Дипломна робота

Формування показників праці та заробітної плати і методика їх аналізу на
підприємстві

ЗМІСТ

ВСТУП…………………………………………………………………………….3

РОЗДІЛ 1. Методичні засади організації обліку праці та заробітної
плати….6

Організація обліку заробітної плати…………………………………….6

Характеристика форм та систем заробітної плати…………………….21

Показники праці та її оплати……………………………………………25

РОЗДІЛ 2. Аналіз діючої на підприємстві системи заробітної плати та її
оплати……………………………………………………………………………….34

2.1 Характеристика організаційної структури ВАТ “Коломийське АТП” та
аналіз основних показників його виробничо-господарської
діяльності……….34

2.2 Аналіз діючої на підприємстві організації обліку праці……………….50

2.3 Аналіз діючих на підприємстві систем та форм оплати праці. …………53

РОЗДІЛ 3.Дослідження шляхів вдосконалення на підприємстві організації
обліку праці та її оплати……………………………………………………………60

3.1. Введення погодинно – преміальної системи оплати праці……………..60

3.2 Впровадження нових програм компютеризації обліку праці і заробітної
плати …………………………………………………………………………………63

3.3 Введення організації бухгалтерського контролю за використанням
праці і фонду її оплати ……………………………………………………………..79

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ДОДАТКИ

ВСТУП

Актуальність теми. Заробітна плата – одна з найважливіших і
найскладніших економічних категорій, оскільки вона є одночасно і
основним джерелом доходу найманих працівників, і суттєвою часткою витрат
виробництва для роботодавців, і ефективним засобом мотивації працівників
.Заробітна плата виступає найважливішим засобом підвищення
зацікавленості працюючих у результатах їхньої праці, її продуктивності,
збільшення обсягів виробництва продукції, наданні послуг.

Діяльність підприємств, організацій ,фірм оцінюють за допомогою великої
кількості показників , які характеризують різні аспекти процесу
виробництва.

Облікові аспекти формування показників праці та заробітної плати за
національними стандартами безпосередньо на підприємствах галузі
висвітлені в економічній науці. Дослідженнями цієї проблеми займалися
вчені – економісти: Білуха М.Т., Бутинець Ф.Ф., Череп А.В., Тарасенко
Н.В., Мних Є.В .,Чумаченко М.Г., Івахненко В.М., Івахненков С.В., Малюга
Н.М., Бутинець Т.А., Гура Н.О., Ткаченко Н.М., Богиня Д.П., Грішнова
О.А., Махсма М.Б., Буряк П.Ю., Карпінський Б,А., Григорєва М.І., Шквір
В.Д .,Писаревська Т.А. та інші.

Отже ,дослідження облікового характеру ,які б висвітлювали методику
формування показників праці та заробітної плати на окремо взятому
підприємстві є, на наш погляд, актуальними.

Мета і задачі дослідження полягають у розробці практично значимих
пропозицій щодо вдосконалення організації обліку праці та заробітної
плати і методики формування її показників.

У звязку з цим у дипломній роботі поставлені і вирішені такі задачі:

— Вивчити і критично проаналізувати наукові публікації за обраною
тематикою дослідження узагальнити їх за підходом авторів щодо цієї
проблеми;

— провести грунтовний аналіз показників праці та заробітної плати;

-сформувати конкретні висновки за предметом дослідження;

— обгрунтувати практично значимі пропозиції ,впровадження яких в ВАТ
‘’Коломийське АТП’’ забезпечило би дотримання відповідності з вимогами
національних стандартів ;

— проаналізувати організацію обліку заробітної плати та форм і систем
оплати праці.

Об’єктом дослідження вибрано ВАТ ‘’Коломийське АТП ‘’, в якому наявні
можливості усестороннього висвітлення досліджуваних у роботі питань
щодо формування показників праці та заробітної плати з використанням
практичних матеріалів.

Предметом дослідження визначено систему організації праці та її оплати
в умовах ринкових відносин з урахуванням галузевої специфіки
автотранспортних підприємств.

Методи дослідження: У дипломній роботі використані такі методи як :
системний аналіз – для деталізації і розчленуванн обєкта дослідження на
окремі важливі складові елементи; синтез – для узагальнення розрізнених
аспектів методики формування показників праці і заробітної плати
.Інформаційне моделювання – для забезпечення дослідження нормативно –
довідковими матеріалами. Абстрагування – для формування узагальнених
висновків на основі системного аналізу і синтезу, теорії і практики
організації системи облікового забезпечення формування показників праці
і заробітної плати; конкретизація – для обгрунтування змісту форм
облікового забезпечення ; дослідження документів та реєстрів обліку за
формою та змістом – для виявлення їхньої відповідності щодо
інформаційної ємності адекватно вимогам стандартів. Статистичні та
аналітичні розрахунки – для дослідження фактографічної облікової
інформації; порівняння – для зіставлення даних підприємства у динаміці;
групування – для визначення залежностей одних показників від інших;
середніх і відносних величин – для дослідження рівня використання
облікової інформації в управлінській діяльності;і монографічні – для
дослідження теоретичних розробок вітчизняних та зарубіжних вчених
проблеми облікового забезпечення; розрахунково- конструктивний — для
обгрунтування пропозицій щодо формування показників праці та заробітної
плати .

Наукова новизна отриманих результатів полягає в тому , що в роботі
узагальнено і критично проаналізовано основну наукову і методичну
літературу з обраної теми дослідження , обгрунтовано методику формування
показників праці та заробітної плати з урахуванням особливостей даної
галузі

Практичне значення отриманих результатів визначається тим , що
запропонована методика використана підприємством ВАТ» Коломийське АТП «і
забезпечила отримання позитивних результатів Практичне значення
отриманих результатів засвідчує довідка про впровадження окремих із них
в ВАТ «Коломийське АТП «.(дод. 1).

Обсяг та структура роботи. Дипломна робота складається із вступу ,
трьох розділів, висновків і пропозицій , списку використаної літератури
, додатків. Вона викладена на 89 сторінках, ілюстрована 12 таблицями ,
1рисунком та 16 додатками. Список літератури включає 54 найменувань.

У вступі викладено актуальність теми обєкт і предмет дослідження ,
методи його проведення , наукову новизну і практичне значення отриманих
результатів тощо

У першому розділі . «Методичні засади організації обліку праці та
заробітної плати» розкрито теоретичні аспекти організації обліку праці
та за робіної плати, а також форми і системи оплати праці , і основні
показники.

У другому розділі » Аналіз діючої на підприємстві системи заробітної
плати та її оплати » проведено аналіз основних показників парці та
заробітної плати і досліджено організацію заробітної плати.

У третьому розділі «Дослідження шляхів вдосконалення на підприємстві
організації обліку праці та її оплати» — досліджено шляхи вдосконалення
організації обліку на піприємістві і введено суттєві пропозиції.

У висновках узагальнено отримані результати дослідження.

РОЗДІЛ 1

МЕТОДИЧНІ ЗАСАДИ ОРГАНІЗАЦІЇ ОБЛІКУ ПРАЦІ

ТА ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

1.1 Організація обліку заробітної плати

В умовах переходу України до ринкової економіки й водночас в умовах
економічної кризи, спаду виробництва, зниження продуктивності праці,
звільнення з виробництв значної кількості працівників відбуваються
значні зміни в організації праці та її оплати.

На кожному підприємстві , галузі, в Україні має бути реальна й
достовірна інформація про трудомісткість вироблюваної продукції, про
нарахування заробітньої плати. Таку інформацію повинен забезпечити
бухгалтерський облік.[27 с. 304].

Облік розрахунків з оплати праці здійснюється на основі типових
форм, затверджених наказом Міністерства статистики України ‘’ Про
затвердження типових форм первинного обліку по розрахунках з робітниками
та службовцями по заробітній платі’’ N144 від 22.05. 96р. На виконання
заходів щодо реалізації державної програми переходу України на
міжнародну систему обліку і статистики.

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в
процесі суспільного відтворення. Найважливішими з них є такі:

Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів
їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили,
для відтворення поколінь.

Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності її
розміру від кількості й якості праці конкретного працівника, його
трудового внеску в результати роботи підприємства.

Регулююча, або ресурсно-розміщувальна функція заробітної плати полягає в
оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства,
підприємствами з урахуванням ринкової кон’юктури.Соціальна функція
заробітної плати відображає міру живої праці при розподілі фонду
споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва.

Функція формування платоспроможного попиту населення. Її призначення –
узгодження платоспроможного попиту, під яким розуміємо форму виявлення
потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, з одного боку, і
виробництва споживчих товарів – з іншого.

На сьогодні заробітна плата в Україні повною мірою не виконує жодну із
зазначених функцій.

Вже впродовж багатьох років заробітна плата в Україні підтримувалася на
соціально низькому рівні. Нині витрати на заробітну плату в Україні в
розрахунку на одиницю валового національного продукту майже вдвоє нижчі,
ніж у країнах з розвиненою ринковою економікою. [38 с. 92].

Існує ряд проблем в системі організації заробітної плати: розміри
зарплати практично відірвані від кінцевих результатів праці працівників
і підприємств; недосконала диференціація оплати праці; не визначена роль
мінімальної зарплати.

Таким чином, сучасне соціально-екомічне становище в сфері оплати праці
як кризове, що вимагає негайних конструктивних перетворень з боку
держави [21 ст. 295].

Низький рівень заробітної плати е не лише наслідком, а однією з
найголовніших причин тривалого перебування економіки України у кризовому
стані.

Правове визначення заробітної плати міститься у ст. 1 Закону України
“Про оплату праці”. Заробітна плата – винагорода, обчислена, як правило,
у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений
ним орган виплачує працівнику за виконану роботу. [3 ст. 1].

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної
роботи, професійно-дівових якостей працівника, результатів його праці та
господарської діяльності підприємства .

Заробітна плата і питання її трансформації: проаналізовано залежність
заробітної плати трудівників від багатьох чинників виробництва, ринку, а
також соціальної сфери. Підраховано прожитковий мінімум, який визначає
межу бідності.

Становлення повноцінного ринку праці — одна з найважливіших ланок
розвиненої ринкової економіки, що означає надання прав кожній людині на
вільний продаж своєї праці за власним бажанням і вибором на засадах
трудового найму. Вибір визначається суспільними потребами й
індивідуальними можливостями, через що заробітна плата працівників
залежить від попиту і пропозиції праці.

Ринок праці оцінює корисність (споживчу вартість) і цінність (вартість)
робочої сили, тобто того чи іншого виду праці; регулює попит і
пропозицію праці, розподіляє робочу силу між галузями економіки та
регіонами країни.

Ринок праці, як і інші ринки, грунтується на взаємодії чинників ціни
праці (заробітної плати), попиту на неї та її пропозиції. Остання
визначається рівнем заробітної плати (ціною праці), а також рівнем
податків, потребами у матеріальному забезпеченні непрацюючих членів
сім’ї найманого працівника, звичками і традиціями, культурою та
релігією, позицією профспілок тощо. Попит на працю визначається також її
ціною і водночас потребами виробництва відповідно до попиту на товари та
послуги, технічним рівнем підприємств тощо. Стан рівноваги ринку праці
визначається рівноважною ціною (певним рівнем заробітної плати), що
збапансовує попит і пропозицію праці. Зростання пропозиції праці
викликане збільшенням населення, залученням до виробництва молоді, жінок
тощо. Структура пропозиції робочої сили постійно змінюється внаслідок
того, що нове покоління, яке вступає на ринок праці, має більше знань і
кращу підготовку, але й більші потреби, ніж попередні покоління
працівників.

Водночас постійно змінюється і попит на працю. Це зумовлено як
кількісними, так і якісними чинниками. По-перше, змінюється попит на
товари та послуги (за зростання попиту відкриваються нові робочі місця,
а за його зменшення кількість робочих місць може скорочуватися).
По-друге, сучасна техніка (механізми, автомати, роботи, комп’ютери)
потребує нових знань і професій, що, з одного боку, призводить до
скорочення старих робочих місць і, відповідно, до звільнення
працівників, що їх займали, з другого — до появи нових робочих місць,
які потребують вищої кваліфікації праці.[21 с.98].

Слід зазначити, що ринок праці неоднорідний і складається з багатьох
секторів і робочи х місць із різними вимогами й властивостями. Тобто
насправді існує не один, а багато спеціалізованих ринків праці — залежно
від галузей, професійної категорії, регіону країни. Практично у кожній
галузі існує свій ринок праці зі специфічними вимогами до рівня
підготовки та спеціальності працівників.

Заробітна плата — це ціна, що сплачується за одиницю часу праці.Розмір
заробітної плати залежить від величини вартості або ціни фонду життєвих
засобів, створених працівником за необхідний робочий час. Якщо зростає
вартість робочої сили, то має збільшуватися й заробітна плата, і
навпаки. Майже 70% витрат підприємств у США спрямовується на заробітну
плату робітників і службовців, а в Україні — 10%.[21 с.99].

Розмір заробітної плати трудівників залежить від багатьох чинників
виробництва, ринку, а також соціальної сфери. Головний із цих чинників —
величина вартості робочої сили. Така вартість має нижній і верхній
рівні. Нижньою межею є сума вартості життєвих засобів, які потрібні для
відновлення працездатності працівника, його навчання професії та
утримання його сім’ї. Розраховується так званий прожитковий мінімум,
який визначає межу бідності. Це є розмір засобів, що необхідні для
підтримання життєдіяльності працівників із низькою кваліфікацією. Верхня
межа вартості робочої сиди враховує також затрати на задоволення
соціально-культурних потреб.

Здійснюється підрахунок мінімального споживчого бюджету — нижньої межі
вартості робочої сили (відповідно мінімальної заробітної плати). З цією
метою визначається структура бюджету і статті витрат, докладно
підраховується «споживчий кошик» (набір предметів повсякденного
споживання) та інших витрат із урахуванням їхньої вартості.

Першу частину робочого дня робітник працює на себе. А друга — то
додатковий робочий час, протягом якого працівник виробляє додану
вартість, що безпосередньо надходить власникові засобів виробництва.
Праця, витрачена за цей час, є додатковою працею. Остання є джерелом
додаткового багатства і наслідком експлуатації людини. Поділ праці
трудівників на дві частини дає можливість кількісно визначити, якої
експлуатації вони зазнають із боку монополістів на засоби виробництва,
працюють на їхнє збагачення. Для визначення рівня експлуатації
застосовується показник норми доданої вартості. Він визначає
співвідношення (у відсотках) між працею на інших і працею трудівника на
себе.

Розмір доходів працівника залежить від рівня його кваліфікації.
Складніша праця за один і. той самий час створює більшу вартість, у т.
ч. і зростаючу вартість необхідного продукту. При цьому робоча сила
вищої кваліфікації потребує для свого відтворення кращих життєвих умов
як кількісно, так і якісно.

Визначення конкретних ставок заробітної плати залежить від конкретного
ринку праці та цін на ньому. Диференціація заробітної плати пояснюється
наявністю, по-перше, неконкуруючих груп, тобто різницею у здібностях і
рівні підготовки різних категорій робітників; по-друге, вирівнюванням
відмінностей в оплаті праці; по-третє, наявністю відхилень від умов
конкуренції на ринку.

Інвестиції в людський капітал спрямовуються на освіту, поліпшення
здоров’я, довкілля і розглядаються як важлива категорія для пояснення
диференціації заробітної плати.

Різниця у заробітній платі існує як на національному, так і на
регіональному рівнях. Зокрема, розмір доходу працівника багато в чому
залежить від рівня розвиненості соціально-економічних відносин,
властивих тій або іншій країні. У слаборозвинених країнах денна
заробітна плата у 3—5 разів нижча за погодинну ставку в розвинених
країнах світу.

Мотиваційний механізм праці містить насамперед такі загальнолюдські,
загальноекономічні елементи, як потреби та інтереси людини, адже задля
їх задоволення людина виробляє різні блага. Стимули до праці можуть бути
матеріальні, моральні, духовні. Серед перших — заробітна плата, премії,
різні винагороди; серед других — найрізноманітніші форми морального
заохочення.

[ 22 с.78]

Поряд із цими двома групами стимулів існує ще одна, яка пов’язана
безпосередньо з трудовою діяльністю. Це умови праці, її зміст,
престижність, вільний час. Соціологічні дослідження свідчать, що за
досить високого рівня матеріального забезпечення чинники творчого
характеру праці та вільного часу відіграють вирішальну роль у виборі
професії. Співвідношення мотивів праці та відповідних стимулів
визначається рівнем розвитку продуктивних сил, доходів населення. Проте
безперечним є те, що із забезпеченням високого рівня життя серед мотивів
дедалі більшу роль відіграє скорочення робочого і збільшення вільного
часу. Механізм формування заробітної плати на принципах оцінки вартості
робочої сили в основу всіх критеріїв визначення рівня оплати праці
покладає, з одного боку, взаємодію ринку праці, попиту і пропозиції
робочої сили, з другого — врахування об’єктивно необхідного відтворення
робочої сили.

Перехід від централізованої планової системи господарювання до
системи,

заснованої на ринкових відносинах, потребує переходу від позаринкового
механізму оцінки трудового внеску до ринкового, тобто від формування
заробітної плати як частки працівника в загальнодержавному фонді
споживання або доході підприємства (залежно від співвідношення ролей
держави й підприємства в реалізації розподільчих відносин) до формування
її як вартості (ціни) робочої сили. Водночас розподіл за вартістю
(ціною) робочої сили не може не передбачати використання елементів
розподілу за працею, якщо під останнім розуміти формування ціни робочої
сили з обов’язковим урахуванням таких чинників, як кількість, якість і
результати праці.

У формі заробітної плати необхідний продукт надходить у розпорядження
функціонуючої робочої сили, у формі стипендій — ще не функціонуючої; у
формі пенсій — уже не функціонуючої; у формі допомоги з тимчасової
непрацездатності — тимчасово не функціонуючої через хворобу; у формі
допомоги з безробіття — робочої сили, яка не знайшла собі місця в
суспільному поділі праці.

Знаючи одночасно умови попиту (корисність) і пропонування (витрати),
можна визначити вартість робочої сили. Вона є усередненим еквівалентом
життєзабезпечення типового представника асоційованої групи людей,
об’єднаних спільністю інтересів і цілей, умов і результатів праці та
проживання, рівнем інтелектуального та культурного розвитку.[15 с. 71]

Розглядаючи заробітну плату як форму існування необхідного продукту, як
історично й економічно зумовлений обсяг життєвих засобів, потрібній для
повноцінного відтворення робочої сили, слід зупинитися на кількох
об’єктивних обставинах, що зумовлюють появу на певних етапах суспільного
розвитку різних форм існування необхідного продукту як елементів
заробітної плати.

Передусім зауважимо, що людина є біосоціальною істотою. Це значною мірою
зумовлює наявність різних форм існування необхідного продукту. Справді,
здатність до праці з’являється в людини не одразу після народження, а
згодом і тільки після відповідної теоретичної та практичної підготовки.

Аби краще збагнути сутність заробітної плати як категорії ринкової
економіки, звернімо увагу на такі принципові положення:

— заробітна плата формується на межі відносин сфери безпосереднього
виробництва і відносин обміну робочої сили;

— заробітна плата має забезпечувати об’єктивно необхідний для
відтворення робочої сили й ефективного функціонування виробництва обсяг
життєвих благ, які працівник має отримати в обмін на свою працю;

— заробітна плата є водночас і макро-, і мікроекономічною категорією;
— заробітна плата — це важливий складник виробництва, її рівень
пов’язаний як із потребами працівника, так і з процесом виробництва,
його результатом, оскільки джерела коштів на відтворення робочої сили
створюються у сфері виробництва і їх формування не виходить за межі
конкретного підприємства.[21 с.102].

По-перше, заробітна плата — це економічна категорія, що відображає від
носини між власником підприємства (або його представником) і найманим
працівником щодо розподілу новоствореної вартості (доходу).

По-друге, заробітна плата — це винагорода, обрахована, як правило, у
грошовому вираженні, яку згідно з трудовою угодою власник або
уповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану роботу. Відтак
заробітна плата залежить від складності та умов виконуваної роботи,
професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та
господарської діяльності підприємства в цілому. Джерелом коштів на
оплату праці є власні кошти — дохід підприємства.

По-третє, у сучасному товарному виробництві, що базується на найманій
робочій силі, заробітна плата — це елемент ринку праці, котрий виступає
як ціна, за якою найманий працівник продає свою робочу силу. З огляду на
це заробітна плата виражає ринкову вартість використання найманої
робочої сили.

По-четверте, для найманого працівника заробітна плата — це його трудовий
дохід, який він отримує унаслідок реалізації здатності до праці і який
має забезпечити об’єктивно необхідне відтворення робочої сили.

По-п’яте, для підприємства заробітна плата — це елемент витрат на
виробництво, що входять до собівартості продукції, робіт (послуг), і
водночас стимул для матеріальної зацікавленості працівників у досягненні
високих кінцевих результатів праці.

Ринок праці регулюється державними законами і колективними договорами
(угодами). Обмеження свободи дії законів попиту і пропозиції впливає на
рівень рівноважної ціни праці, тобто впливає на розмір заробітної плати.

Робоча сила як товар має мінімальну ціну, яка визначається прожитковим
мінімумом, що характеризується рівнем доходів, необхідних для придбання
людьми продуктів харчування на нижній межі фізіологічних норм, а також
для задоволення бодай мінімальних потреб в одязі, оплаті житла і
транспортних послуг, у предметах санітарії та гігієни. Для визначення
розміру прожиткового мінімуму потрібні насамперед дані щодо кількості
норм харчування для існування людини. Спеціалісти розраховують норми
споживання для різних країн, регіонів, вікових груп, статей, родів
занять. Складніше точно визначитися зданими про необхідний мінімум
непродовольчих товарів і послуг. Одержані натуральні норми споживання
множаться на чинні ціни, і в такий спосіб визначають розмір прожиткового
мінімуму.

На ринку праці прожитковий мінімум реально є лише нижньою межею
заробітної плати, чітко виписаної в законодавствах багатьох країн, де
визначається мінімальний розмір оплати праці та його обов’язковість для
всіх роботодавців. І якщо підприємство не в змозі платити мінімальної
заробітної плати, воно оголошується банкрутом.»[21с. 102]

Завданями організації обліку праці та її оплати є:

— організація контролю за якістю та кількістю затраченої праці, за
виконанням завдань щодо зростання продуктивності праці, за використанням
фонду заробітної плати та іншими грошовими коштами, які виділяються для
оплати праці працівників підприємства: — своєчасне і правильне
віднесення сум нарахованої заробітної плати і відрахувань органам
соціального страхування на собівартість продукції, виконаних робіт,
послуг, а також на інші витрати;

— здійснення у встановлені строки всіх розрахунків з працівниками і
службовцями по заробітній платі та інших виплатах;

— збір інформації та групування показників з оплати праці, необхідних
для поточного і наступного планування, контролю, аналізу та оперативного
управління виробництвом, для складання фінансової і статистичної
звітності.

Виконання цих завдань забезпечується правильно організованим:

— обліком особового складу підприємства;

-обліком робочого часу;

— обліком виробітку продукції та нарахуванням заробітної плати;

— суворим дотриманням законодавства про працю;

— точністю та своєчасністю розрахунків.[44 с.233]

Для правильної організації обліку праці та її оплати на будь-якому
підприємстві бухгалтер керується документами з даного питання, до яких
належать законодавчі та нормативні акти. Чинними офіційними документами
для нарахування заробітньої плати є;

Кодекс законів про працю України №2/2000 Київ 2000.

Постанова Кабінету Міністрів України ’’ Про порядок обчислення середньої
заробітньої плати’’ №100 від 08.02.95 р.

Закон України ’’Про оплату праці’’ №108 /95-ВР від 24.03.95

Постанова Кабінету Міністрів України про’’Правила обчислення зага-
льного трудового стажу для призначення працівникам допомоги з
тимчасової непрацездатності’’№ 1658 від 19.10.98 р.

Закон України ‘’ Про відпустки’’ № 504/96- ВР від 15.11.96р.

6. Закон України ‘’ Про охорону праці’’ від 14.10.92 .
№2694-XII.

7 Закон України’’ Про колективні договори і угоди’’ 010793р
№ 33565 –XII.

8 Постанова КМУ ‘’ Про нарахування допомоги з тимчасової
непрацездатності ‘’ 270498р. № 571.

9 Наказ Міністерства статистики України ‘’Про затвердження
типових форм первинного обліку ‘’ 091095р.

Трудові правовідносини з працівниками регулюються Кодексом Законів про
працю (КЗпП) України. На підставі КЗпП України на підприємстві повинен
бути встановлений єдиний порядок оформлення приймання, звільнення і
переведення співробітників.

Згідно Закону України «Про оплату праці» система оплати праці повинна
прийматися на підприємстві в складі колективного договору між власником
(або адміністрацією) і профспілкою (або самим колективом) підприємства.
Колективні договори підлягають реєстрації в місцевих органах
самоврядування.

Правила внутрішнього трудового розпорядку (або положення про персонал) є
внутрішнім документом підприємства, який передбачає організацію роботи
підприємства, внутрішньооб’єктивний режим роботи, взаємні обов’язки
підприємства та працівників, порядок направлення працівників у
відрядження, порядок надання відпусток та інше.[44 с.236].

Необхідність цього документу на підприємстві передбачена КЗпП. Кожному
підприємству необхідно розробити свої правила, які будуть більш
наближені до дійсності.

У відповідності до статуту підприємства розробляється його структура,
визначається штатний склад та кількість, що оформлюється спеціальним
документом, на підставі якого складається штатний розклад підприємства.

Він складається на бланку підприємства і містить перелік посад,
відомості про кількість штатних одиниць, посадові оклади, надбавки та
місячний фонд заробітної плати.

Зміни до штатного розкладу вносяться наказом керівника підприємства.

Посадова інструкція — це нормативний документ, в якому визначено
завдання, права, обов’язки і відповідальність посадової особи. її
розробляють щодо конкретної штатної посади.

У посадовій інструкції розкривають функціональну структуру діяльності
посадової особи як комплексу елементів: цілей, завдань і програм;
функцій, форм і методів управління; інформації, технічних засобів
управління.

Структура типової посадової інструкції облікового працівника може бути
такою: назва посади; загальні положення, цілі і завдання, права та
обов’язки;

відповідальність; взаємозв’язок з іншими посадовими особами; критерії
оцінки виконання обов’язків; оклад і премія; порядок призначення,
звільнення і заміщення посади; висновок.

У посадовій інструкції докладно висвітлюють права, обов’язки і
відповідальність посадової особи. Основою для визначення завдань і
обов’язків є кваліфікаційний довідник посад службовців.[44 с. 237]

Окрім цього в наказі про облікову політику визначається, якими
документами буде оформлюватись процес руху працівників на підприємстві.
Сукупність документів, в яких зафіксовані етапи трудової діяльності
працівників, називається документацією з особового складу (кадрів,
персоналу) або кадровою документацією.

Всі оригінали наказів з особового складу накопичуються та зберігаються у
відділі кадрів. Якщо на підприємстві численність працівників невелика і
немає спеціальної кадрової служби, тоді наказом керівника одному з
працівників доручається вести кадрову документацію.

Основним документом, який визначає застосування на підприємстві оплати
прав, розміри основної, додаткової заробітної плати, преміювання
працівників тощо, є Положення про оплату праці на підприємстві. Даний
документ містить:

— загальні принципи організації оплати праці на підприємстві, системи і
форми оплати праці, які застосовуються до різних категорій працівників;

— штатний розклад працівників підприємства;

— побудову основної (тарифної») оплати праці з інструкціями по nосадах і
професіях тарифних ставок і окладів або порядкуй розрахунку в залежності
від показників роботи працівника і підприємства в цілому;

— обумовлені доплати, надбавки і компенсації із зазначенням їх розмірів;

— інші преміальні системи, що використовуються на підприємстві;

— визначений стимулюючий показник, шкала преміювання.

І заключній частині Положення можуть бути викладені питання оскарження
працівниками розміру нарахованого їм заробітку, порядок і строк
перегляду.

Права та обов’язки власника підприємства щодо організації оплати праці
регулюються КЗпП .

Облік праці та заробітної плати має бути організований таким чином, щоб
сприяти підвищенню продуктивності праці, повному використанню робочого
часу, зміцненню дисципліни праці, а також правильному
обчисленню чисельності працівників для обліку заробітної плати з метою
оподаткування. Для цього на підприємстві повинні бути чітко розподілені
функції обліку між відділами.

Весь процес обліку оплати праці працівників можна поділити на етапи:
— облік особового складу та використання робочого часу;

-облік виробітку продукції і заробітної плати.

Облік особового складу працівників на підприємствах здійснюється
відділом кадрів (інспектором по кадрах або іншою уповноваженою на це
особою). Обліку підлягають всі працівники всіх підрозділів підприємства,
незалежно від робіт, що вони виконують, та посади, що обіймають.
Первинні документи, якими оформлюється процес обліку чисельності
працюючих, наводиться в таблиці 1.

. Облік використання робочого часу здійснюється в табелях обліку
використання часу, річних табельних картках та ін. Поряд з цим в
необхідних випадках проводяться фотографії робочого дня, хронометражі
спостереження та інші одноразові обстеження.

Облік вихідних днів (днів щотижневого відпочинку) і святкових
(неробочих) днів здійснюється в табелях згідно з графіком і режимом
роботи даного підприємстві.

Зараз в Україні затверджені і діють наступні первинні документи з обліку
використаного робочого часу (табл. 1).

Таблиця1

Типові форми первинних документів використання робочого часу

П-49 Розрахунково-платіжна відомість

П-50 Розрахункова відомість

П-51 Розрахункова відомість Наказом Мінстату України від

П-52 Розрахунок заробітної плати 22.05.1996р. №144

П-53 Платіжна відомість Наказом Мінстату України від

П-54 Особовий рахунок 22.05.1996р. №144

П-54А Особовий рахунок Наказом Мінстату України від

П-55 Накопичувальна картка виробітку та заробітної плати 22.05.1996р.
№144

П-56 Накопичувальна картка обліку заробітної плати

Облік використання робочого часу здійснюється по кожній зміні в табелі,
який відкривається щомісячно на працівників цеху (відділу), ділянки
тощо. Облік явок на роботу і використання робочого часу здійснюється в
табелі методом суцільної реєстрації, а саме відмітки всіх, хто
запізнився тощо, або шляхом реєстрації тільки відхилень (неявок,
запізнень і т.д.).[44 с.246].

Форми № П-12 та П-13 застосовуються для обліку робочого часу всіх
категорій працівників, для контролю за дотриманням працівниками
встановленого режиму робочого часу, для отримання даних про
відпрацьований час, розрахунку заробітної плати, а також для складання
звітності з праці.

Форма №П-13 ‘Табель обліку використання робочого часу» застосовується в
умовах автоматизованої системи управління підприємством. Типова форма №
П-13 пристосована до різних умов організації виробництва, може бути
доповнена необхідними даними, враховуючи особливості галузі.

Форма № П-14 використовується тільки для обліку використання робочого
часу працівників з твердим місячним окладом або ставкою. Облік часу
понаднормових робіт здійснюється на підставі списків осіб, працюючих
понаднормово (форма № П-15). Списки з відміткою майстра про кількість
фактично відпрацьованого понаднормового часу використовуються для запису
до часу простоїв, що здійснюється на підставі листків обліку простоїв
(форма № П-16). Листки обліку простоїв з відміткою про час простоїв
використовуються для запису до табелю.

Список осіб, які працювали в понадурочний час (форма № П-15),
використовується для обліку часу; відпрацьованого понадурочно та оплати
роботи в надурочний час. Заповнюється в одному примірнику майстром або
іншими посадовими особами, відповідальними за облік простоїв, і
передається до бухгалтерії.

На кожний первинний документ складається графік документообігу.

Облік виконання норм виробітку (норм часу), нормативних
завдань здійснюється на підставі первинних документів з обліку
виробітку продукції та

виконання, робіт за звітний період відповідними особами, на яких це

покладено (наприклад, нормувальниками, економістами та ін.). В
цих документах поряд з даними про кількість виготовленої
продукції

відображається також час, встановлений за нормою на виконання цього

обсягу роботи; фактичний час, витрачений на його здійснення, за звітний

період, визначається за даними табельного обліку.

Синтетичний облік розрахунків з оплати праці здійснюється на двох
субрахунках пасивного рахунку 66’’ Розрахунки з оплати праці’’.

На рахунку 66 “Розрахунки з оплати праці” ведеться узагальнення
інформації про розрахунки з персоналом, який відноситься як до
облікового, так і до необлікового складу підприємства, — з оплати праці
(за всіма видами заробітної плати, премій, допомог тощо), а також
розрахунки за неодержану персоналом у встановлений термін суму з оплати
праці (розрахунки з депонентами).

… За кредитом субрахунку 661 “Розрахунки за заробітною платою
” відображаються нарахована працівникам підприємства основна та
додаткова заробітна плата, премій, допомоги тощо, а також суми утриманих
податків, платежів за виконавчими документами, вартість одержаних
матеріалів, продукції та товарів в рахунок заробітної плати та інші
утримання із сум оплати праці персоналу.

Нараховані, але не одержані персоналом у встановлений строк суми
з оплати праці відображаються за дебетом субрахунку 661 “Розрахунки за
заробітною платою” та кредитом субрахунку 662 “Розрахунки з
депонентами”.

Аналітичний обік розрахунків з персоналом ведеться за кожним
працівником, видам виплат та утримань.[ 10 с. 112]

1.2 Характеристика форм та систем заробітної плати

Основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці ,
яка складається з тарифних сіток, тарифних ставок , схеми посадових
окладів і тарифно — кваліфікаційних характеристик (довідників).

Тарифна система оплати праці – це сукупність правил , за
допомогою яких забезпечується порівпяльна оцінка праці, залежно від
кваліфікації , умов її виконання , відповідальності, галузі та інших
факторів, які характеризують якісну сторону праці.[25 с. 180].

Тарифна система виступає основою формування та диференціації
заробітної плати.

Тарифна сітка – шкала , яка визначає співвідношення в оплаті
різних груп працівників залежно від їхньої кваліфікації. Вона
складається з певної кількості тарифних розрядів і відповідних тарифних
коефіцієнтів. Тарифні розряди відображають ступінь складності й
відповідальності виконуваної роботи.

Як показує практика, підприємства можуть використовувати
диференціацію тарифних ставок першого розряду за трьома основними
ознаками:

за формами оплати праці (тарифні ставки для почасовиків і відрядників);

за окремими професійними групами ( для верстатників,працівників, які
працюють на конвеєрі, та ін.).

за умовами праці (тарифні ставки для робіт із нормальними умовами, з
тяжкими і шкідливими , з особливо тяжкими і шкідливими).

Тарифна ставка – норма, яка визначає розмір оплати праці
робітника за одиницю часу (годину, день, місяць).

Схеми посадових окладів використовуються для оплати
керівників і спеціалістів. Розміри посадових окладів залежить від їхніх
посад , кваліфікації, умов праці, масштабів і складності виробництва.[38
с. 98].

Штатний розпис – внутрішній нормативний документ де вказано
перелік посад , що є на цьому підприємстві, чисельність працівників за
кожною з них і розміри їхніх місячних посадових окладів. Є різновидом
схеми посадових окладів, що застосовується на підприємстві.

Тарифний коефіцієнт – показник ,який характеризує співвідношення
між різними розрядами і показує, у скільки разів рівень складності та
оплата праці даної кваліфікації перевищує рівень складності й
відповідальності та оплату роботи ,віднесеної до першого розряду
тарифної сітки.

Тарифно — кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників,
обєднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник( ЄТКД), – збірник
нормативних документів, які вміщують кваліфікаційні характеристики робіт
і професій, згруповані в розділи за виробництвами і видами робіт. За їх
допомогою встановлюються розряди робіт, присвоюються кваліфікаціййні
розряди працівникам.[38 с.99].

Тарифні коефіцієнти наведено в таблиці2.

Таблиця 2

Тарифні коефіцієнти

Розряд І

І І

ІІ ІІІІ IІV V

V

VI

Тарифний коефіцієнт 1,0 1,08 1,20 1,35 1,53 1,8

Слід зазначити що орієнтовні тарифні ставки наводяться в генеральній
тарифній угоді, що укладається один раз на рік за погодженням Кабінету
Міністрів України з Українською спілкою промисловців і підприємців та
профспілковими організаціями України і в галузевій тарифній угоді.
Тарифні ставки генеральної та галузевої тарифних угод є мінімальними
гарантіями оплати праці . Підприємства ,які застосовують тарифну систему
оплати праці можуть орієнтуватися на них, як на мінімальні ,але
,зазвичай , встановлюють тарифні ставки більші за рекомендовані,
виходячи з фінансових можливостей підприємства.[33 с.100].

На основі тарифної системи оплати праці створюються погодинна та
відрядна форми оплати праці.

«Існують дві форми заробітної плати: погодинна та відрядна. При
погодинній заробітній платі встановлюється розмір винагороди залежно від
відпрацьованого часу. Розмір оплати зростає прямо пропорційно до
затраченого на роботу часу. За таких умов розмір оплати за годину
множиться на відпрацьований час. За встановлення розмірів погодинної
заробітної плати визначається одиниця виміру «ціни праці» — ціна години
праці. Погодинна ставка оплати праці розраховується діленням денної
вартості робочої сили на кількість годин денної праці. Оскільки денна
вартість робочої сили менша за створену нову вартість, ціна праці не
відповідає величині вартості. Однак через те, що денна вартість робочої
сили розкладається на всі години праці, створюється враження повної
оплати всієї денної вартості.»[21 с. 100]

Погодинна форма оплати праці — це сукупність правил, які визначають
співвідношення між мірою праці та мірою винагороди працівників.

Погодинна оплата праці має дві системи: просту погодинну, формула якої
залежить тільки від окладу та фактично відпрацьованого часу, та
погодинно-преміальну, яка дає змогу винагороджувати працівників з
допомогою премій та доплат за досягнення певних кількісних або якісних
показників.

Застосування такої системи оплати потребує правильної оцінки
кваліфікації працівників, використання обгрунтованих норм
обслуговування, нормативів чисельності та нормативних завдань,
максимального врахування показників роботи працівника для обгрунтованої
виплати премій та доплат.

При відрядній формі оплати праці заробіток нараховується на кожну
одиницю виготовленої продукції за встановленими відрядними зразками.

Відрядна форма оплати праці може застосовуватись, якщо необхідно
збільшити обсяг виробництва на даному робочому місці, кількісні
показники

виробітку, які відображають затрати праці, і якщо є можливість урахувати
ці затрати з достатньою точністю. Залежно від способу обчислення
виробітку та застосованих видів додаткового заохочення розрізняють такі
системи відрядної заробітної плати:

1. Пряма відрядна, коли оплата нараховується тільки за кількість
виготовленої продукції за відрядними розцінками . Вона забезпечує значну
заінтересованість робітників у підвищенні продуктивності своєї праці,
але мало стимулює до поліпшення якості продукції, що випускається, та
досягнення високих загальних показників фірми.

2. Непряма відрядна, коли розмір заробітку працівника ставиться у пряму
залежність від результатів праці інших працівників, які його
обслуговують (наладчиків, настроювачів, ремонтних робітників, помічників
майстрів та ін).

3. Відрядно-преміальна, коли працівник, крім основного заробітку за
прямими відрядними розцінками, додатково отримує премію за досягнення
певних кількісних та якісних показників.

4.Відрядно — прогресивна, яка дає змогу працю робітника в межах
норми оплачувати за прямими відрядними розцінками, а при виробітку
понад норму – за підвищеними .

5. Акордно-відрядна дає змогу встановити розцінку на весь обсяг робіт, а
не на окрему операцію.

Відрядна оплата праці залежно від застосування видів відрядних розцінок
може бути як колективною, так і індивідуальною. Відмінність полягає в
тому, що при колективній формі оплати праці застосовуються колективні
розцінки, які розраховуються здебільшого на весь обсяг робіт або на весь
колектив працівників (бригаду, ланку), які беруть участь у виготовленні
певного виду продукції, а при індивідуальній формі оплати праці
застосовуються індивідуальні відрядні розцінки на окремого працівника
певного розряду.[25 с. 181]

1.3 Показники праці та її оплати.

Діяльність підприємств, організацій ,фірм оцінюють за допомогою великої
кількості показників , які характеризують різні аспекти процесу
виробництва.Усі вони зведені в єдину групу оцінних показників –
техніко-економічні показники виробничо-господарської діяльності
підприємств, фірм Один з розділів системи техніко – економічних
показників становлять показники з праці та заробітної плати ,тобто
трудові показники.

Під системою трудових показників слід розуміти сукупність кількісних і
якісних вимірників ступеня ефективності застосування живої праці в
процесі виробництва .До основних трудових показників належать :
трудомісткість виробництва продукції (виробничої програми);
продуктивність праці (середньoмісячний ,середньорічний виробіток на
одного працівника персоналу або робітника); чисельність персоналу (
середньомісячна середньорічна в т. ч .за категоріями працівників фонд
заробітної плати підприємства в т ч за категоріями персоналу і
структурними підрозділами ;середня заробітна плата (середньомісячна
,седньорічна по підприємству в т.ч .за категоріями персоналу і
структурними підрозділами; загальний фонд робочого часу фонд робочого
часу одного середньоспискового робітника, середня тривалість робочого
дня( зміни), кількість відпрацьованих днів (змін), годин одним
працівником , робітником тощо. [28 с.267]

Роль і значення трудових показників необхідно розглядати з двох сторін –
економічної і соціальної. Економічний аспект полягає у тому, що зміна
абсолютних і відносних значень трудових показників безпосередньо впливає
на кінцеві результати роботи підприємства, фірми, а саме на обсяг
виробництва ,собівартість ,прибуток і рентабельність. Соціальне значення
трудових показників визначається їх впливом на мотивацію праці, рівень
заінтересованості працівників у підвищенні ефективності праці, їх
соціальний захист. Крім цього трудові показники тісно пов’язані з іншими
оцінними показниками ,зокрема товарної продукції , собівартості
,вартості основних виробничих фондів, прибутку тощо. Вони обов язково
враховуються при розробці бізнес- плану підприємства, фірми ,розрахунках
інвестицій і капітальних вкладень у виробництво.

Основними джерелами інформації для планування і аналізу трудових
показників є: звіт з праці( форма №1 – ПВ місячна); звіт з праці
(форма № 2 – ПВ річна); звіт про використання робочого часу( форма № 3
– ПВ квартальна); звіт про виконання норм виробітку і стан нормування
праці (форма №4 – ПВ річна); чисельність окремих категорій працівників
і підготовка кадрів( форма №6 – ПВ річна); звіт простан умов праці
пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах(форма № 1 – ПВ
умови праці, річна); звіт про собівартість продукції.( див. дод.
2.3.4.)

Крім вказаних форм звітності джерелами інформації для планування і
аналізу трудових показників можуть бути розрахункові відомості по
заробітній праці на підприємстві ,розрахунок фонду заробітної плати,
наряди на виконання робіт, табель обліку робочого часу, інші документи.

Продуктивність праці — показник економічної ефективності трудової
діяльності робітників, що вимірюється кількістю продукції створеної у
матеріальному виробництві за одиницю часу. У рамках класичного розуміння
продуктивність праці вираховується діленням загального обсягу продукції
чи послуг на кількість витраченої на їх виробництво праці або реального
годинного виробітку на одного працюючого. Виходячи із сучасного
розуміння продуктивність праці – це співвідношення усіх ресурсів праці,
капіталу , матеріалів, обладнання, енергії, землі, техніки, технології,
інформації до обсягу виготовленої продукції, робіт, послуг ( їх
кількості вартості ,доданої вартості). [29 c. 272].

’’Як підтверджують фахівці продуктивність праці в наш час зростає . На
один долар заробітної плати український працівник виробляє продукції
більше ,ніж у будь-якій іншій країні.А рівень, якість його життя самі
знаєте які.Дехто не може відійти від старого міфу про те, що висока
заробітна плата може спровокувати інфляцію та високий рівень
безробіття…’’ [ 12 c. 6 ].

При плануванні продуктивності праці використовують показник темпів
зростання продуктивності праці (Тпп ) як відношення планового рівня
продуктивності праці до базисного.

Тпп = ППпл / ППбаз* 100%.

Працівники підприємства поділяються на дві категорії: промислово
виробничий персонал (ПВП) , зайнятий виробництвом та його
обслуговуванням і персоналу непромислових організацій .Усі зайняті на
підприємстві відповідно до класифікатора професій і посад поділяються на
категорії: робітники, спеціалісти ,службовці, охорона ,учні.

У практиці обліку персоналу підприємства розрізняють списковий склад
,явочний склад, середньоспискову чисельність і структуру кадрів . До
спискового складу працівників підприємствавключаються усі працівники
прийняті на постійну сезонну і тимчасову роботу на термін один день і
біль ше з дня зарахування їх на роботу.

Чисельність на дату – це показник чисельності працівників спискового
складу підприємства на певну дату звітного періоду, наприклад, на перше
або останнє число місяця включаючи прийнятих і не враховуючи вибулих у
цей день працівників.

Від спискового складу працівників слід відрізняти явочний склад, який
показує скільки робітників ,що є у списку зявились на роботу. Число
фактично працюючих показує чисельність персоналу не лише того, що
зявився ,а й того, що фактично розпочав роботу .Різниця між явочним
числом і числом фактично працюючих показує кількість осіб, які
перебувають у цілоденних простоях (наприклад, через відсутність
електроенергії, матеріалів, тощо).

Для визначення чисельності працівників за звітний період розраховують
середньоспискову чисельність ,яка використовується для обчислення
продуктивності праці ,середньої заробітної плати, коефіцієнтів обороту ,
плинності кадрів та інших показників.[29 с. 282]

Середньоспискова чисельність працівників за звітний місяць визначається
шляхом додавання чисельності працівників спискового складу за кожний
календарний день звітного місяця, тобто з 1-го по 31-ше число, включаючи
святкові (неробочі) і вихідні та діленням одержаної суми на число
календарних днів звітного місяця. Середньоспискова чисельність
працівників за рік визначається додаванням середньоспискової чисельності
працівників за всі місяці звітного року і діленням одержаної суми на 12.

Структура кадрів підприємства характеризується співвідношенням різних
категорій працівників у їх загальній чисельності. Для аналізу структури
кадрів визначається і порівнюється питома вага кожної категорії
працівників у загальній середньосписковій чисельності персоналу
підприємства. Структура кадрів визначається і аналізується по кожному
підрозділу. Вона може розглядатися і за такими ознаками, як вік, стать,
рівень освіти, стаж роботи, кваліфікація, рівень виконання норм
виробітку тощо.

Планування персоналу є складовою загального планування та організації
діяльності підприємства, спрямованого на забезпечення пропорційного та
динамічного розвитку персоналу. Воно передбачає визначення загальної, і
додаткової потреби працівників у наступному періоді, а також розрахунок
їх кваліфікаційної структури. У сучасних умовах підприємство самостійно
визначає загальну чисельність працівників, їх професійний і
кваліфікаційний склад, затверджує штати.[29 с . 283]

Вихідними даними для визначення необхідного числа робітників, їх
професійного та кваліфікаційного складу є: виробнича програма на
плановий період і норми часу, норми виробітку, трудомісткість виробничої
програми, планове зростання продуктивності праці, структура робіт,
баланс робочого часу одного середньоспискового робітника. При укрупнених
розрахунках загальна потреба підприємства в кадрах (Ч) визначається
співвідношенням обсягу виробництва (Q) до запланового виробітку на
одного працюючого (В):

Ч=Q/B.

Крім загальної, розрізняють також додаткову потребу в кадрах, яка є
різницею між загальною потребою у кадрах і фактично наявними кадрами на
початок планового періоду. ЇЇ розраховують на плановий рік і на кожен
квартал, бо обсяг виробництва та вивільнення працівників за квартала є
нерівномірні.

На практиці використовують такі способи розрахунку планової чисельності
робітників:

— виходячи з трудомісткості виробничої програми робіт, послуг;

— на основі норм виробітку;

— виходячи з норм обслуговування і нормативів чисельності;

— за робочими місцями.

Для визначення планової чисельності основних робітників необхідно, крім
трудомісткості виробничої програми, визначити реальний фонд робочого
часу. З цією метою розробляють баланс робочого часу одного
сердньосписко-вого робітника. Баланс робочого часу одного
середньоспискового робітника встановлює середню кількість годин, які він
повинен відпрацювати в плановому періоді. Розробка балансу робочого часу
передбачає три етапи: на першому етапі визначають корисний (ефективний)
фонд робочого часу одного робітника в днях; на другому етапі
розраховують середню тривалість робочого дня (зміни) у плановому періоді
в годинах. Добуток цих двох величин становить середню кількість робочих
годин, які повинен відпрацювати робітник протягом планового періоду —
третій етап. .[28 с.285].

Баланс робочого часу одного сердньоспискового робітника розробляється у
цілому для підприємства з розбивкою по кварталах, є плановий і фактичний
баланс. На крупних підприємствах, об’єднаннях баланси робочого часу
можуть розроблятися для окремих структурних підрозділів.

Причини втрат робочого часу можуть бути викликані рузними об’єктивними
та суб’єктивними обставинами,не передбаченим планом : додатковими
відпустками, з дозволу адміністрації , хворобою робітників з тимчасовою
втратою працездатності , прогулами , простоями через несправність машин,
механізмів , відсутністю роботи , електроенергії тощо.

Кожний вид витрат алізується більш детально.При розрахунку середньої
кількості явочних днів робітника розрізняють три види фондів робочого
часу: календарний, номінальний, корисний (ефективний). Календарний фонд
.робочого часу — це число календарних днів планового періоду.
Номінальний фонд — це кількість робочих днів, які максимально можна
використати протягом планового періоду. Він визначається як різниця між
календарним фондом і кількістю вихідних та святкових днів. Ефективний
фонд

робочого часу — це середня кількість робочих днів, яка корисно
використовується протягом планового періоду, визначається як різниця між
номінальним фондом і кількістю неявок на роботу з різних причин. Втрат
робочого часу, пов’язаних з недоліками в організації праці і виробництва
(прогули, цілодобові та внутрішньозмінні простої-), не планується, але
вони обов’язково повинні відображатися у звітному балансі одного
середньоспискового робітника.Для визначеня планової чисельності основних
робітників, виходячи з трудомісткості виробничої програми,
використовують таку формулу:

Чпл = ТМпл /Ф* Кнв ,

де Чпл — планова чисельність робітників, чол.; ТМПЛ -планова
трудомісткість продукції (робіт, послуг), л/год.; Ф — фонд робочого часу
одного середньоспискового робітника, год.; К — плановий коефіцієнт
виконання норм виробітку.

Чисельність основних робітників, необхідна для виконання заданого обсягу
робіт у натуральних одиницях, можна визначити за нормами виробітку:

Чпл =Q /Ф* Кнв *Нв ,

де Q — плановий обсяг робіт у натуральних одиницях; Нв — планова норма
виробітку в тих же одиницях за 1 годину. .[28 с.286].

Планування чисельності керівників, спеціалістів і службовців має свої
особливості з певною складністю, адже в даному випадку необхідно
враховувати не лише особливості виробництва і трудомісткість управління,
а й його струк-туру, поділ праці, співвідношення між різними
професійними групами. Тривалий час в основі планування чисельності КСС
були типові структури апарату управління, розроблені по різних галузях
народного господарства. Недоліком такого методу визначення планової
чисельності КСС було те, що не враховувались особливості конкретного
виробництва. Малі та середні підприємства намагались брати за основу
структури управління великих підприємств, що призводило до
невідповідності фактичної чисельності даної категорії працівників
справжній реальній потребі.

Тому для розрахунку чисельності спеціалістів найчастіше використовують
нормативний метод, який грунтується на застосуванні нормативів
навантаження, обслуговування , керованості і чисельності спеціалістів.
Нормативи навантаження і обслуговування, як правило, використовуються у
галузях невиробничої сфери (наприклад, охорони здоров’я, освіти,
побутового обслуговування тощо). Нормативи чисельності спеціалістів
застосовують переважно на підприємствах і в організаціях матеріального
виробництва. Вони передбачають установлення залежності між кількісними
та якісними показниками діяльності кадрів спеціалістів й основними
техніко-економічними показниками підприємства, зокрема номенклатура та
асортимент продукції, продуктивність праці, вартість основних виробничих
фондів тощо. Нормативи керованості дають змогу визначити необхідну
чисельність лінійних керівників (начальник цеху, майстер, бригадир) і.
спеціалістів, безпосередньо зайнятих організацією та управлінням
виробництвом. .[29 с.290].

Важливе значення при плануванні чисельності персоналу підприємства має
розрахунок додаткової потреби в тих чи інших категоріях працівників.
Додаткова потреба в кадрах є різницею між загальною потребою і наявними
працівниками на початок планового періоду. Додаткова потреба в
керівниках, спеціалістах і службовцях визначається, виходячи з кількості
вакантних місць відповідно до затверджених штатів, з урахуванням
очікуваного вибуття цих працівників з різних причин.

Додаткова потреба в робітниках розраховується за такими основними
напрямками: на розширення обсягу виробництва, на заміщення планового
вибуття і на заміщення вибуття через надмірний оборот робочої сили. У
першому випадку додаткова потреба в робітниках визначається за допомогою
таких формул:

Чд =Чк-Чп ; Чпл = (Чп – Чк )/ 2 ,

де Чд — додаткова потреба в робітниках, чол.; ЧП і ЧК- чисельність
робітників відповідно на початок і кінець планового періоду, чол.; Чпл —
середньоспискова планова чисельність робітників, чол.

Аналіз чиседьності персоналу підприємства проводиться шляхом оцінки
виконання плану з чисельності працівників; аналізу показників
забезпечення підприємства робочою силою її професійно-кваліфікаційного
складу та руху робочої сили в звітному періоді.

При вивченні забезпеченості підприємства трудовим ресурсами порівнюють
показники чисельності працівниці за звітом і планом. Визначають
обсолютне відхилення ; в цілому і за окремими категоріями працівників,
проводять аналіз резервів можливого скорочення працюючих відповідно до
діючих нормативів чисельності з урахування основних показників роботи
підприємства, підвищенні організаційно-технічного рівня виробництва.
Відносні відхилення чисельності працюючих від плану визначаєш як різниця
між фактичною чисельністю працівників (робітників) і плановою (базисною)
чисельністю, скоригованою на коефіцієнт (відсоток) збільшення обсягу
виробництва. У цьому випадку буде встановлена дійсна забезпеченій
підприємства працівниками на фактично виконаний обсяг робіт. .[28
с.298].

Наступним етапом аналізу персоналу є аналіз структури та
професійно-кваліфікаційного складу працівників. Узагальнюючим показником
рівня кваліфікації робітникі є середній тарифний розряд. Він
розраховується за формулою середньої арифметичної з тарифних розрядів,
зважених з числом робітників, що мають відповідні розряди. Для вивчення
забезпеченості підприємства робітниками відповідної кваліфікації,
фактичний рівень кваліфікації робітників порівнюють із середнім
тарифним розрядом робіт, передбачених виробничою програмою.
Відповідність керівниківі спеціалістів кваліфікаційній категорії
визначають за| результатами атестації.

Завершальним етапом аналізу чисельності працівників підприємства є
аналіз руху робочої сили. Зміна чисельності працівників підприємства за
звітний період характеризується системою абсолютних і відносних
показників.. Рівень інтенсивності руху працівників показують коефіцієнти
обороту щодо прийому і вибуття, плинності кадрів.

Коефіцієнт обороту щодо прийому визначається діленням числа працівників,
прийнятих на роботу за період, що аналізується, на середньоспискову
чисельність працівників:

Коп = Чпр / Чср , 1)

де Коп — коефіцієнт обороту щодо прийому; Чпр — чисельність прийнятих,
чол.; ЧСР — середньоспискова чисельність, чол.

Коефіцієнт обороту щодо вибуття визначається шляхом ділення числа
вибулих за період, що вивчається, на середньоспискову чисельність
працівників

Ков = Чвб / Ч ср , 2)

де Ков — коефіцієнт обороту щодо вибуття; ЧВБ — чисельність вибулих,
чол.

Коефіцієнт плинності кадрів визначається як співвідношення звільнених за
власним бажанням, і звільнених за прогули та інші порушення трудової
дисципліни до середньоспискової чисельності працівників:

Кпл = Чзв / Чср *100, 3)

де Кпл – коефіцієнт плинності кадрів , % ;Чзв – чисельність працівників
, звільнених за прогули та інші порушення трудової дисципліни , чол.

Показники , що характеризують рух робочої сили розраховують і аналізують
за окремими какатегоріями працівників підприємства за звітний рік у
цілому і за кварталами, використовують при визначенні додаткової потреби
робітників і спеціалістів службовців .До можливих причин плинності
кадрів можна віднести зміну місця проживання, невдоволеність рівнем
заробітної плати, відсутність житла або його віддаленість від місця
роботи, несприятливі умови і режими праці, низький рівень
соціально-культурної інфраструктури підприємства та інші причини.[28 c.
294].

РОЗДІЛ 2

АНАЛІЗ ДІЮЧОЇ НА ПІДПРИЄМСТВІ СИСТЕМИ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

2.1 Характеристика організаційної структури ВАТ ‘’Коломийське АТП ‘’та
основні показники його виробничо – господарської діяльності

ВАТ ’’Коломийське АТП’’ розташоване у м.Коломия на проспекті
Грушевського 94. Площа — 7.2 га. На даний час підприємство нараховує
109 чоловік працюючих. Кількість транспортних засобів становить 67.
Історична довідка створення ( дод. 5).

Схема організаційної структури зображена в додатку 6.

Організація практичної господарської діяльності проводиться у
відповідності до Статуту підприємства і чинного Законодавства.

ВАТ’’ Коломийське АТП’’виконує такі функції :

самостійне здійснення пасажирських і вантажних перевезень;

сприяння роботі залізничного транспорту з вивезення вантажів зі станції.

Метою діяльності підприємства є задоволення потреб населення
підприємств та організацій в товарах та послугах одержання прибутків від
фінансово- господарської діяльності

Предметом діяльності є :

Перевезення вантажів та пасажирів як внутрі держави так і за її межами;

Надання послуг пасажирськими та вантажними таксі;

Ремонт та технічне обслуговування техніки;

Надання послуг в галузі туризму екскурсій туризму.

Адміністрація проводить роботу по розширенню пасажирськоі сітки для
перевезення пасажирів в міському, приміському, міжміському і
міжнародному сполученні.

Для перевезення народно-господарських вантажів адміністрація
проводить заключения договорів з організаціями і
підприємствами-замовниками вантажного транспорту , а також з
разовими замовниками .

Перевезення вантажів є одним з найпоширеніших видів послуг, що надають
власники транспортних засобів суб’єктам підприємницької діяльності і
фізичним особам.

У сучасних умовах на території України такі послуги найчастіше
здійснюються автомобільним і залізничним транспортом, оскільки інші види
транспорту є досить дорогими і малодоступними. Відповідно до ст. 9
Закону України ‘’Про ліцензування окремих видів господарської
діяльності’’, надання послуг з перевезення вантажів автомобільним
транспортом належить до видів господарської діяльності, які підлягають
ліцензуванню.

Порядок перевезень вантажів автомобільним транспортом в Україні
регламентується Законом України ‘’Про автомобільний транспорт’’,
Правилами перевезення вантажів автомобільним транспортом в Україні,
Інструкцією ‘’Про порядок виготовлення зберігання застосування єдиної
первинної документації для перевезення вантажів автомобільним
транспортом та обліку транспортної роботи’’ та іншими нормативними
документами, якими визначено права, обов’язки і відповідальність
власників автомобільного транспорту, всіх учасників автоперевезень
(перевізників, відправників вантажу і вантажоодержувачів).

Згідно з Інструкцією основними документами на перевезення вантажів є:

— товарно-транспортна накладна (ТТН) — типова форма № 1-ТН;

— подорожні листи вантажного автомобіля — типова форма № 1
(міжнародна), № 2 (діє у межах України);

— талон замовника — типова форма № 1-ТЗ (при почасовій формі оплати
роботи автомобіля).

Залежно від виду вантажу і його специфічних властивостей до основних
документів додаються й інші (ветеринарні, санітарні і якісні —
сертифікати, свідчення, довідки, паспорти тощо). .[41 с.275].

Експлуатація вантажного автомобіля без подорожнього листа затвердженої
типової форми забороняється.

ТТН на перевезення вантажів замовник (відправник вантажу) полягається
виписати в чотирьох примірниках (для вантажів нетоварного характеру — в
трьох), засвідчити своїм підписом і в разі потреби — печаткою (штампом).

Прийнятий до перевезення вантаж, зазначений у ТТН, підтверджує водій
(експедитор) своїм підписом на всіх примірники.

При здійсненні пасажироперевезень використовують такі первинні
документи:

— квитки на міські автомаршрути (форми №КМА-1 на проїзд у міському
автобусі, № КМА-2 на проїзд у маршрутному таксі) ;

— квитки на приміські автомаршрути (форма № КБП-1);

— пасажирські подорожні листи; — рейсові маршрутні і разові
замовлення, що реєструються у спеціальному журналі. (Див. дод 7) .

Доходи від автомобільних перевезень представлені у Звіті про доходи і
витрати на автомобільних перевезеннях( дод. 8).

Порівняльна характеристика отриманих доходів від всіх видів перевезень

Наведено в таблиці 2,1,1

Таблиця 2,1,1

Доходи від всіх видів перевезень

Натуральні показники грн

Перевезено вантажів

%

Вантажні 4.0 3.0 75.0

Таксомотори 2.7 1.7 63.1

Автобуси погодинні 174.9 132.7 76.2

Автобуси маршрутні

В тч субвенція 2436.8

1159.8 2450.0

1201.4 100.5

103.6

Міські перевезення

В тч субвенція 245.0

161.4 326.5

233.9 133.3

145.0

Приміські перевезення

В тч субвенція 1353.2

998.4 1287.1

967.5 95.1

96.9

Міжміські перевезення

362.1 372.8 103.0

Міжнародні перевезенн 476.5 266.7 56.0

Разом 2618.4 2587.2 98.8

ол

З отриманих даних можна зробити висновок ,що фактично доходи від всіх
видів перевезень зменшились на 1.2%. Цьому спричинили різке зниження
доходів від вантажних перевезень ,таксомоторів ,автобусів погодинних і
міжнародних перевезень .Вирівнюлась загальна ситуація за рахунок міських
перевезень.

З даних таблиці можна розрахувати середній виробіток на 1 водія по всіх
видах перевезень

Доходи / кількість водіїв = 2582,6 / 261 = 9,9 тис. грн. за 2005 рік

За 2004 рік 2618,4/ 261=10,3 тис. грн.

Виходить , що середній виробток зменшився у порівнянні з
попереднім роком на 0,4 тис. грн.. на одного водія .

Середня заробітня плата теж змінилась в порівнянні з попереднім роком
Дані наведені в таблиці 2,1,2,

Таблиця 2,1,2

Середня заробітна плата

Середня заробітна плата 2004рік 2005 рік Темп зростання, %

Середня заробітна плата 340 381 121.1

В тч водії 327 370 119.2

Ремонтно-допоміжні

Працівники 305 354 120.1

Управління 406 423 115.3

В основному, середня заробітна плата зросла , в тому числі по
категоріях працівників

Витрати на оплату праці в середньому у структурі витрат підприємства
займають друге місце і становлять близько 25 %. Метою обліку витрат на
робочу силу є визначення сум оплати витрат робочого часу працівникам за
видами діяльності, величини виробітку або ступеню виконання завдання,
достовірності нарахування заробітної плати, розрахунків з оплати праці,
контроль за використанням фондів оплати праці. Для узагальнення
інформації про витрати на оплату праці за звітний період призначений
рахунок 81’’Витрати на оплату праці ‘’ .

Витрати підприємства на робочу силу включають витрати на оплату праці
виробничих працівників та суму обовязкових відрахувань на соціальні
заходи.

Згідно П(с)БО 16 ‘’Витрати ‘’ до складу елементу витрат’’ Витрати на
оплату праці’’ включається заробітна плата за окладами і тарифами,
премії та заохочення, компенсаційні виплати, оплата відпусток та іншого
невідпрацьованого часу, інші витрати на оплату праці. .[26 с.284].

Витрати АТП визначаються за видами виробництв: основне, допоміжне,
обслуговуюче. Значну частину загальних витрат становлять витрати на
пально- мастильні матеріали ( ПММ ), ремонт, технічне обслуговування(
ТО). Обовязкове проходження технічного огляду в органах ДАІ. Такий огляд
проводиться щорічно ,за що справляються певні платежі, транспортний
збір ,розмір якого залежить від літражу двигуна, типу транспортного
засобу ,збори за проходження технічного огляду та за отримання талону.

Витрати від всіх видів перевезень наведені в таблиці 2,1,3 у
порівнянні.

Таблиця 2,1,3

Збільшення зменшення видатків на експлуатацію автотранспорту

%

Заробітна плата 384,1 506,9 132.1

Нарахування на зп 144,5 191,4 132,5

Пально-мастильні

матеріали 610,8 668,3 109,4

Автомобільні шини 73,1 74,5 101,9

Ремонт і техобслуг 204,2 122,6 60,0

Амортизація 138,5 111,9 80,8

Накладні видатки 708,2 832,4 117,4

Разом 2263,4 2508 121.1

У порівнянні з попереднім роком витрати на оплату праці зросли на 32%.

а підста даного етапу є склад і структура персоналу, забезпеченість
підприємства робітниками, адміністративно – управлінським персоналом,
спеціалістами, освітній рівень, кваліфікація, професійний склад, рух
робочої сили підприємства.

Аналіз чисельності працівників підприємства проводиться за трьома
показниками:

а підс склад працівників становив 110 чоловік.

а підставі – показник, який застосовується для визначення чисельності
працівників суб’єкта підприємницької діяльності та ведення спостереження
за змінами, які відбуваються на підприємстві у використанні робочої сили
Відповіднo до Звіту про оплату праці за січень – грудень 2005 р.
Середньоспискова чисельність становить 109 працівників.

Середньоспискова чисельність усього персоналу в еквіваленті повної
зайнятості – використовується для визначення середнього рівня доходів
працівників і становить 103 працівники.

Крім того, підприємство знаходиться з водіями в орендних відносинах. На
підприємстві зареєстровано 23 водії,а 238 працюють на основі орендних
відносин. Водії групуються в залежності від виду перевезень, які вони
здійснюють:

міські – 33 чоловіки,

приміські 130 ,

міжміські 76 ,

міжнародні 21,

вантажні 1чоловік.

Проаналізуємо структуру трудових ресурсів підприємства за даними
таблиці 2,1,4

Таблиця 2,1,4

Структура трудових ресурсів підприємства

Категорії

а підста

Чисель-ність

чол Пито-

а вага % план факт Від 2004 р Від плану

Чисель-

ність

чол Пито-

а вага % Чисель-

ність

чол Пито-

а вага %

Чисельність 128 100 120 100 109 100 — —

В т ч

водії 26 20,3 24 20 22 20,2 -0,1 +0,2

Ремонтно-

Допоміжні

робітники 62 48,4 56 46,7 46 43,2 -5,2 -3,5

Управління 40 31,3 40 33,3 40 36,6 +2 +3,3

а підста зі змінами організаційній структурі підприємства або
вдосконаленням технічноо процесу .Частка водіїв практично не змінилася.

вно-управлінського персоналу залежить від освіти стажу роботи віку та
інших параметрів що визначає необхідність аналізу за рівнем освіти
віковим стажем стажем безперервної роботи.

Аналіз якісного складу трудових ресурсів підприємства за їх віком
статтю стажем роботи можна оформити за допомогою таблиці 2,1,5( див.
дод. 9)

Аналізуючи дані таблиці можна зробити висновок що найбільша
частка працюючих на підприємстві має вік від 30 до 50 років – 82% Такий
високий відсоток працівників даних вікових груп може свідчити про те,
що на підприємстві спостерігається тенденція старіння персоналу що
підтверджується низькою питомою вагою працівників віком від 18 до 30
років – 18%

Негативно характеризує якість трудових ресурсів те що лише 46 % мають
вищу та середню спеціальну освіту .Тобто персонал є в основному
середньо кваліфікованим. Характерним для підприємства є велика частка
працівників з трудовим стажем від 8 і більше років (88%), що можна
оцінити, як високий показник постійності кадрів.

У цілому такий якісний склад трудових ресурсів може бути зкмовлений
особливостями діяльності підприємства

а підст аналізу є рух робочої сили

Для характеристики руху робочої сили розраховують і аналізують динаміку
наступних показників

1. Коефіцієнт обороту з приймання Коп Виходячи з формули 1) він
дорівнює :

Коп = 6 / 109= 0,06

2. Коефіцієнт обороту з вибуття . З формули 2).

Чоз = 5 /109= 0,048

3 .Коефіцієнт плинності. З формули 3).

Кп=4 /109 =0,036

4 .Коефіцієнт постійності кадрів

Кпк = 100 / 109=0,92

Аналізуючи рух робочої сили визначаються причини звільнення
працівників за власним бажанням через порушення трудової дисципліни
тощо За п еріод з початку року прийнято 6 працівників а вибуло 5 з них
4 за власним бажанням

Найважливішим оціночним показником ефективності кадрової політики є
коефіцієнт постійності кадрів Він становить 0,92 Це пояснює те що нових
робітників не потрібно адаптувати до конкретних умов праці на даному
підприємстві, відповідно не виникає потреба у навчанні працівників

Для аналізу руху робочої сили підприємства використаємо дані
таблиці2,1,6

Таблиця2,1,6

Рух трудових ресурсів на підприємстві

з/п

Показники 2003р 2004р 2005р Відхилення

2003р від 2005р

+/- %

1 Прийнято на підприємство 10 8 6 -4 -0

2 Вибуло з підприємства 30 27 5 -25 -3 3

2.1 -на навчання

2.2 — на у Збройні сили України

2.3 — на пенсію 20 9 1 -19 -5

2.4 — за власним бажанням 10 18 4 -6 -0

2.5 -за порушення трудової дисципліни

3 Середньоспискова чисельність працюючих 148 128 109 -39 -26 4

4 Коефіцієнти

4.1 — обороту з приймання 0. 07 0. 06 0. 06 -0 01 -14

4.2 — обороту зі звільнення 0 .06 0 .08 0 .048 -0 01 -20

4.3 — плинності 0 .07 0 .07 0 .036 -0 03 -49

4.4 — постійності кадрів 0 .94 0 .94 0 .92 -0 02 -2

За даними таблиці можна зробити висновок що коефіцієнти приймання ,
звільнення, плинності, постійності кадрів зменшилися в 2005 році в
порівнянні з 2003 роком відповідно на 14% . 20%, 49%, 2%. На це має
вагоме пояснення в організаційній структурі підприємства.Показники
забезпеченості підприємства трудовими ресурсами ще не характеризують
ефективного їх використання і відповідно не можуть бути факторами, які
безпосередньо впливають на обсяг продукції обсяги перевезень. Тому
необхідно визначити ефективність використання робочого часу трудового
колективу підприємства .

Аналіз використання робочого часу проводиться за даними статистичної
звітності форма 3- ПВ» Звіт про використання робочого часу» балансу
робочого часу та оперативного табельного обліку.(див . дод.4).

Під час аналізу визначаються відхилення фактичних показників від
запланованих проводиться порівняння їх з аналогічними показниками за
минулі періоди встановлюються конкретні причини можливих відхилень

Дані для аналізу використання трудових
ресурсів наведені в таблиці 2,1,7

Таблиця2,1,7

Використання трудових ресурсів підприємства

Показники Одиниці виміру 2004р 2005р Відхилення

план

факт Від 2004р Від плану

+/- % +/- %

Середньоспискова чисельність працівників Чол 128 120 109 -19 -14.8 -11
-9

Відпрацьовано одним працівником днів Дні 234 212 202 -32 -13.6 -10 -5

Відпрацьовано одним працівником годин Год 1521 1272 1191.8 -329.2 -22
-80.2 -6

Середня тривалість робочого дня Год 6. 5 6 5. 9 -0.6 -9.2 -0.1 -1.6

Непродуктивні витрати робочого часу Тис год 4.0 —- 4.3 +0.3 +7.5 — —

За даними таблиці можна зробити висновок , що середня тривалість
робочого дня у звітному році була меншою ніж у минулому на 9,2%

І меншою від плану на 1,6% ,що складає 0,1 год Вказана зміна обумовлена
скороченням робочого дня в порівнянні з минулим роком на 22%

, що склало 329,2 годин

За даними таблиці непродуктивні втрати робочого ьчасу збільшились в
2005 році порівняно з 2004 на 0,3 тис год або 7,5%.

Після загальної оцінки повноти використання робочого часу нелбхідно
визначити вплив наступних факторів на зміну фонду робочого часу Фрч

Чисельність робітників ЧР

Кількості відпрацьованих днів одним робітником в середньому за звітний
період Д

Середня тривалість робочого дня Т

Звязок між цими показниками можна представити за допомогою
мультиплікативної моделі

Фрч= ЧР* Д*Т

Проведемо розрахунок за даними таблиці

1. фонд робочого часу за 2004 рік

Фрчб = 128 * 6,5 *234 = 194,7 тис год

2 . робочого часу плановий

Фрчп = 120 * 6*212=152,6 тис год

3 .фонд робочого часу за 2005 рік

Фрчф = 109 *5,9*202=129,9 тис грн

Таким чином, фонд робочого часу у звітному році був менший за плановий
на 22,7 тис год і на 64,8 тис год менший , ніж за минулий період

Вплив факторів на зміну фонду робочого часу , можна встановити способом
абсолютних різниць Зміна фонду за рахунок зміни

Середньоспискової чисельності робітників

?Фрч чр =/ ЧРф –ЧРпл/ * Дпл* Тзаг пл =/ 109-120/*212*6= — 13,9 тис год

Відпрацьовано днів одним робітником

?Фрчд = ЧРф */ Дф- Дпл/ * Т заг пл = 109 */202-212/*6= -6,5 тис год

Середньої тривалості робочого дня

?Фрчп = ЧРф * Дф * Тзаг ф- Тзаг пл = 109* 202*/5,9-6/= -2,2 тис год

?Фрч= Фрч ф – Фрч п =129,9 -152,6 == — 22,7 тис год

З проведеного розрахунку можна зробити висновок , що на фонд робочого
часу негативно вплинули зниження чисельності робітників і кількості
відпрацьованих днів одним робітником.

Проведемо аналіз балансу робочого часу напідставі даних таблиці 2,1,8

Таблиця 2,1,8

Балансу робочого часу

№ Елементи робочого часу План Факт Відхилення +/-

На 1працівника На всіх працівників

1 2 3 4 5 6

1. Календарний фонд робочого часу, днів 365 365 — —

2 Вихідні і святкові дні 112 112 — —

3. Номінальний фонд робочого часу (ряд.1 — ряд.2)з Днів 253 253 — —

4. Неявки на роботу, дні у тому числі 23 51 +28 +3052

а) чергові та додаткові відпустки 14 44 +30 +3270

б) відпустки у зв’язку з навчанням 2 3 +1 +109

т) по хворобі 3 2 -1 -109

л) виконання державних і громадських обов’язків 4 2 -2 -218

Продовження табл. 2.1.8.

є) з дозволу адміністрації — — — —

5. Корисний (ефективний) фонд робочого часу

(ряд.З -ряд.4), дні 230 202 -28 -3052

6. Установлена середня тривалість робочого дня,

год. 6 5.9 -0,1 -10,9

7. Бюджет робочого часу 1380 1191,8 -188,2 -20513,8

8 Скорочені дні 10 10 — —

9 Пільговий час підліткам 1 2 +1 +109

10 Внутрішньозмінні простої — 2 +2 +218

11 Корисний фонд робочого часу 1369 1177,8 -191,2 -20840,8

За даними таблиці можна зробити висновок , що більша частина втрат
робочого часу виникла субєктивними факторами додаткові відпустки прогули
простої, що можна вважати невикористаними резервами збільшення фонду
робочого часу. За рахунок вказаних факторів фонд робочого часу фактичний
був менший за плановий на 28 дні з розрахунку на 1-го працівника або на
3052 днів роботи всіх працівників. При цьому корисний фонд робочого часу
фактичний був менший за плановий на 191,2 год з розрахунку на 1
працівника або на 20,8 тис год роботи всіх працівників. Фактична
тривалість робочої зміни зменшилась у порівнянні з планом на 0,1 год на
1 працівника або на 10,9 год на всіх працівників підприємства.

Аналіз фонду заробітної плати : Фонд оплати праці відповідно до
Інструкції зі статистики заробітної плати , затвердженої наказом
Міністерства статистики України складється з основної , додаткової та
стимулюючих і компенсаційних виплат

Основна заробітна платат – це винагорода за виконану роботу відповідно
до встановлених норм праці /часу, виробітку , обслуговування/, посадових
зобовязань Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок для робітників
і посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад втановлені
норми , за трудові досягнення і винахідництво і за особливі умови праці
Вона включає доплати , надбавки ,гарантії і компенсаійні виплати
,передбачені чинним законодавством , премії за виконання виробничих
завдань і функцій

Інші стимулюючі і компенсаційні виплати До них належать виплати у формі
винагород за підсумками роботи року , премії за спеціальними системами і
положеннями , компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати,
непередбачені актами чинного законодавства або здійснювані понад
встановлені законодавством норми .[26 с.310].

Перехід до ринкової суттєво змінює підхід до регулювання коштів , які
підприємство витрачає на формування особистих доходів працівників . У
сучасних умовах підприємствам коштів на заробітну плату ніхто не виділяє
. Для кожного конкретного роботодавця витрати на оплату праці його
працівників є частиною загальних витрат на виробництво продукції , які
роботодавець повинен відшкодовувати під час її реалізації на ринку
товарів і послуг .Витрати роботодавця на робочу силу визначаються
виходячи з кількості найманих працівників і умов оплати їх праці ,
передбачених законодавством , тарифними угодами, колективними договорами
і угодами, контрактами.

Фонд оплати праці – це сукупність індивідуальних заробітків ,
нарахованих працівникам незалежно від джерела покриття цих затрат :
собівартість , прибуток, кошти спеціального та цільового призначення
.Структура фонду заробітної пралати на підприємстві досить складна. Крім
прямої оплати праці за відпрацьований час або виготовлену продукцію до
фонду оплати праці включають стимулюючі та компенсаційні виплати –
премії, доплати інадбавки за умови праці , за професійну майстерність ,
а також всі кошти , які виплачуються за невідпрацьований час , якщо
відповідно до діючого законодавства за працівниками зберігається
заробітна плата , наприклад , оплата чергових та додаткових відпусток ,
час виконання державних і громадських обов’язків , простоїв не з вини
працівника тощо.

В умовах ринку та багатоукладної економіки необхідність наукового
обґрунтованого , об’єктивного і точного планування фонду заробітної
плати не тільки не знижується , порівняно з тим , як це було у минулому
та за умов командно- адміністративної системи управління народним
господарством , а й суттєво зростає. Якщо раніше кожне підприємство
прагнуло одержати від держави як можна більше коштів на оплату , то в
умовах ринку , з його конкуренцією, виникає необхідність знизити витрати
виробництва і забезпечити вищий прибуток . Томк фонд заробітної плати
повинен бути мінімальним , але доступним для функціонування підприємства
. Надлишок фонду оплати праці лягає на собівартість продукції , скорочує
прибуток і зменшує рентабельність . Одночасно нестача фонду , особливо в
період інфляції , виникає відносне зниження середньої заробітної плати,
може призвести до збільшення плинності кадрів , соціальної напруги в
колективі .

У практиці економічної роботи на підприємстві використовують детальне .
укрупнене і нормативне планування фонду заробітної плати .[ 27 с.294-295
]

Аналіз фонду оплати праці працівників проводиться у наступній
послідовності :

Оцінюєтьтся структура фонду оплати праці за економічним змістом ,
джерелами формування , категоріями працівників .

Відповідно до «Звіту з праці за 12 місяців 2005 року» можна
проаналізувати структуру фонду заробітної праці.(див. дод. 5).

Фонд оплати праці праціників становить 677,9 тис .грн .

У тому числі:

Фонд основної заробітної плати – 584,6 тис .грн .

Фонд додаткової заробітної плати , всього – 92,4 тис .грн..

З нього:

Надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів – 92,4 тис.
грн..

Заохочувальні та компенсаційні виплати- 0,9 тис. грн..

Із загальної кількості штатних працівників облікового складу жінки
становлять 31.

Фонд оплати праці жінкам складає 180,3 тис. грн .

З оглянутого вище фонду заробітної плати можна зробити висновок , що
підпрємство не виплачує працівникам преміальних виплат. На це повинні
бути певні причини : заробітна плата працівникам підприємства
виплачується відповідно до Галузевої тарифної угоди , тобто всі посадові
оклади і тарифні ставки обумовлені розмірами цієї угоди. А всі види
надбавок і преміальних виплат нараховуються з прибутку , який
залишається в розпорядженні підприємства. Перш за все підприємство
повинно подолати збитковість .

2.2 Аналіз діючої на підприємстві організації обліку праці

При прийманні працівника на роботу керівник вступає з ним у трудові
відносини. Основним документом, який закріплює ці відносини є трудовий
договір або контракт.

Трудовий договір — це угода між працівником і власником (або
уповноваженим органом, особою). За трудовим договором працівник
зобов’язується виконувати роботу, визначену цим договором, дотримуватися
внутрішнього трудового розпорядку підприємства, а власник підприємства
або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати
працівникові заробітну плату та забезпечити умови, необхідні для
виконання роботи.

Основним документом про трудову діяльність працівника є його трудова
книжка. Трудові книжки заповнюються на всіх працівників, які
пропрацювали на підприємстві понад 5 днів, форма власності підприємства
значення не має.

Облік особового складу прауівників на підприємстві ВАТ ‘’Коломийське
АТП’’ здійснюється відділом кадрів.

На кожного працівника у відділі кадрів відкривається особова картка, в
якій зазначаються необхідні анкетні дані про працівника та всі зміни,
які відбуваютьсяу його роботі.

Всі працівники, які працюють на підприємстві мають трудові книжки ,що
зберігаються на основному місці роботи.

На підприємстві ВАТ ‘’Коломийське АТП ‘’організований табельний облік
робочого часу.

Табель – це первинний документ з обліку відпрацьованого часу( див дод.
10).

Він складається в одному примірнику табельником , яким доручено вести
табельний облік і подається до бухгалтерії у встановлений на
підприємстві термін.

Облік вихідних днів (днів щотижневого відпочинку) і святкових
(неробочих) днів здійснюється в табелях згідно з графіком і режимом
роботи даного підприємства .

Для ремонтно-допоміжних робітників , керівників спеціалістів, і
службовців встановлюється п’ятиденний робочий тиждень з двома
вихідними днями . Продовженість щоденноі робочої зміни визначається
правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності
затвердженими адміністрацією та узгодженими з проспілковим
комітетом. В разі важкого фінансового стану в підприємстві
надається право Правлінню встановлювати скорочений баланс робочого
часу.

Робочий час і відпочинку водіів визначається згідно графіків роботи
. Для водіів допускається сумарний облік робочого часу.

Підготовчо-заключний час встановлюється для водіїв у
роз-

мірі 18 хвилин в зміну для проходження
передрейсового

медичного огляду . Цей час включається в робочий час водія .

При роботі двох водіів на міжнародних перевезеннях пасажирів,
встановлюється тривалість робочого часу в розмірі 50 відсодків від
нарядного часу на маршруті ( згідно положення про робочий час і
час відпочинку водіів , затвердженого наказом Міністерством
транспорту Украіни від 17 січня 2002 року № 18).

Для виплати заробітної плати оформляються видаткові касові ордери і
відомість на виплату заробітної плати( див. Дод. 11).

ВАТ ‘’Коломийське АТП’’ веде зведену відомість нарахувань і утримань
(див. Дод. 12).

З оплати праці членів трудового колективу й осіб, які працюють на
підприємстві за трудовими угодами, за сумісництвом виконують рядові та
випадкові роботи відбуваються різні утримання. За своїм характером вони
бувають двох видів: обовязкові й утримання за ініціативою підприємства.

Обовязкові утримання включають податок з доходів фізичних осіб,
утримання до пенсійного фондy, утримання на соціальне страхування з
тимчасової втрати працездатності ,утримання на соціальне страхування на
випадок безробіття.

До утримань за ініціативою підприємства відносяться суми утримані з
членів трудового колективу за заподіяну ними матеріальну шкоду,
допущений брак ,своєчасно неповернуті суми одержані у підзвіт,
безвідсоткові позики видані членам трудового колективу, за форменний
одяг.

Податок з доходу фізичних осіб – це обовязковий платіж, що
встановлюється державою для фізичних осіб, які отримали доходи. Ставка
податку з доходів фізичних осіб складає 13%.

Відповідно до чинного законодавства, утримання до пенсійного фонду з
нарахуваної заробітної плати здійснюється у розмірі 1%, якщо загальна
сума нарахованої заробітної плати складає до 150 грн ; 2% якщо сума
заробітної плати більше 150 грн . Утримання на соціальне страхування з
тимчасової втрати працездатності становить 0,5 % ,якщо нарахована
заробітна плата не перевищує прожиткового мінімуму доходів громадян та
1%, якщо перевищує. Утримання на обовязкове соціальне страхування на
випадок безробіття становить 0,5% від нарахованої суми заробітної
плати. .[25 с.285].

2.3 Аналіз діючої на підприємстві системи та форми оплати праці

На підприємстві встановлена почасова форма оплати праці
.Удосконалення форм і систем оплати праці працівникам проводиться
адміністрацією по узгодженню з профспілковим комітетом .

Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці
і визначається тарифними ставками , посадовими окладами і
надбавками у розмірах передбачених чинним Законодавством .

Документ ,за яким встановлюються розміри тарифних ставок є Галузева
угода між Міністерством транспорту та звязку України і профспілкою
працівників автомобільного танспорту та шляхового господарства України і
Всеукраїнською незалежною профспілкою працівників транспорту по
підгалузі автомобільноготранспорту на 2005р.

Установлення для підприємств галузі мінімальних заробітної плати
відповідно до кваліфікації на основі тарифної сітки та розмірів доплат і
надбавок з урахуванням специфіки умов праці окремих професійних груп і
категорій працівників галузі првадиться в галузевих угодах .

Укладенню галузевої угоди подують переговори , під час яких приймаються
зобов’язання сторін з метою регулювання виробничих, трудових і соціально
– економічних відносин й узгодження інтересів працівників, власників та
уповноважених ними органів . Під час проведення таких переговорів має
бути враховано фінансові можливості підприємств галузі щодо виконання
взятих зобов’язань сторін , оскільки норми угоди є обов’язковими для
виконання всіма субєктамми, які перебувають у сфері її чинності . З
урахуванням цього сторони самостійно вирішують питання щодо встановлення
в угоді міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці основних
категорій та груп працівників.[16 с.10]

На основі тарифікації робіт , а також тарифної системи ,що передбачена
галузевою тарифною угодою встановлені конкретні розміри тарифних ставок
, місячних окладів працівникам . Тарифні ставки по розрядах визначаються
на основі тарифноі сітки, що встановлює співвідношення коефіцієнтів в
оплаті до першого розряду відповідної кваліфікаційної категоріі. Тарифні
ставки водіїв наведені в таблиці 2,3,1 в залежності від класу
автомобіля.

Таблиця 2,3,1

Тарифні ставки водіїв

Клас автомобіля Габаритна довжина автобуса (в метрах) Годинна тарифна
ставка загальні прироботіна міських та екскурсійних маршрутах умістах з
з чисельністю 500 тис осіб і більше на санітарних автобусах крім шв.
Допомоги( грн. )

Особливо

малий До 5РАФ

Від 5 до 6 5 Газель

Від 6 5 до 7 5 ПАЗ-672 251.7 374.4

271.8 279.5

279.5 303.1

Середній Від 7 5 до 9 5 Л-695Н 303.1 322 .9

Великий Від 9 5 до 11Л-699Р

Від 11 до12 ІК-256

Від 12 до 15 VAN-HOOL

Вище 15 ІК -280 339.8

351.5

364.4

364.4 410.3

Механізаторам встановлюється годинна тарифна ставка відповідно до
розряду:

I — 203.2 ; II — 222.8 ; III — 244.8; IV — 274.2 ;V —
310.9; VI — 364.8. [9 с.12-13].

Керівникам, професіоналам, фахівцям, автотранспортних управлінь та
транспортно- експедиційних підприємств встановлюється місячний посадовий
оклад. Деякі дані наведені в таблиці 2,3,2.

Таблиця2,3,2

Посадові оклади

Посада Місячний посадовий оклад

Головні фахівці керівники

Начальник відділів

Інженер – технолог

Головний бухгалтер 580 — 810

540 — 770

430 — 600

530 — 880.

Заробітна плата працівника підприємства , при умові відробки місячного
балансу робочого часу не може бути нижча місячноі ставки ,але не нижче
мінімального розміру заробітної плати.

Встановлена робітнику відповідно з кваліфікацією тарифна ставка визначає
рівень гарантованого йому заробітку (за виключенням переводу
на нижчеоплачувану роботу, внаслідок грубих порушень трудової,
транспортної та фінансової дисципліни).

Заробітну плату виплачують працівникам регулярно в робочі дні не рідше
двох разів на місяць через проміжок часу , що не перевищує 16
календарних днів.

Оплата праці водіїв, ремонтно- допоміжних робітників та інших категорій
працюючих проводиться у відповідності до Галузевої угоди між Державним
департаментом автотранспорту і профспілкою працівників автомобільного
транспорту та шляхового господарства України.

1. Оплата праці водіїв вантажних автомобілів, зайнятих почасових
перевезеннях, водіїв автобусів, інших категорій працюючих — почасова.

2. Водіям вантажних автомобілів, автобусів проводиться щомісячна
надбавка за класність в слідуючих розмірах:

— водіям 1-го класу — 25%;

— водіям 2-го класу -10% встановленої тарифної ставки за відпацьовані
години в ролі водія.

3. Оплата праці за роботу в понадурочний час і святкові дні проводиться
в подвійному розмірі.

4. За години простою не з вини робітника оплата здійснюється в розмірі
часової тарифної ставки, при наявності коштів.

5. У випадку переводу водіїв на роботи по технічному обслуговуванню і
ремонту автомобілів на період до одного місяця оплата їх праці
проводиться по 3-му розряду ремробітника-почасовика, але не менше
середнього заробітку на попередній роботі .

6. Оплата праці за роботу в нічний час проводиться в розмірі 40%
тарифної ставки за відпрацьовані години вночі (нічний час з 22 години до
6 години ранку).

7. За роз’їздний характер роботи водіям на регулярних приміських,
міжміських і міхнародних марщрутах виплачується доплата 20% тарифної
ставки .

8. За стажування водіям прооводиться доплата в розмірі 50% тарифної
ставки за час проведення стажування водія на лінії.

9. За суміщення професій проводиться доплата в розмірі 30% тарифної
ставки суміщуваних працівників.

10. Інженерно-технічним працівникам та службовцям проводиться надбавка в
розмірі 30% посадового окладу за досягнення в роботі.

Заробітна плата водію ,коли він ремонтує автомобіль нараховується:

Госпрозрахункові підприємства самостійно визначають умови розміри оплати
праці працівників ,у тому числі водіїв і встановлюють їх у колективному
договорі , дотримуючись при цьому норм і гарантій, передбачених
законодавством генеральною галузевою угодою.

Мінімальні державні гарантії з оплати праці і норми генеральної
галузевої угоди, якщо підприємство перебуває у сфері чинності цих угод,
є обовязковим в разі встановлення в колективнин договорах тарифних
ставок ,окладів, надбавок, міжкваліфікаційних співвідношеньтощо

Отже, підприємство самостійно вирішує питання оплати праці водіїв,
розробленням відповідного Положення про умови та розміри оплати їхньої
праці.

Як правило, технічне обслуговування та поточний ремонт автомобілів має
провадитись без залучення водіїв для виконання таких робіт. Водіїв може
бути використано для роботи на інших автомобілях.

Якщо у звязку з виробничою потребою водіїв перевели на роботу з ремонту
і технічного обслуговування автомобілів тривалістю до одного місяця,
оплата провадиться за виконаною роботою в розмірі не нижчому від
середнього заробітку за основною роботою.

Якщо заробітна плата за виконану роботу буде меншою від середнього
заробітку за основною роботою, то провадиться доплата до середнього
заробітку в разі виконання норм виробітку , в разі невиконання норм
виробітку або переведення на почасову оплачувану роботу – до тарифної
ставки за основною роботою.

Надбавка за класність, що як правило виплачується за відпраццьований
час водієві за час котрий оплачено за тарифними ставками робітників-
ремонтників не виплачується. При цьому водіям писвоюється
кваліфікаційний розряд слюсаря з ремонту автомобілів відповідно до
кваліфікаційних характеристик Класифікатора професій.

Якщо в штаті підприємства немає робітників-ремонтників і обслуговуючих
працівників і водії повністю виконують роботи з ремонту і технічного
обслуговування автомобілів у свій робочий час оплата праці водіїв за час
виконання цих видів робіт првадиться відповідно до встановлених умов
оплати праці – з виплатоюнадбавки за класність і доплатою за
ненормований день.

Якщо водію оформляється простій, то оплата часу простою провадиться
згідно зі ст 113 КЗпП України. Відповідно до цієї статті час простою не
з вини працівника, якщо працівник попередив власника або уповноважений
ним орган про початок простою оплачується з розрахунку в розмірі не
нижчому від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові
розряду окладу. За час простою через виробничу ситуацію небезпечну для
життя чи здоровя працівників або людей, які його оточують і
навколишнього природнього середовища не з вини працівника за ним
зберігається середній заробіток. Час простою з вини працівника не
оплачується. [1 ст.113].

Відповідно до типових форм первинного обліку затверджених наказом
Мінстату від 09. 10. 95 р. №253 облік часу простою ведуть на підставі
листків обліку простоїв форма №П-16, котрі з відміткою про час простоїв
використовуються для запису в табелі обліку робочого часу.

Підтвердження факту простою через відображення часу простою в листку
простою та табелі обліку робочого часу є обовязковою умовою. У цьому
разі доплати і надбавки за час простою до двох третин тарифної ставки не
нараховуються.

Якщо ж час простою не відображено в табелі обліку робочого часу
оплачують працю працівника в наведеному випадку водія згідно з чинними
нормативно правовими актами. Відповідно до ст. 7 Закону України «Про
колективні договори і угоди» колективним договором може бути передбачено
додаткові порівняння з чинним законодавством і угодами гарантії
соціально-побутові пільги для працівників.[7 ст.7].

Отже , за рахунок власних коштів підприємство може передбачити в
колективному договорі що за водієм зберігаються належні йому за
кваліфікацією та умовами праці надбавки й доплати в той час, коли він
не виконує обовязки водія.

Якщо в колективному договорі підприємства встановлено що надбавка за
класність водіям виплачується лише за відпрацьований час водієм то якщо
водії не були безпосередньо зайняті керуванням транспортним засобом цю
надбавку не виплачують. [17 с. 10].

Працівникам , які проходять перекваліфікацію , підвищують свій
професійний рівень по направленню підприємства за весь час навчання
виплачується середній заробіток.

Робота по сумісництву дозволяється працівнику тільки за його згодою.
Розмір доплати встановлюється по домовленості між адміністрацією і
працівником.

Оплата праці по тарифних ставках для ремонтних працівників , зайнятих на
роботах з шкідливими умовами праці проводиться відповідно з галузевими
положенням по оцінці умов праці на робочих місцях

Перелік професій з шкідливими умовами праці і розмірами доплат наведені
в таблиці 2.3.3.

Таблиця 2.3.3

Професія Розмір надбавки

Вулканізаторщик

8%

Паяльщик 8%

Електрозварювальник 12%

Акумуляторник 8%

Слюсар по ремонту пал. апарат. 8%

Коваль 20%

Зміни в оплаті праці підлягають перегляду на підставі

підвищення цін, розміру мінімальної заробітної плати на основі
Постанов Кабінету Міністрів , Верховної Ради Украіни.

Втрата частини заробітної плати . яка пов»язана з порушенням термінів іі
виплати компенсується працівникам згідно з чинним законодавством.

РОЗДІЛ 3

ДОСЛІДЖЕННЯ ШЛЯХІВ ВДОСКОНАЛЕННЯ НА ПІДПРИЄМСТВІ ОРГАНІЗАЦІЇ
ОБЛІКУ ПРАЦІ ТА ЇЇ ОПЛАТИ

3.1. Введення погодинно – преміальної системи оплати праці

На підприємстві існує проста погодинна форма оплати праці , тому для
водіїв , які працюють на міжнародних маршрутах доцільно було б ввести
погодинно – преміальну систему оплати праці.

Погодинно-преміальну система оплати праці дає змогу винагороджувати
працівників з допомогою премій та доплат за досягнення певних кількісних
або якісних показників.

Компенсаційні виплати водіям, які виконують рейси за кордон:

Умови оплати праці працівників підприємств усіх форм власності
відповідно до Закону України » Про колективні договори і угоди»
встановлюються в колективному договорі , що укладається на підприємстві.

Оскільки основною діяльністю підприємства є автоперевезення , можливо,
в колективному договорі цього підприємства передбачено виплату надбавок
за розїзди характер роботи для водіїв, котрі перебувають у постійних
рейсах .

Це підтверджується Інструкцією про службові відрядження в межах України
та за кордон. Зокрема за загальними положеннями цієї інструкції службові
поїздки працівників , постійна робота яких проходить у дорозі, не
вважається відрядженнями, якщо не передбачено законодавством,
колективним або трудовим договором між працівниклм і власником.

Питання про розїздний характер роботи має бути врегульовано одним з
наведених вище документів.

Установлення надбавок за розїздний характер роботи передбачено
постановою Кабінету Міністрів України від 31.03.99 року №490″ Про
надбавки до тарифних ставок і посадових окладів працівників ,
направлених для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних і
будівельних робіт та працівників , робота яких виконується вахтовим
методом, постійно проводиться в дорозі або має розїздний характер».

Отже, якщо колективним договором передбачено встановлення надбавок за
роз уїзний характер роботи , то відповідно до зазначеної постанови, якщо
робота працівника має роз’їзний характер за межами України , граничні
розміри надбавок працівникам за день не можуть перевищувати 80?
граничних норм добових витрат, встановлених Кабінетом Міністрів України
для відряджень за кордон .

Тривалість перебування за кордоном визначається згідно з відмітками
органів прикордонного контролю або відповідно до затверджених графіків
руху транспортних засобів.

За час проїзду територією України такі надбавки не можуть перевищувати
граничних норм добових витрат , установлених для відряджень в межах
України. У такому випадку відрядження не оформляється, посвідчення не
випускається і наказ про відрядження не видається.

Якщо колективним договором не встановлено, що робота водіїв має
роз’їзний характер , а також не передбачено виплату відповідної надбавки
та оформлення поїздок влдіїв та виплата компенсації провадиться
відповідно до законодавства про службові відрядження . У такому разі
слід керуватись постановою Кабінету Міністрів України від 23.04.99 року
№663 «Про норми відшкодування витрат на відрядження в межах України та
за кордон» та Інструкцією про службові відрядження в межах України та за
кордон , затверджено наказом Міністерства Фінансів України від 13.03.98
року №59. .[16 с.11].

Але одночасно , заробітна плата працівникам підприємства виплачується
відповідно до Галузевої тарифної угоди , тобто всі посадові оклади і
тарифні ставки обумовлені розмірами цієї угоди .

Всі види надбавок і преміальних виплат нараховуються з прибутку, який
залишається в розпорядженні підприємства. Перш за все , підприємство
повинно подолати збитковість.

Основні шляхи подолання збитковості:

Розширення і удосконалення пасажирської сітки, раціональне використання
землі, приміщень (оренда ) , надання платних послуг по переобладнанню
транспортних засобів, медичний огляд приватних перевізників, технічний
огляд і ремонт їх транспортних засобів — відповідно .

Приведення відповідності діючих тарифів до собівартості перевезень
пасажирів та вантажів.

Стабільність у цінах на паливно – мастильні матеріали, запасні частини,
шини, акумулятори.

Зниження загально- господарських витрат( адміністрація парцює по
скороченому балансу робочого часу погодженому з Профспілковим комітетом,
постійно контролюються і аналізуються витрати газу, електроенергії ,
витрати на утримання господарського транспорту, витрати на відрядження
та інші).

3.2 Впровадження нових програм компютеризації обліку праці і заробітної
плати

Стратегічний напрям розвитку вітчизняного обліку на найближчу
перспективу полягає в теоретичній розробці і наступному поетапному
введені концептуальних основ управлінського обліку. На сьогодні розробка
чіткої структури управлінського обліку і відповідно потужної
автоматизованої системи для підприємств є однією з умов їх виживання.

Економічна ситуація на підприємствах України вимагає від суб’єктів
господарської діяльності своєчасного прийнятя управлінських рішень.
Зробити це неможливо без достовірної,, належним чином обробленої та
підготовленої для управління інформації про фінансово – господарську
діяльність підприємства, інструментом для одержаня такої інформації
виступає система бухгалтерського обліку.

Саме облік надає керівництву підприємства оперативну, достовірну та
об’єктивну інформацію. Ефективне досягнення цієї мети можливе при
комп’ютеризації бухгалтерського обліку на підприємстві.

Комп’ютерна система забезпечує вирішення багатьох завдань через
реєстрацію господарських фактів та обробки даних.Вона дає можливість на
копичувати, аналізувати, інтерпретував та надавати інформацію
користувачам бухгалтерського обліку. .[26 с.398].

На підприємстві ВАТ «Коломийське АТП» впроваджено комп’ютеризація
бухгалтерсьго обліку в тому числі і заробітної плати. Копютерна програма
обліку заробітної плати складена інженером підприємства і є досить
складною у використанні. Всі первинні докумети обробляється
автоматизовано. Кожен працівник має свій табельний номер, відповідно до
прийнятої на підприємстві системи кодування.

Бухгалтерський облік розрахунків з оплати праці та утримань із
заробітної плати ведеться на рахунках 66″Розрахунки з оплати праці», 64
«розрахунки за податким та платежами » 65 «Розрахунки за страхуванням»
в розрізі своїх субрахунків. Про те даним рахункам присвоєним. На
основі отриманих даних формується «Зведена відомість нарахувань і
утримань.»

Нарахування заробітної плати працівникам підприємства проводиться
механізованим способом на ЕОМ . Працівникам щомісячно видаються
розрахункові карточки з розміром нарахованої їм заробітної плати , її
складу та проведених відрахувань .(дод.14)

Тому доцільніше булоб впровадження нових програм обліку.

Найбільш розповсюдженою є програма Галактика яка є комплексною системою
автоматизації управління підприємством та охоплює віс аспекти його
внутрішньої і зовнішньої господарської діяльності.

Значною відмінністю програми Галактика від інших програм є комплексний
підхід до до проблеми автоматизації підприємства , що охоплює віс сфери
управління сучасним підприємством , включаючи фінансове і господарське
планування , управління кадрами , оперативне планування .

Ведення обіку праці і заробітної праці за допомогою програми 1С:
Бухгалтерія 7.7 представлені нижче:

За допомогою програми 1С: Бухгалтерія бухгалтерський облік розрахунків
з оплати праці та утримань із заробітної плати ведеться на рахунку 66
«Розрахунки з оплати праці 64 Розрохунки за податками і платежами та 65
«Розрахунки за страхуванням в розрізі таких субрахунків»

661 «Розрахунки за заробітною платою;

662 Розрахунки за депонентами ;

6411 «Прибутковий податок»;

651 «За пенсійним забезпеченням»,

652 «За соціальним страхуванням»;

653 «За страхуванням на випадок безробіття»;

654 «За індивідуальним страхуванням»;

655 «За страхуванням майна».

На субрахунках рахунку 65 «Розрахунки за страхування», ведеться
аналітичний облік в розрізі субконто Податки і відрахування, якому
відповідає однойменний довідник.

Існуюче настроювання плану рахунків і аналітичного обліку для рахунку 66
«Розрахунки з оплати праці» передбачає ведення обліку в розрізі двох
видів субконто: «Співробітники» і «Місяць нарахування заробітної плати».

Виду субконто «Співробітники» відповідає довідник «Співробітники», що
стає доступним через меню Довідники —> Співробітники і використовується
також для ведення аналітичного обліку за рахунками 372 «Розрахунки з
підзвітними особами», 375 «Розрахунки з робітниками і службовцями за
іншими операціями» тощо.

Діалогове вікно перегляду і редагування даних по конкретному
співробітнику має чотири закладки:

1. Загальні з такими реквізитами:

-Табельний номер — вказується індивідуальний табельний номер працівника
відповідно до прийнятої на підприємстві системи кодування;

— П.І.П. — вказується прізвище та ініціали співробітника;

— Посадa — записується посада, яку займає працівник на підприємстві;

— Фірма, в котрій працює співробітник — вказується фірма, де працює
співробітник. Реквізит доступний до того моменту, поки елемент довідника
не записано.

У випадку, якщо дане підприємство є для співробітника основним місцем
праці, — потрібно встановити прапорець Основний.

2. Дані по з/п з такими реквізитами:

— Оклад- вказується сума місячного окладу або погодинного тарифу;

— Аванс — вказується розмір авансу; • .

— Кількість пільг- вказується кількість пільг з прибуткового податку;

— Рахунок витрат — при заповненні даного реквізиту, треба звернути увагу
на два моменти:

-якщо підприємство для обліку витрат використовує 8-й та 9-й класи
рахунків або лише 8-й, то суми різноманітних нарахувань по співробітнику
за замовчуванням будуть відображені по дебету рахунка 81 «Витрати на
оплату праці» в розрізі таких субрахунків:

811 «Виплати за окладами й тарифами» — витрати на виплату основної
заробітної’ плати персоналу відповідно до системи оплати праці,
прийнятої на підприємстві;

812 «Премії та заохочення» — витрати на виплату додаткової заробітної
плати (премії, заохочення тощо) персоналу відповідно до системи оплати
праці, прийнятої на підприємстві;

813 «Компенсаційні виплати» — витрати на гарантійні та компенсаційні
виплати персоналу, пов’язані з індексацією заробітної плати тощо, в
порядку і розмірах, передбачених законодавством;

814 «Оплата відпусток» — витрати на оплату щорічних відпусток персоналу
підприємства або щомісячні відрахування на створення забезпечення
майбутніх виплат відпусток;

815 «Оплата іншого невідпрацьованого часу»-витрати на виплати персоналу
підприємства за невідпрацьований час, що передбачені законодавством;

816 «Інші витрати на оплату праці» — витрати на оплату праці, які
визнаються елементами витрат на оплату праці;

— якщо підприємство для обліку витрат використовує лише 9-й клас
рахунків, всі вищезгадані нарахування будуть віднесені на відповідний
рахунок цього класу (при цьому реквізит Рахунок витрат може залишатися
незаповненим). Якщо суми нарахувань по співробітнику необхідно віднести
на інший рахунок витрат, відмінний від вказаного за замовчуванням, його
необхідно записати в реквізиті Рахунок витрат;

— Вид витрат — обов’язковий для заповнення реквізит, що визначає
аналітику витратного рахунка (або рахунків) (наприклад, зарплата
адміністративного апарату);

3. Паспортні дані — містить реквізити: Серія і Номер паспорта, коли і
ким виданий, Адреса співробітника, Телефон співробітника ;

4. Податкові дані- містить реквізити: Індивідуальний податковий номер,
Назва податкової інспекціїкції, Адреса податкової інспекції.

Через очевидність особливих роз’яснень по заповненню останні реквізити
не потребують.

Для нарахування заробітної плати працівникам підприємства
використовується документ Нарахування ЗП (меню Документи—» Зарплата —>
Нарахування ЗП).

Діалогова форма даного документа для введення вхідних даних містить дві
закладки:

1. Основні з такими реквізитами:

• Вид виплати — основний реквізит, який визначає подальше використання
документа Нарахування ЗП. Він може набувати значень, а саме:

-Основна зарплата — відбувається нарахування основної заробітної плати
співробітникам підприємства, розрахунок сум відрахувань у бюджет та
державні цільові фонди, автоматичне формування проведень. За допомогою
кнопки Друк можна отримати форми таких первинних документів: платіжна
відомість, розрахунково-платіжна відомість, зведення відрахувань до
державних цільових фондів, розрахункові картки для співробітників.

— Аванс — відбувається нарахування авансу співробітникам підприємства.
Суми авансу з довідника Співробітники автоматично записуються в графу До
видачі табличної частини документа, проте існує можливість редагування
сум авансу вручну. Після заповнення всіх реквізитів формується документ
«Відомість нарахування авансу», який бухгалтерських проведень не
генерує, на відміну від вказаних вище первинних документів.

— Внесення — вид виплати, що призначений для запису вступного сальдо за
розрахунками з оплати праці на початку роботи з типовою конфігурацією
«1С:Бухгалтерія 7.7».

— Рахунок оплати праці — визначається бухгалтерський рахунок
(субрахунок) розрахунків з оплати праці;

— Середньоспискова чисельність співробітників — визначається величина,
що визначає середньоспискову чисельність співробітників;

Кількість робочих днів — записується кількість робочих днів у поточному
періоді нарахування заробітної плати.

2. Додатково — визначається бухгалтерський рахунок витрат, на який
списується сума комуналного податку, аналітика даного рахунку, рахунок
обліку валових витрат.

Табличну частину документа можна заповнювати двома способами:

1. — по кожному співробітнику окремо- клацнувши мишкою в першому рядку
стовпця Співробітники і вибравши необхідний елемент;

2.- по всьому списковому складу-натиснувши кнопку Заповнити. При цьому
автоматично заповняться стовпці: Співробітники, Нараховано (Аванс),
Днів.

Суми додаткових нарахувань (відпускні, лікарняні тощо) необхідно внести
в табличну частину документа вручну.

Для автоматичного розрахунку сум основних утримань по кожному працівнику
необхідно скористатися кнопкою Розрахувати, що розміщена в нижній
частині діалогового вікна.

Для реалізації операцій з виплати заробітної плати призначений документ
Виплата ЗП. Цей документ формує платіжні відомості та створює
бухгалтерські проведення з виплати заробітної плати (заборгованості із
заробітної плати) працівникам.

Діалогова форма даного документа містить такі реквізити:

-Період — визначається період, за який буде здійснюватися виплата
заробітної плати співробітникам підприємства;

— Вид виплати та Рахунок оплати праці — значення, що можуть набувати
дані реквізити аналогічні як і в документі Нарахування ЗП;

— Відсоток виплати — вказується відсоток від суми, що планується до
видачі;

— Kaca — значення реквізиту вибирається з довідника Рахунки нашої фірми;

Заповнення табличної частини документа відбувається автоматично для виду
виплати Основна зарплата, після натискання кнопки Заповнити.

Реквізити табличної форми документа Виплата ЗП такі:

— Співробітник — записуються прізвища, ім’я, по батькові співробітників,
яким нарахована, але не виплачена заробітна плата П.І.П. співробітників
вибираються з довідника Співробітники;

— Сума — записується сума до видачі по конкретному співробітнику, яка
визначається як поточний залишок по субрахунку 661 «Розрахунки за
заробітною платою».

Для отримання друкованої форми платіжної відомості необхідно натиснути
кнопку Друк в нижній частині діалогового вікна.

Обидва розглянуті документи (Нарахування ЗП та Виплата ЗП) реєструються
в журналі Зарплата.

Дані про розрахунки із співробітниками з оплати праці можна отримати,
використавши стандартні звіти, зокрема:

1. Аналіз рахунка за субконто — використовується для отримання
інформації про суму нарахованої заробітної плати, стягнені податки та
збори і суму до виплати в розрізі співробітників;

2. Оборотно-сальдова відомість — використовується для отримання
узагальнюючої інформації про стан розрахунків із заробітної плати за
певний період;

3. Журнал-ордер по субкото — використовується для отримання інформації
по конкретному субрахунку не лише в цілому, але й в кореспонденції з
іншими рахунками.

Відзначимо, що операції з нарахування і виплати заробітної плати на
підприємствах з сотнями робітників будуть оформлятися тисячами проведень
у місяць, оскільки типовою конфігурацією «1С:Бухгалтерія 7.7»
передбачено ведення аналітичного обліку розрахунків за заробітною платою
на рахунку 66 в розрізі співробітників. Тобто для кожного співробітника
нараховується заробітна плата з одночасним віднесенням її на рахунок
витрат, здійснюється формування проведень за податками та зборами в
державні фонди та відбувається сплата (депонування) нарахованої
заробітної плати.

Цей процес є достатньо важким та трудомістким і не обмежується лише
формуванням документів Нарахування ЗП та Виплата ЗП. Для його спрощення
можна скористатися можливістю нарахування заробітної плати
співробітникам за допомогою програми «ІС Зарплата и кадри». Підсумкові
дані за нарахованою заробітною платою з цього модуля доведеться
переносити в модуль «1C:Бухгалтерія 7.7» з подальшим формуванням
проведень з обліку виробничих витрат та відрахувань в соціальні фонди,
що проводяться з фонду оплати праці. [45 с.362].

Для розрахунків з оплати праці в програмі ‘’Галактика’’ призначений
Модуль ‘’Зарплата’’, який має широкий набір функцій, що забезпечує його
використання на підприємствах різних галузей та різних форм власності.

Модуль зарплата цілком автоматизує ведення табелів і розрахунків
нарахувань , податків і утримань з фонду оплати праці при погодинній та
відрядній формі оплати праці. Він враховує особливості оплати праці в
сучасних умовах , включаючи зміну мінімальної заробітної плати , видів і
ставок податків, індексацію , передбачає використання доплати за вислугу
років виплати матеріальної допомоги та надання цінних подарунків тощо.

Функціональні зв’язки модуля «Зарплата» з іншими структурними
компонентами програми «Галактика» схематично представлено на рис.1 при
чому обєднуючими ланками з програмі є документи.

Платіжні документи, Платіжні відомості,
ВКО,

Бухгалтерські довідки Дані по депонентах та

підзвітних особах

‘’ФРО ‘’

Валюта Модуль’’Зарплата ‘’ ‘’ Каса’’

Подорожні листи Відомості про співробітників

Контур оперативного управління Контур адміністративного управління

‘’Автотранспорт’’ ‘’Облік і управління
кадрами’’

Рис. 1. Взаємозв’язок модуля «Зарплата» з іншими структурними
компонентами програми ‘Галактика»

Усі розрахунки виконуються на основі введеної з програму облікової
(бухгалтерської) інформації, шо зберігається в нормативних і довідкових
даних з використанням набору алгоритмів. Алгоритм є іншим суттєвим
атрибутом виду оплати, що визначає порядок розрахунку сум нарахування.
Набір алгоритмів визначений у програмі, крім того, користувач має
можливість створювати свої алгоритми розрахунку, використовуючи функції
вибірки інформації з бази даних. Результати розрахунків накопичуються у
виді архівної інформації.

Нормативні дані зберігаються в класифікаторах, заповнення яких
здійснюється на початку роботи. Дані в разі необхідності можна
коригувати.

Довідкові дані містять у собі особові рахунки працівників, відомості про
постійні доплати й утримання тощо. Вони зберігаються в базі даних
протягом тривалого терміну.

Усі необхідні відомості про працівника підприємства містить особовий
рахунок (табельний номер, тарифну ставку, розмір авансу, пільги по
прибутковому податку, відомості про стаж тощо). При формуванні особового
рахунку працівник заноситься до каталогу співробітників підприємства,
вибір з яких здійснюється в інших модулях. Відомості про нього стають
-доступними в модулі » Облік і управління кадрами». Для працівників, шо
працюють за сумісництвом можна створити декілька особових рахунків з
різними табельними номерами й іншими реквізитами.

По екранній кнопці можна виконати перехід до «Суміжних даних. У цьому
режимі для даного працівника можливі: перегляд і коригування архівних
даних за попередні розрахункові періоди: перегляд і коригування даних по
постійних доплатах і утриманнях: формування записів про
непрацездатність : відпустки та розрахунок сум допомоги і відпускних;
формування і коригування табелю за поточний розрахунковий період;
розрахунок зарплати за поточний період.

Перераховані можливості дозволяють проводити багаторазові розрахунки з
коригуваннями вихідних даних.

Виконання цих операцій для групи працівників чи всіх працівників
здійснюється відповідними функціями меню модуля.

Облікова інформація містить відомості та реквізити, які містяться в
первинних документах (табель обліку робочого часу, лікарняний лист тощо)
. Ця інформація систематично надходить і обробляється протягом
розрахункового періоду. А при переході до нового розрахункового періоду
вона, як правило, знищується.

Розрахунковий період модуля дорівнює календарному місяцю. Він може не
збігатися зі звітним періодом Кантуру бухгалтерського обліку. З програмі
відсутня функція повернення до попереднього місяця, в зв’язку з чим
необхідно ретельно перевіряти результати роботи до переходу до
наступного розрахункового періоду.

Архівна інформація — нагромадження по видах виплат і утримань для
кожного працівника, відомості про річний дохід, а також про виплати за
договорам підряду: Зберігається тривалий термін (як правило, два
календарних роки чи 24 місяці від поточного).

Важливим елементом налагодження модуля є заповнення таблиці входимості.
Входимість — ознака, що вказує, як результат розрахунку по даному виду
оплати використовується (входить) при розрахунку інших нарахувань,
утримань і податків з ФОП. Для введення ознак входимості
використовується набір спеціальних полів, де за допомогою клавіші F3
установлюється значення «+» — входить чи «-» — не входить.

Існує певна послідовність в роботі з модулем «‘Зарплата», яка
складається з 8-ми умовних етапів:

1. Коригування нормативних даних, що передбачає коригування доповнення
класифікаторів у зв’язку зі зміною чинного законодавства, чи

нормативів умов роботи підприємства та формування (зміна) графіків
роботи персоналу підприємства.

2. Коригування довідкової інформації:

— формування (коригування) особових рахунків по працівниках підприємства
(підрозділу) ;

— формування постійних доплат і утримань по підприємству (підрозділу) в
цілому і по окремих працівниках;

— формування планового авансу по працівниках підприємства (підрозділу).

3. Розрахунки в мідрозрахунковий період — введення й обробка оперативної
інформації про працівників підприємства:

— обробка наказів по переходу працівників підприємства протягом
міжрозрахункового періоду на іншу посаду (до іншого підрозділу);

— обробка лікарняних листів;

— формування виплат авансу за поточний місяць,

— обробка виплат у міжрозрахунковий період (премії, допомоги на дітей,

— виплати по договорах підряду тощо);

— розрахунок відпускних;

— розрахунок допомоги по непрацездатності;

— розрахунок і оформлення разових виплат і утримань.

4. Робота з «Табелем обліку рабочого часу»:

— формування планового «Табеля обліку рабочого часу» по всіх
працівниках підприємства (підрозділу);

— перевірка і коригування «Табеля обліку рабочого часу» по кожному з
працівників підприємства (підрозділу).

5. Розрахунок заробітної плати може проводитися по всіх працівниках

підприємства чи в розрізі підрозділів по окремих працівниках. Результати
розрахунку можна оперативно проконтролювати по розрахункових листках. В
разі необхідності здійснюється введення непередбачених даних, що
надійшли, переформування табеля і перерахунок заробітної плати по
окремих працівниках.

6. Формування проводок — формуються платіжні документи з нарахувань,
утримань і перерахувань з ФОП.

7. Одержання вихідних документів:

одержання платіжних відомостей (видаткових касових ордерів), для їх
наступної обробки з модулі «Каса» та звітних документів у розрізі
підрозділів;

‘ звітних документів у розрізі підприємства.

8. Перехід до нового розрахункового періоду.

Для роботи з програмою щодо оплати необхідно використовувати ряд
довідників. Найважливими з них є:

«Характеристики підприємства» — містять: опис реквізитів підприємства;
порядок округлення відрахувань і виплат; налагодження режимів різних
додаткових виплат; розмір ставки першого розряду; пільг по
оподатковуванню матеріальної допомоги і ‘подарунків. Там же спочатку
встановлюється дата початку поточного розрахункового періоду , що потім
буде змінюватись автоматично при переході до нового розрахункового
періоду. Варто звернути увагу на правильність вибору алгоритму
розрахунку прибуткового податку;

«Настройка користувача» — дозволяє окремо для кожного користувача, що
працює в програмі, установити деякі режими розрахунку і відображення
інформації (округлення, контроль прибуткового податку, розрахунок
відпускних і лікарняних);

«Класифікатор видів вилат» — дозволяє визначити порядок нарахування
заробітної плати й інших виплат. Усі відрахування в програмі
здійснюються по визначених видах оплат, які мають системний код. Для
ряду системних кодів алгоритми обробки жорстко визначені в програмі і їх
зміна може порушити,її яормальне-функціонування. Перелік таких видів
оплат наведений у довідковій підсистемі. Додатково для відображення в
інтерфейсах і звітних документах можна визначити користувацький код виду
оплати, що дозволяє без проблем використовувати раніше сформовану на
підприємстві систему кодування нарахувань. Допускається використання до
320 видів оплат.

Крім того, для кожного виду оплати можна визначити загальний для всього
підприємства відсоток нарахування, пріоритет при розрахунку декількох
видів оплат, що входять у розрахунок іншого виду оплати, проводку для
нарахування, параметри відображення в розрахунково-платіжній відомості
тощо.

«Класифікатор утримань» — заповнюється аналогічно до попереднього
довідника. Утримання також характеризуються певними системними кодами,
що визначають порядок їх обробки в програмі. Допускається використання
до 220 видів утримань, введених користувацьких кодів;

«Класифікатор податків на ФОТ» — заповнюється описами податків на фонд
оплати праці, що перелічує підприємство. Можна описати до 50 податків,
зазначивши для кожного процентну ставку, відсоток перерахування,
реквізити для автоматичного формування платіжного доручення;

«Тарифні ставки і професії» — містить перелік професії і тарифних
ставок, розрахованих щодо ставки першого розряду, зазначеної в
«Характеристиках підприємства». Використовується, як правило, при
заповненні «Лицевих рахунків» працівників. Можливе використання
декількох тарифних сіток;

«Класифікатор святкових днів» — заповнюється датами святкових днів і
використовується при розрахунку графіків робіт на поточний рік. За
замовчуванням свято вважається вихідним днем;

«Графіки роботи» — формуються на основі 5- чи 6-денного робочого тижня,
або довільно заданої періодичності чергування робочих днів і днів
відпочинку. Вказується також тривалість робочого дня в годинах,
здійснюється розрахунок фонду робочого часу на рік і місяць. Кожному
працівнику призначається один зі сформованих графіків робіт;

«Ставки податків» містять перелік ставок прибуткового податку,
стягнутого за основним місцем роботи за сумісництвом або при виконанні
договорів підряду, разових робіт.

До розрахунку зарплати можна приступати після того. Як сформовано і
відкориговано «Табель обліку рабочого часу», визначено підзвітні суми
,що погашаються, перевірено дані, подорожніх листів.

Можна розрахувати зарплату одного працівника, групи (підрозділу) або
всіх працівників відразу ,

Для розрахунку відрахувань вихідними даними є записи в «Табелі обліку
рабочого часу»: записи по «Допомога на дітей»‘, нарахування в
міжрозрахунковий період тощо.

Розрахунки проводяться за допомогою спеціально призначених для цього
видів оплат, відповідно до їх налагоджень. У якості вихідних даних
беруться суми відрахувань по видах оплат зі знаком «+» у відповідних
полях входимості , Класифікаторі видов виплат».

Автоматично розраховуються наступні утримання:

1) прибутковий податок;

2) відрахування до Пенсійного фонду;

3) профспілкові внески.

Для їх розрахунку використовуються певні алгоритми, дані для написання
яких задані в довідниках: «Характеристики підприємства», «Размір річного
доходу по розрахунку зарплати ,, та ,,Лицевий рахунок,,

Утримання здійснюються з усіх нарахувань по; видах оплат зі знаком

«+» у відповідних полях входимості в «Класифікаторі видів вилат»,

Далі проводиться розрахунок утримань відповідно до записів в

,,Постійних утримань» по даному працівнику і разових утриманнях,

сформованим у міжрозрахунковий період. Крім того, віднімаються суми,
виплачені в міжперіод по наступних статтях:

— аванс (сума, що в полі «Фактичний аванс » в «Лицевім рахунку»);

— допомога на дітей, разові виплата — якщо виплата була сформована;

— відпускні — сума, занесена в поле «Сума на руки» в «Таблиці розрахунку
відпускних».

Результати розрахунку заробітної плати заносяться в довідник «Розмір
річного доходу після розрахунку зарплати». На екран вони можуть бути
виведені в різних формах за допомогою функцій меню «Відомості».

Одночасно з розрахунком заробітною платою працівників здійснюється
розрахунок податків на ФОП. Вихідними даними є суми нарахувань по видах
оплат, для яких у «Класифікаторі видів виплат» визначена входимість у
розрахунок податків на ФОП; дані «Класифікаторі податків на ФОТ’
(відсоток нарахування, оцінки про пільги тощо). .

В результаті розрахунку формуються підсумкові суми по кожному податку.

Розрахунки по депонентах можуть проводитися двома способами:

— в модулі «Зарплата» — сальдо за вказівкою користувача може бути
враховане при черговому розрахунку заробітної плати;

— в модулях «Каса», «ФРО», «Валюта» — касовими ордерами з ознакою
погашення боргу по депоненту.

За допомогою функції «Депонентні карточки» можна переглядати і
коригувати значення сальдо по депонентах, що автоматично формуються з
урахуванням наступних даних:

— невидана заробітна плата, включена у відомість депонування;

— касові ордери з ознакою погашення боргу по депоненту;

— залишок сум, нарахованих, але не виплачених внаслідок округлень;

— борг працівника, якщо сума нарахувань менше суми утримань.

При роботі з платіжними відомостями кожна відомість відображається
заголовком, який має основні реквізити та загальну суму та списком
отримувачів з належними їм сумами.

Відомості можуть знаходитись в одному з трьох станів:»з нуля,,
відомість не оброблялась; «в роботі » —в частині позицій проведені
виплати; «закрита» —по всіх позиціях проведені виплати або зроблені
записи у «Відомість депонування».

Для кожної позиції платіжної відомості такі можливі положення як:
виплата не відбувалась; виплачено; депоновано.

Для обробки відомості необхідно відмітити позиції, за якими здійснюється
виплата. Можлива група обробки декількох відомостей, які також необхідно
попередньо відмітита. На великих підприємствах застосування таких видів
налагоджень можливе лише при якісному налагодженні програми, що потребує
введення великої кількості даних. Саме виходячи з цих міркувань
нарахування заробітної плати часто здійснюється загальними сумами.

В цьому випадку нарахування заробітної плати працівникам виконується за
допомогою формування довідки бухгалтерії. Для автоматичного розрахунку
сум нарахувань на заробітну плату необхідно створити шаблон типової
господарської операції, алгоритм якої дозволяє отримати потрібну суму
нарахувань. .[54 с.355-360].

3.3 Введення організації бухгалтерського контролю за використанням
праці і фонду її оплати

Завдання контролю – систематичне спостереження за використанням праці і
фонду її оплати на кожній ділянці підприємства і за кожним виконавцем
господарських процесів.

Оперативний бухгалтерський контроль за використанням праці і фонду її
оплати може здійснюватися за допомогою первинних одноразових і зведених
документів , накопичувальних і групувальних відомостей , виробничих
звітів і технологічних карт. Організувати такий контроль повинен
головний бухгалтер підприємства .оперативний контроль сприяє підвищенню
ефективності праці, її економічному і раціональному розподілу .
витрачанню фонду оплати праці , високоякісному і своєчасному виконанню
робіт , усуненню непродуктивних витрат праці ,зниженню собівартості
продукції , забезпеченню підвищення підвищення продуктивності праці,
підвищенню загальної ефективності діяльності всього підприємства.

Для раціональної організації оперативного бухгалтерського контролю
розробляється план контролю , в якому зазначаються об’єкти контролю,
його джерела , виконавці , способи і строки проведення , а також способи
і строки складання внутрішньогосподарської звітності . Прикладом
внутрішньогоспо- дарської звітності може бути письмовий рапорт особи,
яка здійснювала контроль або записи цієї особи до журналу обліку
порушень , про які вона доповідає головному бухгалтеру та контролює їх .

Форма рапорту повинна бути простою і відображати лише відхилення від
нормального використання робочого часу , праці і фонду її оплати .

Така система внутрішньовиробничої звітності згідно наслідків
проведеного контролю дозволяє керівникам виробничих підрозділів
оперативно вживати заходи щодо усунення порушень. [ 44 с.262-263] .

ВИСНОВКИ

Заробітна плата – одна з найважливіших і найскладніших економічних
категорій, оскільки вона є одночасно і основним джерелом доходу найманих
працівників, і суттєвою часткою витрат виробництва для роботодавців, і
ефективним засобом мотивації працівників .Заробітна плата виступає
найважливішим засобом підвищення зацікавленості працюючих у результатах
їхньої праці, її продуктивності, збільшення обсягів виробництва
продукції, наданні послуг.

Діяльність підприємств, організацій ,фірм оцінюють за допомогою великої
кількості показників , які характеризують різні аспекти процесу
виробництва.

Проведені нами дослідження були спрямовані на удосконалення чинної

системи обліку і контролю заробітної плати , а також показників праці,
оскільки за даних обставин вони виявились неефективними для гнучкого
управління ресурсами підприємства.

Проведене дослідження дозволяє сформулювати наступні висновки і
пропозиції:

Проблеми зумовлені нестачею коштів підприємства.

Основні шляхи подолання збитковості:

— Розширення і удосконалення пасажирської сітки, раціональне
використання землі, приміщень (оренда ) , надання платних послуг по
переобладнанню транспортних засобів, медичний огляд приватних
перевізників, технічний огляд і ремонт їх транспортних засобів —
відповідно .

— Приведення відповідності діючих тарифів до собівартості перевезень
пасажирів та вантажів.

-Стабільність у цінах на паливно – мастильні матеріали, запасні
частини, шини, акумулятори.

-Зниження загально- господарських витрат( адміністрація парцює по
скороченому балансу робочого часу погодженому з Профспілковим
комітетом,постійно контролюються і аналізуються витрати газу,
електроенергії , витрати на утримання господарського транспорту, витрати
на відрядження та інші).

Використання трудових ресурсів підприємства є оцінка забезпеченості
підприємства та його підрозділів трудовими ресурсами та руху робочої
сили. Основними обєктами є склад і структура персоналу,
забезпеченість підприємства робітниками, адміністративно –
управлінським персоналом, спеціалістами, освітній рівень, кваліфікація,
професійний склад, рух робочої сили підприємства.

Провівши аналіз можна зробити висновок, що фактично частка
управлінського персоналу збільшилась як з минулим роком так із планом
відповідно на +2 та +3,3 пункти структури. А частка ремонтно-допоміжних
робітників зменшиласьвідповідно з минулим рокрм із планом на 5,2 і 3,5.
Це може бути повязано зі змінами організаційній структурі підприємства
або вдосконаленням технічноо процесу .Частка водіїв практично не
змінилася.

Аналіз професійного і кваліфікаційного рівня
адиіністративно-управлінського персоналу залежить від освіти, стажу
роботи, віку та інших параметрів, що визначає необхідність аналізу за
рівнем освіти, віковим стажем , стажем безперервної роботи.

Аналіз якісного складу трудових ресурсів підприємства за їх віком
статтю стажем роботи показує, що найбільша частка працюючих на
підприємстві має вік від 30 до 50 років – 82% Такий високий відсоток
працівників даних вікових груп може свідчити про те, що на підприємстві
спостерігається тенденція старіння персоналу що підтверджується низькою
питомою вагою працівників віком від 18 до 30 років — 18%

Негативно характеризує якість трудових ресурсів те що лише 46 % мають
вищу та середню спеціальну освіту .Тобто персонал є в основному
середньо кваліфікованим. Характерним для підприємства є велика частка
працівників з трудовим стажем від 8 і більше років (88%), що можна
оцінити, як високий показник постійності кадрів.У цілому такий якісний
склад трудових ресурсів може бути зкмовлений особливостями діяльності
підприємства.

Коефіцієнти приймання , звільнення, плинності, постійності кадрів
зменшилися в 2005 році в порівнянні з 2003 роком відповідно на 14% .
20%, 49%, 2%. На це має вагоме пояснення в організаційній структурі
підприємства.

Показники забезпеченості підприємства трудовими ресурсами ще не
характеризують ефективного їх використання і відповідно не можуть бути
факторами, які безпосередньо впливають на обсяг продукції обсяги
перевезень. Тому необхідно визначити ефективність використання робочого
часу трудового колективу підприємства .

Можна зробити висновок , що більша частина втрат робочого часу виникла
субєктивними факторами додаткові відпустки прогули простої, що можна
вважати невикористаними резервами збільшення фонду робочого часу .За
рахунок вказаних факторіів фонд робочого часу фактичний був менший за
плановий на 28 дні з розрахунку на 1-го працівника або на 3052 днів
роботи всіх працівників .При цьому корисний фонд робочого часу фактичний
був менший за плановий на 191,2 год з розрахунку на 1 працівника або на
20,8 тис год роботи всіх працівників. Фактична тривалість робочої зміни
зменшилась у порівнянні з планом на 0,1 год на 1 працівника або на 10,9
год на всіх працівників підприємства.

Перехід до ринкової суттєво змінює підхід до регулювання коштів , які
підприємство витрачає на формування особистих доходів працівників . У
сучасних умовах підприємствам коштів на заробітну плату ніхто не виділяє
. Для кожного конкретного роботодавця витрати на оплату праці його
працівників є частиною загальних витрат на виробництво продукції , які
роботодавець повинен відшкодовувати під час її реалізації на ринку
товарів і послуг .Витрати роботодавця на робочу силу визначаються
виходячи з кількості найманих працівників і умов оплати їх праці ,
передбачених законодавством , тарифними угодами, колективними договорами
і угодами, контрактами.

Фонд оплати праці – це сукупність індивідуальних заробітків ,
нарахованих працівникам незалежно від джерела покриття цих затрат :
собівартість , прибуток, кошти спеціального та цільового призначення
.Структура фонду заробітної пралати на підприємстві досить складна. Крім
прямої оплати праці за відпрацьований час або виготовлену продукцію до
фонду оплати праці включають стимулюючі та компенсаційні виплати ,
доплати і надбавки за умови праці , за професійну майстерність , а також
всі кошти , які виплачуються за невідпрацьований час , якщо відповідно
до діючого законодавства за працівниками зберігається заробітна плата ,
наприклад , оплата чергових та додаткових відпусток , час виконання
державних і громадських обов’язків , простоїв не з вини працівника тощо.

Тому фонд заробітної плати повинен бути мінімальним , але доступним для
функціонування підприємства . Надлишок фонду оплати праці лягає на
собівартість продукції , скорочує прибуток і зменшує рентабельність .
Одночасно нестача фонду , особливо в період інфляції , виникає відносне
зниження середньої заробітної плати, може призвести до збільшення
плинності кадрів , соціальної напруги в колективі .

На підприємстві існує проста погодинна форма оплати праці , тому для
водіїв , які працюють на міжнародних маршрутах доцільно було б ввести
погодинно – преміальну систему оплати праці.

3. Впровадження нових програм компютеризації обліку праці і заробітної
плати .

Стратегічний напрям розвитку вітчизняного обліку на найближчу
перспективу полягає в теоретичній розробці і наступному поетапному
введені концептуальних основ управлінського обліку. На сьогодні розробка
чіткої структури управлінського обліку і відповідно потужної
автоматизованої системи для підприємств є однією з умов їх виживання.

Економічна ситуація на підприємствах України вимагає від суб’єктів
господарської діяльності своєчасного прийнятя управлінських рішень.
Зробити це неможливо без достовірної,, належним чином обробленої та
підготовленої для управління інформації про фінансово – господарську
діяльність підприємства, інструментом для одержаня такої інформації
виступає система бухгалтерського обліку.

Саме облік надає керівництву підприємства оперативну, достовірну та
об’єктивну інформацію. Ефективне досягнення цієї мети можливе при
комп’ютеризації бухгалтерського обліку на підприємстві.

Комп’ютерна система забезпечує вирішення багатьох завдань через
реєстрацію господарських фактів та обробки даних.Вона дає можливість на
копичувати, аналізувати, інтерпретував та надавати інформацію
користувачам бухгалтерського обліку.

На підприємстві ВАТ «Коломийське АТП» впроваджено комп’ютеризація
бухгалтерсьго обліку в тому числі і заробітної плати. Копютерна програма
обліку заробітної плати складена інженером підприємства і є досить
складною у використанні. Всі первинні докумети обробляється
автоматизовано. Кожен працівник має свій табельний номер, відповідно до
прийнятої на підприємстві системи кодування.

Тому доцільніше було б впровадження нових програм обліку.

Найбільш розповсюдженою є програма Галактика яка є комплексною системою
автоматизації управління підприємством та охоплює віс аспекти його
внутрішньої і зовнішньої господарської діяльності.

4. Введення організації бухгалтерського контролю за використанням
праці і фонду її оплати

Завдання контролю – систематичне спостереження за використанням праці і
фонду її оплати на кожній ділянці підприємства і за кожним виконавцем
господарських процесів.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Кодекс законів про працю України №2/2000 Київ 2000.

2. Постанова Кабінету Міністрів України ’’ Про порядок обчислення
середньої заробітньої плати’’ №100 від 08.02.95 р.

3.Закон України ’’Про оплату праці’’ №108 /95-ВР від 24.03.95

4.Постанова Кабінету Міністрів України про’’Правила обчислення
загального трудового стажу для призначення працівникам допомоги з
тимчасової непрацездатності’’№ 1658 від 19.10.98 р.

5.Закон України ‘’ Про відпустки’’ № 504/96- ВР від 15.11.96р.

6. Закон України ‘’ Про охорону праці’’ від 14.10.92 . №2694-XII.»»

7. Закон України’’ Про колективні договори і угоди’’ 010793р № 33565
–XII.

8 . Постанова КМУ ‘’ Про нарахування допомоги з тимчасової
непрацездатності ‘’ 270498р. № 571.

9. Галузева угода між Міністерством транспорту та звязку України і
профспілкою працівників автомобільного танспорту та шляхового
господарства України і Всеукраїнською незалежною профспілкою працівників
транспорту по підгалузі автомобільноготранспорту на 2006р.

10.»Бухгалтерія 2001″ – Газета української бухгалтерії №5 (420) , 29
січня 2001р. ст. 112-113.

11. Василенко П.

Проблеми зарплати на шляху до євроінтеграції // Уряд. Кур’єр .- 2005.-
16 черв. С. -16.

12. Гошовська В .

Реформування оплати праці – актуальна вимога часу .// голос України .-
2001. -30січня . с.6.

13. Квин Е.

Сущность заработной плати и особенности ее проявления в Украине //
Предпренимательство , хоз-во и право .- 1999. №1. с. 23-28.

14. Мортінов В.

Роль заробітної плати в регулюванні зайнятості // Економіка України.-
2001.-

№1.- с. 34-39.

15. НовіковВ.

Структурна динаміка і регулювання заробітної плати та доходів населення
// Економіка України . 2003. №16 с. 71-78.

16. Праця і зарплата №5 (489) лютий 2006р.

17. . Праця і зарплата №8 (492) лютий 2006р.

18 Рута Л.

Оплата праці- показник цивілізованості // Дем України.- 2004. – 30
вересня. С.7.

Система оплати праці буде реформоване // Уряд. Кур’єр – 2000
-21грудня. С.9.

20. Стрибок через прірву : Г. Проблеми заробітної плати України // Дем .
Україна . 2005.- 6 квіт. С. 7.

21. Теліщук Л.

Заробітна плата і питання її трансформації // Фінанси України .- 2003.
№6. с. 98-102.

22. Череп А.В.

Стимулювання праці – необхідний елемент , що впливає на витрати
виробництва // Економіка . Фінанси. Право.- 2005. №2. .с. 7-10.

23. Бутинець Ф.Ф. та ін. Інформаційні системи бухгалтерського обліку .
Підручник для студентів вищих навчальних закладів спеціальності 7.050106
» Облік і аудит » Ф.Ф. Бутинець , С. В. Івахненков , Т.В. Давидюк , Т.
В. Шахрайчук ; За ред. Проф. Ф.Ф . Бутинця .- 2-е вид. , перероб. та
доп. – Житомир , П.П . » Рута» , 2002.- 544 с.

24. . Бутинець Т.А. Документування господарських операцій : теорія ,
методологія . комп’ютеризація : Наукове видання .- Житомир : ЖИТІ .
1992- 412.

25. Бухгалтерський фінансовий облік : Підручник для студентів
спеціальнсту » Облік і аудит » вищих навчальних закладів . / За ред..
проф.. Ф.Ф. Бутинця .- 6-те вид. доп. І перероб.- Житомир : ПП «Рута»,
2005.- 756с.

26. Бутинець Ф.Ф. та ін. Бухгалтерський управлінський облік : Підручник
для студентів спеціальності » Облік і аудит » вищих навч . закладів./
Ф.Ф. Бутинець, Т.В. Давидюк , З.Ф. Канурна , Н.М.Малюга , Л.В.
Чижевські; За ред. Проф. Ф.Ф Бутинця .- 3-тє вид. доп .і перероб. –
Житомир : ПП . » Рута» , 2005.- 480 с.

27.Бухгалтерський фінансовий облік . Підручник / За ред..проф. Ф. Ф.
Бутинця.- 3-є вид. перероб. і доп. – Житомир : ЖІТІ- 672 с.

28. Богиня Д. П. , ГрішноваО.А.

Основи економіки праці : Навч . посіб.- 2-ге вид .- стер. – К.: Знання
– Прес. 2001.- 313с. (Вища освіта ХХІ століття) .

29. Буряк П. Ю. , Карпінський Б. А. , Григорєва М.І.

Економіка праці й соціально- економічні відносини : Навчальний посібник
.- Київ : Центр навчальної літератури , 2004.- 440с.

30. Гарасим П.М ., Кізима А. Я. , Забчук В.Д. , Кушніри І.П., Хомин П.Я.
Фінансовий облік і звітність на підприємствах різних галузей :
Навчальний посібник . / За ред.. П. Я. Хомина . — Тернопіль : Астон ,
2000.- 288с.

31.Гура П.О .

Облік видів економічної діяльності : Навч. Посіб. – К. : Знання ,
2004.- 541с.- ( Вища освіта ХХІ століття).

32. Економічний аналіз : Навчальний посібник / М.А . Болюх , В.З.
Бурчевський , М.І.Горбаток ; За ред. , акад. НАНУ проф.. М.Г . Чумаченка
.- К.: КНЕУ .2001.- 540с.

33. Є.В. Мних

Економічний аналіз : Підручник .- Київ: Центр навчальної літератури ,
2003.- 412с.

34. Іваненко В.М.

Курс економічного аналізу : Навч. Посібник- 4-те вид. , випр. і доп. –
К.- Знання , 2004.- 190с.-( Вища освіта ХХІ століття ).

35. Івахненков С.В. Інформаційні технології в організації
бухгалтерського обліку : історія, теорія, перспективи : Наукове видання
.- Житомир : АСА, 2001.- 416 с.

36. Коваленко О.В. Удосконалення організації обліку на промислових
підприємствах : Автореф. Дис. Канд.. екон. Наук:08.06.04. –
Східноукраїнський університет ім. Володимира Даля МОН України .-
Луганськ, 2003.

37. Малюга Н.М.

Шляхи удосконалення оцінки в бухгалтерському обліку : теорія .
практика, перспективи : Монографія .- Житомир : ЖІТІ , 1998.- 384 с.

38. Махсма М. Б. Економіка праці та соціально- трудові відносини :
Навчальний посібник . К. : Атака, 2005.- 304 с.

39. Малюга Н.М. Наукові дослідження в Бухгалтерському обліку :
Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів ./ За ред.
Проф..Ф.Ф. Бутинця .- Житомир : ПП » Рута» , 2003.- 476 с.

40. Моделі і методи прийняття рішень в аналізі і аудиті . курс лекцій ./
За ред.. проф. Ф.Ф. Бутинця , к.е.н. , доц. М.М.Шигун .- Житомир : ПП »
Рута» , 2004.- 352 с.

41. Облік в галузях економічної діяльності : автотранспорт ,
будівництво. Навчальний посібник для студентів спеціальності 7. 050106
» Облік і аудит» Малюга Н.М. , Лебедзевич Я.В. , Горецька Л.Л. , Дави
дюк Т.В. ; За ред.. проф.. Ф.Ф. Бутинця .- Житомир : ЖІТІ , 2000.- 480
с.

42. Олійник О.В. Економічний аналіз : Практикум для студентів
спеціальності 7. 050106 » Облік і аудит»./ За ред.. проф. Ф.Ф.
Бутинця.- Житомир : ПП » Рута», 20003.- 496 с.

43. Організація бухгалтерського обліку . Навчальний посібник для
студентів вузів спеціальності «Облік і аудит «./ Ф.Ф. Бутинець , О.В.
Олійник , М.М. Шигун , С.М. Шумлова ; 2-ге вид. , доп. і перероб.-
Житомир : ЖІТІ , 2001.- 576с.

44.Організація Бухгалтерського обліку . Підручник для студентів
спеціальності «Облік і аудит » вищих навчальних закладів . / За
редакцією проф.. Ф.Ф.Бутинця.- 3-є вид. , доп. і перероб. – Житомир :
ПП » Рута» , 2002.- 592 с.

45. Писаревська Т.А.

Інформаційні системи обліку та аудиту: Навчальний посібник .- К.: КНСУ,
2004.-369с.

46. Пушкар М.С. Фінансовий облік : Підручник .- Тернопіль : Карт – бланш
, 2002.- 628 с.

47. Сопко В.В. Бухгалтерський облік : Навч. Посібник – К.: КНЕУ , 2000.
-578 с.

48. Словник обліково економічних термінів ./ За ред.. проф.. Ф.Ф.
Бутинця , проф..М. Добії . проф. Т.Б. Трифонова.- Житомир : ЖДТУ, 2004.-
384 с.

49. Ткаченко Н.М. Бухгалтерський фінансовий облік на підприємствах
України : Підруч. Для студ. Екон. Спец . вищ. Навч. Закл. – 6-те вид . –
К.: А.С.К.,2001.- 784 с.

50. Тарасенко Н.В.

Економічний аналіз . Навчальний посібник .- 3-тє вид . перероблене .-
Львів : » Новий світ -2000 » , 2004.- 344с.

51.Чебан Т.Н. Фінансовий облік .Навчально – методичний посібник .-
2001.- 130 с.

52. Чабанова Н.В. , Василенко Ю. А. БФО: Посібник .- К.: Видавничий
центр «Академія» , 2004.- 476 с.

53. Череп А.В.

Економічний аналіз : Навчальний посібник .- К.: Кондор, 2005.-160 с.

54. Шквір В.Д. та ін .

Інформаційні системи і технології в обліку:Навчальний посібник / Шквір
В.Д. , Загородній А.Г. , Височан О.С. – Львів: Видавництво національного
університету «Львівська політехніка» , 2003- 369 с .

Таблиця 2,1,5

Якісний склад трудових ресурсів

За віком років Чисель- ність праців- ників

чол Питома вага% За

статтю Чисель- ність праців-ників

чол Пи то ма вага% За рів-

нем осві-ти Чи-сель- ність пра- ців-ників чол Пи- тома
вага% За трудо- вим ста- жем років Чи-сель- ність праців- ників чол Пи-
то-ма ва- га

%

до 18 — 0 Чо- ло- віки 78 72 Неза- вер-шена се-редня 17 16
До 3 —

Від 18 до 30 2 1 8

Середня 41 38 Від 3 до 6 1 1

Продовження табл. 2.1.5

Від 30 до 40

70 64 Жін- ки 31 28 Се-редня спеці- альна 38 34 Від 6 до 8 12 11

Від 40 до 50 20 18

вища 13 12 Від 8 до 15 35 32

Від 50 до 60 12 11

Стар шi 60 5 5 2

Біль ше 15 61 56

Ра-

зом 109 100 Ра -зом 109 100 разом 109 100 разом 109 100

PAGE

PAGE 2

PAGE

PAGE 40

Похожие записи