Мотивація праці державного службовця

HYPERLINK «http://www.ukrreferat.com/» www.ukrreferat.com – лідер
серед рефератних сайтів України!

РЕФЕРАТ на тему:

Мотивація праці державного службовця

1. Мотив та мотивація у трудовій діяльності людини

2. Складові мотивації праці людини

3. Мотивація як функція управління

4. Матеріальне стимулювання на державній службі

5. Нематеріальне стимулювання на державній службі

6. Виявлені основні проблеми мотивації праці на державній службі

7. Основні шляхи удосконалення мотивації праці державного службовця.

1.Мотив та мотивація у трудовій діяльності людини

У структурі трудової діяльності людини важливим компонентом є мотив.
Мотив — це спонукання людини до активності, пов’язане з намаганням
задовольнити певні потреби. Внаслідок усвідомлення і переживання потреб
у людини виникають певні спонукання до дій, внаслідок яких ці потреби
задовольняються. При цьому свідомі дії завжди спрямовані на досягнення
певної мети, яка також усвідомлюється людиною. Мотив у цьому разі
виступає як причина постановки тих чи інших цілей [26]. Отже, мотиви і
цілі не тотожні між собою, хоч інколи збігаються.

Мотиви виявляються:

? як сукупність зовнішніх або внутрішніх умов, які викликають активність
людини і визначають її спрямованість;

? предмет, об’єкт (матеріальний або ідеальний), що спонукає і визначає
вибір спрямованості діяльності;

? усвідомлена причина, яка лежить в основі вибору дій особистості.

Трудова поведінка людини спонукається не одним, а багатьма мотивами, з
яких одні відіграють провідну роль, а інші підпорядковані їм. Сукупність
мотивів діяльності утворює складну динамічну систему. Це означає, що,
будучи відносно стійкою у кожної людини, система мотивів може
змінюватися залежно від тих змін, які відбуваються у внутрішній
структурі особистості, а також у зовнішніх умовах її життєдіяльності.

Система мотивів, яка визначає конкретні форми діяльності або поведінки
людини, називається мотивацією.

Відповідно до проявів мотивів мотивуючі фактори поділяються на три класи
[33]:

— потреби як основа активності;

— причини, які обумовлюють вибір діяльності залежно від спрямованості
особистості;

— суб’єктивні переживання, емоції як форми регуляції (саморегуляції)
поведінки і діяльності. Саме в емоціях оцінюється сенс і результат
діяльності. Якщо останній не відповідає меті діяльності, то емоції
змінюють її загальну спрямованість, включають допоміжні спонукання, які
посилюють вихідні.

Мотивація на основі врахування відмічених мотивуючих факторів забезпечує
спрямованість і регуляцію активності працівника. Усі мотиви діяльності є
результатом відображення людиною умов свого існування та усвідомлення
потреб. Мотив як усвідомлена потреба в досягненні бажаних умов і
результатів діяльності набирає форми внутрішніх спонукань людини, тобто
характеризує внутрішню мотивацію. Зовнішні спонукання працівника до тієї
чи іншої форми трудової поведінки через використання різних стимулів
характеризуються як зовнішня мотивація. Проте ефективність зовнішніх
впливів може бути забезпечена лише за умови, коли вони стають мотивами,
суб’єктивно значущими для працівника, відповідають його потребам та
інтересам.

Людині властива ієрархія мотивів — від найбільш загальних, які
характеризують спрямованість її діяльності (концепція життя, система
цінностей), до ситуативних, пов’язаних із задоволенням певних потреб в
конкретній ситуації. Серед цих мотивів одні також мають більше, інші
менше значення. Можливі ситуації, коли має місце зіткнення різних
мотивів, що вимагає від людини вольового рішення, тобто вибору певного
способу діяльності в досягненні мети [35].

Система мотивів, які виконують функцію спонукання, спрямування і
регулювання діяльності, утворює мотиваційну сферу особистості.
Мотиваційна сфера представлена:

? актуальними мотивами, які фактично спонукають до діяльності;

? потенційними мотивами, які сформовані, але не виявляються в
діяльності.

Зауважимо, проте, що мотиваційна сфера людини динамічна, мотивація може
посилюватися або послаблюватися. Можуть змінюватися ієрархія і стійкість
мотивів. У мотиваційній сфері вирізняють три зони мотивації:

? центральна зона, у межах якої незадоволені потреби, виступаючи в формі
високозначущих мотивів, зумовлюють активну, напружену діяльність
працівника;

? зона мотивації, яка пов’язана з потребами, що постійно і легко
задовольняються, значущість їх часто людиною недооцінюється, однак
втрата одразу ж виявляє високу особистісну цінність;

? зона мотивації, в основі якої лежать потреби, для задоволення яких
поки що немає можливостей і вони не можуть викликати адекватної їм
діяльності.

Керування трудовою поведінкою працівника повинно виходити з врахування
особливостей цих сфер мотивації. Зокрема, зовнішнє стимулювання на
різних етапах трудової діяльності може змінювати організацію спонукань
працівника, переводити потенційні мотиви в зону активної мотивації.

З мотивами пов’язані мотиваційні стратегії діяльності людини, які можуть
сприяти або протидіяти її прогресивному розвитку.

Розвитку особистості сприяють мотиваційні стратегії, які
характеризуються вибором високозначущих цілей, а досягнення їх вимагає
мобілізації функціональних та інтелектуальних можливостей, переборення
труднощів, часто в умовах ризику. Мотиваційні стратегії, які не сприяють
прогресивному розвитку особистості, характеризуються звуженням сфери
діяльності. Проте слід уникати так званих неадекватних мотиваційних
стратегій, які виявляються у виборі цілей, що значно переважають
можливості людини, або у високій мобілізації цих можливостей на
досягнення легко доступних цілей. Це означає, що рівень домагань, які
спонукаються певними мотивами, має характеризуватися такою складністю і
трудністю завдань, виконання яких приносить людині задоволення [55].

