Економіка (шпаргалка)

Праця як об’єкт вивчення дисципліни “Економіка праці і соціально-трудові
відносини”.

Формування і розвиток предмета дисципліни “Економіка праці і
соціально-трудові відносини”.

Завдання дисципліни “Економіка праці і соціально-трудові відносини”.

Населення як демоекономічна категорія.

Відтворення населення і його характеристики (показники).

Трудові ресурси як соціально-економічна і статистична категорія.

Економічно-активне і економічно неактивне населення.

Трудовий потенціал: сутність, показники, структура.

Формування і розвиток трудового потенціалу.

Людський капітал як соціально-економічна категорія. Розвиток і
використання людського капіталу.

Індекс людського розвитку: методологія визначення, призначення, сфера
використання.

Сутність категорії “праця” та її характеристики. Роль праці у розвитку
людини і суспільства.

Зміст і характер праці. Види праці та їх характеристики.

Праця і науково-технічний прогрес.

Гуманізація праці.

Управління суспільною працею.

Поняття та сучасне розуміння сутності соціально-трудових відносин.

Місце соціально-трудових відносин в системі відносин ринкової системи
господарювання.

Сторони соціально-трудових відносин.

Суб’єкти і органи соціально-трудових відносин.

Рівні соціально-трудових відносин.

Характеристики предмета соціально-трудових відносин.

Принципи функціонування системи соціально-трудових відносин.

Методи регулювання соціально-трудових відносин в умовах централізованої
планової та ринкової економіки.

Критерії оцінювання рівня розвитку соціально-трудових відносин.

Становлення нових за структурою та змістом соціально-трудових відносин
як складова реформування української економіки.

Регулювання соціально-трудових відносин.

Взаємодія і співробітництво сторін, суб’єктів і органів, що
представляють інтереси держави, роботодавців і найманих працівників як
основа механізму функціонування системи соціально-трудових відносин.

Держава як суб’єкт соціально-трудових відносин.

Роботодавці і їх роль у формуванні і розвитку соціально-трудових
відносин.

Міжнародний профспілковий рух: його еволюція і сучасний стан.

Сучасний стан профспілкового руху в Україні.

Сутність соціального партнерства та його роль у функціонуванні ринкової
економіки.

Форми соціального партнерства

Соціальне партнерство в організації.

Оцінка стану соціального партнерства в Україні і напрями його розвитку.

Зарубіжний досвід соціального партнерства, сучасні його форми, тенденції
розвитку.

Договірне регулювання соціально-трудових відносин як провідна складова
соціального партнерства.

Генеральна угода і її роль у регулюванні соціально-трудових відносин

Галузева угода: призначення, структура, зміст

Регіональна угода: призначення, структура, зміст

Ринок праці як підсистема ринкової економіки.

Механізм функціонування ринку праці.

Сегментація ринку праці.

Гнучкість та жорсткість ринку праці.

Національні ринки праці: співвідношення внутрішнього і зовнішнього

Елементи ринку праці

Функції ринук праці

Робоча сила як об”єкт купівлі-продажу

Попит і пропозиція на ринку праці

Характеристика кон”юнктури ринук праці

Типи і види ринків праці

Регулювання ринку праці

Державна служба зайнятості, її роль у регулюванні ринку праці

Пасивна і активна політика на ринку праці.

Зайнятість як соціально-економічна категорія.

Форми і види зайнятості.

Державна політика зайнятості.

Активні та пасивні заходи регулювання зайнятості населення.

Глобалізація економіки та її вплив на зайнятість.

Сучасні тенденції у сфері зайнятості.

Безробіття: сутність, типи, соціально-економічні наслідки.

Причини формування безробіття.

Показники, які характеризують рівень безробіття.

Умови надання статусу безробітного.

Сутність закона Оукена.

Індивідуальний трудовий договір як форма регулювання відносин
зайнятості.

Колективний договір і його роль у регулюванні соціально-трудових
відносин зайнятості.

Генеральні, галузеві і регіональні угоди, їх значення в забезпеченні
ефективної зайнятості.

Державні гарантії в сфері зайнятості.

Планування праці, його роль в управлінні людськими ресурсами.

Трудові показники, їх взаємозв’язок і вплив на ефективність діяльності
суб’єктів господарювання.

Види планів з праці.

Планування праці на макро- і мезорівнях.

Показники праці як складова бізнес-плану.

Методи планування трудових показників на рівні підприємства.

Розробка планів з продуктивності праці, чисельності персоналу, фонду
заробітної плати.

Планування соціального розвитку трудових колективів.

Сутність, зміст, завдання і значення організації праці.

Принципи організації праці.

Основні напрями організації праці на підприємстві.

Організація праці на макро- і мезорівнях.

Характеристика складових організації праці на рівні підприємства.

Організація праці на робочому місці.

Умови праці: сутність і значення.

Умови праці та фактори їх формування.

Взаємозв’язок організації праці з організацією виробництва.

Нормування праці як провідна складова її організації.

Функції нормування праці.

Об’єкти нормування праці.

Нормування як засіб регламентування трудової діяльності.

Класифікація витрат робочого часу.

Методи нормування праці.

Види норм праці.

Методи дослідження трудових процесів.

Методи встановлення норм.

Критерії і показники ефективності організації праці.

Сутність продуктивності і продуктивності праці.

Значення продуктивності праці для соціально-економічного розвитку
суспільства.

Продуктивність праці, її інтенсивність.

Показники і методи виміру продуктивності праці.

Фактори продуктивності та їх класифікація.

Резерви зростання продуктивності праці.

Теоретико-методологічні аспекти ефективності праці.

Програмно-цільові методи підвищення продуктивності праці.

Економічні закони, що регулюють розподільчі відносини в ринковій
економіці

Сутність, джерела та структура доходів населення.

Номінальні і реальні доходи.

Рівень життя: поняття і чинники, що його визначають.

Заробітна плата як соціально-економічна категорія ринкової економіки і
основна форма доходів найманих працівників.

Сутність і діалектика взаємозв’язку категорій “вартість робочої сили”,
“ціна робочої сили”, “витрати роботодавця на робочу силу”, “необхідний
продукт”, “заробітна плата”, функції заробітної плати.

Соціально-трудові відносини з приводу формування доходів працюючих.

Міжнародна класифікація витрат на робочу силу.

Еволюція політики доходів працюючих у світовій практиці.

Функції заробітної плати.

Чинники, що впливають на рівень і динаміку заробітної плати.

Організація заробітної плати, її принципи і елементи.

Характеристика елементів організації заробітної плати на підприємстві.

Тарифне нормування оплати праці.

Системи винагороди за працю.

Економічний аналіз в соціально-трудовій сфері.

Значення економічного аналізу в сфері праці.

Сутність і значення аудиту в сфері праці.

Напрями, етапи і методи проведення аудиту в сфері праці.

Звітність показників з праці: статистична, оперативна.

Сутність моніторингу соціально-трудової сфери і його концептуальні
положення.

Завдання моніторингу соціально-трудової сфери.

Соціально-демографічні і міграційні процеси як напрями моніторингу
соціально-трудової сфери

Стан зайнятості, ринка праці і безробіття як складові моніторингу
соціально-трудової сфери.

Соціально-трудові процеси на підприємствах як складова моніторингу
соціально-трудової сфери.

Умови і охорона праці як напрями моніторингу соціально-трудової сфери.

Доходи і рівень життя населення як складові моніторингу
соціально-трудової сфери.

Міжнародна організація праці (МОП) у сучасному світі: цілі, завдання,
структура.

Організація діяльності МОП

Механізм нормотворчої діяльності МОП

Глобалізація світоваї економіки та її вплив на соціально-трудову сферу

Сучасні світові тенденції розвитку соціально-трудових відносин

1. Праця як об”єкт вивч. дисц. “Економіка праці і соц. трудові відн.”

“Ек праці – це наука про працю”.

Праця – це доцільна, свідома, органівана діяльність людей, спрямована на
створення матер і духовних благ, необх для задов сусп і особистих потреб
людини.

Процес праці містить три основні моменти: доцільність діяльність людини,
тобто власне працю; предмет праці, на який спрямована праця; засоби
праці, з допомогою яких людина впливає на предмет праці.

Праця – основа життєдіяльності і розвитку людського суспільства. Зміст і
хар пр. залежить від ступеня розв продукт сил і сусп відносин і
взаємообумовлюють один одного. Предметом дисципл “е.п”є праця,
взаємовідносини між людьми в проц труд діяльності, розв і викор
трудового і творч потенціалу працівників, підв її ефективності. Об”єкт –
виробничі відносини.

У процесі праці формується система соціально-трудових відносин, що є
стрижнем суспільних відносин на рівні народного господарства, регіону,
організації та окремих індивідів.

Мета дисципліни полягає у формуванні у студентів системи теоретичних і
практичних знань з питань регулювання СТВ, оилати праці, стимулювання
оптимального використання ресурсів і підвищення продуктивності,
ефективності праці, планування праці.

Розрізняють конкретну й абстрактну працю. Конкретна праця — це доцільно
спрямована діяльність людини, результатом якої є створення певної
споживної вартості. Абстрактна праця — це витрати людської енергії,
частка затрат суспільної праці безвідносно до тієї конкретної форми, в
якій вона здійснюється.

Подвійність поняття «праця» зумовлює і подвійність її змісту. Змістом
конкретної праці є кількісний і якісний склад трудових функцій
(відмінність у професіях, рівнях кваліфікації працівників), їх
співвідношення і взаємозв’язок у конкретному процесі праці. Отже,
конкретна праця виражає й технологічний аспект. Техніко-техноло-гічний
зміст праці індивідуальний на кожному робочому місці і перебуває під
впливом перетворень у техніці, технології, змін предметів праці тощо.

Абстрактна праця відображає її соціально-економічний зміст, тобто
ступінь і спосіб затрат робочої сили, а також суспільно-економічні
відносини, в яких здійснюється процес праці (тривалість робочого дня,
оплата праці, вимоги до підготовки працівника тощо).

2. Формування і розвиток предмета дисципліни

Особливого значення грамотне дослідження всіх, а надто —
соціально-економічних аспектів процесу праці набуває в наш час у зв’язку
з докорінною перебудовою системи суспільних відносин. Найсуттєвіші
перетворення відбуваються чи мають відбуватися саме в соціально-трудовій
сфері, зачіпаючи інтереси мільйонів людей і викликаючії закономірне
протистояння суб’єктів цих відносин (передусім роботодавців та найманих
працівників).

Слід особливо підкреслити, що сучасна економічна наука відійшла від
вузького, суто виробничого погляду на працю (що проявлявся за радянських
часів передусім ідеологізова-но-штучним поділом праці на так звану
“продуктивну” та “непродуктивну”). Отже, предметом дисципліни «Економіка
праці» є праця, взаємовідносини між людьми в процесі трудової
діяльності, розвиток і використання трудового і творчого потенціалу
працівників, підвищення ефективності і дохідності праці та рівня її
оплати.

В такому визначенні праця включає в себе, окрім традиційних видів
людської діяльності, також творчі, но-ваційні її види, зокрема
підприємництво. Метою творчих видів діяльності є створення нових ідей,
образів, методів, уявлень, технологій тощо. Результати творчості вчених,
винахідників, підприємців, художників, письменників, артистів складають
в розвинених країнах вагому частину національного багатства, а їхня
частка в національному доході невпинно зростає. Тому ми визнаємо
творчість одним із видів праці, який, щоправда, має суттєві особливості.

Таким чином, у ході ринкових перетворень все більш очевидною стає
обмеженість традиційних поглядів на трудовий процес. Без комплексного
теоретичного підходу до праці як предмета наукового економічного
дослідження практично неможливо ефективно використати всі потенційні
можливості працівників.

3.Завдання дисципл “ек праці і соц тр відн” .”

“Ек праці – це наука про працю”.

Об”єкт – виробничі відносини.

В умовах становлення і функціон ринков ек , різном форм власн., вивчення
проблем продуктивності набуває великого значення, а також удосконалення
оплати праці, орг і нормув, покращ планув трудов показників.

Предметом дисципл “е.п”є праця, взаємовідносини між людьми в проц труд
діяльності, розв і викор трудового і творч потенціалу працівників, підв
її ефективності.

Завданнями дис:

а) висвітлення теоретичних аспектів сучасних проблем ек праці

б) надання студентам комплексу практичних навичок щодо управл працею на
міко- і макро- рівнях;

в) практичне залучення до науково- досл роб, сприяти розвитку
самостійності та відповідальності студентів.

г) формув професійних здібностей у майбутніх фахівців щодо вирішення
проблем ек праці.

д) сформулювати у студентів стійки знання основ економіки праці.

Розглядають поняття «змістовність» праці, що характеризує рівень
складності, різноманітності виконуваних трудових функцій, самостійності
працівника в трудовому процесі.

Система суспільних відносин визначає характер праці. Розрізняють
загальні і часткові ознаки праці.

Загальні ознаки праці визначаються передусім формою власності і
відображають відношення працівників до засобів виробництва, до продукту
своєї праці.

Часткові ознаки характеризують особливості функціонування робочої сили.
За цими ознаками розрізняють такі види праці залежно від:

способу здійснення — розумова й фізична;

кінцевого результату праці — продуктивна й непродук

тивна;

рівня складності праці — складна й проста;

рівня творчості — творча й нетворча.

4.Населення як демоекономічна категорія.

Населення – це сукупність людей, що прож на певній території,а також є
джерелом формув трудових рес. Особливістю є те що населення одночасно
формує попит на прод та послуги що виробляють трудові ресурси. Населення
є самовідтвор рес. Діяльність супроводж саморозвитком.

Для населення хар такі рухи:

природній- рез проц народжув та смертності

/ міграційний-пов”яз з проц просторового пересування нас, що зумовл
політ, економ, соц процесами. Міграц може бути зовн та зовн.

/ соціальний-полягає у зміні осв, професійної,націон структурою нас.

/ економічний рух пов”яз із зміною трудової активності нас, що сприяє
відповідному збільшенню або зменш труд рес. Все нас поділ на ек. Активне
і не акт.

Екон активне – це частина нас яка пропон свою працю. Кільк це група скл
з зайнятих і безробітних які на Дан момент не мають роботи але бажають
її отр.До ек акт нал особи від 15 до 70 р. Ек. неактивне нас це та част
яка не вход до скл трудов рес.

– учні, студенти, курсанти (денна)

– особи які одержують пенсію за віком або на пільгових умовах

– особи, які одерж пенс у зв”язку з інвалідністю

– особи зайняті веденням дом госп,догг за дітьми

– особи, що не можуть знайти роботу

– особи, що не мають бажання працювати

5. Відтворення населення і його характеристики.

Для населення хар такі рухи:

природній- рез проц народжув та смертності

/ соціальний-полягає у зміні осв, професійної,націон структурою нас.

– учні, студенти, курсанти (денна)

– особи які одержують пенсію за віком або на пільгових умовах

– особи, які одерж пенс у зв”язку з інвалідністю

– особи зайняті веденням дом госп,догг за дітьми

– особи, що не можуть знайти роботу

– особи, що не мають бажання працювати

Демографічними факторами формування трудових ресурсів регіону (обл.,
країни) є інтенсивність відтворення населення, що залежить від рівня
народжуваності – режиму відтворення ( розширене- перевищ кількості
народж над числом смертей на 1000 осіб нас, просте відтв-відсутність
приросту чис нас, звужене – абсолютне зменшення-депопуляція) і
міграційних процесів. Вплив демографічних факторів на викор труд рес
виявл через вікову структ нас, тобто співвідн між нас працезд віку і
непрац.

6. Трудові ресурси як соціально- ек і статистична категорія.

Трудові рес-це форма вираження людських рес,що явл собою один із видів
ресурсів економ поряд із матеріальними .

Трудові рес-це част працездатного нас, яка володіє працездатними і розум
здібностями і знаннями, необхідн для здійсн кор. діяльності. Вихідною
базою для визн кільк хар труд рес слугує чисельність нас.

Нас поділ на:

– осіб молодше прац віку ( від народж до 16 років)

– осіб працезд віку ( жінки 16-54, чол. 16-59)

– осіб старше працезд віку жінки з 55 чол з 60.

Залежно від здатності працювати розрізняють осіб працезд і непрацезд.
Непрацезд особи в прац віці – це інв 1 і 2 категор, а працезд особи в
непрацезд віці – це підлітки і працюючі пенс. за віком.

До трудових ресурсів належать

1) нас в прац віці крім непр інв 1 і 2 кат та непрацюючих осіб які
одержують пенсію на пільгових умовах

2) працюючі особи пенсійного віку

3) працюючі особи віком до 16 років.

Згідно з укр. Законодавством на роботу можна приймати у вільний від
навчання час на неповний робочий день учнів загальноосвітніх шкіл,
професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів у разі
досягнення ними 15-річного віку за згодою одного з батьків або особи,
яка їх замінює, за умови виконання легкої праці.

7. Економічно активне і економічно неактивне населення.

Ек. активне населення- це частина населення, яка пропонує свою працю для
виробництва товарів і надання різноманітних послуг. Кількісно ця група
населення складається із зайнятих і безробітних, які на даний момент не
мають роботи, але бажають її одержати. До ек. активного населення
належать особи у віці 15-70 років. Вони виконують роботу за винагороду
за наймом на умовах повного або неповного робочого часу, працюють
індивідуально або в окремих громадян-роботодавців, на власному
підприємстві. Також належать безоплатно працюючі члени домашнього
господарства, зайняті в особистому підсобному с/г, а також тимчасово
відсутні на роботі. Зайнятими вважаються особи, які працювали протягом
тижня хоча б 1 год незалежно від того, була це постійна, тимчасова,
сезонна, випадкова чи інша робота.

Ек. неактивне населення- це та частина населення, яка не входить до
складу ресурсів праці. До них належать: учні, студенти, курсанти, які
навчаються в денних навчальних закладах; особи, які одержують пенсію за
віком або на пільгових умовах; особи, які одержують пенсію у зв’язку з
інвалідністю; особи, зайняті веденням домашнього господарства, доглядом
за дітьми, хворими родичами; особи, які не можуть знайти роботу,
припинили її пошук, вичерпавши всі можливості, проте вони можуть і
готові працювати; інші особи, яким немає необхідності працювати
незалежно від джерел доходу.

8. Трудовий потенціал: сутність, показники, стр.

Трудові рес-це форма вираження людських ресурсів,що являє собою один із
видів ресурсів економ поряд із матеріальними .

Трудові рес-це частина працездатного населення, яка володіє
працездатними і розумовими здібностями і знаннями, необхідними для
здійснення корисної. діяльності.

Ефект. викор тр рес залеж від складу труд рес за статтю,
віком,освітою, професіоналізмом, і тд.

Тр рес, що розгул з урахув таких параметрів, явл собою труд потенціал.

Тр потенц – це сукупність кількісних і якісних характеристик, здібностей
і можливостей трудоактивного населення, які реалізуютьяс в межах і під
впливом існуючої системи відносин.

Тр потенц хар певні можл, які можуть бути використ.для досягн певної
цілі. Дані можл не є вел постійн.і може змінюватись в залежн від демогр.
відтвор, здоров”я ,міграції та ін. За умов існ без роб зрост величина
нереалізов трудового пот.

ТП окремого працівника – це його можлива трудова дієздатність. Його
ресурсні можливості у сфері праці. Таким чином, трудовий потенціал
виражає, з одного боку, можливості участі працівника або всіх членів
колективу підприємства в суспільно корисній діяльності, з іншого –
характеристику якостей працівників, що відображає рівень розвитку їх
здібностей.

ТП виражає, з одного боку, можливості участі працівника або всіх членів
колективу підприємства в суспільно корисній діяльності як специфічного
виробничого ресурсу, з іншого- характеристику якостей працівників, що
відображають рівень розвитку їхніх здібностей, придатності і
підготовленості до виконання робіт певного виду і якості, ставлення до
праці.

ТП підприємства – величина непостійна. Його кількісні та якісні
характеристики змінюються під впливом як об”єктивних факторів, так і
управлінських рішень.

Параметри ТП колективу під-ва:

1) параметри виробничих складових ТП: чисельність персоналу, кількість
робочого часу,професійно-кваліфікаційна структура, підвищення та
оновлення професійного рівня, творча активність.

2) параметри, що характеризують соціально-демографічні складові ТП:
статево-вікова структура; рівень освіти, сімейна структура, стан
здоров’я. ТП під-ва- величина непостійна.

Його кількісні і якісні характеристики змінюються під впливом як
об’єктивних факторів ( змін у речовому компоненті виробництва, трудових
відносинах), так і управлінських рішень.

9. Формування та розвиток трудевого потенціалу.

Трудовий потенціал – це сукупність кількісних та якісних характеристик,
здібностей і можливостей трудоактивності населення, що реалізуються в
межах кількості вибору існуючих системних відносин.

Процес відтворення поділяється на окремі фази: фаза формування, фаза
розподілу й перерозподілу і фаза використання. Фаза фомування
характеризується: природним відтворенням, тобто народженням людей та
досягненням ними працездатного віку; відновленням здатності до праці в
існуючих працівників; одержання людьми освіти, спеціальності й певної
трудової кваліфікації. Фаза розподілу й перерозподілу характеризується
розподілом їх за видами робіт, родом діяльності, по організаціях,
регіонах. Також розподіл відповідно до статі, віку, рівня освіти і
здоров’я. Перерозподіл робочої сили здійснюється у вигляді її руху
відповідно до попиту і пропозиції на ринку праці. Фаза використання
полягає у використанні ек. активного нас-ня на під-вах. На цій фазі
основна проблема полягає в забезпеченні зайнятості населення і в
ефективному використанні працівників. Екстенсивне відтворення означає
збільшення чисельності трудових ресурсів в окремих регіонах та в країні
загалом без зміни їхніх якісних характеристик. Інтенсивне відтворення
пов’язане зі зміною їхньої якості. Зростання освітнього рівня
працівників, їхньої кваліфікації, фізичних і розумових здібностей.
Режими відтворення молоді: розширене- перевищення кількості народжень
над числом смертей на 1000 осіб населення; просте відтворення-
відсутність приросту чисельності населення, тобто кількість народжень
дорівнює кількості смертей на 1000 осіб населення; звужене відтворення-
відбувається абсолютне зменшення приросту чисельності населення. Важливе
значення для раціонального формування і розподілу трудових ресурсів має
розроблення системи їх балансів. До системи балансів ТР належать:
зведений баланс робочих місць; баланс робочого часу, балансові
розрахунки потреби у професіоналах, балансових розрахунок залучення
молоді до навчання і розподіл її після завершення навчання, балансовий
розрахунок потреби в підготовці кваліфікованих робітників. Баланс ТР
являє собою систему взаємопов’язаних показників, які характеризують
формування та розподіл ТР. Він складається з 2 частин: ресурсної ( ТР) і
розподільної ( розподіл ТР).

10 Людський капітал, як соціально-економічна категорія. Розвиток та
використання людського капіталу.

Людський капітал – це Сукупністі природжених здібностей, загальної
спеціальної освіти, професійного досвіду, творчого потенціалу, фізичного
і морально-психологічного здоров”я, що забезпечують можливість давати
дохід.

ЛК розглядається за 3-ма рівнями:

1) на особливому рівні – знання, навички, які людина здобула шляхом
освіти, професійної підготовки і практичного досвіду;

2) на мікроекономічному рівні – сукупна кваліфікація та професійні
здібності всіх працівників підприємства, а також здобутки підприємства
щодо ефективної організації праці та розвитку персоналу;

3) на макроекономічному рівні – накопичені вкладення в такі галузі
діяльності, як освіта, професійна підготовка і перепідготовка
оздоровлення. Цей рівень включає в себе всю суму людського капіталу,
всіх підприємств та всіх громадян держави.

11. Індекс люд розвитку: метод визн, призн, сфера викор.

Рівень життя – це соціально-економічна категорія, яка відображає ступінь
розвитку і задоволення фізичних, духовних і соціальних потреб населення,
а також умови в сусп для розв і задов цих потр. Якість життя хар рівнем
спож тов і послуг, включає соц результ ек і пол розв:сер трив життя,
рівень затвор,умови праці та ін. Рів життя відобр такі показники: обсяг
фонду спож на душу нас,трив життя, освіта, забезпеч житлом та іншими
послугами. Для характ. рівня життя викор індекс людського розвитку,
котрий вкл три індикатори: націон прод на душу нас, тривалість життя,
рівень осв нас.

Індикатори якості життя – показники, що характеризують ступінь
досягнення соціальних результатів економічного розвитку.

Індикатор рівня життя – показники, що х-ть задоволення матеріальних,
духокних і соціальних потреб громадян.

Однак даний інтегральний показн не повністю охопл умови життя. Тому
додатково необх визн такі компон на душу нас: харчування (за
калорійністю),фонду дом майна (в порівн. Цінах),житла (на душ нас), здор
і охорони здор(за динам тривал життя, рівнем смертності, витратами на
охор здор)тощо.

Індекс люд розв викор для оцінки теперишньго стану суспільства та
подальшого простеж тенденцій розв, вирів диспропорцій шляхом прямого та
непр. держ впливу Джерелом зрост рівня життя нас є зрост нац доходу.
Подальш розв суспільства має супроводж зрост зар плати і доходів, покращ
якості преді спож.

12. Суть категорії праця та її характеристики. Роль праці у розвитку
життя суспільства та людини.

Праця – основа життєдіяльності і розвитку людського суспільства. Зміст і
хар пр. залежить від ступеня розв продукт сил і сусп відносин і
взаємообумовлюють один одного.

Система суспільних відносин визначає характер праці. Розрізняють
загальні і часткові ознаки праці.

способу здійснення — розумова й фізична;

кінцевого результату праці — продуктивна й непродук

тивна;

рівня складності праці — складна й проста;

рівня творчості — творча й нетворча.

13. Зміст та характер праці. Види праці та іі характеристики.

Система суспільних відносин визначає характер праці. Розрізняють
загальні і часткові ознаки праці.

способу здійснення — розумова й фізична;

кінцевого результату праці — продуктивна й непродук

тивна;

рівня складності праці — складна й проста;

рівня творчості — творча й нетворча.

14. Праця та науково-технічний прогрес.

Під впливом НТП виникають такі процеси як систематична зміна змісту
фізичної праці в результаті комплексної механізації, автоматизації,
кибернизації виробництв та певного покращення його організації.

Підвищується загальноосвітній та культурно-технічний рівень та
кваліфікація робітників під час постійного росту виробництва як
суспільної, так індивідуальної праці підвищується рівень й якість життя
населення.

Міцним фактором росту виробничих сил суспільства є органічне з’єднання
науки з виробництвом, або НТП це повна зміна усього технічного базису
виробництва, форм його організації управління.

Одним з суттєвих моментів розвитку виробництва є перехід від
екстенсивного методу до інтенсивного. Екстенсивний –розширення переваг
за допомогою нових капіталовкладень та нової робочої сили у виробничий
процес. Інтенсивний – кількісний процес й якісне покращення продукції в
першу чергу за рахунок суттєвого підвищення ступеню використання усіх
засобів виробництва.

Розвиток НТП приближує науку до виробництва, утворює умови для швидкого
використання досягнень науки й техніки у господарчих одиницях, з’ясовує
кваліфікаційний рівень робітників.

15. Гуманiзацiя працi

Гуманiзацiя працi орieнтована на створення бiльш людяних умов працi.

До методiв гуманiзацii працi вiдносять:

пристосування виробництва до людини (а не навпаки, як це маe мiсце у
сучасних умовах);

збагачення змiсту працi; чергування робiт, якi виконуються; поширення
трудових функцiй;

вiдповiднiсть квалiфiкацii працiвникiв складностi виконуeмих робiт;

пiдвищення престижностi працi, ii вiдповiдальностi, самостiйностi;

активна участь у вирiшеннi виробничих завдань, поширення “виробничоi
демократii”, перехiд вiд жорстких форм управлiння до гнучких,
колективних форм;

створення можливостей збереження розвитку, самоудосконалення особистостi
працiвника.

iншi.

З урахуванням цих напрямкiв гуманiзацii працi “Економiка працi”: будуe
сучаснi системи мотивацii працi (зокрема, гнучкi форми оплати, оцiнки
заслуг) гнучкi форми зайнятостi, обґрунтовуe доцiльну регламентовану
тривалiсть робочого часу, ефективнi форми професiйноi пiдготовки та
перепiдготовки кадрiв, нормальний рiвень iнтенсивностi працi та iн.

16Управлыння суспільною працею.

Організація суспільної праці являє собою одну з функцій управління
суспільством, а методи показують механізм управління працею у масштабі
як суспільства, так і конкретних підприємств.

Методи та принципи управління обумовлені характером виробничих відносин
, відображають її , конкретизують зміст економічних законів та
закономірностей управління. Вони виступають як основні положення та
правила, якими керуються органи управління у силу соціально-економічних
умов, що утворилися у суспільстві.

Держава повинна виконувати деякі адміністративні та організаційно –
розпоряджу- вальні функції в економіці.

Управління суспільною працею є складовою частиною процесу виробництва.
Воно розв’язує задачі стимулювання економічного росту, регулювання
зайнятості, зменшення нерівності у розподілі доходів.

Свої функції держава виконує застосовуючи

різноманітні засоби дії на економіку, які змінюються у залежності від
економічних задач, матеріальних можливостей держави, накопиченого
досвіду регулювання.

17. Поняття та сучасне розуміння сутності СТВ.

Включення СТВ у систему понять єкон. праці пов’язане з розвитком
наукових та прикладних уявлень про роль людей в роз-ку екон. Етапи в
цьому роз-ку характеризуються початковим уявленням про людей як
спеціальному ресурсі (трудові ресурси) і про людину як про суб’єкт
суспільного розвитку. Настуний етап розвитку уявлень про людину як про
суб’єкт екон діяльності передбачає використання в якості основного
поняття індивідум, особистість. В даному випадку людина розглядається як
багатогранний, багаторолевий суб’єкт СТВ, створення необхідних умов для
роз-ку якого є завданням найвищої важкості.

СТВ – це об’єктивна взаємозалежність і взаємодія суб’єктів цих відносин
у процесі праці, спрямованих на регулювання якості трудового життя.

Соц-труд вiдносини – це комплекс взаeмовiдносин мiж iхнiми сторонами –
найманими працiвниками та роботодавцями, суб’eктами i органами сторiн за
участi держави (органiв законодавчоi та виконавчоi влади) i мiсцевого
самоврядування, що пов’язанi з наймом, використанням, вiдтворенням
робочоi сили та спрямованi на забезпечення високого рiвня життя
особистостi, колективiв та суспiльства в цiлому.

Сторонами СТВ можуть бути індивідум, група індивідів, що об’єднані в
систему за певним принципом. У зв’язку з цим соціально-трудові відносини
можуть бути індивідуальними, коли з окремим працедавцем взаємодіє
окремий працівник, а також груповими чи колективними, коли працівники
(прорацедавці) взаємодіють між собою. Внаслідок цього СТВ можуть
поділятися на дво-, три- і багатосторонні. В якості суб’єкта СТВ світове
співтовариство в певних умовах розглядає і окрему державу.

18. Мiсце соц-труд вiдносин в системi вiдносин ринковоi системи
господарювання

Основною умовою виникнення та функцiонування соц-труд вiдносин у
ринковiй економiцie юр незалежнiсть сторiн. У процесi виникнення та
функцiонування соц-труд вiдносин найманi працiвники передають право
використання своei робочоi сили власниковi засобiв виробництва при
збереженнi своei особистоi незалежностi.

Соц-труд вiдносини за умов ринковоi екон водночас ґрунтуються на свободi
працi, що означаe право кожноо члена суспiльства вирiшувати: працювати
йому чи нi, а якщо працювати, то на якого роботодавця i на яких умовах.

Важлива риса соц-труд вiдносин за умов ринк економiки – iх
функцiонування на конкурентних засадах. Конкурують мiж собою як найманi
працiвники, що надають послуги робочоi сили на умовах, визначених
трудовим договором, так i покупцi робочоi сили – роботодавцi.

19. Сторони СТВ

20.Суб’єкти і органи СТВ

Суб’єкти: найманий працівник, підприємець (працедавець) і держава.
Найманий працівник – це громадянин, що заклбчив трудовий договір з
працедавцем, керівником підприємства чи окремим лицем. Цей договір найму
може бути як письмовим, так і усним, і він визначає СТВ між його
учасниками. В якості найманого працівника як суб’єкта СТВ можуть
виступати і індивід, і групи працівників, що різняться за своїм
становищем в соц-професійній структурі, за спрямованістю інтересів,
мотивацією праці та багатьма іншими ознаками. Основою групових та
індивідуальних відмінностей є вік, стать, стан здоров’я, рівень
освіченості, професійна, посадова, галузева належність, що визначає
суттєві сторони у трудовій поведінці найманого працівника. В будь-якому
випадку найм прац повинен володіти певними якостями, оцінка стану яких
може дати реальне уявлення про суть та зрілість СТВ. Найм прац повинен
перш за все володіти готовністю та здатністюдо особистої участі в СТВ.
Розвинені соц-труд відносини ередбачаютьіснування , що виступають від
імені найм працівників, що захищають їхні інтереси. Традиційно такими є
професійні союзи – масові організації, що об’єднують найм прац,
пов’язаних спільністю соц-екон інтересів.

Працедавець як суб’єкт СТВ згідно міжнародної класифікації статусу в
зайнятості – це людина, що працює самостійно постійно наймає для роботи
одну чи багато осіб. Працедавець зазвичай є власником засобів
виробництва.

Держава як суб’єкт СТВ виконує наступні ф-ї: законодавець, захисник
прав, регулювальник, працедавець, миротворець.

21. Рівні СТВ

Рівень СТВ є похідним від особливостей суб’єктів, він визначається
властивостями соц-екон простору, в якому функціонують суб’єкти СТВ.

Виділяють наступні рівні СТВ: індивідуальний та груповий. При цьому на
індивідуальному рівні взаємопов’язаними суб’єктами СТВ можуть бути:
працівник-працівник, працівник-працедавець, працедавець, працедавець. На
груповому рівні СТВ проявляються взаємозв’язки між об’єднаннями
працывникыв ы об’эднаннями прецедавцыв. Особливим змішаним рівнем СТВ є
взаємозв’язки між працівником і державою. Крім того СТВ можуть бути
виділені на рівні підприємства, галузі, регіону.

22.Характеристика предмета СТВ

В якості предметів СТВ на рівні індивідів виступають певні сторони в
трудовому житті людини, зміст яких залежить від життєвого циклу людини і
специфіки цілей і завдань, які людина вирішує на кожному з цих циклів.
Життєвий цикл поділяють на декілька стадій. Західні дослідники – на 3,
японські – 4: від народження до закінчення шкільної освіти, початок
роботи і заснування сім’ї, період трудового життя, період старості. Як
предмет СТВ на першому етапі життєвого циклу можуть виступати:
професійне самовизначення, профорієнтація, профнавчання… на наступному
етапі – найм – звільнення, соц-проф розвиток, професійна підготовка і
перепідготовка, оцінка праці, винагорода. На наступному етапі – рівень
трудової активності. Як предмет групових (колективних) СТВ між
працівниками і працедавцями може виступати кадрова політика в цілому
або окремі її елементи: атестація кадрів, контроль і аналіз трудавої
діяльності, оцінка ефективності праці, організація праці, нормування
праці, трудові конфлікти, мотивація праці. Все розмаїття соц-екон явищ,
які виступають в якості предметав СТВ, структуруються на
наступніпредметні блоки: соц-трудові відносини зайнятості, соц-трудові
відносини, пов’язані з організацієюі ефективністю праці, соц-трудові
відносини, що виникають у зв’язку з оплатою праці.

23. Принципи функц-ня системи СТВ.

Згідно з принципами СТВ виділяють 2 полярних типи СТВ: патерналізм, соц
партнерство.Принципи:

Солідарність – ідеал, вироблений людством в процесі його соц-екон
розвитку. Передбачає спільну відповідальність людей, засновану на
особистій відповідальності і згоді, одностайності та спільності
інтересів.

Петерналізм. Превалююча роль держави в СТВ або практично повна їх
регламентація формубть тип СТВ, що називається державним патерналізмом.
Патерналізм може сформуватися і на рівні підприємства. Як наслідок цього
типу СТВ є пасивність у трудовомій поведінці, мінімізація рівня
претензій на якість життя в цілому, і якості трудового життя зокрема.

Субсидіарність. Принцип засновується на особистій відповідальності, як і
солідарність, але згідно цього принципу надавати перевагу треба
самозахисту, а не допомозі з боку. Принцип субсидіарності таким чином
спрямований на збереження прагнення людини до самовідповідальності та
самореалізації і покликаний запобігати перенесенню відповідальності на
суспільство.

Партнерство. Рпоцес формування соц партнерства в розвинених країнах був
переходом від СТВ типу “конфліктного суперництва” до типу “конфліктної
співпраці”.

Конфлікт. Гранична міра загострення протирічь у трудових відносинах.
Причини трудового конфлікту: екон, адміністративно-управлінські,
соц-писхологічні аспекти діяльності організації. Форми вияву: мовчазне
незадоволення, відкрите незадоволення, сварка, трудова суперечка.
Конфлікт повинен бутитимчасовим явищем у СТВ, а згода, партнерство –
постійним.

Дискримінація – довільне обмеження прав суб’єктів СТВ, що обмежує їм
доступ до рівних можливостей на ринку праці. Види: при наймі на роботу,
при виборі проофесії чи просуванні по службі,при оплаті праці, при
отриманні освіти чи професійної підготовки.

24. Методи регулювання соц-труд вiдносин в умовах централiзованоi
плановоi та ринковоi економiки

В умовах централiз плановоi економiки вiдносин у сферi працi виходили з
того, що однieю стороною були робiтники i службовцi, iнтереси яких
представляли професiйнi спiлки як складова державноi полiтичноi системи,
а iншого – eдиний державний власник в особi адмiнiстрацiй державних
пiдприeмств i органiзацiй.

В економiцi ринкового типу мають використовуватись такi методи
регулювання соц-труд вiдносин:

1. норм-правовi: застосування норм, що мiстяться в законах, постановах
уряду, указах Президента, iнших норм акта, якi затверджуються органами
держ влади та мiсц самоврядування;

2. програмно-цiльовi: розроблення та застосування програм у соц-труд
сферi, якi заледновiд рiвня реалiзацii подiляють на нац, регiон
(територ), галузевi та програми виробничого рiвня (пiдпр, органiзацiй)

3. адмiн-розпорядчi, органiзац-упорядкувальнi: застосов на рiвнi пiдпр й
органiз та покликанi регламентувати взаeмовiдносини в системi:
роботодавець-адмiн, адмiн-найманi прац, керiвник-пiдлеглi прац, а також
взаeмовiдносини мiж працiвниками, якi пов’язанi рiзними формами подiлу
та кооперацii працi.

4. договiрнi, викор в соц-труд сферi, пов’яз з проведенням консультацiй,
переговорiв мiж соц партнерами та укладанням системи угод i договорiв на
рiзних рiвнях соц-труд вiднос

5. погоджувально-арбiтражнi, посередницькi, примирнi: мета – запобiгання
трудовим конфлiктам та залагоджування iх без соц потрясiнь i руйнiвних
процесiв

6. партисипативнi: запровадження сучасних форм i методiв участi найманих
працiвникiв в управлiннi вир-вом, у прийняттi та реалiз
орган-управлiнських рiшень.

25. Критерії оцінювання розвитку СТВ

В якості критерію розвиненості СТВ використовують показники якості
трудового життя. Під якістю трудового життя розуміють систематизовану
сукупність властивостей, що характеризують умови праці в найширшому
розумінні цього слова – умови виробничого життя – і таких, що дозволяють
врахувати ступінь реалізації інтересів працівника і використання цого
здібностей (інтелектуальних, творчих, моральних, організаторських та
ін.) основу концепції ЯТЖ складають: положення про забезпеченість в ході
самореалізації працівника його задоволеність досягненнями в праці як
основному мотиваторі порівняно із зарплатою і кар’єрою, принцип трудової
демократії, розвиток працівника передбаяає можливості постійного
рпофесійного росту. Злистопада 1980 р. у 24 країнах ОЭСР почала
використовуватися система показників трудового життя, в яку включаються
показники, що характеризують: розподілзаробітку, використання робочого
часу, показники безпеки умов праці.

26. Становлення нових за структурою та змістом СТВ як складова
реформування Укр ек-ки.

Вирішення найважливіших завдань соц-екон реформи в Україні: стабілізація
соц-екон і пол становища в країні, становлення і розвиток виробництва
нового технол рівня, значного зниження інфляції і підвищення життєвого
рівня населення – можливе перш за все на основі співпраці всіх сил
суспільства у проведенні узгодженої політики у сфері СТВ і формуванні
ефективної системи захисту інтересів всіх учасників СТВ.

Становлення соц-орієнтованої ринкової економіки в нашій країні,
забезпечення її нормального функціонування можливе за умов ї їповної
інтеграції у світове господарство, що передбачає оформленність СТВ в
країні, вироблення механізму їх ефективного регулювання і вбудованість
нац системи соц-трудових відносин у систему СТВ, визнану світовим
співтовариством.

27. Регулювання соц.-тр. вiдносин.

Регулювання СТВ здiйснюeться на пiдґрунтi таких Законiв Украiни:
Конституцiя Украiни, КЗпП, про зайнятiсть населення, про оплату працi,
про пенсii, про вiдпустки, про iндексацiю доходiв, про захист соцiальних
та трудових прав окремих категорiй громадян, про банкрутство, про
колективнi договори та угод та iн..

В сферу програмно-нормативноi регламентацii СТВ входять наступнi основнi
напрями:

1) Умови працi (оплата, вiдпочинок, охорона, соцiальнi гарантii).

2) Соцiальна полiтика.

3) Зайнятiсть.

4) Мiграцiйна полiтика.

5) Демографiчна полiтика.

Регламентацiя СТВ маe рiзнi рiвнi: нацiональний (генеральна угода),
галузевий (тарифна угода), соцiальний (регiональна угода), пiдприeмства
(колективний договiр). На кожному рiвнi вирiшуються специфiчнi проблеми
регулювання трудовоi дiяльностi людей

28. Взаeмодiя i спiвробiтництво сторiн, суб’eктiв i органiв, що
представляють iнтереси держави, роботодавцiв i найманих працiвникiв, як
як основа мех. ф-ня системи СТВ.

Суб’eктами СТВ e: 1) наймвнi працiвники; 2) роботодавцi; 3) держава.

Найманий працiвник – це громадянин, який укладаe договiр з роботодавцем.
Цей договiр найму може бути усний або письмовий, але в кожному випадку
вiн визначаe соц.-тр. умови. В реальностi найманий працiвник як суб’eкт
СТВ може виступати як iндивiд або певна група працiвникiв. Основою
групових та iндивiдуальних вiдмiнностей виступають вiк, стать, стан
здоров’я, рiвень освiти та професiйна, посадова, галузева
належнiсть.Соц.-тр. вiдн. Припускають iснування iнститутiв, якi
виступають вiд iменi найманих працiвникiв i захищають iхнi iнтереси
(профспiлки). Роботодавець- людина, яка працюe самостiйно та наймаe для
роботи одного або декiлькох осiб. Згiдно мiжнародноi класифiкацii
роботодавець e власником засобiв виробництва. Держава як суб’eкт СТВ
найчастiше виконуюe такi функцii: 1) законодавець; 2)захисник прав; 3)
регулювальник. Ступiнь реалiзацii ожноi iз цих функцiй держави, характер
iх поeднання в кожний конкретний момент часу визначаeться полiтичними,
iсторичними та економiчними умовами розвитку держави. Соцiальне
партнерство являe собою такий тип i систему вiдносин мiж роботодавцями
та працiвниками, за якого в межах соцiального миру забезпечуeться
узгодження iхнiх соц.-тр. вiдносин. Взаeмдiя i спiвробiтництво сторiн
здiйснюeться на тристороннiй (трипартизм) спiвпрацi спiлки пiдприeмцiв,
тобто роботодавцiв, профспiлок та органiв державноi влади. Для
ефективного спiвробiтництва необхiдне чiтке визначеня iнтересiв кожноi з
трьох основних соцiальних сил суспiльства, розумний розподiл ролей i
вiдповiдальностi за визначення i реалiзацiю спiльноi соц.-ек. полiтики.

29. Держава як суб’єкт СТВ.

У сфері СТВ держава виконує наступні ф-ї: законодавець, захисник прав,
регулювальник, працедавець, миротворець. Міра реалізації кожної з цих
ф-й, характер їх поєднання у кожний конкретний момент часу визначається
істор, пол, екон умовами розвитку держави. Тому роль держави у СТВ може
суттєво змінюватися. Але держава повинна бути зацікавлена в ефективній
самоідентифікації і найманих працівників, і працедавців, оскільки тільки
соц активнпрацівник і працедавець можуть бути рівноправними партнерами.

30. Роботодавці і їх роль у формуванні і розвитку СТВ.

Згідно міжнародної класифікації статусу в зайнятості Роботодавці – це
людина, що працює самостійно постійно наймає для роботи одну чи багато
осіб. Працедавець зазвичай є власником засобів виробництва.

Особливе місце роботодавців у системі СТВ полягає у тому, що вони
створюють робочі місця, визначають структуру і обсяги сукупного попиту
на роб силу, залучають роб силу до сусп виробництва та укладають
колективні та індивідуальні договори.

Основною метою утворення та функціонування об’єднань роботодавців є їх
самоорганізація.

Самоорганізація – це діяльність суб’єктів господарювання спрямована на
свідоме утворення ними незалежних самоврядних організацій, їх об’єднань
та їх консолідація з метою посилення впливу на державну політику в сфері
регулювання підприємницької діяльності, упорядкування стихійних процесів
в соц-ек та соц-труд сферах, зниження рівня трансакційних витрат ек
діяльності на користь найповнішого задоволення їх соц-ек інтересів та
потреб у процесі соц діалогу з урядом та профспілками.

Основні завдання організації роботодавців:

1)удосконалення механізмів реалізації соц партнерства на засадах
паритетності, рівноправності та відкритості

2)посилення впливу на реалізацію державної політики у сфері
підприємницької діяльності шляхом участі у розробці нормативно-правової
бази

3)удосконалення механізмів ведення колективних переговорів на рівні
підприємства з метою зближення інтересів роботодавця і найманого
працівника

4)сприяння у веденні бізнесу членам організації і надання комплексу
послуг протекціоністського спрямування, інформаційно-консультативних
послуг, освітніх та правозахисних послуг

Функції об’єднань роботодавців:

співробітництва

представництва і захисту інтересів

контролю за виконанням зобов’язань

регулювання попиту на роб силу

Організація роботодавців в Україні. Перша – „Союз підприємців
Криму”(1988), „Укр. союз підприємців і промисловців”, „Спілка орендарів
і підприємців України”, „Спілка юристів України”, „Спілка малих,
середніх і приватизованих п-в України”, „Укр. асоціація п-в чорної
металургії”.

31. Міжнародний профспілковий рух: його еволюція і сучасний стан.

Критерії вступу до профспілки: професія (Данія, Ісландія, Великобр);
галузь економіки (Німеч, Франція, Італія, Норвегія, Швеція);
підприємство – кожне підприємство має свою профспілку (Японія,
Швейцарія). Мета профсп. – підвищення рівня зарпл., збереження робочих
місць для членів профспілки, участь трудящих в управлінні виробництвом і
розподілі виробленого продукту, покращення умов праці. Протиріччя:
збільшення рівня зарпл. Може призвести до безробіття; різниця в
зарплатах працівників різних галузей; техніко-технологічне переозброєння
вир-ва – зменшення ручної праці – скорочення чисельності працівників;
профспілки поступово втрачають свою роль через децентралізацію і
індивідуалізацію трудових відносин. Страйк – один з засобів впливу
профспілок на роботодавців (одноденні і багатоденні). Члени профспілки
роблять регулярні внески до страйкового фонду.

32. Сучасний стан профспілкового руху в Україні.

Профспілки є однією з громадських організацій, які створюються трудящими
для захисту своїх соціальних, економічних і професійних прав, для
вираження інтересів найманих працівників, для боротьби за соціальну
справедливість, з метою сприяння створенню для людини відповідних умов
праці та життя. В 1994 р. створено Федерацію профспілок Укр. В Укр. Ще
не прийнято закон про профспілки. Їхня діяльність може регулюватися
Конст. Укр. та Законами Укр. „Про зайнятість”, „Про оплату праці”, „Про
колективні договори та угоди”. Уряд не розділяє свої функції
визначального органу політики, законодавця, власника та роботодавця.
Приватний сектор ще не являє собою реальної організованої сили. (ФПУ).
Основні проблеми профспілкового руху в Укр.: постійне зниження довіри до
профспілок; неспроможність профспілок організувати працівників у
приватних фірмах; недостатня підтримка профспілками тих, хто втратив
роботу.

33. Сутність соціального партнерства та його роль у ф-ні ринкової ек-ки.

Соціальне партнерство (СП) – такий тип і система відносин між
роботодавцями і працівниками, за якого в межах соціального миру
забезпечується узгодження їхніх соц.-трудових відносин. Функціонування
СП здійснюється на основі трип артизму (держава, профспілки,
роботодавці). Мета СП – прагнення держави, роботодавців і найм.
працівників досягти загального блага в суспільстві через підвищення
прод-ті праці, розвиток НТП, збільшення ВНП, підвищ. рівня життя. Згідно
МОП СП мають грунтуватись на: свободі, справедливості, плюралізму.

Правовою основою системи соціального партнерства є Конституція України,
Закони України «Про колективні договори і угоди», «Про професійні союзи,
їх права і гарантії діяльності» інші закони і нормативні правові акти,
що регулюють трудові відносини, положення і рекомендації МОП.

Держава забезпечує правове регулювання, організовує переговори,
встановлює, гарантує і контролює дотримання норм у сфері праці і СТВ.
Роботодавці вбачають можливість проведення погодженої технічної, ек-ї
політики без різких потрясінь і конфліктів. Вони несуть відповідальність
за результати господарювання, забезпечення належних умов праці і
розмірів її оплати та фін-го забезпечення соц-го захисту працівників.
Профспілки покликані виборювати і захищати соціальні, ек-ні та
професійні права працівників, боротися за соц-ну справедливість, сприяти
створенню належних умов праці і життя. Функції СП: організаційна
(гласність і чіткий порядок укладання угод); захисна (вирівнювання
шансів працівників, недопущення змін умов праці не на користь
працівника); миротворча (на період дії угоди не допускаються трудові
конфлікти, не висовуються нові вимоги).

34. Форми Соціального Партнерства.

Можна виокремити такі форми: консультації, переговори, укладання
колективних договорів та угод (генеральна угода, галузева
угода,регіональна угода), спільне розв’язання колективних трудових
спорів, організація примирних процедур, участь у роботі органів СП,
розгляд та вирішення претензій та розбіжностей, контроль за виконанням
спільних домовленостей. Як в Укр. так і за її межами існують й інші
форми, зокрема на виробничому рівні – участь праців-в в управлінні
вир-м, у корпоративних правових діях (розподіл прибутків, доходів від
власності тощо), в управлінні коштами обов’язкового соц-го страхування
та соц-го забезпечення.

Функції СП: організаційна (гласність і чіткий порядок укладання угод);
захисна (вирівнювання шансів працівників, недопущення змін умов праці не
на користь працівника); миротворча (на період дії угоди не допускаються
трудові конфлікти, не висовуються нові вимоги).

35. Соціальне Партнерство в організації.

На рівні орг-ї СТВ регулюються колективним договором, що укладається на
основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов’язань з метою
регулювання вир-х, трудових і соц-ек-х відносин та узгодження інтересів
трудящих, власників або уповноважених ними органів. У ньому визначаються
взаємні зобов’язання сторін щодо: зміни в орг-ї вир-ва і праці;
забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці; режим
роботи, тривалість роб часу; умови і охорона праці; житлово-побутове,
культурне, мед. обслуговування та ін. Кол-й договір зберігає чинність у
разі зміни складу, структури, назви під-ва. У разі реорганізації під-ва
кол-й договір зберігає чинність протягом строку, на який його укладено,
або може бути переглянутий за згодою сторін. Якщо змінився власник
під-ва, договір зберігає чинність протягом строку його дії, але не
більше 1 року. На новоствореному під-ві кол договір укладається за
ініціативою однієї з сторін у тримісячний термін після реєстр-ї під-ва
або після рішення про заснування під-ва, якщо законодавством не
передбачено реєстрацію.

36. Оцінка стану Соц Парт-ва в Україні і напрями його розвитку.

Нашому сус-ву потрібні правові механізми урівноваження свободи, права на
захист своїх інтересів, що повинна забезпечувати держава. Не завершена
правова регламентація функцій профспілок. З метою удосконалення СТВ і
розвитку СП Україна співпрацює з МОП. За її участю проводяться семінари
з питань СТВ. В 1998 р. Мін-во праці та соц-ї поліники України уклало з
МОП угоду „Політика активних партнерських відносин. Нац-ні цілі для
України.”, що передбачає надання консультацій, технічної допомоги,
підготовки тренінгу соц-х партнерів, розроблення законопроектів і т д.
Для подальшого розвитку СП має бути додатково здійснено ряд
інституційно-правових заходів. В головний інститут тристороннього
партнерства в державі має бути перетворена Національна рада СП. Для
цього потрібно завершити створення регіональних і галузевих рад СП.
Треба визначити правовий статус усіх суб’єктів СП, для цього необхідний
закон про СП, проект якого знаходиться на розгляді у Верх Раді. Проблеми
розвитку СП можуть бути вирішені за умови відповідного кадрового
забезпечення, що замаються питаннями партнерства.

37. Зарубіжний досвід СП, суч його форми, тенденції розвитку.

СП в розвинутих країнах виконують 2 осн функції: забезпечує соц-ну
злагоду в країна та сприяє досягненню окремих угод в конкретних галузях.
Укладання угод здійснюється відповідно до норм Рекомендації МОП 1951 р.
Принципи СП в країнах Заходу є підтримка та зміцнення ринкової конкур-ї,
відмова від монополізму та вирішення соц-х проблем прямим державним або
приватним контролем над ринком. Але головна роль у підприємців і
профспілок. Уряд лише їх ініціатор, організатор, посередник,
консультант. Можна виокремити такі форми: консультації, переговори,
укладання колективних договорів та угод (генеральна угода, галузева
угода,регіональна угода), спільне розв’язання колективних трудових
спорів, організація примирних процедур, участь у роботі органів СП,
розгляд та вирішення претензій та розбіжностей, контроль за виконанням
спільних домовленостей. Існують й інші форми, зокрема на виробничому
рівні – участь праців-в в управлінні вир-м, у корпоративних правових
діях (розподіл прибутків, доходів від власності тощо), в управлінні
коштами обов’язкового соц-го страхування та соц-го забезпечення.
Тенденція до централізації переговорів на національному або галузевому
рівні, яка відзначалась на поч. 80-х ХХ ст під впливом спілок підпр-в,
тепер виразно не виявляється під впливом профспілок (на рівні під-ва
профспілкам вдається досягти більшої гарантії в оплаті праці, ніж при
укладанні національної або галузевої угоди).

38. Договірне регулювання СТВ як провідна складова СП.

СТВ, в залежності від рівнів регулюються такими угодами:

на національному рівні – Генеральна угода. Вона укладається згідно із
законом України „Про колективні договори та угоди”, між Кабміном та
профспілками. Уряд, як вищий орган виконавчої влади, повинен бути
третьою стороною при підписанні Генеральної угоди.

на рівні галузі нац-го господарства – Галузева тарифна угода, яка
регулює: нормування і оплату праці на підприємствах галузі, встановлення
мінімальних соц-х гарантій, компенсацій, пільг, трудові відносини, умови
і охорону праці, житлово-побутове, медичне, культурне обслуговування і т
д.

на регіональному рівні – Регіональна угода – укладається між місцевими
органами влади або регіональними об’єднаннями підприємців і об’єднаннями
профспілок. Превілює прямий найм робітників у межах індивідуального
трудового договору.

на рівні орг-ї СТВ регулюються колективним договором, що укладається на
основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов’язань з метою
регулювання вир-х, трудових і соц-ек-х відносин та узгодження інтересів
трудящих, власників або уповноважених ними органів. У ньому визначаються
взаємні зобов’язання сторін щодо: зміни в орг-ї вир-ва і праці;
забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці; режим
роботи, тривалість роб часу; умови і охорона праці; житлово-побутове,
культурне, мед. обслуговування та ін.

39. Генеральна угода та її роль у регулюванні СТВ.

СТВ, в залежності від рівнів регулюються такими угодами:

на національному рівні – Генеральна угода.

на рівні галузі національного господарства – Галузева тарифна угода

на регіональному рівні – Регіональна угода.

на рівні організації СТВ регулюються колективним договором.

На національному рівні укладається Генеральна угода. Вона укладається
згідно із законом України „Про колективні договори та угоди”, між
Кабміном та профспілками. Норми ГУ є обов’язковими при укладнні угод на
галузевому, регіональному та виробничому рівні. ГУ забезпечує соц-й
захист працівників, вивільнених у зв’язку з структурною перебудовою
ек-ки, змінами форм власності, організацією вир-ва і праці. Зміст ГУ
передбачає встановлення оптимальних співвідношень в оплаті праці
працівників; гарантовані розміри доплат, надбавок, компенсацій, що мають
міжгалузевий хр-р. У ній визначені зобов’язання щодо зміни в орг-ї
вир-ва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і
оплати праці; режим роботи, тривалість роб часу; умови і охорона праці;
житлово-побутове, культурне, мед. обслуговування та ін. За ГУ Кабмін
готує і вносить проекти нових законів, зміни і доповнення до законів
України.

40. Галузева угода: призначення, структура, зміст.

СТВ, в залежності від рівнів регулюються такими угодами:

на національному рівні – Генеральна угода.

на рівні галузі національного господарства – Галузева тарифна угода

на регіональному рівні – Регіональна угода.

на рівні організації СТВ регулюються колективним договором.

На рівні галузі національного господарства укладається Галузева угода,
яка регулює:

– нормування і оплату праці на підприємствах галузі,

– встановлення мінімальних зар/плат, доплат і надбавок з урахуванням
специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників
галузі;

– встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг;

– трудові відносини,

– умови і охорону праці; житлово-побутове, медичне, культурне
обслуговування і т д.;

– умови зростання фондів оплати праці;

– встановлення міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці.

41. Регіональна угода: призначення, структура, зміст.

СТВ, в залежності від рівнів регулюються такими угодами:

на національному рівні – Генеральна угода.

на рівні галузі національного господарства – Галузева тарифна угода

на регіональному рівні – Регіональна угода.

на рівні організації СТВ регулюються колективним договором.

На регіональному рівні укладається Регіональна угода між місцевими
органами влади або регіональними об’єднаннями підприємців і об’єднаннями
профспілок чи іншими уповноваженими органами трудових колективів.
Превілює прямий найм робітників у межах індивідуального трудового
договору.

42. Ринок праці

Ринкова система являє собою сукупність взаємозв’язаних ринків, які
охоплюють різноманітні сфери людської діяльності. Ці ринки взаємодіють
між собою на основі цін, що формуються на них під впливом попиту і
пропозиції, конкуренції тощо. Ринкові ціни є тією інформацією, що дає
змогу постачальникам і споживачам ресурсів приймати необхідні економічні
рішення та погоджувати їх.

Складовими ринкової системи є: ринок товарів (сировини, матеріалів,
палива, готових виробів, проектних робіт, наукових досліджень, послуг,
житла), ринок капіталу (інвестицій, цінних паперів, грошей (кредитів)) і
ринок праці.

Ринок праці — це передусім система суспільних відносин, пов’язаних із
купівлею і продажем товару «робоча сила». Крім того, ринок праці є
сферою працевлаштування, формування попиту й пропозиції на робочу силу.
Його можна трактувати і як механізм, що забезпечує узгодження ціни та
умов праці між роботодавцями і найманими працівниками.

Особливість ринку праці полягає в тому, що він охоплює не тільки сферу
обігу товару «робоча сила», а й сферу виробництва, де найманий працівник
працює. Відносини, що тут виникають, зачіпають важливі
соціально-економічні проблеми, а тому потребують особливої уваги з боку
держави.

У ринковій економіці ринок праці охоплює всіх здатних працювати: як
зайнятих, так і не зайнятих найманою працею. Серед незайнятих
розрізняють такі групи працездатних людей:

особи, що не працюють, але бажають працювати й шукають роботу
(безробітні, які мають відповідний статус;

особи, які мають розпочати трудову діяльність; особи, які шукають роботу
після певної перерви в роботі);

особи, котрі хоча і мають роботу, проте не задоволені нею і шукають
друге місце основної або додаткової роботи;

особи, які зайняті, проте явно ризикують утратити роботу і

тому шукають друге місце роботи.

Отже, РП – це ринок найманої праці. Він охоплює відносини від моменту
наймання працівників на роботу до їх звільнення.

43. Механізм ф-ня РП.

РП – це система сусп. відносин, пов’язаних із купівлею і продажем
товару “РС”. Також це сфера формування пориту і пропозиції на РС. РП
виступає механізмом, що забезпечує узгодження ціни та умов праці між
роботодавцями і найманими працівниками.

Для виникнення, формування й функціонування ринку праці необхідні певні
умови. Насамперед мають бути забезпечені правові умови функціонування
цього ринку, зокрема можливість вільного пересування на ньому громадян,
вільного вибору роботи, тобто юридична свобода працівника, можливість
самостійно розпоряджатися своєю здатністю працювати. Проте цього
недостатньо, оскільки з економічного погляду власник робочої сили
змушений продавати її тоді, коли у нього немає всього необхідного для
ведення свого господарства як джерела для одержання засобів існування
або коли дохід з інших джерел є недостатнім.

Важливою умовою формування й функціонування ринку праці є відповідність
працівника вимогам робочого місця, а запропонованого місця — інтересам
працівника.

Необхідними умовами функціонування ринку праці є також організація
єдиної, замкненої по території країни й ефективно діючої системи бірж
праці; широкомасштабна система професійної орієнтації, професійного
навчання, підвищення кваліфікації і перепідготовки; наявність у
територіальних органів виконавчої влади необхідних фінансових і
матеріальних коштів, достатніх для організації ефективної роботи системи
працевлаштування, організації громадських робіт, стимулювання
зайнятості; соціальна підтримка громадян, включаючи безробітних і членів
сімей, які перебувають на їхньому утриманні, та ін.

Ринковий механізм являє собою єдність 2 складових:

1) стихійних регуляторів попиту і пропозиції РС;

2) регулюючий вплив держави.

44. Сегментація РП.

Сегментація РП – це поділ працівників і РМ на замкнуті сектори, зони які
обмежують мобільність РС своїми рамками.

Ознаками С-ції можуть бути:

1) територіальне положення — регіон, місто, район тощо;

2) демографічні хар-ки — статево-віковий і сімейний склад нас;

3) соц-ек хар-ки — рівень освіти, професійно-кваліфікаційний склад
працівників, стаж роботи тощо;

4) ек-ні критерії — розподіл покупців за формами власності, за їхнім
фінансовим станом; розподіл продавців за рівнем мат-ної забезпеченості
та ін.;

5) психографічні показники — особисті якості працівників, їх належність
до певних верств і прошарків суспільства тощо;

6) поведінкові хар-ки — мотивація зайнятості та ін.

Великого значення набуває створення сегментів для тих, хто особливо
потребує соціальної підтримки з боку держави. Це такі
малоконкурентоспроможні групи осіб, яким потрібна робота: молодь, котра
досягла працездатного віку, працівники похилого віку, інваліди, жінки з
дітьми.

С-ція РП передбачає поділ РП на 2 частини:

1) первинний РП (присутні «хороші роботи»). Ознаки цього ринку:

• стабільність зайнятості;

• високий рівень з/п;

• чітко визначені можливості для професійного росту;

• використання прогресивних технологій;

• наявність ефективних профспілок.

2) вторинний РП (присутні “погані роботи”).Ознаки цього ринку:

• нестабільна зайнятість;

• низький рівень з/п;

• майже відсутнє просування по службових сходинках;

• використання застарілих технологій;

• відсутність профспілок.

45. Гнучкий та жорсткий РП.

Залежно від того, які склалися стосунки між найманими працівниками і
роботодавцями і в який спосіб вони рег-ся РП може бути жорстким (ЖГ) або
гнучким (ГР).

ЖРП притаманне державне регулювання і великий вплив профспілок. ЖР
характеризується гарантією і стабільністю зайнятості, що забезпечується:

1) політикою повної зайнятості та системою соц. страхування;

2) регламентацією звільнення працівників,

3) забезпеченням працівників стабільними доходами;

4) стабільністю місця роботи, її безпеки.

ГРП виступає як форма пристосування РП до структурної перебудови ек-ки.

Гнучкість РП передбачає:

1) оперативне реагування на зміну кон’юнктури РП, тобто зміну попиту,
пропозиції і цін, що виявляється відповідно у зміні обсягу, структури,
якості та ціни робочої сили;

2) територіальну та професійну мобільність працівників;

3) гнучкість під-ва, яка виявляється в гнучкому регулюванні обсягів
продукції, що випускається, у використанні нових форм організації
виробництва і праці, управління кадрами ;

4) різноманітність форм найму та звільнення;

5) різноманітність форм професійно-кваліфікаційної перепідготовки;

6) гнучкість диференціації з/п;

7) гнучкість режимів роботи та розподілу роб. часу;

8) різноманітність методів і форм соціальної допомоги;

9) різноманітність методів і форм зайнятості.

На підприємствах зазначені ввимоги забезпечуються, зокрема, введенням
режимів неповного робочого часу, надомної праці, роботи за викликами,
гнучких режимів робочого часу, а також наймання тимчасових працівників.

46. Нац. РП: співвідношення внутр. і зов.

Розрізняють зовнішній (ЗовР) і внутрішній (ВнР) РП.

ЗовР охоплює відносини між продавцями і покупцями РС в масштабах країни,
регіону, галузі. Це відносини, що виникають з приводу наймання
працівників відповідної професії, спеціальності, а отже потребують
жорсткої класифікації робіт і чіткого визначення їх змісту.

На ЗР діють галузеві профспілки, які об”єднують працівників окремих
галузей, а також профспілки, які об”єднують працівників за професіями.
Зовнішній ринок х-ся значною плинністю кадрів, тобто він припускає
можливість вільного переходу з одного місця на інше.

ВнР – це система соц-труд відносин у межах 1-го під-ва, і передбачає рух
кадрів усередині під-ва, переміщення з однієї посади на іншу. Це
переміщення може відбуватися:

1) По горизонталі – переведення на інше РМ без змін у кваліфікації та
без підвищення у посаді.

2) По вертикалі – переміщення на інше РМ з підвищенням у посаді або з
високою кваліфікацією.

Функціонування Внутрішніх Ринків виражається через кадрову політику
під-ва.

Розвиток внутрішнього ринку сприяє зниженню плинності кадрів, оскільки
підприємство заінтересоване в збереженні працівників, які знають
специфіку його вир-ва.

Зов і Вн ринки тісно пов’язані. У країнах з розвинутою ек-кою може
переважати як один, так і інший ринок праці.

47. Ел-ти РП:

Елементами ринку праці є: товар, який він пропонує, попит, пропозиція та
ціна. У сучасній економічній літературі відсутня однозначна відповідь на
запитання, що вважати товаром на ринку праці: робочу силу, працю чи
послуги праці? Проте більшість авторів схильні до думки, що товаром на
ринку праці є індивідуальна робоча сила.

Індивідуальна робоча сипа являє собою сукупність фізичних та духовних
якостей людини, які використовуються у процесі виробництва товарів і
послуг.

Попит на РС може бути індивідуальним (ІП) і сукупним (СП).

СП на РС – це ринковий попит усіх фірм та організацій, що діють на
ринку.

ІП на РС – це попит окремого роботодавця (під-ва, фірми).

Пропозиція РС хар-зує чис-ть працездатних людей з урахуванням її статі,
віку, освіти, професії та кваліфікації.

Співвідношення між попитом на РС та її пропозицією хар-ться
навантаженням на 1 вільне РМ.

Ціна РС виступає у вигляді з/п. На ціну РС безпосередньо впливає
кон’юнктура РП (співвідношення попиту і пропозиції праці на даний
період, яке визначає ставки з/п та рівень зайнятості населення).

Ціна РС має забезпечувати придбання на ринку такої к-сті споживчих
товарів і послуг, щоб працівник міг:

1) підтримати свою працездатність;

2) утримувати сімю і виховувати дітей;

3) підтримувати свій рівень культури;

4) виконувати обов’язки громадянина суспільства.

48. Ф-ції РП.

РП виконує такі ф-ції:

1) узгоджує ек-ні інтереси суб’єктів труд. відносин;

2) забезпечує конкурентне середовище кожної зі сторін ринкової
взаємодії;

3) забезпечує пропорційність розподілу РС відповідно до структури
суспільних потреб і розвитку техніки;

4) підтримує рівновагу між пропозицією і попитом на РС та її
пропозицією;

5) формує резерв труд.рес для забезпечення нормального процесу
суспільного відтворення;

6) установлює рівноважні ставки з/п;

7) сприяє формуванню оптимальної професійно-кваліфікаційної структури;

8) впливає на умови реалізації особистого труд-го потенціалу;

9) надає інформацію про структуру попиту і пропозиції, місткість,
конюктуру ринку тощо.

Ф-ції:

інформаційну. В умовах ринку ціни на продукцію, попит і пропозиція,
відсоткові ставки на кредит постійно змінюються, що позначається на
стані ринку праці. Ринок дає учасникам процесу купівлі-продажу товару
«робоча сила» інформацію про умови найму, рівні заробітної плати,
пропозицію робочих місць і робочої сили, якість робочої сили тощо.

посередницьку. Ринок праці встановлює зв’язок між роботодавцями та
найманими працівниками, які виходять на ринок для задоволення взаємних
інтересів і потреб щодо вигідних умов купівлі-продажу товару «робоча
сила».

відтворювальну. Це основна функція ринку праці, який встановлює
рівновагу між попитом і пропозицією робочої сили.

стимулюючу. Ця функція полягає в тому, що ринок розвертає економіку
лицем до потреб людей, робить усіх учасників конкурентного процесу
матеріально зацікавленими в задоволенні цих потреб.

регулюючу. Ринок узагалі впливає на всі сфери економіки і передусім на
виробництво. Він дає відповіді на питання ЩО, ДЛЯ КОГО, ЯК виробляти.

оздоровлюючу. Завдяки конкуренції суспільне виробництво звільняється від
економічно слабких, нежиттєздатних підприємств. Ринок — це
найоб’єктивніший суддя, найдемократичніший механізм економічного добору
ефективно діючих господарств і банкрутства слабких.

49. РС як об’єкт купівлі-продажу.

Робоча сила, як зазначалося, є об’єктом купівлі-продажу. Купівля товару
«робоча сила» називається найманням на роботу. При цьому робоча сила
називається найманою робочою силою, а працівник — найманим працівником.
Працівник продає свою робочу силу підприємцю на певний період,
залишаючись власником цього товару.

З ек-го погляду власник РС змушений продавати її тоді, коли у нього
немає всього необхідного для ведення свого господарства як джерела для
одержання засобів існування або коли дохід з інших джерел є недостатнім.

Покупцем товару “РС” на ринку є підприємець, який має все необхідне для
ведення власного господарства. Крім своєї участі в процесі праці,
підприємець залучає інших працівників за певну грошову винагороду. Отже,
відбувається обмін індивідуальної здатності для праці на засоби
існування, необхідні для відтворення РС.

Найманий працівник і підприємець юридично рівноправні і користуються
правами людини й громадянина однаковою мірою. Відносини між найманим
працівником та роботодавцем оформлюються трудовим договором
(контрактом). У цьому документі вказуються взаємні права й обов’язки
обох сторін щодо виконання умов купівлі-продажу робочої сили. Згідно з
трудовим договором найманий працівник повинен працювати в організації
підприємця за певною професією, кваліфікацією, мати певне робоче місце й
дотримуватися режиму праці цієї організації. Підприємець зобов’язаний
виплачувати найманому працівникові заробітну плату відповідно до його
кваліфікації і виконаної роботи, забезпечувати умови праці, які
передбачені законодавством про працю та зайнятість, колективним
договором і трудовим договором (контрактом).

50. Попит і пропозиція на РП.

Важливими елементами РП є пропозиція і попит на РС.

Попот на РС може бути індивідуальним (ІП) і сукупним (СП).

СП на РС – це ринковий попит усіх фірм та організацій, що діють на
ринку.

ІП на РС – це попит окремого роботодавця (під-ва, фірми).

Формування попиту на РС здійснюється під впливом таких факторів:1)
приросту величини труд.рес;

2) співвідношення зайнятого і незайнятого нас.;

3) особливостей пенсійного законодавства;

4) особливостей кадрової політики на під-х;

5) використання мало конкурентних груп нас..

Співвідношення між попитом на РС та її пропозицією хар-ться
навантаженням на 1 вільне РМ.

Співвідношення попиту на РС та її пропозиції складається під впливом
конкретної ек-ної і соц-політичної ситуації, зміни ціни РС, рівня
реальних доходів нас.. Залежність цих величин можна зобразити графічно:

На графіку видно, що:

1) зі ? ціни РС попит на РС з боку роботодавців ?, а отже, зайнятість
теж ?.

2) при ? ціни РС збільшується пропозиція РС.

3) у т. А (попит=пропозиції) виникає рівновага на РП.

Якщо ціна РС вища за рівноважну, то має місце безробіття, а якщо нижча –
дефіцит працівників.

На практиці рівновага попиту і пропозиції РС практично є недосяжними.
Кон’юнктура РП безпосередньо впливає на ціну РС.

51. Хар-ка кон’юнктури РП.

Кон’юнктура РП – це співвідношення попиту і пропозиції праці на даний
період, яке визначає ставки з/п на конкретні види праці та рівень
зайнятості населення.

Виокремлюють 3 типи К:

1) трудодефіцитна, коли на РП спостерігається нестача пропозиції праці;

2) трудонадлишкова, коли існує велика кількість безроб. і відповідно
надлишок пропозиції праці;

3) рівноважна, коли попит на працю відповідає її пропозиції.

Кожен тип ринкової К, властивий тому чи іншому регіону або сфері
прикладання праці, утворює в сукупності загальний РП в країні.

52. Типи і види РП.

Розрізняють зовнішній (ЗовР) і внутрішній (ВнР) РП.

На ЗР діють галузеві профспілки.

1) По горизонталі – переведення на інше РМ без змін у кваліфікації та
без підвищення у посаді.

2) По вертикалі – переміщення на інше РМ з підвищенням у посаді або з
високою кваліфікацією.

Функціонування ВР виражається через кадрову політику під-ва.

Також існують відкриті (ВідР) і приховані (ПрР) РП.

ВідР охоплює все працездатне нас. Він складається з 2 частин:

1) офіційна частина ринку – нас., яке перебуває на обліку в держ.службах
зайнятості, а також випускники державної служби професійного навчання.

2) неофіційна – охоплює громадян, які намагаються влаштуватись на роботу
через прямі контакти з під-ми або з недержавними службами
працевлаштування.

ПрР охоплює працівників, які зайняті на під-вах, але мають велику
ймовірність опинитися без роботи.

ЖРП притаманне державне регулювання і великий вплив профспілок. А ГРП
виступає як форма пристосування РП до структурної перебудови ек-ки.

53. Регулювання РП.

Державне рег-ня РП здійснюється на підставі законодавчих актів. Закони
гарантують всім працездатним особам працездатного віку:

1) право здійснювати будь-яку законну ек-ну д-сть,

2) захист від дискримінаційної практики найму на роботу і звільнення,

3) безкоштовну допомогу в пошуках роботи відповідно до інтересів,

4) вихідну грошову допомогу у разі втрати постійної роботи,

5) безкоштовне навчання й перенавчання безробітних.

Рег-ня РП здійснюється для забезпечення відповідності між попитом і
пропозицією за обсягом і структурою, та має на меті досягнення їх
ефективної збалансованості. И саме створення дійової системи рег-ня
сфери зайнятості є одним з основних соц-х заходів розвитку суспільства.

Державне регулювання зайнятості населення має грунтуватися на:
забезпеченні соціального партнерства суб’єктів ринку праці; сприянні
забезпеченню ефективної зайнятості, запобіганні безробіттю, створенні
нових робичих місць; добровільності й відсутності примушення громадян
щодо вибору сфери діяльності й робочого місця; гласності на основі
всебічного інформування про наявність вакантних робочих місць;
дотриманні комплексності заходів щодо регулювання зайнятості; підтримці
працездатних громадян у працездатному віці, які потребують соціального
захисту; забезпеченні заходів запобіжного характеру щодо регулювання
зайнятості; певної гарантії зайнятості.

54. Державна служба зайнятості: її роль в рег-ні РП.

Основним ел-м інфраструктури РП є ДСЗ. В Україні ДСЗ було створено в
1991 році як автономний орган при міністерстві праці та соц. політики з
метою реалізації програми зайнятості. Обов’язки і права ДСЗ визначені ЗУ
“Про зайнятість населення”.

До обов’язків ДСЗ входить:

1) аналіз стану ринку праці,

2) прогнозування попиту та пропозиції робочої сили,

3) облік громадян з питань працевлаштування,

4) надання допомоги в працевлаштуванні,

5) надання інформації про вільні робочі місця та вакантні посади,

6) проведення професійної орієнтації і консультації населення,

7) організація професійної підготовки,

8) здійснення контролю за дотриманням підприємствами, установами та
організаціями законодавства про зайнятість населення.

Функції служби зайнятості: аналіз ринку праці та інформування про його
стан; трудове посередництво і сприяння роботодавцям у забезпеченні
підприємств робочою силою, а громадянам- в одержані роботи; регулювання
ринку праці, яке здійснюється як через трудове посередництво, так і
через реалізацію програм профорієнтації, а також сприяння зайнятості;
допомога безробітним, яка містить як попередні функції, так і
матеріальну підтримку на період безробіття; безпосередня участь у
реалізації державної політики зайнятості.

55. Пасивна і активні політика на РП.

Залежно від стану ек-ки та стану РП передбачається здійснення активної
чи пасивної політики, щодо регулювання зайнятості і РП в цілому.

Пасивна політика передбачає виплату допомоги безробітним і надання
найпростіших послуг для підбору робочих місць через ДСЗ. Часто
застосовують термін „помірна пасивна політика”-вона передбачає
матеріальну підтримку безробітних та інші різноманітні послуги по
підбору робочих місць. Однак тактика пасивного очікування ек-го підйому
може оправдати себе лише при високій гнучкості РП. Оскільки, стримуючі
регулятори пасивної політики на РП є досить слабкими і тому можуть
навіть погіршити ситуацію.

Активна політика – це сукупність правових, організаційних і ек-х мір
впроваджених державою з метою зниження рівня безробіття. Вона передбачає
заходи пов’язані з профілактикою звільнення робітники і збереження
робочих місць, навчання, перепідготовка, підвищення кваліфікації осіб
шукаючих роботу, активний пошук і підбір робочих місць, фінансування
створення нових робочих місць, організацію нових робочих місць через
систему громадських робіт. Відсутність активної політики значно звужує
функції служби зайнятості .

56. Зайнятість як соц.-ек. категорія.

З-ть населення – найбільш узагальнена хар-ка ек-ки. Вона відбиває
досягнутий рівень ек-го розвитку, внесок живої праці в досягнення
виробництва. З-ть відображає ефективність використання труд. рес-в. Вона
об’єднує виробництво і споживання, а її структура визначає характер
їхніх взаємозв’язків.

Ек-на сутність з-ті полягає в тому, що з-ть нас-ня являє собою д-сть
частини нас-ня щодо створення суспільного продукту.

Соціальна сутність з-ті відображає потребу людини в самовираженні, а
також у задоволенні матеріальних і духовних потреб через дохід, який
особа отримує за свою працю.

Існує також демографічна сутність з-ті, яка відображає взаємозалежність
з-ті з віково-статевими хар-ми нас-ня та його структурою.

Групи зайнятого населення: наймані працівники; роботодавці; особи, які
працюють за свій рахунок; члени виробничих кооперативів; члени сім’ї,
які допомагають у роботі; працівники, які не класифікуються за статусом.
За укр. Законодавством до зайнятого населення належать громадяни нашої
країни, які проживають на її території на законних підставах, а саме:
працюючі за наймом на умовах повного або неповного робочого дня на
підприємствах незалежно від форм власності; громадяни, які самостійно
забезпечують себе роботою, включаючи підприємців, фермери та члени їхніх
сімей, які беруть участь у виробництві; вибрані, призначені або
затверджені на оплачувану посаду в органах державної влади; громадяни,
які служать у Збройних силах, прикордонних, внутрішніх військах; особи,
які проходять підготовку та перепідготовку та підвищення кваліфікації з
відривом від виробництва; зайняті вихованням дітей, доглядом за хворими;
працюючі громадяни інших держав, які тимчасово перебувають в Україні і
виконують функції, не пов’язані із забезпеченням діяльності посольств та
місій. Незайняте нас-ня- це працездатні громадяни у працездатному віці,
які не мають постійної або тимчасової роботи, не шукають роботи,
незареєстровані в державній службі зайнятості і мають дохід за межами
трудової діяльності.

57. Форми і види з-ті.

1) Первинна – це з-ть за основним місцем роботи.

2) Вторинна – це додаткова з-сть.

В Україні в умовах перехідної ек-ки досить поширена нерегламентована
форма з-ті – це д-сть працездатного нас-ня працездатного віку, яка
виключена зі сфери соціально-трудових норм та відносин і не враховується
державною статистикою. Нернглам. з-ть функціонує і як первинна, і як
вторинна з-ть громадян.

Види з-ті хар-ть розподіл активної частини труд. рес-в за сферами
використання праці, професіями, спеціальностями тощо.

Класифікація видів з-ті:

? За хар-ром д-сті:

1) робота в організаціях різних форм власності;

2) робота за кордоном і на спільних під-вах;

3) служба в армії;

4) навчання в денних навчальних закладах;

5) ведення домашнього господарства;

6) індивідуальна трудова д-сть;

7) виховання дітей у сім’ї;

8) догляд за хворими, інвалідами та людьми похилого віку;

9) інші види д-сті, встановлені законодавством.

? За соціальною належністю:

1) робітники;

2) професіонали, фахівці, технічні службовці;

3) керівники;

4) фермери;

5) підприємці.

? За особистим використанням роб. часу:

1) Повна з-ть – це д-сть протягом повного робочого дня, яка забезпечує
дохід у нормальних для даного регіону розмірах.

2) Неповна з-сть – це д-сть протягом неповного роб. часу або з неповною
оплатою чи з недостатньою ефективністю. Неповна з-сть може бути:

Явною – зумовлена соц-ми причинами (необхідністю здобути освіту,
професію підвищити кваліфікацію тощо)

Прихованою – відображає порушення рівноваги між роб. силою та іншими
виробничими факторами (зменшення обсягів виробництва, реконструкція
під-ва тощо)

3) Часткова – це добровільна неповна зайнятість.

? За рівнем урбанізації:

1) з-ть у міській місцевості;

2) з-ть у сільській місцевості.

? За галузевою належністю:

1) з-ть у сфері матеріального виробництва;

2) з-ть у невиробничій сфері;

3) з-ть в окремих великих галузях (с/г, промисловість, будівництво тощо)

Окрім перелічених видів з-ті існують ще так звані нетрадиційні, до яких
належать:

1) Сезонна з-сть – це з-ть, яка пов’язана зі специфікою виробництва.

2) Тимчасова – це робота за тимчасовими контрактами.

3) З-ть неповний роб. день – це робота в неповну робочу зміну у зв’язку
з неможливістю забезпечити працівника роботою на повну форму роб. часу у
зв’язку з модернізацією та реконструкцією виробництва або за власним
бажанням працівника.

58. Державна політика зайнятості.

Зайнятість нас-ня являє собою діяльність частини нас-ня щодо створення
суспільного продукту. Соціальна сутність зайнятості відображає потребу
людини в самовираженні, а також у задоволенні матеріальних і духовних
потреб через дохід, який особа отримує за свою працю. В сучасному світі
ек-ка вільної конкуренції не спроможна впоратись із низкою ек-х і соц-х
проблем, тому створення механізму функціонування РП з елементами
державного рег-ня є необхідністю.

Державне регулювання зайнятості в Україні здійснюється на підставі
законодавчих актів, основними з яких є ЗУ “Про зайнятість населення” та
програми зайнятості населення. Програма зайнятості населення визначає
заходи держави щодо надання допомоги громадянам у працевлаштуванні,
організації роботи з професійної підготовки кадрів, сприяння створенню
нових робочих місць. Згідно з ЗУ “Про зайнятість населення” основні
функції з регулювання РП в Україні здійснює міністерство праці і
соціальної політики.

Законодавство гарантує всім працездатним особам працездатного віку:

1) право здійснювати будь-яку законну ек-ну д-сть,

2) захист від дискримінаційної практики найму на роботу і звільнення,

3) безкоштовну допомогу в пошуках роботи відповідно до інтересів,

4) вихідну грошову допомогу у разі втрати постійної роботи,

5) безкоштовне навчання й перенавчання безробітних.

Залежно від стану ек-ки на РП передбачається здійснення активних та
пасивних заходів рег-ня зайнятості.

59. Активні та пасивні заходи рег-ня з-ті населення.

Зайнятість населення являє собою діяльність частини населення щодо
створення суспільного продукту. Соціальна сутність зайнятості відображає
потребу людини в самовираженні, а також у задоволенні матеріальних і
духовних потреб через дохід, який особа отримує за свою працю. Залежно
від стану ек-ки та стану РП передбачається здійснення активних та
пасивних заходів регулювання з-ті населення.

До активних заходів належать:

1. Створення додаткових сфер зайнятості (ре структуризація ек-ки,
додаткові роб. місця на державних під-х, створення нових роб. місць у
приватному секторі, організація громадських робіт, сприяння розвитку
малого бізнесу, створення умов для іноземних інвестицій та для
самозайнятості громадян).

2. Професійна організація населення, перепідготовка та підвищення
кваліфікації кадрів.

3. Посилення мобільності роб. сили.

4. Субсидіювання частини витрат під-в на з/п.

5. Надання допомоги з працевлаштуванні.

6. Надання допомоги в разі трудової міграції.

7. Розвиток служби зайнятості тощо.

До пасивних заходів рег-ня з-ті відносять асигнування коштів та часткове
відшкодування безробітним утрати доходів, на забезпечення дострокового
виходу на пенсію та інші грошові допомоги. На відміну від активних
заходів, ці заходи не впливають на регулювання попиту і пропозицію
робочої сили.

60. Глобалізація ек-ки та її вплив на зайнятість.

Глобалізація – це злиття національних ек-к у єдину, загальносвітову
систему, що базується на спрощенні переміщення капіталу, на
інформаційній відкритості світу, на технологічній революції, на
прихильності розвинутих країн до лібералізації руху товарів і капіталу,
на основі комунікаційного зближення, планетарної наукової революції,
міжнаціональних соціальних зближень, нових видів транспорту, реалізації
телекомунікаційних технологій, інтернаціональної освіти.

Одним з головних джерел глобалізації є технологічний прогрес.
Інформатизація впливає на більшість традиційних професій. Без комп’ютера
вже давно не обходиться інженери і науковці, фінансові аналітики і
банківські службовці, лікарі і адвокати, транспортні агенти, дизайнери
тощо.

Внаслідок глобалізації та тотального розповсюдження інформаційних
технологій змінюються й принципи організації праці. Нова організація
праці створює чимало переваг для працівників: з’являється можливість
більш гнучкого планування свого робочого та особистого часу, більше часу
приділяти освіті, а також родині і вихованню дітей, уникати часи пік на
транспорті тощо. Але разом з цим, подібна організація праці відкриває
можливості для посилення експлуатації працівників та нехтування їх
законними інтересами. Оскільки такі працівники є ізольованими та
відірваними від колективу і керівництва, і це дає можливість збільшувати
понаднормовий час, обмежувати інформованість працівників про можливості
службового просування, підвищення заробітної плати тощо. Тому подібні
зміни потребують державного регулювання, а саме створення відповідної
законодавчої бази, яка б могла захистити права працівників у нових
умовах.

В сучасних умовах працівники повинні постійно вчитись та перенавчатись.
Це пов’язано з тим, що базова часто не встигає за вимогами технологічної
революції або взагалі знаходиться на досить низькому рівні.

Таким чином, можна виділили дві полярні тенденції впливу глобалізації на
зайнятість:

З одного боку, в умовах “глобалізованого” РП підвищується попит на
фахівців високої кваліфікації, підвищується також і їх з/п; з’являються
більш зручні і гнучкі принципи організації праці..

З іншого боку – під впливом глобалізації і посилення міжнародної
конкуренції підприємці шукають можливості скорочення витрат. Вони
переміщують під-ва в інші країни, де можливо скоротити виробничі чи
транспортні витрати. Через це звільняється значна частина працівників
такого під-ва.

61. Сучасні тенденції у сфері зайнятості.

Існують нетрадиційні види зайнятості, до яких належать: сезонна, поденна
та тимчасова зайнятість, зайнятість неповний робочий день. Сьогодні в
Україні ці види зайнятості охоплюють велику частину населення.

Зайнятість неповний робочий час — це робота в неповну робочу зміну у
зв’язку з неможливістю забезпечити працівника роботою на повну норму
робочого часу або за бажанням працівника відповідно до його соціальних
потреб, а також у зв’язку з модернізацією або реконструкцією
виробництва.

Тимчасова зайнятість —- це робота за тимчасовими контрактами. До
категорії тимчасових належать працівники, які наймаються за контрактами
на певний строк.

Сезонна зайнятість — це зайнятість, яка пов’язана зі специфікою
виробництва. Робота надається на певний період на умовах повного
робочого часу і оформлюється відповідним контрактом.

В умовах перехідної економіки в Україні досить поширена нерегламентована
форма зайнятості, яка функціонує і як первинна, і як вторинна зайнятість
громадян.

Нерегламентована зайнятість — це діяльність працездатного населення
працездатного віку, яка виключена зі сфери соціально-трудових норм та
відносин і не враховується державною статистикою.

Розширення нерегламентованої зайнятості супроводжується подальшим
знецінюванням робочої сили, зниженням мотивації до праці, насамперед у
державному секторі, зростанням інфляції та цін. Доходи від такої
діяльності не оподатковуються, тому держава зазнає певних збитків.
Водночас через вищі заробітки та зовнішню привабливість
нерегламентованої діяльності у людей формується ставлення до неї як до
престижної.

В Україні спостерігається скорочення працюючих. За 2001 р. чисельність
населення, зайнятого в усіх сферах економічної діяльності, скоротилася
майже на 3 % порівняно з 2000 р. Протягом 2001 р. з різних причин
залишили постійні робочі місця 20,6% працівників. Дві третини звільнених
були прийняті в різні сектори економіки, а одна третина знайшла
самостійне заняття або поповнила лави безробітних. Висока мобільність
кадрів спостерігається переважно у виробничих галузях.

Глобалізація економічної інтеграції і технологічного прогресу, з одного
боку, посилюють конкуренцію, яка може призвести до нестабільності
виробництва, а відповідно й зайнятості у великих сегментах національної
робочої сили, з іншого боку, забезпечуються нові можливості для
економічного зростання і розширення зайнятості.

62. Безробіття (Б)

Безробіття – це ек-на категорія, яка відбиває ек-ні відносини щодо
вимушеної незайнятості працездатного населення. Розрізняють відкрите й
приховане безробіття.

Відкрите безробіття означає існування явно незайнятого населення,
приховане — наявність формально зайнятого населення..

Виділяють такі види Б:

1. Фрикційне Б пов’язане з переміщенням людей з однієї роботи на іншу, а
також із однієї місцевості в іншу. В умовах ринкової ек-ки цей вид Б
завжди існує.

2. Структурне Б пов’язане зі структурними зрушеннями в ек-ці. Причиною є
територіальна і кваліфікаційна невідповідність між вільними робочими
місцями і безробітними. У СБ виокремлюють:

Технологічне Б пов’язане з переходом до нової техніки і технології, з
механізацією та автоматизацією виробництва, що супроводжується
вивільненням роб. сили і найманням працівників принципово нових
спеціальностей та кваліфікації

Конверсійне Б спричиняється скороченням чисельності армії і зайнятих у
галузях оборонної промисловості.

3. Сезонне Б стосується тих видів виробництва, які мають сезонний
характер і в яких протягом року відбуваються різкі коливання попиту на
працю (с/г, будівництво тощо).

4. Циклічне Б — постійно змінюється за своїми масштабами, тривалістю і
складом, що пов’язано з циклом ділової кон’юнктури.

5. Інституціональне Б —породжується правовими нормами, що впливають на
попит і пропозицію праці.

Соціально-економічні наслідки:

1) зменшення ВНП, значне його відставання від потенційного ВНП;

2) звуження споживчого ринку та нарощування елементів кризи
надвиробництва;

3) люди, що перебувають у стані Б-х, втрачають набуті професійні
навички;

4) Суттєва соціальна напруга в суспільстві

63. Причини формування безробіття.

Досвід багатьох країн свідчить про те, що в кожний період розвитку ек-ки
рівень безробіття характеризується значними коливаннями, зумовленими
сукупним впливом багатьох чинників.

Виділяють такі основні причини формування Б:

1. Нестача сукупного ефективного попиту.

2. Негнучкість системи відносних цін і ставок з/п.

3. Недостатня мобільність робочої сили.

4. Структурні зрушення в ек-ці.

5. Дискримінація на РП щодо жінок, молоді та національної меншості.

6. Демографічні зміни в чисельності та складі робочої сили

7. Сезонні коливання в рівнях виробництва окремих галузей ек-ки.

64. Показники, які хар-ть рівень безробіття.

Показники, що хар-ть рівень б-тя (у визначенні МОП) є:

де Рб — рівень безробіття, %;

Б — кількість безробітних у віці 15—70 років;

Еа — кількість економічно активного населення;

Б3 — кількість безробітних, зареєстрованих у державній службі
зайнятості;

Чп.н — кількість працездатного населення у працездатному віці.

Число безробітних (за визначенням МОП) у середньому за 2001 р.
зменшилось на 190,7 тис. і становило 2,5 млн осіб. Середньомісячний
рівень безробіття (за методологією МОП) у 2001 р. скоротився порівняно з
попереднім роком на 0,6 відсоткового пункту та становив 11,1 %
економічно активного населення у віці 15—70 років. Серед осіб
працездатного віку цей показник знизився на 0,7 відсоткового пункту та
становив 11,8 % економічно активного населення відповідного віку.

65. Умови надання статусу без-го.

У визначенні МОП без-ми є особи у віці 15—70 років (як зареєстровані,
так і незареєстровані в державній службі зайнятості), які одночасно
відповідають 3 умовам:

1) не мають роботи (прибуткового заняття);

2) шукають роботу або намагаються організувати власну справу;

3) готові приступити до роботи протягом наступних 2-х тижнів. До цієї
категорії належать особи, що навчаються за направленнями служби
зайнятості, знайшли роботу і чекають відповіді або готуються почати
працювати, але на даний момент ще не працюють.

Згідно із ЗУ «Про зайнятість населення» без-ми вважаються працездатні
громадяни працездатного віку, які з незалежних від них причин не мають
заробітку або інших передбачених чинним законодавством доходів через
відсутність відповідної роботи, зареєстровані у державний службі
зайнятості, тобто це особи, що активно шукають роботу та здатні почати
працювати.

Не можуть бути визнані без-ми громадяни:

а) віком до 16 р, за винятком тих, які працюють і були вивільнені у
зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці: реорганізацією,
перепрофілюванням, і ліквідацією підприємства, установи й організації
або скороченням чисельності (штату);

б) які вперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності), в тому
числі випускники загальноосвітніх шкіл, якщо вони відмовляються від
проходження професійної підготовки або від оплачуваної роботи, у тому
числі роботи тимчасового характеру;

в) які відмовились від 2-х пропозицій підходящої роботи з моменту
реєстрації іх у службі зайнятості як осіб, котрі шукають роботу. При
цьому вони втрачають право на надання статусу безробітного строком на
три місяці з подпльшою реєстрацією.

66. Сутність закону Оукена.

Спробу визначення кількісного зв’язку між безробіттям і відхиленням
фактично виробленого внутрішнього валового продукту (ВВП) від
потенційного здійснив американський вчений Артур Оукен. Він вивів закон,
згідно з яким при перевищенні природного рівня безробіття (3-5%) на 1%,
відставання обсягу валового національного продукту становить 2,5%.

З цього закону можна зробити практичний висновок – необхідно щорічно не
менше 2,5-3% ВНП спрямовувати на створення нових робочих місць.

Економічними збитками від безробіття є також звуження споживчого ринку,
нарощування елементів кризи надвиробництва. Крім того, люди, які
перебувають у статусі безробітних, втрачають професійні навички,
стереотипи ьрудової поведінки.

67. Iндивiдуальний трудовий договiр як форма регулювання вiдносин
зайнятостi.

Переважна бiльшiсть громадян влаштовуються на роботу, укладаючи
iндивiдуальний трудовий договiр. Працiвник маe право реалiзувати своi
здiбностi до продуктивноi i творчоi працi шляхом укладення трудового
договору на одному або одночасно на декiлькох пiдприeмствах.
Влаштовуючись на роботу, працiвник укладаe трудовий договiр не з
державою як власником i не з уповноваженою службовою особою, а iз
створюваним власником пiдприeмством як юридичною особою. Предметом
трудового договору виступаe жива праця, iнакше кажучи, процес працi. Це
означаe, що працiвник зобов’язуeться виконувати певну роботу або займати
певну посаду на пiдприeмствi, а власник або уповноважена ним
адмiнiстрацiя зобов’язуeться забезпечити його цieю роботою, надавати
засоби виробництва, обладнання, прилади, механiзми, примiщення,
сировину, матерiали, комплектуючi деталi, давати вказiвки, конкретнi
завдання. Обов’язки власника насамперед складаються з обов’язку
забезпечити особам, працю яких вони використовують на договiрнiй основi,
соцiальнi, економiчнi гарантii i права, передбаченi законом. Зокрема,
всi власники зобов’язанi забезпечити розмiр оплати працi найманих
працiвникiв всiх видiв пiдприeмств, не нижчий мiнiмальноi заробiтноi
плати, встановленоi державою; забезпечити дотримання гарантiй,
встановлених для жiнок у зв’язку з материнством, для неповнолiтнiх
працiвникiв; сплачувати обов’язковi страховi внески за працюючих
громадян до Фонду соцiального страхування i Пенсiйного фонду Украiни та
iн. Умови трудового договору можуть бути обов”язковими, i
факультативними, тобто необхiднi та додатковi. У бiльшости випадкiв
початок роботи настаe зразу ж пiсля укладення трудового договору.

68 Колективний договір і його роль у регулюванні СТВ зайнятості.

Соціальне партнерство являє собою такий тип і систему відносин між
роботодавцями і працівниками, за якого в межах соціального миру
забезпечується узгодження їхніх соціально-трудових відносин.
Функціонування системи соціального партнерства здійснюється на
тристоронній (три-партизм) співпраці спілки підприємців (підприємців),
тобто роботодавців, профспілок та органів державної влади. Мета
соціального партнерства полягає в прагненні держави, роботодавців і
найманих працівників досягти загального блага в суспільстві через
підвищення продуктивності праці, розвиток науково-технічного прогресу,
збільшення валового національного продукту, підвищення рівня життя.
Правовою основою системи соціального партнерства є Конституція України,
Закони України «Про колективні договори і угоди», «Про професійні союзи,
їх права і гарантії діяльності» інші закони і нормативні правові акти,
що регулюють трудові відносини, положення і рекомендації МОП.

В Ук-ні сис-ма соц партнерства охоплює:сферу дії,зміст колект. договорів
і угод,сторони переговорів і процедури вирішення їхні х конфліктів.

Колект. Договір – правовий акт,інструмент колективно-договірного
регулювання труд. Відносин між працівниками організації і робото
давцями, який визначає узгоджені позиції сторін щодо вирішення важливих
питань умов і оплати праці,соц виплат і компенсацій,соц забезпечення і
страхування та ін аспектів життя трудов. колективу.

Укладання колект дог-ів повинно грунтуватись на таких принципах:

-дотрим. норм законодавства

-рівноправність сторін

-вільний вибір і обговорення питань,які становлять зміст кол. договорів
і угод

-добровільність взяття зобов”язань

-реальність забезпечення зобов”язань,що беруться

-більша вигода для трудівників під час прийняття даних кол договорів
порівняно з попередніми

69. Генеральні, галузеві і регіональні угоди, їх значення в забезпеченні
ефективної зайнятості.

Угоди на регіональному рівні укладаються між місцевими органами
державної влади чи регіональними об’єднаннями підприємців, якщо вони
мають відповідні повноваження, та об’єднаннями профспілок чи іншими
уповноваженими трудовими колективами органами.

Угоди на державному рівні регулюють основні принципи та норми, що
реалізують соціально-економічну політику та трудові відносини.

Угодою на галузевому півні регулюється галузеві норми. Галузева угода не
може погіршувати стан трудівників порівняно з генеральною угодою.

Угоди на регіональному рівні ругулюють норми соціального захисту
найманих трудівників підприємств, мають більш високі порівняно з
генеральною угодою гарантії та льготи. Порядок ведення переговорів по
питанням розробки, змінення чи укладання угоди визначається сторонами
таоформлюється відповідними протоколом.

Спілки, асоціації, концерни, корпорації та інші об’єднання мають право
виступати учасниками таких угод.

Основними принципами укладання угод є:

виконання норм законодавства україни;

повноважність представників сторін;

рівноправність сторін ;

свобода вибору та обговорення питань, що складають зміст угод;

добровільність прийняття зобов’язань; реальність забеспечення
приймаємих зобов’язань ;

систематичність контролю та відповідальність.

Сторонами Генеральної угоди є уряд; професійні спілки, поєднані для
ведення колективних переговорів та укладання генеральної угоди ;
власники си уповноважені ними органи, що поєдналися для ведення
колективних переговорів та укладання генеральної угоди на підприємствах
яких зайнято більшість найманих робітників держави.

Учасниками галузевих угод є власники, об’єднання власників чи
уповноважені ними органи та профспілки чи об’єднання профспілок чи інших
представників організацій трудівників, що мають відповідні повноваження
для ведення переговорів, укладання угод та реалізації його норм.

Угоди (генеральна, галузева) розповсюджується на робітників,
роботодавців, органи виконавчої влади, які уповноважили учасників
розробити й укласти її від їх імені.

70. Державні гарантії в сфері зайнятості

Державна політика зайнятості населення залежить від темпів і характеру
ринкових перетворень. Вона передбачає систему адаптації різних категорій
незайнятого населення до вимог ринку праці, а також систему соціального
захисту безробітних та осіб з обмеженою конкурентоспроможністю.

Державне регулювання зайнятості населення має ґрунтуватися на:

>*CJ

–

3/4

h/q8B*CJph

h/q8@?thyB*CJph

ueTueVuetueTy?y‚y y?thOthUthDyPyRy¦y?y?yoyoyuiauOAE?®?“‡uxl`VJ“VOVOVC

h/q8>*

>*CJ

>*CJH®

:Ae

h/q8

h/q8@?yyB*CJph

h/q8CJ

CJph

h/q8CJ

CJph

/?eY?e?eI?e?3/4?F—‹F‹eI„e„eY?}e/„e„e„e?e?e?eY??e„e„

< ? Ue ?????????????Q @ B R e Ue ??????????????????Ue „?`„? h/q8@? oissNA?i?‘…ym_QEym>i

eY?EAAYYeYY»YYYYYY±e

h/q8

„} ]„}

h/q8@?oyB*CJph

>*CJ

h/q8CJ

/oiassUaUaUaUaUaUaUaUiUaUaUaUaUaUiU/UiUiU?U?UiUiUiUEoiUiUA/iUiU/»/iUiUiU
iUE

CJJзабезпеченні соціального партнерства суб’єктів ринку праці, тобто
створенні рівних можливостей усім громадянам незалежно від їхнього
походження, соціального і майнового стану, расової і національної
належності, статі, віку, політичних переконань, ставлення до релігії,
реалізації права на вільний вибір виду діяльності відповідно до своїх
здібностей та професійної підготовки з урахуванням особистих інтересів
та суспільних потреб;

* сприянні забезпеченню ефективної зайнятості, запобіганні безробіттю,
створенні нових робочих місць та умов для розвитку підприємництва;

* добровільності й відсутності примушення громадян щодо вибору сфери
діяльності й робочого місця;

* гласності на основі всебічного інформування населення про наявність
вакантних робочих місць;

* дотриманні комплексності заходів щодо регулювання зайнятості
населення;

* підтримці працездатних громадян у працездатному віці, які потребують
соціального захисту;

* забезпеченні заходів запобіжного характеру щодо регулювання зайнятості
населення та відтворення робочих місць;

* певної гарантії зайнятості, тобто гарантії збереження робочих місць і
професії, гарантії одержання доходів.

Залежно від стану економіки та ринку праці передбачається здійснення
активних та пасивних заходів регулювання зайнятості.

До активних заходів належать:

• створення додаткових і нових робочих місць шляхом реструктуризації
економіки, розвитку приватного бізнесу, особливо малого й середнього,
створення умов для іноземного інвестування та для самозайнятості
населення тощо;

•профорієнтація, підготовка й перепідготовка кадрів;

• організація громадських робіт;

• посилення територіальної та професійної мобільності робочої сили;

• розвиток служби зайнятості тощо.

До пасивних заходів належать: виплата допомоги у зв’язку з безробіттям і
надання допомоги членам сімей, які перебувають на утриманні безробітних.

Слід наголосити, що створення нових постійних і тимчасових робочих місць
у сучасних умовах значною мірою залежать від розвитку малих підприємств
і кооперативів. Нині в Україні на них припадає приблизно 60 % загальної
кількості зайнятих у не державних структурах.

71.Планування праці, його роль в управлінні людськими ресурсами

Планування – одна з важливих функцій управління персоналом полягає в
кількісному, якісному, часовому, просторовому визначенні потреби в
персоналі, необхідному для досягнення цілей організації.

Планування праці ґрунтується на стратегії розвитку організації, її
кадрової політики.

Функція планування стає все більш важливою в забезпеченні стратегії
організації, оскільки точний облік майбутніх потреб дає змогу чітко
орієнтуватися під час розроблення планів підвищення кваліфікації і
роботи з резервом.

Метою планування праці персоналу є визначення його кількісного та
якісного складу, що забезпечує розвиток підприємства, його економічне
зростання.

Структурно визначене планування – ґрунтується на поділі праці відповідно
до виробничого процесу

Індивідуальне планування – пл.. кар’єри робітника, планув. оновлення
персоналу

Колективне планування – планув. Персоналу колективу або його окремих
груп

Короткострокове планування – поширюється на період не більше 1 року

Середньострокове – розроблення планів на період 1-5 р.

Довгострокове – більше 5р.

72 Трудові показники, їх взаємозв”язок і вплив на ефективність
діяльності суб”єктів господарювання.

Основними трудовими показниками є: продуктивність праці; чисельність
працівників; фонд заробітної плати; середня заробітна плата.

Трудові показники визначаються техніко-економічними та іншими факторами
виробництва: техніко-організаційним рівнем виробництва
(науково-технічний прогрес і технічний рівень виробництва та продукції;
їх конкурентоспроможність; структура господарської системи і рівень
організації виробництва і праці, рівень управління); соціальними
умовами; природними умовами і рівнем раціональності природовикористання;
зовнішньо-економічними зв’язками і рівнем їх використання.

Трудових показників дуже впливають на ефективність діяльності суб”єктів
господарювання. Всім відомо, що чим вища продуктивність праці, тим
більший прибуток, чим більший прибуток, тим більша заробітна платня.
Таким чином трудові показники впливають на ефективність діяльності
суб”єктів господарювання.

73. Види планів з праці.

Структурно визначене планування – ґрунтується на поділі праці відповідно
до виробничого процесу

Індивідуальне планування – пл.. кар’єри робітника, планув. оновлення
персоналу

Колективне планування – планув. Персоналу колективу або його окремих
груп

Короткострокове планування – поширюється на період не більше 1 року

Середньострокове – розроблення планів на період 1-5 р.

Довгострокове – більше 5р.

Планування праці ґрунтується на стратегії розвитку організації, її
кадрової політики.

74. Планування працi на макро- i мезорiвнях

В економiцi краiни можна видiлити такi форми подiлу працi: мiж галузями
економiки(макрорiвень),в серединi цих галузей(мезорiвень), а також
всерединi пiдприeмств (мiкрорiвень)

Планування трудових показникiв на рiвнi пiдприeмства вiдбуваeться такими
методами:

– по факторам – вплив кожного фактора даe пiдвищення продуктивностi
працi

– на основi двох показникiв:

– на основi зниження трудомiсткостi;

– полiпшення використання робочого часу

Планування праці ґрунтується на стратегії розвитку організації, її
кадрової політики.

75. Показники працi як складова бiзнес-плану.

А)Управлiння продуктивнiстю. Бiзнес-план, в якому визначенi
iндивiдуальнi цiлi та дii, може слугувати вiдправною точкою програми по
управл. прод.. Його можно використати для оцiнки прод. працi
спiвробiтникiв, вiддiлiв чи ефективностi всьго бiзнесу; для оновлення
завдань i строкiв iх виконання i для визначення потрiбних дiй. Прод.
працi окремих людей i пiдроздiлiв органiзацii можна оцiнювати по
вiдношенню до цiлей, що поставленi в вихiдному планi або согласованi
пiзнiше. Оцiнка може впливати на оплату працi, iнвестицiй тощо.

Б) Планування людських ресурсiв i навичок. Багато бiзнес-пл.
пiдкреслюють важливiсть персоналу, але iгнорують навички, методи
пiдготовки i розвитку персоналу, необхiднi для виконня плану.

Коли люди ознайомленi з вимогами, що поставленi бiзнес-планом, треба
обговорити з ними питання iх особистоi пiдготовки, щоб бути впевненим,
що iх навички вiдповiдають поставленим цiлям.

У Великобританii головною цiллю соцiальноi програми пiдготовки персоналу
e розширення штату вiдповiдних викладачiв. Визначення потреби пiдготовки
в кожному випадку повинно бути частиною щорiчного процесу професiйного
тестування.

76. Методи планування трудових показників на рівні п-ва.

Важливим фактором зростання продуктивності праці є підвищення технічного
рівня виробництва, що досягається за рахунок комплексної механізації й
автоматизації виробничих процесів, упровадження передової технології,
модернізації діючого устаткування, зміни конструкції і технічних
характеристик виробів, підвищення якості продукції, поліпшення
використання матеріалів, палива та інших енергоресурсів, упровадження
нових, ефективніших видів сировини, матеріалів та енергоресурсів.

Вплив удосконалення організації виробництва і праці на підвищення
продуктивності найчастіше виявляється за такими напрямами: удосконалення
управління виробництвом; збільшення норм і «ні обслуговування;
скорочення втрат від браку; зміни в спеціалізації виробництва, не
пов’язані з упровадженням нової техніки; упровадження прогресивних форм
організації праці; зменшення кількості робітників, які не виконують
норми виробітку, тощо.

Вплив на зростання продуктивності праці зміни обсягу і структури
виробництва здійснюється за такими напрямами, як зміна обсягу
виробництва продукції, зміна питомої ваги окремих видів продукції тощо.
Необхідно наголосити, що пропорційно до збільшення обсягу виробництва
коливається лише чисельність основних робітників і значно меншою мірою —
чисельність інших категорій промислово-виробничого персоналу.

Під час планування зростання продуктивності праці можна використовувати
показники зниження технологічної трудомісткості і зміни частки основних
робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу;
зниження повної трудомісткості.

Основними техніко-економічними показниками, які використовуються під час
планування підвищення продуктивності праці, можуть бути:

• нормативна, фактична і планова трудомісткість усієї виробничої
програми, а також розрахованої на одиницю продукції, що випускається;

• зниження трудомісткості від упровадження запланованих
організаційно-технічних заходів;

• чисельність працівників за категоріями;

• баланс робочого часу працівників у базисному і плановому періодах.

77. Розробка планів з продуктивності праці, чисельності персоналу, фонду
зарплати

Продуктивність праці є важливим трудовим показником. Від її рівня і
динаміки залежать чисельність працівників, рівень і фонд оплати праці,
обсяг випуску продукції тощо. Тому планування трудових показників
починається з планування продуктивності праці.

Для розроблення плану продуктивності праці необхідно мати план
організаційно-технічних заходів, звітний і плановий баланси робочого
часу одного робітника, а також дані про втрати робочого часу у звітному
періоді на основі фотографій і самофотографій робочого дня або дані
табельного обліку.

Основні етапи планування продуктивності праці такі:

— аналіз рівня і динаміки продуктивності праці в попередньому періоді;

— виявлення резервів підвищення виробітку в наступному періоді;

— визначення очікуваного рівня продуктивності праці в поточному періоді;

— розроблення плану заходів щодо використання виявлених резервів;

— розрахунок ефективності кожного заходу, спрямованого на підвищення
продуктивності праці;

— визначення можливого рівня продуктивності праці в плановому періоді.

Планове зростання продуктивності праці обчислюють, порівнюючи середній
виробіток на одного працівника в плановому періоді з аналогічними
показниками базисного періоду.

Метою аналізу продуктивності праці є оцінка рівня і динаміки планових і
фактичних показників, виконання плану з виробітку на одного працюючого і
на одного робітника, а також визначення зміни виробітку порівняно з
попереднім періодом, установлення частки приросту випущеної продукції у
результаті підвищення продуктивності праці тощо.|

Планування персоналу є складовою загального планування діяльності
і розвитку підприємства, спрямованою на забезпечення пропорційного і
динамічного розвитку персоналу. Воно передбачає визначення загальної і
додаткової потреби в наступному періоді, а також розрахунок його
кваліфікаційної структури.

Планування персоналу охоплює:

• прогнозування перспективних потреб підприємства в персоналі (за
окремими його категоріями);

• вивчення ринку праці (ринку кваліфікованої робочої сили);

• аналіз стану робочих місць підприємства;

• розроблення програм та заходів щодо розвитку персоналу.

Кадрове планування сприяє підтримуванню конкурентоспроможності під-тва,
його подальшому розвитку й оптимальному використанню трудових ресурсів.

Практичною основою планування персоналу на підприємстві є плани
економічного і соціального розвитку колективів. Усі працюючі на
підприємстві поділяються на такі категорії: робітники, керівники,
професіонали, фахівці, технічні службовці, охорона, учні.

Планування заробітної плати охоплює планування фонду за
робітної плати і середньої заробітної плати.

Плановий фонд заробітної плати — це вся сума коштів, що виділяється для
оплати праці працівників у планованому періоді.

Розрізняють планування фонду заробітної плати за нормативами і детальне
планування фонду заробітної плати за елемента ми його структури.

За нормативного планування для визначення розміру розрахункової величини
фонду оплати праці може застосовуватися базовий фонд оплати, що склався
у попередньому періоді (році) з урахуванням фактичних фінансових
можливостей та нормативу його приросту. Згідно із Законом «Про оплату
праці» в Україні в галузевих угодах повинні визначатися умови зростання
фондів оплати праці. Такими умовами можуть бути:

•зростання обсягів виробництва;

•зростання продуктивності праці;

•зниження витрат на одну гривню собівартості продукції тощо.

Регулювання розмірів фонду оплати праці на підприємстві може
здійснюватися через установлення:

• нормативного співвідношення темпів приросту середньої ЗПта
продуктивності праці;

• нормативного співвідношення темпів приросту фонду оплати праці і
обсягів продукції, робіт, послуг.

78. Планування соцiального розвитку трудових колективiв

Розвиток персоналу e важливим фактором успiшноi дiяльностi пiдприeмства.
Розвиток персоналу – це сукупнiсть заходiв щодо набуття i пiдвищення
квалiфiкацii працiвникiв, а саме: навчання, яке у формi загального i
професiйного навчання даe необхiднi знання, навички i досвiд;
пiдвищення квалiфiкацii, тобто полiпшення професiйних знань i навичок у
зв’язку з розвитком науково-технiчного прогресу; навчання в школi
управлiння i керiвництва, що даe необхiднi знання i пiдготовку для
призначення на керiвну посаду i формування кар’eри керiвника. Завданням
планування персоналу e визначення майбутнiх вимог, що ставляться до
робочих мiсць, а також планування заходiв, необхiдних для професiйного
розвитку працiвникiв. У плануваннi розвитку персоналу важливим
завданням e планування заходiв, спрямованих на досягнення рiвня освiти,
необхiдного для призначення на певну посаду. На пiдприeмствах треба
розробляти плани щодо подальшоi освiти спiвробiтникiв, направлених для
набуття спецiальноi професiйноi квалiфiкацii i виробничого досвiду.
Успiшний розвиток персоналу обумовлений трьома факторами: знаннями,
можливостями i поведiнкою працiвникiв. Знання e основою розвитку
здiбностей персоналу, сприяe формуванню особистого потенцiалу.
Можливостi виражають умови використання отриманих знань, визначають iх
кориснiсть, реалiзацiю. Розвиток персоналу неможливо забезпечити тiльки
на основi пiдвищення знань i можливостей. Необхiдно враховувати
особливостi поведiнки, взаeмовiдносин, мiж особистiсних i неформальних
комунiкацiй.

79 Сутність, зміст, завдання і значення організації праці.

Економiка працi вивчаe трудову дiяльнiсть людини з метою забезпечення
умов ii високоi ефективностi, результативностi. Для того, щоб трудова
дiяльнiсть людей була рацiональною та ефективною вона повинна бути
належним чином органiзована.

Організація праці (ОП ) – це спосіб поєднання безпосередніх робітників
із засобами вироб-ва з метою створення сприятливих умов для одержання
високих кінцевих соц-екон результатів.

ОП є об”ективною необхідністю і невід”ємною складовою труд діяльності
людини. ОП має сприяти вдосконаленню всіх процесів праці,виробничих
структур для досягнення найвищ ефективності сусп вироб-ва.

В умовах ринк екон-ки на всіх рівнях управління можна виділ. Екон і соц-
психолог завдаггя щодо поліпшшення організаціїї праці.

Екон завдання передбачають досягн. макс економії живої та уречевленої
праці,підвищ продукт-ості,зниж витрат у процесі вироб-ва продукції і
надання послуг належної якості.

Соц-псих завдання передбач .створ таких ум-в праці, які б забезпечували
висок рівень працездатності зайнятих у вироб-ві. Крім того, працівники
мають одержувати задоволення від роботи ,яку виконують.

80. Принципи органiзацii працi

На макроекономiчному рiвнi створення передумов ефективного
функцiонування працi здiйснюeться у межах суспiльноi органiзацii працi.
На мiкрорiвнi – в рамках органiзацii працi на пiдприeмствах
(органiзацiях, фiрмах тощо).

Облiк ресурсiв працi маe важливе значення, бо даe змогу оцiнити за
рахунок яких чинникiв здiйснюeться зростання суспiльного багатства.

Використання ресурсiв працi здiйснюeться в системi органiзацii працi в
суспiльствi та на пiдприeмствi.

Органiзацiя працi в суспiльствi – це зумовлена економiчним устроeм та
законодавчого регулюeма загальнодержавна система використання працi в
суспiльствi.

У функцiональному аспектi органiзацiя працi в суспiльствi – це система
управлiння працею, яка встановлена в суспiльствi

81 Основні напрями організації праці на під-ві.

Організація праці (ОП) -це спосіб поєднання безпосередніх робітників із
засобами вироб-ва з метою створення сприятлимвих умов для одержання
високих кінцевих соц-екон результатів.

ОП на підприємстві охоплює такі напрями:

-поділ і кооперація праці—наук обгрунт розподіл працівників за певними
труд ф-ціями,роб місцями,а також об”єднання працівників у виробничі
колективи

-організпція та обслугов-ня роб місць,які сприяють раціон використанню
роб часу

-нормування праці,що передбачає визначення норм затрат праці на вир-во
прод-ції і надання послуг як осноув для організації праці і визнач
ефективності ворб-ва

-організ-я підбору персоналу та його розвиток(планування
персоналу,прфорієнтація і профвідбір,підвищ його кваліфікації,планув
кар”єри)

-оптимізація режимів праці та відпочинку

-раціоналізація труд процесів (прагнення мініміз. затрати часу)

-поліпш умов праці-зведення до мінімуму шкідливості вироб-ва,фіз і
психол навантажень,формув с-ми охор і безпеки праці

-зміцнення дисципліни праці,підвищ творч активності працівників

-мотивація й оплата праці

ОП на підприємстві, в окр галузях вир-ва здійсн в в конкретних
формах,щозалежать від таких чинників:

– рівня НТП;

– сис-ми організації вир-ва;

– психол факторів і особливостей еколог середовища тощо

ОП змінюється,удосконалюється,розвивається.

82 Організація праці на макро- і мезорівнях.

Організація праці (ОП) – це спосіб поєднання безпосередніх робітників із
засобами вироб-ва з метою створення сприятливих умов для одержання
високих кінцевих соц-екон результатів.

В економіці країни можна виділити такі форми поділу праці:

– між галузями економіки (макрорівень),

– в середині цих галузей(мезорівень),

– всередині підприємств (мікрорівень) . Використання ресурсiв працi на
мiкрорiвнi здiйснюeться в рамках органiзацii працi на пiдприeмствi.

83. Характеристика склад органiзацii працi на рiвнi пiдпр

Економiка працi вивчаe трудову дiяльнiсть людини з метою забезпечення
умов ii високоi ефективності, результативності. Для того, щоб трудова
діяльність людей була раціональною та ефективною вона повинна бути
належним чином організована.

Організація праці (ОП) – це спосіб поєднання безпосередніх робітників із
засобами вироб-ва з метою створення сприятливих умов для одержання
високих кінцевих соц-екон результатів.

Використання ресурсiв працi на мiкрорiвнi здiйснюeться в рамках
органiзацii працi на пiдприeмствi.

В умовах конкуренцii виробникiв головним завданням органiзацii працi на
пiдприeмствi e забезпечення максимального випуску продукцii за умов
мiнiмальних витрат усiх виробничих ресурсiв, в тому числi й працi.

Слiд урахувати, що мiнiмiзацiя трудових витрат маe певнi межи:
економiчнi, соцiальнi, психологiчнi.

Система органiзацii працi на пiдприeмствi маe такi елементи: розподiл та
кооперацiю працi; нормування працi; органiзацiя та обслуговування
робочих мiсць; органiзацiя пiдбору персоналу та його розвиток;
удосконалення умов працi; розробка та оптимiзацiя режимiв працi та
вiдпочинку; рацiоналiзацiя трудових процесiв; органiзацiя сти
Органiзацiя працi в суспiльствi – це зумовлена економiчним устроeм та
законодавчого регулюeма загальнодержавна система використання працi в
суспiльствi.

У функцiональному аспектi органiзацiя працi в суспiльствi – це система
управлiння працею, яка встановлена в суспiльствi мулювання працi; iншi.

84 Організація праці на р/м.

Робоче місце – це зона труд. діяльності працівника,або
групипрацівників,оснащена всім необхідним для успішн. здійсн. роботи;це
первинна ланка виробничої структури підприємства,яка може фунціонувати
відносно самостійно. Організація роб. Місця – це с-ма заходів щодо його
планування,оснащення засобами і предметами праці, розміщення в певному
порядку,обслуговування і атестації. Роб. місце має робочу,основну та
допоміжну зони. В осн. зоні (обмежена досяжністю рук людини в гориз і
вертик площах) знах. засоби праці,що постійно використовуються в роботі;
в допом. Зоні – предмети,що використ-ся рідко.

-залежно від к-ті виконавців розрізняють індивід.(1 роб місце для 1
робітника протягом зміни) та колект. роб місця (1 р.місце призначене для
здійсн процесу прці одночасно кількома робітниками-бригадою) -зал. від
кільк-ті устаткування-одно- та багаотверстатні роб місця. -за ступенем
спеціалізації розрізн. Універсальні та спеціалізовані роб. місця,а за
ступенем механізації-р. місця з ручними,машинно-ручним, машинними,
автоматиз. І апаратурними трудов. процесами.-за хар-ом розміщ. в
просторі-стаціонарні(роб місце токаря,коваля) і рухомі(р місце
водія,машиніста крана)

Обслуговування р місць здійсн за такими функціями:

-енергетична-забезпеч. р місць електроенергією,парою, водою, опалення
виробничих приміщень

-транспортно-складська-доставка предм.праці до р місця,вивез гот
продукцїї і відходів вироб-ва,зберіг та облік матеріалів,сировини

-підготовчо- технологічна-розподіл робіт за р місцями,підготовка
інструменту та допоміжн матеріалів тощо

-інструментальна-зберіг,застос-ня,комплект-ня і видача на р. місця всіх
видів інструментів,пристроїв,техн оснащ.

-налагоджувальна-налагодж. і регул-ня техн. устаткування

-міжремонтна-профілакт. обслуг-ня

-контрольна-контроль якості сировини,напівфабрикатів і гот. виробів

-облікова-облік брак-ї продукції та аналіз причин браку,профілакт заходи
щодо підвищ. якості продукції

85 Умови праці: сутність і значення.

Умови праці (УП) – це сукупність взаємопов”яз. виробнич., саніт-гігієн,
психофізіолог, естетичн. і соц. факторів конкретної праці ,обумовлених
рівнем розвитку продуктивн. сил сусп-ва,які визначають стан виробнич.
Середовища та впливають на здоров”я і працездатність людини.

Виділ. 4 фази працездатності в процесі одного труд. циклу(дня,зміни):

-пристос-ня до праці (час,протягом якого людина адаптується до майб.
умов праці)

-стійка працездатність(найвища якість праці при оптим. рівнях функц-ня
фізіолог. систем організму)

-субкомпетенція(початок розвитку втоми,якість праці ще зберігається,але
лише за рах. перенапруження відповідн. функцій організму )

-втома (зниження якості роботи за подальшого погірш. функціонального
стану людини )

Наступною фазою життєдіяльн-ті людини повинна бути фаза відновлення
працездатності(відпочинку)

Згідно рекомендацій МОП визначають такі фактори виробнич. середовища,що
впливають на працездатність людини в процесі вироб-ва:

-фізичне зусилля (переміщ. вантажів певної ваги в роб зоні тощо )

-нервове напруження (складність розрахунків, складність управл-ня
механізмом, апаратом, приладдям )

86 Умови праці та фактори їх формування.

-фізичне зусилля (переміщ. вантажів певної ваги в роб зоні тощо )

-нервове напруження (складність розрахунків, складність управл-ня
механізмом, апаратом, приладдям )

Є такі види напруження: незначне, середнє, підвищене-робоче положення
(полож. тіла людини і його органів відносно засобів вироб-ва)

Розрізн. роб. положення: обмежене, незручне, незручно-стиснене і
незручне.

-монотонність роботи (багаторазове повторення одноманітн. ,
короткочасних операцій, короткочасн. операцій, дій, циклів).
Монотонність може бути: незначна ,середня, підвищена

-температура,вологість,теплове випрм-ня в роб зоні (градуси за
Цельсієм,% вологості,калоріі на 1см за хв) Стадії впливу зазнач.
Факторів поділ на:незначні,підвищені або знижені,середні, високі,дуже
високі

-забруднення повітря. Ступінь забруднення
повітря-незначний,середній,підвищ-ий,сильний,дуже сильний

-виробничий шум( частота шуму в герцах,сила шуму в децебелах). Розрізн
помірний ,підвищений і сильний шум

-вібрація,обертання,поштовхи(амплітуда на хвилину,градуси і к-ість
обертів або поштовхів за хвилину).

Є такі рівні значень указаних факторів: підвищені,сильні,дуже сильні

-освітленість у роб зоні :нормальна,недостатня або осліплююча

На працездатність також впливають особистісні фактори: настрій,ставлення
до праці,стан здоров”я. Фактори вир середрвища мають фізіологічні та
психологічні межі. Психологічна межа характ-ся певними нормативами,
перевищення яких викликає у працюючих відчуття дискрмфорту. Фізіологічна
межа характ-ся такими нормативами, перевищ-ня яких потребує припинення
роботи

Атестація провод атестаційною комісією, склад і повноваження якої
визначаються наказом по підприємству, організації в строки, передбачені
колект дговором, але не рідше 1 разу на 5 років. Осн мета
атестації-регулювання відносин між власником чи уповнов ним органом і
працівником щодо реалізації їхніх прав на здоров”ї і безпечні умови
праці,пільгове пенсійне забезпечення тощо

87. Взаємозв’язок організації праці і організації виробництва.

Організація праці на підприємстві охоплює такі основні напрями: поділ і
кооперація праці; організація та обслуговування робочих місць, які
сприяють раціональному використанню робочого часу; нормування праці;
організація підбору персоналу та його розвиток; оптимізація режимів
праці і відпочинку; раціоналізація трудових процесів, прийомів і методів
праці на основі узагальнення прогресивного досвіду; поліпшення умов
праці; зміцнення дисципліни праці, підвищення творчої активності
працівників мотивація й оплата праці.

Організація праці на підприємствах, в окремих галузях виробництва
здійснюється в конкретних формах, які залежать від таких основних
чинників: рівня науково-технічного прогресу, системи організації
виробництва; психологічних факторів і особливостей екологічного
середовища; а також від низки чинників, обумовлених характером завдань,
які вирішуються в різних ланках системи управління.

Організація праці на п-ві здійснюється на підставі законочав і
нормат-прав актів України, нормативно-розпорядчих нормативів п-ва, норми
відповідно галузевої, регіональної і генеральної угод, норми
колективного договору, трудовий договір і контракт.

Завдання організації праці

На Макс рівні

– запобігання виникненню ек та соц витрат

– забезпечення повного використання людських ресурсів

– перерозподіл працівників між галузями економіки та між регіонами

В межах підпр-ва

– розстановка працівників у виробництві на основі регіонального поділу
праці і суміщення професій

– узгодження діяльності працівників

– нормування і планування праці

– забезпечення змістовності праці

– забезпечення здоров’я і працездатності працівників

На робочому місці

– впровадження прогресивних робочіх прийомів

– гуманізація праці

– рівномірне та постійне забезпечення робочого місця

– обладнання робочого місця

– створення належних умов праці

88. Нормування працi як провiдна складова ii орг-цii.

Нормування працi — це вид дiяльностi з управлiння виробництвом,
пов’язаний з визначенням необхiдних затрат працi i п результатiв,
контролем за мiрою працi.

Нормування працi — складова органiзацii працi i виробництва. Воно e
важливою ланкою технологiчноi й органiзацiйноi пiдготовки виробництва,
оперативного управлiння ним, невiд’eмною частиною менеджменту i
соцiально-трудових вiдносин. Норми працi e основою системи планування
роботи пiдприeмства та його пiдроздiлiв, органiзацii оплати працi
персоналу, облiку затрат на продукцiю, управлiння соцiально-трудовими
вiдносинами тощо. Органiзовуючи працю, слiд визначити, яка ii кiлькiсть
потрiбна для виконання кожноi конкретноi роботи i якою маe бути ii
якiсть. Норми працi e основою для визначення пропорцiй розвитку галузей
економiки, складання балансу використання трудових ресурсiв, визначення
виробничих потужностей. Норми працi на пiдприeмствi можуть
використовуватися для визначення трудомiсткостi окремих видiв продукцii
i вiдповiдних затрат працi для виконання виробничоi програми. Отже,
нормування працi e засобом визначення як мiри працi для виконання тiei
чи iншоi конкретноi роботи, так i мiри винагороди за працю залежно вiд
ii кiлькостi та якостi. В умовах розвитку ринкових вiдносин, поглиблення
економiчноi самостiйностi пiдприeмств нормування працi набуваe великого
значення як засiб скорочення затрат живоi працi, зниження собiвартостi
продукцii, пiдвищення продуктивностi працi тощо.

Подальше вдосконалення нормування праці передбачає:

-максим. охопленя нормами праці різних видівробіт з обслуговування
вироб-ва та управління ним

-широке впровадження техн. обгрунт. норм(розроблення норм виробітку
,часу,обслуг-ня з урах-ням можливостей суч. техніки,передових методів
праці)

-поліпш-ня якості нормування на основі наук-техн рекомендацій

-шир застос-ня методів прямого нормув-ня ,що дає змогу визначити
трудомісткість робіт і нормованиих завдань ,встановлювати оптим.
завантаж.працівників,ширше використ-ня прогрес форм матеріальн.
стимул-ня

-підвищ. кваліфікац. рівня нормувальників

89. Функцii нормування працi.

Норми працi e основою системи планування роботи пiдприeмства та його
пiдроздiлiв, органiзацii оплати працi персоналу, облiку затрат на
продукцiю, управлiння соцiально-трудовими вiдносинами тощо.
Органiзовуючи працю, слiд визначити, яка ii кiлькiсть потрiбна для
виконання кожноi конкретноi роботи i якою маe бути ii якiсть.

Кожноi конкретн. роботи i якою маe бути ii якiсть. за доп. норм працi
здiйснюються планово-органiзац розрах-ки, внутр.заводське i цехове
оперативне планування, складаються бiзнес-плани пiдприeмств, плануються
обсяги вироб-ва,розрах-ся завантаження устаткуванняi роб
мiсць;узгоджуeться взаeмодiя цехiв, бригад, вiддiлiв пiдприeмства.

Норми труд. затрат необхiднi для органiзацii працi не лише робiтникiв
вiдрядчикiв, а й робiтникiв-почасовикiв, професiоналiв, фахiвцiв та
технiчн службовцiв; норми працi e складовим елементом органiзацii зароб
плати т. я. виконання норм e умовою отримання заробiтку,вiдповiдного
тарифу або окладу,установленого для даного працiвника

90 Об’єкти нормування праці.

Під час нормування праці виробн процес поділяється на операції та їх
елементи.

Вирбнича операція-частина виробн. процесу,що виконується стосовно
певного предмета праці одним робітником або групою робітників на роб
місці.

Елементами операції є:установка,технолог. і допоміжн переходи,позиція.

Установка-одноразове закріплення оброблювальної заготовки або деталі.

Позиція характер-ся фіксованим положенням предмета праці,де він підлягає
технолог впливу устаткування.

Перехід-частина операції,що характ-ся незмінністю установки та
позиції,режиму роботи устаткув-ня та інструменту.

Під час виконання виробн операції працівник застосовує певні труд
прийоми,дії,рухи

Труд рух-одноразове переміщення робочого органу
людини-руки,ноги(напр.,простягнути руку,взяти інструмент)

Трудова дія-сукупність трудових рухів,що виконуєтьсябез перерви одним
або кількома робочими органами людини за незмінних предметів і засобів
праці (напр.,взяти деталь)

Трудовий прийом—сукупність труд дій,що виконуються за незмінних
предметів і засобів праці і становлять технологічно завершену частину
операції(напр., установка заготовки в пристосування)

Залеж. від особливостей виробництва об”єктами нормування можуть
бути:обсяг роботи за певний період-годину,зміну,місяць;зона
обслуговування(для багатоверстатників у текстильній
промисл-ті);чисельність персоналу(обслуговування потужних
технолог.,енергетичних,транспортних систем)

91 Нормування як засіб регламентування трудової діяльності

Нормування як засіб регламентування трудової діяльності включає в себе
нормативи з праці, нормативи режимів роботи устаткування, нормативи
часу, нормативи обслуговування, нормативи чисельності.

Вихідними даними для визначення величини і рівня норми часу є нормативи
з праці, які становлять регламентовані величини режимів роботи
устаткування, затрат часу на виконання елементів виробничого завдання,
затрат праці на обслуговування одиниці устаткування (або одного
робітника, бригади, дільниці), порібної кількості робітникв для
виконання одиниці виробничого завдання або виробничої операції. Якість
нормативів праці визначає і якість технічно-обгрунтованих норм.

Нормативи режимів роботи устаткування – це регламентовані величини
параметрів роботи устаткування, які забезпечують найдоцільніше їх
використання з урахуванням типу виробництва, виду устаткування, виду
устаткування, оброблюваних матеріалів, хар-ру оброблення, застосовуваних
інструментів і особливостей продукції.

Нормативи часу – це регламентовані витрати часу на виконання окремих
елементів роботи або операцій.

Нормативи обслуговування – це регламентовані величини затрат праці на
обслуговування одиниць устаткування, робочогго місця, робочої бригади.

Нормативи чисельності – це регламентована кількість працівників, які
потрібні для виконання певної роботи.

92 Класифікація витрат роб часу.

Для розрахунку норм праці потрібна чітка класифікація затрат часу.
Класифікацію затрат часу можна здійснювати щодо працівника, роботи
устаткування, тривалості виробничого процесу.

Структура змінного роб часу(Тзр) являє собою співвідношення часу роботи
часу перерв,або нормов і ненормов роб часу.час роботи(Тр)-це
час,протягом якого працівник здійснює труд процес на своєму роб місці
протягом зміни.він складається із часу продуктивної роботи(Тпр) і часу
непрордукт роботи(Трн)

До непродук роботи належить усунення або виправл браку,що виник з вини
самого працівника,виконання роботи для власних потреб.

Продукт-на робота харак-ся виконанням обов”язків,передбачених
регламентом(прямих і суміщуваних).вона вклюачє підготовчо-завершальну і
оперативну роботута обслуг-ня роб місця

Під час підг-заверш роботи викон. певні завдання на поч і кінці
зміни:одержання змінного завдання та нарядів,ознайомл. із
завданням,випробув-ня облад-ня тощо.Оперативна робота-це безпосереднє
виконання змінного завдання.Час,витрачений на неї (Топ),склад-ся з часу
виконаня основних прийомів(То) і допоміжних(Тд).

Час обслугов-ня роб місця (Тоб)склад. з часу організаційного
обслуговування(Торг) і часу техніч обслуг-ня(Ттех).

Затрати роб часу поділяються на нормовані і ненормовані.До нормованих
належать необхідні для даних конкретних умов затрати осн і допоміжн
часу,часу обслуг-ня роб місця,на відпочинок та особисті
потреби,регламентовані перерви з організац-техн
причин,підготовчо-завершальний час.Сумарна величина цих затрат часу на
одиницю продукції є штучно-калькуляційним часом(tшк):

Tшк=tо+tд+tоб+tвоп+tпр+tпз;

Де tо-основний час

tд-допломіж час

tоб-час обслуг роб місця

tвоп-час на відпочинок та особисті потреби

tпр-час нормованих перерв з орг-тех причин

tпз-підготовчо-заверш час на одиницю продукції

93. Методи нормування працi.

Розрiзняють такi методи нормування: сумарний дослiдно-статистичний,
розрахунково-аналiтичний, укрупнений, мiкроелементний.

Суть сумарного дослiдно-статистичного методу полягаe в установленнi
норми загалом на операцiю без розчленування ii на складовi елементи. За
розрахунково-аналiтичного методу операцiю попередньо розчленовують на
елементи. Норму часу в цьому разi розраховують на кожний елемент
операцii.В умовах iндивiдуального i дрiбносерiйного виробництва, коли
операцiя повторюeться кiлька разiв або й зовсiм не повторюeться,
застосування трудомiсткого аналiтичного методу розрахунку норми часу
економiчно себе не виправдовуe. Суть укрупненого методу полягаe у
визначеннi норми на основi попередньо розроблених укрупнених
розрахункових величин затрат робочого часу на типовi операцii, деталi
або види робiт. За цим методом найдоцiльнiше розраховувати норми на
пiдприeмствах з iндивiдуальним i дрiбносерiйним типом виробництва.

Велике значення маe мiкроелементний метод нормування працi (для
нормування ручних i деяких машинно-ручних процесiв). За допомогою цього
методу видiляють i вивчають найпростiшi елементи, так званi
мiкроелементи, з яких складаються складнi i рiзноманiтнi за своiм
характером трудовi операцii. Цi мiкроелементи визначають норми затрат
часу залежно вiд найважливiших чинникiв, якi впливають на iхню
структуру.

94 Види норм праці.

Види норм праці:

-норми часу,які визначають к-ість роб часу,потрібного для виготовлення
одиниці продукції або для виконання певного обсягу робіт

-норми виробітку, які визначають к-ість продукції ,котру треба
виготовити, або обсяг роботи ,який має бути виготовлений за одиницю роб
часу. Норми виробітку вимір. в натур. одиницях (штуках,метрах тощо) і
виражають необхідний результат діяльності працівників

-нормоване завдання, що визначає необх асортимент і обсяг робіт,що мають
бути виконані одним працівником або групою за даний відрізок часу.

-норми обслуговування,які визначають кількість одиниць устаткув-ня,роб
місць,квадратних метрів площі тощо,які обслуговуються одним робітником
або бригадою

-норми чисельності робітників,за якими встановлюють к-ість робітників
тієї чи іншої категорії,потрібну для виконання певного обсягу робіт

-норми керованості(кількості підлеглих) визначають к-ість
працівників,яка має бути безпосередньо підпорядкована одному
керівникові

За ступенем обгрунтованості норми затрат роб часу поділ. на технічно
обгрунтовані і дослідно- статистичні.

Технічно обгрунтовані норми праці є прогресивнішими і відповідають суч
стану розвитку вироб-ва; ці норми передбачають: поділ технолог процесу
на окр. операціі і послідовність їх виконання з урахув-ням можливостей
устаткування, масштабу вироб-ва,техн. вимог;робітника-виконавця певної
кваліфікації; застос-ня найдоскон. Обладнання для певних
виробничо-технічн умрв;своєчасне забезпечення роб. місця всім потрібним;
наявність нормальних саніт-гігієн умов на роб місці тощо.

У норму часу входить лише нормований час.Вона склад. з таких елементів:

Нч=Топ+Тоб+Твоп +Тпр+Тпз,

Де Нч-техн обгрунт норма часу на вигот-ня одиниці продукції

Топ-затрати оперативного часу

Тоб-витрати часу на обслуг-ня роб місця

Твоп-перерви на відпочинок і особисті потреби

Тпр-регламентовані перерви з організац-техн причин

Тпз-витрати підготовчо-завершального часу

Усі складові вимір в одному масштабі(хв,год)

Перші елементи утворюють норму штучного часу Нт.шт

Нт.шт=Топ+ Тоб+Твоп +Тпр

В умовах масово вир-ва витрати підг-заверш часу є незначними,тому їх не
враховуютьі склад норми часу в мас вир-ві=нормі штучного часу. В умовах
серійного і одиничн вироб-ва до складу норми часу включ. підг-заверш час
у кількості,в якій він припадає на кожну одиницю заготовок чи деталей:

Нч=Тшк+Тпз/п

де Нч-норма часу

Тшт-норма штучного часу,хв

Тпз-витрати підготовчо-завершального часуна партію.

95. Методи дослiдження трудових процесiв.

Всі методи дослідження затрат роб часу складаються з таких етапів:

-підготовка до спостереження

-проведення спостер-ня

-оброблення даних

-аналіз результатів і підготовка пропгозицій щодо удосконалення
органзації праці

1Метод хронометражу-визначення тривалості елементів операцій ,що
повторюються.Є 3 способи провед хронометражу 1)безперервний спосіб-всі
елементи певної операції досліджуються відпов. До послідовності їх
виконання. 2)відбірковий с-б-застос. для вивв. Окрем елементів операції
незалежно від послідовності їх виконання.3)цикловий с-б-для дослідж-ня
тих елементів операції,що мають незначну тривалість(3-5 сек).

2 Метод фотографії:

-фотог-я використання часу
працівників(індивідуальна,групова,самофотографія)

-фотог-я часу роботи устаткув-ня

– фотог-я виробничого процесу

Під час індив фотог-ії спостерігач визначає використання часу одним
працівником протягом роб зміни.Коли робота виконується кількома
робітниками,здійсн. групова ф-я роб часу.Самофот-ію здійснює сам
працівник,який фіксує величину витрат роб часу і причини їх виникнення.

Фот-я часу викорис-ня устатк-ня-це спостереження за його роботою і
перервами в ній з метою одержання даних для обгрунтування затрат часу на
обслуговування(одним чи кількома робітниками)

Фотог-я виробничого процесу-це одночасне вивчення затрат роб часу
виконавців,часу використання устаткування і режимів його роботи.Спост-ня
може викон-ся двома спостерігачами:один спостерігає за
робітниками,другий-за устаткуванням.

Залежно від способу провед-ня й оброблення спостережень розрізняють:

Метод моментних спостережень

Метод безпосередніх замірів(безпосередня реєстрація тривалості
затратчасу за елементами операції,що спостерігається -напр.,фіксується
стан роб місць,що спостерігаються,при цьому стрктура затрат роб часу
встановл. Залеж. Від кільк-ті моментів,колисостерігались відповідні
стани)

Всі фактичні затрати часу вимір. За доп.
Секундомерів,хронометрів,годинників,хронографів

96 Методи встановлення норм.

Методика встановлення норм часу залежить від типу
вироб-ва(масове,серійне,дрібносерійне , індивідуальне),рівня механізації
праці робітників,а також від форми організації праці.

Розрізн. такі методи встановлення норм: сумарний дослідно-статистичний
,розрахунково-аналітичний, укрупнений, мікроелементний.

Суть сумарного дослідно-статистичного методу поляг. В установленні норми
загалом на операцію без розчленування її на складові елементи.За
цимметодом норми норми визначають на основі статист. даних про фактичні
затрати часу за минулий період або порівн.якоїсь операції з аналогічними
операціями.Норми,встановлені таким методом ,наз. дослідно-статистичними.

За розрахунково-аналітичного методу операцію попередньо розчленовують на
елементи;норму часу розрах. На кожний елемент операції.Цей мнтод дає
значно точніші результати,ніж сум-ний досл-статист-ий.Він є осн. Методом
для масового,великосерійного і серійного типів вироб-ва,тотбто для
умов,коли одна операція повторюється багато разів

Сутність укрупненого методу полягає у визначенні норми на основі
розроблених укрупнпних розрахункових затрат роб. часу на типові
операції,деталі або види робіт.За цим методом найдоцільніше розрах-ти
норми на підприємствах з індивід. і дрібносерійн. типом вироб-ва.

Велике значення має мікроелементний метод нормув-ня праці (для нормув-ня
ручних та деяких машин-ручних процесів).За доп цього методу виділяють і
вивчають найпростіші елементи, так звані мікроелементи,з яких
складаються складні і різноманітні за своїм характ-ом трудові
операції.Переваги цього методу в тому,що ще до початку труд процесу
можна коструювати ручні прийоми окремих труд процесів на основі
створення сис-ми мікроелементів,які вирізняються харак-ом і методом
виконання роботи,схемою організації роб місця і труд навичками
робітника.За доп цієї схеми можна встановити раціональність затрат часу
на виконання окремих елементів праці.Затрати часу на окр найпрст
елементи визначають за так званими мікроелементними нормативами.ці
нормативи є очікуваними величинами часу,знайденими в результаті статист.
обробки. Аналітичним та укрупненим методом і методом мікроелем-го
нормування визначаються техніко обгрунтовані норми.

97. Критерii i показники ефективностi органiзацii працi.

Організація праці— це спосіб поєднання безпосередніх виробників із
засобами виробництва з метою створення сприятливих умов для одержання
високих кінцевих соціально-економічних результатів. Організація праці є
об’єктивною необхідністю і невід’ємною складовою трудової діяльності
людини. Вона має сприяти вдосконаленню всіх процесів праці, виробничих
структур для досягнення найвищої ефективності суспільного виробництва.

Організація праці на підприємстві охоплює такі основні напрями:

• поділ і кооперація праці, що передбачають науково обгрунтований
розподіл працівників за певними трудовими функціями, робочими місцями, а
також об’єднання працівників у виробничі колективи;

• організація і обслуговування робочих місць, що сприяють раціональному
використанню робочого часу;

• нормування праці, що передбачає визначення норм затрат праці
виробництво продукції і надання послуг як основу для організації праці і
визначення ефективності виробництва;

• організація підбору персоналу та його розвиток, тобто — планування
персоналу, профорієнтація і профвідбір, наймання персоналу, підвищення
його кваліфікації, планування кар’єри тощо;

• оптимізація режимів праці і відпочинку, встановлення найбільш
раціонального чергування часу роботи та відпочинку протягом робочої
зміни, тижня, місяця. Відпочинок, його зміст і тривалість максимально
сприяти досягненню високої працездатності протягом робочого часу;

• раціоналізація трудових процесів, прийомів і методів праці на основі
узагальнення прогресивного досвіду. Раціональним вважається такий спосіб
роботи, який забезпечує мінімальні затрати часу;

• поліпшення умов праці, що передбачає зведення до мінімуму шкідливості
виробництва, важких фізичних, психологічних навантажень, а також
формування системи охорони і безпеки праці;

• зміцнення дисципліни праці, підвищення творчої активності працівників;

• мотивація й оплата праці.

Організація праці на підприємствах, в окремих галузях виробництва
здійснюється в конкретних формах, різноманітність яких залежить від
таких основних чинників: рівня науково-технічного прогресу, системи
організації виробництва; психологічних факторів Особливостей
екологічного середовища; а також від низки чинників, умовлених
характером завдань, які вирішуються в різних ланках системи управління.
Організація праці змінюється, вдосконалюється залежно від зміни цих
чинників.

98 Сутність продуктивності і ПП.

Згідно з рекомендаціями МОП розрізняють поняття “продуктивність”і
“прод-ть праці”(ПП).

Продуктивність – ефективність використання ресурсів праці, капіталу,
землі, матеріалів, енергії, інформації -під час вироб-ва різних товарів
та надання послуг.вона відбиває взаємозв”язок між між к-істю і якістю
вироблених товарів або послуг і ресурсами,що буливитрачені на їх
вироб-во.продуктивність можна розглядати як загальний показник,що
характеризує ефнктивність використаня ресурсів для вироб-ва
продукції.проте суч. екон. Теорія стверджує,що точно визначити роль і
частку витрат тих чи інших ресурсів,використаних на вир-во продукції
неможливо.Тому для визначення ефективності вироб-ва найчастіше
використов. Показник прод-ті проці,хоча це не означає,що тільки праця є
джерелом родуктивності.

ПП відбиває ступінь ефективнності процесу праці,у її визначенні вихідною
категорією є праця.

Праця,яка витрачається на вироб-во тієї чи іншої продукції,складається
з:

-живої праці,яка витрачається в даний момент безпосередньо в процесі
вироб-ва даної продукції

-минулої праці,уречевленої у раніше створеній продукції,яка
використовується тією чи іншою мірою для вир-ва нової
рподукції(сировина,матеріали,енергія-повністю;машини,спруди-частково)

ПП — це ефективність затрат конкретної праці,яка визначається кількістю
продукції, виробленої за одиницю роб часу, або к-істю часу, витраченого
на одиницю родукції. Зростання ПП означає збільш. к-ості
продукції,виробленої за одиницю часу ,або економію роб часу на одиницю
продукції.

ПП відображає ефективність як живої,так і сукупної(живої та уречевленої)
праці.Розрізн поняття індивідуальної(живої праці) та суспільної(живої та
уречев)праці.

99 Значення ПП для соц-ек розвитку суспільства.

ПП — це ефективність затрат конкретної праці,яка визначається кількістю
продукції, виробленої за одиницю роб часу, або к-істю часу, витраченого
на одиницю родукції.

Розвиток економіки,підвищ нац добробуту залежить від подальшого
підвищення продуктивності.Нац дохід або ВНП у разі підвищ продуктивності
збільшується швидше,ніж показники витрат.Зниження ж продуктивності
призводить до інфляції,пасивного торгов. балансу,спаду
вироб-ва,інфляції,безробіття. Модель”пастки” низької
продуктивності:повільне зростання рподуктивності(порівняно з
витратами,особливо на працю і енергію)-підвищ. цін(на вітч і експ
товари)-підвищ. одиничних витрат(на роб силу й енергію)-уповільнений
збут(на внут і зовн ринках)-низьке завантаження виробн.
потужностей-уповільнене накопиченя капіталу(недостат
капіталоозброєність)-повільне зрост-ня родуктивності.

Модель показує причинний зв”зок між багатьма змінними і чинниками,які
впливають на прродуктивність.

Підвищ. продуктивності має такі цілі:

-стратегічну-підвищ жит рівня насел-ня.

-найближчу-підвищ ефективності діяльності галузей і підприємств,а також
реальнезрост-ня особист доходів працівників.

Підвищ. пргодукт. праці означає,що частка затрат живої праці в продуктах
зменшується,а частка затрат уречевл. праці-збільшується. При цьому заг
сума праці,яка міститься в кожній одиниці продукції
зменшується.Зростання продуктивності праці сприяє скороченню часу
вироб-ва й обігу товару,збільшенню маси і норми прибутку.

100 ПП, її інтенсивність.

Продуктивність праці—це ефективність затрат конкретної праці,яка
визначається кількістю продукції ,виробленої за одиницю роб часу,або
к-істю часу,витраченого на одиницю родукції.ПП тісно пов”язана з її
інтенсивністю .Інтенс-ть характеризує ступінь напруженості праці за
одиницю часу і вимірюється к-істю витраченої енергії людини. Чим вищий
рівень інт-ті праці ,тимтим вища їїпродуктивність. Макс. рівень
інтенсивності визначається фізіологічними і псих. можливостями людського
організму. Отже, інтенсивність має фізіологічні межі,тобто не може бути
необмеженою.Тому виникає поняття нормальної інтенсивності;воно означає
такі затрати життєвої енергії протягом роб часу зміни,які забезпечують
необх. Умови для функц-ня організму й повного відновлення працездатності
до початку нового труд дня.Отже,інт-ть праці є важливим фактором
продуктивності,проте меє певну фізіолог. межу і потребує дотримання
фізіолог. норм людської діяльності.

101.Показники і методи виміру продуктивності праці

Продуктивність праці вимірюється відношенням обсягу виробленої продукції
до затрат праці (середньооблікової чисельності персоналу). Залежно від
прямого або оберненого відношення маємо два показники: виробіток і
трудомісткість.

Виробіток — це кількість виробленої продукції за одиницю часу або
кількість продукції, яка припадає на одного середньооблікового
працівника чи робітника за рік, квартал, місяць. Він вимірюється
відношенням кількості виробленої продукції до величини робочого часу,
витраченого на його виробництво: B=Q/T,де В — виробіток;Q обсяг
виробленої продукції;

Т — затрати робочого часу.

Трудомісткість — це показник, який характеризує затрати часу на одиницю
продукції (тобто обернена величина виробітку): Тр=T/Q,де Тр —
трудомісткість на одиницю продукції.

Чим більший виробіток продукції за одиницю часу або чим менші затрати
часу на одиницю продукції, тим вищий рівень продуктивності праці.
Найпоширенішим і універсальним показником є виробіток.

Методи вимірювання продуктивності праці (виробітку) залежать від способу
визначення обсягів виробленої продукції. Розрізняють натуральний,
трудовий і вартісний (грошовий) методи.

Натуральний метод полягає в тому, що обсяг виробленої продукції і
продуктивність праці розраховуються в натуральних одиницях (штуках,
тонах, метрах тощо). Має обмежене застосування, оскільки підприємства і
галузі випускають здебільшого різнорідну продукцію. Окрім цього, не
враховує змін обсягу незавершеного виробництва, яке в деяких галузях має
велику частку в загальному обсязі продукції (будівництво,
суднобудівництво та іп.).

Трудовий метод найчастіше використовується на робочих місцях, у
бригадах, на виробничих дільницях і в цехах, де обсяг виробленої
продукції або виконаних робіт визначається в нормо-годинах.

У сучасних умовах найпоширенішим методом вимірювання продуктивності
праці є вартісний (грошовий), який грунтується на використанні вартісних
показників обсягу продукції (валова, товарна продукція, валовий оборот,
нормативна вартість обробки, чиста, нормативно-чиста й умовно-чиста
продукція, валовий дохід).

На практиці, щоб усунути спотворення величини виробітку, що виникає у
разі зміни асортименту продукції( при зміні пропорцій матеріало- і
трудомісткості), можна розрахувати індекси продуктивності праці
змінного, постійного складу, структурний індекс.

102. Фактори продуктивності та їх класифікація

Фактори – це рушійна сила, суттєва причина, обставина, що впливає на
певний процес або явище та змінює рівень і динаміку продуктивності.

Зарубіжні економісти виділяють дві основні групи факторів
продуктивності: зовнішні (які не контролюються), внутрішні (які
контролюються).

Зовнішні фактори включають політичні, соціальні й економічні аспекти
розвитку суспільства; урядові рішення та інституційні механізми;
наявність фінансів, транспорту, комунікацій і сировини. Вони перебувають
поза контролем з боку окремого підприємства.

Внутрішні фактори — це ті, які перебувають в зоні контролю окремого
підприємства і поділяються на «тверді» та «м’які».

«Тверді» (стійкі, сталі) включають в себе виріб ,технологію та
устаткування, сировину

«М’які» (змінні) фактори включають якість робочої сили, підвищення
ефективності її використання за допомогою подальшого удосконалення
мотивації праці, поліпшення її поділу і кооперації, участі всіх
категорій працівників в управлінні підприємством; організаційні системи
і методи, стилі і методи управління

Зовнішні фактори впливають на стратегію діяльності підприємства і
продуктивність. Так, удосконалення урядом податкової політики,
законодавства про працю, соціальної інфраструктури, політики цін,
забезпечення більш раціонального порядку використання природних ресурсів
мотивують відповідні рішення на підприємстві щодо структурного:
організаційно-технологічного його функціонування.

Розглядаючи сутність праці як процес споживання робочої сили і засобів
виробництва, всі фактори, що визначають підвищення продуктивності праці,
можна об’єднати в три групи:

– матеріально-технічні;

– організаційно-економічні, котрі характеризують ступінь розвитку
організації та управління суспільного виробництва;

– соціально-психологічні, що пов’язані з роллю людини в суспільному
виробництві і характеризують ступінь використання робочої сили.

103.Резерви зростання продуктивності праці

Резерви зростання продуктивності праці — це невикористані можливості
економії затрат праці (як живої, так і уречевленої), які виникають
унаслідок дії тих чи інших факторів (удосконалення техніки, технології,
організації виробництва і праці тощо). Рівень продуктивності праці
залежить від ступеня використання резервів.

Резерви можна класифікувати відносно часу їх використання, а також сфери
виникнення.

За часом використання розрізняють поточні й перспективні резерви.

За сферами виникнення розрізняють загальнодержавні, регіональні,
міжгалузеві, галузеві, внутрішньовиробничі резерви.

внутрішньовиробничі резерви можна поділити нарезерви зниження
трудомісткості продукції;резерви поліпшення використання робочого часу.

Резерви підвищення продуктивності праці безмежні, як і науково-технічний
прогрес, удосконалення організації виробництва, праці й управління. Тому
в кожний конкретний період треба використовувати ті резерви, що дають
максимальну економію праці за мінімальних витрат.

Необхідною умовою виявлення і використання резервів є їх кількісна
оцінка.

Резерви можуть оцінюватися в абсолютних і відносних величинах. На
конкретний період величину резервів можна визначити як різницю між
досягнутим і максимально можливим рівнем продуктивності праці.

Оцінити вплив зниження трудомісткості продукції, поліпшення використання
робочого часу, удосконалення структури кадрів на підприємстві можна за
допомогою формул

за рахунок: зниження трудомісткості: Пп.=(Тм/Тн)*100-100;
Еч=((Тм-Тн)Р)/Ф*К

Пп— величина підвищення продуктивності праці, %;

Тм Тн— минула та нова трудомісткість на операцію або виріб;

Еч— економія чисельності робітників;

Р — кількість виробів або операцій;

Ф — реальний фонд робочого часу одного робітника, год.;

К — коефіцієнт виконання норм

поліпшення використання робочого часу: Пп.=(m-n)*100/(100-m)

де т — втрати робочого часу в базовому періоді, %; п — втрати робочого
часу в поточному періоді, %.

змін у структурі кадрів: Іп.з=Іп*Іd

Іп.з- індекс загальної продуктивності праці;

Іп— індекс продуктивності праці основних робітників;

Іd-індекс зміни частки основних робітників у загальній кількості
робітників у поточному періоді порівняно з базовим, обчислюється за
формулою: Іd= d( пот.)/d(баз.)

104. Теоретико-методологічні аспекти ефективності праці

Ефективність (продуктивність) праці-це загальний обсяг продукції
поділений на кількість втраченої на його виробництво праці.

На ефективність праці безпосередній вплив здійснюють такі фактори, як
технічний прогрес, фондоозброєність, кількість робочої сили і
ефективність розподілу різних ресурсів, їх сполучення і управління ними.
Продуктивність праці підвищується по мірі покращення здоров’я,
професійної підготовки, освіти і підвищення зацікавленості робітників в
результатах діяльності, по мірі росту забезпеченості машинами і
обладнанням а також природними ресурсами, при кращій організації
виробництва і управління, при переміщенні робочої сили із менш
ефективних галузей в більш ефективні.

Особливе місце серед факторів зростання ефективності праці займають
освіта і професійна підготовка. Інвестиції в людський капітал- важливий
засіб підвищення продуктивності праці. Взаємозв’язок між підвищенням
рівня кваліфікації і і продуктивністю праці досить складна, проте певна
доля зростання продуктивності праці залежить від рівня кваліфікації.
Серед факторів продуктивності (ефективності) праці особливе місце
займають умови праці. Поряд з покращенням умов праці величезне значення
для підвищення його ефективності маєпокращення побутових умов робітників

105. Програмно-цільові методи підвищення продуктивності праці

В умовах ринкової економіки все більшого значення набувають розроблення
й упровадження програм управління продуктивністю праці.

Успішна реалізація довгострокових програм управління значною мірою
обумовлена якістю процесу планування на ранніх стадіях розроблення
програм.

Цілями програми є:

ефективне використання людських ресурсів;

мінімізація втрат виробництва;

створення ефективної системи вимірювання продуктивності праці, тобто
визначення межі і показників цілей цієї системи.

Кожен підхід щодо підвищення продуктивності праці охоплює:

організаційні форми підвищення продуктивності праці;

сфери підвищення продуктивності праці;

засоби і методи підвищення продуктивності праці.

Структурними елементами процесу підвищення продуктивності праці є:

оцінювання й аналіз організаційної системи, для якої розробляється
програма. При цьому необхідно виявити слабкі і сильні сторони
організації, ураховуючи передбачувані зміни ринкового середовища;

оцінювання зовнішніх умов діяльності організаційної системи, які можуть
вплинути на проектування і розроблення програми;

стратегічне планування. На цьому етапі забезпечується узгодження цілей,
завдань управління продуктивністю праці на період 3—5 років;

розроблення критеріїв результативності програми( конкретні вимірники,
критерії, нормативи, за якими необхідно оцінювати заходи щодо управління
продуктивністю);

виявлення й аналіз резервів підвищення продуктивності праці;
*розроблення проекту, що передбачає послідовність виконання робіт,
оцінювання витрат, функції виконавців, питання управління проектом,
аналіз витрат і вигод;

*розроблення планових заходів щодо подальшого підвищення продуктивності
праці;

*розроблення ефективної системи матеріального стимулювання досягнення
запланованих показників продуктивності праці;

зведення всіх результатів планування в єдиний загальний план;

залучення відповідних працівників щодо конкретних заходів упровадження;

контроль за реалізацією заходів і регулювання їх виконання.

106. Економічні закони, що регулюють розподільчі відносини в РЕ

Управління соціально-трудовими відносинами чи їх рерулювання –
найважливіша частина функціонування всіх економічних систем .

Можуть бути виділені державний та регіональний рівні , а також головна
зона регулювання соціально – трудових відносин – основне господарське
звено – підприємство , організація . Функції та регулятори на кожному
рівні відрізняються один від одного , оскільки відрізняються завдання і
цілі суб’єктів управління.

Законодавство про працю було і залишається головним інструментом
регулювання соціально – трудових відносин Ю, за допомогою якого
розробляється та проводиться у життя політика в сфері праці .

В співвідношенні з масштабами своєї дії законодавчі акти можуть носити
загальний або частковий характер .

Законодавчого регулювання не достатньо для того щоб досягти цілей які
декларують ті чи інші законодавчі акти . Необхідно мати механізм їх
реалізації . Цим механізмом виступає програмна та нормативна діяльність
держави в ролі його виконавчих органів .

У сфері програмно – нормативної регламентації соціально – трудових
відносин включени наступні основні напрями :

1.умови праці ;

2.соціальна політика ;

3.зайнятість ;

4.міграційна політика ;

5.демографічна політика .

Методи реалізації програм :

1.адміністративні ;

2.організаційні ;

3.фінансові ;

4.економічні .

107. Сутність, джерела та структура доходів населення

Вартість робочої сили є своєрідною основою усієї системи доходів від
суспільної праці.

Політика доходів, що здійснюється суспільством, являє собою важливу
складову загальної соціально-економічної політики, оскільки показники
доходів населення є характеристиками рівня життя і економічними
характеристиками одночасно.

Доходи населення – це інструмент для визначення рівня добробуту
суспільства. Ринкова економіка, орієнтуючи населення на підвищення свого
добробуту, передусім за рахунок трудової активності, ініціативи і
підприємництва, поряд з підтриманням со-ціально-незахищених груп
населення потребує державних гарантій забезпечення споживання для всіх
громадян.

Доходи населення – це сукупність коштів і витрат у натуральному виразі
для підтримання фізичного, морального, економічного й інтелектуального
стану людини.

Розрізняють грошові і натуральні доходи. Формування грошових доходів
здійснюється за рахунок оплати праці працівників, виплат із соціальних
фондів, підприємницьких доходів, доходів від власності, доходів від
особистого підсобного господарства та індивідуальної трудової
діяльності, інших доходів

Натуральні доходи включають продукцію особистого підсобного
господарства, що використовується на особисте споживання, а також
трансферти в натуральній формі.

Виділяють номінальні і реальні доходи.

Номінальні доходи – це величина нарахованих виплат і натуральних видач.
Реальні доходи – це номінальні доходи, скориговані на зміни цін на
товари і тарифів на послуги.

108. Номінальні і реальні доходи

Вартість робочої сили є своєрідною основою усієї системи доходів від
суспільної праці.

Виділяють номінальні і реальні доходи.

Номінальні доходи – це величина нарахованих виплат і натуральних видач.
Реальні доходи – це номінальні доходи, скориговані на зміни цін на
товари і тарифів на послуги. Індекс споживчих цін впливає на купівельну
спроможність номінальних доходів населення:

Др = Дн/Іц

де:Др – доходи реальні;

Дн – доходи номінальні;

Іц – індекс споживчих цін.

Номінальні і реальні доходи, а також розміри і динаміка основних доходів
окремих груп населення, таких як заробітна плата, пенсії або стипендії,
дають перше уявлення щодо рівня життя.

109.Рівень життя: поняття і чинники, що його визначають

Рівень життя – це соціально-економічна категорія, яка відображає ступінь
розвитку і задоволення фізичних, духовних і соціальних потреб населення,
а також умови в суспільстві для розвитку і задоволення цих потреб.

Підвищення рівня життя сприяє поліпшенню якості життя, тобто умов
існування людини.

Рівень життя визначають в цілому по країні, по окремих територіях та
соціальних групах.

Джерелом підвищення рівня життя населення є зростання національного
доходу, який являє собою частину сукупного суспільного продукту після
відрахування витрачених у процесі виробництва засобів праці і
матеріальних витрат, тобто новостворену вартість.

Для оцінювання зміни рівня життя населення визначають індекс вартості
життя, який розраховують за набором товарів та послуг для різних
соціально-демографічних груп населення і за мінімальним набором:

І = Ц1*g1/Ц0*g0

де Ц0, Ц1 – ціна покупки відповідно базисного і поточного періодів;

g0,g1 – обсяг покупок базисного і поточного періодів.

Для характеристики рівня життя у вітчизняній і зарубіжній практиці
використовуються показники бідності: абсолютної і відносної.

За абсолютної бідності, бідними є частина домогосподарств, які не можуть
забезпечити себе необхідною сумою благ. За відносної бідності, бідними є
частина домогосподарств, які мають низькі доходи.

110 ЗП як соц-екон категорія ринк ек-ки і основна форма доходів
найманих працівників

Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є
основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною
мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також
статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції,
робіт на окремому підприємстві.

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» заробітна тата – це
винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим
договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за
виконану ним роботу.

Як важлива соціально-економічна категорія заробітна плата в ринковій
економіці має виконувати такі функції:

відтворювальну;

стимулюючу;

регулюючу;

соціальну.

Сьогодні заробітна плата виконує інші функції, а саме:

збереження зайнятості, запобігання безробіттю ціною зани

ження заробітної плати;

забезпечення соціальних гарантій;

збереження попереднього статусу, пов’язаного з попереднім

робочим місцем;

стримування інфляції;

перерозподіл зайнятих по галузях і сферах економіки;

поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;

посилення мобільності робочої сили.

Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна
плата – це сума коштів, яку одержують працівники за виконання обсягу
робіт відповідно до кількості і якості затраченої ними праці,
результатів праці.

Точнішою характеристикою доходів працівників є реальна заробітна плата.
Вона відображає сукупність матеріальних і культурних благ, а також
послуг, які може придбати трудівник на номінальну заробітну плату.
Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної
заробітної плати і рівня цін на предмети споживання і послуги. Цю
залежність можна виразити так:

Ір.зп. = Ін.зп./Іц

де Ір.зп, І н.зп – відповідно індекси реальної і номінальної заробітної
плати;

Іц – індекс цін.

111. Сутність і діалектика взаємозв`язку категорій …

Вартість роб сили – це сукупність витрат підприємця, пов”язаних з
використанням робочої сили, забезпеченням необхідного її відтворення.

Сукупність життєвих засобів, необхідних для відтворення робочої сили у
грошовому виразі, визначає ціну робочої сили. Залежно від стану ринку
праці ціна робочої сили може відхилятися від її вартості.

Ціна робочої сили насамперед залежить від кон’юнктури ринку праці,
попиту та пропозиції робочої сили. Кон’юнктура може коливатися,
викликаючи відповідні коливання в ціні.

Нині попит на робочу силу в країнах з ринковою економікою завжди менший
її пропозиції, тобто постійно існує безробіття.

Ціна робочої сили регулюється і контролюється державою і профспілками.
Створюються певні закони, трудові (тарифні) угоди профспілок і
роботодавців тощо. На ціну робочої сили впливає її якість. Чим вищий
освітній рівень працівника, тим вища якість праці, а отже, й ціна тобто
заробітна платня.

відтворювальну;

стимулюючу;

регулюючу;

соціальну.

Сьогодні заробітна плата виконує інші функції, а саме:

збереження зайнятості, запобігання безробіттю ціною зани

ження заробітної плати;

забезпечення соціальних гарантій;

збереження попереднього статусу, пов’язаного з попереднім

робочим місцем;

стримування інфляції;

перерозподіл зайнятих по галузях і сферах економіки;

поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;

посилення мобільності робочої сили.

112. Соціально-трудові відносини з приводу формування доходів працюючих.

Соціально-трудові відносини – комплекс взаємовідносин між сторонами,
суб’єктами, органами сторін за участю держави і місцевого
самоврядування, що пов’язані з наймом робочої сили і спрямовані на
забезпечення високого рівня та якості життя особистості, колективів та
суспільства в цілому

1) Ототожнювалися з трудовими відносинами. З розвитком ринкових відносин
трудові відносини стали як взаємодію найманих працівників і роботодавців
з приводу умов купівлі-подажу та використання робочої сили.

2)розглядають соц-тр відносини як складову індустріально-промислових
відносин. промислові відносини – відносини між роботодавцями і
працівниками промисловості, включно з відносинами між різними
профспілками, державою, роботодавцями, урядом.

3)Розуміння соц-тр відносин як категорії, що характеризує інтеграцію і
соціалізацію відносин між працею і капіталом у широкому розумінні.

113. Міжнародна класифікація витрат на рабочу силу

До складу вартості робочої сили входять:

– безпосередньо заробітна плата;

-натуральні виплати,які надаються працівникам підприємцями;

– витрати роботодавців на соціальне страхування. Установ

лені законом внески на соціальне забезпечення. Добровільні чи договірні
внескив системі соціального забезпечення і приватне страхування.
Безпосередні виплати трудівникам у зв’язку з відсутністю на роботі через
хворобу, нещасний випадок тощо. Вартість медичного й санітарного
обслуговування. Вихідна допомога;

– витрати на професійну підготовку та підвищення кваліфікації персоналу,
професійну орієнтацію та підбір кадрів;

– витрати на соціально-побутове обслуговування;

податки, які розглядаються як витрати на робочу силу.

На доходи і витрати сімей впливають фактори , обумовлені типом сім’ї,
який у свою чергу , залежить від чисельного і соціально – демографічного
складу .

114. Еволюція політика доходів у світовій практиці

Доходи населення – сукупність коштів і витрат у натуральному вирозі для
підтримання фізичного, морального, економічного й інтелектуального стану
людини. Формування їх здійснюється за рахунок оплати праці працівників,
виплат із соц фондів, підприємницьких доходів, доходів від особистого
підсобного господарства й індивідуальної трудоваї діяльності, доходів з
інших джерел.

Державне регулювання являє собою систему заходів і норм законодавчого,
виконавчого і контролюючого характеру і спрямоване на створення умов,
які сприяють нормальному відтворенню робочої сили і її розвитку,
послабленню соціальної напруженості.

Політика доходів грунтується на певних принципах, що закріплені в
Конституції та в інших законодавчих актах. Такими принципами є:

соціальна справедливість;

соціальне партнерство і солідарність усіх верств населення;

індивідуальна відповідальність за своє матеріальне стано

вище;

право на працю і достойна винагорода;

право на професіональні об’єднання;

економічна доцільність тощо.

Прожитковий мінімум являє собою показник обсягу і структури споживання
основних матеріальних благ та послуг на мінімально допустимому рівні, що
забезпечує підтримування активного фізичного стану різних
соціально-демографічних груп населення. Проте цей показник призначається
для певного періоду подолання кризового стану економіки.

В Україні у квітні 1997 р. було ухвалено закон, який передбачає
індексацію доходів населення за інфляції більше 5 % .

115.Функції ЗП

відтворювальну;

стимулюючу;

регулюючу;

соціальну.

Проте в сучасних умовах становлення ринку в Україні заробітна плата не
може виконати цих функцій, її рівень забезпечує не більш як 21 %
відтворення робочої сили, що не відшкодовує навіть прямих затрат праці і
не викликає заінтересованості в переорієнтації робочої сили на
пріоритетні сфери діяльності.

Сьогодні заробітна плата виконує інші функції, а саме:

збереження зайнятості, запобігання безробіттю ціною зани

ження заробітної плати;

забезпечення соціальних гарантій;

збереження попереднього статусу, пов’язаного з попереднім

робочим місцем;

стримування інфляції;

перерозподіл зайнятих по галузях і сферах економіки;

поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;

посилення мобільності робочої сил

116.Чинники що впливають на рівень і динаміку ЗП

Ір.зп. = Ін.зп./Іц

де Ір.зп, І н.зп – відповідно індекси реальної і номінальної заробітної
плати;

Іц – індекс цін.

Якщо ціни на товари зростають швидше, ніж номінальна заробітна плата,
то реальна заробітна плата знижується. » Підвищення рівня реальної
заробітної плати та забезпечення стабільних темпів її зростання, а отже
і підвищення купівельної спроможності населення, може бути досягнуто
лише двома способами:

– суттєвим підвищенням номінальної заробітної плати;

– стримуванням зростання цін на споживчі товари та послуги,
запровадженням ефективного механізму індексації заробітної плати з метою
підтримання її купівельної спроможності, а також грошових доходів і
збережень громадян.

Залежно від часу проведення розрізняють індексацію попереджувальну і
ретроспективну.

Попереджувальна індексація має на меті випередити інфляцію і передбачає
підвищення заробітної плати з урахуванням прогнозованого зростання
споживчих цін.

При ретроспективній індексації заробітна плата підвищується відповідно
до зростання споживчих цін за минулий період.

Згідно із Законом України «Про оплату праці» основна заробітна тата –
це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці.
Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установлені
норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці.

117.Організація ЗП її принципи та елементи

Організації заробітної плати властиві певні принципи.

1.Оплата праці найманого працівника залежно від його осо

бистого трудового вкладу, кількості і якості витраченої праці.

2. Надання самостійності підприємствам у виборі форм і сис

тем оплати праці і визначенні її розміру.

3. Співвідношення в оплаті праці різних категорій і профе
сійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності вико

нуваних робіт і умов праці, її престижності.

4. Стимулювання підвищення технічного й організаційного рівня
виробництва, зниження собівартості й підвищення якості

продукції.

5. Регулювання розмірів мінімальної заробітної плати, які

мають забезпечувати просте відтворення робочої сили працівни кам різної
кваліфікації.

6. Забезпечення випереджувальних темпів зростання про

дуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати.

7. Посилення соціального захисту працівників.

8. Ясність і простота.

Основні принципи організації оплати праці здійснюються за допомогою
таких її складових елементів, як система угод і договорів на різних
рівнях економіки, а також через:

установлення норм трудових затрат, тобто нормування праці;

установлення норм оплати праці, а саме застосування тари

фної системи, або системи пайової участі працівника у фонді оплати праці
підприємства;

визначення системи оплати праці, тобто способу урахування

при оплаті індивідуальних і колективних результатів праці;

установлення порядку змін в організації оплати праці на

окремих підприємствах і його структурних підрозділах.

Кожний з елементів має точно окреслене призначення, проте вони
взаємодіють між собою, що забезпечує за правильного їх застосування
дійову систему матеріальної заінтересованості у досягненні певних
виробничих показників.

118. Характеристика елементів організації ЗП на підприємстві

Організація заробітної плати на підприємстві – це система її
диференціації і регулювання за категоріями персоналу залежно від
складності виконуваних робіт, а також індивідуальних і колективних
результатів праці при забезпеченні гарантованого заробітку за виконання
норми праці.

Головною вимогою до організації заробітної плати на підприємстві є
забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зниженні її
затрат на одиницю продукції, а також гарантова-ності виплати заробітної
плати за рахунок результатів діяльності підприємства. Згідно із законом
України «Про оплату праці» організація оплати праці здійснюється на
підставі:

законодавчих та інших нормативних актів;

генеральної угоди на державному рівні;

галузевих, регіональних угод;

колективних договорів;

трудових договорів.

Оплата за працею передбачає порівняння праці різної якості.
Диференціація заробітної плати працівників на підприємстві залежно від
складності й умов праці здійснюється за допомогою тарифної системи.

Спосіб формування заробітної плати кожне підприємство вибирає самостійно
– або на основі тарифної системи, або на основі безтарифної системи.

Удосконалення організації заробітної плати має здійснюватися разом із
проведенням загальної соціально-економічноїполітики.

119. Тарифне нормування оплати праці

Тарифне нормування оплати праці як складова організації заробітної плати
здійснюється за допомогою тарифної системи.

Тарифна система відображає поділ працівників за професіями,
спеціальностями і кваліфікацією.

Професія характеризує трудову діяльність і зайнятість працівника
відповідно до одержаної ним підготовки, придбаних теоретичних знань і
практичних навичок.

Спеціальність відображає внутрішньопрофесійний поділ праці. Це поняття
вужче порівняно з поняттям «професія».

Кваліфікація – сукупність виробничих знань, умінь, певних практичних
навичок.

За допомогою тарифної сітки, що є основою регулювання проф. –
кваліфікаційного поділу та руху раб . сили , можна встановити рівні
середньої кваліфікації робітників та складності роботи.

Для правильного використання робочої сили на підприємствах під час
планування чисельності робітників, перетарифікації робіт великого
значення набуває зіставлення середнього розряду робітників і робіт. Ці
величини мають відповідати один одному. Якщо середній розряд робіт
випереджає середній розряд робітників, то це призводить до
несвоєчасності освоєння виробничих потужностей, втрат робочого часу,
випуску бракованої продукції. У цьому разі необхідно посилити роботу
щодо підвищення кваліфікації робітників. Якщо ж середній розряд
робітників вищий середнього розряду робіт, то кваліфікаційна робоча сила
недовикористовується, фонд заробітної плати перевитрачається.

Важливим елементом тарифної системи є тарифна ставка. Тарифна ставка
визначає розмір заробітку за годину, день або місяць роботи.

Ставка 1-го розряду- це мінімальна заробітна плата працівника, визначена
в колективному договорі, тобто вона відбиває законодавчо встановлений
розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче від
якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну,
годинну норму праці.

Тарифні ставки наступних розрядів розраховують множенням тарифної ставки
1-го розряду на відповідний тарифний коефіцієнт:

Тн = Т1*Кн, де Т1 тарифна ставка 1-го розряду;

Кн – тарифний коефіцієнт даного розряду.

Денні тарифні ставки установлюються в тих галузях, в яких розраховуються
змінні норми виробітку.

Місячні тарифні ставки використовуються для певних категорій допоміжних
робітників, а також робітників, зайнятих експлуатацією
електроенергетичних установок.

Середня тарифна ставка робітників визначається як середня арифметична
величина із тарифних ставок, зважена на кількість робітників, котрі
мають однакові тарифні ставки.

Знаючи середній тарифний коефіцієнт або середній тарифний розряд, можна
визначити середню тарифну ставку:

Тс = ТІ • Кс,

де ТІ – тарифна ставка 1-го розряду для даної групи робітників і
(робіт);

Кс – середній тарифний коефіцієнт даної групи робітників (робіт).

Тс = Тм + (Т6-Тм)-(Рс-Рм),

де Тб, Тм – тарифні ставки, які відповідають більшому і меншому із двох
суміжних розрядів тарифної сітки, між якими знаходиться відомий середній
розряд;

Рс – середній тарифний розряд робітників (робіт);

Рм – менший із двох суміжних розрядів тарифної сітки, між якими
знаходиться відомий середній тарифний розряд.

120.Системи винагороди за працю

Сьогодні в Україні переважною формою оплати праці робітників залишається
відрядна. Почасова заробітна плата застосовується для оплати праці
професіоналів, фахівців і технічних службовців.

.Відрядна і почасова форми оплати праці підрозділяються на кілька
систем.

Системами відрядної форми оплати праці є: пряма відрядна,
відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма-відрядна, акордна,
колективна (бригадна) відрядна, а почасової – пряма почасова,
по-часова-преміальна, колективна (бригадна) почасова.

Пряма відрядна система оплати праці. За індивідуальної прямої відрядної
системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи
кожного робітника. Виготовлена робітником продукція або виконана ним
робота оплачується за індивідуальними розцінками.

Відрядно-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому, що
робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною системою,
премія за виконання і перевиконання певних кількісних і якісних
показників. Розмір премії установлюється у відсотках до заробітку,
визначеному за відрядними розцінками.

Відрядно-прогресивна система. За цієї системи оплати праці виробіток
робітників у межах завдання виплачується за твердими нормами
(розцінками), а виробіток понад завдання – за підвищеними розцінками,
причому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості
продукції, виробленої понад завдання.

Непряма-відрядна система заробітної плати, її застосовують для оплати
праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних
робітників-відрядників.

Акордна система оплати праці. Вона застосовується для окремих груп
робітників, її сутність полягає у тому, що відрядна розцінка
установлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс
робіт, виходячи із чинних норм часу і розцінок. Порівняно з прямою
відрядною оплатою за акордної заздалегідь визначені обсяг робіт і строк
їх виконання, відома сума заробітної плати за нарядом залежно від
виконання завдання.

Почасова форма оплати праці застосовується:

-За умови, коли у робітника відсутня реальна можливість для

збільшення випуску продукції.

-Якщо результати праці робітника не можуть бути конкретно

виміряні і кількісно виражені.

-Коли економічно недоцільно стимулювати зростання виро

бітку понад оптимально передбачений технологічними парамет

рами, а також коли перевиконання цих норм може досягатися че-ї

рез порушення технологічних режимів і відповідно погіршення якості
робіт, а відтак і продукції.

Безтарифні системи оплати праці вирізняються гнучкістю, простотою і
доступністю для розуміння всіма працівниками, забезпечують їх
заінтересованість у результатах праці. Велике поширення вони мають на
акціонерних, малих і приватних підприємствах в різних модифікаціях і
моделях.

В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуалізації
заробітної плати, дедалі більшого поширення набуває контрактна система
оплати праці, яка може застосовуватися поряд з існуючою на підприємстві
системою оплати праці.

121. Екрнрмічний аналіз у соціально-трудовій сфері.

Соц-труд сфера e найуразливішою ланкою щодо впливу на неi глобалiзацii
свiтовоi економіки, свідчать серйознi соц проблеми, з якими стикаeться
більшість краiн свiту: зростання безробіття, поглиблення розшарування
між багатими та бідними, послаблення традиційних моральних зв’язкiв,
зростання де солiдаризацii суспільства тощо.

Екон Аналіз є системою спеціальних знань, пов`язаних з дослідженням
тенденцій госп. розвитку, науковим обгрунтуванням планів, управлінсь-ких
рішень, контролем за їх вик-ням, оцінкою досягнутих результатів,
по-шуком, вимірюванням та обгрунтува-нням розміру госп. резервів
підвищ-ня ефект-ті вир-ва і розробкою заходів щодо їх викор-ня.

Завдання економічного аналізу – це підвищення ефективності господарської
діяльності, раціоналізація ефективності господарської діяльності,
раціоналізація використання виробничого потенціалу, економія ресурсів,
удосконалення системи управління підприємством.

Економ аналіз забезпечує можливість об’ктивної оцінки ек. результатів
діяльності трудових колективів, визначення їх місця в галузі, регіоні, а
також частку кожного робітника в загальних економічних результатах
діяльноств підприємства відповідно до кількості та якості його трудових
затрат. Це створює основу для розробки обгрунтованої системи
матеріального заохочення працюючих на підприємстві за рахунок фонду
оплати праці .

Е.а. сприяє розповсюдженню передового досвіду, прогресивних
організаційних форм управління, впровадженню передової техніки і
технології, забезпечує можливість розпізнати закономірності, прогресивні
явищя, що мають місце в госп. житті. Як функція управління е.а.
виходить за межі підприємства- стає функцією управління галузями та нар.
госп. в цілому.

122. Значення економічного аналізу в сфері праці.

Екон Аналіз як наука є системою спеціальних знань, пов`язаних з
дослідженням тенденцій госп. розвитку, науковим обгрунтуванням планів,
управлінсь-ких рішень, контролем за їх вик-ням, оцінкою досягнутих
результатів, по-шуком, вимірюванням та обгрунтува-нням розміру госп.
резервів підвищ-ня ефект-ті вир-ва і розробкою заходів щодо їх викор-ня.

Зміст ЕА як наукової дисципліни випливає перед усім з тих функцій, які
він виконує у системі ін. прикладних економ. наук. ЕА виконує наступні
функцій:

1. вивчення характеру дії економ. законів, встановлення закономірностей
і тенденцій економ. явищ і процесів в конкретних умовах підп-ва

2. наукове обгрунтування поточних і перспективних планів

3. контроль за викон-ням планів та управлінських рішень, за економним
викор-ням ресурсів

4. пошук резервів підвищення ефективності вир-ва

5. оцінка рез-тів дія-ті підп-ва з виконання планів, досянутого рівня
розвитку ек-ки, використання наявних можл-тей 6. розробка заходів з
використання виявлених резервів

123. Сутність і значення аудиту в сфері праці.

Аудит — економічна наукова дисципліна, яка досліджує функціонування
інституту незалежного фінансового контролю в ринковій економічній
системі

Облік праці та заробітної праці є трудомістким, потребує уваги і
сконцентрованості, оскільки пов’язаний з великою кількістю первинної
інформації, має багато однотипних операцій, здійснення яких потребує
багато часу.

Аудит відіграє важливу роль у сфері праці особливо аудит заробітної
плати.

Основними завданнями аудиту з оплати праці є:

-підтвердження достовірності нарахувань та виплат робітника;

-зясування законності та повноти утримань із заробітної плати тощо;ї

-перевірка організації аналітичного обліку розрахунків з оплати праці;

-оцінка заходів, яяких вживає адміністрація з метою своєчасного
стягнення заборгованості працівників, є важливим джерелом інформації для
перевірки цих питань.

Підчас аудиту використовуються різні методи та прийоми : перерахунок,
перегляд, оцінка фактичної наявності, зіставлення , оцінка.

Послідовність вивчення господарських операцій щодо нарахування й
утримання заробітної плати можна відобразити так: особові картки,
договори, контракти. Документи обліку особового складу, записи на
рахунках бухгалтерського обліку, розпорядження, накази про прийняття на
роботу, звільнення, відпустки, документи з обліку виробітку та
відхилень, звітність по праці.

124. Напрями , етапи і методи проведення аудиту у сфері праці.

Аудит відіграє важливу роль у сфері праці особливо аудит заробітної
плати.

Етапи проведення аудиту:

-з’ясування форми та системи оплати праці, які застосовуються на даному
підприємстві,що дозволить аудиторові визначити аудиторський ризик;

-загальне дослідження об’єкта за допомогою тесту;

-перевірка разрахункових та платіжних відомостей, особисті рахунки
співробітників, а також первинні документи;

-після тестування аудитор розробляє програму перевірки , згідно якої
здійснюється детальне вивчення операцій.

125. Звітність показників з праці: статистична, оперативна.

Праця – це доцільна, свідома, організована діяльність людей, спрямована
на створення матеріальних і духовних благ, необхідних для задоволення
суспільних та особистих потреб людей.

Показники характеру праці:

-форма власності;

-ставлення працівників до трудової діяльності;

-відносини розподілу вироблених продуктів;

-ступінь соціальних відмінностей в процесі праці.

У процесі праці формується система СТВ, що є стержнем суспільних
відносин на рівні народного господарства, регіону, організації та
окремих індивідів.

В умовах становлення і функціонування ринкової економіки,
різноманітності форм власності набуває великого значення вивчення
проблем продуктивності, удосконалення оплати праці, організація та
нормування, поліпшення планування трудових показників.

Звітність показників з праці – це підсумковий документ, в якому
відображено підсумкові показники за визначений період за усіма
показниками праці.

126. Сутність моніторингу соц-труд сфери і його положення

Моніторинг соціально-трудової сфери являє собою систему безупинного
спостереження за фактичним положенням справ у
соціально-трудовій сфері для своєчасного виявлення і системного аналізу
змін, що відбуваються в ній, попередження негативних тенденцій, що
ведуть до формування і розвитку вогнищ соціальної напруженості, а
також для короткострокового прогнозування розвитку найважливіших
процесів у цій сфері. Моніторинг є одним з інструментів
розробки державної соціальної політики.

Об’єктами моніторингу є спеціально відібрані (базові)
підприємства, установи й інші організації різних форм власності і
галузей економіки, регіони, а також відібрані по
соціально-демографічних і професійних ознаках групи населення.

Основні напрямки моніторингу:

1)доходи і рівень життя населення;

2)ринок робочої сили, зайнятість і безробіття;

3)соціально-трудові процеси на підприємствах, в установах і інших
організаціях;

4)умови й охорона праці;

5)соціально-демографічні і міграційні процеси.

Інформаційною базою моніторингу є:

1)дані державної централізованої статистичної звітності і
галузевій статистичній звітності, надані учасникам моніторингу на
безоплатній основі;

2)дані базових підприємств, установ і інших організацій, не
враховувані державною статистикою і надані учасникам моніторингу
на договірній основі;

3)дані вибіркових одноразових обстежень підприємств, установ,
інших організацій, регіонів, окремих груп населення, домашніх
господарств;

4)дані спеціальних соціологічних опитувань населення.

Моніторинг проводиться по єдиній системі показників і на основі
методичних рекомендацій, що затверджуються Міністерством праці.

127. 3авдання моніторингу соціально-трудової сфери

Основні задачі моніторингу:

– безупинне спостереження за станом соціально-трудової сфери й
одержання оперативної інформації про неї;

– об’єднання інформаційних потоків, формованих різними органами
виконавчої влади, що беруть участь у моніторингу;

– своєчасне виявлення змін, що відбуваються в трудовій
сфері, і факторів, що викликали їх;

– попередження негативних тенденцій, що ведуть до формування і розвитку
вогнищ напруженості;

– здійснення короткострокового прогнозування розвитку найважливіших
процесів у трудовій сфері;

– оцінка ефективності і повноти реалізації законів і інших
нормативних правових актів по соціально-трудовим питанням.

128. Соціально-демлграфічні і міграційні процеси як напрями моніторингу
соціально-трудової сфери.

Основні напрямки моніторингу:

1)доходи і рівень життя населення;

2)ринок робочої сили, зайнятість і безробіття;

3)соціально-трудові процеси на підприємствах, в установах і інших
організаціях;

4)умови й охорона праці;

5)соціально-демографічні і міграційні процеси.

Міграція роб сили-це процеси стихійного чи орг-го переміщення у рамках
нац-го або між нар-го ринків праць зумовлений дією екон з-ів.

129. Стан зайнятості, ринка праці і безробіття як складові моніторингу
соціально-трудової сфери.

Основні напрямки моніторингу:

1)доходи і рівень життя населення;

2)ринок робочої сили, зайнятість і безробіття;

3)соціально-трудові процеси на підприємствах, в установах і інших
організаціях;

4)умови й охорона праці;

5)соціально-демографічні і міграційні процеси.

Ринок праці – це система суспільних відносин пов’язаних із купівлею і
продажем товару “робоча сила”.

Зайнятість населення – діяльність частини населення щодо створення
суспільного продукту (національного доходу).

Вона є найбільш узагальненою характеристикою економіки. Саме в цьому
полягає її економічна сутність. Вона відбиває досягнутий рівень
економічного розвитку, об’єднує виробництво і споживання.

Безробіття – це категорія, яка відбиває економічні відносини щодо
вимушеної незайнятості працездатного населення.

130. Соціально-трудолві процеси на підприємствах як складова моніторингу
соціально-трудової сфери.

Основні напрямки моніторингу:

1)доходи і рівень життя населення;

2)ринок робочої сили, зайнятість і безробіття;

3)соціально-трудові процеси на підприємствах, в установах і інших
організаціях;

4)умови й охорона праці;

5)соціально-демографічні і міграційні процеси.

Інформаційною базою моніторингу є:

4)дані спеціальних соціологічних опитувань населення.

131.Умови і охорона праці як напрями моніторингу соціально-трудової
сфери.

Основні напрямки моніторингу:

1)доходи і рівень життя населення;

2)ринок робочої сили, зайнятість і безробіття;

3)соціально-трудові процеси на підприємствах, в установах і інших
організаціях;

4)умови й охорона праці;

5)соціально-демографічні і міграційні процеси.

Умови праці — це сукупність факторів зовнішнього середовища, що
впливають на здоров’я та працездатність людини в процесі праці. Умови
праці на кожному робочому місці формуються під впливом таких груп
факторів: виробничих, санітарно-гігієнічних, факторів безпеки,
інженерно-психологічних, естетичних та соціальних.

Охорона праці — це здійснення комплексу заходів технічного характеру
(огородження небезпечних місць на виробництві, впровадження безпечної
техніки, зміна технологій з метою ліквідації небезпечних для життя і
здоров’я людини робіт) і санітарно-гігієнічних заходів (раціональне
освітлення,

створення сприятливого мікроклімату у виробничих приміщеннях тощо), які
забезпечують нормальні умови праці.

Техніка безпеки і промсанітарія є самостійними прикладними науками, що
вивчають умови праці, які можуть стати причиною нещасних випадків,
професійних захворювань і виробничого травматизму. Найгострішим питанням
охорони праці є боротьба з виробничим травматизмом. Документи
Міжнародної організації праці, Кодекс законів про працю України, Закон
України “Про охорону праці” в цих питаннях спрямовані на вивчення і
врахування виробничого травматизму, забезпечення роботодавцями безпечної
праці, відшкодування збитків потерпілим, профілактику травматизму,
забезпечення працівників інформацією з питань охорони праці та техніки
безпеки.

132. Доходи і рівень життя населення як складові моніторингу
соц.-трудової сфери.

Доходи населення — це сукупність коштів і витрат у натуральному виразі
для підтримання фізичного, морального, економічного й інтелектуального
стану людини.

Розрізняють грошові і натуральні доходи. Формування грошових доходів
здійснюється за рахунок оплати праці працівників, виплат із соціальних
фондів (соціальних трансфертів), підприємницьких доходів, доходів від
власності, доходів від особистого підсобного господарства та
індивідуальної трудової діяльності, інших доходів (аліментів, гонорарів,
благодійної допомоги тощо)

У сучасних умовах в нашій країні виникає додаткове джерело доходів
працівників, зайнятих у суспільному виробництві, це прибуток. За рахунок
чистого прибутку здійснюються такі види доходів, як доходи від
інвестицій, інновацій, дивіденди, доходи монополій, соціальні виплати і
пільги тощо.

Відповідно до конвенцій Міжнародної організації праці (МОП) кожна людина
має право на такий життєвий рівень (включаючи їжу. одяг, житло, медичний
догляд, соціальне обслуговування), який необхідний для підтримання
здоров’я і добробуту її самої та її сім’ї, а також право на забезпечення
у разі безробіття, інвалідності тощо.

Підвищення рівня життя сприяє поліпшенню якості життя, тобто умов
існування людини.

133.Міжнародна організація праці

Міжнародну організацію праці (МОП) заснували у 1919 році уряди різних
країн для того, щоб підтримувати міжнародне співробітництво у справі
забезпечення миру в усьому світі й зменшити соціальну несправедливість
за рахунок поліпшення умов праці.

Характерною рисою структури МОП є те, що в її роботі спільно беруть
участь як представники роботодавців й організацій трудящих, так і
представники урядових структур. У 1946 році МОП стала першою
спеціалізованою установою ООН. Сьогодні членами МОП є 170 країн.

МОП активно працює в Україні з початку 90-х років. МОП вже здійснила
проекти пов’язані з аналізом стану соціальної політики (спільно з ПРООН
і Світовим банком), кризового стану ринку праці в Україні (1995 рік),
розвитком соціального партнерства. Протягом усього часу МОП надавала і
продовжує надавати допомогу Урядові в експертній оцінці законопроектів,
ознайомленні урядовців, представників профспілок і роботодавців з
міжнародними стандартами статистики праці та її національною
систематизацією.

Нині МОП спільно з ПРООН та іншими агенціями здійснює в Україні важливі
проекти, які пов’язані з розробкою моделі соціального бюджету, ринком
праці та професійним навчанням безробітних, розвитком малого та
середнього підприємництва, соціального партнерства і діалогу.

Основні цілі, які поставила МОП перед собою це – сприяти забезпеченню
повсюди соціальної справедливості для трудящих; розробляти міжнародну
політику і програми, спрямовані на поліпшення умов праці і життя;
встановлювати міжнародні світові стандарти, які покликані слугувати в
якості керівних принципів для національних властей при проведенні цієї
політики; здійснювати широку програму технічного співробітництва з метою
надання допомоги урядам в ефективному проведенні такої політики на
практиці; здійснювати професіональну підготовку і навчання та проводити
дослідницьку роботу з метою сприяння успіху цих умов.

Основними завданнями МОП виходячи з її мети є: Розробка міжнародної
політики і програм, спрямованих на розв’язання соціально-трудових
проблем; Створення і прийняття міжнародних трудових норм у вигляді
конвенцій і рекомендацій з метою здійснення такої політики; Допомога
країнам-учасницям в розв’язанні соціально-трудових проблем; Захист прав
людини; Боротьба з бідністю за покращення життєвого рівня трудящих,
розвиток соціального забезпечення; Розробка програм поліпшення умов
праці та виробничого середовища техніки безпеки і гігієни праці, охорона
і відновлення навколишнього середовища; Сприяння організаціям трудящих і
підприємців у їхній роботі спільно з урядами щодо врегулювання
соціально-трудових відносин; Розробка заходів щодо захисту
найбільшвразливих верств населення: жінок, молоді, інвалідів, людей
похилого віку, трудящих- мігрантів.

Керівними органами МОП являються:

1) Міжнародна конференція праці (МКП) – це вищий орган, що збирається
раз на рік. Один раз на три роки на Генеральній конференції проводяться
вибори нової Адміністративної ради. МКП визначає загалом напрями роботи
МОП, обговорює проблеми соціального стану в світі праці, розробляє ї
затверджує міжнародні норми праці у вигляді конвенцій і рекомендацій,
приймає резолюції з окремих питань діяльності МОП. Кошти МОп формуються
в основному за рахунок членських внесків держав-членів.

2) Адміністративна рада – головний виконавчий орган, який обирається на
Генерельній конференції на трирічний термін. Вона спрямовує роботу МОП у
період між конференціями, проводить у життя її рішення, завчасно
визначає порядок денний Конференції та інших нарад, скеровує діяльність
Міжнародного бюро праці (МБП), а також різних комітетів, які створюються
при адміністративний раді. У складі контрольного механізму МОП.

3) Міжнародне бюро праці, штаб-квартира якого знаходиться в Женеві, є
постійно діючим секретаріатом МОП, її адміністративним і виконавчим
органом, дослідницьким і інформаційним центром.

Основними сферами діяльності МОП є зайнятість та безробіття, професійна
підготовка й перепідготовка кадрів, права людини, умови праці та гігієна
праці, виробниче навколишнє середовище, заробітна плата, соціальне
забезпечення, окремі категорії трудящих, подання допомоги країнам.

134.Організаційна діяльність МОП

Міжнародна організація праці (МОП) була створена в Парижі 13-й статтею
Версальського договору в 1919 р. Як автономну організацію при Лізі Націй
МОП ставила своєю метою поліпшення умов праці, підвищення життєвого
рівня, забезпечення економічної і соціальної стабільності в усьому
світі.Основне завдання конференції зводилося до прийняття трудових
стандартів, іменованих конвенціями чи рекомендаціями, які повинні були
скласти Міжнародний кодекс праці. Конвенції зобов’язували враховувати
їхньої вимоги в національному законодавстві, рекомендації такої сили не
мали. Незвичайна система впливу, що практикувалася в МОП, уключала
комітет експертів, що розглядали претензії до законоположень країн.
Результати потім надходили на розгляд міжнародної конференції.Для
внесення змін у Міжнародний кодекс праці конференція обрала правлячу
раду МОП. 56 членів ради, що обираються на 3-літній термін (28 від
урядів і 28 від робітників і підприємців), збиралися три рази на рік у
Женеві. У функції ради входили складання порядку денного, щорічної
конференції й інших заходів, вибори генерального директора (раз у п’ять
років), затвердження бюджету.Ставлячи перед собою завдання активізації
міжнародно-правового захисту прав людини, ООН виступає не тільки як
ініціатор прийняття відповідних міжнародних документів. Цією
організацією створена мережа спеціалізованих установ, які мають
нормотворчі функції в галузі охорони тих чи інших прав людини. Деякі з
цих структур ООН володіють також правомочністю міжнародного контролю.
Специфіка конвенцій МОП полягає в тому, що вони допускають можливість
пристосування міжнародної норми до національного права і практики з
метою поступового їхнього розвитку.У діяльності Міжнародної організації
праці маються і чисто організаційні особливості. Перша з них полягає в
тому, що в роботі щорічних конференцій МОП беруть участь на рівних
підставах поряд із представниками держав-членів також представники
трудящих і представники підприємців цих країн. Від кожної країни в
роботі конференції беруть участь чотири делегати: два, що представляють
уряд, і два інших – від трудящих і підприємців. При цьому кожний з
делегатів голосує самостійно. Таке представництво забезпечує вплив усіх
груп, що представляють різні інтереси, на прийняття конвенцій і
рекомендацій. Друга характерна риса діяльності МОП полягає в тому, що в
цій організації створена система розгорнутого міжнародного контролю.
Такий контроль здійснюється над усіма членами МОП незалежно від того, чи
ратифікована ними та чи інша конвенція і рекомендація, а в силу лише
самого факту участі в організації.

По ратифікованих конвенціях держави представляють періодичні доповіді
про хід їхнього виконання, що ретельно аналізуються експертами МОП. У
результаті державі-члену представляються пропозиції і зауваження,
звертається увага на розбіжності з конвенцією національного
законодавства і практики його застосування, що у вигляді загального
правила враховуються державами

За час своєї діяльності МОП прийняла близько 200 конвенцій і майже
стільки ж рекомендацій. Нормотворча діяльність МОП доповнюється
здійснюваним цією організацією контролем за ходом перетворення в життя
прийнятих нею конвенцій і рекомендацій насамперед антидискримінаційного
характеру.

135.Механізм нормотворчої діяльності МОП

Для досягнення своїх основних цілей та задач МОП розробляє міжнародні
програми, направлені на покращення умов праці та життя працівників,
підвищення можливостей зайнятості та підтримку основних прав людини,
вдосконалення загальної та професійної освіти та інше. Основою для
здійснення такої політики є міжнародні трудові норми.

Весь процес нормотворчої діяльності МОП від розробки, прийняття норм до
контролю за їх використанням та поширенням обумовлений принципом три
партійності, суть якого полягає у постійному пошуку згоди між органами
державної влади, роботодавцями та працівниками.

Створення міжнародних трудових норм (конвенцій та рекомендацій)
починається із вибору теми та включення питання про її вироблення у
порядок денний Міжнародної конференції праці. У більшості випадків
питання розробки та прийняття норм проходить двократних розгляд, тобто
обговорюється на двох послідовних сесія Конференції. Після розгляду
попередньої доповіді урядами держав готується доповідь для першого
обговорення на Конференції на пленарному засіданні або в комітеті.

Вироблені проекти конвенцій та рекомендацій знову розглядаються урядами,
та на основі відповідей готується остаточна доповідь, яка включає текст
конвенцій та рекомендацій. Після розгляду комітетом, вони обговорюються
Конференцією. У разі виникнення необхідності у додатковому їх
обґрунтуванні, трудові акти передаються Редакційному комітету. Після
цього проводиться остаточне голосування про прийняття документів. Для
утвердження конвенцій та рекомендацій необхідна більшість у дві треті
голосів присутніх делегатів.

136. Глобалiзацiя свiтовоi економiки та ii вплив на соцiально-трудовi
вiдносини.

У центрi процесiв, що вiдбуваються у свiтовому спiвтовариствi, –
глобалiзацiя економiки, яка дедалi вiдчутнiше впливаe на екон, полiт,
культ життя фактично всiх краiн свiту. Спостерiгаeться небувале
посилення впливу глобалiзацii на розвиток свiтовоi економiки в цiлому i
ii соц-труд сфери зокрема. Про те, що соц-труд сфера e найуразливiшою
ланкою щодо впливу на неi глобалiзацii свiтовоi економiки, свiдчать
серйознi соц проблеми, з якими стикаeться бiльшiсть краiн свiту:
зростання безробiття, поглиблення розшарування мiж багатими та бiдними,
послаблення традицiйних моральних зв’язкiв, зростання де солiдаризацii
суспiльства тощо. Необхiдно зауважити, що глобалiзацiя i технологiчна
революцiя породжують механiзми як лiквiдацii, так i створення робочих
мiсць.

Деякi економiсти з розвитком цього iсторичного процесу пов’язують
можливiсть розв’язання глобальних соцiально-економiчних проблем,
забезпечення гармонiзацii iнтересiв розвинених краiн та тих, що
розвиваються, стiйкий розвиток усiei глобальноi системи, досягнення
рiвноваги мiж суспiльством i природним середовищем.

Глобалiзацiя як процес, що сприяe поглибленню подiлу працi,
ефективнiшому розподiлу ресурсiв тi iх використання у свiтовому
масштабi, потенцiйно маe супроводжуватись пiдвищенням продуктивностi
працi й життeвого рiвня населення. Не можна не враховувати i таких
позитивних результатiв глобалiзацii, як розширення доступу споживачiв до
свiтовоi номенклатури товарiв та послуг, розширення eмностi ринкiв
унаслiдок розвитку торгiвлi, пiдвищення рiвня конкуренцii, спрощення
доступу iнвесторiв на ринки iнших краiн, взаeмний обмiн досягненнями в
технологii та органiзацii виробництва тощо.

137. Сучасні світові тенденції розвитку СТВ.

Моделі соц-тр відносин

Європейська (континентальна) – високий рівень правової захищеності,
жорсткі норми трудового права, відносини, що орієнтуються на збереження
робочих місць, з широким використанням норм галузевих і
регіонально-галузевих тарифних угод, високий рівень оплати праці, що
встановлено державою, незначна диференціація зарплати

Англосаксонська – значна схожість трудового і цивільного прав, значна
свобода роботодавця у відносинах найму та звільнення, переважання
нормативно-договірного регулювання на рівні підпр-ва, підвищена
мобільність робочої сили, більш висока диференціація зарплати, обмеження
щодо застосування мінімальної зарплати

Китайська жорстке регулювання соц-тр відносин державою на державних
підприємствах, високий рівень захищеності працівників державного сектору
і повна відсутність правового регулювання соц-тр відносин у приватному
секторі.

Типи моделей СТВ:

1) централізована

-рівень переговорів – галузь, регіон, країна

-бов’язковість брати уч у переговорах – добровільно

-правила процедури – встановлюються в процесі переговорів

-визнання сторін – добровіл рішення

-ратифікація угоди – рідко

2) децентралізована

-рівень переговорів – п-во

-обов’язковість брати уч у переговорах – обов’язково

-правила процедури –впливає держава

-визнання сторін – обов’язково

ратифікація угоди – обов’язково

3) адм-законодавча

-рівень переговорів – країна, регіон, галузь

-обов’язковість брати уч у переговорах – добровільно або існують
обмеження

-правила процедури –диктує держава

-визнання сторін – автоматично

-ратифікація угоди – відсутня

Характерним для України є те, що відбувається зниження ролі держави як
роботодавця, відбувається відсторонення держави від втручання у СТВ,
держава не встановлює принципи та правила ведення переговорів.
Законодавча регламентація договору розбіжностей сторін у ході
переговорів також не визначається. Не розмежовані права держави як
роботодавця і гаранта прав роботодавців і наймання працівників

Нашли опечатку? Выделите и нажмите CTRL+Enter