Економіка праці
ЗМІСТ
1. Ринок праці в економічній системі
1.1 Поняття ринку праці, його елементи і функції
1.2 Структура, типи, форми і сегменти ринків праці
1.3 Теоретичні основи аналізу ринку праці
2. Трудові ресурси і зайнятість населення
2.1 Соціально-економічна характеристика трудових ресурсів
2.2 Поняття, форми та види зайнятості
2.3 Безробіття і його види
2.4 Регулювання зайнятості населення
2.5 Програми сприяння зайнятості
3. Економічна сутність і методи вимірювання продуктивності
3.1 Сутність продуктивності і продуктивності праці
3.2 Значення продуктивності
3.3 Показники і методи вимірювання продуктивності праці
4. Фактори і резерви продуктивності
4.1 Поняття і сутність факторів продуктивності
4.2 Фактори продуктивності праці
4.3 Резерви підвищення продуктивності праці
5. Вартість робочої сили та її структура
5.1 Сутність вартості робочої сили
5.2 Вартість робочої сили і доходи населення
6. Заробітна плата в ринкових умовах
6.1 Соціально-економічна сутність заробітної плати
6.2 Принципи і складові елементи організації заробітної плати
7. Регулювання заробітної плати
7.1 Державне регулювання заробітної плати
7.2 Договірне регулювання заробітної плати
8. Тарифна система оплати праці
8.1 Призначення тарифної системи
8.2 Тарифно-кваліфікаційний довідник і його застосування
8.3 Тарифні сітки, їх роль в організації заробітної плати
8.4 Тарифні ставки працівників
8.5 Доплати і надбавки
8.6 Удосконалення тарифної системи
9. Форми і системи заробітної плати
9.1 Загальні поняття форм і систем заробітної плати
9.2 Відрядна форма оплати праці
9.3 Почасова формі опллати праці
9.4 Оплата праці в бригадах (1-а частина) (2-а частина)
9.5 Організація преміювання працівників
10. Регулювання робочого часу і міри праці
10.1 Робочий час. Режим праці та відпочинку
10.2 Сутність нормування праці та його значення
10.3 Об’єкти нормування праці
10.4 Норми затрат праці
10.5 Методи встановлення норм
11. Організація праці
11.1 Сутність і завдання організації праці
11.2 Поділ і кооперація праці на підприємстві
11.3 Організація й обслуговування робочих місць
11.4 Умови праці та фактори іх формування
12. Планування і аналіз трудових показників
12.1 Методичні основуй планування продуктивності праці
12.2 Розроблення плану продуктивності праці (1-а частина) (2-а частина)
12.3 Планування й аналіз чисельності працівників
12.4 Планування й аналіз заробітної плати
Література
1.1. ПОНЯТТЯ РИНКУ ПРАЦІ, ЙОГО ЕЛЕМЕНТИ і ФУНКЦІЇ
Ринкова система являє собою сукупність взаємозв’язаних ринків, які
охоплюють різноманітні сфери людської діяльності. Ці ринки взаємодіють
між собою на основі цін, що формуються на них під впливом попиту і
пропозиції, конкуренції тощо. Ринкові ціни є тією інформацією, що дає
змогу постачальникам і споживачам ресурсів приймати необхідні економічні
рішення та погоджувати їх.
Складовими ринкової системи є: ринок товарів (сировини, матеріалів,
палива, готових виробів, проектних робіт, наукових досліджень, послуг,
житла), ринок капіталу (інвестицій, цінних паперів, і грошей (кредитів))
і ринок праці.
Ринок праці — це передусім система суспільних відносин, пов’язаних із
купівлею і продажем товару “робоча сила”. Крім того, ринок праці є
сферою працевлаштування, формування попиту й пропозиції на робочу силу.
Його можна трактувати і як механізм, що забезпечує узгодження ціни та
умов праці між роботодавцями і найманими працівниками.
Особливість ринку праці полягає в тому, що він охоплює не тільки сферу
обігу товару “робоча сила”, а й сферу виробництва, де найманії й
працівник працює. Відносини, що тут виникають, зачіпають важливі
соціально-економічні проблеми, а тому потребують особливої уваги з боку
держави.
У ринковій економіці ринок праці охоплює всіх здатних працювати: як
зайнятих, так і не зайнятих найманою працею. Серед незайнятих
розрізняють такі групи працездатних людей:
• особи, що не працюють, але бажають працювати й шукають роботу
(безробітні, які мають відповідний статус; особи, які мають вперше
приступити до трудової діяльності; особи, які шукають зайняття після
перерви в роботі);
• особи, котрі хоча і мають роботу, проте не задоволені нею і шукають
друге місце основної або додаткової роботи;
• особи, які зайняті, проте явно ризикують утратити роботу і тому
шукають друге місце роботи.
Указані категорії людей і визначають пропозицію праці на ринку праці.
Отже, ринок праці — це ринок найманої праці. Він охоплює відносини від
моменту наймання працівників на роботу до їхнього звільнення.
Для виникнення, формування й функціонування ринку праці необхідні певні
умови. Насамперед мають бути забезпечені правові умови функціонування
цього ринку, зокрема можливість вільного пересування на ньому громадян,
вільного вибору роботи, тобто юридична свобода працівника, можливість
самостійно розпоряджатися своєю здатністю працювати. Проте цього
недостатньо, оскільки, з економічного погляду, власник робочої сили
змушений продавати її тоді, коли у нього немає всього необхідного для
ведення свого господарства як джерела для одержання засобів існування,
або коли дохід з інших джерел є недостатнім.
Покупцем товару “робоча сила” на ринку виступає підприємець, який має
все необхідне для ведення власного господарства. Крім своєї праці,
підприємець залучає інших працівників за певну грошову винагороду.
Відбувається обмін індивідуальної здатності до праці на засоби
існування, необхідні для відтворення робочої сили, а також здійснюється
розміщення працівників у системі суспільного поділу праці країни.
Важливою умовою формування й функціонування ринку праці є відповідність
працівника вимогам робочого місця, а запропонованого місця — інтересам
працівника.
Ринок робочих місць як складова ринку праці, що відбиває потребу у
робочій силі, передусім характеризується кількістю вакансій на
підприємствах і в організаціях. При цьому беруть до уваги вакансії як
тих підприємств і організацій, які вже функціонують, так і тих, що
тільки вводяться в дію. Крім того, враховуються і ті робочі місця, на
яких працівники не задовольняють роботодавця, і тому він шукає їм
заміну.
Необхідними умовами функціонування ринку праці є також організація
єдиної, замкненої по території країни й ефективно діючої системи бірж
праці; широкомасштабна система професійної орієнтації, професійного
навчання, підвищення кваліфікації і перепідготовки; наявність у
територіальних органів виконавчої влади необхідних фінансових і
матеріальних коштів, достатніх для організації ефективної роботи системи
працевлаштування, організації громадських робіт, стимулювання
зайнятості; соціальна підтримка громадян, включаючи безробітних і членів
сімей, які перебувають на їхньому утриманні, та ін.
Елементами ринку праці є: товар, який він пропонує, попит, пропозиція та
ціна. У сучасній економічній літературі відсутня однозначна відповідь на
запитання, що вважати товаром на ринку праці:
роботу силу, працю чи послуги праці? Проте більшість авторів схильні до
думки, що товаром на ринку праці є індивідуальна робоча сила.
Індивідуальна робоча сила являє собою сукупність фізичних та духовних
якостей людини, які використовуються у процесі виробництва товарів і
послуг.
Робоча сила, як зазначалося, є об’єктом купівлі-продажу. Купівля товару
“робоча сила” називається найманням на роботу. При цьому робоча сила
називається найманою робочою силою, а працівник — найманим працівником.
Працівник продає свою робочу силу підприємцю на певний період,
залишаючись власником цього товару.
Найманий працівник і підприємець юридичне рівноправні і користуються
правами людини й громадянина однаковою мірою. Відносини між найманим
працівником та роботодавцем оформлюються трудовим договором
(контрактом). У цьому документі вказуються взаємні права й обов’язки
обох сторін щодо виконання умов купівлі-продажу робочої сили. Згідно з
трудовим договором найманий працівник повинен працювати в організації
підприємця за певною професією, кваліфікацією, мати певне робоче місце й
дотримуватися режиму праці цієї організації. Підприємець зобов’язаний
виплачувати найманому працівникові заробітну плату відповідно до його
кваліфікації і виконаної роботи, забезпечувати умови праці, які
передбачені законодавством про працю та зайнятість, колективним
договором і трудовим договором (контрактом).
Елементами ринку праці є також попит на робочу силу та ЇЇ пропозиція.
Попит може бути індивідуальним і сукупним.
Сукупний попит на робочу силу — це ринковий попит з боку всіх фірм,
організацій, представлених на ринку.
Індивідуальний попит на робочу силу— це попит окремого роботодавця
(підприємця, фірми). Він залежить від:
• попиту на продукцію фірми, тому що робоча сила необхідна як виробничий
ресурс для виробництва інших товарів і послуг, тобто попит на робочу
силу залежить від попиту на продукт фірАіи, організації;
• стану виробництва, зокрема, особливостей технологічного процесу,
розмірів і ефективності капіталу, який використовується, методів
організації виробництва й праці тощо;
• якості праці, що визначається рівнем освіти, професійністю,
продуктивністю працівника;
• фонду заробітної плати, який може роботодавець запропонувати для
наймання певної кількості працівників, оскільки чим більший загальний
розмір цього фонду, тим більше найманих працівників може найняти
роботодавець, і навпаки, чим вища заробітна плата кожного працівника,
тим менша кількість їх за допомогою фонду зарплати буде найнята.
Регулювання попиту на робочу силу потребує аналізу факторів, які
впливають на нього. Збільшення попиту можна досягти шляхом його
стимулювання через створення нових постійних або тимчасових робочих
місць, розвиток нестандартних форм зайнятості, прямих інвестицій у
створення і реконструкцію робочих місць. Зростанню попиту сприяє також:
упровадження пільгового оподаткування й кредитування для тих галузей і
регіонів, в яких доцільно збільшити кількість робочих місць;
застосування прямих виплат підприємствам за кожного найнятого
працівника, відшкодування підприємству витрат, пов’язаних із пошуком,
навчанням та найманням на роботу працівників.
Водночас мають бути установлені певні юридичні обмеження щодо зростання
зайнятості, зокрема через надання можливості індивідуального регулювання
робочого часу, зняття обмежень щодо скорочення кількості працівників,
можливості звільнення їх у разі зменшення обсягу робіт.
Держава повинна економічно заінтересовувати підприємства брати участь у
забезпеченні зайнятості менш конкурентоспроможних верств населення,
таких як молодь, інваліди, жінки з малими дітьми. Для цього доцільно
встановлювати пільги за плату до бюджету за використання робочої сили
цих груп населення, дотації для створення спеціалізованих робочих місць,
організації профнавчання тощо.
У разі скорочення попиту на робочу силу доцільна жорсткіша кредитна
політика, встановлення додаткового податку за використання праці
трудівників, зменшення інвестицій тощо.
Формування попиту на робочу силу здійснюється під впливом таких
факторів: приросту величини трудових ресурсів, співвідношення зайнятого
і Незайнятого населення, використання мало конкурентних груп населення,
особливостей пенсійного законодавства, а також кадрової політики на
кожному підприємстві.
Пропозиція робочої сили характеризує чисельність працездатних людей з
урахуванням їх статі, віку, освіти, професії, кваліфікації та ін.
Співвідношення між попитом на робочу силу та її пропозицією в Україні
свідчить про загострення ситуації на ринку праці. Триває стійка
тенденція до зростання пропозиції робочої сили та скорочення попиту на
неї. На початок 1998 р. на кожне вільне робоче місце претендувало майже
20 осіб, або в 1,8 рази більше ніж на початку 1997р.
Кон ‘юнктура ринку — це співвідношення попиту і пропозиції праці на
даний період, яке визначає ставки заробітної плати на конкретні види
праці та рівень зайнятості населення.
Виділяють три типи кон’юнктури:
• трудодефіцитна, коли на ринку праці спостерігається нестача пропозиції
праці;
• трудонадлишкова, коли існує велика кількість безробітних і відповідно
надлишок пропозиції праці;
• рівноважна, коли попит на працю відповідає її пропозиції.
Кожен тип ринкової кон’юнктури властивий тому чи іншому регіонові або
сфері прикладання праці, утворюючи в сукупності загальний ринок праці в
країні.
Співвідношення попиту на робочу силу та її пропозиції складається під
впливом конкретної економічної та соціально-політичної ситуації, зміни
ціни робочої сили (оплати праці), рівня реальних доходів населення.
Залежність цих величин графічно зображено на рис. 1.1.
З рисунка видно, що у міру зниження рівня реальної заробітної плати
(ціни робочої сили) попит на робочу силу з боку роботодавців і
відповідно зайнятість зростають. Зростання реальної заробітної плати
супроводжується збільшенням пропозиції робочої сили. У точці перетину
цих кривих попит і пропозиція робочої сили збігаються, тобто виникає
рівновага на ринку праці. Якщо ціна робочої сили вища від рівноважної,
має місце безробіття, якщо нижча — дефіцит працівників.
На практиці загальна і структурна рівновага попиту і пропозиції робочої
сили практично є недосяжними. Кон’юнктура ринку праці безпосередньо
впливає на ціну робочої сили.
Пропозиція робочої сили
Чисельність зайнятих
Рис. 1.1. Попит і пропозиція на ринку праці
Ціна робочої сили має забезпечувати придбання на ринку такої кількості
споживчих товарів і послуг, щоб працівник міг:
• підтримати свою працездатність і одержати необхідну
професійно-кваліфікаційну підготовку;
• утримувати сім’ю і виховувати дітей, без чого ринок праці не зможе
поповнюватися новою робочою силою замість тієї, котра вибуває;
• підтримувати нормальний для свого середовища рівень культури і
виконувати обов’язок громадянина суспільства, що також потребує витрат.
Ціна робочої сили виступає у вигляді заробітної плати. Зауважимо, що
висока заробітна плата обмежує можливості підприємця в найманні
додаткових працівників, скорочуючи попит на них, і навпаки, низький
рівень зарплати дає можливість збільшити кількість робочих місць.
Ринок праці виконує такі функції:
• узгоджує економічні інтереси суб’єктів трудових відносин;
• забезпечує конкурентне середовище кожної зі сторін ринкової взаємодії;
• забезпечує пропорційність розподілу робочої сили відповідно до
структури суспільних потреб і розвитку техніки;
• підтримує рівновагу між попитом на робочу силу та її пропозицією;
• формує резерв трудових ресурсів для забезпечення нормального процесу
суспільного відтворення;
• сприяє формуванню оптимальної професійно-кваліфікаційної структури;
• стимулює працю, установлює рівноважні ставки заробітної плати;
• впливає на умови реалізації особистого трудового потенціалу;
• дає інформацію про структуру попиту і пропозиції, ємність, кон’юнктуру
ринку тощо.
Основними суб’єктами ринку праці, як зазначалося, є роботодавець і
найманий працівник. Останній має право розпоряджатися своєю здатністю до
праці. Він є власником, носієм і продавцем своєї робочої сили.
Роботодавець є покупцем цього товару.
Для найманого працівника основним джерелом засобів існування й
індивідуального відтворення є його праця.
Суб’єктами ринку праці є також посередники між роботодавцями і найманими
працівниками — держава, профспілки і спілки роботодавців.
Ринковий механізм являє собою єдність двох складових: стихійних
регуляторів попиту і пропозиції робочої сили і регулюючого впливу
держави на ці процеси.
Регулювання ринку праці здійснюється для забезпечення відповідності між
попитом на робочу силу та її пропозицією за обсягом і структурою, тобто
має на меті досягнення їх ефективної збалансованості.
В умовах ринкових відносин будь-які диспропорції у виробництві
призводять до порушення пропорцій ринку праці, тобто співвідношень між
сукупною величиною попиту на робочу силу та її пропозицією, попитом на
робочу силу та її пропозицією за галузями, регіонами; співвідношення між
попитом на окремі професії, спеціальності та їх пропозицією.
1.2. СТРУКТУРА. ТИПИ, ФОРМИ і СЕГМЕНТИ РИНКІВ ПРАЦІ
Розрізняють зовнішній, або професійний, ринок праці і внутрішній ринок.
Зовнішній ринок охоплює відносини між продавцями і покупцями робочої
сили в масштабах країни, регіону, галузі. Це відносини, що виникають з
приводу наймання працівників відповідної професії, спеціальності, а
отже, потребують жорсткої класифікації робіт і чіткого визначення їх
змісту.
На зовнішньому ринку діють галузеві профспілки, які об’єднують
працівників окремих галузей, а також профспілки, які об’єднують
працівників за професіями. Зовнішній ринок характеризується значною
плинністю кадрів, тобто він припускає можливість вільного переходу з
одного місця роботи на інше.
Внутрішній ринок передбачає рух кадрів всередині підприємства,
переміщення з однієї посади (роботи) на іншу. Це переміщення може
відбуватися як по горизонталі, так і по вертикалі. По горизонталі —
переведенням на інше робоче місце без змін у кваліфікації, без
підвищення в посаді. По вертикалі — переведенням на інше робоче місце з
підвищенням у посаді або на роботу, що потребує вищої кваліфікації.
Розвиток внутрішнього ринку сприяє зниженню плинності кадрів, оскільки
підприємство заінтересоване в збереженні працівників, які знають
специфіку його виробництва.
Профспілки об’єднують працівників підприємства незалежно від їхніх
професій. Зайнятість тут гарантується більшою мірою, ніж на зовнішньому
ринку праці, що, у свою чергу, сприяє підвищенню ефективності
використання трудового потенціалу.
Зовнішній і внутрішній ринки тісно пов’язані. У країнах з розвинутою
економікою може переважати як один, так і інший ринок праці.
Наприклад, у США переважає зовнішній ринок праці, в Японії — добре
організований внутрішній ринок.
Практика функціонування ринків праці в багатьох країнах свідчить про
існування відкритого і прихованого ринків праці.
На відкритому ринку представлене все працездатне населення. Це
насамперед організована, офіційна частина ринку — населення, яке
перебуває на обліку в державних службах зайнятості, тобто безробітні, а
також випускники державної служби професійного навчання. Друга,
неофіційна, частина охоплює тих громадян, які намагаються влаштуватися
на роботу через прямі контакти з підприємствами або з недержавними
структурами працевлаштування і професійного навчання.
До прихованого ринку належать працівники, які зайняті на підприємствах і
в організаціях, проте мають велику ймовірність опинитися без роботи з
причини зниження темпів розвитку виробництва, його конверсії, ліквідації
колишніх економічних і виробничих взаємозв’язків.
Ринок праці підрозділяється па окремі частини — цільові ринки, які
називаються сегментами.
Сегментація ринку праці— це поділ працівників і робочих місць на
замкнуті сектори, зони, які обмежують мобільність робочої сили своїми
рамками.
Ознаками сегментації можуть бути:
• територіальне положення — регіон, місто, район тощо;
• демографічні характеристики — статево-віковий і сімейний склад
населення;
• соціально-економічні характеристики — рівень освіти,
професійно-кваліфікаційний склад працівників, стаж роботи тощо;
• економічні критерії — розподіл покупців за формами власності, за їхнім
фінансовим станом; розподіл продавців за рівнем матеріальної
забезпеченості та ін.;
• психографічні показники — особисті якості працівників, їх належність
до певних верств і прошарків суспільства тощо;
• поведінкові характеристики — мотивація зайнятості та ін. Великого
значення набуває створення сегментів для тих, хто особливо потребує
соціальної підтримки з боку держави. Це такі малоконкурентоспроможні
групи осіб, яким потрібна робота: молодь, котра досягла працездатного
віку, працівники похилого віку, інваліди, жінки з дітьми.
Залежно від того, які склалися стосунки між найманими працівниками і
роботодавцями, в який спосіб регулюються ці відносини, ринок праці може
бути жорстким або гнучким.
До 70-х років XX ст. у країнах розвинутого капіталізму, для яких на той
період характерними були економічне зростання, повна зайнятість,
маловідчутна інфляція, функціонував жорсткий ринок праці. Йому було
притаманне державне регулювання і великий вплив профспілок.
Ринок характеризувався гарантією і стабільністю зайнятості, що
забезпечувалося політикою повної зайнятості та системою соціального
страхування, регламентацією звільнення працівників, забезпеченням
трудящих стабільними доходами через узаконення статусу профспілок та
їхніх прав, розробленням систем оподаткування та допомоги, які гальмують
процес поляризації доходів, стабільністю місця роботи, її безпеки.
Структурна перебудова в економіці цих країн в умовах жорсткого ринку
супроводжувалася кризовими явищами у виробництві, зростанням безробіття.
Це призвело до поширення концепції гнучкого ринку праці. Його можна
характеризувати як форму пристосування ринку праці до структурної
перебудови економіки.
Гнучкість ринку праці передбачає:
• оперативне реагування на зміни кон’юнктури ринку праці, тобто зміни
попиту, пропозиції і цін, що виявляється відповідно у зміні обсягу,
структури, якості та ціни робочої сили;
• територіальну та професійну мобільність працівників;
• гнучкість підприємства, яка виявляється в гнучкому регулюванні обсягів
продукції, що випускається, у використанні нових форм організації
виробництва і праці, управління кадрами;
• різноманітність форм наймання і звільнення;
• різноманітність форм професійно-кваліфікаційної перепідготовки;
• гнучкість диференціації заробітної плати;
• гнучкість у регулюванні витрат на робочу силу;
• гнучкість режимів роботи та розподілу робочого часу;
• різноманітність методів і форм соціальної допомоги;
• різноманітність методів і форм зайнятості.
На підприємствах зазначені вимоги забезпечуються зокрема, введенням
режимів неповного робочого часу (скороченого робочого дня), надомної
праці, роботи за викликами, гнучких режимів робочого часу, а також
найманням тимчасових працівників.
1.3. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ АНАЛІЗУ РИНКУ ПРАЦІ
У західних економічних теоріях розрізняють такі основні концепції
аналізу сучасного ринку, які розкривають його структуру, функціонування
й особливо безробіття на макро- і мікрорівнях.
Перша концепція — неокласична. Її дотримуються неокласики (А. Маршалл,
А. Пігу, Дж. Пері, Р. Холл та ін.) і прихильники концепції економіки
пропозиції (Д. Гідлер, А. Лафер та ін.). Згідно з цією концепцією ринок
праці діє на основі цінової рівноваги, тобто регулятором ринку є ціна
робочої сили (заробітна плата), що регулює попит та пропозицію робочої
сили. Якщо попит перевищує пропозицію, працівники пропонують свої
послуги за дедалі вищі ставки заробітної плати, і роботодавці вимушені
платити заробітну плату вищу від ринкової. У такий спосіб установлюється
рівновага. І навпаки, коли пропозиція перевищує попит, виникає
безробіття. У цьому разі роботодавці наймають працівників за дедалі
нижчими ставками заробітної плати. На ринку знову настає рівновага.
Теорія рівноваги виключає безробіття, а наявність останнього пояснюється
його добровільним характером, а також прагненням працівників до
максимально вигідної роботи.
У концепції кейнсіанців (Дж. М. Кейнс та ін.) ринок праці
характеризується постійною рівновагою. Основним регулятором ринку праці
є держава, яка впливає на сукупний попит як на товари і послуги, так і
на працю. Ціна не є регулятором ринку праці.
Кейнсіанці пояснюють безробіття зниженням сукупного попиту на відміну
від неокласиків, які пов’язують це явище з надмірним подорожчанням
робочої сили.
Монетарнім (М. Фрідман, Ф. Махлуп, Л. Роббінс та ін.) грунтується на
необхідності “природного” рівня безробіття, жорсткої структури цін на
робочу силу. Представники цієї концепції вважають, що досягнення
ринкової стабільності і рівноваги можливо в умовах вільної конкуренції
на ринку з гнучкими цінами, і заробітною платою, без втручання держави і
профспілок. Урівноваженню ринку, на їхню думку, може сприяти
використання механізму грошово-кредитної політики (облікова ставка
центрального банку, розміри обов’язкових резервів комерційних банків на
рахунках центрального банку).
Інституціоналістська концепція характер ринку праці пояснює
особливостями динаміки окремих галузей та професійно-демографічних груп.
Увага концентрується не на макроекономічному аналізі ринку праці, а на
аналізі професійних та галузевих розбіжностей у структурі робочої сили,
рівнів заробітної плати.
У марксистській теорії наголошується, що ринок праці хоча і функціонує
відповідно до загальних ринкових закономірностей, проте він має
особливості. Передусім це виявляється у тому, що товар “робоча сила” в
процесі праці створює вартість, а вартість усіх інших ресурсів лише
переноситься на нову вартість працею. Окрім того, робоча сила як товар
впливає на співвідношення попиту і пропозиції та на свою ринкову ціну.
Відомо кілька моделей ринку праці, які пов’язані з особливостями
політики зайнятості, що проводиться в окремих країнах. Національна
модель ринку праці складається з тієї чи іншої системи підготовки,
перепідготовки, підвищення кваліфікації працівників, системи заповнення
вакантних робочих місць і способів регулювання трудових відносин з
участю профспілок.
Відповідно до комбінації цих складових розрізняють японську модель ринку
праці, модель США, шведську модель та ін.
Для японської моделі характерна система трудових відносин, яка
грунтується на принципі “довічного найму”, за якої гарантується зай-,
нятість працівника на підприємстві аж до досягнення ним віку 55— 60
років. Розміри заробітної плати працівників і соціальних винагород прямо
залежать від кількості відпрацьованих років. При цьому протягом усієї
трудової діяльності працівники періодично підвищують кваліфікацію у
відповідних внутрішньофірмових службах, і переміщення їх відбувається
строго за планом. Така політика сприяє вихованню у працівників фірми
творчого ставлення до виконання своїх обов’язків, підвищенню їхньої
відповідальності за якість роботи. У разі необхідності скорочення
виробництва підприємці здебільшого вирішують ці проблеми не шляхом
звільнення персоналу, а переве-і денням частини працівників за їхньої
згоди на інші підприємства або і скороченням тривалості робочого часу на
даному підприємстві.
Д,пя ринку праці США характерна децентралізація законодавства про
зайнятість і допомогу безробітним, тобто воно розробляється й
ухвалюється кожним штатом окремо. У разі необхідності скорочення обсягу
праці або виробництва тривалість робочого часу одного працівника не
змінюється, а частина працівників може бути звільнена. Про звільнення
працівників повідомляють не заздалегідь, а перед самим звільненням.
Колективними договорами охоплена лише чверть усіх працівників.
Внутрішньофірмової підготовки персоналу майже немає, за винятком
підготовки специфічних спеціальностей. Пересування працівників
відбувається здебільшого через переведення працівника на іншу роботу.
Така політика фірм веде до високої географічної і професійної
мобільності працівників, а також до вищого рівня безробіття, ніж в
Японії та Швеції.
Шведську модель характеризує активна політика держави щодо зайнятості,
внаслідок чого рівень безробіття в цій країні мінімальний. Політика на
ринку праці полягає в попередженні безробіття, а не в сприянні тим, хто
вже втратив роботу. Повна зайнятість досягається за рахунок таких
заходів:
• проведення відповідної фіскальної політики, спрямованої на підтримання
менш прибуткових підприємств і обмеження прибутку , високодохідних фірм
з метою зниження інфляційної конкуренції між фірмами через підвищення
заробітної плати;
• проведення “політики солідарності” в заробітній платі для досягнення
однакової плати за однакову працю незалежно від фінансового стану тих чи
інших фірм, що спонукає малоприбуткові підприємства скорочувати
чисельність працівників, зменшувати або припиняти свою діяльність, а
високоприбуткові — обмежувати рівень оплати нижче своїх можливостей;
• підтримування зайнятості у тих сферах економіки, які малі низькі
результати діяльності, проте забезпечували розв’язання соції альних
завдань.
Кожній державі притаманні свої особливості формування ринку праці,
зумовлені ресурсними, географічними, економічними, пол тичними та іншими
причинами.
В Україні тривалий час існувала монополія державної власності жорстка
регламентація розмірів заробітної плати, наявність інституту прописки,
що призвело до деформації ринку праці.
Сьогодні формування ринку праці в Україні здійснюється в умовах
кризового стану економіки, неефективної її структури, надзвичайно
розвиненої важкої промисловості й слабкої сфери народної споживання,
залежності економіки від кооперованих зв’язків з державами СНД,
насамперед від постачання енергоносіїв з Росії.
Загалом сучасному ринку праці в Україні притаманні такі ознаки
• перевищення пропозиції робочої сили над попитом;
• низька ціна робочої сили, її невідповідність реальній вартості
• зниження зайнятості у сфері суспільного виробництва, зростаня
чисельності незайнятого населення;
• низька частка офіційно зареєстрованих безробітних за великая масштабів
зростання прихованого безробіття;
• наявність значних масштабів нерегламентованої зайнятості;
• зростання молодіжного безробіття;
• регіональні диспропорції між наявністю і потребою в робочій силі;
• низька професійна й особливо територіальна мобільність трудових
ресурсів;
• відсутність або недостатня спрацьованість правових норм
організаційно-економічних механізмів, що регулюють трудові відн сини,
тощо;
• еміграція висококваліфікованої робочої сили.
Контрольні запитання та завдання
1. Що являє собою ринок праці?
2. Які умови виникнення та ефективного функціонування ринку пряці’
3. Охарактеризуйте елементи ринку праці.
4. Які особливості товару “робоча сила”?
5. У чому полягає сутність кон’юнктури ринку праці?
6. Які типи кон’юнктури ринку праці?
7. Які типи і види ринків праці?
8. Поясніть відмінності між відкритим і прихованим ринками праці
9. У чому полягає сутність сегментації ринку праці?
10. Охарактеризуйте теоретичні основи аналізу ринку праці.
2.1. СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНА ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ
Вироблення ефективної державної демографічної політики з метою впливу на
процеси відтворення населення та забезпечення його зайнятості потребує
вивчення трудових ресурсів.
Трудові ресурси — це частина працездатного населення, яка володіє
фізичними й розумовими здібностями і знаннями, необхідними для
здійснення корисної діяльності.
Щоб зрозуміти сутність поняття “трудові ресурси”, треба знати, що все
населення залежно від віку поділяється на:
• осіб молодших працездатного віку (від народження до 16 років включно);
• осіб працездатного (робочого) віку (в Україні: жінки — від 16
до 54 років, чоловіки — від 16 до 59 років включно);
• осіб старших працездатного віку, по досягненні якого установлюється
пенсія за віком (в Україні: жінки —з 55, чоловіки — з 60 років).
Залежно від здатності працювати розрізняють осіб працездатних і.
непрацездатних. Непрацездатні особи в працездатному віці — це інваліди
1-ї та 2-ї груп, а працездатні особи в непрацездатному віці — це
підлітки і працюючі пенсіонери за віком.
До трудових ресурсів належать:
• населення в працездатному віці, крім непрацюючих інвалідів 1-ї і 2-ї
груп та непрацюючих осіб, які одержують пенсію на пільгових умовах
(жінки, що народили п’ять і більше дітей і виховують їх до восьми років,
а також особи, які вийшли на пенсію раніше у зв’язку з тяжкими й
шкідливими умовами праці);
• працюючі особи пенсійного віку;
• працюючі особи віком до 16 років.
Згідно з українським законодавством на роботу можна приймати у вільний
від навчання час на неповний робочий день учнів загальноосвітніх шкіл,
професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів у разі
досягнення ними 15-річного віку за згодою одного з батьків або особи,
яка їх замінює, за умови виконання легкої праці.
Зауважимо, що в Україні за останні роки склалася несприятлива тенденція,
яка визначається скороченням частки населення молодці шого від
працездатного і працездатного віку і збільшенням частки населення
старшого працездатного віку.
Відповідно до рекомендацій МОП і міжнародних конференцій статистиків
праці все населення поділяється на економічно активне й економічно
неактивне.
Економічно активне населення — це частина населення, яка пропонує свою
працю для виробництва товарів і надання різноманітних послуг. Кількісно
ця група населення складається із зайнятих із безробітних, які на даний
момент не мають роботи, але бажають її одержати.
Економічно неактивне населення — це та частина населення, Яка не входить
до складу ресурсів праці. До них належать:
• учні, студенти, курсанти, які навчаються в денних навчальних закладах;
• особи, які одержують пенсію за віком або на пільгових умовах;
• особи, які одержують пенсію у зв’язку з інвалідністю;
• особи, зайняті веденням домашнього господарства, доглядом за дітьми,
хворими родичами;
– • особи, які не можуть знайти роботу, припинили її пошук, вичерпавши
всі можливості, проте вони можуть і готові працювати;
• інші особи, яким немає необхідності працювати незалежно від джерела
доходу.
Використання робочої сили в процесі праці передбачає її відтворення, яке
перебуває у взаємозв’язку із відтворенням суспільного продукту. Процес
відтворення робочої сили поділяється на окремі фази. Це фаза формування,
фаза розподілу й перерозподілу і фаза використання.
Фаза формування характеризується:
• природним відтворенням, тобто народженням людей та досягненням ними
згодом працездатного віку;
• відновленням здатності до праці в існуючих працівників. Для цього їм
необхідні продукти харчування, одяг, житло, а також вся інфраструктура
сучасного існування людини (транспорт, зв’язок, тощо);
• одержання людьми освіти, спеціальності й певної трудової кваліфікації.
Фаза розподілу й перерозподілу робочої сили характеризується розподілом
її за видами робіт, родом діяльності, а також по організанізаціях,
підприємствах, районах, регіонах країни. У системі ринкової економіки ця
фаза забезпечується функціонуванням ринку праці.
Перерозподіл робочої сили здійснюється у вигляді її руху відповідно до
попиту і пропозиції на ринку праці.
Фаза використання полягає у використанні економічно активного населення
на підприємствах, в організаціях і в економіці загалом. На цій фазі
основна проблема полягає в забезпеченні зайнятості населення і в
ефективному використанні працівників.
Усі фази органічно пов’язані між собою.
Розрізняють екстенсивний та інтенсивний типи відтворення робочої сили.
Екстенсивне відтворення означає збільшення чисельності трудових ресурсів
в окремих регіонах та в країні загалом без зміни їхніх якісних
характеристик.
Інтенсивне відтворення трудових ресурсів пов’язане зі зміною їхньої
якості. Це — зростання освітнього рівня працівників, їхньої
кваліфікації, фізичних та розумових здібностей тощо. Екстенсивний та
інтенсивний типи відтворення взаємно доповнюють один одного.
Основним джерелом поповнення трудових ресурсів є молодь, яка вступає в
працездатний вік. Чисельність цієї категорії залежить від режиму її
відтворення (розширене — перевищення кількості народжень над числом
смертей на 1000 осіб населення; просте відтворення — відсутність
приросту чисельності населення, тобто кількість народжених дорівнює
числу смертей на 1000 осіб населення; звужене відтворення — не тільки
відсутній природний приріст, а й відбувається його абсолютне зменшення —
депопуляція), що пов’язано зі зниженням рівня шлюбності і народжуваності
в країні, а також із зростанням дитячої смертності.
Сучасній демографічній ситуації притаманна тенденція до зменшення
чисельності населення України, його економічно активної частини.
Становлення ринкових відносин характеризується природним переміщенням
зайнятості з виробничої сфери у сферу обслуговування, але при цьому
необхідно, щоб рівень виробництва забезпечував потреби економіки й
населення за рахунок зростання ефективності виробництва на основі
досягнень науково-технічного прогресу, удосконалення організації
виробництва та праці. В сучасних умовах в Україні цього не відбувається.
Важливе значення для раціонального формування і розподілу трудових
ресурсів має розроблення системи їх балансів.
До системи балансів трудових ресурсів належать:
• зведений баланс робочих місць і трудових ресурсів (звітний і
плановий);
• баланс розрахунку додаткової потреби в робітниках і службовцях та
джерел їх забезпечення;
• балансовий розрахунок потреби в підготовці кваліфікованих робітників;
• балансовий розрахунок залучення молоді до навчання і розподіл її після
завершення навчання;
• балансові розрахунки потреби в спеціалістах; міжгалузевий баланс
затрат праці;
• баланс робочого часу.
Система балансів і балансових розрахунків розробляється по окремих
регіонах і в цілому по державі. При цьому необхідно враховувати
кон’юнктуру ринку праці, динаміку й структуру робочих місць у плановому
періоді, зміну демографічної структури населення, напрями та масштаби
міграційних процесів; динаміку чисельності й структуру зайнятості
населення працездатного віку; ефективність використання трудових
ресурсів; джерела і масштаби формування професійно-кваліфікаційної
структури працівників; темпи зростання продуктивності праці тощо.
Баланс трудових ресурсів являє собою систему взаємозв’язаних
.показників, які характеризують формування та розподіл трудових
ресурсів. Він складається з двох частин: ресурсної (трудові ресурси) і
розподільної (розподіл трудових ресурсів).
У сучасних умовах формування ринкових відносин існує невідповідність між
наявністю ресурсів та потребою в них, що визначає необхідність
вироблення додаткових заходів щодо інтенсифікації суспільного
виробництва, підвищення продуктивності праці тощо.
2.2. ПОНЯТТЯ, ФОРМИ ТА ВИДИ ЗАЙНЯТОСТІ
Використання трудових ресурсів характеризується показником зайнятості.
Зайнятість населення являє собою діяльність частини населення щодо
створення суспільного продукту (національного доходу). Саме в цьому
полягає її економічна сутність. Зайнятість населення — найбільш
узагальнена характеристика економіки. Вона відбиває досягнутий рівень
економічного розвитку, внесок живої праці в досягнення виробництва.
Зайнятість об’єднує виробництво і споживання, а її структура визначає
характер їхніх взаємозв’язків.
Соціальна сутність зайнятості відображає потребу людини в самовираженні,
а також у задоволенні матеріальних і духовних потреб через дохід, який
особа отримує за свою працю.
Згідно із законом України “Про зайнятість населення” до зайнятого
населення належать громадяни нашої країни, які проживають на її
території на законних підставах, а саме:
• працюючі за наймом на умовах повного або неповного робочого дня
(тижня) на підприємствах, установах, організаціях незалежно від форм
власності, у міжнародних та іноземних організаціях в Україні та за
кордоном;
• громадяни, які самостійно забезпечують себе роботою, включаючи
підприємців, осіб, зайнятих індивідуальною трудовою діяльністю, творчою
діяльністю, члени кооперативів, фермери та члени їхніх сімей, які беруть
участь у виробництві;
• вибрані, призначені або затверджені на оплачувану посаду в органах
державної влади, управління чи в суспільних об’єднаннях;
• громадяни, які служать у збройних силах, прикордонних, внутрішніх,
залізничних військах, органах національної безпеки та внутрішніх справ;
• особи, які проходять професійну підготовку, перепідготовку та
підвищення кваліфікації з відривом від виробництва; які навчаються у
денних загальноосвітніх школах, середніх спеціальних та вищих навчальних
закладах;
• зайняті вихованням дітей, доглядом за хворими, інвалідами та
громадянами похилого віку;
• працюючі громадяни інших держав, які тимчасово перебувають в Україні і
виконують функції, не пов’язані із забезпеченням діяльності посольств і
місій.
Розрізняють такі форми зайнятості: повну, неповну, часткову, первинну та
вторинну зайнятість.
Повна зайнятість — це діяльність протягом повного робочого дня (тижня,
сезону, року), яка забезпечує дохід у нормальних для даного регіону
розмірах.
Неповна зайнятість характеризує зайнятість конкретної особи або протягом
неповного робочого часу або з неповною оплатою чи недостатньою
ефективністю. Неповна зайнятість може бути явною або прихованою.
Явна неповна зайнятість зумовлена соціальними причинами, зокрема
необхідністю здобути освіту, професію, підвищити кваліфікацію тощо.
Неповну зайнятість можна виміряти безпосередньо, використовуючи дані про
заробіток, відпрацьований час, або ж за допомогою спеціальних
відбіркових обстежень.
Прихована неповна зайнятість відбиває порушення рівноваги між робочою
силою та іншими виробничими факторами. Вона пов’язана, зокрема, зі
зменшенням обсягів виробництва, реконструкцією підприємства і
виявляється в низьких доходах населення, неповному використанні
професійної компетенції або в низькій продуктивності праці.
В Україні прихована неповна зайнятість поки що не регламентована
законом. Водночас прихована неповна зайнятість у нашій країні набула
загрозливих розмірів.
Часткова зайнятість — це добровільна неповна зайнятість.
Первинна зайнятість характеризує зайнятість за основним місцем роботи.
Якщо крім основної роботи чи навчання ще є додаткова зайнятість, вона
називається вторинною зайнятістю.
‘ Види зайнятості характеризують розподіл активної частини трудових
ресурсів за сферами використання праці, професіями, спеціальностями
тощо. Під час їх визначення враховують:
• характер діяльності;
• соціальна належність;
• галузева належність;
• територіальна належність;
• рівень урбанізації;
• професійно-кваліфікаційний рівень;
• статева належність;
• віковий рівень;
• вид власності.
Окрім цих видів зайнятості, існують ще так звані нетрадиційні, до яких
належать: сезонна, поденна та тимчасова зайнятість, зайнятість неповний
робочий день.
Сьогодні в Україні ці види зайнятості охоплюють велику частку населення.
Зайнятість неповний робочий час— це робота неповну робочу зміну у
зв’язку з неможливістю забезпечити працівника роботою на повну норму
робочого часу, або за бажанням працівника відповідно до його соціальних
потреб, а також у зв’язку з модернізацією або реконструкцією
виробництва.
Тимчасова зайнятість — це робота за тимчасовими контрактами. До
категорії тимчасових належать працівники, які наймаються за контрактами
на певний строк.
Сезонна зайнятість — це зайнятість, яка пов’язана з сезонною специфікою
виробництва. Робота надається на певний період на умовах повного
робочого часу й оформляється відповідним контрактом.
В умовах перехідної економіки в Україні досить поширена не
регламентована форма зайнятості, яка функціонує і як первинна, і як
вторинна зайнятість громадян.
Нерегламентована зайнятість — це діяльність працездатного населення
працездатного віку, яка виключена зі сфери соціально-трудових норм та
відносин і не враховується державною статистикою.
Розширення нерегламентованої зайнятості супроводжується подальшим
знецінюванням робочої сили, зниженням мотивації до праці, насамперед у
державному секторі, зростанням інфляції та цін. Доходи від такої
діяльності не оподатковуються, тому держава зазнає певних збитків.
Водночас через вищі заробітки та зовнішню привабливість
нерегламентованої діяльності у людей формується ставлення до неї як до
престижної.
В Україні спостерігається скорочення працюючих та зростання обсягів
прихованого і відкритого безробіття. За 1997 р. чисельність населення,
зайнятого в усіх сферах економічної діяльності, скоротилася майже на 3%
порівняно з 1996 р. Протягом 1997 р. з різних причин залишили постійні
робочі місця 20,6% робітників і службовців. Дві третини звільнених були
прийняті в різні сектори економіки, а одна третина знайшла самостійне
заняття або поповнила лави безробітних. Висока мобільність кадрів
спостерігається переважно у виробничих галузях.
2.3. БЕЗРОБІТТЯ І ЙОГО ВИДИ
Безробіття — складне економічне, соціальне і психологічне явище.
Водночас безробіття — це економічна категорія, яка відбиває економічні
відносини щодо вимушеної незайнятості працездатного населення.
Факторами формування безробіття можуть бути такі:
• нестача сукупного ефективного попиту;
• негнучкість системи відносних цін і ставок заробітної плати і
викривлення в ній, пов’язані з грошовою експансією держави і подальшою
інфляцією;
• недостатня мобільність робочої сили;
• структурні зрушення в економіці;
• дискримінація на ринку праці щодо жінок, молоді та національної
меншості;
• демографічні зміни в чисельності та складі робочої сили;
• сезонні коливання в рівнях виробництва окремих галузей економіки.
Досвід переходу окремих країн до ринку свідчить про те, що в кожний
період рівень зайнятості і масштаби безробіття характеризуються значними
коливаннями, зумовленими сукупним впливом багатьох чинників. При цьому
причини появи безробіття і його види можуть дуже різнитися.
Розрізняють відкрите й приховане безробіття.
Відкрите безробіття означає існування явно незайнятого населення,
приховане — наявність формально зайнятого населення.
Можна виділити такі види безробіття: фрикційне, структурне, циклічне,
сезонне, інституціональне.
Фрикційне безробіття пов’язане з переміщенням людей з однієї роботи на
іншу, а також із однієї місцевості в іншу. Фрикційне безробіття означає,
що існують постійний зв’язок між звільненням з однієї організації і
найманням працівників іншими організаціями, заміщення одних професій
іншими, рух працівників з одних галузей в інші тощо.
В умовах ринкової економіки цей вид безробіття завжди існує. Одні
змінюють роботу добровільно, інші — у зв’язку зі звільненням або втратою
сезонної зайнятості. Дехто шукає роботу вперше. Таке безробіття може
поєднуватися з рівновагою на ринку праці. Наприклад, в США наприкінці
80-х років близько 49% безробітних не працювали менше п’яти тижнів. Це
свідчить про нормальний процес перерозподілу трудових ресурсів
відповідно до потреб виробництва, а також про високу ефективність ринку
праці.
Виникнення структурного безробіття пов’язане зі структурними зрушеннями
в економіці, закриттям застарілих підприємств і виробництв, скороченням
випуску продукції у разі переорієнтації виробництва, закриття шкідливих
підприємств.
Структурне безробіття відрізняється від фрикційного передусім тим, що
працівники, які втратили роботу в одних секторах економіки, не можуть
бути використані на тих робочих місцях, які пропонуються в інших
секторах. Окрім того, структурне безробіття є тривалим і має, як
правило, хронічний характер.
Причиною структурного безробіття є територіальна і кваліфікаційна
невідповідність між вільними робочими місцями і безробітними.
У структурному безробітті можна виокремити технологічне й конверсійне
безробіття.
Технологічне безробіття пов’язане з переходом до нової техніки і
технології, механізацією та автоматизацією виробництва, що
(супроводжується вивільненням робочої сили і найманням праців принципово
нових спеціальностей та кваліфікації.
Конверсійне безробіття спричиняється скороченням чисельності армії і
зайнятих у галузях оборонної промисловості. Розміри цього безробіття
можуть коливатися від незначних до великих.
Сезонне безробіття стосується тих видів виробництва, які мають сезонний
характер і в яких протягом року відбуваються різкі коливання попиту на
працю (сільське господарство, будівництво тощо).
Циклічне — це вид безробіття, яке постійно змінюється за своїми
масштабами, тривалістю і складом, що пов’язано з циклом ділової
кон’юнктури. Масштаби і тривалість циклічного безробіття досягають
максимуму під час спаду (кризи) виробництва і мінімуму — під час
піднесення. Отже, розміри ринку праці коливаються разом з коливаннями
циклу ділової кон’юнктури. Найбільшою мірою від циклічного безробіття
страждають молодь, жінки, люди похилого віку і некорінне населення.
Інституціональне безробіття — це безробіття, яке породжується правовими
нормами, що впливають на попит і пропозицію праці. Воно може бути,
наприклад, спричинене введенням гарантованої мінімальної заробітної
плати, недосконалою податковою системою (надмірні соціальні виплати
знижують пропозицію праці. Високі ставки оподаткування, скорочуючи
доходи, роблять їх порівнянними із сумами виплат за соціальними
програмами. Це також знижує пропозицію робочої сили).
На ринку праці розрізняють також застійне і хронічне безробіття.
Застійне безробіття охоплює найстійкіший контингент безробітних —
бідних, бродяг, бомжів та ін.
Розвиток ринкової економіки супроводжується виникненням і розширенням
масштабів хронічного безробіття. Це пов’язано з тим, що інвестиції у
створення нових робочих місць відстають від темпів зростання чисельності
найманих працівників. Безробіття стає масовим і постійним, вражаючи
насамперед найменш розвинуті регіони. Серед безробітних переважають
жінки, спеціалісти з вищою освітою. Щодо вікового складу домінує молодь.
Згідно із Законом України “Про зайнятість населення” безробітними
вважаються працездатні громадяни працездатного віку, які з незалежних
від них причин не мають заробітку або інших передбачених чинним
законодавством доходів через відсутність підходящої роботи,
зареєстровані у державній службі зайнятості, тобто це особи, що справді
шукають роботу та здатні приступити до праці.
Не можуть бути визнані безробітними громадяни:
а) віком до 16 років, за винятком тих, які працювали і були вивільнені у
зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці; реорганізацією
перепрофілюванням і ліквідацією підприємства, установи й організації або
скороченням чисельності (штату);
б) які вперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності), в тому
числі випускники загальноосвітніх шкіл, якщо вони відмовляються від
проходження професійної підготовки або від оплачуванної роботи,
включаючи роботу тимчасового характеру;
в) які відмовилися від двох пропозицій підходящої роботи з моменту
реєстрації їх у службі зайнятості як осіб, котрі шукають роботу. При
цьому вони втрачають право на надання статусу безробітного строком на
три місяці з подальшою реєстрацією;
г) які мають право на пенсію відповідно до законодавства України. Рівень
зареєстрованого безробіття розраховується як відношення кількості
офіційно зареєстрованих безробітних до працездатного населення у
працездатному віці.
Останнім часом в Україні значно зріс рівень зареєстрованого безробіття.
На 1 січня 1999 р.
він встановив 3,69% працездатного населення працездатного віку.
Серед безробітних, які перебували на обліку, жінки становили 48,4%,
молодь у віці до 28 років — 31%.
У табл. 2.1 наводяться дані, що характеризують причини незайнятості у
1998 р. Основну частку безробітних (41,8%) становили вивільнені у
зв’язку зі змінами у виробництві та скороченням штатів.
Основні причини незайнятості населення відбиває наведена нижіте діаграма
(рис. 2.1).
Значно поширюється і приховане безробіття. Починаючи з 1992 р. цей
процес набув масового характеру в усіх галузях економіки України.
Приховане безробіття характерне для ситуації економічної кризи. Воно
зумовлене неповним завантаженням потужностей підприємств, зменшенням
обсягів виробництва, різким зниженням продуктивності праці, наданням
працівникам неоплачуваних відпусток, Неповною зайнятістю протягом
робочого тижня. Згідно з розрахунками в народному господарстві
прихованим безробіттям охоплено 16—20% зайнятих працівників. Така
ситуація пов’язана з наслідками сировинної, енергетичної і платіжної
криз, з відсутністю послідовності в реформуванні економіки.
Наявність значної чисельності працездатних осіб, які лише формально
зайняті, а фактично не працюють і одержують низьку заробітну плату (або
зовсім не одержують її), сприяє збільшенню чисельності зайнятих у
нерегламентованій діяльності, ускладненню криміногенної ситуації,
загостренню соціальних конфліктів.
Проведені дослідження чисельності й складу незайнятого працездатного
населення дають змогу припустити, що у сфері нерегламентованої
зайнятості основні доходи одержують приблизно 8—8,5 млн осіб, тобто
майже третина працездатного населення в працездатному віці. Нині
незареєстрована зайнятість — це неформальний сектор економіки, проте
виключений зі сфери цивілізованих соціально-трудових, равових відносин і
норм.
Таблиця 2.1 Безробіття за причинами незайнятості, статтю та місцем
проживання у 1998 році
Показник Усього У тому числі
міське населення сільське населення
разом жінки чоловіки разом жінки чоловіки
Усього, тис. осіб 2937,1 2368,3 1174,3 1194,0 568,8 247,7 321,1
У тому числі % вивільнені у зв’язку з реорганізацією, ліквідацією,
конверсією виробництва, скороченням штатів 41,8 43,0 45,9 40,2 36,7 44,3
30,9
звільнені за власним бажанням 26,4 27,1 25,7 28,5 23,2 16,8 28.2
демобілізовані з військової строкової служби 4,0 3,2 0,1 6,2 7,4 0,0
13,0
невлаштовані після закінчення основної середньої школи 2,5 2,1 2,1 2,1
4,4 7,0 2.3
невлаштовані після закінчення повної середньої школи 3,0 2,9 3,8 2,0
3,5 5,4 2,0
не влаштовані після закінчення ПТУ 5,4 4,7 4,7 4,8 8.1 9,9 6.7
невлаштовані після закінчення ВУЗу та прирівняного до нього навчального
закладу 4,8 4,8 5,7 3,9 4,9 5,7 4.4
звільнені за станом здоров’я або переходом на інвалідність 1,8 1,9 1,3
2,4 1.2 0,7 1.7
звільнені у зв’язку з закінченням строку контракту або договору
наймання 5,7 5,7 5,5 5,9 5.9 5,7 6,0
інші 4,6 4,6 5,2 4,0 4.7 4,5 4,8
Рис. 2.1. Причини незайнятості безробітних у 1998 році
Зарубіжний досвід свідчить, що і в країнах з розвинутою економіцею
відбувається зростання вимушеної неповної зайнятості.
Проте перехід на скорочений робочий день (тиждень) розглядається як
ефективний захід щодо запобігання безробіття. Масштаби не-Вовної
зайнятості в США, Німеччині, Франції, Португалії за останні роки
збільшилися в десятки разів. При цьому активно використовуються державні
дотації (субсидії) підприємствам на заробітну плату працівникам для
компенсацій витрат у разі скорочення збиткових і нерентабельних робочих
місць.
Отже, проблема неповної зайнятості і прихованого безробіття і згодом
виявлятиметься як проблема часткового (тимчасового зменшення або
установлення законом скороченої тривалості робочого дня) або тимчасового
повного безробіття (перерви в одержанні заробітної плати або зменшення
її розміру з причини тимчасового Припинення виробництва без розірвання
трудових відносин).
Загострення проблеми безробіття супроводжується економічними втратами,
насамперед зменшенням валового національного продукту (ВНП), його
відставанням від потенційного ВНП, який визначається за припущення
існування природного рівня безробіття та певних “нормальних” темпів
економічного зростання. Чим вищий рівень безробіття, тим більше
відставання ВНП. В економічній науці такий взаємозв’язок виражає закон
А. Оукена: якщо фактичний рівень безробіття перевищує природний рівень
(3—5%) на 1%, то відставання обсягу валового національного продукту
становить 2,5%. З цього закону можна зробити висновок щодо практичної
діяльності, а саме: необхідно щорічно не менш як 2,5—3,0% ВНП
спрямовувати на створення нових робочих місць.
Економічними збитками від безробіття є також звуження споживчого ринку,
нарощування елементів кризи надвиробництва. Крім того, люди, які
перебувають у статусі безробітних, втрачають професійні навички,
стереотипи трудової поведінки.
Серйозною проблемою є регіональне безробіття. Його подолання потребує
проведення відповідної структурної політики і розроблення регіональних
програм забезпечення ефективної зайнятості населення на основі подальшої
диверсифікації економіки, залучення та функціонування приватного
капіталу, розвитку інфраструктури, відкриття центрів перепідготовки
робочої сили, формування спеціальних фондів кредитування приватних
підприємців.
У Великій Британії, наприклад, зменшення регіонального безробіття
досягається через організацію “підприємницьких зон”, в яких усі
підприємства практично звільнені від сплати податку на нерухоме майно.
Практикується пільговий продаж державою муніципальних земель,
лібералізація правил забудови. Це сприяло підвищенню темпів зростання
зайнятості в цих регіонах.
В умовах становлення ринкової економіки особливо гострою проблемою є
безробіття серед молоді, яке дедалі зростає. Для її вирішення необхідно
створити реальні передумови для обгрунтованого вибору професії та місця
роботи з урахуванням потреб ринку праці, а також покликання, здібностей
і психофізіологічних можливостей молодої людини та її професійної
підготовки.
Важливим напрямом запобігання безробіттю серед молоді є реалізація
спеціалізованих програм, які забезпечують розширення зайнятості молоді
шляхом створення для неї додаткових робочих місць без великих
матеріальних витрат, зокрема шляхом організації сезонної і тимчасової
участі в проведенні сільськогосподарських робіт, обслуговуванні і
ремонті сільськогосподарської техніки, транспортуванні і реалізації
урожаю., через надання допомоги інвалідам, людям похилого віку, через
роботу в лікарнях, інтернатах, дитячих будинках та ін.
2.4. РЕГУЛЮВАННЯ ЗАЙНЯТОСТІ НАСЕЛЕННЯ
Рикок праці як важлива багатопланова сфера економічного і
соціально-політичного життя суспільства потребує кваліфікованого
регулювання з метою підвищення ефективності його функціонування. Саме
створення дієвої системи регулювання сфери зайнятості є одним з основних
серіальних заходів розвитку суспільства.
Державна політика зайнятості населення залежить від темпу і характеру
ринкових перетворень. Вона передбачає систему адаптації різних категорій
незайнятого населення до вимог ринку праці, а також систему соціального
захисту безробітних та осіб з обмеженою конкурентоспроможністю.
Державне регулювання зайнятості населення має грунтуватися на:
• забезпеченні соціального партнерства суб’єктів ринку праці, тобто
створенні рівних можливостей усім громадянам незалежно від їхнього
походження, соціального і майнового стану, расової і національної
належності, статі, віку, політичних переконань, ставлення до релігії,
реалізації права на вільний вибір виду діяльності відповідно до своїх
здібностей та професійної підготовки з урахуванням особистих інтересів
та суспільних потреб;
• сприянні забезпеченню ефективної зайнятості, запобіганні безробіттю,
створенні нових робочих місць та умов для розвитку підприємництва;
• добровільності й відсутності примушування громадян щодо вибору сфери
діяльності й робочого місця;
• гласності на основі всебічного інформування населення про наявність
вакантних робочих місць;
• дотриманні комплексності заходів щодо регулювання зайнятості вселення;
• підтримці працездатних громадян у працездатному віці, які поребують
соціального захисту;
• забезпеченні заходів запобіжного характеру щодо регулювання зайнятості
населення та відтворення робочих місць;
• певної гарантії зайнятості, тобто гарантії збереження робочих Місць і
професії, гарантії одержання доходів. .Залежно від стану економіки та
ринку праці передбачається Дійснення активних та пасивних заходів
регулювання зайнятості.
До активних заходів належать:
• створення додаткових і нових робочих місць шляхом реструктуризації
економіки, розвитку приватного бізнесу, особливо малого й середнього,
створення умов для іноземного інвестування та для самозайнятості
населення тощо;
• профорієнтація, підготовка й перепідготовка кадрів;
• організація громадських робіт;
• посилення територіальної та професійної мобільності робочої сили;
• розвиток служби зайнятості тощо.
До пасивних заходів належать: виплата допомоги у зв’язку з безробіттям і
надання допомоги членам сімей, які перебувають на утриманні безробітних.
Слід наголосити, що створення нових постійних і тимчасових робочих місць
у сучасних умовах значною мірою залежать від розвитку малих підприємств
і кооперативів. Нині в Україні на них припадає приблизно 60% загальної
кількості зайнятих у недержавних структурах.
Для створення малих підприємств не потрібно великого стартового
капіталу. Водночас ці підприємства забезпечують роботою значну частку
тимчасово незайнятих громадян.
Галузева спеціалізація, розміри малих підприємств мають визначатися
структурними та соціальними пріоритетами розвитку окремих міст, областей
з урахуванням збалансованості регіональної економіки. Такі підприємства
зможуть функціонувати навіть за умови банкрутства
підприємств-монополістів і формуватимуть ринкове середовище та розвиток
конкуренції. Малі підприємства можуть створювати вивільнені з
виробництва працівники однієї або близьких спеціальностей.
Перспективним напрямом є організація малих підприємств шляхом залучення
на них випускників профтехучилищ, технікумів з подальшим переведенням
цих підприємств на оренду, викуп. Незважаючи на відносно меншу вартість
робочих місць у соціально-по-бутовій сфері, доцільно створювати нові
підприємства у виробничій сфері, зокрема у виробництві будівельних
матеріалів, для перероблення м’яса, овочів, фруктів, заготівлі
продукції, а також у виробничій інфраструктурі.
Про ефективність створення малих підприємств свідчить і зарубіжний
досвід. Із загальної кількості нових робочих місць у промисловості
розвинених країн від 60 до 80% припадає на малий бізнес. У Німеччині,
наприклад, до 70% безробітних одержують роботу саме на малих
підприємствах. Прогресивним напрямом регулювання зайнятості слід вважати
пільгову кредитну і податкову політику щодо підприємств, які збільшують
кількість робочих місць і надають їх соціальне незахищеним групам
незайнятого населення.
Важливим напрямом активної політики зайнятості є професійна підготовка,
перепідготовка і підвищення кваліфікації праців-ІНиків з метою створення
сприятливих умов для широкомасштабного розгортання процесів структурної
та технологічної перебудови економіки, запобігання змушеному хронічному
безробіттю, розв’язання кадрових завдань, пов’язаних із раціоналізацією
зайнятості.
Насамперед необхідно здійснювати професійну підготовку й Перепідготовку
кадрів з наступним працевлаштуванням тих професійних груп працівників,
які становлять основну масу безробітних.
Система професійного навчання безробітних громадян і незайнятого
населення має виконувати соціальні (опанування професії, Спеціальності
як засобом захисту від безробіття) та економічні функції (розвиток
трудового потенціалу суспільства, відтворення робочої сили необхідної
кваліфікації). Ця система є одним із ланцюгів безперервного навчання,
доповнюючи існуючі системи професійного навчання.
Професійне навчання має організовуватися насамперед для громадян, які
особливо потребують соціального захисту; осіб, які тривалий час не
працюють, інвалідів, молоді, одиноких і багатодітних батьків, жінок, які
виховують дітей дошкільного віку та дітей інвалідів, осіб
передпенсійного віку, біженців, вимушених пересе-денців.
Система професійного навчання безробітних громадян і незайнятого
населення призначена головним чином для підготовки та перепідготовки
дорослого населення, спираючись на їхні професійні знання та вміння,
виробничий досвід. Молодь, яка вперше рукає роботу, мусить набувати
професію або спеціальність, як правило, в навчальних закладах
професійного навчання до початку трудової діяльності.
Великого значення набуває підвищення гнучкості системи профнавчання і
перекваліфікації, передусім шляхом розвитку прямих договірних відносин
між підприємцями, підприємствами і навчальними закладами. При цьому
плани і програми навчання слід орієнтувати на задоволення конкретних
потреб замовника.
Необхідно удосконалити систему інформації щодо вакансій, передусім
створити інтегровану базу даних про ринок робочої сили, Іка б містила
інформацію про потребу підприємств у кадрах за профессіями та
кваліфікаційними розрядами (структура професій, рівень кваліфікації), а
також дані про кількість наявних та необхідних робочих місць за
категоріями персоналу.
Через удосконалення системи інформації та підвищення її ефективності
можливе входження комп’ютерної системи державної служби зайнятості до
простору “INTERNET”.
Водночас слід поліпшити інформаційне обслуговування молодіжного сектора
ринку праці шляхом періодичної підготовки і доведення до учнів і
студентів інформації про потребу підприємств у робочій силі, про
необхідність продовжувати навчання та одержання професії,
конкурентоспроможної на ринку праці, проводити спеціалізовані (галузеві)
та регіональні (міжгалузеві) ярмарки вакансій; забезпечувати розвиток
профорієнтаційних послуг для молоді (інформаційних, діагностичних,
консультативних та ін.).
В умовах зростання безробіття і переростання його в деяких регіонах і
галузях народного господарства у масове важливим засобом активної
політики держави на ринку праці є подальше розширювання оплачуваних
громадських робіт.
Організація громадських робіт дає змогу раціональніше використовувати
робочу силу, створювати тимчасову зайнятість безробітного населення як
на регіональному рівні, так і під час реалізації проектів
загальнодержавного характеру. Зарубіжний досвід свідчить про те, що за
допомогою громадських робіт деякі розвинуті країни перебороли ЗО—40%
рівень безробіття. Але, на відміну від України, значна частка цих робіт
мала загальнодержавний характер (побудова магістралей, трубопровідного
транспорту, мостів тощо), що давало змогу залучити до них не тільки
некваліфіковану робочу силу, а й висококваліфікованих робітників і
спеціалістів, які не мали на той час роботи.
Основою організації громадських робіт є довгострокові регіональні
програми тимчасової зайнятості, відповідно до яких створюються робочі
місця , населення залучається до громадсько-корисної праці в період
зниження попиту на робочу силу.
Громадські роботи необхідно розглядати як вимушений, проте необхідний
засіб боротьби з безробіттям. Тимчасові робочі місця створюються
переважно у державному секторі і спрямовані на використання праці різних
категорій робочої сили, яка не потребує спеціальної підготовки.
Громадські роботи регулюють попит на робочу силу і пом’якшують гостроту
проблеми безробіття. Це означає, що в період відносно стійкого
економічного розвитку вдаватися до організації громадських робіт
необхідно у разі крайньої потреби, якби створюючи “запас” на той період,
коли темпи економічного розвитку уповільнюються. Резервування робіт
означає не тільки зміну строків будівництва об’єктів, а й нагромадження
певних фінансових та матеріальних засобів.
Залучення до громадських робіт є засобом кращим порівняно з іиплатою
допомоги у зв’язку з безробіттям з позицій як окремої (особи, так і
держави. По-перше, кошти виплачуються не безплатно, а за певну
громадську користь; по-друге, створюються нові робочі місця; по-третє,
висока частка заробітної плати в загальних витратах, яка характерна для
тих галузей, де звичайно застосовується громадські роботи, робить
доцільним використання останніх Для уповільнення зниження купівельного
попиту населення, особово небезпечного в період зниження темпів
економічного зрос-тання; по-четверте, вироблена на цих роботах продукція
не веде до товарного надвиробництва, небезпечного в період економічної
нестабільності, оскільки виробництво регламентується і не має масового
характеру.
В умовах масового безробіття доцільним є державне регулювання
громадських робіт. Однак воно має передбачати сприятливі умовах для
підприємців і звужуватися у міру пожвавлення виробництва та збільшення
попиту на робочу силу.
Оскільки серед безробітних високу частку становлять жінки та молодь,
залучення їх до громадських робіт можна здійснювати через розгортання
спеціалізованих робіт, таких як виконання тимчасівих та сезонних
сільськогосподарських робіт у приміських господарствах, виконання робіт
щодо благоустрою, надання послуг соціально-побутового характеру (догляд
за дітьми, хворими, робота в рхівах, бібліотеках, статистичних органах,
навчальних закладах ощо); організація навчання жінок ручному ткацтву,
мереживопле-рінню, вишиванню.
Для кожної групи безробітних організація громадських робіт має вою
специфіку. Зокрема, певні роботи доцільно поєднувати з професійною
підготовкою або перепідготовкою. Передусім це стосується професій,
необхідних для даного регіону.
Організація громадських робіт має особливо велике значення я безробітної
молоді, яка психологічно нестійка, схильна до впливу негативних
соціальних явищ і являє собою живильне середовище для зростання
наркоманії, злочинності, соціальних конфліктів. інтисоціальна поведінка
молоді деструктивне впливає на її підготовку та участь у суспільному
виробництві. У свою чергу, це погіршує якість робочої сили:
кваліфікацію, профпідготовку, ставлення до праці. Тому надзвичайно
важливо залучати безробітну мо-лодь, а також учнів і студентів у вільний
від навчання час до ромадських робіт, особливо у сфері
соціально-корисної діяльності.
Розпорядок робочого часу на громадських роботах має бути таким, щоб
учасники мали час на пошуки постійної роботи. Можна організувати “дні
пошуку роботи”, консультативні групи, робочі клуби, де молоді надають
профорієнтаційні послуги та послуги з працевлаштування, відвідування
підприємств.
В Україні широкому використанню громадських робіт заважають, з одного
боку, відсутність коштів у місцевих бюджетах, незаінтересованість
підприємств в організації цих робіт унаслідок обмеженої потреби в
робочій силі, з іншого боку — непопулярність таких робіт серед
незайнятих громадян через тимчасовість, невідповідність кваліфікаційному
рівню і, як наслідок, психологічну неприйнятність.
2.5. ПРОГРАМИ СПРИЯННЯ ЗАЙНЯТОСТІ
Державна активна політика зайнятості передбачає розроблення програм
сприяння зайнятості. Ці програми можуть охоплювати як окремі категорії
населення, передусім маргінальні групи: молодь, жінок, інвалідів, так і
специфічні випадки загрози безробіття, зумовлені економічною або іншою
ситуацією (демографічним, політичним, стихійним лихом тощо).
У розвинутих країнах більшість програм зайнятості стосується певних
категорій населення, які потребують підтримки й допомоги.
Розрізняють довгострокові й короткострокові (на один рік) програми. Вони
розробляються як на державному, так і на регіональному рівнях.
Метою державних і регіональних програм зайнятості є сприяння зайнятості
населення, задоволення потреб громадян у праці.
Державні й територіальні програми зайнятості населення спрямовані на:
• сприяння розвитку і структурній перебудові економіки, створенню умов
для спрямування вивільнюваних працівників, насамперед на рентабельні
виробництва та в пріоритетні галузі економіки;
• попередження розвитку безробіття і його скорочення шляхом підвищення
економічної заінтересованості підприємств і організацій у створенні
додаткових робочих місць, переважно з гнучкими формами зайнятості;
• удосконалення системи відтворення робочої сили водночас із збільшенням
числа робочих місць, поліпшенням професійної орієнтації, підвищенням
кваліфікації працівників та ефективності використання трудових ресурсів;
• захист безробітних та їхніх сімей від негативних наслідків безробіття
і забезпечення зайнятості громадян, які потребують соціального захисту і
не спроможні конкурувати на ринку праці;
• формування кадрової, матеріальної, інформаційної, статистичної,
фінансової та науково-методичної бази державної служби зайнятості;
• заходи сприяння зайнятості населення, яке проживає у сільській
місцевості.
Спеціальні галузеві програми зайнятості населення призначені уія
вирішення на рівні окремих галузей і підприємств проблем прихованого
безробіття, сприяння продуктивній зайнятості працівників практичній
реалізації диференційованого підходу щодо окремих підприємств з
урахуванням державної політики структурної перебудови, санації державних
підприємств і заходів державної політики на ринку праці.
В Україні вперше була розроблена державна програма зайнятості населення
на 1995 р, як елемент довгострокової стратегії формування
соціально-ринкової моделі управління ринком праці.
У програмах, розроблених в Україні, узагальнюються конкретні заходи щодо
створення відповідного правового, організаційного та методичного
забезпечення політики зайнятості за такими напрямами:
• формування механізму диференційованого підходу щодо збереження робочих
місць;
• створення механізмів реалізації політики зайнятості в
загальнонаціональних програмах (зокрема в програмах громадських робіт,
рприяння зайнятості молоді, відродження села та ін.);
• регулювання трудових міграцій;
• забезпечення додаткових гарантій зайнятості населення окремим
категоріям громадян;
• сприяння професійній мобільності;
• розвиток соціально-трудових відносин;
• удосконалення інформаційно-статистичної бази щодо розвитку ринку
праці;
• сприяння зайнятості шляхом розвитку соціального партнерства.
Заходи щодо реалізації державної політики зайнятості на територіальному
рівні ураховують необхідність сприяння будь-яким формам розширення сфери
прикладання праці, в тому числі створення ових робочих місць,
забезпечення умов для розвитку підприємництва та працевлаштування
незайнятого населення і безробітних; забезпечення державних гарантій
зайнятості для окремих категорій населення; поліпшення системи
професійної орієнтації, підготовки й перепідготовки кадрів, матеріальної
підтримки безробітних та їхніх сімей; організації громадських робіт
тощо.
У програмах також обґрунтовується організаційне, наукове і фінансове
забезпечення усіх запланованих заходів та необхідність контролю щодо їх
реалізації.
Заходи, розроблені у програмах, передбачають забезпечення сприятливих
податкових, інвестиційних, фійансово-кредитних та інших умов
господарювання для підприємств, організацій, установ усіх форм
власності.
Формування державної програми зайнятості має подвійний характер. З
одного боку, вона розробляється знизу і являє собою узагальнення
територіальних програм. З іншого боку, державна програма зайнятості
формується зверху, узагальнюючи завдання, які можуть визначатися тільки
на загальнодержавному і міжрегіональному рівнях. Це здійснюється шляхом
розроблення законодавчих актів, удосконалення системи управління,
координації фінансових витрат на реалізацію заходів економічної і
соціальної політики у сфері зайнятості, підвищення рівня її наукового
обгрунтування.
Важливим є об’єднання річного та довгострокового підходів до
програмування зайнятості населення, як це передбачено статтею 14 Закону
України “Про зайнятість населення”.
Відповідно до Закону України “Про зайнятість населення” створено
Державний фонд сприяння зайнятості населення (ДФСЗН), який формується та
використовується на державному і місцевому рівнях.
Основні джерела коштів фонду:
1) кошти державного і місцевих бюджетів;
2) обов’язкові відрахування підприємств, організацій та установ;
3) добровільні внески громадських організацій, громадян, зарубіжних
фірм;
4) кошти служби зайнятості;
5) цільові фінансові відрахування підприємств;
6) інші надходження.
Серед названих джерел надходження коштів основним джерелом повинні бути
обов’язкові відрахування підприємств, організацій та установ.
На відрахування коштів до ДФСЗН впливають:
• демографічне навантаження на зайняте економічно активне населення, що
визначає обсяги різних соціальних фондів;
• рівень зайнятості та ефективність праці економічно активного
населення, від яких залежать обсяги валового внутрішнього продукту та
фонду споживання;
• чисельність і склад незайнятого економічно активного населення, що
визначає обсяги витрат на реалізацію програм зайнятості безробітних;
• розміри допомоги у зв’язку з безробіттям.
Досвід країн з розвиненою економікою свідчить, що інвестиції в Віодські
ресурси зростають, оскільки є необхідною умовою модернізація виробничих
систем.
Така політика проводиться на рівні як держави, так і окремих
господарських об’єктів. У Франції, наприклад, з державного бюджету на
зайнятість виділяють 6,8% коштів, а відрахування підприємств, соціальних
установ, різні внески за обсягом майже в 1,5 рази їеревищують
надходження з бюджету.
В Україні частка фонду зайнятості у валовому внутрішньому продукті
становить приблизно 0,3%, що в багато разів менше, ніж у раїнах з
розвинутою ринковою економікою.
Звідси можна зробити висновок, що в нашій країні фінансова база для
розв’язання проблем зайнятості недостатня і не відповідає ситуації на
ринку праці, яка різко загострюється через величезний потенціал
безробіття.
За рахунок коштів зайнятості фінансуються заходи активної і пасивної
політики. Співвідношення витрат на ці заходи залежить від стану ринку
праці та безробіття, рівня законодавчих гарантій, досягнутого рівня
розвитку служби зайнятості.
Зарубіжний досвід свідчить про різні підходи окремих країн щодо дзподілу
коштів на активні й пасивні заходи політики зайнятості. У цих країнах,
як Франція, Німеччина, Англія переважають витрати на підтримування рівня
доходів населення, а на активні заходи витрачається значно менше коштів.
У Франції, наприклад, частка витрат на активні й пасивні заходи
відповідно дорівнює 28,4% і 71,6%; в Англії •— 29,1% і 70,9%, у
Німеччині — 44,1% і 55,9%.
Зворотну картину щодо витрат на активні й пасивні заходи політики
зайнятості населення спостерігаємо у Швеції та Італії, де ідповідні
витрати становлять 67,6% і 32,4% та 51,6% і 48,4%.
Стратегія зайнятості населення в Україні має пов’язуватися з подальшим
розвитком і розширенням активних заходів для запобігання повальному
безробіттю та збільшенням на них витрат із фонду сприяння зайнятості
населення з урахуванням стану ринку праці. Щодо розміру допомоги у
зв’язку з безробіттям, то рекомендаціями МОП передбачено, що вона має
становити 60% середньої заробітної плати. У скандинавських країнах така
допомога досягає -70% середньої заробітної плати за рівня безробіття
0,5—1%. Враховуючи дуже низький рівень середньої заробітної плати в
Україні, можна стверджувати, що розмір допомоги у зв’язку з безробіттям
не може бути меншим за 50% середньої заробітної плати (що має місце
зараз в Україні), оскільки не забезпечуватиме мінімальних фізіологічних
потреб людини. Інша річ, що при цьому слід обмежити термін надання
допомоги і зробити все можливе для працевлаштування безробітного. Однак
ситуація складається таким чином, що вартість соціального захисту
населення зростає, а виробництво зменшується, що не дає можливості
фінансувати систему соціального захисту за встановленими нормами.
Доцільно запровадити порядок централізованого управління ДФСЗН з метою
забезпечення перерозподілу коштів між регіонами залежно від їх
економічного розвитку та стану ринку праці.
Фонд зайнятості має формуватися як страховий на принципах соціального
страхування. При цьому внески до фонду зайнятості мусять робити всі без
винятку підприємства, установи та організації незалежно від форми
власності, господарювання і фінансування. Має бути особисте страхування
працівників від безробіття.
Реалізація конституційних прав громадян України щодо вільного вибору
зайнятості і захисту від безробіття незалежно від національності, статі,
віку, соціального стану, політичних і релігійних переконань потребує
створення та діяльності державного органу з питань зайнятості населення.
Служба зайнятості в Україні відразу формувалася як централізована
державна система на правовій основі Закону про зайнятість населення і на
базі широко розгалуженої державної служби працевлаштування з
використанням її матеріально-технічної бази, системи обліку й кадрового
складу працівників. Колишня служба працевлаштування перебудовувалася з
урахуванням становлення ринку праці. Під час створення служби зайнятості
враховувався світовий досвід і міжнародні норми. Державна служба
зайнятості була створена у 1990 р. її обов’язки й права були визначені
статтею 19 Закону України “Про зайнятість населення”.
Головними функціями служби зайнятості є:
• аналіз ринку праці та інформування про його стан;
• трудове посередництво і сприяння роботодавцям у забезпеченні
підприємств робочою силою, а громадянам — в одержанні роботи;
• регулювання ринку праці, яке здійснюється як через трудове
посередництво, так і через реалізацію програм профорієнтації, а також
сприяння зайнятості;
• допомога безробітним, яка включає в себе як попередні функції, так і
матеріальну підтримку на період безробіття;
• безпосередня участь у реалізації державної політики зайнятості тощо.
В Україні функціонують такі центри зайнятості: державний, Кримський
республіканський, обласні, районні та районні у містах (рис. 2.2).
Таблица рисунок 2.2
(Структура служби зайнятості в Україні)
Досвід розвинених країн свідчить про те, що служба зайнятості успішніше
діє там, де вона належить державі, підпорядкована органам влади, має
штат висококваліфікованих спеціалістів з питань зайнятості. Проте в
умовах ринкової економіки неминуче виникають різні приватні (недержавні)
установи сприяння зайнятості.
Контрольні запитання та завдання
1. Що являють собою трудові ресурси?
2. Які категорії населення належать до трудових ресурсів?
3. У чому полягає сутність економічно активного населення?
4. Охарактеризуйте фази процесу відтворення робочої сили.
5. У чому полягає сутність зайнятості населення?
6. Які форми і види зайнятості?
7. Які категорії громадян належать до зайнятого населення?
8. Що таке безробіття?
9. Які види безробіття?
10. Дайте соціально-економічну оцінку рівня безробіття.
11. У чому полягає державне регулювання зайнятості населення?
12. Які заходи активного регулювання зайнятості населення?
13. Які заходи належать до пасивних?
14. Що являють собою державні й регіональні програми сприяння
зайнятості?
15. Розкрийте мету програми зайнятості.
16. Як формується і використовується ДФСЗН?
17. Яка система органів і служб зайнятості?
3.1. СУТНІСТЬ ПРОДУКТИВНОСТІ І ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ
Згідно з рекомендаціями Міжнародної організації праці (МОП) розрізняють
поняття “продуктивність” і “продуктивність праці”.
Продуктивність — це ефективність використання ресурсів — праці капіталу,
землі, матеріалів, енергії, інформації — під час виробництва різних
товарів і надання послуг. Вона відбиває взаємозв’язок між кількістю і
якістю вироблених товарів або наданих по-дуг і ресурсами, які були
витрачені на їх виробництво. Продуктивність дає змогу порівнювати
виробництво на різних рівнях кономічної системи (на рівні окремого
індивіда, цеху, підприємства, організації, галузі й держави) з
використаними ресурсами. Під час їхньої оцінки необхідно враховувати
зростання вартості енергії, сировини, витрат, пов’язаних з безробіттям
тощо.
Більш висока продуктивність означає збільшення обсягу продукції за тих
самих витрат, при цьому необхідно враховувати потреби цієї чи іншої
продукції на ринку, в суспільстві.
Зауважимо, що на зарубіжних підприємствах оцінюється тільки та
продукція, яка куплена, а не просто вироблена.
Продуктивність можна розглядати як загальний показник, що характеризує
ефективність використання ресурсів для виробництва продукції. Проте
сучасна економічна теорія стверджує, що точно визичити роль і частку
витрат тих чи інших ресурсів, використаних на виробництво продукції,
неможливо. Тому для визначення ефективності виробництва найчастіше
використовують показник продуктивності праці, хоча це не означає, що
тільки праця є джерелом продуктивності.
Продуктивність праці відбиває ступінь ефективності процесу раці. У її
визначенні вихідною категорією є праця.
Праця — це доцільна, свідома, організована діяльність людей, Ярямована
на створення матеріальних і духовних благ, необхідних для задоволення
суспільних і особистих потреб людей. Зміст і характер праці залежать від
ступеня розвитку продуктивних сил і виробничих відносин.
Розрізняють конкретну й абстрактну працю. Конкретна праця — це доцільно
спрямована діяльність людини, результатом якої є створення певної
споживної вартості.
Абстрактна праця — це витрати людської енергії, частка затрат суспільної
праці безвідносно до тієї конкретної форми, в якій вона здійснюється.
Подвійність поняття “праця” зумовлює і подвійність її змісту. Змістом
конкретної праці е кількісний і якісний склад трудових функцій
(відмінність у професіях, рівні кваліфікації працівників тощо), їх
співвідношення і взаємозв’язок у конкретному процесі праці.
Отже, конкретна праця виражає й техніко-технологічний аспект.
Техніко-технологічний зміст праці індивідуальний на кожному робочому
місці і перебуває під впливом перетворень у техніці, технології, змін
предметів праці тощо.
Абстрактна праця характеризується соціально-економічним змістом, тобто
ступенем і способом затрат робочої сили, а також суспільно-економічними
відносинами, в яких здійснюється процес праці (тривалість робочого дня,
оплата праці, вимоги до підготовки працівника тощо).
Розглядають ще поняття “змістовність” праці, що характеризує рівень
складності, різноманітності виконуваних трудових функцій, самостійності
працівника в трудовому процесі.
Система виробничих відносин визначає характер праці. Розрізняють
загальні й часткові ознаки праці.
Загальні ознаки праці визначаються передусім формою власності і
відображають відношення працівників до засобів виробництва, до продукту
своєї праці. Вони виявляються також у суспільній природі праці, у
ступені примушування до праці. З урахуванням цих ознак праця може бути
відчуженою і невідчуженою від процесу виробництва і його результатів,
безпосередньо і опосередковано суспільною, вільною і вимушеною.
Часткові ознаки характеризують специфічні особливості функціонування
робочої сили. За цими ознаками розрізняють види праці залежно від:
• способу здійснення — розумова й фізична;
• кінцевого результату праці — продуктивна й непродуктивна;
• рівня складності праці — складна й проста;
• рівня творчості — творча й нетворча.
Зміст і характер праці тісно взаємозв’язані. Вони взаємообумов-люють
один одного і змінюються під впливом розвитку продуктивних сил і
виробничих відносин у суспільстві.
З’ясовуючи економічний зміст продуктивності праці, треба мати на увазі,
що праця, яка витрачається на виробництво тієї чи іншої редукції,
складається з:
• живої праці, яка витрачається в даний момент безпосередньо в юцесі
виробництва даної продукції;
• минулої праці, уречевленої у раніше створеній продукції, яка
використовується тією чи іншою мірою для виробництва нової проекції
(сировина, матеріали, енергія — повністю, машини, споруди ощо —
частково).
Продуктивність праці — це ефективність затрат конкретної Брані, яка
визначається кількістю продукції, виробленої за одиницю робочого часу,
або кількістю часу, витраченого на одиницю продукції. Зростання
продуктивності праці означає збільшення кількості Продукції, виробленої
за одиницю часу, або економію робочого часу, витраченого на одиницю
продукції.
У процесі виробництва функцією живої конкретної праці є створення нової
вартості, а також перенесення робочого часу, матеріалізованого в речових
елементах виробництва, на створюваний продукт. Тому продуктивність праці
відображає ефективність як живої, так і сукупної (живої та уречевленої)
праці. Розрізняють поняття індивідуальної (живої праці) й суспільної
(живої та уречевленої) праці.
Продуктивність праці тісно пов’язана з її інтенсивністю. Остання
характеризує ступінь напруженості праці за одиницю часу і вимірюється
кількістю витраченої енергії людини. Чим вищий рівень інтенсивності
праці, тим вища її продуктивність. Максимальний рівень інтенсивності
визначається фізіологічними й психічними можливостями людського
організму Отже, інтенсивність праці має фізіологічні межі, тобто не може
бута необмеженою. У зв’язку з цим виникає поняття нормальної
інтенсивності. Воно означає такі затрати життєвої енергії протягом
робочого часу зміни, які забезпечують необхідні умови для повноцінного
функціонування організму й повного відновлення працездатності до початку
нового трудового дня. Таким чином, інтенсивність праці є важливим
фактором продуктивності, проте має певну фізіологічну межу і потребує
дотримання фізіологічних норм людської енергії.
3.2. ЗНАЧЕННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ
Розвиток економіки, підвищення національного добробуту залежить від
подальшого підвищення продуктивності.
Національний дохід, або валовий національний продукт, у разі підвищення
продуктивності збільшується швидше, ніж показники витрат. Зниження ж
продуктивності призводить до інфляції, пасивного торговельного балансу,
повільних темпів зростання або спаду виробництва і до безробіття. Така
ситуація нині характерна для України. Рівень продуктивності праці у
народному господарстві та промисловості країни досить низький. Останнім
часом спостерігається тенденція до його зниження, і згідно з
розрахунками він становить у промисловості приблизно 10% від рівня
продуктивності праці в США.
Схематично залежність результатів виробництва і ситуації в країні від
низької продуктивності представлена моделлю “пастки” низької
продуктивності (рис. 3.1).
Рис. 3.1. Модель “пастки” низької продуктивності
Модель відображає причинний зв’язок між багатьма змінними і чинниками,
які впливають на продуктивність.
Як свідчить зарубіжний досвід, змінити таке становище можливо лише
підвищенням продуктивності не тільки за рахунок оптимального
використання ресурсів, а й створенням рівноваги між економічною,
соціальною та політичною структурами суспільства.
Підвищення продуктивності є вираженням загального економічного закону,
економічною необхідністю розвитку суспільства і має такі цілі:
• стратегічну — підвищення життєвого рівня населення. За рахунок
зростання продуктивності в країнах, що переходили до ринкової економіки,
досягалося від 40 до 90% життєвого рівня;
• найближчу — підвищення ефективності діяльності галузей і підприємств,
а також реальне зростання особистих доходів працівників.
В умовах посиленої конкуренції на ринках товару, послуг і праці великого
значення набуває підвищення продуктивності праці на підприємствах, яке
виявляється передусім у збільшенні маси продукції, що виробляється в
одиницю часу за незмінної її якості, або в Підвищенні якості і
конкурентоспроможності за незмінної її маси, що виробляється в одиницю
часу; зменшенні затрат праці на одиницю продукції. Це призводить до
зміни співвідношення затрат живої уречевленої праці. Підвищення
продуктивності праці означає, що встка затрат живої праці в продуктах
зменшується, а частка затрат фечевленої праці збільшується. При цьому
загальна сума праці, яка ііститься в кожній одиниці продукту
зменшується. Зростання про-іуктивності праці сприяє скороченню часу
виробництва й обігу товару, збільшенню маси і норми прибутку.
В Україні становлення ринкової економіки, створення конкуренто-проможної
продукції, збільшення обсягу продажу можливо лише І умови ефективного
використання ресурсів на кожному робочому місці, підприємстві, тобто
глибокої реформи системи управління, виробництва і реалізації продукції,
узгодженої з такими перетворювальними процесами, як приватизація,
реструктуризація та адаптація до міжнародних стандартів. Зростання
продуктивності також сприятиме підвищенню зайнятості.
3.3. ПОКАЗНИКИ І МЕТОДИ ВИМІРЮВАННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ
Важливою передумовою визначення результативності праці є правільне
обчислення рівня і динаміки продуктивності праці в усіх Сферах
економіки.
Вимірювання продуктивності праці має грунтуватися на розумінні
економічного її змісту, визначенні показників, які можуть характезувати
рівень продуктивності праці у часі і просторі. Методи обліку
продуктивності праці мають відповідати таким вимогам:
• одиниця виміру не може викривляти показники продуктивності праці;
• повністю враховувати фактичний обсяг робіт і затрати робочого часу;
• забезпечувати єдність методів вимірювання продуктивності праці;
• показники продуктивності праці мають бути наскрізними, зведеними,
порівняльними, мати високий ступінь узагальнення, бути універсальними у
застосуванні.
Розрізняють продуктивність у масштабі суспільства, регіону, галузі,
підприємства, організації, цеху, виробничої дільниці, бригади й окремого
працівника.
Продуктивність праці вимірюється відношенням обсягу виробленої продукції
до затрат праці (середньооблікової чисельності персоналу). Залежно від
прямого або зворотного відношення маємо два показники: виробіток і
трудомісткість.
Виробіток — це кількість виробленої продукції за одиницю часу або
кількість продукції, яка припадає на одного середньооблікового
працівника або робітника за рік, квартал, місяць. Він вимірюється
відношенням кількості виробленої продукції до величини робочого часу,
витраченого на його виробництво:
В = Q / Т,
де В — виробіток;
Т — затрати робочого часу;
б — обсяг виробленої продукції.
Трудомісткість — це показник, який характеризує затрати часу на одиницю
продукції (тобто зворотна величина виробітку):
Тр = Т / Q,
де Тр — трудомісткість на одиницю продукції.
Чим більший виробіток продукції за одиницю часу, або чим менші затрати
часу на одиницю продукції, тим вищий рівень продуктивності праці. Проте
відсоток підвищення виробітку не рівнозначний відсотку зниження
трудомісткості. Співвідношення між ними виражається так:
% зниження трудомісткості = % підвищення виробітку / (100 + %
підвищення виробітку)- 100;
% підвищення виробітку = % зниження трудомісткості / (100 – %
зниження трудомісткості)- 100.
Найпоширенішим і універсальним показником є виробіток. У масштабі
економіки рівень продуктивності праці (виробітку) у сфері матеріального
виробництва визначається відношенням величини знову створеної вартості —
національного доходу — за певний період до середньооблікової чисельності
персоналу, зайнятого у сфері матеріального виробництва протягом цього
періоду. У сфері послуг продуктивність праці (виробіток) визначається
відношенням вартості послуг без вартості матеріальних витрат на їх
надання за певний період до середньооблікової чисельності персоналу
сфери послуг за цей самий період.
Розрізняють показники виробітку залежно від одиниці виміру робочого
часу:
• виробіток на одну відпрацьовану людино-годину — годинний;
• виробіток на один відпрацьований людино-день — денний;
• виробіток на одного середньооблікового працівника — річний
(квартальний, місячний).
Годинний виробіток характеризує продуктивність праці за фактично
відпрацьований час. Денний залежить також від тривалості робочого дня і
використання робочого часу всередині зміни. На його рівень впливають
внутрішньозмінні простої та збитки часу.
Річний виробіток ураховує не тільки внутрішньозмінні, а й цілодобові
простої.
Залежність між цими показниками може бути виражена так:
Індекс денного виробітку = Індекс годинного виробітку-Індекс
використання робочого часу протягом зміни;
Індекс річного виробітку = Індекс денного виробітку. Індекс кількості
явочних днів протягом року.
Методи вимірювання продуктивності праці (виробітку) залежать від способу
визначення обсягів виробленої продукції. Розрізняють натуральний,
трудовий і вартісний (грошовий) методи.
Сутність натурального методу полягає в тому, що обсяг виробничої
продукції і продуктивність праці розраховуються в натуральних одиницях
(штуках, тоннах, метрах тощо).
Цей метод має широке застосування всередині підприємства: на робочих
місцях, у бригадах, на окремих дільницях тих галузей, які виробляють
однорідну продукцію (електроенергетика, видобувні галузі промисловості).
Якщо підприємство (цех, дільниця, бригада) випускає продукцію, котра має
одне й те саме призначення, проте відрізняється за якоюсь однією
ознакою, виробіток можна розрахувати за допомогою умовно-натуральних
одиниць. Натуральний метод має обмежене застосування, оскільки
підприємства і галузі випускають здебільшого різнорідну продукцію. Окрім
цього, за даного методу не можна усувати змін обсягу незавершеного
виробництва, яке в деяких галузях має велику частку в загальному обсязі
продукції (будівництво, суднобудівництво та ін.).
Трудовий метод найчастіше використовується на робочих місцях, у
бригадах, на виробничих дільницях і в цехах, де обсяг робленої продукції
або виконаних робіт визначається в нормо годинах. За науково
обгрунтованих і на певний період незмінних
норм цей метод достатньо точно характеризує зміни продуктивності праці.
Трудовий метод має обмежене застосування, оскільки він базується на
використанні незмінних норм, що суперечить необхідності перегляду норм у
міру здійснення організаційно-технічних заходів. Окрім того, досі на
підприємствах розраховується здебільшого технологічна трудомісткість,
яка виражає затрати часу лише основних робітників. І самі норми трудових
затрат для них часто непорівняльні у зв’язку з різним ступенем їх
обгрунтованості. Відсутні науково обгрунтовані нормативи праці на окремі
види робіт або трудові функції.
У сучасних умовах найпоширенішим методом вимірювання продуктивності
праці є вартісний (грошовий), який грунтується на використанні вартісних
показників обсягу продукції (валова, товарна продукція, валовий оборот,
нормативна вартість обробки, чиста, нормативно-чиста й умовно-чиста
продукція, валовий дохід).
Перевага вартісного методу полягає в можливості порівняння різнорідної
продукції з витратами на її виготовлення як на окремому підприємстві або
в галузі, так і економіки в цілому. У зв’язку з цим вартісний метод
застосовується на всіх етапах планування й обліку як на галузевому, так
і на територіальному рівнях.
Показники продуктивності праці, розраховані за валовою і товарною
продукцією, мають схожі переваги і недоліки. Недоліки полягають
передусім у тому, що рівень виробітку більшою мірою обумовлений
затратами минулої (уречевленої) праці, ніж затратами живої праці. На
величину виробітку і його динаміку побічний вплив чинять зміни
асортименту продукції, її матеріаломісткість і трудомісткість, зміни
обсягу кооперованих поставок, обсягу незавершеного виробництва,
відмінності і динаміка цін на продукцію. Під час обчислення валової або
товарної продукції часто має місце повторність розрахунку у зв’язку з
тим, що вартість продукції підприємства, яке постачає цю продукцію,
впливає на величину продуктивності підприємства, яке її використовує.
Спотворення величини виробітку, що виникає у разі зміни асортименту
продукції, трапляються тоді, коли збільшується або зменшується частка
продукції з вищою вартістю сировини, тобто з високою матеріалоємністю і
низькою трудомісткістю. У таких випадках на практиці, щоб усунути цей
недолік, можна розрахувати індекси продуктивності праці змінного,
постійного складу, структурний індекс.
Індекс змінного складу відбиває зміни як у виробітку, так і в складі
продукції.
Індекс постійного складу характеризує показник продуктивності праці,
незалежний від змін у структурі продукції, і розраховується
шляхом зважування часткових індексів зростання виробітку на кількість
працівників у порівняльному (плановому) періоді за кожним виробом.
Структурний індекс розраховують діленням індексу змінного складу на
індекс постійного складу. структурний індекс показує, як впливають зміни
структури продукції на загальний показник продуктивності праці. Якщо
структурний індекс більший за одиницю, то це означає, що показник
продуктивності праці завищується за рахунок збільшення
матеріаломісткості і зниження трудомісткості продукції у разі зміни її
асортименту, і навпаки.
Зауважимо, що між показниками валової і товарної продукції є певні
відмінності. Вони полягають у тому, що перший показник характеризує
загальний обсяг виробничої діяльності підприємства, другий – обсяг, який
надходить у народногосподарський обліг. У деяких галузях промисловості,
таких як швейна, поліграфічна тощо, продуктивність праці визначають,
використовуючи показник обсягу нормативної вартості обробки(НВО). Для
розрахунку нормативної вартості обробки за кожним видом виробів
визначають на певний період єдині й постійні нормативи витрат за такими
статтями: заробітна плата основних виробничих робітників з
відрахуваннями на соціальне страхування( вартість затрат живої праці),
цехові й загальнозаводські витрати. Прямі матеріальні витрати в цьому
нормативі не відображаються, тобто на показник НВО в основному не
впливають затрати минулої праці. Недоліками цього показника є те, що він
не характеризує обсягу всієї виконаної роботи(повної вартості),
собівартості виробленої продукції, новоствореної вартості, враховує не
фактичну вартість обробки, а лише її нормативне значення.
З теоретичного погляду найповніше уявлення щодо вкладу підприємства у
створення продукції дає показник вартості чистої продукції–
новоствореної вартості. Величина чистої продукції розраховується як
різниця між обсягом валової продукції і витратами на сировину,
матеріали, напівфабрикати, паливо, енергію, амортизаційні
відрахування(елементи уречевленої праці):
ЧП=ОВ-МВ, або ЧП=ЗП+ПР
де ЧП– обсяг чистої продукції;
ОВ– обсяг валової продукції;
МВ– матеріальні витрати;
ЗП– заробітна плата з нарахуваннями на соціальне страхування;
ПР– прибуток підприємства.
Чиста продукція точно характеризує новостворену продукцію, якщо
продукція реалізується за ринковими цінами, проте зараз великий вплив
чинять монопольні ціни, які змінюють реальний вклад підприємства у
створення нової вартості.
У галузях з високим рівнем технічної оснащеності для розрахування
продуктивності праці застосовується показник умовно-чистої продукції,
який містить, окрім заробітної плати з нарахуваннями, прибуток, а також
суму амортизаційних відрахувань(частину минулої праці).
Проте використання цього показника обмежене у зв’язку з тим, що за
значної різниці в рентабельності окремих виробів і великих відмінностей
частки прибутку в оптовій ціні підприємства не можна мати точних і
надійних результатів зіставлення реального вкладу підприємства щодо
випуску продукції і відповідної величини прибутку.
Ширше застосовується на підприємствах показник продуктивності праці,
розрахований на основі показника нормативної чистої продукції.
Сутність нормативного методу визначення чистої продукції полягає в тому,
що на кожний вид продукції, котра випускається підприємством, поряд з
оптовою ціною встановлюється також норматив чистої продукції. Обсяг
нормативно-чистої продукції. Обсяг нормативно-чистої продукції(НЧП) по
підприємству визначається множенням обсягу випуску кожного виду
продукції в натуральному вимірнику(штук, кг тощо) на норматив і
складанням одержаних результатів. Нормативи чистої продукції мають бути
стабільними, тому обсяги нормативно-чистої продукції порівнюються
протягом певного періоду часу.
Обсяг нормативно-чистої продукції розраховується так:
,
де Пi– план випуску i-x виробів, шт.;
Нчпi– норматив чистої продукції на i-й виріб, грн.;
n– кількість найменувань виробів за планом.
Норматив чистої продукції на виріб визначається:
де Звр– заробітна плата основних виробничих робітників з відрахуваннями
на соціальне страхування, грн.;
Кз– коефіцієнт, який обчислюється як відношення суми заробітної плати
працівників, зайнятих обслуговуванням і управлінням виробництва до суми
заробітної плати основних виробничих робітників;
Пн– нормативний прибуток, грн.
Недоліки показника нормативно чистої продукції ідентичні недолікам
показника чистої продукції.
Рівень продуктивності праці на підприємстві можна характеризувати
показниками трудомісткості продукції. Трудомісткість відбиває суму
затрат праці промислово-виробничого персоналу(живої праці) на
виробництво одиниці продукції і вимірюється в
людино-годинах(нормо-годинах)
Розрізняють такі види трудомісткості.
Технологічна трудомісткість (Тт), яка включає всі затрати праці основних
робітників – як відрядників, так і почасовиків:
Тт=Тв+Тп
де Тв– затрати праці основних робітників-відрядчиків;
Тп– затрати праці основних робітників-почасовиків.
Трудомісткість обслуговування виробництва (Тоб) включає всі затрати
праці допоміжних робітників.
Виробнича трудомісткість (Твир)– це всі затрати праці основних і
допоміжних робітників.
Твир=Тт+Тоб.
Трудомісткість управління виробництвом (Ту) включає затрати праці
керівників, спеціалістів, службовців.
Повна трудомісткість (Т)– це трудові затрати всіх категорій
промислово-виробничого персоналу:
Т=Тт+Тоб+Ту; або Т=Тв+Тп+Тоб+Ту; або Т=Твир+Ту.
За характером і призначенням розрізняють нормативну, фактичну й планову
трудомісткості.
Нормативна трудомісткість визначає затрати праці на виготовлення одиниці
продукції або виконання певного обсягу робіт, розраховані згідно з
діючими нормами.
Фактична трудомісткість виражає фактичні затрати праці на виготовлення
одиниці продукції або певного обсягу роботи.
Планова трудомісткість – це затрати праці на одиницю продукції або
виконання роботи з урахуванням можливої зміни нормативної трудомісткості
шляхом здійснення заходів, передбачених комплексним планом підвищення
ефективності виробництва.
Контрольні запитання та завдання
1. Що таке продуктивність праці?
2. У чому сутність моделі “пастки” низької продуктивності?
3. У чому полягає значення підвищення продуктивності?
4. Які показники вимірювання продуктивності праці?
5. Які застосовуються методи вимірювання продуктивності праці?
6. У чому полягає сутність натурального методу вимірювання
продуктивності праці? Які його недоліки?
7. Охарактеризуйте сутність натурального методу вимірювання
продуктивності праці. Які його переваги і недоліки?
8. Охарактеризуйте вартісний метод вимірювання продуктивності праці. Які
його різновиди?
4.1 ПОНЯТТЯ І СУТНІСТЬ ФАКТОРІВ ПРОДУКТИВНОСТІ
Фактори – це рушійна сила, суттєва причина, обставина, що впливає на
певний процес або явище та змінює рівень і динаміку продуктивності.
Дію факторів, їх виявлення і реалізацію необхідно розглядати в тісній
залежності від природних і суспільно-економічних умов.
Природні умови – це те середовище, в якому здійснюється суспільний
процес виробництва : природні ресурси, грант, кліматичні особливості
тощо.
Суспільно-економічні умови визначаються характером виробничих відносин,
розвитком ринкових відносин, ступенем розвитку продуктивних сил, рівнем
життя.
В умовах становлення ринкових відносин великого значення набувають такі
фактори, як посилення конкуренції товаровиробників, роздержавлення і
приватизація економіки, розвиток малого і середнього бізнесу,
фінансово-економічна стабілізація, сильна система соціальної підтримки
на основі активної структурно-інвестиційної політики в напрямі
випереджаючого розвитку виробництва споживчих товарів і надання послуг,
підвищення гнучкості виробництва , його сприйнятливості до змін попиту і
технологічних нововведень, ефективне формування зайнятості населення.
Отже, фактори продуктивності, які визначають її рівень, пов’язані з
працею, ресурсами, середовищем.
Зарубіжні економісти розрізняють дві основні групи факторів
продуктивності: зовнішні(які не контролюються), внутрішні(які
контролюються).
Зовнішні фактори включають політичні, соціальні й економічні аспекти
розвитку суспільства; урядові рішення та інституційні механізми;
наявність фінансів, транспорту, комунікацій і сировини. Вони перебувають
поза контролем з боку окремого підприємства.
Внутрішні фактори – це ті, які перебувають у зоні контролю окремого
підприємства і поділяються на “тверді” та “м’які”.
“Тверді”(стійкі, сталі) включають в себе:
· виріб – його якість, призначення, дизайн, тобто якою мірою він
відповідає вимогам, що ставляться до нього споживачем, ринком;
· технологію та устаткування і підвищення ефективності використання
матеріалів, поліпшення коефіцієнта обігу матеріалів, управління
матеріалами, розвиток ефективних джерел постачання.
“М’які” фактори включають:
· якість робочої сили, підвищення ефективності її використання шляхом
подальшого удосконалення мотивації праці, поліпшення її поділу і
кооперації, участі всіх категорій працівників в управлінні
підприємством;
· організаційні системи і методи – динамічність і гнучкість структури
підприємства, удосконалення організації виробництва і праці, трудових
методів;
· стилі і методи управління – вплив їх на організаційну структуру,
кадрову політику, планування діяльності підприємства.
Зовнішні фактори впливають на стратегію діяльності підприємства і
продуктивність . Так, поліпшення урядом податкової політики,
законодавства про працю, соціальної інфраструктури, політики цін,
забезпечення більш раціонального порядку використання природних ресурсів
мотивують відповідні рішення на підприємстві щодо структурного,
організаційного технологічного його функціонування.
4.2 ФАКТОРИ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ
З огляду на сутність праці як на процес споживання робочої сили і
засобів виробництва всі фактори, які визначають підвищення
продуктивності праці, можна об’єднати в три групи:
· матеріально-технічні;
· організаційно-економічні, що характеризують ступінь розвитку
організації та управління суспільного виробництва;
· соціально-психологічні, що пов’язані з роллю людини в суспільному
виробництві і характеризують ступінь використання робочої сили.
Серед матеріально-технічних факторів важливу роль відіграє
науково-технічний прогрес, який є основою всього суспільного виробництва
і одним із основних елементів механізму ринку.
Науково-технічний прогрес впливає на всі елементи виробництва – засоби
виробництва, працю, його організацію та управління.
Технічний прогрес здійснюється за такими напрямами:
· впровадження комплексної механізації та автоматизації;
· удосконалення технології виробництва;
· хімізація виробництва;
· зростання рівня електроозброєності.
Підвищення рівня механізації виробництва здійснюється шляхом механізації
ручних робіт, упровадження засобів малої механізації, комплексної
механізації робіт на дільницях та в цехах.
Автоматизація виробництва забезпечується впровадженням
верстатів-автоматів, автоматизованого устаткування, автоматичних систем
виробництва.
На підприємствах України відсоток ручної праці значний, особливо на
допоміжних процесах – транспортних, вантажно-розвантажувальних,
ремонтних, на контролі тощо.
Про низький рівень механізації та автоматизації цих процесів свідчить
той факт, що частка робітників, зайнятих на цих процесах у загальній
кількості робітників, становить приблизно 46%. Як наслідок, виникла
диспропорція в механізації праці на різних виробничих дільницях.
Важливим засобом здійснення механізації виробництва є модернізація
устаткування, тобто оновлення й удосконалення функціонуючого
устаткування, незначні зміни його конструкцій. Це можна досягти шляхом
збільшення потужності і робочих швидкостей устаткування, механізацією і
автоматизацією допоміжних робіт(подача, зняття, транспортування і
контроль виробів) і автоматизацією управління устаткуванням.
Модернізація тісно пов’язана з реконструкцією діючих підприємств.
Для зростання продуктивності праці велике значення має удосконалення
технології виробництва, яка включає технічні прийоми виготовлення
продукції, виробничі методи, способи застосування технічних засобів і
агрегатів.
Основними напрямами удосконалення технології виробництва є впровадження
нових методів обробки матеріалів, таких як хімічні, електроерозійні,
ультразвукові та ін. Дедалі більше застосовуються надвисокі й наднизькі
тиски і температури, струми високої частоти, інфрачервоні випромінювання
та інші, надміцні матеріали тощо.
Хімізація виробництва є одним з ефективних напрямів технічного прогресу,
який характеризується застосуванням прогресивних хімічних матеріалів і
хімічних процесів.
Хімізація виробництва вносить докорінні зміни в технологічні процеси,
інтенсифікує, прискорює їх, поліпшує техніко-економічні показники
виробничих процесів, використання сировини, сприяє підвищенню якості
продукції. Синтетичні полімери застосовують не тільки як замінювачі
дорогих та дефіцитних кольорових металів, деревини тощо, а й як нові
конструкційні і технічні матеріали. Використання пластмас у
машинобудівній промисловості сприяє поліпшенню експлуатаційних
властивостей машин, зменшенню їхньої ваги, поліпшенню зовнішнього
вигляду.
В умовах ринкової економіки дедалі більшого значення набуває такий
фактор зростання продуктивності праці, як підвищення якості продукції,
її конкурентоспроможності на ринку.
Для зростання продуктивності праці, крім упровадження нової техніки,
велике значення має максимальне використання діючих потужностей.
Поліпшення використання засобів праці здійснюється за двома напрямами:
· екстенсивним – збільшення часу їх роботи шляхом скорочення простоїв,
введення в дію не використовуваного устаткування, підвищення коефіцієнта
змінності в раціональних розмірах, скорочення строків ремонту тощо.
· інтенсивним – поліпшення використання машин та устаткування за одиницю
часу через упровадження прогресивних технологічних процесів.
Перехід до ринкових відносин має змінити інвестиційну політику держави з
метою посилення її впливу на інвестиційний процес за допомогою ринкових
регуляторів.
У сучасних умовах для впровадження у виробництво досягнень
науково-технічного прогресу необхідно інвестиції спрямовувати насамперед
на реконструкцію і технічне переозброєння діючих виробництв, підвищувати
частку витрат на активну частину основних виробничих фондів.
Планування і регулювання капітальних вкладень здійснювалося в Україні
без урахування процесу відтворення основних фондів і суспільного
продукту. Віддавалася перевага новому будівництву на неосвоєних
територіях. При цьому майже не відновлювався виробничий потенціал.
Власне, планування відтворення основних фондів у країні не було.
наслідком такої політики стало те, що виробничий потенціал України через
його технічне зношення і технологічну відсталість не відповідає вимогам
часу. рівень зношення основних виробничих фондів становить понад 40%.
Для промислово-виробничих фондів він перевищує 48%, а в будівництві
досяг 61%.
Тільки нині для планування відтворення основних фондів в Україні
починають застосовувати моделі міжгалузевого балансу, за допомогою яких
можна розрахувати на перспективу основні балансові показники відтворення
капітальних вкладень з урахуванням демографічного прогнозу в кожному
регіоні.
Для подальшого розвитку інвестиційного ринку в Україні доцільно
підтримувати розвиток пріоритетних напрямів в економіці.
У підвищенні технічного рівня виробництва велику роль мають відігравати
фондові біржі, які дають змогу на взаємовигідній основі залучати в діюче
виробництво невикористані устаткування та виробничі площі,
організовувати й обслуговувати лізингові операції. у тому числі й
міжнародні.
Матеріально-технічні фактори сприяють економії живої та уречевленої
праці як в цілому по економіці. так і на окремому виробництві.
Сукупність матеріально-технічних факторів та їх вплив на рівень
продуктивності праці можна характеризувати певними показниками.
Електроозброєнність праці визначається відношенням кількості
електроенергії, використаної у виробничому процесі за певний період, до
середньооблікової чисельності робітників.
Енергоозброєність праці – споживання всіх видів енергії на одного
робітника за певний період.
Фондоозброєність – це показник оснащеності праці виробничими основними
фондами. Визначається відношенням середньорічної балансової вартості
виробничих основних фондів до середньооблікової чисельності ворітників
або працівників.
Фондовіддача – загальний показник використання всієї сукупності основних
виробничих фондів. Визначається відношенням річного обсягу випуску
продукції у грошовому вираженні до середньорічної(без урахування зносу)
балансової вартості основних виробничих фондів.
залежність між рівнем і динамікою технічної озброєності та
продуктивності праці пряма:
де Пп– продуктивність праці;
Фо– фондоозброєність
Фв– фондовіддача.
Рівень механізації та автоматизації обчислюється на основі таких
показників, як коефіцієнти механізації робіт(виробництва)– Км.р(в) і
праці – Км.п.
де Qm– обсяг робіт, виконаний механізованим способом;
Q– загальний обсяг робіт;
Чм– чисельність робітників, зайнятих механізованою працею;
Ч– загальна чисельність, зайнятих механізованою працею на даному
робочому місці;
Чмі– чисельність робітників, зайнятих механізованою працею на даному
робочому місці;
І– величина, яка характеризує відношення часу механізованих процесів до
загального часу виконання операції.
Для визначення рівня комплексної механізації використовують подібні
показники.
Рівень автоматизації характеризується відношенням кількості
автоматизованого устаткування або його потужностей до кількості або
потужностей усього використаного устаткування, а також часткою
автоматизованих операцій або продукції, виробленої на автоматизованому
устаткуванні.
Велике значення для підвищення продуктивності праці мають
організаційно-економічні фактори, які визначаються рівнем організації
виробництва, праці й управління. До цих факторів належать:
· удосконалення форм організації спільного виробництва, його подальшої
спеціалізації та концентрації, удосконалення організації виробничих
підрозділів і допоміжних служб на підприємствах (транспортної,
інструментальної, складської, енергетичної тощо);
· удосконалення організації праці шляхом поглиблення поділу і кооперації
праці, впровадження багатоверстатного обслуговування, розширення сфери
суміщення професій і функцій; застосування передових методів і прийомів
праці; удосконалення організації та обслуговування робочих місць;
поліпшення нормування праці(впровадження технічно обґрунтованих норм
затрат праці, розширення сфери нормування праці); застосування гнучких
форм організації праці; поліпшення підготовки і підвищення кваліфікації
кадрів; поліпшення умов праці; удосконалення матеріального стимулювання
праці;
· удосконалення організації управління виробництвом шляхом удосконалення
системи управління виробництвом, поліпшення оперативного управління
виробничим процесом, впровадження автоматизованих систем управління
виробництвом.
В умовах ринкових відносин важливими заходами щодо удосконалення
організаційних форм виробництва й управління можуть бути:
· приватизація державної власності;
· розвиток середнього і малого підприємництва;
· надання повної економічної свободи державним підприємствам;
· диверсікація виробництва;
· залучення іноземного капіталу для спільної підприємницької діяльності;
· розробка системи спеціальних пільг для орендаторів, кооператорів,
спільного підприємництва тощо.
Соціально-психологічні фактори визначаються якісними характеристиками і
соціально-економічним складом трудових колективів, підвищенням
кваліфікаційного й загальноосвітнього рівня працівників, поліпшення
соціально-психологічного клімату в трудових колективах, підвищенням
дисциплінованості, трудової активності, творчої ініціативи працівників,
удосконаленням методів мотивації і психологічного впливу тощо.
4.3 РЕЗЕРВИ ПІДВИЩЕННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ
Резерви підвищення продуктивності праці – це невикористані можливості
економії затрат праці (як живої, так і уречевленої), які виникають
унаслідок дії тих чи інших факторів (удосконалення техніки, технології,
організації виробництва і праці тощо). Рівень продуктивності праці
залежить від ступеня використання резервів.
Резерви можна класифікувати відносно часу їх використання, а також сфери
виникнення.
За часом використання розрізняють поточні й перспективні резерви.
Поточні резерви можуть бути використані залежно від реальних можливостей
протягом місяця, кварталу або року.
Використання перспективних резервів передбачається в перспективі через
рік або декілька років згідно з довгостроковими планами підприємства.
За сферами виникнення розрізняють загальнодержавні, регіональні,
міжгалузеві, галузеві, внутрішньовиробничі резерви.
До загальнодержавних належать такі резерви, використання яких впливає на
зростання продуктивності праці в економіці загалом і які пов’язані з
недовикористанням науково-технічного прогресу, нераціональним
розміщенням підприємств і неефективною демографічною й територіальною
зайнятістю населення, недостатнім використанням ринкових механізмів і
методів господарювання тощо.
Регіональні резерви пов’язані з можливостями поліпшеного використання
продуктивних сил даного регіону.
Міжгалузеві резерви – це можливості поліпшення міжгалузевих зв’язків,
своєчасне, точне і якісне виконання договорів щодо кооперативних
поставок, використання можливостей однієї галузі для підвищення
продуктивності праці в обробних галузях промисловості сприяє поліпшення
якості продукції в сировинних галузях.
Галузеві резерви – це резерви, пов’язані з можливостями підвищення
продуктивності праці, які характерні для даної галузі економіки й
зумовлені недостатнім використанням техніки і технології виробництва
прогресивних досягнень і передового досвіду, недоліками в спеціалізації,
концентрації та комбінуванні виробництва тощо.
Внутрішньовиробничі резерви виявляються і реалізуються безпосередньо на
підприємстві. Велике значення цих резервів полягає в тому, що
підприємство є первинним осередком економіки і на ньому виявляються і
використовуються всі попередні резерви. Внутрішньовиробничі резерви
зумовлені недостатньо ефективним використанням техніки, сировини,
матеріалів, а також робочого часу, наявністю цілодобових і
внутрішньозмінних втрат часу, а також прихованого безробіття. Отже,
внутрішньо виробничі резерви можна поділити на:
· резерви зниження трудомісткості праці;
· резерви поліпшення використання робочого часу;
Резерви підвищення продуктивності праці безмежні, як і науко- технічний
прогрес, удосконалення організації виробництва , праці й управління.
Тому в кожній конкретний період треба використовувати ті резерви, що
дають максимальну економію праці за мінімальних витрат.
Необхідною умовою виявлення і використання резервів є їхня кількісна
оцінка.
Резерви можуть оцінюватися в абсолютних і відносних величинах. На
конкретний період часу величину резервів можна визначити як різницю між
досягнутим і максимально можливим рівнем продуктивності праці.
Оцінку впливу зниження трудомісткості продукції, поліпшення використання
робочого часу, удосконалення структури кадрів на підприємстві можна
визначити за допомогою таких формул:
За рахунок зниження трудомісткості:
Пп = (Tм/Tн)*100-100;Eч = ((Tм-Tн)*P)/Ф*К;
де Пп – величина підвищення продуктивності праці, %;
Тм, Тн – минула та нова трудомісткість на операцію або виріб;
Ем – економія чисельності робітників;
Р – кількість виробів або операцій;
Ф – реальний фонд робочого часу одного робітника, год.;
К – коефіцієнт виконання норм.
За рахунок поліпшення використання робочого часу (зменшення його втрат):
Пп = (100-n)*100/(100-m)-100,
або
Пп = (m-n)*100/(100-m),
де m – втрати робочого часу в базовому періоді,%;
n – втрати робочого часу в поточному періоді,%.
За рахунок змін у структурі кадрів:
Iпп = Iп*Id,
де Іпз – індекс загальної продуктивності праці;
Іп – індекс продуктивності праці основних робітників;
Іd – індекс зміни частки основних робітників в загальній кількості
робітників у поточному періоді порівняно з базовим, обчислюється за
формулою:
Id = dp/dб,
де dп – частка основних робітників в поточному періоді;
dб – частка основних робітників в базовому періоді.
Зіставлення динаміки річного, денного і годинного виробітків сприяє
виявленню резервів підвищення продуктивності праці через поліпшення
використання робочого часу.
На підприємствах для використання резервів розробляють плани
організаційно-технічних заходів , в яких зазначені види резервів
підвищення продуктивності праці, заходи щодо їх реалізації, втрати на
них, строки проведення, а також відповідальні виконавці.
Контрольні запитання та завдання
1. Що являють собою фактори продуктивності?
2. Яка існує класифікація факторів продуктивності і продуктивності
праці?
3. Як впливає науково-технічний прогрес на підвищення продуктивності
праці?
4. Які показники технічної озброєності праці?
5. Розкрийте організаційно-економічні й соціально-психологічні фактори
продуктивності праці.
6. Що таке резерви продуктивності праці?
7. Яка класифікація резервів підвищення продуктивності праці?
8. Як оцінюється вплив резервів на підвищення продуктивності праці?
5.1 СУТНІСТЬ ВАРТОСТІ РОБОЧОЇ СИЛИ
Одним із важливих елементів ринкової системи господарювання є наймана
праця. Робоча сила найманих працівників на ринку праці виступає як
товар, який має вартість.
Вартість робочої сили являє собою сукупність витрат підприємця,
пов’язаних з використанням робочої сили, забезпечення необхідних для
забезпечення нормальної життєдіяльності людини, тобто для підтримування
її працездатності, професійно-кваліфікаційної підготовки, утримання
сім’ї і виховання дітей, духовного розвитку тощо.
На вартість робочої сили також впливають результати праці власника
робочої сили.
Вартість робочої сили формується на ринку шляхом порівняння
результативності, корисності праці із затратами на відтворення робочої
сили і встановлюється на рівні, який узгоджує граничну продуктивність
праці, тобто цінність послуг праці для покупця-підприємця, з витратами,
які потрібні ля відтворення робочої сили.
На величину вартості робочої сили впливають певні чинники. Одні
збільшують її, інші – зменшують.
До чинників, що збільшують вартість робочої сили належать:
розширення потреб у нових товарах та послугах залежно від економічного
розвитку суспільства;
збільшення втрат на житло, транспортних витрат;
підвищення інтенсивності праці найманих працівників, зростання
психологічного навантаження, що потребує дедалі більше життєвих засобів
для відновлення витрачених фізичних, моральних і нервових сил.
Зниження вартості життєвих засобів, потрібних для відтворення робочої
сили, зумовлюється підвищенням продуктивності праці і впливає на
зниження вартості робочої сили.
Досвід країн з розвинутою ринковою економікою свідчить про те, що
вартість робочої сили має тенденцію до зростання. Це пояснюється тим, що
темпи зростання вартості робочої сили через включення в неї маси
вартостей нових товарів та послуг значно більші, ніж темпи зниження їх
внаслідок зменшення вартості предметів споживання під впливом підвищення
продуктивності праці.
До складу вартості робочої сили входить:
безпосередньо заробітна плата (тарифний заробіток, посадова платня,
преміальні виплати, надбавки та доплати);
натуральні виплати (харчування, витрати на житло тощо), які надаються
працівникам підприємцями;
витрати роботодавців на соціальне страхування. Встановлені законом
внески на соціальне забезпечення (за віком, у зв’язку з інвалідністю,
хворобою, материнством, виробничим травматизмом, безробіттям і у вигляді
сімейної допомоги). Добровільні чи договірні (засновані на колективних
угодах) внески в системі соціального забезпечення і приватне
страхування. Безпосередні виплати трудівникам у зв’язку з відсутністю на
роботі через хворобу, нещасний випадок тощо. Вартість медичного й
санітарного обслуговування. Вихідна допомога (виплати у зв’язку із
закінченням строку трудового договору);
витрати на професійну підготовку та підвищення кваліфікації персоналу,
професійну орієнтацію та підбір кадрів;
витрати на соціально-побутове обслуговування (їдальні та інші заклади
харчування на підприємствах, культурне обслуговування та аналогічні
послуги);
податки, які розглядаються як витрати на робочу силу (на фонд заробітної
плати, дохід).
Сукупність життєвих засобів, необхідних для відтворення робочої сили у
грошовому виразі, визначає ціну робочої сили. Залежно від стану ринку
праці ціна робочої сили може відхилятися від її вартості.
Ціна робочої сили, по-перше, залежить від кон’юнктури ринку праці,
попиту та пропозиції робочої сили. Кон’юнктура може коливатися,
викликаючи відповідні коливання в ціні.
У сучасних умовах попит на робочу силу в країнах з ринковою економікою
завжди менший її пропозиції, тобто постійно існує безробіття. У зв’язку
цим навіть у періоди активної ділової кон’юнктури наявність безробітних
стримує вимоги зайнятих працівників щодо поліпшення умов продажу їхніх
послуг. В умовах, коли безробіття в розвинутих країнах стало хронічним,
закон попиту і пропозиції фактично діє за наявності постійного
перевищення пропозиції над попитом робочої сили . Це перевищення також
коливається залежно від циклу ділової кон’юнктури.
Ціна робочої сили регулюється і контролюється державою і профспілками.
Створюються певні закони, трудові (тарифні) угоди профспілок і
роботодавців тощо. У генеральній угоді зазначається мінімальна ціна
робочої сили, що дає змогу нормально існувати. У зв’язку зі змінами умов
життя, праці, в виробництві угоди через певні періоди мають
оновлюватися.
На ціну робочої сили впливає її якість. чим вищий освітній рівень
працівника, тим вища якість праці, а отже, й ціна.
5.2 ВАРТІСТЬ РОБОЧОЇ СИЛИ І ДОХОДИ НАСЕЛЕННЯ
Вартість робочої сили є своєрідною основою усієї системи доходів від
суспільної праці.
Доходи населення – це сукупність коштів і витрат у натуральному виразі
для підтримання фізичного, морального, економічного й інтелектуального
стану людини. Формування їх здійснюється за рахунок оплати праці
працівників, виплат із соціальних фондів, підприємницьких доходів,
доходів від особистого підсобного господарства та індивідуальної
трудової діяльності, доходів з інших джерел.
Сукупний дохід, що враховується в сімейному бюджеті, використовується на
споживчі витрати, податки, збори, платежі та інші витрати, накопичення.
За останні роки в Україні частка доходів від підприємницької діяльності
значно зросла: більше ніж у 3 рази в 1998р. порівняно з 1991р.
Аналіз і прогнозування рівня життя здійснюється за такими показниками,
як розподіл сімей за величиною доходу на сім’ю, розподіл сімей за
доходом на одного члена сім’ї, розподіл за душовим доходом.
Диференціація доходів визначається рівнем продуктивних сил і виробничих
відносин і залежить від економічних, демографічних і соціальних
факторів. Диференціацію доходів можна наочно показати через
співвідношення рівнів матеріальної забезпеченості 10% найбільш і 10%
найменш забезпечених груп населення (доцільний коефіцієнт). В Україні це
співвідношення становило в 1992р. 1:7,5–8, а 1998р.–1:13,5.
На формування доходів впливають такі фактори:
· нівелюючі – складання заробітків сім’ї, пенсії пенсіонерів, які живуть
в сім’ї і вносять свою пенсію в бюджет сім’ї, допомоги, що одержують
члени сім’ї.
· диференціюючі – наявність непрацездатних членів сім’ї, їхня кількість
у сім’ї, співвідношення працюючих і непрацюючих членів сім’ї.
Залежно від джерел формування доходи можуть бути трудові і нетрудові.
Нетрудові доходи являють собою надходження від діяльності, що ведеться з
відхиленням від прийнятих у суспільстві державних правових норм, норм
моралі та поведінки громадян.
Об’єктивною характеристикою рівня грошових доходів є відповідність їх
прожиткового мінімуму.
Прожитковий мінімум являє собою показник обсягу і структури споживання
основних матеріальних благ та послуг на мінімально допустимому рівні, що
забезпечує підтримування активного фізичного стану різних
соціально-демографічних груп населення. проте цей показник призначається
для певного періоду подолання кризового стану економіки.
Згідно з міжнародним правом мінімальні розміри оплати праці, а також
пенсії за віком, стипендії, соціальні допомоги та інші компенсаційні
виплати мають орієнтуватися на величину прожиткового мінімуму. Бюджет
прожиткового мінімуму являє собою вартісну оцінку натурального набору
прожиткового мінімуму, а також включає всі витрати на податки та інші
обов’язкові платежі.
Прожитковий мінімум і величина його вартості для громадян працездатного
віку являють собою інструменти соціальної політики. Вони мають
використовуватися як орієнтири під час регулювання доходів і витрат
різних груп населення; для обґрунтування розмірів оплати праці, а також
регулювання міжгалузевого підвищення заробітної плати, співвідношення в
оплаті праці за галузями; для оцінки матеріальних і фінансових ресурсів,
необхідних для реалізації поточних і перспективних соціальних програм на
рівні регіону, підприємства
Профспілками України розроблені методичні підходи до розрахунку
прожиткового мінімуму. Згідно з ними визначаються асортимент і вартісна
величина “споживчого кошика” на продукти харчування, а також витрати на
житлово-комунальні послуги, непродовольчі товари, транспортні послуги
тощо. Мінімальні норми, а також розраховані на їхній основі “споживчі
кошики”, структура прожиткового мінімуму періодично мають уточнюватися й
переглядатися вартісна оцінка “споживчих кошиків” формується за
відповідними цінами і тарифами. Необхідно використовувати середні ціни
купівлі відповідних товарів і послуг з урахуванням усіх видів торгівлі.
Набір продуктів харчування прожиткового мінімуму включає продовольчі
товари, об’єднані в такі укрупнені групи:
· хлібопродукти;
· картопля;
· овочі;
· фрукти і ягоди;
· м’ясопродукти;
· молокопродукти;
· рибопродукти;
· яйця;
· цукор, кондитерські вироби;
· маргарин.
Цей набір розрахований на основі мінімальних розмірів споживання
продуктів харчування для різних категорій населення, розроблених
науково-доследним інститутом харчування МОЗ України. Розрахунки набору
продуктів харчування ґрунтуються на нормах фізіологічних потреб у
харчових продуктах для дорослого населення України і рекомендацій про
потреби людини в енергії і білках, відомостей про хімічний склад
основних продуктів харчування і витрат речовин у процесі продукції.
Витрати на оплату житлово-комунальних послуг визначаються на основі норм
загальної площі житла і нормативів споживання основних видів комунальних
послуг (вода, тепло, газ, каналізація, електроенергія, радіо, телефон,
телеантена) на одну людину.
Визначення частки витрат прожиткового мінімуму,які використовують на
придбання непродовольчих товарів,послуг (без урахування
житлово-комунальних),виплату податків та інших обов’язкових
платежів,ґрунтується на використанні фактичного співвідношення між цими
витратами на харчування,яке складалося в базовому періоді (за
матеріалами бюджетних обстежень).
Більш правомірною та науково обґрунтованою категорією є мінімальний
споживчий бюджет,що забезпечує нормальне відтворення робочої сили
працездатних і нормальну життєдіяльність непрацездатних громадян.
МСБ-це законодавчо встановлена в державі середньодушова місячна вартість
набору продуктів харчування,непродовольчих товарів,оплати необхідних
послуг,ліків,предметів побуту,в тому числі й довготривалого
користування,задоволення в установлених межах культурних
потреб,розрахованих на підставі науково обґрунтованих норм і нормативів
з урахуванням національних особливостей. Для України розрахунок вартості
такого бюджету вперше здійснювався в 1991 р. для 13 статево-вікових
груп. Цей показник відображає нижню межу ціни робочої сили,що дає змогу
підтримувати здоров’я і працездатність людини на нормальному
рівні,котрий відповідає вимогам фізіології.
Розрахунки прожиткового мінімуму доцільно здійснювати не тільки в
середньому на душу населення або на сім’ю,а й окремо для працездатних
громадян, дітей до 6 років, підлітків 7-15 років, пенсіонерів. Це дає
змогу диференційовано оцінювати вартість відтворення,а відтак визначити
мінімально необхідні рівні доходів для різних за складом типів
сімей:подружньої пари з дітьми і без дітей,одиноких працівників,неповних
сімей,пенсіонерів.
В умовах кризового стану економіки та спаду виробництва в Україні
введено соціальний норматив-межа малозабезпеченості,структура і розмір
якої визначається законодавством. Згідно із Законом України “Про межу
малозабезпеченості” межею малозабезпеченості є величина середньодушового
сукупного доходу,який забезпечує непрацездатному громадянинові
споживання товарів і послуг на мінімальному рівні,встановленому
законодавством.
Межа малозабезпеченості формується на основі норматино-статистичного
методу. Цим методом визначається набір продовольчих товарів.
Вартість непродовольчих товарів і послуг та вартість утримання житла
визначаються відповідно до фактичних витрат сімей з низькими доходами.
Вартість непродовольчих товарів не може ставити менше п’ятнадцяти
відсотків вартості продуктового набору.
Набір продовольчих товарів і послуг для визначення величини вартості
межі малозабезпеченості розробляється з участю профспілок Кабінетом
Міністрів України.
На життєвий рівень населення негативно впливає інфляція. Тому в умовах
інфляційних процесів розбалансованості ринку товарів і послуг,порушення
народногосподарських пропорцій в економіці важлива роль належить державі
щодо регулювання доходів населення,тобто індексація всіх видів доходів з
метою компенсації збитків населення від зростання споживчих цін.
В Україні у квітні 1997 р. було прийнято закон ,який припускає
індексацію доходів населення за інфляції понад 5%. При цьому
передбачається, що індексуватися будуть тільки ті суми, що не
перевищують трьох величин межі малозабезпеченості.
Контрольні запитання та завдання
1. Що таке вартість і ціна робочої сили?
2. Які чинники впливають на зміну вартості робочої сили?
3. Що входить до вартості робочої сили?
4. У чому полягає сутність поняття “доходи населення”. Із яких джерел
вони формуються?
5. Що таке прожитковий мінімум. Який механізм визначення прожиткового
мінімуму?
6. Охарактеризуйте мінімальний споживчий бюджет, його сутність і
відмінність від бюджету прожиткового мінімуму.
6.1. СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНА СУТНІСТЬ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної
плати. Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку,
є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина
значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З
іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівників
підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на
темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.
Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також
статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції,
робіт (послуг) на окремому підприємстві.
Під час визначення заробітної плати як ціни робочої сили необхідно
враховувати єдину міру оплати праці, критерієм якої є реальна вартість
життя працівника та його сім’ї. Як ціна робочої сили заробітна
формується на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства.
Як елемент ціни виробництва заробітна плата має визначатися часткою у
створеній підприємством вартості. Під час формування частки заробітної
плати необхідно не допускати відшкодування надлишкових затрат праці
забезпечувати її підвищення тільки у зв’язку зі збільшенням кількості
випущеної продукції, ефективнішим використанням ресурсів, зростанням
продуктивності праці.
Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського
фактора і використання трудового потенціалу. При цьому використання
існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має
повністю залежати від наукової обґрунтованості і вибору методів ув’язки
заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи,
результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється.
Як свідчить зарубіжний досвід, кардинальні зрушення у технічному
оснащенні виробництва, структурі праці та функціях працівників,
упровадження нових форм організації праці привели до того, що головною
метою економічної стратегії і системи матеріального стимулювання
сучасних компаній її фірм стало досягнення не кількісних показників
випуску продукції, а якісних параметрів виробництва, таких як поліпшення
використання устаткування, робочого часу, складу робочої сили, якості
продукції, спрямованих на підвищення ефективності виробництва.
Це означає перехід від екстенсивних методів господарювання до
інтенсивних. Таким чином, підвищення ефективності виробництва,
збільшення прибутку досягаються нині не шляхом збільшення обсягів
виробництва із залученням додаткових ресурсів, а на основі ефективнішого
використання всіх наявних ресурсів і всебічного зниження витрат
виробництва. Матеріальне стимулювання в сучасних умовах застосовується
здебільшого в комплексі з органіізаційно-технічними заходами,
пов’язаними з підвищенням змістовності праці, поліпшенням її умов.
Відповідно до Закону України “Про оплату праці” заробітна плата – це
винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим
договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за
виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та
умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника,
результатів його праці та господарської діяльності підприємства.
Як важлива соціально-економічна категорія заробітна плата в ринковій
економіці має виконувати такі функції:
· відтворювальну – як джерела відтворення робочої сили і засобу
залучення людей до праці;
· стимулюючу – встановлення залежності рівня заробітної плати від
кількості, якості і результатів праці;
· регулюючу – як засіб розподіл і перерозподілу кадрів по регіонах
країни, галузях економіки з урахуванням ринкової кон’юнктури;
· соціальну – забезпечення соціальної справедливості, однакової
винагороди за однакову працю.
Проте в сучасних умовах становлення ринку в Україні заробітна плата не
може виконувати цих функцій. Її рівень забезпечує не більш як 20%
відтворення робочої сили, яке не відшкодовує навіть прямих затрат праці
і не викликає заінтересованості в переорієнтації робочої сили на
пріоритетні сфери діяльності. Заробітна плата нині виконує інші функції,
а саме:
· збереження зайнятості, запобігання безробіттю ціною заниження
заробітної плати;
· забезпечення соціальних гарантій;
· збереження попереднього статусу, пов’язаного із попереднім робочим
місцем;
· стримування інфляції (шляхом заборгованості із заробітної плати);
· перерозподіл зайнятих по галузях і сферах економіки;
· поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;
· посилення мобільності робочої сили.
Розрізняють номінальну, реальну заробітну плату реальні доходи
трудівників. Номінальна заробітна плата (грошова)– це сума коштів, яку
одержують працівники за виконання обсягу робіт відповідно до кількості
якості затраченої ними праці, результатів праці.
У зв’язку з тим, що предмети споживання надходять працівникам через
обмін заробітної плати на товари, заробітна плата має грошову форму.
У ринкових умовах в будь-які періоди і в різних районах країни ціни на
товари різні, тому на однакову заробітну плату можна придбати різну
кількість товарів. Точнішою характеристикою доходів працівників є
реальна заробітна плата. Вона відображає сукупність матеріальних
культурних благ, а також послуг які може придбати працівник на
номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить
від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети
споживання і послуги. Цю залежність можна виразити так:
Ірпз=Інпз/Іц,
де Ірпз, Інпз– індекси реальної номінальної заробітної плати;
Іц– індекс цін.
Якщо ціни на товари зростають швидше ніж номінальна заробітна плата, то
реальна заробітна плата знижується. Така ситуація має місце сьогодні в
Україні.
Реальні доходи включають реальну заробітну плату і надходження із
суспільних фондів споживання. При цьому основним джерелом доходів
населення є заробітна плата.
За своєю структурою заробітна плата неоднорідна, кожний її елемент
виконує властиву їй функцію матеріального стимулювання і має певну
економічну самостійність за необхідного взаємозв’язку взаємозумовленості
всіх її частин.
Заробітна плата робітників і службовців складається з основної
(постійної) і додаткової (змінної) частин, а також заохочувальних
виплат.
Згідно з Законом України “Про оплату праці” основна заробітна плата – це
винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці
(норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона
встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) відрядних розцінок
для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна
плата – це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові
успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає
доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні виплати, передбачені чинним
законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і
функцій.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати – це винагорода за
підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами положеннями,
компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені
актами чинного законодавства або які здійснюються понад встановлені
зазначеними актами норми.
Особливе місце в системі оплати праці посідає мінімальна заробітна
плата, що являє собою законодавчо встановлений розмір заробітної плати
за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата
за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До
мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки,
заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є
державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України
для підприємств усіх форм власності та господарювання.
Мінімальна заробітна плата є основою для визначення державних тарифів у
сфері оплати праці, пенсій, стипендій, допомоги та інших соціальних
виплат.
6.2 ПРИНЦИПИ І СКЛАДОВІ ЕЛЕМЕНТИ ОРГАНІЗАЦІЇ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
Організація оплати праці – це один з найважливіших інструментів, що
визначає взаємозв’язок міри праці і міри його оплати. Міру праці
визначають кількісні та якісні її аспекти, а міру оплати – прожитковий
рівень як вихідний її момент.
У ринковій економіці, що базується на різноманітних формах власності та
господарювання, підвищення матеріальної заінтересованості працівників в
ефективній роботі має ґрунтуватися на таких умовах оплати праці, які б
максимально стимулювали збільшення обсягу продаж, товарів та послуг,
підвищення рівня техніки, освіти і професійної підготовки, удосконалення
організації виробництва і праці.
Організації заробітної плати властивості певні принципи.
1. Оплата праці найманого працівника залежно від його особистого вкладу,
кількості і якості витраченої праці. При цьому необхідно враховувати
результати господарської діяльності підприємства і його фінансові
можливості. Кількість праці вимірюється тривалістю робочого часу в
годинах, днях або обсягом затрат праці в одиницю часу. Обсяг затрат
праці виражається кількістю виробленої продукції або виконаних робіт
певної якості. Якість праці виражає ступінь складності самої праці, яка
визначається певним рівнем кваліфікації, умовами праці, її значенням в
економіці.
2. Надання самостійності підприємствам у виборі форм і систем оплати
праці і визначенні її розміру. Величина заробітної плати за фактично
виконану норму праці (роботу) не повинна обмежуватися, водночас вона не
може бути нижчою від установленої державою мінімальної заробітної плати.
3. Співвідношення в оплаті праці різних категорій і
професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних
робіт і умов праці, її престижності. Складніша, кваліфікованіша праця
оплачується вище за просту, малокваліфіковану, оскільки робітник вищої
кваліфікації за однакових затрат праці порівняно з менш кваліфікованим
робітником створює більшу кількість матеріальних цінностей і може
виконувати складніші роботи. Це сприяє не тільки зростанню
продуктивності праці, а й заінтересованості працівників у підвищенні
кваліфікації. Існує також диференціація оплати праці залежно від умов
праці, важкості, шкідливості або небезпеки для здоров’я людини. Вища
оплата тяжкої праці порівняно з легкою, а також праці в умовах
виробництва, які відрізняються від нормальних, забезпечує матеріальну
компенсацію підвищених затрат праці і сприяє залученню працівників до
непривабливих робіт. Цим працівникам установлюються доплати до ставок,
окладів, додаткові виплати і пільги.
4. Стимулювання підвищення технічного й організаційного рівня
виробництва, зниження собівартості й підвищення якості продукції.
5. Регулювання розмірів мінімальної заробітної плати, які мають
забезпечувати просте відтворення робочої сили працівниками різної
кваліфікації. У сучасній економічній системі України розрізняють
державне та тарифно-договірне регулювання заробітної плати.
6. Посилення соціального захисту працівників. Рівень оплати праці
повинен бути таким, щоб забезпечував нормальне відтворення робочої сили
відповідної кваліфікації.
7. Ясність і простота. Зв’язок між результатами праці і заробітною
платою має бути простим і ясним, зрозумілим кожному працівникові. Це
сприяє підвищенню матеріальної заінтересованості робітників, службовців
у поліпшенні виробничих показників. З цією метою на підприємстві
необхідно застосувати прості системи заробітної плати, скоротити
кількість показників преміювання.
Головною вимогою до організації заробітної плати на підприємстві є
забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зниженні її
затрат на одиницю продукції, а також гарантованості виплати заробітної
плати за рахунок результатів діяльності підприємства. Згідно із законом
України “Про оплату праці” організація оплати праці здійснюється на
підставі:
· законодавчих та інших нормативних актів;
· генеральної угоди на державному рівні;
· галузевих, реґіональних угод;
· колективних договорів;
· трудових договорів.
Суб’єктами організації оплати праці є: органи державної влади та
місцевого самоврядування; власники, об’єднання власників або їхні
представницькі органи; професійні спілки, об’єднання професійних спілок
або їхні представницькі органи; працівники.
Основні принципи організації оплати праці здійснюються за допомогою
таких її складових елементів, як система угод і договорів на різних
рівнях економіки, а також через нормування праці, тарифну систему, форми
й системи оплати праці на окремих підприємствах і його структурних
підрозділах.
Кожний з елементів має точно окреслене призначення, проте вони
взаємодіють між собою, що забезпечує за правильного їх застосування
дійову систему матеріальної заінтересованості у досягненні певних
виробничих показників.
Мета нормування праці на підприємствах полягає в тому, щоб на основі
впровадження нової техніки, удосконалення організації виробництва і
праці, поліпшення її умов зменшити витрати на випуск продукції,
підвищити продуктивність праці, яка є важливою умовою розширення
виробництва і зростання реальних доходів працівників.
Нормування як кількісна міра праці впливає і на її якісні відмінності.
Недоліки в нормуванні, які виражаються в різній напруженості норм, рівні
їх виконання, визначають і порушення співвідношення в оплаті праці
залежно від складності роботи. Норми праці сприяють однаковій оплаті за
однакову працю лише в тому разі, коли вони відбивають його однакову
напруженість.
Організація оплати праці значною мірою залежить від якості нормативних
матеріалів, оскільки застосування завищених норм часу і занижених норм
виробітку в оцінці величини затрат праці трудівників призводить до
порушення принципу оплати залежно від кількості затраченої праці.
Оплата за працею припускає порівняння праці різної якості. Диференціація
заробітної плати працівників на підприємстві залежно від складності й
умов праці здійснюється за допомогою тарифної системи. Від її стану
залежить структура заробітної плати, зокрема частка премій.
Зв’язок заробітку працівників з кількісними і якісними результатами
їхньої праці здійснюється за допомогою форм і систем заробітної плати.
Раціональний їх вибір і побудова сприяють забезпеченню матеріальної
заінтересованості працівників у зростанні продуктивності праці,
поліпшенні якості продукції, що випускається, підвищенні її
конкурентоспроможності, економії сировини, матеріалів тощо.
Формою додаткової оплати праці за виконання і перевиконання цих
показників є премія. Необхідність преміювання зумовлюється тим, що
оплата праці за відпрацьований час, як і за кількість виробленої
продукції, не дає змоги сповна врахувати результати праці, об’єднати
особисту матеріальну заінтересованість з колективною, стимулювати
одночасно підвищення продуктивності праці, поліпшення використання
виробничих фондів, підвищення якості продукції.
В Україні в сучасних умовах переходу від планово-централізованої системи
до ринкових відносин разом із загальноекономічними змінами відбуваються
певні зміни і у сфері оплати праці. Проте ці зміни відбуваються
повільно, і система оплати праці має такі недоліки:
· розбіжності в розмірах заробітної плати працівників за рівнем
кваліфікації у державному і недержавному секторах. Заробітна плата в
державному секторі на 20% нижча, ніж у приватному. В розвинутих країнах
— навпаки. Наприклад, у США витрати на робочу силу в державному секторі
на одну відпрацьовану людино-годину в 1,5 рази вищі, ніж у приватному;
· низька частка заробітної плати у валовому внутрішньому продукті;
· деформоване співвідношення мінімального і максимального рівнів
заробітної плати, яке до кінця 1998 р. становило 1/12, тоді як у
розвинених країнах Європи воно дорівнює 1/3 або 1/4;
· втрата тарифною зарплатою своєї стимулюючої ролі, недостатня тарифна
частина в загальній заробітній платі;
· недостатня залежність розмірів заробітної плати від кількості і якості
праці;
· невиконання мінімальною заробітною платою своїх функцій;
· деформація співвідношення рівнів заробітної плати працівників фізичної
і розумової праці.
Ринок як економічна система передбачає вільний обіг усіх матеріальних
цінностей, а також специфічного товару — робочої сили.
За цих умов реформа заробітної плати має зняти будь-які обмеження
трудових доходів громадян, гарантувати кожній людині право заробляти у
міру своїх можливостей і бажань.
Отже, правильна організація заробітної плати є необхідною умовою
ефективного стимулювання праці.
Подальше реформування заробітної плати має здійснюватися шляхом
підвищення ціни робочої сили, встановлення єдиних регуляторів і
рівноцінних умов відтворення робочої сили незалежно від форм власності;
збільшення тарифної частини у заробітній платі; підвищення частки
мінімальної заробітної плати у середній заробітній платі, удосконалення
механізму державно-договірного регулювання заробітної плати.
Удосконалення організації заробітної плати має здійснюватися разом із
проведенням загальної соціально-економічної (структурної, податкової,
цінової) політики.
Контрольні запитання та завдання
1. Охарактеризуйте заробітну плату як економічну категорію. У чому
полягає складність економічного змісту заробітної плати?
2. Які функції виконує заробітна плата в ринковій економіці?
3. Що таке мінімальна заробітна плата?
4. Які основні принципи організації заробітної плати?
5. Хто є суб’єктом організації оплати праці?
6. Назвіть основні елементи організації праці.
7. Як через організацію заробітної плати забезпечується збіг інтересів
працівників і роботодавців?
7.1. ДЕРЖАВНЕ РЕГУЛЮВАННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
В умовах ринкової економіки розвиток заробітної плати полягає в
подальшій її диференціації та індивідуалізації на основі повного
врахування як індивідуальних результатів праці, так і особистих ділових
якостей, включаючи кваліфікацію, відповідальність, творчу ініціативу,
якість роботи, досконалість рішень. Ринкове регулювання заробітної
плати, особливо для осіб, попит на працю яких зменшується, а також для
працівників з низькою результативністю діяльності має вирівнюватися
державним втручанням у соціальні процеси. Проте, як свідчить досвід
зарубіжних держав, це втручання повинно мати непрямий,
соціально-орієнтований характер.
Згідно із Законом України “Про оплату праці” держава здійснює
регулювання зарплати працівників підприємств усіх форм власності і
господарювання шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати,
інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці
працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, керівників
державних підприємств, а також через оподаткування доходів працівників.
Держава також має забезпечувати науково-методичне обґрунтування
заробітної плати, тарифних умов, розроблення нормативів трудових затрат
на масові технологічні процеси, дослідження і вивчення зарубіжного і
вітчизняного досвіду з проблеми організації заробітної плати тощо.
Державне регулювання оплати праці полягає передусім у визначенні і
перегляді розміру мінімальної заробітної плати й умов, які впливають на
її величину.
Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:
· вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим
зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку
економіки країни;
· загального рівня середньої заробітної плати;
· продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.
Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі, не нижчому за
вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну
особу.
Установлюючи мінімальну заробітну плату, країни з розвинутою ринковою
економікою орієнтуються на відповідні конвенції Міжнародної організації
праці. Як свідчить практика цих країн, визначення мінімуму заробітної
плати на загальнонаціональному рівні є хоча і важливим, проте
додатковим, а не основним інструментом регулювання оплати, оскільки
пріоритет зберігається за колективними переговорами. Державне
регулювання оплати праці має за мету визначити найменший рівень
заробітної плати, “стартові” позиції учасників колективних переговорів,
нижче рівня яких угоди неможливі.
У сучасних умовах в Україні метою встановлення мінімальної заробітної
плати є фіксування нижньої межі розмірів оплати праці. Отже, мінімум
заробітної плати розглядається як інструмент у боротьбі з бідністю через
надання всім працівникам на умовах найму на підприємствах усіх форм
господарювання гарантованого захисту від невиправдано низьких ставок
заробітної плати.
Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою
України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на
рік під час затвердження Державного бюджету України з урахуванням
пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних
спілок, власників або уповноважених ними органів, які об’єдналися для
ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди. Розмір
мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання
індексів цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін
колективних переговорів.
Установлена на рівні держави мінімальна заробітна плата являє собою її
державну гарантію для всіх категорій найманих працівників і не підлягає
зниженню на рівні галузі і підприємства. Установлюються державні норми і
гарантії в оплаті праці за роботу в понад-нормований час; у святкові
неробочі та вихідні дні; за час простою під час виготовлення продукції,
що виявилася браком не з вини працівника.
Держава визначає норми і гарантії в оплаті праці працівників, молодших
вісімнадцяти років, за скороченої тривалості їх щоденної роботи тощо;
гарантії для працівників щодо оплати щорічних відпусток; за час
виконання державних обов’язків; для тих, хто направляється для
підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; переведених за
станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово
на іншу роботу у зв’язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і
жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу
роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або
навчання іншим спеціальностям; для донорів тощо. Гарантії та компенсації
працівникам у разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових
відряджень, роботи у польових умовах тощо. Ці норми і гарантії в оплаті
праці є мінімальними державними гарантіями.
7.2. ДОГОВІРНЕ РЕГУЛЮВАННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
Договірне регулювання заробітної плати є важливою складовою системи
соціального партнерства.
Функціонування системи соціального партнерства здійснюється на
тристоронній співпраці підприємців (роботодавців), найманих працівників
та органів державної влади.
Мета соціального партнерства полягає в прагненні держави, роботодавців і
найманих працівників досягти загального блага в суспільстві шляхом
підвищення продуктивності праці, розвитку науково-технічного прогресу,
збільшення валового національного продукту, підвищення рівня життя
населення.
Соціальне партнерство ґрунтується на демократичних засадах: свободи,
плюралізму, бажанні сторін досягти взаєморозуміння в прийнятті спільних
рішень, наданні можливостей брати участь в управлінні виробництвом і
розподілі створеного продукту. Держава забезпечує правове регулювання
взаємовідносин між партнерами, встановлює і контролює дотримання
мінімальних норм і гарантій у сфері праці і соціально-трудових відносин
(умови оплати праці, відпочинку, соціального захисту населення тощо).
Підприємці (роботодавці), захищаючи свої інтереси і права як власників
засобів виробництва, в соціальному партнерстві вбачають можливість
проведення погодженої технічної й економічної політики без різких
потрясінь і руйнівних конфліктів. Підприємці несуть основну
відповідальність за результати господарювання, забезпечення належних
умов праці і розмірів її оплати та фінансового забезпечення соціального
захисту працівників.
Профспілки як захисники і виразники інтересів найманих працівників
покликані виборювати і захищати соціальні, економічні та професійні
права робітників і службовців, боротися за соціальну справедливість,
сприяти створенню для людини належних умов праці й життя.
Система соціального партнерства об’єднує можливості держави. підприємців
і профспілок для досягнення соціального миру, сприяє створенню належних
умов для економічного розвитку країни, позитивно впливає на формування і
використання трудових ресурсів. Здійснення цього відбувається шляхом
розроблення і реалізації узгоджених економічних і соціальних програм,
забезпечення певних гарантій щодо оплати праці, робочого часу і
відпочинку; регулювання ринку праці і створення необхідних умов для
підвищення ефективності зайнятості населення; забезпечення на
виробничому рівні згідно з угодами і договорами належних умов для
ефективного використання трудового потенціалу.
Договірне регулювання оплати праці найманих працівників в Україні
здійснюється на основі системи тарифних угод на всіх рівнях управління,
які досягаються в результаті колективних переговорів.
Переговори ведуться й угоди укладаються на державному, міжгалузевому
(генеральна тарифна угода), галузевому (галузева тарифна угода),
виробничому (тарифна угода як складова частина колективного договору)
рівнях. Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств, що
розташовані на території Республіки Крим (крім підприємств, що є
загальнодержавною власністю, і тих, які є комунальною власністю), може
здійснюватися на основі тарифних угод, які укладаються на
територіальному (місто, адміністративний район) і комунальному рівнях
(реґіональна тарифна угода).
На державному рівні переговори проводяться між Кабінетом Міністрів і
Радою Федерації незалежних профспілок України. Результатом переговорів
має бути укладення генеральної (міжгалузевої) тарифної угоди, яка
досягається з урахуванням консультацій з галузевими державними органами
управління, концернами, асоціаціями, радами підприємств, радами
підприємців, а також галузевими та іншими профспілками або спілками
(об’єднаннями) трудящих.
На галузевому рівні тристоронні колективні переговори проводяться між
уповноваженими представниками державного органу (органів) управління,
уповноваженими представниками спілки підприємців і відповідними
уповноваженими представниками галузевої профспілки (профспілок). У разі
відсутності профспілки (профспілок) або висловленні їй недовіри
трудящими у переговорах беруть участь представники самих трудящих.
Результатом переговорів має бути укладення галузевої тарифної угоди.
На територіальному рівні колективні переговори можуть проводитися між
спілками підприємств, групами підприємств або підприємств, розташованих
на цій території, незалежно від форми власності і господарювання.
Учасниками переговорів є уповноважені представники спілки, групи
підприємств або підприємства, а також відповідні уповноважені
представники профспілки (профспілок). Якщо профспілка відсутня або
трудящі висловлюють їй недовіру, у переговорах беруть участь
уповноважені представники самих трудящих. Колективні переговори доцільно
проводити за участю уповноважених представників територіального органу з
праці, а також територіальних профспілок. Вони мають забезпечувати
організацію переговорів і методичну допомогу в досягненні угод.
На рівні підприємства, організації тарифна угода як складова частина
колективного договору укладається між уповноваженими на те
представниками адміністрації або власника і профспілки (представниками
трудящих).
Предметом генеральної тарифної угоди є :
· диференціація мінімальних тарифних ставок за видами виробництв, робіт
і діяльності у виробничих галузях залежно від важкості праці, але не
нижче встановленої державою мінімальної заробітної плати;
· єдині для всієї території України мінімальні ставки компенсаційних
доплат за роботу в несприятливих, шкідливих і небезпечних умовах праці,
які диференціюються за видами і категоріями умов праці;
· єдині тарифні умови оплати праці робітників і службовців за загальними
(наскрізними) професіями та посадами;
· взаємні зобов’язання сторін щодо виконання угоди. Предметом
генеральної тарифної угоди можуть бути й інші питання оплати праці та
соціальних гарантій працівників, які сторони
переговорів вважають за необхідне внести до генеральної тарифної
угоди, що не суперечать законодавству.
Предметом галузевої, а також реґіональної тарифної угоди, що
укладається на комунальному рівні є:
· єдині для підприємств відповідної галузі (підгалузі), території
тарифна сітка робітників і шкали співвідношень мінімальних посадових
окладів за групами посад керівників, спеціалістів і службовців або єдина
відповідно галузева (підгалузева), територіальна тарифна сітка для всіх
категорій працівників;
· єдині для різних категорій працівників відповідної галузі (підгалузі),
території мінімальні розміри доплат і надбавок, що враховують специфіку
умов праці окремих професійних груп;
· взаємні зобов’язання сторін щодо виконання угоди. Предметом галузевої,
а також реґіональної тарифної угоди, укладеної на комунальному рівні,
можуть бути й інші питання оплати, нормування праці та соціальних
гарантій працівників, що не суперечать законодавству і нормам
генеральної тарифної угоди, які сторони переговорів вважають за
необхідне включити до галузевої, а також реґіональної тарифної угоди, що
укладається на комунальному рівні.
Предметом тарифної угоди на виробничому рівні як складової частини
колективного договору є:
· форми й системи оплати праці, що застосовуються для різних категорій
та груп працівників;
· мінімальна тарифна ставка, диференційована за видами і типами
виробництва у межах рівнів, передбачених генеральною тарифною угодою для
відповідних видів і типів виробництв галузі (підгалузі);
· розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт і
посадами працівників;
· види і розміри доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і
компенсаційних виплат і умови їх надання;
· умови оплати праці за роботу в понаднормований час, час простою, який
мав місце не з вини працівника, тощо;
· взаємні зобов’язання сторін щодо виконання угоди.
Предметом тарифної угоди на виробничому рівні як складової частини
колективного договору можуть бути й інші питання оплати праці та
соціальних гарантій працівників, що не суперечать законодавству і нормам
генеральної, галузевої та реґіональної тарифних угод, які сторони
переговорів вважають за необхідне включити до тарифної угоди на
виробничому рівні.
Колективно-договірна система трудових відносин на виробничому рівні має
сприяти захисту інтересів як роботодавців, так і працівників, поліпшенню
організації трудових відносин, а також забезпеченню їхньої стабільності.
У колективному договорі згідно із Законом України “Про колективні
договори і угоди” встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо
регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин,
зокрема:
· зміни в організації виробництва і праці;
· забезпечення продуктивної зайнятості;
· нормування і оплата праці, встановлення форми, системи, розмірів
заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок,
премій та ін.);
· встановлення гарантій, компенсацій, пільг;
· участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні
прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);
· режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку;
· умови й охорона праці;
· забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного
обслуговування, організація оздоровлення і відпочинку працівників;
· гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій
трудящих.
Структура колективного договору, його розділи, додатки визначаються
самостійно сторонами цього договору на основі їхніх зобов’язань, взятих
кожною стороною з зазначенням посадових осіб, відповідальних за їх
реалізацію, і строків виконання.
Колективні договори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами
державної виконавчої влади.
Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо
сторонами, які його уклали, чи уповноваженими ними представниками.
Контрольні запитання та завдання
1. У чому полягає державне регулювання оплати праці працівників?
2. Як визначається розмір мінімальної заробітної плати?
3. Яка ціль установлення мінімальної заробітної плати?
4. Як здійснюється договірне регулювання заробітної плати?
5. На яких рівнях ведуться переговори і укладаються угоди?
6. Охарактеризуйте сутність генеральних, галузевих, реґіональних
тарифних угод.
7. У чому полягає сутність тарифної угоди на виробничому рівні?
Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter
