється за
погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Причому
погодинна та відрядна системи оплати праці виступають як основні, на
підставі яких конструюються інші системи. Між собою системи оплати праці
відрізняються об’єктом нарахування заробітку залежно від способів
визначення кількості праці, витраченої працівником. Таких способів є
два: в одному мірою праці виступає кількість виготовленої продукції, у
другому — витрачений працівником час. Залежно від цього праця працівника
оплачується або за відрядною системою, яка передбачає визначення
заробітку залежно від фактичного виробітку продукції належної якості,
виходячи із встановленої відрядної розцінки, або за почасовою, коли
розмір заробітної плати визначається залежно від тривалості
відпрацьованого часу і кваліфікації працівника згідно з його тарифною
ставкою чи посадовим окладом.

При цьому первинною формою оплати праці вважається почасова, оскільки
робочий час є мірою, яка об’єктивно притаманна самому процесу праці, і
праця завжди має часову характеристику. Отже, визначення заробітку за
почасовою системою відбувається на її власній основі, тоді як при
відрядній системі для визначення відрядної розцінки використовується
елемент почасової оплати — погодинна (денна) тарифна ставка.

У зв’язку з тим що будь-яка праця у принципі може бути виміряна
безпосередньо за допомогою робочого часу, праця будь-якого працівника
може бути оплачена за почасовою системою. Застосування ж відрядної
системи (винахідником якої був Ф.Тейлор) можливе лише за певних умов,
коли праця працівника безпосередньо відображається у конкретних
кількісних результатах, які можуть бути обраховані. Економісти вважають,
що для запровадження відрядної системи необхідні такі умови, як:
можливість точного кількісного обліку результатів праці; відсутність
впливу на результати чинників, які не залежать від трудових зусиль
працівника; реальна можливість працівника своїми зусиллями збільшувати
результати роботи; необхідність стимулювати зростання обсягів
виробництва або скорочувати чисельність працівників за рахунок
інтенсифікації праці; відсутність негативного впливу відрядної оплати на
рівень якості продукції, дотримання технологічних режимів і вимог
техніки безпеки, раціональність використання сировини, матеріалів,
енергії.

Почасова система оплати праці має три різновиди— погодинну, поденну,
помісячну — залежно від того, на підставі якого проміжку часу
проводиться обчислення заробітку. При погодинній та поденній оплаті
заробіток розраховується множенням часової або денної тарифної ставки на
число годин чи днів, відпрацьованих в обліковому періоді, яким
здебільшого є календарний місяць. При помісячній оплаті праці за
відпрацьований повний місяць виплачується посадовий оклад або місячна
тарифна ставка, незалежно від загальної кількості робочих днів у цьому
місяці.

У свою чергу, відрядна система оплати праці також має кілька різновидів
— пряма відрядна, непряма відрядна, відрядно-прогресивна, акордна — які
відрізняються між собою способом підрахунку заробітку. [13,с.379] При
застосуванні прямої відрядної системи заробіток визначається множенням
відрядної розцінки на кількість придатної продукції, але кожна її
одиниця оплачується за незмінною відрядною розцінкою незалежно від рівня
виконання норми виробітку чи норми часу. Непряма відрядна
(побічно-відрядна) система використовується, як правило, для оплати
праці допоміжних працівників, які обслуговують основне виробництво.
Розмір заробітної плати цих працівників залежить від заробітку
працівників, зайнятих в основному виробництві, яких вони обслуговують, а
відрядні розцінки встановлюються на одиницю продукції, виготовлену в
основному виробництві. Зміст відрядно-прогресивної системи оплати праці
полягає в тому, що заробітна плата за виготовлення продукції в межах
встановлених норм обраховується за незмінною відрядною розцінкою, як у
прямій відрядній системі. Проте продукція, виготовлена понад ці норми,
оплачується за прогресивно зростаючими відрядними розцінками.
Особливістю акордної (підрядної) системи оплати праці є те, що вона
застосовується для оплати за кінцевий результат виконання певного
комплексу робіт — етапу будівельних робіт, закінчений об’єкт
будівництва, монтаж обладнання тощо. Остаточний розрахунок провадиться
за акордним нарядом після прийняття всього обсягу робіт, що
підтверджується відповідним актом.

У СТ.97 КЗпП міститься норма, згідно з якою оплата може проводитись за
результатами індивідуальних і колективних робіт. При цьому у більшості
випадків заробітна плата нараховується кожному працівнику за його
індивідуальну працю. Однак відрядна оплата праці залежно від способу
виконання робіт може бути не лише індивідуальною, а й колективною. При
колективній відрядній оплаті заробіток кожного працівника залежить від
результатів роботи певного колективу, як правило, бригади. Проте при
цьому має бути забезпечено врахування особистого вкладу кожного
працівника у загальні результати діяльності колективу. Згідно зі ст.
2527 КЗпП колектив бригади може розподіляти колективний заробіток із
застосуванням коефіцієнта трудової участі (КТУ), який якраз і
характеризує ступінь участі окремих членів бригади у загальних
результатах роботи бригади. КТУ членів бригади затверджуються колективом
бригади за поданням бригадира (ради бригади). При застосуванні КТУ
заробітна плата працівника не може бути нижчою від її мінімального
розміру, встановленого державою.

Системи заробітної плати характеризуються наявністю поряд з тарифною
частиною таких елементів, як доплати, надбавки та премії. Причому іноді
преміальна система розглядається як окрема додаткова система оплати
праці, хоч при цьому і зазначається, що використовується вона не
самостійно, а тільки спільно з іншими, і тоді на підприємстві, в
установі, організації функціонують відрядно-преміальна чи
почасово-преміальна системи оплати праці та їх різновиди.

У загальному плані під преміюванням розуміється виплата працівникам
грошових сум понад основний заробіток як заохочення за досягнуті успіхи
в праці та стимулювання дальшого їх зростання. В свою чергу, за
підручником з трудового права України преміювання — це виплата
працівникам грошових сум понад основний заробіток з метою стимулювання
результатів праці та їх заохочення. При цьому преміювання провадиться у
двох основних формах:

преміювання, передбачене системами оплати праці;

преміювання як окремий вид заохочення, яке відбувається поза межами
систем оплати праці.[13,с.381]

Ні Закон України «Про оплату праці», ні КЗпП не передбачають прямого
державного регулювання преміювання як складового елементу систем оплати
праці. Хоч Уряд у межах регулювання оплати праці працівників установ та
організацій, які фінансуються із державного бюджету, визначає умови та
порядок преміювання цих працівників. Наприклад, Постановою Кабінету
Міністрів України від 13 грудня 1999р. № 2288 «Про впорядкування умов
оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, місцевого
самоврядування та їх виконавчих органів, органів прокуратури, судів та
інших органів» передбачено преміювання працівників вказаних органів
відповідно до їх особистого вкладу в загальні результати роботи в межах
фонду преміювання, утвореного у розмірі тримісячного фонду оплати праці
та економії фонду оплати праці.

Щодо преміювання інших категорій працівників, то воно відбувається на
колективно-договірних засадах.

Своєрідним елементом оплати праці, передбаченим ст. 2 Закону України
«Про оплату праці», близьким за своїм змістом до преміювання, є
винагорода за підсумками роботи за рік, яку ще досить часто неофіційно
називають «тринадцятою зарплатою». Винагорода за підсумками роботи за
рік застосовується з метою забезпечення матеріальної зацікавленості
працівників у результатах діяльності підприємства, організації, установи
в цілому, а також максимального сприяння закріпленню кадрів і
виплачується, як правило, після з’ясування результатів господарської
діяльності за рік.

Висновки

Згідно статті 1 Закону України “Про оплату праці” заробітна плата є
винагородою, як правило обчислену у грошовому виразі, яку власник, або
уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Як правова категорія заробітна плата визначає конкретні права та
обов’язки учасників трудових правовідносин з приводу оплати праці і у
зв’язку з цим є його елементом. У ст. 21 Закону України «Про оплату
праці» підкреслюється, що працівник має право на оплату своєї праці
відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі
укладеного трудового договору.

Законодавче регулювання оплати праці відбувається на підставі Закону
України «Про оплату праці», а також глави VII «Оплата праці» КЗпП
України. Крім цього, окремі аспекти оплати праці визначаються такими
законами України, як Закони «Про індексацію грошових доходів населення»,
«Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв’язку з
порушенням строків їх виплати», «Про колективні договори і угоди», «Про
підприємства в Україні» та інші. Законом також визначається розмір
мінімальної заробітної плати. Досить часто принципові питання
вдосконалення оплати праці визначаються указами Президента України.

Один з основних елементів організації заробітної плати — нормування
праці. Застосування нормування грунтується на необхідності точного
визначення міри праці. Нормування праці — це вид діяльності з управління
підприємством, спрямований на встановлення оптимальних співвідношень між
витратами та результатами праці, а також між чисельністю працівників
різних груп та кількістю одиниць обладнання. Згідно зі ст. 85 КЗпП для
нормування праці використовуються норми виробітку, часу, обслуговування,
чисельності.

Законодавством України передбачено, що поряд з нормами, встановленими на
стабільні за організаційно-технічними умовами роботи, застосовуються
тимчасові й одноразові норми. Тимчасові норми встановлюються на період
освоєння тих чи інших робіт за відсутності затверджених нормативних
матеріалів для нормування праці. Одноразові норми встановлюються на
окремі роботи, які мають одиничний характер (позапланові, аварійні).

Основою організації оплати праці є тарифна система, яка дістала свою
назву від слова «тариф», під яким треба розуміти початковий розмір
оплати праці певного виду, характеру, кваліфікації. Тарифна система
оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх
складності, а працівників — залежно від їх кваліфікації та за розрядами
тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів
заробітної плати.

Важливе місце в організації оплати праці посідають форми та системи
оплати праці. Згідно зі ст. 97 КЗпП оплата праці працівників
здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці.
Причому погодинна та відрядна системи оплати праці виступають як
основні, на підставі яких конструюються інші системи.

Первинною формою оплати праці вважається почасова, оскільки робочий час
є мірою, яка об’єктивно притаманна самому процесу праці, і праця завжди
має часову характеристику. Отже, визначення заробітку за почасовою
системою відбувається на її власній основі, тоді як при відрядній
системі для визначення відрядної розцінки використовується елемент
почасової оплати — погодинна (денна) тарифна ставка. Почасова система
оплати праці має три різновиди— погодинну, поденну, помісячну — залежно
від того, на підставі якого проміжку часу проводиться обчислення
заробітку.

Відрядна система оплати праці також має кілька різновидів — пряма
відрядна, непряма відрядна, відрядно-прогресивна, акордна — які
відрізняються між собою способом підрахунку заробітку.

Системи заробітної плати характеризуються наявністю поряд з тарифною
частиною таких елементів, як доплати, надбавки та премії. Причому іноді
преміальна система розглядається як окрема додаткова система оплати
праці, хоч при цьому і зазначається, що використовується вона не
самостійно, а тільки спільно з іншими, і тоді на підприємстві, в
установі, організації функціонують відрядно-преміальна чи
почасово-преміальна системи оплати праці та їх різновиди.

Законодавством України також регламентується оплата праці при виконанні
працівником роботи вищої кваліфікації, при сумісництві професій, при
роботі в надурочний час, в робочі та святкові дні, в нічний час, при
невиконанні норми виробітку, браку, простою, при переведенні на іншу
роботу, а також гарантійні та компенсаційні виплати.

Список використаної літератури

Конституція України : Прийнята на 5 сесії Верховної Ради Ураїни
28.06.1996р. — К.: Феміна, 1996.

Кодекс законів про працю// Закони України.-2002.-№3.

Про організації роботодавців. Закон України від 18 червня 2001.//
Інтерфакс Україна.- 20 червня 2001 р

Про оплату праці. Закон України від 1 травня 1995 p. // ВВР України. —
1995.—№17.

Про відпустки. Закон України від 15 листопада 1996р. // ВВР України. —
1997. — № 2.

Про колективні договори і угоди. Закон України від 01.07.93. — Відомості
Верховної Ради України — 1993. — № 36.

Науково-практичний коментар до законодавства України про працю/
Б.С.Стичинський та ін.-К.: А.С.К., 2001.-1072 с.

Богиня Д. П., Грішнова О. А. Основи економіки праці. — С. 219.

Карпенко Д. О. Трудове право України. — К.: МАУП, 1999. — С.117.

Прокопенко В.І. Трудове право України.- Харків, 2002.- 528 с

Смірнов О.К. Трудове право.-К.:СТОСТУС, 1996.-384 с.

Трудове право України / За ред. П.Л. Пилипенка. — Львів, 2002.—С. 142.

Трудове право України / За редакцією А.Ю.Баба скін, Ю.В.Баранюк,
С.В.Дріжчана та ін.-К.: А.С.К., 2004.-608 с.

Трудове право України / За редакцією Н. Б. Болотіної, Г. I. Чанишевої. —
С. 314.

PAGE

PAGE 31

Похожие записи