Курсова робота

„Сучасні форми і системи заробітної плати

План:

1 ) Сутність заробітної плати:

а) соціально економічна сутність заробітної плати;

б) принципи і складові елементи організації заробітної плати

2 ) Форми, функції і системи заробітної плати:

а ) тарифна система оплати праці;

б ) відрядна форма оплати праці;

в ) почасова форма оплати праці;

г ) оплата праці в бригадах

3 ) Регулювання оплати праці

Вступ:

Заробітна плата як економічна категорія і елемент системи господарювання
належить до числа найскладніших. У ній відображається відносини
виробництва і розподілу, взаємодія різних носіїв економічних інтересів,
ступінь розвитку продуктивних сил і зрілості виробничих відносин та
багато інших аспектів життя суспільства. У сучасній змішаній економіці,
яка ґрунтується на багатоманітності форм власності й господарювання,
послуги робочої сили є різновидом товару. Тому трактувати сутність
заробітної плати слід з урахуванням вартісної оцінки послуг робочої
сили, розглядати її як вихідну при з`ясуванні природи заробітної плати.
Слід урахувати, що:

по-перше, заробітна плата формується на третині виробництва та відносин
обміну робочої сили; по-друге, заробітна плата має забезпечувати
об`єктивно необхідний для відтворення робочої сили й ефективного
функціонування виробництва обсяг життєвих благ, які працівник має
отримати в обмін за виконану роботу; по-третє, заробітна плата є
водночас і макро, і мікроекономічною категорією; по-четверте, заробітна
плата – це важлива складова виробництва, її рівень пов`язаний як з
потребами працівника, так і з самим процесом виробництва, його
результатом, оскільки джерела коштів на відтворення робочої сили
створюються у сфері виробництва, а їх формування не виходить за межі
конкретного підприємства.

ПО-перше, заробітна плата — це економічна категорія, що відображає
відносини між власником підприємства ( або його представником ) і
найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості

( доходу ). ПО-друге, заробітна плата – це винагорода, яку за трудовим
договором власник або вповноважений ним орган сплачує працівникові за
виконану роботу. По-третє, заробітна плата – це елемент ринку праці, що
є ціною, за якою найманий працівник продає послуги робочої сили. З
огляду на це, заробітна плата виражає ринкову вартість використання
найманої робочої сили. По-четверте, для найманого працівника заробітна
плата – це його трудовий доход, який він отримує в результаті реалізації
здатності, до праці і який має забезпечити об`активно необхідне
відтворення робочої сили. По — п`яте, для підприємства собівартості
продукції, робіт ( послуг ), і водночас головний чинник забезпечення
матеріальної заінтересованості працівників у досягненні високих кінцевих
результатів праці.

Заробітну плату правомірно розглядати також як форму економічної
реалізації права власності на ресурс праці або як форму доходу від
<<людського капіталу >>, носієм якого є найманий працівник. Під

<< людським капіталом >> в економічній теорії розуміють міру втіленої у
людині здатності приносити доход.

Заробітна плата – одна з найскладовіших економічних категорій і одне з
найважливіших соціально – економічних явищ. Оскільки вона, з одного боку
є основним ( і часто єдиним ) джерелом доходів найманих працівників,
основою матеріального добробуту членів їхніх сімей, а з іншого боку, для
роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом
мотивації працівників до досягнення цілей підприємства, то питання
організації заробітної плати і формування її рівня разом з питанням
забезпечення зайнятості складають основу соціально трудових відносин у
суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового
процесу.

Сутність поняття „ Заробітна плата” складна і багатостороння, тому
розглядати її потрібно з різних позицій.

По-перше, заробітна плата – це економічна категорія, що відображає
відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу
новоствореної вартості. В цьому розумінні доречнішим є поняття „оплата
праці”, яка крім власне заробітної плати, включає і інші витрати
роботодавця на робочу силу.

По-друге, заробітна плата – це винагорода або заробіток, обчислений у
грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує
працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. Це загально
визначене визначення, що найточніше відповідає терміну „заробітна
плата”.

По-третє, в умовах ринкової економіки заробітна плата – це елемент ринку
праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її
пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці. В
цьому розумінні

найчастіше вживаються усереднені показники ставок оплати одиниці

( наприклад, людино-години ) праці певної якості.

По-четверте, для найманого працівника заробітна плата – це основна
частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації
здатності до праці і який має забезпечити об`єктивно необхідне
відтворення робочої сили.

По-п`яте, для підприємця заробітна плата – це елемент витрат
виробництва, і водночас головний чинник забезпечення матеріальної
зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів
праці.

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в
процесі суспільного відтворення. Винятково важлива роль заробітної плати
в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має
виконувати багато функцій.

Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів
їхніх сімей необхідним життєвим благами для відновлення робочої сили. В
ній реалізується економічний закон зростання потреб. Ця функція тісно
пов`язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, із
встановленням на державному рівні її мінімального розміру, який би
забезпечував відтворення робочої сили.

Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності її
розміру від кількості її якості праці конкретного працівника, його
трудового внеску в результати роботи підприємства. Ця залежність повинна
бути такою, щоб заохочувати до постійного покращення результатів праці.

Регулююча, або ресурсно-розміщувальна функція заробітної плати полягає в
оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства,
підприємствами з урахуванням ринкової кон’юнктури. Формування ефективно
функціонуючого ринку праці передбачає свободу кожного найманого
працівника вільно обирати місце прикладання своєї праці, а його
прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює професійні
переміщення у пошуках такої роботи, яка максимально б задовольняла
зростаючі потреби. Іншими словами, в ринкових умовах вища заробітна
плата на ефективніших робочих місцях стимулює перехід сюди працівників з
ефективних робочих місць.

Соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при
розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками
засобів виробництва. Заробітна плата виступає індивідуальною часткою
працівника в новоствореному доході у відповідності з його трудовим
внеском. Соціальне значення цієї функції заробітної плати полягає у
забезпеченні соціальної справедливості, по-перше, при розподілі доходу
між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, і по-друге,
при розподілі між найманими працівниками у відповідності з результатами
їхнього трудового внеску.

Функція формування платоспроможного попиту населення. Її призначення –
узгодження платоспроможного попиту, під яким розуміємо форму виявлення
потреб, забезпечення грошовими коштами покупців, з одного боку, і
виробництва споживчих товарів – з іншого. Оскільки платоспроможний попит
формується під дією двох основних факторів – потреб та доходів
населення, то за допомогою заробітної плати в ринкових умовах
встановлюються пропорції між товарною пропозицією та попитом.

Впродовж багатьох років заробітна плата в Україні підтримувалася на
соціально низькому рівні. Нині для більшості працівників вона
перетворилася на невелику соціальну виплату.

Штучне стримування заробітної плати призвело до того, що нині витрати на
заробітну плату в Україні в розрахунку на одиницю валового національного
продукту майже вдвоє нижчі, ніж у країнах з розвиненою ринковою
економікою. Разам же з тим трудомісткість виготовлення продукції
перевищує досягнуту в зазначених країнах нерідко в 3 – 4 рази.

