Реферат на тему:

Організація обліку праці та її оплати

1. Завдання і принципи організації обліку праці та її оплати

Основними завданнями організації обліку праці та її оплати є:

чітка регламентація організації праці па підприємстві;

контроль за використанням робочого часу та забезпечений зростання
продуктивності праці:

облік і контроль за використанням фонду заробітної плати та іншими
грошовими коштами, які виділяють для оплати праці працівників
підприємства;

своєчасне і правильне визначення сум нарахованої заробітної плати й
відрахувань органам соціального страхування та віднесення їх на
собівартість продукції (робіт, послуг), а також на інші витрати;

здійснення у встановлені терміни всіх розрахунків з працівниками і
службовцями із заробітної плати та інших виплат;

впровадження мотивації праці працівників.

Для виконання цих завдань необхідно, перш за все, організувати облік
особового складу підприємства та його робочого часу із суворим
дотриманням законодавства про працю.

У наказі про облікову політику підприємства треба передбачити наступні
положення щодо обліку праці та її оплати:

форми і системи оплати праці:

порядок створення резервів на виплату відпусток:

форми кадрової документації та документування операцій з оплати праці:

порядок внесення змін в організації праці.

Форми та системи оплати праці, як і порядок внесення змін в організацію
праці, регламентовані також положенням про оплату праці на підприємстві
(див. Додаток М).

2. Організація роботи кадрової служби на підприємстві

Кадрова служба — це самостійний структурний підрозділ підприємства.
Склад і структура кадрової служби залежать від виду підприємства,
масштабів його діяльності (велике промислове підприємство, невелике
торговельне підприємство), чисельності працівників на підприємстві та
від інших факторів.

Залежно від обсягу, характеру і складності кадрової роботи можна, щоб
кадрова служба була виділена у самостійний структурний підрозділ
підприємства (відділ кадрів) або веденням кадрового діловодства
займалась окрема особа. На невеликих підприємствах кадрову роботу
виконує, як правило, окрема особа, призначена наказом керівника. Наказ
про призначення особи, відповідальної за ведення кадрового діловодства
на підприємстві, може мати таку форму:

ТОВ «Торнадо»

15.10.2002 р.

НАКАЗ № 12

про призначення особи, відповідальної

за ведення кадрового діловодства

Призначити:

Костюк Наталію Дмитрівну, секретаря, особою, відповідальною за ведення
кадрового діловодства на підприємстві, ведення та облік трудових книжок,
ведення табельного обліку й оформлення документів для призначення пенсій
працівникам.

Директор

З наказом ознайомлена

Незалежно від того, яку структуру мас кадрова служба на підприємстві,
основними її функціями є:

оформлення розпорядчих документів щодо особового складу;

ведення облікових документів щодо кадрів.

Діяльність кадрових служб на будь-якому підприємстві регламентована
організаційними документами, до яких належать штатний розпис, правила
внутрішнього розпорядку, колективний договір.

У штатному розписі закріплюють посадовий і чисельний склад підприємства.
Він містить перелік посад, відомості про штатні одиниці, посадові оклади
та місячний фонд заробітної плати. При зазначенні найменування посади у
штатному розписі слід керуватися «Класифікатором професій ДК 003-95»,
затвердженим наказом Держстандарту України від 27.07.1995 р. № 257.

За наявності у штатному розписі вільних (вакантних) робочих місць
підприємства щомісяця мають повідомляти про це державну службу
зайнятості, подаючи форму № 3-ПН «Звіт про наявність вільних робочих
місць (вакантних посад) і потребу в працівниках».

Штатний розпис затверджує керівник підприємства. Зразок заповнення
штатного розпису наведено нижче.

Затверджую

Директор ТОВ «Торнадо»

Підлетейчук Т. М.

«15» жовтня 2002 р.

ШТАТНИЙ РОЗПИС

ТОВ «Торнадо» на 2002 рік

№ з/п Найменування

посади Посадовий оклад, грн. Кількість одиниць

Місячний фонд заробітної плати, грн.

1 2 3 4 5

1 Директор 800 1 800

2 Заступник директора 600 1 600

3 Головний бухгалтер 500 1 500

4 Бухгалтер-касир 300 1 300

5 Секретар 250 1 250

6 Інженер 400 1 400

7 Водій 250 2 500

Разом

3350

Правила внутрішнього розпорядку визначають організацію роботи на
підприємстві, обов’язки працівників та адміністрації, режим роботи й
інші питання. Для розроблення правил внутрішнього розпорядку
підприємства можна використовувати Типові правила внутрішнього трудового
розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ,
організацій, затверджені постановою Державного комітету СРСР з праці та
соціальних питань за узгодженням із ВЦРПС від 20.06.1984 р. №213. що
продовжують діяти досі, оскільки не прийнято відповідного аналога цього
документа.

Колективний договір укладають на підприємстві з метою врегулювання
виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, узгодження
інтересів працівників, власників та уповноважених органів. Обов’язок
складання колективного договору на підприємствах різних форм власності,
що використовують найману працю і мають права юридичної особи,
встановлено ст. 11 Кодексу законів про працю (далі — КЗпП) та Законом
України «Про колективні договори та угоди» від 01.07.1993 р. № 3356-
XII. зі змінами і доповненнями.

Сторонами колективного договору є власник підприємства або особа, яку
він уповноважив, і трудовий колектив в особі профспілкової організації
або, за її відсутності, представники трудового колективу.

У колективному договорі встановлюють взаємні зобов’язання сторін, що
стосуються:

змін в організації виробництва та праці;

забезпечення продуктивної зайнятості;

нормування та оплати праці, встановлення форм, систем, розмірів
заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок,
премій тощо);

установлення гарантій, компенсацій, пільг;

участі трудового колективу у формуванні, розподілі та використанні
прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

режиму роботи, тривалості робочого часу та відпочинку;

умов і охорони праці;

забезпечення житло-побутового, культурного, медичного обслуговування,
організації оздоровлення і відпочинку працівників;

гарантій діяльності профспілкової або інших представницьких організацій
працівників;

умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних
(міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

У колективному договорі можна встановлювати додаткові гарантії та пільги
працівникам, не передбачені чинним законодавством.

Колективний договір підлягає реєстрації у місцевих органах виконавчої
влади відповідно до п. 1 Положення про порядок повідомчої реєстрації
галузевих і регіональних угод, колективних договорів, затвердженого
постановою Кабінету Міністрів України від 05.04.1994 р. № 225, зі
змінами і доповненнями.

Сукупність документів, в яких зафіксовані етапи трудової діяльності
працівників, називається документацією з особового складу, або кадровою
документацією. Документи з особового складу є складними і вимагають
особливої ретельності й акуратності при оформленні, веденні та
зберіганні протягом тривалого часу.

Типові форми документів з обліку особового складу наведено в таблиці 1.

Таблиця 1

Типові форми документів з обліку особового складу

Типова форма Назва документа

П-1 Наказ (розпорядження) про приймання на роботу

П-2 Особова картка

П-3 Алфавітна картка

П-4 Особова картка спеціаліста з вищою освітою, який виконує
науково-дослідні, проектно-конструкторські й технологічні роботи

П-5 Наказ (розпорядження) про переведення на іншу роботу

П-6 Наказ (розпорядження) про надання відпустки

П-7 Список № про надання відпустки

П-8 Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)

П-9 Книга обліку бланків трудових книжок та вкладок до них

П-10 Книга обліку руху трудових книжок та вкладок до них

П-11 Акт на списання бланків трудових книжок та вкладок до них

Як правило, на підприємствах накази оформляють у спрощеній формі, що
містить обов’язкові реквізити типових форм. Конкретний перелік
реквізитів для кожного наказу залежить від його виду.

Текст наказу складається з двох частин: констатуючої та розпорядчої.

У констатуючій частині викладають мету та завдання дій, щодо яких видано
наказ, і підстави для наказу. У наказах щодо особового складу
констатуючої частини, як правило, нема.

Кожному наказу надають порядковий номер (з початку кожного календарного
року), що, крім цифри, може містити літерне позначення, наприклад, №
12-н.

На відміну від наказів щодо основної діяльності, накази щодо особового
складу не містять дієслова «Наказую», а починаються дієсловом:
«Прийняти». «Призначити», «Перевести», «Надати», «Відрядити»,
«Звільнити» тощо.

Розпорядча частина наказу починається із зазначення прізвища, імені, по
батькові та посади працівника, далі викладають зміст дії стосовно особи,
про яку видають наказ.

Після розпорядчої частини у наказі наводять посилання на документ, що
послужив підставою для видання наказу (заява, довідка, медичний висновок
та ін.).

Накази щодо особового складу оформляють у двох примірниках. Один
залишають у відділі кадрів, а інший передають до бухгалтерії
підприємства.

Усі оригінали наказів необхідно розташовувати у хронологічному порядку і
зберігати в окремій папці.

3. Порядок укладання договорів, що регулюють трудові відносини

Кожен громадянин реалізує право на працю шляхом укладання трудового
договору з підприємством, установою, організацією або з фізичною особою.

Трудовий договір — це угода між працівником і власником Підприємства,
установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою.
При укладанні трудового договору працівник зобов’язується виконувати
певну роботу, підкоряючись внутрішньому розпорядку, а власник
підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи
фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і
забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені
законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін.

Основними обов’язковими умовами трудового договору є: місце роботи,
трудові функції і час початку роботи. До додаткових умов можуть
належати, наприклад, призначення випробного терміну, суміщення професій,
надання житла тощо.

Трудовий договір складають, як правило, у письмовій формі. Відповідно до
ст. 24 КЗпП дотримання письмової форми є обов’язковим у випадках:

організованого набору працівників;

укладання трудового договору про роботу в районах з особливими
природними географічними і геологічними умовами та умовами
підвищеного ризику для здоров’я:

укладання контракту;

якщо працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій
формі:

укладання трудового договору з неповнолітніми;

укладання трудового договору з фізичними особами. При укладенні
трудового договору між працівником і фізичною особою (маємо на увазі
приватним підприємцем) останній повинен протягом тижня з моменту
фактичного допуску працівника до роботи зареєструвати укладений у
письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за своїм
місцем проживання.

Згідно зі ст. 23 КЗпП трудовий договір може бути:

безстроковим — таким, що укладають на невизначений термін;

строковим (укладають на певний термін, установлений за узгодженням
сторін);

таким, що укладають на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладають у випадках, коли трудові відносини
можуть бути встановлені на певний термін з урахуванням характеру
подальшої роботи або умов її виконання чи інтересів працівника та в
інших випадках, передбачених законодавством.

Особливою формою трудового договору є контракт, у якому термін його дії.
права, обов’язки і відповідальність сторін (у т. ч. матеріальні), умови
матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови
розірвання договору, в т. ч. дострокового, встановлюють угодою сторін
(див. Додаток Н).

Контрактну форму трудового договору застосовують у випадках,
передбачених чинним законодавством, щодо працівників, які працюють або
влаштовуються за трудовими договорами на певний термін або на час
виконання певної роботи.

Порядок укладання і розірвання трудових контрактів регулюється
Положенням про порядок укладання контрактів при прийманні (найманні) на
роботу працівників, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України
від 19.03.1994 р. № 170. та Положенням про порядок укладання контракту з
керівником підприємства, що перебуває у державній власності, при
найманні на роботу, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України
від 19.03.1993 р. І№ 203. зі змінами і доповненнями. Згідно зі ст. 24
КЗпП при укладанні трудового договору громадянин подає такі документи:

заяву на ім’я керівника підприємства;

паспорт або інший документ, що посвідчує особу;

трудову книжку:

довідку про присвоєння ідентифікаційного номера. Відповідно до
Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в
установах та організаціях, затвердженої наказом Міністерства праці
України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту
населення України від 29.07.1993 р. № 58, зі змінами і доповненнями,
особи, які працевлаштовуються вперше, за відсутності у них трудової
книжки пред’являють:

паспорт;

диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку:

військовослужбовці, звільнені зі Збройних Сил України або колишнього
СРСР. — військовий квиток;

звільнені з місць відбування кримінального покарання — довідку про
звільнення.

Залежно від того, на яку роботу приймають працівника, адміністрація
підприємства має право вимагати від нього пред’явити, крім
вищезазначених документів, додаткові.

Так, під час приймання на роботу, що вимагає спеціальних знань,
адміністрація підприємства має право вимагати від працівника
пред’явлення диплома або іншого документа про освіту чи професійну
підготовку.

Особи, які влаштовуються на роботу на підприємства харчової
промисловості, громадського харчування і торгівлі, водопровідних споруд,
до лікувально-профілактичних, дошкільних та науково-виховних установ,
об’єктів комунально-побутового обслуговування, на інші підприємства,
установи, в організації, професійна діяльність яких пов’язана з
обслуговуванням населення і може викликати поширення інфекційних
захворювань, виникнення харчових отруєнь, повинні мати особисту медичну
книжку форми № 1-ОМК, затвердженої наказом Міністерства охорони здоров’я
України від 11.03.1998 р. № 66. Особиста медична картка є документом, що
підтверджує стан здоров’я працівника, професійна чи інша діяльність
якого пов’язана з обслуговуванням населення і може спричинити поширення
інфекційних захворювань, харчові отруєння.

Укладання трудового договору з працівником оформляють наказом керівника
підприємства про приймання на роботу, в якому обов’язково зазначають:
умови приймання (за сумісництвом, на тимчасову роботу, з випробувальним
терміном, за переведенням), на яку посаду, з якого числа приймають на
роботу, форму і систему оплати праці.

До початку роботи за укладеним трудовим договором керівник
(власник)підприємства повинен:

1) роз’яснити працівнику його права та обов’язки;

2) поінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому
місці, де він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів
та можливих наслідків їхнього впливу на здоров’я, його права на пільги
та компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного
законодавства України й колективного договору;

3) ознайомити працівника з правилами внутрішнього розпорядку та
колективним договором;

4) визначити працівнику робоче місце і забезпечити необхідними для
роботи засобами;

5) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії,
гігієни праці та протипожежної охорони.

Встановлення випробного терміну

Згідно зі ст. 25 КЗпП при укладанні трудового договору угодою сторін
може бути встановлено випробування працівника з метою перевірки його
відповідності роботі, яку доручають.

Встановлення випробування є додатковою умовою трудового договору і має
бути обов’язково зазначене в наказі (розпорядженні) про приймання на
роботу. Випробний термін не встановлюють при прийманні на роботу в іншу
місцевість і при переведенні на інше підприємство, в установу,
організацію, а також в інших випадках, передбачених законодавством. Так.
ст. 25 КЗпП передбачено перелік осіб, при прийманні на роботу яких не
може бути встановлено випробний термін, а саме:

особи, які не досягли 18 років;

молоді робітники після закінчення професійних навчально-виховних
установ;

молоді фахівці після закінчення вищих навчальних закладів;

особи, звільнені в запас із військової або альтернативної (невійськової)
служби;

інваліди, направлені на роботу згідно з рекомендаціями медико-санітарної
експертизи.

Відповідно до ст. 27 КЗпП термін випробування при прийманні на роботу
фахівців, якщо інше не передбачено законодавством України, не може
перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках за узгодженням з
відповідним комітетом профспілки — шести місяців. Термін випробування
при прийманні на роботу робітників не може перевищувати одного місяця.

У випадку, якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі
у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин,
термін випробування можна продовжити на відповідне число днів, протягом
яких працівник був відсутній.

Якщо випробний термін минув, а працівник продовжує працювати, то його
вважають таким, який витримав випробування і подальше розірвання
трудового договору допускається тільки на загальних підставах.

Якщо протягом випробного терміну встановлено невідповідність працівника
роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган
протягом цього терміну має право розірвати трудовий договір.

Таблиця 2

Умови припинення дії трудового договору

відповідно до Кодексу законів про працю

Стаття КЗпП Назва статті

36 Підстави припинення дії трудового договору

37 Припинення дії трудовою договору з працівником, направленим на
примусове лікування за постановою суду

38 Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений термін, з
ініціативи працівника

39 Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника

40 Розірвання трудового договору з ініціативи власника або органу, який
він уповноважив

41 Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи
власника або органу, який він уповноважив, з окремими категоріями
працівників за певних умов

43 Розірвання трудового договору з ініціативи власника або органу, який
він уповноважив, за попередньою згодою профспілкового органу

43 і Розірвання трудового договору з ініціативи власника або органу,
який він уповноважив, без попередньої згоди профспілкового органу

45 Розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого
органу, який уповноважив на представництво трудовий колектив

184 Гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних
жінок та жінок, які мають дітей

198 Обмеження звільнення працівників, молодших вісімнадцяти років

199 Розірвання трудового договору з неповнолітнім на вимогу його батьків
або інших осіб

Приймання на роботу сумісників

Відповідно до трудового законодавства України кожен працівник маг право
реалізовувати свої здібності до продуктивної та творчої праці шляхом
укладання трудового договору на одному або одночасно на кількох
підприємствах, якщо інше не передбачено законодавством, колективним
договором чи угодою сторін. Реалізацією цього права є укладання
трудового договору про роботу за сумісництвом.

Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної
роботи, іншої, регулярної та оплачуваної роботи на умовах трудового
договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому
підприємстві.

Умови роботи за сумісництвом визначені постановою Кабінету Міністрів
України «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств,
установ і організацій» від 03.04.1993 р. № 245, зі змінами і
доповненнями та Положенням про умови праці за сумісництвом працівників
державних підприємств, установ, організацій, затвердженим наказом
Міністерства праці України, Міністерством юстиції України, Міністерством
фінансів України від 28.06.1993 р. № 43 (далі — Положення № 43).

Працівники, крім основної роботи і роботи за сумісництвом, мають право
виконувати такі роботи, які не є сумісництвом. До них належать,
наприклад, літературна робота; технічна, бухгалтерська та інша
експертиза з разовою оплатою праці: педагогічна робота з погодинною
оплатою праці в обсязі не більше 240 годин на рік та ін.

¬

®

N ^ 6

8

O

TH

®

8

????

????

??

??

??

?(?( ikd8

??

????

yyyy????

??&?

??

????

??

??&?

??

??

????

??

?и приймання на основну роботу лише тим, що працівникові слід подати
заяву на ім’я керівника підприємства із зазначенням, що він бажає
працювати за сумісництвом, паспорт і довідку про присвоєння
ідентифікаційного номера. Для роботи за сумісництвом отримання згоди
адміністрації підприємства за місцем основної роботи не потрібно.

У випадку, якщо робота сумісника вимагає спеціальних знань, працівник
має надати диплом або інший документ про освіту чи професійну
підготовку.

При влаштуванні на роботу за сумісництвом працівнику не обов’язково
пред’являти трудову книжку, тому що на осіб, які працюють за
сумісництвом, трудові книжки ведуть тільки за місцем основної роботи.
Записи до трудової книжки відомостей про роботу за сумісництвом
здійснюють за бажанням працівника.

Тривалість робочого дня сумісника не може перевищувати 4 години на день
і повний робочий день вихідного дня. При цьому загальна тривалість
роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати полонини
місячної норми робочого часу. Оплату праці сумісників здійснюють за
фактично виконану роботу.

Чинним законодавством встановлено обмеження роботи за сумісництвом. Так.
згідно з п. 4 Положення №43 керівники державних підприємств. їх
заступники, керівники структурних підрозділів (цехів, відділів,
лабораторій тощо) та їх заступники не мають права працювати за
сумісництвом (за винятком наукової, викладацької, медичної та творчої
діяльності).

Обмеження на сумісництво можуть впроваджувати керівники підприємств за
узгодженням із профспілковими комітетами тільки стосовно працівників
окремих професій та посад, зайнятих на важких роботах і на роботах зі
шкідливими або небезпечними умовами праці, що може призвести до
наслідків, які негативно відбиваються на стані їх здоров’я і безпеці
виробництва. Обмеження також поширюються на осіб, які не досягли 18
років, і вагітних жінок.

Крім того, ст. 16 Закону України «Про державну службу» від 16.12.1993 р.
№3723-ХІІ, зі змінами і доповненнями, встановлені обмеження на виконання
робіт за сумісництвом державними службовцями (крім наукової,
викладацької, творчої діяльності, а також медичної практики).

Приймання на роботу тимчасових працівників

Тимчасовими працівниками вважають працівників, прийнятих на роботу
терміном до двох місяців* а для заміщення тимчасово відсутніх
працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), — до
чотирьох місяців.

Порядок прийняття на роботу тимчасових працівників регламентовано Указом
Президії Верховної Ради СРСР від 24.09.1974 р № 311-ІХ, зі змінами і
доповненнями, «Про умови праці тимчасових працівників і службовців».

Особи, прийняті на роботу тимчасовими працівниками, мають бути
попереджені про це при укладанні трудового договору. У наказі про
приймання на роботу необхідно вказати, що цього працівника приймають на
тимчасову роботу, або зазначити термін, на який його приймають.

При прийманні працівників на тимчасову роботу не встановлюють випробний
термін з метою перевірки їх відповідності роботі, яку доручають.

Укладання договорів підряду і трудових угод

Одним із видів строкових трудових договорів є договір підряду.

Договір підряду — це угода між фізичною особою і роботодавцем (юридичною
особою, приватним підприємцем тощо), відповідно до якого одна сторона
(підрядник) зобов’язується виконати певну роботу, а інша сторона
(замовник) зобов’язується прийняти й оплатити виконану роботу.

На відміну від приймання на основну роботу, при укладанні договору
підряду заяву та наказ про приймання на роботу не оформляють.

Порядок оплати викопаних робіт визначають угодою сторін. Після виконання
роботи сторони підписують акт приймання-здавання виконаних робіт.

4. Облік використання робочого часу та виробітку продукції

Працівники всіх підрозділів підприємства підлягають обліку, незалежно
від робіт, які вони виконують, та їхніх посад. Первинні документи, які
застосовують для обліку використання робочого часу, наведено в таблиці
3.

Облік використання робочого часу здійснюють щодо кожної зміни в табелі,
який відкривають щомісячно на працівників цеху (відділу, ділянки тощо).

Таблиця 3

Типові форми первинних документів

з обліку використання робочого часу

Типова форма Назва документа з обліку

1 2

П-12 Табель облік) використання робочого часу і розрахунку заробітної
плати

П-1З Табель обліку використання робочого часу

П-14 Табель обліку використання робочого часу

П-15 Список осіб, які працюють у понадурочний час

П-16 Листок обліку простоїв

П-49 Розрахунково-платіжна відомість

П-50. 51 Розрахункова відомість

11-52 Розрахунок заробітної плати

11-53 Платіжна відомість

П-54, 54-А Особовий рахунок

П-55 Нагромаджу вальна картка виробітку та заробітної плати

П-56 Нагромаджувальна картка обліку заробітної плати

Табель — це поіменний список усіх працівників відділу, служби та іншого
структурного підрозділу підприємства з відмітками проти кожного прізвища
про використання робочого часу. Табель ведуть окремо за категоріями, а в
межах категорії працівників — у порядку табельних номерів або
алфавітному порядку.

Табель містить відомості про відпрацьований час. понаднормові години,
запізнення та неявки, причини яких шифрують умовними позначками. Значно
спрощується табельний облік при реєстрації тільки відхилень від
нормальної тривалості робочого дня (через хворобу, відрядження, прогули,
простої, години понаднормової роботи тощо). При цьому підставою для
відміток у табелі про час, невідпрацьований з поважних причин, є листки
непрацездатності, накази (розпорядження) про надання відпусток, посвідки
про відрядження та інші документи.

Включають до табеля і виключають з нього працівників на підставі
первинних документів з обліку кадрів.

Оформлений належним чином табель обліку використання робочого часу
підписують особи, відповідальні за заповнення, та у

встановлений термін передають до бухгалтерії підприємства для
нарахування заробітної плати.

Облік виходів на роботу і використання робочого часу здійснюють у табелі
методом суцільної реєстрації, а саме відмітки всіх, хто запізнився тощо,
або шляхом реєстрації тільки відхилень (неявок, запізнень і т. д.).

Форми № П-12 та П-13 використовують для обліку робочого часу всіх
категорій працівників, для контролю за дотриманням працівниками
встановленого режиму робочого часу, для одержання даних про
відпрацьований час, розрахунку заробітної плати, а також для складання
звітності з праці.

Форму № П-13 «Табель обліку використання робочого часу» використовують в
умовах автоматизованої системи управління підприємством. Типова форма
№П-13 пристосована до різних умов організації виробництва, може бути
доповнена необхідними даними, враховуючи особливості галузі.

Форму № П-14 застосовують тільки для обліку використання робочого часу
працівників з твердою місячною ставкою. Облік часу понаднормових робіт
здійснюють на підставі списків осіб, які працюють понаднормово (форма
№П-15). Списки з відміткою майстра про кількість фактично
відпрацьованого понаднормового часу використовують для запису до часу
простоїв, що здійснюють на підставі листків обліку простоїв (форма №
П-16). Листки обліку простоїв з відміткою про час простоїв
використовують для запису до табеля.

Список осіб, які працювали в понадурочний час (форма № П-15),
використовують для обліку часу, відпрацьованого понадурочно, та оплати
роботи в надурочний час. Заповнюють в одному примірникові майстер або
інші посадові особи, відповідальні за облік простоїв, і передають до
бухгалтерії.

На кожний первинний документ складають графік документообігу.

Облік виконання норм виробітку (норм часу), нормативних завдань
здійснюють на підставі первинних документів з обліку виробітку продукції
та виконання робіт за звітний період відповідними особами, на яких це
покладено (наприклад, нормувальниками, економістами та ін.). У цих
документах поряд з даними про кількість виготовленої продукції
відображають час, встановлений за нормою на виконання цього обсягу
роботи, та фактичний час, витрачений на його здійснення, за звітний
період, який визначають за даними табельного обліку.

Для спрощення обліку фактично відпрацьований час у первинних документах,
як правило, не проставляють, а обліковують за табелем обліку
використання робочого часу.

На підприємствах, у цехах і на ділянках з дрібносерійним та
індивідуальним виробництвом під час разових ремонтних робіт для обліку
виробітку використовують нагромаджувальні або разові наряди. Виготовлену
продукцію (виконані роботи) приймають майстер і контролер відділу
технічного контролю та оформляють відповідними документами, а за
відсутності на даних видах робіт контролера відділу технічного контролю
приймає майстер (бригадир).

У випадку, коли робітник виконує роботу за окремим завданням, її здачу
оформляють без підпису робітників відділу технічного контролю, а
кількість виготовленої продукції обліковує майстер.

Виробіток продукції у серійному виробництві обліковують за допомогою
маршрутних карт.

Доплати необхідно оформляти окремими документами — листками на доплату,
робочими нарядами з відокремлюваними знаками та ін. Доплату через
невідповідність розряду роботи робітника оформляють у листку на доплату
міжрозрядної різниці, який виписує майстер.

5. Порядок оформлення відпусток

Відповідно до ст. 74 КЗпІІ України громадяни, які перебувають у трудових
відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від
форм власності, виду діяльності та галузевої належності (в т. ч.
працюють за сумісництвом), а також ті, котрі працюють за трудовими
договорами у фізичних осіб, мають право на щорічну оплачувану відпустку.

Умови, тривалість, порядок надання відпусток установлені Законом України
«Про відпустки» від 15.1 1.1996 р. № 504/96-ВР (далі — Закон про
відпустки).

Згідно зі ст. 4 цього Закону є такі види відпусток:

1) щорічна (основна і додаткова):

2) додаткова відпустка у зв’язку з навчанням;

3) творча;

4) соціальна;

5) відпустка без збереження заробітної плати.

Відповідно до ст. 5 Закону про відпустки працівникам надають щорічну
основи) відпустку тривалістю не менше 24 календарних дні за
відпрацьований робочий рік, обчислений із дня укладання трудового
договору.

Деяким категоріям працівників у ст. 6 Закону про відпустки встановлено
іншу тривалість щорічних основних відпусток, а також надане право на
щорічні додаткові відпустки певної тривалості. При цьому щорічні
додаткові відпустки за бажанням працівника можуть бути надані одночасно
зі щорічною основною відпусткою або окремо від неї.

Загальна тривалість щорічних основної та додаткової відпусток згідно зі
ст. 10 Закону про відпустки не може перевищувати 59 календарних днів, а
для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах, — 69
календарних днів.

Окремим категоріям громадян, наприклад, державним службовцям, суддям,
прокурорам, слідчим прокуратури тощо, тривалість щорічної основної
відпустки встановлена законами України «Про державну службу» від
16.12.1993 р. № 3723-ХІІ, «Про статус суддів» від 15.12.1992 р. №
2862-ХП, «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали в
результаті Чорнобильської катастрофи» від 28.02.1991 р. № 796-ХІІ. «Про
державну підтримку засобів масової інформації і соціальний статус
журналістів» від 23.09.1993 р. №540/97-ВР, «Про пожежну безпеку» від
17.12.1993 р. № 3745- XII, «Про соціальний і правовий статус
військовослужбовців та членів їх сімей» від 20.12.1991 р. №2011-ХІІ
тощо.

При визначенні тривалості щорічних відпусток, які надають працівникові,
не враховують святкових та неробочих днів. Згідно зі ст. 73 КЗпП в
Україні встановлено 10 святкових і неробочих днів:

1 січня — Новий рік;

7 січня — Різдво Христове;

8 березня — Міжнародний жіночий день;

1 і 2 травня — День міжнародної солідарності трудящих;

9 травня — День Перемоги;

28 червня — День Конституції України;

24 серпня — День незалежності України:

один день (неділя) — Великдень;

один день (неділя) — Трійця.

Законодавством передбачено річний порядок надання відпустки залежно від
того. за який робочий рік вона належить працівникові — перший чи
наступні.

Право на щорічну і додаткову відпустки повної тривалості в перший рік
роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи, при
цьому тривалість відпусток визначають пропорційно до відпрацьованого
часу.

Щорічні відпустки повної тривалості до закінчення шести місяців
безперервної роботи в перший рік роботи на цьому підприємстві на
прохання працівника надають:

жінкам перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або
безпосередньо після неї. а також жінкам, які мають двох і більше дітей
віком до 15 років чи дитину-інваліда;

інвалідам;

особам віком до 18 років;

чоловікам, дружини яких перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю
та пологами:

особам, звільненим після проходження строкової військової чи
альтернативної (Невійськової) служби, якщо після звільнення зі служби
вони були прийняті на роботу протягом трьох місяців, не враховуючи час
переїзду на постійне місце проживання;

сумісникам — одночасно з відпусткою за основним місцем роботи;

працівникам, які успішно навчаються у навчальних закладах і бажають
приєднати відпустку до часу складання іспитів, заліків, написання
дипломних, курсових, лабораторних та інших робіт, передбачених
навчальною програмою;

працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або
частково щорічну відпустку і не отримали за неї грошову компенсацію;

працівникам, які мають путівку (курсівку) для санаторно-курортного
(амбулаторно-курортного) лікування;

батькам — вихователям дитячих будинків сімейного типу;

в інших випадках, передбачених законодавством, колективними або
трудовими договорами.

Черговість надання відпусток працівникам визначають графіками (списками)
відпусток, де зазначають прізвище працівника, котрому надають відпустку,
посаду, період, на який надають відпустку затверджує — графік керівник
підприємства. Цей графік може мати такий вигляд (табл. 4).

Таблиця 4

Графік надання відпусток працівникам підприємства

з/п Найменування структурного підрозділу Прізвище, ім’я, по батькові
працівника Посада Період надання відпустки

1 2 3 4 5

1 Технічний відділ Бойчук В. К. Інженер 06. 11.2002р.-

29.11.2002р.

2 Бухгалтерія Грач М.В Бухгалтер 11.11.2002 р. — 04.11.2002р.-12.2002 р.

3 Економічний відділ Маринчак В. Я. Економіст 14. 07.2002 р.-

07.12.2002р-12.2002 р.

Підставою для надання відпустки є заява працівника. Заява працівника про
надання відпустки може мати такий вигляд:

Директору

ТОВ «Торнадо» Підлетейчук Т. М.

інженера Бойчука В. К.

Заява

Прошу надати мені щорічну відпустку терміном на 24 календарних дні з 6
листопада.

04.11.2002 р. підпис

На підставі заяви працівника керівник видає наказ про надання відпустки.
На практиці використовують спрощену форму наказу про надання відпустки,
складену на підставі типової, котра має такий вигляд:

ТОВ «Торнадо»

Наказ

4 листопада 2002 р. № 18-к

м. Івано-Франківськ

щодо особового складу

Надати:

Бойчуку В. К., інженерові, щорічну відпустку терміном на 24 календарних
дні :і 6 листопада 2002 року. Підстава: заява Бойчука В. К. від 04.1
1.2002 р.

Директор

З наказом ознайомлений

Наказ про надання відпустки оформляють у двох примірниках. Один
залишають у відділі кадрів, а інший передають до бухгалтерії
підприємства.

