Особливості діючого лідерства

HYPERLINK «http://www.ukrreferat.com/» www.ukrreferat.com – лідер
серед рефератних сайтів України!

РЕФЕРАТ

на тему:

«Особливості діючого лідерства»

ПЛАН

Вступ

1. Сутність, поняття категорій «лідерство», «вплив» та «влада»

2. Основні підходи до проблеми дієвого лідерства

3. Ситуаційні підходи до ефективного лідерства

4. Формування ефективного стилю лідерства

Висновок

Список використаної літератури

Вступ

Проблема лідерства і керівництва – одна з кардинальних проблем
соціальної психології.

В другій половині минулого століття після перемоги промислової революції
на Заході ринкові відносини оволоділи всіма сферами життя суспільства.
Як гриби після дощу росли великі фірми, що вимагали великого числа
керівників вищого і середнього рівнів, здатних приймати грамотні
раціональні рішення, працювати з великими масами людей.

У результаті з’являється коло людей, які спеціально займається
управлінською діяльністю. Цим керівникам вже не потрібно тримати своїх
підлеглих у покорі владною рукою. Головним завданням стає кропітка
організація, і щоденне керування виробництвом з метою забезпечення
найбільшого прибутку власникам фірми. Ці люди стали називатися
менеджерами.

Будь-який менеджер, який прагне працювати якомога ефективніше, повинен
прагнути стати лідером. Навіщо? Чому? Що значить — бути лідером?
Відповіді на ці питання дають ряд наук: соціальна психологія, філософія,
педагогіка, економіка.

У США раніше усіх зрозуміли зв’язок між лідерством і результатами
економічної діяльності, і за 50 років розробили значну кількість теорій
і підходів до даної проблеми, видавши значну кількість як
загальнотеоретичних праць (наприклад: робота У. Д. Дункана), так і
вузькоспеціальних робіт (Д.Френсис, Б.Карлоф, Блейк). Для США ідея
лідерства є національною й отут би хотілося процитувати американського
економіста Ральфа Стогдилла: «Джаз — не єдиний споконвіку американський
внесок у світову культуру. Лідерство, як зміст теорії і наукових
досліджень є результат винятково американської творчості».

У даному рефераті спробуємо з’ясувати особливості діючого ефективного
лідерства.

1. Сутність, поняття категорій «лідерство», «вплив» та «влада»

У класичному менеджменті лідерство – це здатність завдяки особистим
якостям здійснювати вплив на поведінку окремих осіб та груп працівників
з метою зосередження їх зусиль на досягнення цілей організації. Поняття
лідерство є невід’ємним від таких понять, як влада та вплив. Отже, влада
– це можливість впливати на поведінку інших людей, і, нарешті, вплив –
це будь-яка поведінка одного працівника, яка вносить зміни в поведінку,
відносини, відчуття іншого працівника.

Отримуючи формальні повноваження, керівник набуває необхідної влади.
Менеджер повинен розуміти, що кількість влади визначається не лише
рівнем його формальних повноважень, а і ступенем залежності підлеглих
від нього.

Американський менеджмент (дослідження Френча і Рейна) виділяє такі форми
влади, які може застосовувати будь-який керівник:

Влада примусу – це вплив через страх. Наприклад, старах втратити роботу,
любов, повагу.

Влада винагороди використовує бажання підлеглих отримати певну
винагороду в обмін на виконану роботу. Винагорода повинна бути досить
цінною.

Законна влада базується на традиціях, які здатні задовольнити потребу
виконавця в захищеності і приналежності. Традиції, на відміну від
страху, спрямовані на задоволення потреб (а це вже винагорода).
Виконавець при цьому реагує не на людину (керівника), а на відповідну
посаду. Це забезпечує стабільність організації.

Влада прикладу (еталонна) формується а засадах харизми, тобто не на
логіці, не на традиціях, а на силі особистих якостей або здібностей
лідерів. При цьому велике значення мають характеристики лідерів:
енергійність, впливова зовнішність, незалежний характер, добрі
ораторські здібності, освіченість, інтелігентність, достойні манери
поведінки, впевненість та інші.

Влада експерта у своїй основі має вплив через «розумну» віру. Виконавець
свідомо і логічно приймає на віру цінність знань експерта (керівника).

Високий рівень освіти ліквідовує відмінності між керівником і
підлеглими. Тому важко формувати владу тільки на примусі, винагородах,
традиції, харизмі чи компетенції. Отже, потрібно переконувати
працівників і залучати до управління з метою здійснення впливу.

Вплив через переконання. Переконання будуть мати вплив у разі ефективної
передачі точки зору керівника. Керівник визнає залежність від виконавця,
його компетентність. Виконавець, в свою чергу, впевнений, що керівник
задовольнить його власну потребу.

Вплив через залучення працівників до управління здійснюється шляхом
скерування їх зусиль на виконання потрібної цілі.

І все-таки, незважаючи на достатню кількість теорій лідерства, влади,
усе ще немає єдиної думки з приводу того, як повинна поводитися людина,
що є лідером? Які стилі поводження лідера найбільш ефективні в
керуванні? Яку роль відіграють особисті якості і ситуація? Чи може
успішний менеджер не бути лідером? Можна обґрунтувати лідерство, як
найважливіший фактор ефективного менеджменту?

2. Основні підходи до проблеми дієвого лідерства

У період між 1930 і 1950 р. вперше почали вивчати лідерство у великих
масштабах і на системній основі з метою виявлення властивостей або
особистісних характеристик ефективних керівників.

Відповідно до підходу з позиції особистих якостей, кращі з керівників
мають набір загальних для всіх особистих якостей. Якщо ці якості можна
було б виявити, то люди могли б навчитися їх виховувати в собі і тим
самим ставати ефективними керівниками. Деякі з цих вивчених рис — рівень
інтелекту, зовнішність, чесність, здоровий глузд, ініціативність, висока
ступінь впевненості в собі. . У 1948 році Р. Стогдилл довів, що в різних
ситуаціях вимагаються різні здібності та якості.

Розчарування в підході до лідерства з позицій особистих якостей
зосередило увагу дослідників на поведінці керівників. Відповідно до
підходу з позиції поведінки, ефективність залежить не від особистих
якостей, а від манери поведінки керівника з підлеглими.

Однак , узагальнюючи дослідження, теоретики лідерства змушені були
визнати, що не існує «оптимального» стилю керівництва, тому що дуже
вірогідно, що на ефективність буде впливати характер конкретної
ситуації, зміна якої веде до зміни стилю. Подальші дослідження показали,
що в ефективності керівника вирішальну роль можуть зіграти додаткові
фактори, такі як: потреби й особисті якостей підлеглих, характер
завдання, вимоги і впливи середовища, а також інформація. Тому сучасна
теорія лідерства звернулася до ситуаційного підходу, у якому вчені
намагаються визначити, які стилі поведінки й особисті якості найбільше
відповідають визначеним ситуаціям.

Стиль керівництва — це звична манера поведінки керівника стосовно
підлеглих, Він залежить від обсягу делегованих повноважень,
використовуваних форм влади, турботи про людські стосунки і виконання
завдань організації тощо.

а) теорія Д. Мак Грегори. У 1960 році Д. Мак Грегори опублікував свою
роботу «Людська сторона підприємництва», у якій чітко обрисував два
основних чи типи стилю лідерства:

Автократичний стиль (теорія «Х») Демократичний стиль (теорія «Y»)

1. Люди не люблять працювати і по можливості уникають роботи. 1. Праця —
процес природній, і якщо умови сприятливі, люди беруть на себе
відповідальність і навіть прагнуть до неї.

2. Люди, що не мають честолюбства, намагаються позбутися
відповідальності 2. Якщо люди залучені до організаційних цілей, то вони
використовують самоврядування і самоконтроль

3. Люди прагнуть бути захищеними 3. Залучення є функцією винагороди

4. Щоб змусити людей працювати, необхідно використовувати контроль та
примус 4. Інтелектуальний потенціал середньої людини використовується
лише частково.

На основі цих припущень, автократ централізує повноваження, структурує
роботу підлеглих, відмовляє їм в свободі прийняття рішень, здійснює
психологічний тиск, погрози. Отже, демократичний керівник віддає
перевагу таким механізмам впливу, що апелюють до потреб високого рівня:
потреба в приналежності, високій меті, автономії і самовираженні. Він
уникає нав’язувати свою волю підлеглим, а ті користаються широкою волею
у виконанні завдань.

 

б) теорія Р. Лайкерта. Подальші роботи з класифікації стилів шляхом
порівняння автократичного і демократичного континуумів були продовжені в
Мичиганском університеті, де, порівнюючи групи з різною продуктивністю і
керівником, Рэнсис Лайкерт запропонував чотири системи стилю лідерства:

Експлуататорсько-авторитарна — повна характеристика автократа.

Доброзичливо-авторитарна — обмежена участь працюючих у прийнятті рішень.

Консультативно-демократична — тактичні рішення приймаються підлеглими, а
стратегічні — керівником.

Демократична, заснована на участі — повна довіра між керівниками і
підлеглими, прийняття рішень децентралізоване, тобто так зване групове
керівництво.

Таким чином, Лайкерт жорстко розділяє типи лідерства, вважаючи, что
одночасно неможливо орієнтуватися і на роботу, і на людину.

в) двомірне трактування Р. Стогдилла. Роботи економічних груп в
університеті штату Огайо поставили під сумнів концепцію поділу
керівників на тих, хто зосереджені чи лише на роботі, чи лише на людині.
Стогдиллом була розроблена система, відповідно до якої поведінка
керівника класифікується по двом взаємодоповнюючим відношенням:
структурі й увазі до підлеглих.

Структура має на увазі таку поведінку, коли керівник планує й організує
діяльність групи. Увага до підлеглих має на увазі поведінку, що впливає
на людей, апелюючи до потреб більш високого рівня, будуючи взаємини на
основі довіри і контакту між керівником і підлеглим.

г) управлінська ґратка Блэйка і Моутона. Концепція університету штату
Огайо була модифікована Блэйком і Моутоном, що, ранжуючи «турботу про
людину» і «турботу про виробництво» по 9-ти бальній шкалі, виділяють 5
основних стилів керівництва.

Задоволеність і продуктивність. З того самого моменту, коли вперше було
визначене розходження між автократичним стилем і стилем, зосередженим на
людині, почалися дебати, що ж краще. В даний час можна зробити наступні
висновки:

У багатьох ситуаціях демократичний і орієнтований на людину стиль не
приводить до більшої задоволеності персоналу.

У ситуаціях, де виконавці діють на рівні більш низьких потреб,
демократичний стиль може знизити ступінь задоволеності.

Участь працівників у прийнятті рішень, як правило, впливає на
задоволеність більшості співробітників.

Високий моральний настрой і великий ступінь задоволеності не завжди
підвищують продуктивність.

3. Ситуаційні підходи до ефективного лідерства

Нездатність дослідників знайти постійну залежність між стилем керівника
і продуктивністю з’явилася яскравим показником того, що у всіх випадках
діє один чи більше факторів. Щоб знайти ці фактори, дослідники змушені
були звертати увагу не тільки на керівника і виконавця, але і на всю
ситуацію.

а) теорія Фідлера. Модель Фидлера з’явилася важливим внеском у розвиток
усієї теорії лідерства, тому що вона вперше зосередила увагу на ситуації
і виявила три фактори, що впливають на поведінку керівника:

Відносини між керівником і членами колективу.

Структура поставленого завдання.

Посадові повноваження.

За допомогою опитувань Фідлер ввів поняття найменш бажаного колеги
(НБК), тобто такого, з яким працівникам найменше хотілось би працювати.
Менеджери, що мають високий рейтинг НБК, будують відносини з підлеглими
на особистісній основі і взаємодопомозі, а хто має низький рейтинг —
зосереджуються на задачі і думають про виробництво. Відповідно до моделі
відносини між керівником і членами колективу можуть бути хорошими і
поганими, завдання може бути структуроване і не структуроване, а
посадові повноваження можуть бути великими і малими. Зіставлення цих
трьох параметрів діє вісім стилів керівництва.

Керівники, орієнтовані на задачу (НБК із низьким рейтингом), найбільш
ефективні в ситуаціях 1,2,3,8; керівники, орієнтовані на людські
відношення (НБК із високим рейтингом), краще працюють у ситуаціях 4,5,6.
У ситуації 7 добре можуть працювати як ті, так і інші. Ситуаційний
підхід Фидлера — прекрасний засіб підкреслити важливість взаємодії
керівника, виконавців і ситуації. Більш того, дані, отримані завдяки
численним дослідженням, говорять про те, що ситуаційний підхід може мати
практичне значення для відбору, наймання і розміщення керівників.

б) теорія Мітчела і Хауса. Дана теорія називається «Шлях — ціль».
Відповідно до цього підходу, керівник може спонукувати підлеглих до
досягнення цілей організації, впливаючи на шляхи досягнення цих цілей:

Роз’яснення підлеглому того, що від нього вимагається.

Спрямування зусиль підлеглих на досягнення цілей.

< >

J

o

< J L o & ????????????????????E?Забезпечення підтримки, введення наставництва. Усунення перепон у роботі підлеглих. Формування у підлеглих потреб, які може задовольнити керівник. Задоволення потреб підлеглих після досягнення цілей тощо. Один із авторів підходу Хаус виділив 4 стилі керівництва: Стиль підтримки. Інструментальний стиль. Партисипативний стиль – заохочує участь підлеглих. Стиль, орієнтований на досягнення успіху – підлеглі отримують напружене завдання. в) теорія життєвого циклу. П. Херси і К. Бланшар розробили теорію, відповідно до якої найефективніші стилі лідерства залежать від "зрілості" виконавців. Зрілість має на увазі здатність нести відповідальність за свою поведінку, бажання досягти поставленої мети, а також освіта і досвід по відношенню до конкретного завдання, яке необхідно виконати. Виділяється чотири стилі лідерства, що відповідають певним рівням зрілості підлеглих: Стиль "давати вказівки" орієнтований на завдання і підходить для персоналу із низьким рівнем зрілості. Стиль "продавати" орієнтований рівною мірою як на завдання, так і на людські взаємовідносини з підлеглими середньої зрілості. Стиль, орієнтований на участь підлеглих у прийнятті рішень, характеризується помірно високим ступенем зрілості,коли підлеглі можуть нести відповідальність, але повною мірою відповідати за виконання завдання не хочуть. Стиль "продаж" характеризується високим ступенем орієнтованості на завдання, коли підлеглі, завдяки своїй зрілості, вміють нести відповідальність. г) модель Врума – Йеттона. Відповідно до точки зору авторів моделі, є п'ять стилів керівництва, які керівник може використовувати залежно від участі підлеглих у прийнятті рішень. Це: автократичні (АІ і АІІ), СІ і СІІ), повної участі (GII).   Стилі Характеристика стилів автократичні АІ Керівник сам розв’язує проблему або приймає рішення на основі одержаної інформації АІІ Керівник отримує інформацію від совоїх підлеглих, а потім ам розв’язує проблему консультативні СІ Керівник викладає проблему тим підлеглим, яких вона стосується, вислуховує пропозиції, і приймає рішення СІІ Керівник знайомить з проблемою групу підлеглих, колектив вислуховує пропозиції, а керівник приймає рішення повної участі GII Керівник знайомить з проблемою шрупу підлеглих, разом з ними розглядає альтернативи і знаходить оптимальну. При цьому керівник прагне прийняття його пропозиції   Для оцінки конкретних ситуацій Врум і Йеттон розробили сім критеріїв, по яких оцінюється ситуація "підлеглі - керівник", а також модель дерева рішень. Дана модель відрізняється від інших, оскільки її фокус - на прийнятті рішень, але і вона підкреслює відсутність універсального оптимального методу впливу на підлеглих. Оптимальність стилю залежить від мінливих перемінні ситуації ухвалення рішення. Адаптивне керівництво. Різні ситуаційні моделі допомагають усвідомити необхідність гнучкого підходу до керівництва. Щоб точно оцінити ситуацію, керівник повинен добре уявляти можливості підлеглих і свої власті, природу задачі, потреби, повноваження і якість інформації. Керівник повинен завжди бути готовим до переоцінки суджень і, якщо необхідно, до зміни стилю керівництва. Керівник, що вибрав визначений стиль лідерства і строго його дотримується, оскільки цей стиль добре зарекомендував себе в минулому, може виявитися нездатним здійснювати ефективне керівництво в іншій ситуації і на іншій посаді. Сучасний менеджер має адаптувати стиль для конкретної ситуації, орієнтувати його на реальність, тому що найефективніші керівники - це ті, хто може поводитися по-різному - у залежності від вимог реальності. 4. Формування ефективного стилю лідерства Стиль лідерства займає чільне місце серед соціально-психологічних факторів успішного менеджменту. Передумовою ефективної діяльності керівників підприємств є формування у кожного з них необхідних професійно-ділових, організаторських і особистих якостей. Різні якості займають неоднакові місця: ввічливість, справедливість, працьовитість, чесність, принциповість, фаворитизм, зайва самовпевненість, відсутність особистої культури та вміння поводитися. Серед негативних стилів відзначається волюнтаристський, бюрократичний, пасивний та інші. Для оцінки ефективності стилів управління американський вчений Р. Лайкерт запропонував розрахувати ліберально-авторитарний коефіцієнт (ЛАК), як відношення визначених на основі експертизи сум ліберальних і авторитарних елементів в поведінці керівника. На його думку, в сучасних умовах оптимальна величина цього коефіцієнту складає 1,9. Тобто, для здобуття ефективних результатів керівники повинні застосовувати майже у два рази більше елементів переконання, ніж примусу. При обранні стилю керівники повинні користуватися наступними критеріями: наявність достатньої інформації та досвіду у підлеглих; рівень вимог, які пред'являються до рішення; чіткість і структурованість проблеми; ступінь приналежності підлеглих до справ організації та необхідність узгоджувати з ними рішення; вірогідність того, що одноособове рішення здобуде підтримку виконавців; зацікавленість виконавців в досягненні цілей; ступінь вірогідності виникнення конфліктів між підлеглими в результаті прийняття рішення. На стиль керівництва істотно впливає ситуація, своєрідність вирішуємих задач, кваліфікація і згуртованість членів колективу та інше. Наприклад, в критичний для організації ситуації навіть демократичний керівник буде вимушений використовувати більш жорсткі методи управління колективом. Основними характерними рисами лідера є наступні. Діловитість, яка проявляється у плановості, чіткий регламентації діяльності, високій організованості та практичності, конкретності та оперативності в роботі, умінні правильно маневрувати і швидко перебудовуватися, здатності оцінювати ситуацію. Професійне здійснення розпорядчої діяльності, що передбачає наукову обґрунтованість приймаємих рішень, високий демократизм управлінського процесу, здатність приймати одноособові рішення. Уміння користуватися різноманітними методами і прийомами стимулювання за високопродуктивну і якісну роботу, накладання стягнень на підлеглих не принижуючи їх. Ефективна поведінка, яка включає навички і засвоєння певних правил поведінки у суспільстві і побуті, перевірених багаторічною практикою. Лідер своєю поведінкою повинен постійно демонструвати чесність, певну мужність, говорити правду підлеглим, колегам по роботі і вищестоячому керівництву, визнавати помилки, робити критичний самоаналіз своєї діяльності. Уміння управляти своєю психікою та емоціями, яка проявляється у застосуванні таких психологічних методів, як ауторінг, медитація, рефлексія, уроки релаксації, вміння знімати емоційне, психічне, інтелектуальне, біологічне та інші види навантажень. Урівноваженість і впевненість, що означає неприпустимість заклопотаного вигляду, здатність передавати працюючим мажорність настрою, заряд бодрості і впевненості. Керівник повинен вірити у свою правоту, бути сміливим, цілеспрямованим, рішучим і вміти ці якості демонструвати підлеглим. Високий рівень особистої культури, що означає знання керівником норм міжособистого спілкування і дотримання правил службової етики. Лідер повинен шанобливо відноситися до людей та їх потреб, прагнень і запитів, вміти радитися з підлеглими і довіряти їм, критично оцінювати власні досягнення. Особиста привабливість лідера, складовими якої є високі моральні якості і характеристики, психологічні знання і уміння, вміння себе показати. Знання підлеглих, що дає змогу обирати ефективні методи впливу на конкретного працівника, які відповідають його психологічній структурі, цінним орієнтаціям, потребам та інтересам. Ринкові умови господарювання вимагають від лідерів оволодіння нормами і правилами діяльності які позитивно зарекомендували себе [7, с.437-439]: 1. Своєчасно вирішувати перспективні питання і негайно усувати труднощі, що виникають у повсякденній роботі. 2. В управлінні додержуватися плановості, самодисципліни, економії часу. 3. Не відкладати важливих справ на майбутнє, приймати конкретні рішення і впроваджувати їх. 4. Бути справедливим і вимогливим до підлеглих, не допускати фаворитизму. 5. Завжди заохочувати підлеглих за роботу, навчити їх працювати продуктивно, але не підміняти їх. 6. Надавати співробітникам максимальну самостійність і не сперечатися з ними щодо дрібниць. 7. Ніколи не підкреслювати свою владу і своє службове становище. 8. Для запобігання непорозуміння давати письмові розпорядження, особливо щодо відповідальних задач. Мати силу визначити свої помилки. 9. Не позбавляти ініціативі підлеглих і не карати їх за допущені помилки при виконанні корисної справи. 10. Поважати чужу думку, позитивно сприймати критику та ділові пропозиції. Не виступати першим на нарадах і зборах. 11. Бути ввічливим і терплячим, ніколи не проявляти роздратованості. Пам'ятати, що керівництво - це мистецтво. 12. Постійно зберігати почуття відповідальності за доручену справу. 13. Бути доброзичливим до колег по службі і підлеглих. 14. Розробляти і реалізовувати найкращі рішення, незважаючи на їх складність. 15. Завжди виконувати свої обіцянки. 16. Бути чесним, правдивим у вчинках, цікавитися всім новим і передовим, прагнути досягти успіху. 17. Постійно дбати про власне здоров'я і здоров'я підлеглих. Для успішного здійснення управління організацією, менеджери повинні мати необхідну підготовку з основ службової етики і спілкування з працюючими. Висновок Отже, лідер (від англ. leader – провідний, керівник) – особистість, що користується визнанням та авторитетом групи і за якою група визнає право приймати рішення про дії у важливих ситуаціях, бути організатором діяльності групи і регулювати відносини у групі. Поняття “лідер” пов`язано з поняттями “управління” і “керівник”. На відміну від лідера, який переважно здійснює регуляцію міжособистісних стосунків у групі, керівник здійснює регуляцію офіційних стосунків. Лідер – це член групи, який добровільно взяв на себе значну міру відповідальності у досягненні групових цілей. Формальний лідер призначається або вибирається, набуваючи таким чином офіційного статусу керівника. Неформальний лідер, це член групи, який найбільш повно у своїй поведінці відповідає груповим цінностям і нормам. Він веде групу, стимулюючи досягнення групових цілей і виявляючи при цьому більш високий рівень активності порівняно з іншими членами групи. Лідер і керівник мають справу з однопорядковим типом проблем, а саме – вони повинні стимулювати групу, націлювати її на вирішення певних задач. В психологічних характеристиках їх діяльності є багато спільних рис. Однак лідерство – це чисто психологічна характеристика поведінки окремих членів групи. Керівництво у більшості є соціальною характеристикою відносин у групі, перш за все з точки зору розподілу ролей управління і підпорядкування. Лідерство є певною мірою мистецтвом. Можливо, це і є причина того, чому дослідникам не удалося розробити й обґрунтувати єдину теорію. Ситуаційний підхід підійшов, на мій погляд, ближче усього до рішення даної проблеми. Стиль лідерства прямо залежить від ситуації. У деяких з них менеджер досягає ефективності, структуруючи задачі, виявляючи турботу і підтримуючі підлеглих, в інших керівник допускає підлеглих до участі в рішеннях виробничих проблем, у третіх - безболісно змінює стиль під натиском начальства чи обставин. У будь-якому випадку стиль дійсного лідера повинний бути гнучким знаряддям ефективного керування виробництвом. Список використаної літератури Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 1999. – 528с. Карсекін В.І., Манов М.А. Менеджмент у підприємствах торгівлі та громадського харчування. – К.: Вища шк., 1994. – 272 с. Кузьмін О.Є., Мельник О.Г. Теоретичні та прикладні засади менеджменту. – Львів., 2002. – 228 с. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1996. Москаленко В. В. Соціальна психологія: Підручник. – К.: Центр навч. літератури, 2005. – 624 с. Обозов Н. Н. Щекин Г. В. Психология работы с людьми: 3-е изд., переработ.- К.: МАУП, 1996. Орбан-Лембрик Л. Е. Соціальна психологія: Підручник: У 2-х кн. Кн.2: Соціальна психологія груп. Прикладна соціальна психологія. – К.: Либідь, 2006. – 560 с. Соціологія. Підручник. - К., 2001 Теорія лідерства. - Львів, 1999. Трухін І. О. Соціальна психологія спілкування: Навчальний посібник. – К.: Центр навч. літератури, 2005. – 335 с. Цигульська Т. Ф. Загальна та прикладна психологія: Навчальний посібник. – К.: Наукова думка, 2000. – 192 с. PAGE PAGE 18

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *