9.4. ОПЛАТА ПРАЦІ В БРИГАДАХ(1-а частина)

В умовах становлення ринкових відносин організація колективних систем
оплати праці, особливо підрядних та орендних, потребує глибокого
обґрунтування. За адміністративно-командної системи колективні форми
організації й оплати праці впроваджувалися навіть на тих виробництвах,
на яких це було неефективно й недоцільно. У зв’язку з цим необхідно
враховувати умови, які визначають доцільність і необхідність колективних
форм організації й оплати праці. Застосування їх найдоцільніше тоді,
коли об’єднання працівників у трудовий колектив зумовлено технологічною
необхідністю, тобто для виконання певного технологічного комплексу
потрібні, спільні зусилля працівників, а кінцеві результати виробництва
є безпосереднім результатом їхньої праці. Такими роботами можуть бути:

• спільне обслуговування апаратів, агрегатів, великого устаткування,
складання і монтаж великих об’єктів (виробів), а також певні важкі
роботи, які не можуть виконуватися окремими працівниками. На цих роботах
відсутня можливість рівномірного завантаження протягом зміни працівників
різної спеціальності через різну трудомісткість окремих видів робіт;

• роботи на конвеєрах, на яких досягнення кінцевого результату
потребують від кожного працівника чіткого, злагодженого,
синхронізованого за часом виконання операції, обсяг роботи кожного
наступного працівника залежить від успішної роботи попереднього. Затрати
праці кожного працівника відбиваються безпосередньо в кінцевих
результатах виробництва і можуть бути виміряні кількістю готових
виробів;

• роботи, пов’язані з обслуговуванням технологічного процесу і контролем
за його ходом.

Бригадна форма оплати праці застосовується тоді, коли в досягненні
найкращих кінцевих результатів праці заінтересована як бригада в цілому,
так і кожен її член зокрема. Праця в бригадах може оплачуватися із
застосуванням як відрядної, так і почасової форм заробітної плати.

Відрядну форму оплати праці застосовують на тих ділянках і видах робіт,
на яких самі робітники істотно впливають на кількісні та якісні
результати праці. При цьому мають забезпечуватися:

• розрахунки кількісних показників виробітку і виконаних робіт, які
правильно відбивають затрати праці робітників;

• установлення колективних норм виробітку, облік їх виконання і
розрахунок відрядних розцінок;

• умови для точного обліку фактично вироблених бригадою виробів або
виконаних робіт;

• виробничі умови для збільшення колективом бригади виробітку продукції
або обсягу робіт проти установлених норм і завдань.

Преміювання членів бригади здійснюється за виконання і перевиконання
установлених виробничих завдань, технічно-обгрунтованих норм, поліпшення
якості продукції, економію сировини, матеріалів тощо.

Почасову форму оплати праці найчастіше застосовують:

• якщо робітники безпосередньо не впливають на збільшення обсягу випуску
продукції, оскільки це визначається продуктивністю машини;

• коли відсутні кількісні показники виробітку, необхідні для
установлення відрядної розцінки;

• якщо організовано контроль і ведеться облік часу, який фактично
відпрацьовано робітниками;

• за правильного застосування норм праці (норм обслуговування і
нормативів чисельності).

За почасовою оплатою члени бригади преміюються за виконання нормованих
завдань, норм обслуговування, дотримання установлених якісних показників
та ін.

Загальний заробіток бригади за відрядної форми оплати праці складається
з таких частин:

• заробітку за відрядними розцінками, включаючи оплату за підвищеними
розцінками до 20%, розраховану на основі міжгалузевих і галузевих
нормативів трудових затрат;

• премії, нарахованої робітникам бригади;

• доплат молодим робітникам за виконання роботи за зниженими нормами
виробітку;

• оплати браку і простоїв не з вини робітників тощо. За почасовою
оплатою праці в загальний заробіток бригади включаються:

• тарифна частина заробітку робітників за фактично відпрацьований час;

• премія, нарахована робітникам;

• доплати за суміщення професій і виконання установленого обсягу робіт з
меншою чисельністю;

• доплати за тимчасове виконання, крім своєї роботи, обов’язків
відсутніх робітників (з причини хвороби, відпустки, відрядження тощо) за
умови виконання бригадою установленого їм обсягу робіт та ін.

У загальний заробіток бригади не включаються:

• премії одноразового характеру, які виплачуються окремим робітникам за
виконання особливо важливих завдань;

• освоєння нової техніки;

• виготовлення продукції на експорт;

• економію матеріальних і фінансових ресурсів та інші заохочувальні
виплати, які установлюються кожному окремо, та ін.;

• різні виплати й доплати, установлені чинним законодавством (доплати за
роботу в понаднормований і нічний час, за роботу у святкові дні, за
керівництво бригадою, доплата за виконання державних обов’язків);

• оплата часу відпусток тощо.

Крім цього, в загальний заробіток бригади не включаються, а
встановлюються персонально надбавки висококваліфікованим робітникам,
зайнятим на особливо відповідальних роботах, за високу професійну
майстерність.

Розраховуючи загальний заробіток за відрядної форми оплати, важливо
визначити бригадні розцінки.

Колективна відрядна розцінка визначається за формулою:

де — сума тарифних ставок членів бригади, грн.;

Нбр — бригадна норма виробітку.

Другий варіант розрахунку колективної відрядної розцінки заснований на
калькуляції трудомісткості виконуваної роботи. У даному разі колективна
відрядна розцінка визначається за формулою:

Рк = ·

де =Т1 + Т2 + Т3 + … + Тn — сума тарифних ставок, які відповідають
розряду робіт, грн.;

=3тр1 + Зтр2 + Зтрз + … + Зтрn — сума трудових затрат за нормами по
кожному

розряду.

Для забезпечення ефективності роботи виробничих бригад важливе значення
має розподіл заробітної плати між її членами з урахуванням кількості та
якості їхньої праці, її результатів. Для цього використовують різні
методи розподілу колективного заробітку, зокрема за:

• присвоєними робітникам розрядами і відпрацьованим часом (за допомогою
коефіцієнта заробітку);

• тарифними коефіцієнтами і відпрацьованим часом (тобто нарахування
відрядного заробітку, який припадає на 1 коефіцієнт-годину);

• присвоєними розрядами і відпрацьованим часом з коригуванням на
коефіцієнт трудової участі (КТУ).

Сутність першого методу полягає в тому, що насамперед установлюється
сума тарифної заробітної плати всієї бригади за фактично відпрацьований
час, потім визначається коефіцієнт відрядного заробітку за формулою:

де Збр, Тбр — відповідно відрядний і тарифний заробітки бригади, грн.

Фактичний заробіток члена бригади розраховується множенням його
тарифного заробітку за фактично відпрацьований час на коефіцієнт
заробітку.

За методом з урахуванням коефіцієнто-годин розподіл бригадного заробітку
між членами бригади здійснюється множенням тарифного коефіцієнта на
кількість відпрацьованих годин. Вартість 1 коефіцієнто-години
визначається діленням загальної суми бригадного заробітку на загальну
кількість коефіцієнто-годин. Сума заробітку кожного члена бригади
розраховується множенням кількості його коефіцієнто-годин на вартість 1
коефіцієнто-години.

Під час розподілу заробітку бригади між її членами необхідно забезпечити
безпосередню залежність заробітку кожного робітника від його
індивідуального внеску в загальні результати роботи. Перші два методи
розподілу бригадного заробітку можуть ураховувати цю вимогу тільки в
тому разі, якщо складність виконуваної робітниками роботи відповідає
їхній кваліфікації і продуктивність їхньої праці однакова. Проте на
практиці це буває рідко, оскільки внесок окремого робітника за однакової
кваліфікації, одного й того самого затраченого часу буває різним, а
заробітна плата — однаковою. Крім цього, якщо в бригаді велика
різноманітність виконуваних робіт, різний ступінь напруженості праці
робітників та їхньої майстерності, то розподіл колективного заробітку
розглянутими способами ще більшою мірою містить елемент зрівнялівки. У
зв’язку з цим прийнятнішим і досконалішим є метод розподілу колективного
заробітку між членами бригади згідно з присвоєними їм розрядами і
відпрацьованим часом з коригуванням на коефіцієнт трудової участі (КТУ).
Сутність цього коефіцієнта полягає в тому, що кожному робітникові
бригади установлюється коефіцієнт, який характеризує ступінь його участі
у виконанні загального завдання. Кількісна оцінка трудового внеску
кожного робітника бригади залежить від індивідуальної продуктивності
праці та якості роботи, фактичного суміщення професій, виконання
складніших робіт, збільшення зони обслуговування й підміни відсутнього
робітника, допомоги іншим членам бригади, дотримання трудової та
виробничої дисципліни. КТУ запроваджується тільки за згодою членів
бригади і визначається кожному робітникові рішенням загальних зборів
колективу бригади або радою бригади на підставі даних журналів виробітку
та реєстрації трудових досягнень і порушень. Присвоєний кожному члену
бригади КТУ чинний тільки на той період часу, за результатами роботи
якого він був установлений. Величина КТУ проставляється бригадиром або
майстром у табелі-розрахунку, котрий разом з протоколом віддається в
бухгалтерію для розрахунку.

На підприємствах КТУ застосовується для розподілу відрядного приробітку,
всіх видів премій, доплат та інших видів колективної оплати.

Під час розподілу із застосуванням КТУ колективної премії та відрядного
приробітку КТУ може коливатися від 0 до 2. Вибір варіанта розподілу
заробітку за допомогою КТУ залежить від умов і характеру праці,
специфіки виробництва, кваліфікаційного і вікового складу бригади та
інших факторів.

Бригади найчастіше створюються з робітників, у яких за індивідуальної
роботи склалися різні рівні заробітної плати, що відбивають їхню
кваліфікацію і результативність праці. У разі переходу в бригаду
робітник заінтересований у тому, щоб його заробіток не тільки не
знизився, а й підвищувався. У зв’язку з цим використовуються базові
коефіцієнти, які розраховуються для робітників у момент створення бригад
і діють протягом установленого рішенням бригади строку. По закінченні
цього терміну коефіцієнти коригуються залежно від кількісної оцінки
факторів, які впливають на величину КТУ.

Бригади найчастіше створюються з робітників, у яких за індивідуальної
роботи склалися різні рівні заробітної плати, що відбивають їхню
кваліфікацію і результативність праці. У разі переходу в бригаду
робітник заінтересований у тому, щоб його заробіток не тільки не
знизився, а й підвищувався. У зв’язку з цим використовуються базові
коефіцієнти, які розраховуються для робітників у момент створення бригад
і діють протягом установленого рішенням бригади строку. По закінченні
цього терміну коефіцієнти коригуються залежно від кількісної оцінки
факторів, які впливають на величину КТУ.

Попередня глава   Зміст   Наступна глава

9.5. ОРГАНІЗАЦІЯ ПРЕМІЮВАННЯ ПРАЦІВНИКІВ

Преміювання виконує функції забезпечення заінтересованості працівників у
результатах праці. Важливими елементами організації преміювання є
визначення показників, умов і розмірів преміювання, джерел виплати
премій, періодичності преміювання, категорій персоналу, яким виплачують
премії, порядку їх виплати.

На окремих підприємствах залежно від конкретних виробничих і
організаційно-технічних умов розробляється власником або уповноваженим
органом щорічне преміальне положення, яке погоджується з профспілковим
комітетом і включається до колективного договору як додаток. В умовах
нестабільної роботи підприємств протягом року можуть змінюватися деякі
параметри преміальної системи, що має передбачатися в колективному
договорі згідно зі спільним рішення сторін, що його уклали.

На підприємствах передбачається застосування основних і додаткових
показників, а також умов преміювання.

Основні показники мають відбивати важливі напрями виробничої діяльності
підприємства і його підрозділів і впливати на ефективність і якість
роботи, кінцеві результати виробництва. У разі їх перевиконання розмір
премії збільшується, а невиконання — не виплачується взагалі.

З метою стимулювання певних досягнень колективів або окремих працівників
установлюються додаткові показники, невиконання яких супроводжується
зниженням розміру премії.

Поряд з показниками (основними і додатковими) для багатьох категорій
працівників установлюються основні й додаткові умови преміювання. До
перших належать важливі вимоги, невиконання яких є підставою для
позбавлення премії взагалі; до других — менш важливі вимоги, у разі
невиконання яких премія знижується до 50%.

Застосування показників та умов преміювання залежить від специфіки
виробництва, функціональних особливостей різних груп і категорій
працівників.

Розрізняють індивідуальне та колективне преміювання робітників.

Індивідуальне преміювання застосовується у тому разі, коли з огляду на
специфіку виробництва мають враховуватися індивідуальні результати
праці, незалежно від результатів праці інших робітників. Показники й
умови преміювання встановлюються за окремими професіями або видами
робіт. Премія розраховується на основну заробітну плату кожного
робітника залежно від індивідуальних результатів роботи.

Колективне преміювання застосовується як за колективної, так і
індивідуальної організації праці, з тим щоб стимулювати робітників до
досягнення найкращих загальних, кінцевих результатів роботи бригади,
дільниці, цеху. Колективну премію нараховують на основну заробітну плату
бригади (дільниці, цеху) залежно від виконання колективних показників
діяльності. Колективну премію розподіляють між працівниками залежно від
особистого внеску, відпрацьованого часу і коефіцієнта трудової участі.

Показниками й умовами преміювання робітників, бригад, цехів і дільниць
є:

• виконання і перевиконання особистих (бригадних) планів, нормованих
завдань, технічно обгрунтованих норм;

• підвищення продуктивності праці, зниження трудомісткості продукції;

• підвищення якості продукції та її конкурентоспроможності;

• бездефектне виготовлення продукції, економія пального, енергії,
сировини, матеріалів, зменшення браку та ін.

Під час преміювання за кількісні показники обов’язково мають
ураховуватися показники якості продукції, що випускається, або
виконуваних робіт, і навпаки, преміювання за якісні показники не може
здійснюватися без урахування виконання норм виробітку, завдань
виробничого плану дільницями, змінами або цехами тощо. Наприклад,
верстатники на машинобудівних підприємствах преміюються за виконання і
перевиконання технічно обгрунтованих норм за умови якісного виконання
робіт.

Преміювання робітників за підвищення коефіцієнта використання
устаткування застосовується на тих підприємствах, у цехах, на дільницях
і в бригадах, де забезпечені висока якість норм, яка характеризує
ступінь використання устаткування, точний облік кількості і причин
простоїв у роботі. Для цього визначається нормативний коефіцієнт
завантаженості устаткування на базі його продуктивності, максимально
можливого фонду часу його роботи, регламентованих втрат часу, а також
запланованих втрат часу робітника. Його розраховують за групами
однотипного устаткування. Розмір премії залежно від виконання норми
виробітку за окремими професіями залежить від ступеня досягнення
нормативного коефіцієнта.

Таблиця 9.2

Шкала залежності розміру премій робітників від поліпшення використання
устаткування і виконання норм виробітку

Коефіцієнт завантаження устаткування по професії, бригаді, дільниці,
цеху

Виконання середнього досягнутого виробітку, %

120 і вище

115-120

110-115

105-110

100-105

95-100

90-95

85-90

80-85

80 і нижче

Розмір премії до відрядного заробітку або тарифної ставки, %

0,7 — 0,75

20

18

16

14

12

10

8

6

4

2

0,75 — 0,8

22

20

18

16

14

12

10

8

6

4

0,8 — 0,85

26

24

22

20

18

16

14

12

10

8

0,85 — 0,9

30

28

26

24

22

20

18

16

14

12

 

Відповідно до цієї шкали під час визначення фактичного коефіцієнта
використання устаткування враховується тривалість простоїв устаткування
з причин, які не залежать від робітників. Умовою преміювання робітників
за даним показником може бути поліпшення

якості продукції, що випускається (рівень здавання продукції з першого
подання, сортність продукції та ін.).

На багатьох підприємствах зросла роль преміювання за поліпшення якісних
показників, яке може застосовуватися самостійно або в поєднанні з
кількісними показниками (виконання місячних виробничих завдань,
технічно-обгрунтованих норм тощо).

Застосування такої шкали забезпечує заінтересованість робітників як у
поліпшенні якості продукції, так і в підвищенні продуктивності праці.

Робітники, які обслуговують апаратурні процеси з точно регламентованим
режимом у хімічній промисловості, преміюються за дотримання графіків і
технологічних режимів, за економію сировини і матеріалів порівняно з
нормами за умови виконання плану випуску продукції агрегатами,
дільницями, цехами. Колективам виробничих бригад надається право в межах
нормативів і коштів, які виплачуються за результатами роботи всього
колективу бригади, визначати розміри премій кожного члена бригади з
урахуванням його , реального внеску в загальні результати роботи,
дотримання трудової дисципліни і правил внутрішнього розпорядку.

Суттєві відмінності має преміювання спеціалістів і службовців.
Преміювання спеціалістів основних виробничих підрозділів (цехів,
дільниць) здійснюється за ті показники, що характеризують діяльність цих
підрозділів незалежно від загальних підсумків роботи підприємства в
цілому. Такими показниками можуть бути підвищення продуктивності праці,
зниження собівартості продукції, підвищення її якості, поліпшення
використання устаткування в конкретному виробничому підрозділі, тобто
досягнення певних кінцевих результатів.

Преміювання спеціалістів допоміжних цехів і дільниць здійснюється за
показниками, що характеризують діяльність відповідних підрозділів з
урахуванням загальних підсумків роботи підприємства в цілому.

 

Таблиця 9.3

Шкала залежності розміру премії робітників від відсотка здавання
продукції з першого подання та якості норм праці

Відсоток здавання продукції з першого подання

Питома вага технічно обгрунтованих норм виробітку, %

У разі роботи за дослідно-статичними нормами

100

90

80

70

60

Розмір премії до відрядного заробітку або тарифної ставки, %

нижче 80

не нараховується

 

80 і вище

20

18

16

14

12

12

85

22

20

18

16

14

14

90

24

22

20

18

16

16

95 

26 

24

22

20

18

18

98

30

26

24

22

20

20

 

В організації преміювання спеціалістів і службовців функціональних
підрозділів (відділів), праця яких сприяє ефективній діяльності
підприємства в цілому, доцільно враховувати загальні показники роботи
підприємства, а також показники, що характеризують результати діяльності
відповідних підрозділів і внесок конкретних виконавців.

На багатьох підприємствах для визначення розміру премії цієї категорії
працівників застосовують коефіцієнт якості праці за умови виконання
установлених планових завдань. Специфіка діяльності спеціалістів і
службовців пов’язана з тим, що вони забезпечують якісне виготовлення
продукції шляхом поліпшення конструкції виробів, удосконалення
технології, контролю якості продукції, маркетингових досліджень та ін.
Необхідно диференціювати показники їхньої роботи, застосовуючи
коефіцієнт якості, що має різнитися стосовно окремих підрозділів і
працівників з огляду на неоднакову складність і відповідальність
виконуваних ними функцій.

Загальний коефіцієнт якості праці визначається як сума величин,
установлених за виконання окремих показників. З урахуванням їхньої
важливості ці показники оцінюються різними частками одиниці (сумарної
величини). Загальний коефіцієнт якості визначається за формулою:

або

Кя = Р1 + Р2 + … + Рп

 

де Р1, Р2, …, Рn — величина (частка) кожного показника в загальному
розмірі премії,

нарахованої за виконання основних показників і умов преміювання,

коригується на досягнутий рівень коефіцієнта якості підрозділу

(працівника).

Приклад. Показниками, які оцінюють роботу відділу головного технолога,
можуть бути такі:

1) виконання заходів, спрямованих на удосконалення технології
виробництва і розроблення прогресивних технологічних процесів, які
підвищують якісні показники роботи, — 0,25;

2) відсутність порушень графіка ритмічної роботи цехів з вини відділу —
0,2;

3) відсутність браку через поліпшення процесу виготовлення продукції—
0,15;

4) скорочення кількості рекламацій порівняно з минулим періодом— 0,15;

5) відсутність повернення технічної документації з нормо-контролю через
порушення нормалей, стандартів підприємства з вини відділу — 0,10;

6) виконання відділом у встановлені строки заходів щодо попередження
ВТК—0,15. Усього — 1,0.

На основі цих показників визначається коефіцієнт якості по відділу. Він
дорівнює одиниці у разі виконання всіх показників.

Великого значення для стимулювання праці персоналу набуває його участь у
прибутках, тобто розподіл певної частини прибутку підприємства,
організації між працівниками. Такий розподіл може здійснюватися у формі
грошових виплат або у формі розповсюдження між працівниками акцій
підприємства. Як свідчить зарубіжний досвід, частка працівників у
прибутках визначається за результатами загальної діяльності підприємства
або на основі відносин власності.

У першому випадку системи участі у прибутках трансформуються у системи
участі у результатах, тобто стимулювання конкретних обсягів випуску
продукції, виконання робіт, збільшення обсягів продажу тощо. Таку
систему доцільно застосовувати у структурах з кінцевими результатами
діяльності. При цьому найчастіше розраховують так званий “загальний
коефіцієнт” через співвідношення сукупних витрат на робочу силу та
обсягу реалізованої продукції. Це співвідношення приймається за базовий
рівень коефіцієнта. На основі цього коефіцієнта й обсягу продукції, що
реалізується за конкретний період, розраховують припустимі витрати на
робочу силу, які порівнюють з фактичною заробітною платою. Якщо витрати
нижчі за припустимі, виплачується премія персоналу в розмірі 40— 75% від
отриманої економії (зростання прибутку). Решта використовується на
заміщення авансованого капіталу, розвиток підприємства тощо.

Участь у власності зумовлює заінтересованість працівників у підвищенні
ефективності діяльності підприємств, зміцненні його фінансового стану,
оновленні виробництва і реалізується здебільшого через надання
працівникам акцій “свого” підприємства. Володіння працівниками акціями
забезпечує одержання ними відповідних дивідендів, а також мобілізації
особистих збережень громадян для інвестування у виробництво.

 

Контрольні запитання та завдання

1. Які форми і системи заробітної плати застосовуються на підприємстві,
в організації? Дайте їх класифікацію.

2. Які умови ефективного застосування форм заробітної плати?

3. Як розраховується заробіток за окремими системами заробітної плати?

4. Розкрийте сутність контрактної системи оплати праці.

5. Чим різняться індивідуальні й колективні системи оплати?

6. Які методи розподілу колективного заробітку?

7. Що таке КТУ? Для чого він використовується?

8. Які функції виконує преміювання?

9. Які види преміювання?

10. Які відмінності преміювання робітників і керівників, спеціалістів,
службовців?

11. У чому сутність участі працівників у прибутках?

Попередня глава   Зміст   Наступна глава

Похожие записи