На підставі наказу про надання відпустки роблять відповідні записи в
особовій картці працівника ф. № П-2 у розділі IV «Відпустки». У цьому
розділі зазначають вид наданої відпустки, за який період часу її
надають, дати початку і закінчення відпустки, а також дату і номер
наказ)’ (розпорядження) керівника підприємства про надання відпустки
працівникові.

Згідно зі ст. 12 Закону про відпустки адміністрація підприємства має
право відкликати працівників із щорічної відпустки для запобігання
стихійному лиху, виробничій аварії, загибелі або псуванню майна
підприємства, за умови, що основна безперервна частина відпустки
становить не менше чотирнадцяти календарних днів. Для відкликання
необхідна згода працівника. Невикористану частину щорічної відпустки має
бути надано працівникові до кінця робочого року, але не пізніше 12
місяців після закінчення року, за який надають відпустку.

6. Призначення та виплата пенсій працівникам

До обов’язків особи, відповідальної за ведення кадрового діловодства на
підприємстві, входить оформлення документів для призначення пенсій
працівникам.

Основним документом, що регулює порядок нарахування пенсій громадянам
України, є Закон України «Про пенсійне забезпечення» від 05.11.1Ч91 р. №
І788-ХП, зі змінами і доповненнями (далі — Закон про пенсійне
забезпечення).

Законом про пенсійне забезпечення встановлено такі види державних
пенсій:

трудові (за віком, за інвалідністю, у випадку втрати годувальника, за
вислугу років);

соціальні.

Право на пенсію за віком мають:

чоловіки — після досягнення 60 років і при стажі роботи не менше 25
років;

жінки — після досягнення 55 років і при стажі роботи не менше 20 років.

Днем звернення за пенсією вважають день прийняття відділом соціальною
захисту населення заяви про призначення пенсії з додаванням необхідних
документів. Такими документами є:

документи, що підтверджують трудовий стаж (загальний і безперервний);

довідка про заробіток для обчислення пенсії.

Довідку про заробітну плату видають працівникові підприємства на
підставі особових рахунків, платіжних відомостей та інших документів про
виплачену заробітну плату підприємством, на якому працював той. хто
звернувся за пенсією: а якщо підприємство ліквідоване, то довідку видає
його правонаступник або її беруть з держархіву залежно від того, де
зберігають архіви ліквідованого підприємства. Встановлення заробітку на
підставі свідчень не допускається. Виписки зі штатного розклад)1 про
оклад за посадою і профспілкові квитки не можуть бути документами, їло
підтверджують фактичний заробіток. Після отримання заяви від працівника
оформляють Подання. У заголовній частині Подання зазначають:

назву області, району, міста;

найменування районного (міського) відділу соціального забезпечення, до
якого власник підприємства разом із профспілковою організацією подає цей
документ для призначення пенсії працівникові:

номер Подання і дату його реєстрації на підприємстві;

найменування підприємства, установи, організації, поштовий індекс і
адресу, телефони:

вид пенсії, для призначення якої представляють працівника (шляхом
викреслювання інших нидів), його прізвище, ім’я, по батькові та місце
проживання.

У розділі 1 Подання наводять необхідну інформацію про непрацездатних
членів сім’ї, які перебувають на утриманні заявника (померлого
годувальника). Цей розділ заповнюють у випадку втрати годувальника або
якщо до пенсії заявника нараховують надбавку на непрацездатних членів
родини.

У розділі 2 Подання наводять записи з трудової книжки заявника
(померлого годувальника). За відсутності трудової книжки або відповідних
записів у ній трудовий стаж установлюють на підставі інших документів,
виданих за місцем роботи, служби, навчання, а також архівними установами
відповідно до Порядку підтвердження наявного трудового стажу для
призначення пенсій за відсутності трудової книжки або відповідних
записів у ній, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від
12.08.1993 р. № 637.

У розділі 3 Подання вказують документи, на підставі яких визначають
стаж, дату і номер їх видачі, тривалість стажу роботи з урахуванням
пільгового обчислення.

У розділі 4 Подання визначають тривалість усіх видів стажу працівника:
загального, на пільгових умовах, за вислугу років, за роботу в районах
Крайньої Півночі (РКП) та місцях, які прирівнюють до районів Крайньої
Півночі (МКП).

Після ознайомлення із заповненим Поданням проставляють дату, його
підписує особа, яка звернулася за пенсією.

Крім заяви і Подання, оформляють довідку про заробітну плату для
нарахування пенсії.

На підприємстві на початку кожного року щодо всіх працівників, які в
наступному ропі досягнуть пенсійного віку (або які мають право на пенсію
у зв’язку з іншими підставами), на основі особових карток працівників
(ф. П-2) та їх трудових книжок складають спеціальні списки із занесенням
даних у хронологічному порядку за датою народження працівника.

PAGE

PAGE 1

Похожие записи