АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ

ФІНАНСОВИХ РЕСУРСІВ (ВИРОБНИЧІ ФОНДИ ТА ЕФЕКТИВНІСТЬ

ЇХ ВИКОРИСТАННЯ, ПЕРСОНАЛ ПІДПРИЄМСТВА)

Забезпечення певних темпів розвитку і підвищення ефективності
виробництва можливе за умови інтенсифікації відтворення та кращого
використання діючих основних фондів і виробничих потужностей
підприємств. Ці процеси, з одного боку, сприяють постійному підтриманню
належного технічного рівня кожного підприємства, а з іншого, —
дозволяють збільшувати обсяг виробництва продукції без додаткових
інвестиційних ресурсів, знижувати собівартість виробів за рахунок
скорочення питомої амортизації та витрат на обслуговування виробництва і
його управління, підвищувати фондовіддачу і прибутковість.

Система показників, яка всебічно може характеризувати ефективність
основних фондів, охоплює два їх блоки: перший — показники ефективності
відтворення окремих видів і всієї сукупності засобів праці; другий —
показники рівня використання в цілому і окремих видів основних фондів.

Необхідність виокремлення у самостійну групу показників відтворення
засобів праці, які характеризують процес їх руху, технічний стан та
структуру, обумовлена тим, що відтворювальні процеси істотно і
безпосередньо впливають на ступінь ефективності використання
застосовуваних у виробництві машин, устаткування та інших знарядь праці.

Існуюча система показників ефективності відтворення основних фондів
вимагає удосконалення з огляду методики обчислення деяких з них та
повноти охоплення окремих сторін відтворення засобів праці. Зокрема
коефіцієнт оновлення визначається відношенням абсолютної суми введення
основних фондів до їх наявності на кінець року, а коефіцієнт вибуття —
відношення обсягу вибуття основних фондів до їх наявності на початок
року, що унеможливлює зіставлення цих відносин показників. і ому
визнання коефіцієнтів відтворення основних фондів за середньорічною їх
вартістю слід вважати методологічно більш правильним.

Необхідно також розрізняти дві форми оновлення основних фондів —
екстенсивну та інтенсивну. Екстенсивне оновлення характеризує темпи
збільшення обсягу експлуатованих основних фондів. Інтенсивне оновлення
передбачає заміну діючих основних фондів новими, більш ефективними.
Проте процес виведення з експлуатації застарілих та спрацьованих
основних фондів не можна ототожнювати з інтенсивним оновленням діючих
засобів праці.

Реальний господарський оборот охоплює не лише введення в дію нових і
виведення з експлуатації спрацьованих фондів, але й передачу певної їх
частини з балансу одного підприємства на баланс іншого. Поряд з цим у
систему показників ефективності відтворення основних фондів доцільно
включити два нових: коефіцієнт інтенсивного оновлення (співвідношення
обсягів вибуття і введення в дію за певний період часу); коефіцієнт
оптимальності вибуття основних фондів (відношення фактичного коефіцієнту
вибуття до нормативного).

Показники, що характеризують рівень ефективності використання основних
фондів, об’єднуються в окремі групи за ознаками узагальнення і охоплення
елементів засобів праці. Економічна суть більшості з них зрозуміла за їх
назвою. Показники, зміст яких нечітко відображений у їх назві,
характеризують ось що:

• коефіцієнт змінності роботи устаткування — відношення загальної
кількості відпрацьованих машинозмін за добу до числа встановленого
устаткування;

• напруженість використання устаткування (виробничих площ) — випуск
продукції в розрахунку на одиницю устаткування (загальної або виробничої
площі);

• коефіцієнт інтенсивного навантаження устаткування — відношення
кількості виготовлених виробів за одиницю часу до технічної (паспортної)
продуктивності відповідного устаткування.

Серед показників використання устаткування та виробничих площ найбільш
відомим і широко застосовуваним на практиці є коефіцієнт змінності
роботи устаткування. Проте використовуваний на підприємствах спосіб його
розрахунку не можна визнати досконалим, оскільки не враховує
внутрізмінні втрати робочого часу. У зв’язку з цим коефіцієнт змінності
методологічно правильніше обчислювати виходячи з коефіцієнту
використання календарного фонду часу і максимальної змінності роботи
устаткування, яка дорівнює трьом при восьмигодинній тривалості зміни.
Отже при коефіцієнті використання календарного фонду часу, наприклад,
0,6 коефіцієнт змінності роботи устаткування дорівнюватиме 1,8 (3,0 х
0,6).

Головною ознакою підвищення рівня ефективного використання основних
фондів і виробничих потужностей підприємства є зростання обсягу
виробництва продукції. Кількість же виробленої продукції при наявному
розмірі виробничого апарату залежить, з одного боку, від фонду часу
продуктивної роботи машин і устаткування протягом доби, місяця або року,
тобто їх екстенсивного завантаження, а з другого, — від ступеня
використання знарядь праці за одиницю часу (інтенсивного навантаження).
Отже, всю сукупність технічних, організаційних та економічних заходів
щодо кращого використання основних фондів і виробничих потужностей
підприємства за їх змістом та призначенням умовно можна поділити на дві
групи: перша — збільшення екстенсивного завантаження; друга — підвищення
інтенсивного навантаження. Виділені групи складають головні напрямки
більш ефективного використання основних фондів і виробничих потужностей
підприємства, кожний з яких охоплює певну кількість конкретизованих
заходів, або шляхів

При цьому треба відзначиш дві важливі обставини. По-перше, якщо
екстенсивне завантаження машин і устаткування можна підвищувати до
певного рівня, обмеженого календарним фондом часу, то можливості
підвищення інтенсивного навантаження устаткування, його продуктивності
практично не є такими вичерпними. По-друге, здійснення заходів
екстенсивного напрямку, як правило, не потребує капітальних витрат, а
підвищення рівня інтенсивного використання виробничого апарату зв’язане
зі значними інвестиціями; проте останні порівняно швидко скуплюються за
рахунок одержуваного внаслідок

Великим резервом збільшення продуктивної роботи виробничого устаткування
є максимально можливе скорочення його простоїв. На підприємствах з
дискретним виробництвом кількість не працюючого впродовж доби
устаткування нерідко досягає 15-20% загального його парку, а
внутрізмінні простої складають 10-15% робочого часу. Це спричинюється:
неузгодженістю пропускної спроможності окремих цехів і дільниць;
незадовільною організацією технічно-профілактичного обслуговування та
ремонту устаткування; відсутністю робітників тих чи інших професій;
перебоями у забезпеченні виробами, оснащенням, пристроями,
підйомно-транспортними засобами тощо.

Для підприємств ряду галузей індустрії і перш за все машинобудування
надзвичайної гостроти набула проблема підвищення коефіцієнті/ змінності
роботи виробничого устаткування. Зокрема на машинобудівних підприємствах
України цей показник впродовж останніх років практично > не змінюється і
по металообробному устаткуванню становить в середньому 1,45 (з
урахуванням внутрізмінних простоїв ще менше — всього 1,25), що свідчить
про наявність достатньо великих резервів кращого використання знарядь
праці. Якщо довести реальну змінність роботи металообробного
устаткування до раціонального рівня (1,7-1,8), то можна було б збільшити
випуск машинобудівної продукції більше ніж на 30%.

Значному поліпшенню екстенсивного завантаження діючих засобів праці
сприяє зниження частки недіючого устаткування, розміри якого є значними
(декілька десятків тисяч одиниць) лише на промислових підприємствах
України, а також виведення З експлуатації» зайвого та неефективно
використовуваного устаткування і організація завдяки цьому повноцінної
двозмінної роботи. За існуючими розрахунками здійснення таких заходів
дало б можливість підвищити фондовіддачу на підприємствах різних галузей
промисловості та народного господарства на 10-15 і більше відсотків.

Вирішальне значення для підвищення рівня інтенсивного використання
основних фондів має своєчасне здійснення заходів щодо заміни та
модернізації фізично спрацьованого і технічно застарілого устаткування.
Для підтримання порівняно високого технічного рівня виробництва на
підприємствах треба щорічно замінювати 4-6% і модернізувати 6-8% діючого
парку машин, устаткування та інших видів знарядь праці.

До важливих факторів, що зумовлюють зростання продуктивності
устаткування за одиницю часу, відносяться запровадження новітньої
технології, інтенсифікація виробничих процесів. Підприємствам різних
галузей властиві свої специфічні способи інтенсифікації технологій
виготовлення продукції, виконання робіт або надання виробничих послуг
(застосування, наприклад, киснево-конвертерного методу виплавлення сталі
у чорній металургії; різних каталізаторів, високих температур і тиску —
у хімічній промисловості; обробки металу тиском, точних методів литва —
у машинобудуванні тощо). Широке використання природного газу та кисню
разом зі збільшенням температури дуття і тиску під колошником домни
зумовлює зростання виробництва чавуну майже на третину.

Значного підвищення інтенсивного навантаження устаткування на
підприємствах можна досягти завдяки застосуванню прогресивних форм і
методів організації виробництва (концентрації, спеціалізації,
кооперування та комбінування; гнучких, потокових і роторно-конвейєрних
ліній), що дозволяють використовувати високопродуктивне автоматизоване
устаткування. За результатами спеціальних досліджень, на підприємствах
машинобудування виготовлення конструктивно і технологічно однорідних
деталей на потокових лініях забезпечує підвищення навантаження
устаткування на 20-30%.

Досить істотні за величиною резерви кращого екстенсивного та
інтенсивного використання основних фондів і виробничих потужностей мають
бути реалізовані шляхом освоєння у стислі строки проектних потужностей,
введених в дію нових технологічних агрегатів, ліній, устаткування. За
даними вибіркового обстеження декількох сотень підприємств різних
галузей промисловості та будівництва, середній фактичний період освоєння
виробничих потужностей становить 5-6 років. Разом з тим технічно і
економічно обґрунтовані розрахунки підтверджують реальну можливість
досягнення проектних показників нових потужностей і виробничих об’єктів
на підприємствах видобувної промисловості за півтора-два роки, а
обробної — за один рік і навіть швидше.

В умовах ринкової економіки діюча система господарювання в цілому
повинна містити в собі достати! економічні стимули ефективного
використання основних фондів, виробничих потужностей, усього наявного
майна функціонуючих підприємств. Дійова система таких колективних та
індивідуальних економічних стимулів на підприємствах різних галузей
народного господарства України поки що знаходиться на стадії свого
становлення і розвитку. Цьому сприятимуть: реалізація програми
роздержавлення та приватизації власності; широке акціонування
підприємств, система їх оподаткування; побудова механізму оплати праці
залежно від кінцевих результатів виробництва більш гнучка амортизаційна
та інвестиційна політика, державна підтримка здійснюваних підприємствами
великих інвестиційних проектів, підприємницької і зовнішньоекономічної
діяльності тощо.

Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом
розвитку економіки є люди; їх майстерність, освіта, підготовка,
мотивація діяльності. Існує непересічна залежність
конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості
трудового потенціалу персоналу підприємства, організації.

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх
(характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх
факторів (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства,
характер ринку праці тощо). Вплив останніх конкретизується у таких
параметрах макроекономічного характеру, як: чисельність активного
(працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропозиція
робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою
чергу ці характеристики обумовлюють кількісні та якісні параметри
трудових ресурсів.

Трудові ресурси — це частина працездатного населення, що за своїми
віковими, фізичними, освітніми даними відповідає тій чи іншій сфері
діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже
працюють) та потенційні (ті, що мають бути залучені до певної праці у
перспективному періоді).

Саме трудові ресурси, реальні та потенційні, є одним з головних об’єктів
управління на рівні як макросистем (держава, регіон, галузь), так і
мікросистеми (підприємство). Управління трудовими ресурсами підприємства
охоплює певні етапи (рис, 4.1).

Для характеристики усієї сукупності працівників підприємства
застосовуються терміни — персонал, кадри, трудовий колектив *) .

Персонал підприємства являє собою сукупність постійних працівників, що
отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід
практичної діяльності.

Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати
участь інші працездатні особи на основі тимчасового трудового договору
(контракту). Враховуючи те, що багато підприємств поза основною
діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їх
призначенню, всі працівники підрозділяються на дві групи: персонал
основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Зокрема, у
промисловості до першої групи — промислово-виробничого персоналу —
відносяться працівники основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв,
науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів,
охорони — тобто всі зайняті у виробництві або його безпосередньому
обслуговуванні. До групи непромислового персоналу входять працівники
структур, які хоч і знаходяться на балансі підприємства, але не зв’язані
безпосередньо з процесами промислового виробництва, а саме:
житлово-комунального господарства, дитячих садків та ясел, амбулаторій,
учбових закладів тощо.

Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхідний для»
розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників з
вимірниками результатів виробничої діяльності (при визначенні
продуктивності праці приймається, як правило, чисельність тільки
промислово-виробничого персоналу). Разом з тим поширення процесів
інтеграції промислових систем з банківськими, комерційними та іншими
господарськими структурами вищезазначене групування персоналу стає все
більше умовним.

У відповідності з характером виконуваних функцій персонал підприємства
поділяється звичайно на чотири категорії: керівники, спеціалісти,
службовці, робітники.

Керівники — це працівники, що займають посади керівників підприємств та
їх структурних підрозділів. До них відносяться директори (генеральні
директори), начальники, завідуючі, керуючі, виконроби, майстри на
підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; головні
спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік
тощо), а також заступники відповідно до вищеперелічених посад.

Спеціалістами вважаються працівники, що займаються інженерно-технічними,
економічними та іншими роботами, зокрема — інженери, економісти,
бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи
тощо.

До службовців відносяться працівники, що здійснюють підготовку та
оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування
(тобто виконують суто технічну роботу), зокрема — діловоди, обліковці,
архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти тощо.

Робітники безпосередньо зайняті у процесі створення матеріальних
цінностей, а також ремонтом, переміщенням вантажів, перевозкою
пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до робітників
відносяться двірники, прибиральниці, охоронці, кур’єри, гардеробники.

В аналітичних цілях всіх робітників можна поділити на основних — тих, що
безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних
— тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва.
Поступово, з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації
межі між основними та допоміжними робітниками стираються, а роль
останніх (зокрема наладчиків, механіків) зростає.

Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за
професіями та спеціальностями.

Професія — це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує
відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.
Спеціальність — це більш, або менш вузька різновидність трудової
діяльності в межах професії,

Відповідно до цих визначень, наприклад, професія токаря охоплює
спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника,
токаря-розточувальника тощо.

Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки галузі
діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, рівня
технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та
спеціальності. В той же час існують загальні (наскрізні) професії
робітників та службовців. Так, наприклад, у харчовій промисловості
нараховується 850 професій та спеціальностей і з них тільки біля
половини є специфічними для цієї галузі.

Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їх
можливостях виконувати роботи тієї чи іншої складності.

Кваліфікація — це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що
визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних
функцій обумовленої складності.

Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців
характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій або іншій посаді.
Відрізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають
наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники
з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом),
спеціалістів середньої кваліфікації (працівники з середньою освітою та
деяким практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що
займають відповідні посади — інженерні, економічні, але не мають
спеціальної освіти).

За рівнем кваліфікації робітники поділяються на чотири групи:
висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані і некваліфіковані.
Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну
підготовку (табл.).

Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою
тарифно-кваліфікаційних довідників (характеристик). Для оцінки
кваліфікаційного рівня та організації оплати праці ‘ робітників тих
професій, а керівників, спеціалістів та службовців за посадами, що є
загальними для всіх бюджетних установ і організацій, використовується
«Єдина тарифна сітка» (29-ти розрядна). При цьому передбачається, що
посадові оклади (ставки заробітної плати) працівників бюджетних
організацій встановлюються з урахуванням кваліфікаційних вимог і
тарифних розрядів працівників відповідної кваліфікації на основі
атестації або тарифікації.

Слід враховувати протиріччя, яке досить часто виникає з двох річних
підходів до визначення кваліфікації. З одного боку, оцінка кваліфікації
робочих місць або робіт, що підлягають виконанню, з іншого — оцінка
кваліфікації конкретних виконавців цих робіт, їх розбіжність створює
конфліктну ситуацію, яка повинна розв’язуватись у переговорному процесі
при складанні відповідних тарифних год. чи контрактів.

Наведені вище класифікаційні ознаки персоналу підприємства поряд з
іншими (стать, вік, ступінь механізації праці, стаж) служать основою для
розрахунків різних видів структур. Для ефективного управління важлива не
проста констатація чисельності (або її динаміки) окремих категорій
працюючих, а вивчення співвідношення між ними.

Це дозволяє не тільки виявити вплив фактору й встановити найбільш
суттєві структурні зміни, їх рушійні сили, тенденції і на цій основі
формувати реальну стратегію щодо розвитку трудових ресурсів.

На формування різних видів структур персоналу та трудових ресурсів як на
макро-, так і на мікрорівні в найближчі роки будуть впливати такі
фактори та загальні тенденції:

• в Інтенсивний перерозподіл працюючих з промислового та
сільськогосподарського видів діяльності в інформаційну сферу та у сферу
праці по обслуговуванню населення.

• Включення до складу трудових ресурсів працівників з більш високим
рівнем, ніж у тих, що вибувають за межі працездатного віку.

• Підвищення частки допоміжної розумової праці (сьогодні вона в кілька
разів менша, ніж у розвинутих країнах з ринковою економікою).

• Зростання попиту на кваліфіковану робочу силу (операторів, наладчиків,
програмістів-експлуатаційників), що може значною мірою задовольнятись за
рахунок безробітних з категорій керівників та спеціалістів.

• Уповільнення темпів зниження частки мало- та некваліфікованої праці у
зв’язку з різким скороченням за останні п’ять років технічного
переозброєння діючих підприємств.

• Система освіти недостатньо враховує можливі та вже існуючі
технологічні зрушення, продовжуючи відтворення кваліфікованих кадрів в
основному за старою фаховою схемою.

• Входження економіки України в гіперінфляційний режим обумовлює
нарощування безробіття, яке сьогодні ще виявляється, в основному, у
прихованих формах.

Формування ринкового механізму та системи державного регулювання ринку
праці потребують урахування цих та інших об’єктивних тенденцій, їх
позитивного та негативного впливу на функціонування економіки в цілому
та окремих підприємств.

Управління трудовими ресурсами, забезпечення їх ефективного використання
викликає необхідність формування системи оцінки трудового потенціалу
підприємства.

Перш за все слід відрізняти явочну, облікову та середньо облікову
чисельність працюючих на підприємстві. Явочна чисельність вклад — є всіх
постійних, тимчасових і сезонних працюючих, що прийняті на роботу на
строк один і більше днів незалежно від того, знаходяться вони на роботі,
у відпустці, відрядженні, звільнені від праці за хворобою чи з інших
причин. Середньо-облікова чисельність працюючих за певний період
визначається як сума середньомісячної чисельності, поділена на кількість
місяців у розрахунковому періоді. Різниця між обліковою та явочною
чисельністю характеризує резерв (в основному робітників), що має
використовуватись для заміни тих, що не виходять на роботу з поважних
причин.

Окрім оцінки персоналу шляхом аналізу групування за названими вище
ознаками, найбільш часто у зарубіжній та вітчизняній практиці управління
трудовими ресурсами використовуються такі показники:

• Плинність персоналу = Кількість звільнених з усіх причин /
Середньо-облікова чисельність

• Стабільність або «відданість» персоналу (середній стаж роботи на
даному підприємстві = Загальна сума років роботи на даному підприємстві
всього персоналу / Середньо-облікова чисельність

• Рівень дисципліни (неявок на роботу) = Неявки на роботу (людино/днів)
/ Всього відпрацьовано (людино/днів)

• Відповідність кваліфікації робітників рівню складності виконуваних
ними робіт = Середній тарифний розряд групи робітників / Середній
тарифний розряд робіт, що виконуються

• Співвідношення чисельності окремих категорій працівників =

= Чисельність основних робітників / чисельність допоміжних робітників.

Чисельність робітників, зайнятих безпосередньо у виробництві /
чисельність працівників апарату управління

Чисельність висококваліфікованих і кваліфікованих робітників / Загальна
кількість робітників

Ці та інші аналітичні показники (коефіцієнти) потребують їх порівняння з
аналогічними споріднених підприємств або ж повинні аналізуватися в
динаміці. Треба також враховувати, що вони характеризують тільки
потенціал трудових ресурсів та його відповідність іншим факторам та
умовам виробництва. Ефективність використання трудових ресурсів
виявляється повною мірою через показники, що характеризують результати
діяльності підприємства.

Окреслюючи цілі та напрямки розвитку діяльності підприємства, його
керівництво повинно визначити необхідні для їх реалізації ресурси, в
тому числі трудові.

Планування трудових ресурсів на діючому підприємстві починається з
оцінки їх наявності. Остання передбачає інвентаризацію робочих місць,
виявлення кількості працюючих на кожній операції, що забезпечує
реалізацію кінцевої мети (створення продукції, надання послуг). Аналіз і
подальші розрахунки проводяться за категоріями працюючих (робітники,
керівники, спеціалісти, службовці), а по кожній з них — за професіями,
спеціальностями, розрядами. Щодо працівників розумової праці можливе
використання системи інвентаризації трудових навичок або спеціальностей,
що передбачає реєстрацію професійних навичок службовців з зазначенням
кількості працівників, які володіють ними.

Розрахунки чисельності спираються не лише на кількісну та якісну оцінку
самих трудових ресурсів, але й на можливий рівень їх використання,
аналіз обумовлюючих факторів — технічних, організаційних,
соціально-економічних.

Об’єктами аналізу виступають:

— номенклатура виготовлюваної продукції та послуг, що надаються;

— втрати робочого часу та їх причини;

— характер та порівняльний рівень технологічних процесів та
устаткування;

— прогресивність та відповідність сучасним вимогам організації праці та
виробництва;

— рівень мотивації трудової діяльності;

— норми обслуговування та виробітку, рівень їх фактичного виконання
тощо.

Визначення планової чисельності персоналу залежить від специфіки
підприємства, особливостей його функціонування. Зокрема:

розрахунки за своїм обсягом будуть різними для підприємств масового і
серійного виробництва у порівнянні з підприємствами одиничного та
дослідного виробництва;

підприємство, яке докорінно диверсифікує свою діяльність, натрапить на
значно більші проблеми у розрахунках, ніж підприємство, що розширює
тільки обсяги виробництва чи надання послуг;

підприємству, виробництво на якому носить ритмічний характер протягом
всього року, невідомі проблеми виробництва сезонного характеру, у тому
числі у розрахунках чисельності персоналу.

За умови значних організаційних зрушень (наприклад, створення нового
підприємства) оцінка майбутніх потреб у трудових ресурсах являє собою
досить складне завдання. У цьому випадку використовуються типові
структури, моделі, аналоги.

При визначенні чисельності на перспективний період необхідно враховувати
фактори зовнішнього середовища, а саме:

ринкову кон’юнктуру, пов’язану з тим чи іншим видом діяльності;

циклічність розвитку економіки, передбачення можливого загального
економічного спаду;

регіональні особливості ринку праці (переміщення виробничих потужностей
в регіони з нижчою вартістю праці);

державні (урядові) програми, замовлення, контракти (у відповідності з
останніми підприємство зобов’язане створювати нові робочі місця);

юридичні аспекти (закони, договори з профспілками і т. ін.), що
регулюють трудові відносини, захищають інтереси окремих категорій
населення та працюючих; ч

можливості використання тимчасового наймання працівників, надомної
праці.

Техніка розрахунків планової чисельності окремих категорій працівників
визначається конкретною специфікою їх професійної діяльності та
галузевими особливостями функціонування того чи іншого підприємства. Але
у всіх випадках вона має базуватись на врахуванні можливої економії
затрат праці за факторами.

Похожие записи