Низький рівень заробітної плати не сприяє зацікавленості працівників у
досягненні високих кінцевих результатів праці. Разом з тим,
використовуючи дешеву робочу силу, підприємці не зацікавлені підвищувати
продуктивність праці, вкладаючи кошти в оновлення виробничих фондів та
розвиток персоналу. Дешева робоча сила зумовлює не лише низький рівень
продуктивності праці, але і низьку якість продукції, і в зв`язку з цим
її не конкурентноздатність. Низький рівень заробітної плати є основною
причиною небаченого розростання прихованого безробіття і значного
падіння платоспроможного попиту населення. Отже, низький рівень
заробітної плати є не лише наслідком, а однією з найголовніших причин
тривалого перебування економіки України у кризовому стані.

Тому надзвичайно актуальним завданням перебудова організації заробітної
плати, проведення відповідної реформи з метою забезпечення поетапного
підвищення заробітної плати, і створення ефективного мотиваційного
механізму, який ґрунтується на поєднанні економічних стимулів і
соціальних гарантій.

Перший етап реформи заробітної плати має включати запровадження у
повному обсязі та реалізацію на практиці всіх положень Закону України
„Про оплату праці”. Заробітна плата має реформуватися у контексті
загально соціально–економічної політики. Для забезпечення реалізації
заробітною платою необхідно дотримуватися таких найважливіших принципів:

Підвищення реальної заробітної плати мірою зростання ефективності
виробництва та праці. Порушення цього принципу може призвести, з одного
боку, до виплати незароблених грошей, а значить до інфляції, знецінення
отриманої номінальної заробітної плати, що в кінцевому результаті веде
до зниження реальної заробітної плати. З іншого боку, може виплачуватися
занижена заробітна плата, що не відповідає ефективності трудового внеску
працівника і призводить до неможливості задовольнити потреби людей,
зменшує платоспроможний попит населення.

Диференціація заробітної плати в залежності від трудового внеску
працівника в результати діяльності підприємства, від змісту і умов
праці, від місцеположення підприємства, його галузевої належності. Цей
принцип заснований на необхідності посилення матеріальної зацікавленості
працівника у підвищенні кваліфікації, у виконанні більш складної роботи,
забезпечення високої якості продукції. При цьому необхідно враховувати
різницю у кількості матеріальних благ необхідних для відтворення робочої
сили в різних умовах праці, економічних та географічних умовах життя.

Однакова оплата за однакову працю. В умовах ринкової економіки цей
принцип слід трактувати, по-перше, як недопущення дискримінації у оплаті
праці за статтю, віком, національністю тощо, і по-друге, як принцип
справедливості при розподілі всередині підприємства, що передбачає
адекватну оцінку праці через її оплату.

Державне регулювання оплати праці, що включає законодавство і угоди в
сфері праці, податкову систему, встановлення залежності динамікою
індивідуальних доходів і інфляцією. Засобом державного регулювання
оплати праці, що забезпечує соціальну захищеність низькооплачуваних
працівників, є встановлення мінімальної заробітної плати.

Врахування впливу ринку праці. Ринок праці – це та сфера, де в кінцевому
підсумку формується оцінка різних видів праці. Заробітна плата кожного
працівника знаходиться в тісній залежності від його положення на ринку
праці, від співвідношення попиту і пропозиції праці певної якості. Тому
на ринку праці представлений широкий діапазон розмірів заробітної плати
як на державних і приватних підприємствах, так і неформальному секторі,
де відсутній будь-який соціальний і правовий захист і умови оплати праці
цілком визначаються роботодавцем. Однак у будь-якому випадку в ринкових
умовах роботодавець не зможе набрати і втримати робочу силу потрібної
якості, не забезпечивши конкурентноздатності на даному ринку праці
рівень її оплати.

Простота, логічність і доступність форм і систем оплати праці, що
забезпечують широку інформацію працівників про суть систем оплати праці.
Стимул стає стимулом лише у тому випадку, коли у працівників є про нього
інформація, і вона зрозуміла їм як неспеціалістам у галузі економіки
праці.

Заробітна плата як винагорода, обчислена у грошовому виразі, за трудовим
договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу,
складається з таких частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна
плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата – винагорода за виконану роботу відповідно до
встановлених норм праці. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок і
відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата – винагорода за працю понад установлені норми,
за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона
включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати,
передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням
виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у
формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними
системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні
виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які не
передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад
встановленні зазначеними актами норми.

Структура заробітної плати – це співвідношення окремих складових
заробітної плати в загальному обсязі. В стабільних розвинених
економічних системах основна заробітна плата складає 85 – 90% в
структурі заробітної плати. В Україні в сучасних умовах з різних причин
питома вага тарифних ставок в заробітній платі в середньому складає 65 –
70%, що є одним з виявів кризи в організації праці.

На підставі організацій і функцій заробітної плати в умовах побудови
ринкових відносин створюється організація заробітної плати безпосередньо
на підприємствах. Під організацією заробітної плати розуміємо її
побудову, тобто приведення її елементів в певну систему, що забезпечує
взаємозв`язок кількості її якості праці і розмірами заробітної плати.

В економічній системі, що ґрунтується на різноманітних формах власності
і господарювання, механізм організації заробітної плати складається з
таких елементів:

а) ринкового регулювання;

б) державного регулювання;

в) колективно – договірного регулювання через ускладнення генеральної,
регіональних угод; колективних договорів на рівні підприємств; трудових
договорів з найманими працівниками;

г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на
підприємстві з використанням таких елементів, як тарифна система або
безтарифна модель, нормування праці, форми і системи оплати праці та
преміювання.

Перебудова організації заробітної плати на підприємстві у відповідності
з вимогами ринкової економіки передбачає вирішення трьох головних
завдань:

по-перше, підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні і
використанні резервів зростання ефективності своєї праці при включенні
можливості одержання незароблених грошей;

по-друге, усунення випадків зрівнялівки а оплаті праці, досягнення
прямої залежності заробітної плати від індивідуальних кінцевих
результатів праці;

по-третє, оптимізація співвідношень в оплаті праці працівників різних
категорій і професійно – кваліфікаційних груп із врахуванням складності
виконування робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на
ринку праці, а також впливу різних працівників на досягнення кінцевих
результатів і конкурентноздатності продукції.

Дотримання вимоги забезпечення необхідного підвищення заробітної плати
при зменшенні її витрат на одиницю продукції є водночас гарантією як
зростання трудових доходів працівників, так і підвищення ефективності
виробництва, що відповідає інтересам всіх учасників трудового процесу і
вимогам ринку.

При організації заробітної плати на підприємстві зачіпляються нагальні
інтереси як найманих працівників, так і роботодавців. У демократичному
суспільстві обидві сторони повинні мати рівні права у вирішенні питань
оплати праці. Тому колективні угоди між адміністрацією підприємства і
профспілкою стають у ринкових умовах найдійовішою формою регулювання
трудових відносин, у тому числі з питань заробітної плати.

Ефективна організація заробітної плати на будь-якому підприємстві
неможлива без її основного елементу нормування праці, яке дозволяє
встановити відповідність між обсягом витрат праці й розміром її оплати в
конкретних організаційно – технічних умовах. Роботодавець зобов`язаний
встановити кожному працівникові нормований обсяг робіт , виходячи із
встановленої законодавством тривалості робочого дня, нормальної
інтенсивності праці й середньої для даного виду робіт продуктивності
праці.

Згідно із Законом України „Про оплату праці” форми і системи оплати
праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів,
умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премії, винагород та
інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються
підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій,
передбачених законодавством.

Соціально-економічна сутність заробітної плати

Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є
основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною
мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого
боку, її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати
ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й
масштаби соціально-економічного розвитку країни.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також
статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції,
робіт на окремому підприємстві.

Під час визначення заробітної плати як ціни робочої сили необхідно
враховувати єдину міру оплати праці критерієм якої є реальна вартість
життя працівника та його сім`ї. Як ціна робочої сили заробітна плата
формується на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства.

Як елемент ціни виробництва заробітна плата має визначатися часткою у
створенні підприємством вартості. Під час формування частки заробітної
плати необхідно не допускати відшкодування надлишкових витрат затрат
праці і забезпечувати її підвищення тільки у зв`язку зі збільшенням
кількості випущеної продукції, ефективнішим використанням ресурсів,
зростання продуктивності праці.

Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського
фактора і використання трудового потенціалу. При цьому використання
існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має
повністю залежати від наукової обґрунтованості і вибору методів ув`язки
заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи,
результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється.

Відповідно до Закону України „Про оплату праці” заробітна плата – це
винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим
договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за
виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та
умов виконуваної роботи, професійно – ділових якостей працівника,
результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Як важлива соціально-економічна категорія заробітна плата в ринковій
економіці має виконувати такі функції:

відтворювальну – як джерела відтворення робочої сили і засобу залучення
людей до праці;

стимулюючу – встановлення залежності рівня заробітної плати від
кількості, якості і результатів праці;

регулюючу – як засіб розподілу і перерозподілу кадрів по регіонах
країни, галузях економіки з урахуванням ринкової кон’юнктури;

соціальну – забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди
за однакову працю.

Проте в сучасних умовах становлення ринку в Україні заробітна плата не
може виконувати цих функцій. Її рівень забезпечує не більш як 20%
відтворення робочої сили, яке не відшкодовує навіть прямих затрат праці
і не викликає заінтересованості в переорієнтації робочої сили на
пріоритетні сфери діяльності. Заробітна плата нині виконує інші функції,
а саме:

збереження зайнятості, запобігання безробіттю ціною заниження заробітної
плати;

забезпечення соціальних гарантій;

збереження попереднього статусу, пов`язаного із попереднім робочим
місцем;

стримування інфляції;

перерозподіл зайнятих по галузях і сферах економіки;

посилення мобільності робочої сили.

Розрізняють номінальну, реальну заробітну плату і реальні доходи
трудівників. Номінальна заробітна плата ( грошова ) – це сума коштів,
яку одержують працівники за виконання обсягу робіт і відповідно до
кількості і якості затраченої ними праці, результатів праці.

У зв`язку з тим, що предмети споживання надходять працівникам через
обмін заробітної плати на товари, заробітна плата має грошову форму.

Реальна заробітна плата. Вона відображає сукупність матеріальних і
культурних благ, а також послуг, які може придбати працівник на
номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить
від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети
споживання і послуг.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати – це винагорода за
підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і
положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не
передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад
встановлені зазначеними актами норми.

Особливе місце в системі оплати праці посідає мінімальна заробітна
плата, що являє собою законодавчо встановлений розмір заробітної плати
за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата
за виконану працівником місячну, годинну норму праці. До мінімальної
заробітної не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та
компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною
гарантією, обов`язковою на всій території України для підприємств усіх
форм власності та господарювання.

Мінімальна заробітна плата є основою для визначення державних тарифів у
сфері оплати праці, пенсій, стипендій, допомоги та інших соціальних
виплат.

Принципи і складові елементи організації

заробітної плати

Організація оплати праці – це один з найважливіших інструментів, що
визначає взаємозв`язок праці і міри оплати праці. Міру праці визначають
кількісні та якісні її аспекти, а міру оплати – прожитковий рівень, як
вихідний її момент.

Організації заробітної плати властиві певні принципи:

Оплата праці найманого працівника залежно від його особистого трудового
вкладу, кількості витраченої праці. При цьому необхідно враховувати
результати господарської діяльності підприємства і його фінансові
можливості. Кількість праці вимірюється тривалістю робочого часу в
годинах, днях або обсягом затрат праці в одиницю часу. Обсяг затрат
праці виражається кількістю виробленої продукції або виконаних робіт
певної якості. Якість праці виражає ступінь складності самої праці, її
значення в економіці.

Надання самостійності підприємствам у виборі форм і систем оплати праці
і визначенні її розміру. Величина заробітної плати за фактично виконану
норму праці не повинна обмежуватися, водночас вона не може бути нижчою
від установленою державою мінімальної заробітної плати.

Співвідношення в оплаті праці різних категорій і професійно –
кваліфіційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт і умов
праці, її престижності. Вища оплата тяжкої праці порівняно з легкою, а
також праці в умовах виробництва, які відрізняються від нормальних,
забезпечує матеріальну компенсацію підвищених затрат праці і сприяє
залученню працівників до непривабливих робіт. Цим працівникам
установлюються доплати до ставок, окладів, додаткові виплати.

Стимулювання підвищення технічного й організаційного рівня виробництва,
зниження собівартості й підвищення якості продукції.

Регулювання розмірів мінімальної заробітної плати, які мають
забезпечувати просте відтворення робочої сили працівниками різної
кваліфікації. У сучасній економічній системі України розрізняють
державне та тарифно – договірне регулювання заробітної плати.

Посилення соціального захисту працівників. Рівень оплати праці повинен
бути таким, щоб забезпечував нормальне відтворення робочої сили
відповідної кваліфікації.

Якість і простота. Зв’язок між результатами праці і заробітною платою
має бути простим і якісним, зрозумілим кожному працівникові. Це сприяє
підвищенню матеріальної заінтересованістю робітників, службовців у
поліпшенні виробничих показників. З цією метою на підприємстві необхідно
застосувати прості системи заробітної плати, скоротити кількість
показників преміювання. Головною вимогою до організації заробітної праці
на підприємстві є забезпечення необхідного підвищення заробітної плати
при зниженні її затрат на одиницю продукції, а також гарантованості
виплати заробітної плати за рахунок результатів діяльності підприємства.
Згідно із Законом України „Про оплату праці” організація оплати праці
здійснюється на підставі:

законодавчих та інших нормативних актів;

генеральної угоди на державному рівні;

галузевих, регіональних угод;

колективних доходів;

трудових договорів.

Основні принципи організації оплати праці здійснюються за допомогою
таких її складових елементів, як система угод і договорів на різних
рівнях економіки, а також через нормування праці, тарифну систему, форми
й системи оплати праці на окремих підприємствах і його структурних
підрозділах.

Організація оплати праці значною мірою залежить від якості нормативних
матеріалів, оскільки застосування завищених норм часу і заниження норм
виробітку в оцінці величини затрат праці трудівників призводить до
порушення принципу оплати залежно від кількості затраченої праці.

Формою додаткової оплати праці за виконання і перевиконання цих
показників є премія. Необхідність преміювання зумовлюється тим, що
оплата праці за відпрацьований час, як і за кількість виробленої
продукції, не дає змоги сповна врахувати результати праці, об`єднати
особисту матеріальну заінтересованість з колективною, стимулювати
одночасно підвищення продуктивності праці, поліпшення використання
виробничих фондів, підвищення якості продукції.

Організація оплати праці на підприємстві здійснюється за допомогою
тарифної системи. Вона являє собою сукупність нормативів, що регулюють
основну частину заробітної плати робітників і службовців.

Тарифна система відображає поділ працівників за професіями та
кваліфікацією.

Професія характеризує трудову діяльність, і зайнятість працівника
відповідно до одержаних ним підготовки, придбаних теоретичних знань і
практичних навичок.

Спеціальність відображає внутрішньо професійний поділ праці. Це поняття
вужче порівняно з поняттям “професія”. Отже, спеціальність потребує
глибших знань і надбання практичних навичок.

Кваліфікація –, певних практичних навичок. Вона виражає сутність
підготовленості і працівників до виконання професійних функцій
обумовленої складності.

2. Форми і системи заробітної плати – це механізм
встановлення розміру заробітку в залежності від кількості та якості
праці і її результатів. Обираючи певну форму заробітної плати і
конкурентну систему формування заробітку, роботодавець управляє
інтенсивність та якість праці конкурентних працівників.

Розрізняють дві основні форми заробітної плати: по часову і відрядну.

При по часовій формі заробітної плати мірою праці виступає
відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з його
тарифною ставкою чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час.

При відрядній формі заробітної плати мірою праці є вироблена продукція,
а розмір заробітку прямо пропорційно залежить від її якості, виходячи із
встановленої відрядної оцінки.

Система заробітної плати характеризують взаємозв`язок елементів
заробітної плати: тарифної частини, доплат, надбавок, премій.

В сучасних системах заробітної плати особлива увага звертається на
посилення зацікавленості кожного співробітника у підвищенні ефективності
використання всіх виробничих ресурсів. Зростання заробітної плати
повинне залежати від зниження норм витрат праці та матеріалів,
підвищення якості продукції, зростання продуктивності праці. Лише за
таких умов зростання заробітної плати не зменшуватиме загальну
ефективність виробництва.

Відрядні системи заробітної плати доцільно застосовувати в таких умовах:

можливість точного кількісного обліку результатів праці;

відсутність впливу на результати чинників, які не залежать від трудових
зусиль працівників;

реальна можливість працівника своїми зусиллями збільшувати результати
робіт;

необхідність стимулювати зростання обсягів виробництва скорочувати
чисельність працівників за рахунок інтенсифікації праці;

відсутність негативного впливу відрядної оплати на рівень якості
продукції, дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки,
раціональність використання сировини, матеріалів, енергії.

Тарифна система оплати праці

Основою організації оплати праці є тарифна система, що являє собою
сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється
рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої
кваліфікації, складності робіт, умов праці. Тарифна система оплати праці
включає: тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки і доплати до тарифних
ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфіційної характеристики.

Тарифна система використовується для розподілу робіт залежно від
складності, а працівників – залежно від їх кваліфікації та
відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування
та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка – це шкала кваліфіційних розрядів і тарифних коефіцієнтів,
за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність розміру
заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації.

Для оплати праці керівників, спеціалістів і службовців використовуються
схеми посадових окладів, розміри яких встановлюються залежно від посад,
що займають керівники, спеціалісти і службовці, їхньої кваліфікації,
умов праці, масштабів і складності виробництва і робіт.

Тарифна ставка – це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати
праці за одиницю робочого часу, Тарифна ставка першого розряду
обумовлюється в колективному договорі й залежить від фінансових
можливостей підприємства і від умов оплати праці, встановлених галузевою
та генеральною тарифною угодами. В будь-якому випадку вона не може бути
меншою законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати.
На основі тарифної сітки і тарифної ставки робітника першого розряду
розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду.

Тарифно кваліфіційні довідники робіт і професій робітників, об`єднані в
єдиний тарифно-кваліфіційний довідник (ЄТКД) – це збірники нормативних
документів, які вміщують каліфіційні характеристики робіт і професій,
згруповані в розділи за виробництвами і видами робіт. За допомогою
тарифно-кваліфіційних довідників проводиться тарифікація робіт ,
присвоєння кваліційних розрядів робітникам, формуються програми
підготовки і підвищення кваліфікації робітників.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців є
нормативним документом, який вміщує загально галузеві кваліфікаційні
характеристики. В них зазначаються посадові обов`язки, вимоги до знань і
стажу роботи за спеціальністю, рівня і профілю професійною підготовки
керівників, спеціалістів і службовців.

Система надбавок і доплат до тарифних ставок також є нормативним
документом. Більшість із них регламентуються трудовим законодавством,
деякі встановлюються безпосередньо на підприємстві. В будь-якому випадку
прийнята на підприємстві система надбавок і доплат до тарифних ставок не
повинна створювати для працівників умови гірші, ніж передбачені чинним
законодавством, галузевою та генеральною тарифними угодами.

Надбавки пов`язані з якістю конкретного працівника і носять чітко
виражений стимулюючий характер. Основні їх види такі:

за високу професійну майстерність робітників;

за високі досягнення в праці спеціалістів;

за вислугу робіт;

за виконання особливо важкої роботи на термін її виконання;

за знання і використання в роботі іноземних умов.

Доплати пов`язані з характеристикою сфери трудової діяльності і носять
компенсаційний характер. Основні з них такі:

за високу інтенсивність праці;

за роботу в наднормовий час;

за суміщення професій, за розширення порівняно з нормою зон
обслуговування;

за виконання обов`язків тимчасово відсутніх робітників;

на період освоєння нових норм трудових затрат;

за роботу у вихідні і святкові дні, що є робочими за графіком;

за роботу в нічний час;

за керівництво бригадою, якщо бригадир не звільнений від основної
роботи;

за роз`їдливий характер робот та ін.

Важливим складовим організації заробітної плати є її форми і системи,
які забезпечують зв`язок між оплатою праці та її ре6зультатами. Форми і
системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями
самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій,
передбачених законодавством, генеральною та галузевими угодами.

Найчастіше застосовують дві основні форми заробітної плати – відрядну й
почасову. Кожна з них відповідає певній мірі кількості праці: перша –
кількість виробленої продукції, друга – кількості відпрацьованого часу.

Форми заробітної плати мають відповідати таким вимогам: найповніше
врахувати результати праці; сприяти підвищенню матеріальної
заінтересованості працівників у постійному виявленні і використанні
резервів підвищення продуктивності праці і якості продукції.

Форми оплати праці будуть ефективними лише в тому разі, якщо вони
відповідають організаційно-технічним умовам виробництва. Отже, вибираючи
форму оплати праці для певної категорії робітників, необхідно
враховувати конкретні умови їхньої праці, специфіку виробництва тощо.

Основними умовами застосування тієї чи іншої форми заробітної праці є
рівень технічної озброєності виробництва, характер технологічного
процесу та організації виробництві праці, ступінь використання
виробничих потужностей і устаткування, стан нормування праці тощо.

Окрім загальних, є декілька специфічних умов застосування відрядної або
почасової форми оплати праці. Так для відрядної оплати праці необхідна
наявність прямо пропорційної залежності між затратами живої й одержаними
результатами, тобто робітник повинен мати реальну можливість збільшувати
випуск продукції, що має відповідати і потребам виробництва.

Сьогодні в Україні переважно формою оплати праці робітників залишається
відрядна.

Почасова заробітна плата застосовується для оплати праці службовців і
спеціалістів.

Відрядна і почасова форми оплати праці підрозділяються на кілька систем.

Система відрядної форми оплати праці є: пряма відрядна,
відрядно-преміальна, відряно-прогресивна, непряма-відрядна, акордна,
колективно відрядна, а почасової – пряма почасова, почасова-преміальна,
колективна почасова.

В основі побудови системи оплати праці мають бути конкретні показники
роботи, які піддаються точному обліку і повною мірою відображають працю
даної групи працівників або окремого працівника. Система оплати праці
ґрунтується на одному-двох вирішальних для даної групи працівників або
окремого працівників або окремого працівника показниках і має бути
простою і зрозумілою кожному.

Відрядна форма оплати праці

Як уже зазначилося, сутність відрядної форми заробітної плати полягає в
тому, що її розмір залежить від кількості виробленої робітником
продукції належної якості на основі попередньо установлених норм часу і
розцінок з урахуванням складності та умов праці.

Правильно організована відрядна оплата праці створює у робітників
заінтересованість у збільшенні випуску продукції установленої якості,
підвищенні кваліфікації, застосуванні передових методів і прийомів
праці.

Ефективне застосування відрядної форми оплати праці можливе за певних
умов: наявність кількісних показників виробітку, з допомогою яких
установлюють норми й розцінки та визначають заробіток відповідно до
результатів праці; можливості і необхідності підвищення індивідуальної
або групової продуктивності праці на даному робочому місці; забезпечення
наукового обґрунтованого нормування праці і правильного обліку виконаної
роботи, чіткого контролю за якістю продукції.

Основою відрядної оплати праці є норма виробітку (часу) і тарифна
ставка.

Пряма відрядна система оплати праці. За індивідуальної прямої відрядної
системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи
кожного робітника. Виготовлена робітником продукція або виконана ним
робота оплачується за індивідуальними розцінками.

Індивідуальна відрядна розцінка визначається двояко: для тих виробництв,
в яких за характером виробничого процесу застосовуються норми виробітку
– ділення погодинної або денної тарифної ставки, яка відповідає певному
розряду виконаної роботи, на погодинну або денну норму виробітку, а там,
де застосовуються норми часу, — множення погодинної тарифної ставки на
норму часу.

Для розрахунку відрядної розцінки застосовується тарифна ставка, яка
відповідає розряду роботи, а не розряду, присвоєному робітникові.

Між нормою виробітку і розцінкою виробітку існує пряма залежність. Якщо
норма виробітку неточна, знижена або завищена, тоді й відрядна розцінка,
установлена на її основі, також буде завищеною або зниженою.

Пряма індивідуальна відрядна система оплати праці матеріально
заінтересовує кожного робітника в підвищенні виробітку, проте при цьому
вона не заінтересовує робітника в поліпшенні інших показників – економії
сировини, матеріалів, пального, енергії, підвищенні якості продукції;
досягненні найкращих загальних кількісних і якісних показників роботи
дільниці, зміни, цеху у цілому.

Відрядно-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому, що
робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною системою,
премія за виконання і перевиконання певних кількісних якісних
показників. Розмір премії установлюється у відсотках до заробітку,
визначеному за відрядними розцінками.

Відрядно-прогресивна система. За цієї системи оплати праці

заробіток робітників у межах завдання
виплачується за твердими нормами, а виробіток понад завдання – за
підвищеними розцінками, причому розцінки збільшуються прогресивно зі
збільшенням кількості продукції, виробленої понад завдання. Вихідною
базою, тобто межею виконання норм виробітку, понад яку оплата за
виконану роботу здійснюється вже за підвищеними розцінками, є фактичне
виконання норм за останні три місяці. Проте ця вихідна база не може бути
нижчою від діючих норм виробітку. Ступінь збільшення розцінок
визначається спеціальною шкалою. За одноступінчастої шкали у разі
перевиконання вихідної бази відрядна розцінка може підвищуватися на 50%,
тобто коефіцієнт збільшення дорівнює 0,5, за двоступінчастої шкали за
перевиконання вихідної бази від 1 до 10%, коефіцієнт збільшення – 0,5,
за перевиконання понад 10% — 1.

Необхідно враховувати, що за відрядно-прогресивної системи заробіток
підвищується такою самою мірою, якою збільшується виробіток. Тому ця
система має обмежену форму застосування – лише на тих ділянках
виробництва, які лімітують випуск продукції на підприємстві.

Непряма відрядна система заробітної плати. Її застосовують для оплати
праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних
робітників-відрядників. При цьому заробіток допоміжних робітників
залежить від результатів роботи робітників-відрядників, яких вони
обслуговують. Ця система заінтересовує допоміжних робітників у
поліпшенні обслуговування верстатів, агрегатів автоматичних ліній для
безперебійної і ритмічної їх роботи. За цією системою у промисловості
можуть оплачуватися слюсарі-ремонтники, електрики, наладчики
устаткування, кранівники та ін.

Загальний заробіток може визначатися двома способами:

множення непрямої відрядної розцінки на фактичне виконання завдання за
робочими об`єктами обслуговування.

множення тарифної ставки допоміжного робітника на середній відсоток
виконання норм виробітку робітників, яких він обслуговує за даний період
часу.

Акордна система оплати праці. Вона застосовується для окремих груп
робітників. Її сутність полягає в тому, що відрядна розцінка
установлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт
загалом, виходячи із діючих норм часу і розцінок. Порівняно з прямою
відрядною оплатою за акордної заздалегідь визначені обсяг робіт і строк
їх виконання, відома сума заробітної плати за нарядом залежно від
виконання завдання.

Дана система заінтересовує робітників у скороченні строків роботи проти
установлених норм. Вона застосовується у галузях промисловості з
тривалим виробничим циклом, а також для оплати праці робітникові у разі
виконання ним робіт у стислі строки.

Найбільшого поширення ця система набула у будівництві у зв`язку зі
специфікою будівельних робіт і найчастіше застосовується разом з
преміюванням робітників за якісне виконання завдань у строк або
достроково.

За акордної системи найбільше виявляється зв` язок оплати праці з
кінцевими результатами.

Почасова форма оплати праці

На підприємствах, окрім відрядної оплати, застосовується почасова, тобто
оплата за працю певної тривалості. В умовах переходу до ринку на деяких
підприємствах може з`явитися тенденція до заміни відрядної оплати на
почасову. У цьому разі необхідно дотримуватися певних вимог до
організації почасової оплати, з тим щоб її застосування не спричинило
зниження ефективності роботи, що не бажано в умовах конкуренції на ринку
праці.

Застосування почасової оплати праці потребує:

точного обліку і контролю за фактично відпрацьований час;

правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів відповідно до їхньої
кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційного рівня виконуваних робіт;

розроблення й правильного застосування обґрунтованих норм виробітку,
нормованих завдань, норм обслуговування і нормативів чисельності.

На сучасних підприємствах праця робітників з почасовою оплатою має
нормуватися й оцінюватися на основі показників, які враховують
результати їхньої праці.

Такими показниками можуть бути:

нормовані завдання, які визначають кожному почасовику обсяг роботи за
зміну, тиждень або місяць;

планові норми або завдання щодо випуску продукції бригадою, дільницею,
цехом;

норми праці, які можуть бути установлені як сукупність виконання
технологічних параметрів, режимів норм витрат сировини, матеріалів та
інших виробничих ресурсів, строків виконання певних видів робіт тощо.

Почасова форма оплати праці застосовується:

За умови, коли у робітника відсутня реальна можливість для збільшення
випуску продукції, наприклад, якщо його виробіток обумовлений режимом
роботи устаткування, продуктивністю машин і агрегатів. Це характерно для
автоматичних ліній, конвеєрів і потокових ліній з безперервним точно
регламентованим режимом, для робіт на високомеханізованому устаткуванні
й апаратурних процесах.

Якщо результати праці робітника не можуть бути конкретно виміряні і
кількісно виражені.

Коли економічно і недоцільно стимулювати зростання виробітку понад
оптимально передбачений технологічними параметрами, а також коли
перевиконання цих норм може досягатися через порушення технологічних
режимів і відповідно погіршення якості робіт а відтак і продукції. До
таких робіт належить випробування продукції, остаточне доведення і
завдання ВТК, термічне оброблення і металопокриття виробів. Від
робітника вимагається старанне дотримання параметрів, а також виконання
кількісного завдання, установленого на рівні, за якого забезпечується
відповідна якість робіт.

За простої почасової системи розмір заробітку визначається залежно від
тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу. За
способом нарахування заробітної плати почасова оплата буває годинна,
денна, місячна.

Ефективнішою системою є почасово-преміальна, за якою оплачується праця
як основних, так і допоміжних робітників. За цією системою заробіток
робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за
досягнення певних кількісних і якісних показників. Кількісними
показниками можуть бути відпрацьований час, виконання планових і
нормових завдань, а якісними – завдання продукції з першого подання,
підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального,
інструментів, дотримання технологічних режимів тощо.

На багатьох підприємствах широко застосовується почасово-преміальна
система з нормовими завданнями. Робітники-почасовики преміюються за
виконання установлених їм нормових завдань.

У разі застосування цієї системи до кожного робітника доводиться
конкретне змінне або місячне завдання і результати враховуються під час
нарахування премій за даний період. Уведення цієї системи
супроводжується посиленням нормування праці, впровадження
технічно-обгрунтованих норм і нормативів чисельності.

Запровадження системи нормованих завдань має передувати підготовча
робота за такими напрямами:

проведення ретельного аналізу охоплення робітників-почасовиків
нормування праці;

виявлення можливості й доцільності використання для нормування праці
допоміжних робітників-почасовиків нормованих завдань;

установлення переліку професій робітників-почасовиків, яким доцільно
установлювати нормовані завдання;

визначення наявності нормативних матеріалів, які необхідні для
установлення нормованих завдань;

збирання та аналіз вихідних даних для визначення обсягу і повторюваності
робіт, які мають випадковий характер.

установлення виду нормованих завдань і періоду, на який вони
розраховуються;визначення методики установлення нормованих завдань і
порядку доведення їх до дільниць, бригад та окремих робітників;

розроблення документації з обліку видачі і виконання нормованих завдань.

Окрім цього, розробляються заходи для поліпшення організації і
обслуговування робочих місць, умов праці, удосконалення трудових
процесів тощо.

Для оплати праці спеціалістів і службовців застосовується почасова форма
зарплати. Преміювання даної категорії працівників здійснюється за
конкретні досягнення у виробничій діяльності. У зв`язку з цим
найпоширенішою системою оплати їх праці є почасово-преміальна, за якої
заробітна плата складається з посадового окладу, доплат, надбавок і суми
премій.

В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуалізації
заробітної плати, дедалі більшого поширення набуває контрактна система
оплати праці, яка може застосовуватися поряд з існуючою на підприємстві
системою оплатою праці. Оплата праці за контрактом є складовою
контрактної системи наймання і оплати, яка досить поширена в зарубіжних
країнах.

Контракт є особливою формою трудового договору між найманим працівником
і власником підприємства, організації або уповноваженим органом. За
контрактом працівник зобов`язується виконувати роботу, визначеною цією
угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства,
організації або уповноважений ним орган зобов`язується сплачувати
працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для
виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним
договором, угодою сторін.

Контракти мають перевагу над традиційними трудовими договорами, які не
повністю враховують особисті якості працівників та змістовну специфіку
їхньої професійної діяльності, не забезпечують належної відповідальності
за доручену справу.

Контракт має юридичну форму, оскільки прийняття на роботу працівників
може здійснюватися у випадку, прямо передбачених чинним законодавством.

Умови оплати праці та матеріального забезпечення працівників, з якими
укладається контракт, визначається угодою сторін. Розміри виплат не
можуть бути меншими, ніж передбачено чинним законодавством, угодами й
колективним договором, і залежать від виконання умов контракту.

Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати,
визначеною сторонами у контракті, і може бути змінений за угодою сторін,
складеної у письмовій формі. Він є підставою для видання наказу про
прийняття працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за
угодою сторін.

Оплата праці в бригадах

В умовах становлення ринкових відносин організація колективних систем
оплати праці, особливо підрядних та орендних, потребує глибокого
обґрунтування. За адміністративно-командної системи колективні форми
організації й оплати праці впроваджувалися навіть на тих виробництвах,
на яких це було неефективно й недоцільно. З зв`язку з цим необхідно
враховувати умови, які визначають доцільність і необхідність колективних
форм організації й оплати праці. Застосування їх найдоцільніше тоді,
коли об’єднання працівників у трудовий колектив зумовлено технологічною
необхідністю, тобто для виконання певного технологічного комплексу
потрібні спільні зусилля працівників, а кінцеві результати виробництва є
безпосереднім результатом їхньої праці.

Такими роботами можуть бути:

спільне обслуговування апаратів, агрегатів, великого устаткування,
складання й монтаж великих об`єктів, а також певні важкі роботи, які не
можуть виконуватися окремими працівниками. На цих роботах відсутня
можливість рівномірного завантаження протягом зміни працівників різної
спеціальності через різну трудомісткість окремих видів робіт;

роботи на конвеєрах, на яких досягнення кінцевого результату потребують
від кожного працівника чіткого, злагодженого, синхронізованого за часом
виконання операції, обсяг роботи кожного наступного працівника залежить
від успішної роботи попереднього. Затрати праці кожного працівника
відбиваються безпосередньо в кінцевих результатах виробництва і можуть
бути виміряні кількістю готових виробів;

роботи пов`язані з обслуговуванням технологічного процесу і контролем за
його ходом.

Бригадна форма оплати праці застосовується тоді, коли в досягненні
найкращих кінцевих результатів праці заінтересована як бригада в цілому,
так і кожен її член зокрема. Праця в бригадах може оплачуватися із
застосуванням як відрядної, так і почасової форм заробітної плати.

Відрядну форму оплати праці застосовують на тих ділянках і видах робіт,
на яких самі робітники істотно впливають на кількісні та якісні
результати праці. При цьому мають забезпечуватися:

розрахунки кількісних показників виробітку і виконаних робіт, які
правильно відбивають затрати праці робітників;

установлення колективних норм виробітку, облік їх виконання і розрахунок
відрядних розцінок;

умови для точного обліку фактично вироблених бригадою виробів або
виконаних робіт;

виробничі умови для збільшення колективом бригади виробітку продукції
або обсягу робіт проти установлених норм і завдань.

Преміювання членів бригади здійснюється за виконання і перевиконання
установлених виробничих завдань, технічно-обгрунтованих норм, поліпшення
якості продукції, економію сировини, матеріалів тощо.

Почасову форму оплати праці найчастіше застосовують:

якщо робітники безпосередньо не впливають на збільшення обсягу випуску
продукції, оскільки це визначається продуктивністю машини;

коли відсутні кількісні показники виробітку, необхідні для установлення
відрядної розцінки;

якщо організовано контроль і ведеться облік, який фактично відпрацьовано
робітниками;

за правильного застосування норм праці;

За почасовою оплатою члени бригади преміюються за виконання нормованих
завдань, норм обслуговування, дотримання установлених якісних показників
та ін.

Загальний заробіток бригади за відрядної форми оплати праці складається
з таких частин:

заробітку за відрядними розцінками, включаючи оплату за підвищеними
розцінками до 20%, розраховану на основі міжгалузевих і галузевих
нормативів трудових затрат;

премії, нарахованої робітникам бригади;

доплат молодим робітникам за виконання роботи за зниженими норами
виробітку;

оплата браку і простоїв не з вини робітників тощо.

За почасовою оплатою праці в загальний заробіток бригади включаються:

тарифна частина заробітку робітників за фактично відпрацьований час;

премія, нарахована робітникам;

доплати за суміщення професій і виконання установленого обсягу робіт з
меншою чисельністю;

доплати за тимчасове виконання, крім своєї роботи, обов`язків відсутніх
робітників за умови виконання бригадою установленого їм обсягу робіт та
ін.

У загальний заробіток бригади не включаються:

премії одноразового характеру, які виплачуються окремим робітникам за
виконання особливо важливих завдань;

освоєння нової техніки;

виготовлення продукції на експорт;

економією матеріальних і фінансових ресурсів та інші заохочувальні
виплати, які установлюються кожному окремо, та ін.;

різні виплати й доплати, установлені чинним законодавством;

оплата часу відпусток тощо.

Крім цього, в загальний заробіток бригади не включається, а
встановлюються персонально надбавки висококваліфікованим робітникам,
зайнятим на особливо відповідальних роботах, за високу професійну
майстерність.

Розраховуючи загальний заробіток за відрядної форми оплати, важливо
визначити бригадні розцінки.

Для забезпечення ефективності роботи виробничих бригад важливе значення
має розподіл заробітної плати між її членами з урахуванням кількості та
якості їхньої праці, її результатів.

Бригади найчастіше створюються з робітників, у яких за індивідуальної
роботи склалися різні рівні заробітної плати, що відбивають їхню
кваліфікацію і результативність праці. У разі переходу в бригаду
робітник заінтересований у тому, щоб його заробіток не тільки знизився,
а й підвищувався. У зв`язку з цим використовуються базові коефіцієнти,
які розраховуються для робітників у момент створення бригад і діють
протягом установленого рішення бригади строку. По закінченні цього
терміну коефіцієнти корегуються залежно від кількісної оцінки факторів,
які впливають на величину КТУ.

Залежно від виробничих умов кількісна оцінка одних тих самих факторів
діяльності може бути різною. В одних бригадах основним показником є
збільшення обсягу виробництва за тієї самої чисельності бригади. При
цьому особливого значення набувають такі фактори, як індивідуальна
продуктивність праці, освоєння суміжних професій. Якщо в бригаді
основним показником її діяльності є підвищення якості продукції, то
зміна КТУ головно залежить від цього показника.

Методика розподілу заробітку за допомогою КТУ може бути різною.

Перший метод. У бригадах, в яких розряди робітників і відпрацьований
ними час неоднакові, розподіл необхідно здійснювати з урахуванням
тарифної заробітної плати кожного робітника. Сума, яка відповідає
розподілу, ділиться на суму добутків тарифного заробітку кожного члена
бригади на присвоєний коефіцієнт і множиться на добуток присвоєного
коефіцієнта і тарифного заробітку кожного робітника.

Другий метод. У бригадах, комплектованих робітниками одного розряду,
котрі, однак, фактично відпрацювали різний час, сума яка підлягає
розподілу, ділиться на суму КТУ – годин усієї бригади. Одержана величина
множиться на кількість КТУ – годин кожного робітника.

Питання організації заробітної плати і формування її рівня складають
основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні
інтереси всіх учасників трудового процесу. Будь-які зміни, що стосуються
оплати праці, прямо чи опосередковано впливають на доходи всіх членів
суспільства, а також на найважливіші макроекономічні показники. Тому в
жодній країні світу питання регулювання оплати праці не залишені лише на
розсуд ринкових сил, хоча методи, сфера, масштаби державного втручання в
ці процеси в кожній країні різні.

Міжнародна організація оплати праці в своєму статуті одним з основних
завдань проголосила досягнення “гарантії заробітної плати, що забезпечує
задовільні умови життя ,… визначення принципу рівної оплати за рівну
працю…” Однак діяльність МОП у цій галузі була і залишається дуже
обмеженою внаслідок сильної протидії груп підприємців і деяких урядів.

Існування ринкових відносин, а тим більш перехід до них не відміняють, а
змінюють напрямки державного регулювання відносин розподілу, його
характер і ведуть до появи нових форм управління цим процесом, які не
припускають жорстких схем і адміністрування. Державне втручання
необхідне для встановлення, тлумачення і забезпечення виконання умов і
принципів розподілу доходів. В економічній системі, що ґрунтується на
ринкових відносинах, втручання держави в організацію заробітної плати
повинне мати переважно непрямий характер і соціально орієнтовану
спрямованість. Регулюючий вплив держави повинен бути спрямований на
забезпечення соціальних гарантій і умов для заробітку потрібних коштів з
метою підвищення ефективності використання праці, узгодження і
рівноправної реалізації інтересів всіх учасників трудових відносин.

Згідно із законом України “Про оплату праці”, держава здійснює
регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності
шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших
державних нормі гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці
керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності,
працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи
дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників
підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом
Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників.
Умови розміру оплати праці працівників установ і організацій, що
фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України.

Роль держави у сфері регулювання заробітної плати повинна виявлятися
також в організації перспективних наукових досліджень, вивчення і
поширення прогресивного досвіду, науково-методичному забезпечення
формування і оновлення тарифної системи, ефективної системи нормування
праці тощо.

Важливим завданням держави має бути сприяння проведенню переговорів між
основними соціальними силами суспільства з метою врегулювання
соціально-трудових відносин, запобігання масовим трудовим конфліктам.
Держава в особі органів виконавчої влади має виступати як один із
соціальних партнерів. За такої умови органи виконавчої влади заохочують
до співпраці, координують дії соціальних партнерів, стежать за
дотриманням спільно вироблених і узгоджених механізмів регулювання, а не
визначають їх.

Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється
на основі системи угод, що укладаються на державному, галузевому,
регіональному та виробничому рівнях відповідно до Закону України “Про
колективні договори і угоди”

Норми колективного договору, що допускають оплату праці нище від норм,
визначених генеральною, галузевою або регіональними угодами, але не нище
від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лиш
тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном
не більше 6 місяців.

У механізм регулювання заробітної плати вихідною базою є встановлення її
мінімального розміру. Рекомендація Міжнародної організації праці
проголошує, що основною метою встановлення мінімальної заробітної плати
повинно бути надання особам, які працюють за наймом, необхідного
соціального захисту щодо мінімально допустимих рівнів заробітної плати.
Згідно із Законом України “Про оплату праці”, мінімальна заробітна плата
– це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту,
некваліфіковану працю, нижче якого не може продаватися оплата за
виконану працівником місячну, годинну норму праці. До мінімальної
заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та
компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною
гарантією, обов`язковою по всій території України для підприємств усіх
форм власності та господарювання.

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

Вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим
зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку
економіки країни;

загального рівня середньої заробітної плати;

продуктивність праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна заробітна плата повинна встановлюватися у розмірі не нижчому
за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну
особу.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою
України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на
рік при затвердженні Державного бюджету України з урахуванням
пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних
спілок, власників або уповноважених ними органів, які об`єдналися для
ведення колективних договорів і укладення генеральної угоди.

Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання
індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін
колективних переговорів.

Наведені положення проголошені в Законі України “Про оплату праці”.
Однак дуже важлива соціальна проблема перехідного періоду полягає в
тому, що рівень продуктивності праці ( передусім внаслідок її
недосконалої організації в широкому розумінні ) в економіці України не
дає можливості гарантувати всім працюючим заробітну плату не нижчу
вартісної величини мінімального споживчого бюджету. Більше того, навіть
середня заробітна плата нині в Україні далеко відстає від цієї величини.

До державних норм і гарантій в сфері оплати праці належать також норми
оплати праці за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні
дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника;
працівників, молодших 18 років, при скороченій тривалості їх щоденної
роботи тощо і гарантії для працівників ( оплата щорічних відпусток; за
час виконання державних обов`язків; для тих, які направляються для
підвищення кваліфікації та на обстеження в медичний заклад; для
переведених за станом здоров`я найлегшу нижче оплачувану роботу;
переведених тимчасово на іншу роботу у зв`язку з виробничою
необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3
років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого
навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для
донорів тощо ), а також гарантії та компенсації працівникам в разі
переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у
пільгових умовах тощо. Норми і гарантії в сфері оплати праці
встановлюються Кодексом законів про працю, Законом України “Про оплату
праці” та іншими актами законодавства України.

Заробітна плата повинна виплачуватися працівникам регулярно в робочі дні
в строки, встановлені у колективному договорі, але не рідше двох разів
на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів.

Норми і гарантії в оплаті праці, передбачені Кодексом законів про працю,
Законом України “Про оплату праці” та іншими актами законодавства
України, є мінімальними державними гарантіями.

Однак ми є свідками того, що за умов глибокої економічної кризи,
інфляції, нерішучості ринкових перетворень найкращі закони можуть лише
проголосити, але не можуть забезпечити вирішення економічних проблем,
однією з найважливіших з яких є гідна людини заробітна плата.
Специфічним виявом порушення прав людини в сфері праці, що донедавна
практично не мав поширення у світовій практиці, є затримання виплат
нарахованої заробітної плати, що набуло в Україні характеру економічної
епідемії. На початок 1999 року загальна сума боргу із заробітної плати
становила 6519 млн. грн., що дорівнювало майже тримісячному фонду оплати
праці всіх найманих працівників.

Реформування заробітної плати в Україні потребує комплексного підходу,
спрямованого на забезпечення випереджаючого розвитку національного
ринку, зростання доходів та платоспроможного попиту населення,
впорядкування регулюючої функції мінімальної заробітної плати,
поступовий перехід до погодинної оплати праці, подальше послаблення
податкового навантаження на фонд оплати праці, ліквідацію невиправданої
міжгалузевої та міжрегіональної диференціації в оплаті праці, посилення
стимулюючої функції заробітної плати тощо.

Висновок:

Заробітна плата – це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому
виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за
роботу, яку виконано або має бути виконано або має бути виконано.
Сутність заробітної плати появляється в її функціях. До основних функцій
заробітної плати належать: відтворювальна, стимулююча, регулююча,
розподільча та функція формування платоспроможного попиту населення.

Структура заробітної плати – це співвідношення окремих її складових (
основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, заохочувальні та
компенсаційні виплати ) в загальному її обсязі.

Механізм організації заробітної плати складається з таких елементів:

а) ринкового регулювання;

б) державного регулювання;

в) колективно-договірного регулювання;

г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на
підприємстві з використанням таких елементів, як тарифна система або
безтарифна модель, норм виконання праці, форми і системи оплати праці та
преміювання.

Розрізняють дві основні форми заробітної плати: почасову і відрядну.
Вони, в свою чергу, можуть проявлятися у вигляді різних систем: проста
почасова; почасово-преміальна; за місячними окладами; проста відрядна;
відрядно преміальна; відрядно-прогресивна; непряма відрядна; акордна;
акордно-преміальна; відсоткова та ін. Обираючи чи розробляючи конкретну
систему заробітної плати, слід ретельно враховувати конкретні внутрішньо
виробничі умови.

Основою організації заробітної плати є тарифна система, що являє собою
сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється
рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої
кваліфікації, складності робіт, умов праці. Тарифна система оплати праці
включає: тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки і доплати до тарифних
ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики.

Останнім часом набувають поширення так звані безтарифні моделі
організації оплати праці. За допомогою їх грамотного впровадження можна
досягти значного підвищення трудової мотивації працюючих, що сприятиме
суттєвому зростанню продуктивності праці та ефективності роботи в
цілому.

У механізмі регулювання заробітної плати вихідною базою є встановлення
її мінімального розміру. Мінімальна заробітна плата – це законодавчо
встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю,
нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну,
годинну норму праці. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною
гарантією, обов`язковою на всій території України для підприємств усіх
форм власності й господарювання.

Список використаної літератури:

Бахнете Г. І. Лазур П. Ю. Медведєв В. С. „Політична економія” Київ 2000
р.

Бєляєв О. О. Бебел А. С. „Політична економія” Київ КІЕУ 2001 р.

Крищенко К. Т. Савчук В. С. Бєляєв О. О. „Політична економія” 2001 р.

Башнен Д. Лагутін В. ( Про реформу оплати праці в Україні ) „Економіка
України” 1999 р.

Мамула О. О. Грищенко О. А. Дорманін Г. Ю. „Основи економічної теорії”
Київ 2003 р.

Могерний В. Устинко О. А. Фомішин С. В. „Політична економія” Херсон
2002 р.

Основи економічної теорії „Політичний аспект” За редакцією Чухна А. І.
2004 р.

Пепюх В. К. „Ринок праці” Київ 1999 р.

Похожие записи