Мотиви формуються поетапно. Перший етап характеризується усвідомленням
спонукання, яке включає усвідомлення його предметного змісту, способів
дії і результату. Усвідомлене спонукання виступає мотиваційною одиницею,
якою можуть бути потреба, схильність, бажання. Другим етапом є прийняття
мотиву. Щоб усвідомлене спонукання перетворилося на особистісний мотив,
воно повинно бути внутрішньо прийняте людиною, тобто співвіднесене з
ієрархією особистісних цінностей. Третій етап пов’язаний з реалізацією
мотиву, на якому його спонукальна функція поєднується з функцією
задоволення потреби. Якщо неможливо реалізувати прийнятий мотив, то у
працівника виникає фрустрація. Фрустрація — це психічний стан людини,
викликаний об’єктивно непереборними (або суб’єктивно так сприйнятими)
труднощами виконання завдання, досягнення мети. Наслідком цього може
бути зниження самооцінки і рівня домагань. На четвертому етапі мотив
закріплюється в характері людини, перетворюється на властивість
особистості, тобто на потенційні спонукання. Кінцевим етапом в розвитку
мотивів є актуалізація потенційних спонукань, тобто відповідний вияв їх
як рис особистості в умовах внутрішньої або зовнішньої необхідності.
Стосовно мотиваційної сфери такими рисами є мотив досягнення успіхів і
мотив уникнення невдач, а також певний локус контролю, самооцінка і
рівень домагань [35].

Мотив досягнення успіхів — намагання людини добитися успіхів у
діяльності і спілкуванні. Мотив уникнення невдач — відносно стійке
намагання людини уникнути невдач у життєвих ситуаціях, пов’язаних з
оцінкою результатів її діяльності іншими людьми.

Привести у дію організовану систему для отримання необхідного результату
можливо лише шляхом певного впливу на неї управляючого органу або особи.
Необхідні певні інструменти впливу на елементи системи, щоб вона почала
своє функціонування. Одним із таких інструментів є мотивація. Для того,
щоб ефективно рухатися назустріч меті, керівник має не тільки спланувати
і організовувати роботу, але й примусити людей виконувати її згідно до
опрацьованого плану.

2. Складові мотивації праці людини

Багаторічний досвід розвитку цивілізованих країн світу свідчить, що для
активізації людського фактора трудова діяльність повинна здійснюватись з
повним урахуванням не лише організаційно-технічних, але й
соціально-психологічних факторів, які обумовлені розвитком суспільних
форм життя, біологічними особливостями розвитку людини, етапами її
життєвого циклу.

У різних людей у різному співвідношенні знаходяться рухомі сили і
регулятори поведінки, які і є основними мотивами: 1) інстинкти; 2)
інтереси;3) потреб[42].

Інстинкт (англ. instinct) — харчовий, оборонний, статевий і стадний
являє собою першу, нижчу форму спонукання людини до дії.

Інтереси (англ. interes) — це вибіркове відношення особистості до
певного об’єкта, цілеспрямоване прагнення, потреба, які викликані
сукупністю соціально-економічних умов життя людини, колективу,
суспільства. Цілеспрямована поведінка людини спричиняється великою
сукупністю інтересів. Можна виділити такі інтереси: матеріально-житлові
зручності, гастрономічні вироби, одяг тощо; духовно-пізнавальні
інтереси, інтереси до літератури, мистецтва; соціально-суспільні
інтереси — до громадської, організаційної роботи і ін.

Інтереси розглядаються як форма прояву пізнавальної потреби, що
забезпечує потреби особистості в усвідомленні цілей діяльності і цим
сприяє орієнтації, ознайомленню з новими фактами, більш повному і
глибокому відображенню дійсності. Суб’єктивно інтерес виявляється в
емоційному забарвленні яке супроводжує процес пізнання, в увазі до
об’єкту інтересу. Задоволення інтересу не веде до його згасання, а
викликає новий інтерес, що відповідає більш високому рівню пізнавальної
діяльності. Інтерес у динаміці свого розвитку може перетворюватися у
схильність, як прояв потреби у здійсненні діяльності, що викликає
інтерес. Розрізняють безпосередній інтерес, що викликається
привабливістю об’єкта, і опосередкований інтерес до об’єкта як засобу
досягнення. В інтересах знаходять найбільш узагальнений вираз актуальні
потреби тих чи інших соціальних груп.

Інтереси виникають на основі потреб, але не зводяться до них. При
поглибленні і ствердженні інтересів, вони можуть стати стійкими
потребами.

Потреби (англ. needs) — це необхідність (нужда), яку відчуває людина у
певних умовах життя і розвитку. Усвідомлюючись, вони проявляються у
формі мотивів поведінки людської особистості, соціальної групи,
суспільства у цілому.

Потреби — вихідний пункт діяльності людей. Вони виникають разом із
народженням індивіда, розширюються відповідно до його росту і розвитку,
відповідно до чого розширюються і урізноманітнюється його поведінка. При
вивченні мотиваційної сфери особистості важливе значення має проблема
формування і розвитку потреб. На рис. 1.1 показано шлях від внутрішніх
потреб до мети.

Рис.1.1 Шлях досягнення мети

Мотивація виникає із незадоволених потреб і дій, що дають їй поштовх,
якщо вони успішні і задовольняють ці потреби. Деякі потреби, такі як
їжа, задовольняються лише на деякий час. Інші потреби, такі як потреба в
дружбі, можуть задовольнятися на тривалий час, але можуть залишитися
незадоволеними інші потреби. Спонукує ті чи інші дії людини прагнення до
самозбереження, гордість, амбіція, допитливість, симпатії, потяг до
влади, комфорту тощо.

Потреби більш високих рівнів не мотивують працівника, поки не задоволені
хоча б частково потреби нижчого рівня. Проте слід мати на увазі, що і
при домінуванні в даний момент однієї з потреб, діяльність людини
стимулюється не тільки нею, а комплексом потреб. Ефективна мотивація
через потреби вимагає постійного виявлення у працівників актуальних
потреб, які є рушійною силою їхньої активності.

Тому завжди важливо з’ясовувати, які специфічні потреби дають поштовх
виникненню мотивації у конкретної людини, у даний час. В суспільстві
повинні цілеспрямовано формуватись і виховуватись потреби, розширюватися
діапазони інтересів людини. Спостереження переконливо доводять, що
найважче управляти індивідуумами з обмеженим колом інтересів, цілей і
життєвих ідеалів. Задоволення виникаючих потреб здійснюється у процесі
мотивації, яка ґрунтується на використанні вже існуючих або створенні
нових мотивів [33].

Потреби постійно змінюються, а тому не можна розраховувати, що
мотивація, яка спрацювала один раз, знов з’явиться ефективною. З
розвитком особистості розширюються можливості, потреби у самовираженні.
Таким чином, процес мотивації шляхом задоволення потреб безкінечний.

Фактором мотивації насамперед виступає система стимулювання праці,
наскільки дотримуються принципи соціальної справедливості і
еквівалентності винагород трудовому вкладу, а також обов’язковість
компенсації матеріальних витрат, допущених працівником через
недбайливість. Висока роль індивідуальних мір матеріального і морального
стимулювання до високопродуктивної праці: встановлення рівня грошової
винагороди, тарифних ставок, доплат, премій, підвищення професійного
розряду, доручення складних і відповідальних завдань, відрядження за
кошти підприємства та ін.

Стимул також розглядається як спонукання до дії, будь-який зовнішній
чинник, що спонукає людину до здійснення чогось, причина поведінки.

Стимулювання – це процес заохочення працівників конкретної організації
до ефективної праці. Правильно організоване стимулювання базується на
аналізі та врахуванні потреб працівників, сприяє поєднанню інтересів
індивідів, трудових колективів з інтересами і цілями організації в
цілому, породжує заінтересованість кожного в кінцевих результатах
спільної праці.

Але, на відміну від мотиву, спонукання викликається зовнішніми
факторами, які поділяються на матеріальні (винагороди за працю) і
моральні стимули: Визнання заслуг індивіда, справедливе відношення до
нього, створення у людини почуття особистої причетності до успіхів
організації.

Слід зазначити, що моральні стимули можуть викликати й негативні
наслідки: кар’єризм, користолюбство і т. п. Водночас, матеріальні
стимули можуть породжувати високоморальні спонукання, бажання працювати
більше, якісніше, надавати допомогу іншим.

Мотивація у широкому розумінні – це процес спонукання працівників до
діяльності для досягнення цілей організації. З цього визначення можна
зробити висновок, що ефективна реалізація функції мотивації потребує:

усвідомлення того, що спонукає робітника до праці;

розуміння того, як направити ці спонукання в русло досягнення цілей
організації.

Інструментом спонукання людей до ефективної діяльності є винагородження.
Стосовно до мотивації винагородження має більш глибокий зміст, ніж
гроші, чи вигода задоволення [31].

Винагорода — це все те, що людина вважає цінним для себе. Але цінності в
кожної людини свої. В теорії управління під винагородженням розуміється
широкий спектр конкретних засобів, що базуються на системі цінностей
людини. При цьому розрізняють два типи винагородження:

1) внутрішнє – його дає сама робота, її результативність, змістовність.
Значущість. Забезпечується шляхом створення гарних умов праці і точною
постановкою завдань. Зовнішню винагороду дає організація

2) зовнішнє – його робітник отримує від організації (зарплата,
просування за службою, пільги, привілеї тощо).

Винагородження може виступати як у вигляді матеріальної винагороди, так
і моральної. Матеріальна — зарплата, додаткові виплати, премії, оплата
визначених витрат. Моральна — присвоєння звання «кращий працівник»,
похвала, оцінка в наказі тощо.

Отже, мотиваційна сфера особистості є досить динамічним утворенням, що
змінюється відповідно до власних диспозицій, уподобань і переконань,
впливу ситуаційних чинників і поставлених завдань. Мотивація є не лише
спонукальним, але й регулюючим компонентом поведінкового акту. Виходячи
з наведених вище концепцій щодо професіоналізму та професійної
діяльності, цілком очевидним є те, що знання особливостей
психологізації управління сприятиме підвищенню професійної майстерності
керівників, успішному розв’язанню ними управлінських завдань. Актуальним
для суб’єктів управління є також теза про можливість людини протягом
професійної діяльності багато разів себе стверджувати, або ж
заперечувати, досягаючи вершин професіоналізму. Йде постійна робота між
досягнутим і ще не пізнаним, між рівновагою, творчим піднесенням і
стресом. Це закономірний процес становлення людини майстром своєї
справи, професіоналом високого класу, громадянином суспільства. І, яким
би не був важким складним цей процес він завжди є реальним. Навіть
несподівані, непередбачувані ситуації в діяльності людини можна логічно
пояснити тими психологічними особливостями індивіда, які склалися в
нього на певних етапах його розвитку. Однак, в кожну мить часу людина
завжди має можливість зупинитися, осмислити своє «Я», змінити напрямок
свого життя.

Мотивація як функція управління

Говорячи про управління, слід мати на увазі, що в центрі управлінської
діяльності завжди стоїть людина. Людина управляє, людиною управляють і
саме управління покликане оптимізувати процеси, які здійснюються для
більш раціонального задоволення потреб людини. Тому не можна, на якій би
то не було ділянці управлінського ланцюга, ізолювати управління від
головної складової – людини і при цьому необхідно враховувати всі
фактори, що впливають на життєдіяльність людини та її місце в соціумі.

На всіх етапах становлення суспільства проблема управління стояла досить
гостро і багато людей намагалися вирішити її, але їхні зусилля носили
розрізнений характер. Потрібно використовувати різноманітні методи і
тактику управління, що сприяє досягненню організацією, підприємством та
установою певних цілей. Для цього дуже важливо правильно визначити мету.
Якщо ставити перед собою завдання удосконалювати діяльність, не
уточнивши її цілей, то є ризик виконання непотрібних функцій або
досягнення незадовільних кінцевих результатів. Неможливо прагнути
управляти людьми, якщо і керівникам, і підлеглим цілі абсолютно
незрозумілі. Управляти – значить спонукати інших до досягнення ясної
мети, а не змушувати їх робити те, що вважаєш правильним. Мистецтво
вибору і формулювання правильної мети, управління процесом її
реалізації, включаючи оцінку досягнутого ступеня реалізації, відрізняють
дійсно вмілого керівника.

Перед сучасним управлінням стоїть завдання переконати інших людей
працювати краще, створити у працівників внутрішні спонуки до активної
трудової діяльності, підтримувати зацікавленість у праці, формувати
потребу в активній діяльності, створювати ситуацію переживання
задоволення від отриманих результатів, переконати людей зробити
необхідні зусилля й взяти на себе зобов’язання по участі в процесі праці
і досягненні результатів.

Там, де хоча б дві людини об’єднувалися в прагненні досягти якоїсь
спільної мети, виникало завдання координації їхніх спільних дій,
розв’язання якого хтось із них повинний був брати на себе. У цих умовах
один ставав керівником, що управляє, а інший – його підлеглим,
виконавцем. Ефективність і розмаїтість методів мотивації першочергово
залежить від керівника. Американські дослідники Роберт Блейк та Джейн
Моутон підкреслюють, що сильне та ефективне керівництво сприяє створенню
атмосфери участі та колективної підтримки цілей діяльності організації,
у якій її члени отримують стимул в усуненні перепон і досягненні
максимальних результатів.

Справжній (талановитий) керівник має володіти вмінням знайти спосіб
покращити умови праці підлеглих і домогтися від них більшої віддачі у
роботі. Деяких державних службовців можна успішно стимулювати з
допомогою чітких і досяжних цілей. Так, державні службовці мають великі
шанси досягти успіху, якщо вони впевнено знають, з чого складається цей
успіх.

Розуміння змісту мотивацій – головний показник професійної майстерності
доброго керівника державної організації. Знання про те, чому люди
роблять те, що вони роблять – необхідна передумова для того, щоб
допомогти їм реалізувати власні мотиви та попередити випадки, коли
мотивації можуть викликати певні ускладнення. Одне з основних завдань
керівника – віднайти і створити спонукальні стимули, мотиви для людини,
при яких у неї виникає бажання працювати так, щоб сприяти досягненню
цілей організації. Керівник – це диригент, який підбирає гарний
персонал, розробляє організаційну структуру підприємства, вибирає
загальний напрям його діяльності, координує всю роботу, бореться з
непродуктивними витратами часу. Варто виокремити ще одне з найважливіших
завдань керівника – вчитись інтенсивно працювати, поліпшувати якість
роботи.

Вирішальне значення має спроможність стимулювати заходи, які є
необхідними для реалізації планових рішень, тобто спроможність керівних
органів виконавчої влади до мотивації членів підпорядкованих
організацій. Під мотивацією в організаційному управлінні розуміють
спонукання членів організації до діяльності для досягнення цілей
організації, оскільки ні добре складені плани, ні досконала структура
організації не мають ніякого сенсу, якщо хтось із членів організації не
виконує фактичну роботу. Отже, функція мотивації спрямована на вирішення
завдань, пов’язаних із стимулюванням діяльності членів підпорядкованих
організацій до виконання робіт згідно з обов’язками, що делегуються їм
відповідно до плану .

Досвід управлінської діяльності свідчить про те, що головною складовою
успіху в управлінні є визнання людей головним джерелом ефективного
розвитку організації, джерелом невдач в управлінській діяльності є
відсутність підтримки та розуміння з боку людей (працівників). Тому
основна увага в управлінській діяльності повинна приділятися
стимулюванню людини до ефективної діяльності на благо суспільства, тобто
мотивації.

Тільки за таких умов можуть бути реалізовані плани організації й
досягнуті цілі При цьому керівники мають бути зацікавлені в тому, щоб
працівники приймали участь у досягненні цілей установи добровільно і
творчо. Виходячи із знання мотивації, можна визначити реакцію робітників
на дії, що здійснюються керівництвом. Мотивація також відповідає на
питання про те, чому так, а не інакше чинить людина. Це безпосередньо
стосується і конкретного керівника, який бере участь в управлінні:
знання особливостей мотивації дозоляє визначити, чому керівник обирає ту
чи іншу тактику поведінки при розв’язанні певного управлінського
завдання, стиль управління, манеру ділового спілкування тощо. Саме тому
мотивація вважається найважливішою функцією управління, а її теорії
представляють особливий інтерес для керівників.

Якщо велика кількість службовців в одному відділі або на робочих місцях
певного типу відчувають проблеми, пов’язані з мотивацією, є ймовірність,
що причина закладена в самій роботі. У цьому випадку найкращий вихід –
збільшити віддачу, знайти спосіб зміни структури роботи, а не поведінки
працівників. Це означає, що слід пом’якшити авторитарний стиль
керівництва, застосувати нематеріальні стимули мотиваційної політики,
щоб дати можливість працівникам відчути себе частиною команди. Звідси й
походить один із принципів ефективного управління – вести до успіхів
інших.

Ефективно управляти можна лише за таких умов, коли є чіткі уявлення про
потреби, мотиви діяльності виконавця, про його позицію, ціннісну
орієнтацію тощо. Але слід мати на увазі, що людина не завжди усвідомлює
свої спонукання (цілі, потреби, ідеали, направленість своєї особистості
і т. п.). Людина не завжди добре знає себе і не в змозі давати собі
точну самооцінку. Тому сократівська вимога: «Пізнай самого себе» і
сьогодні залишається актуальною.

Мотивація ефективної праці державних службовців займає одне з ключових
місць у системі внутрішнього управління державними установами. Вона
доповнює адміністративне управління, що полягає в розробці і виконанні
планових завдань, посадових і інших інструкцій, методичних положень і
вказівок, наказів, розпоряджень і т.д, і являє собою непряме,
опосередковане управління через інтереси службовців з використанням
специфічних форм і методів забезпечення їх матеріальної і моральної
зацікавленості щодо праці, у досягненні високих результатів [19].

Отже, мотивація, як функція управління, в основу впливу на державних
службовців покладає не примус, а мотиваційні регулятори, побудовані на
врахуванні психологічних особливостей людини.

Загальну характеристику мотиваційної політики державної установи
становить мотивація, що базується на матеріальному і нематеріальному
стимулюванні. Розглянемо їх детальніше.

Матеріальне стимулювання на державній службі

Однією з найважливіших форм мотивації в державній службі є матеріальне
стимулювання праці, яке становить процес формування і використання
систем матеріальних стимулів праці. Вивчення й аналіз розвитку
матеріального стимулювання праці свідчать, що за характером дії на
колективи працівників та окремих виконавців можна застосувати
соціально-психологічні, економічні, організаційні фактори, при чому
формування систем матеріальних стимулів повинно передбачати здійснення
трьох етапів: встановлення мети, ресурсного забезпечення і побудови
систем матеріальних стимулів праці.

Система матеріальних стимулів праці складається з різноманітних
спонукальних мотивів, які доповнюють один одного і пов’язані єдиним
процесом зацікавленості в трудовій діяльності. У процесі формування і
використання систем стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви
трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні
поточні та кінцеві результати. Умови і порядок стимулювання, встановлені
в процесі формування і використання систем матеріальних стимулів праці,
передбачають види, характер і розміри матеріального заохочення та
матеріальних санкцій[45].

Одним із важливих матеріальних стимулів на державні службі є гарант
належної оплати праці державного службовця. Оплата праці державних
службовців повинна забезпечувати достатні матеріальні умови для
незалежного виконання службових обов’язків, сприяти укомплектуванню
апарату державних органів компетентними і досвідченими кадрами,
стимулювати їх сумлінну та ініціативну працю (Відповідно до Закону
України „Про державну службу в Україні”).Розглянемо структуру оплати
праці державних службовців в Україні.

Рис.1.Схема заробітної плати державного службовця

Як видно з рисунку, заробітна плата державних службовців складається з
посадових окладів, премій, доплати за ранги, з надбавки за вислугу років
на державній службі та інших надбавок і виплат. Посадові оклади
державних службовців встановлюються залежно від складності та рівня
відповідальності виконуваних службових обов’язків. Доплата за ранг
провадиться відповідно до рангу, присвоєного державному службовцю.
Надбавка за вислугу років виплачується державним службовцям щомісячно у
відсотках до посадового окладу з урахуванням доплати за ранг і залежно
від стажу державної служби у таких розмірах: понад 3 роки – 10, понад 5
років – 15, понад 10 років – 20, понад 15 років – 25, понад 20 років –
30, понад 25 років – 40 відсотків. Державним службовцям можуть
встановлюватися надбавки за високі досягнення у праці і виконання
особливо важливої роботи, доплати за виконання обов’язків тимчасово
відсутніх працівників та інші надбавки і доплати, а також надаватися
матеріальна допомога для вирішення соціально-побутових питань.

Умови оплати праці державних службовців, розміри їх посадових окладів,
надбавок, доплат і матеріальної допомоги визначаються Кабінетом
Міністрів України. Джерелом формування фонду оплати праці державних
службовців є Державний бюджет України та інші джерела, визначені для
цієї мети положеннями про органи державної виконавчої влади,
затвердженими указами Президента України та постановами Кабінету
Міністрів України. Скорочення бюджетних асигнувань не може бути
підставою для зменшення посадових окладів, надбавок до них та
фінансування інших, передбачених цим Законом, гарантій, пільг і
компенсацій.

До системи матеріальних стимулів праці на державній службі належать й
пільги. Пільги державних службовців різні за своїм характером. Основні
їх види перелічені в статтях 33, 35 і 36 Закону України «Про державну
службу». Зокрема – це надання щорічної відпустки тривалістю 30
календарних днів, якщо законодавством не передбачено більш тривалої
відпустки, з виплатою допомоги для оздоровлення у розмірі посадового
окладу. Державним службовцям, які мають стаж роботи в державних органах
понад 10 років, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю до
15 календарних днів. Порядок і умови надання додаткових оплачуваних
відпусток встановлюються Кабінетом Міністрів України. Окрім цього,
державним службовцям надаються пільгові умови надання кредиту на
індивідуальне і кооперативне житлове будівництво; безкоштовне медичне
обслуговування в державних закладах охорони здоров’я для державних
службовців і членів їх сімей; передбачені надбавки до посадових окладів
за вислугу років, за ранг і т. ін.

У статті 34 Закону України «Про державну службу», зазначається, що «за
сумлінну безперервну працю в державних органах, зразкове виконання
трудових обов’язків державним службовцям видається грошова винагорода в
розмірі та порядку, що встановлюються Кабінетом Міністрів України».

Державні службовці забезпечуються житлом у встановленому порядку із
державного фонду. Державні службовці, які займають посади першої –
четвертої категорій, мають право на першочергове встановлення квартирних
телефонів. На індивідуальне і кооперативне житлове будівництво або для
придбання квартир чи індивідуальних жилих будинків державним службовцям,
які потребують відповідно до чинного законодавства поліпшення житлових
умов, надається земельна ділянка та безвідсотковий кредит на строк до 20
років. Умови надання кредиту визначаються Кабінетом Міністрів України.
Державні службовці та члени їх сімей, які проживають разом з ними,
користуються у встановленому порядку безплатним медичним обслуговуванням
у державних закладах охорони здоров’я. Цими ж закладами вони
обслуговуються після виходу на пенсію.

Матеріальне стимулювання стосується також і пенсійної політики. На
одержання пенсії державних службовців мають право особи, які досягли
встановленим законодавством пенсійного віку, за наявності загального
трудового стажу для чоловіків – не менше 25 років, для жінок – не менше
20 років, у тому числі стажу державної служби – не менше 10 років, та
які на час досягнення пенсійного віку працювали на посадах державних
службовців, а також особи, які мають не менше 20 років стажу роботи на
посадах, віднесених до категорій посад державних службовців, – незалежно
від місця роботи на час досягнення пенсійного віку. Пенсія державним
службовцям призначається в розмірі 80 відсотків від сум їх заробітної
плати, на які нараховується збір на обов’язкове державне пенсійне
страхування, без обмеження граничного розміру пенсії, а особам, які на
час звернення за призначенням пенсії не є державними службовцями, – у
розмірі 80 відсотків заробітної плати працюючого державного службовця
відповідної посади та рангу за останнім місцем роботи на державній
службі. Пенсія державним службовцям у частині, що не перевищує розміру
пенсії із солідарної системи, що призначається відповідно до Закону
України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування»,
виплачується за рахунок коштів Пенсійного фонду України. Частина пенсії,
що перевищує цей розмір, нараховується за рахунок коштів Державного
бюджету України. Пенсія державному службовцю виплачується у повному
обсязі, незалежно від його заробітку (прибутку), одержуваного після
виходу на пенсію. За кожний повний рік роботи понад 10 років на
державній службі пенсія збільшується на один відсоток заробітку, але не
більше 90 відсотків заробітної плати, без обмеження граничного розміру
пенсії. Державний службовець, звільнений з державної служби у зв’язку з
судимістю за умисний злочин, вчинений з використанням свого посадового
становища, або корупційного діяння, позбавляється права на одержання
пенсії, передбаченої цією статтею. В таких випадках пенсія державному
службовцю призначається на загальних підставах. Державним службовцям у
разі виходу на пенсію при наявності стажу державної служби не менше 10
років виплачується грошова допомога в розмірі 10 місячних посадових
окладів. У разі виходу на пенсію державні службовці при наявності стажу
державної служби не менше 10 років користуються умовами щодо
комунально-побутового обслуговування.

У разі підвищення розміру заробітної плати працюючим державним
службовцям, а також у зв’язку із набуттям особою права на пенсійне
забезпечення державного службовця за цим Законом відповідно здійснюється
перерахунок раніше призначених пенсій. Перерахунок пенсії здійснюється
виходячи із сум заробітної плати, на які нараховується збір на
обов’язкове державне пенсійне страхування працюючого державного
службовця відповідної посади та рангу на момент виникнення права на
перерахунок пенсії.

Окрім пенсійної політики матеріальне стимулювання стосується доплати за
ранг. Прийняття на державну службу, просування по ній службовців,
стимулювання їх праці, вирішення інших питань, пов’язаних із службою,
проводиться відповідно до категорій посад службовців, а також згідно з
рангами, які їм присвоюються.

Основними критеріями класифікації посад державних службовців є
організаційно-правовий рівень органу, який приймає їх на роботу, обсяг і
характер компетенції на конкретній посаді, роль і місце посади в
структурі державного органу.

Встановлені такі категорії посад службовців:

перша категорія – посади голів державних комітетів, що не є членами
Уряду України, голів інших центральних органів державної виконавчої
влади при Кабінеті Міністрів України, Постійного Представника Президента
України в Республіці Крим, представників Президента України в областях,
містах Києві та Севастополі, перших заступників міністрів, перших
заступників голів державних комітетів, що входять до складу Уряду,
керівників Адміністрації Президента України, Секретаріату Верховної Ради
України та інші прирівняні до них посади;

друга категорія – посади заступників керівника Адміністрації Президента
України, заступників керівника Секретаріату Верховної Ради України,
заступників керівника апарату Кабінету Міністрів України, керівників
структурних підрозділів Секретаріату Верховної Ради України, секретарів
постійних комісій Верховної Ради України, Адміністрації Президента
України, апарату Кабінету Міністрів України, радників та помічників
Президента України, Голови Верховної Ради України, Прем’єр-міністра
України, заступників міністрів, заступників голів державних комітетів,
які входять до складу Уряду, перших заступників, заступників голів
комітетів та інших центральних органів державної виконавчої влади при
Кабінеті Міністрів України, першого заступника Постійного Представника
Президента України в Республіці Крим, перших заступників глав обласних,
Київської та Севастопольської міських державних адміністрацій та інші
прирівняні до них посади;

третя категорія – посади заступників керівників структурних підрозділів,
завідуючих секторами, головних спеціалістів, експертів, консультантів
Адміністрації Президента України, Секретаріату Верховної Ради України і
апарату Кабінету Міністрів України, заступників Постійного Представника
Президента України в Республіці Крим, заступників глав обласних,
Київської та Севастопольської міських державних адміністрацій,
представників Президента України в районах, районах міст Києва та
Севастополя, начальників управлінь, самостійних відділів у складі
міністерств та інших центральних органів державної виконавчої влади,
секретарів облдержадміністрації та інші прирівняні до них посади;

четверта категорія – посади спеціалістів Адміністрації Президента
України, Секретаріату Верховної Ради України і апарату Кабінету
Міністрів України, заступників начальників управлінь, самостійних
відділів (підвідділів) міністерств та інших центральних органів
державної виконавчої влади, керівників управлінь, відділів, служб
обласних, Київської та Севастопольської міських державних адміністрацій
та інші прирівняні до них посади, а також до цієї категорії відносяться
посади начальників відділів та їх заступників у складі управлінь,
начальників підвідділів у складі самостійних відділів, помічників
керівника міністерства та інших центральних органів державної виконавчої
влади; перших заступників глав державних адміністрацій в районах,
районах міст Києва та Севастополя; начальників, завідуючих відділами та
їх заступників апарату обласних, Київської та Севастопольської міських
державних адміністрацій;

п’ята категорія – посади спеціалістів міністерств, інших центральних
органів державної виконавчої влади, заступників представників Президента
України в районах, районах міст Києва та Севастополя, заступників
керівників управлінь, відділів, служб обласних, Київської та
Севастопольської міських державних адміністрацій та інші прирівняні до
них посади, а також до цієї категорії відносяться посади начальників
відділів, підвідділів та їх заступників у складі управлінь, самостійних
відділів, служб обласних, Київської та Севастопольської міських
державних адміністрацій, секретаря колегії міністерства, іншого
центрального органу державної виконавчої влади;

шоста категорія – посади керівників управлінь, відділів, служб районних,
районних у містах Києві та Севастополі державних адміністрацій,
спеціалісти управлінь, відділів, служб обласних, Київської та
Севастопольської міських державних адміністрацій та інші прирівняні до
них посади, а також до цієї категорії відносяться посади завідуючих
відділу апарату районних, районних у містах Києві та Севастополі
державних адміністрацій, заступників керівників управлінь, відділів,
служб цих адміністрацій;

сьома категорія – посади спеціалістів районних, районних у містах Києві
та Севастополі державних адміністрацій, їх управлінь і відділів та інші
прирівняні до них посади.

Відповідно до статті 26 Закону України „Про державну службу”
встановлюються такі ранги державних службовців:

службовцям, які займають посади, віднесені до першої категорії, може
бути присвоєно 3, 2 і 1 ранг;

службовцям, які займають посади, віднесені до другої категорії, може
бути присвоєно 5, 4 і 3 ранг;

службовцям, які займають посади, віднесені до третьої категорії, може
бути присвоєно 7, 6 і 5 ранг;

службовцям, які займають посади, віднесені до четвертої категорії, може
бути присвоєно 9, 8 і 7 ранг;

службовцям, які займають посади, віднесені до п’ятої категорії, може
бути присвоєно 11, 10 і 9 ранг;

службовцям, які займають посади, віднесені до шостої категорії, може
бути присвоєно 13, 12 і 11 ранг;

службовцям, які займають посади, віднесені до сьомої категорії, може
бути присвоєно 15, 14 і 13 ранг.

Ранги присвоюються державним службовцям в індивідуальному порядку
відповідно до займаної посади, рівня професійної кваліфікації та
результатів роботи.

Особам, які вперше зараховані на державну службу, присвоюється, як
правило, найнижчий ранг, передбачений для відповідних категорій посад.

|

??Ae ???????-

x

????????????_?другої категорії – Кабінетом Міністрів України. Пропозиції
щодо присвоєння рангів, які відповідають посадам першої першої та другої
категорій, вносить Головдержслужба за поданням відповідних державних
органів.

Ранги керівникам місцевих органів державної виконавчої влади, головам
місцевих Рад, що відповідають посадам третьої – п’ятої категорій,
присвоюються відповідно керівником органу державної виконавчої влади чи
головою Ради вищого рівня.

Ранги іншим керівникам і спеціалістам органів державної виконавчої влади
та місцевого самоврядування, що відповідають посадам третьої – сьомої
категорій, присвоюються за місцем роботи керівниками цих органів.

Ранги присвоюються державним службовцям одночасно з прийняттям їх на
державну службу або призначенням на іншу вищу посаду.

Особам, призначеним на посади державних службовців з установленням
випробування, ранги присвоюються з урахуванням його результатів.

Через два роки після присвоєння державному службовцю відповідного рангу
керівник державного органу за поданням безпосереднього керівника
розглядає питання щодо можливості присвоєння йому чергового рангу.
Позитивне рішення приймається за умови успішної роботи державного
службовця.

Черговий ранг не може бути присвоєний державному службовцю, до якого
протягом останнього року застосовувалися дисциплінарні стягнення, а
також у період проведення службового розслідування або перебування під
слідством.

Затримка у присвоєнні чергового рангу до одного року може
застосовуватися до державного службовця як захід дисциплінарного впливу.

За виконання особливо відповідальних завдань державному службовцю може
бути присвоєно черговий ранг достроково у межах відповідної категорії
посад.

У разі призначення державних службовців на посади більш високої
категорії їм присвоюється ранг у межах категорії посад, які вони
зайняли.

Якщо державні службовці зайняли більш високі посади в межах категорії
посад, на яких вони перебували, їм може бути залишений попередній або
присвоєний більш високий ранг у межах цієї категорії.

У разі залишення попереднього рангу наступний ранг державному службовцю
присвоюється з урахуванням часу присвоєння попереднього рангу.

За сумлінну працю державному службовцю при звільненні з державної служби
у зв’язку з виходом на пенсію може бути присвоєно черговий ранг поза
межами відповідної категорії посад, якщо він має найвищий ранг у цій
категорії посад.

Якщо державний службовець перейшов на посаду нижчої категорії або
залишив державну службу, на яку потім повернувся, за ним зберігається
присвоєний ранг.

Державний службовець може бути позбавлений рангу лише за вироком суду.
Присвоєння, зміна, позбавлення рангу за вироком суду оформляється
наказом чи розпорядженням керівника державного органу, про що робиться
відповідний запис у трудовій книжці державного службовця.

Надбавка за ранг провадиться з дня його присвоєння. Державному
службовцю, який працює неповний робочий день (тиждень), надбавка за ранг
здійснюється пропорційно відпрацьованому часу.

Особам, які призначені на посади державних з терміном випробування і
мають ранги, присвоєні за попереднім місцем роботи, надбавка за ранг у
період випробування провадиться відповідно до цього рангу.

Надбавка за інтенсивність праці та особливий характер роботи. Відповідно
до постанови Кабінету Міністрів України від 4 жовтня 1195 р. № 783 „Про
надбавки до посадових окладів за особливий характер роботи та
інтенсивність праці” установлена надбавка за інтенсивність праці та
особливий характер роботи у розмірі до 70 відсотків посадового окладу з
урахуванням доплати за ранг наступним працівникам: головам і заступникам
голів районних, районних у мм. Києві та Севастополі державних
адміністрацій, керівникам і заступникам керівників самостійних
управлінь, відділів та інших служб зазначених адміністрацій, відповідних
підрозділів обласних, Київської і Севастопольської міських державних
адміністрацій; керівникам і заступникам керівників інших місцевих
органів, державної виконавчої влади, які перебувають у віданні
міністерств та інших центральних органів державної виконавчої влади.

Конкретні розміри надбавок керівникам і заступникам керівників
зазначених органів встановлюються:

1.Голові Верховної Ради Автономної Республіки Крим – Верховної Радою
Автономною Республіки Крим, Голові Ради міністрів Автономної Республіки
Крим – віце-прем’єр-міністром-міністром України, іншим керівним
працівникам Верховної Ради Автономної Республіки Крим та Ради міністрів
Автономної Республіки Крим, головам і заступникам голів обласних,
Київської та Севастопольської міських державних адміністрацій –
віце-прем’єр-міністром України;

2.Керівникам і заступникам керівників міністерств, республіканських
комітетів та інших республіканських органів виконавчої влади Автономної
Республіки Крим – заступником Голови Ради міністрів Автономної
Республіки Крим;

3.Іншим керівникам та заступникам керівників – керівниками відповідних
вищестоящих органів.

Видатки, пов’язані з установленням надбавок зазначеним працівникам,
здійснювати в межах асигнувань, передбачених у Державному бюджеті
України, бюджетах Автономної Республіки Крим, областей, мм. Києва та
Севастополя на утримання відповідних органів.

Проаналізувавши діючу структуру оплати праці державних службовців можна
зробити висновок, що вона розроблена на належному рівні в її складові
передбачають різні види надбавок за виконання своїх посадових обов’язків
всіма категоріями службовців.

Проте, оплата праці працівників, які тільки вступають на державну службу
залишається порівняно низькою, що зумовлює велику плинність кадрів серед
державних службовців.

Нематеріальне стимулювання на державній службі

Міри нематеріального стимулювання та заохочення направлені на підвищення
ефективності державної діяльності. Ідея, що лежить в основі
нематеріального стимулу ефективної діяльності дуже проста: варто
заохочувати бажані дії і не заохочувати небажані. З підвищенням ролі
людського чинника з’явилися психологічні методи мотивації. В основі цих
методів лежить твердження, що основним чинником, який модифікує, є не
тільки матеріальні стимули, але і нематеріальні мотиви, такі, як
самоповага, визнання з боку навколишніх членів колективу, моральне
задоволення роботою і гордість своєю установу. Такі методи мотивації
базуються на вивченні потреб людини, тобто усвідомленого відчуття
нестачі в чомусь. Відчуття нестачі в чомусь має цілком визначену ціль,
що і служить засобом задоволення потреб.

Дослідження показали, що похвала, звеличення, визнання, акцент на
позитивних якостях людини, оголошення подяк, присвоєння звань, видача
спеціальних грамот, медалей, набагато більш важливі для одержання
бажаного результату, ніж несхвалення (проявляється воно у формі
глузування, сарказму або догани). Це значно стимулює ефективне
просування по службі, сприяє успішній кар’єрі, ефективності праці і
виступає не менше вагомим фактором мотиваційної політики в порівнянні з
матеріальними стимулами.

За особливі трудові заслуги державні службовці представляються до
державних нагород та присвоєння почесних звань (Указ Президента України
від 18 серпня 1992 року № 418/92 «Про заснування Почесної відзнаки
Президента України»; Указ Президента України від 18 листопада 1996 року
№ 1094/96 «Про відомчі заохочувальні відзнаки»; Указ Президента України
від 13 лютого 1997 року № 134/97 «Про Примірне положення про відомчі
заохочувальні відзнаки»; Указ Президента України від 11 квітня 2000 року
№ 583/2000 «Про Комісію державних нагород та геральдики»: Із змінами,
внесеними згідно з Указом Президента від 23 травня 2000 року № 706/2000;
Постанова Кабінету Міністрів України від 5 січня 1998 року № 17 «Про
Почесну грамоту Кабінету Міністрів України»: Із змінами, внесеними
згідно з Постановою КМ від 3 квітня 1998 оку № 424; Розпорядження
Кабінету Міністрів України від 25 жовтня 1995 року № 645-р «Про заходи
щодо підвищення престижу державного службовця»; Постанова Колегії
Головдержслужби від 24 червня 1998 року «Про встановлення відомчих
заохочувальних відзнак Головного управління державної служби при
Кабінеті Міністрів України»).

Сюди належать такі стимули, як – дострокове присвоєння чергового рангу в
межах відповідної категорії посад за виконання службовцем особливо
відповідальних завдань, або переведення на державну посаду більш
високого рівня.

Моральна винагорода навіть у складних економічних умовах є важливішою,
ніж матеріальна винагорода, вона повною мірою викликає задоволення і
мотивує працівників до продуктивної й ефективної діяльності. Тому
безпосередні керівники повинні створювати такі ситуації, які б дозволяли
працівникам задовольняти зазначені прагнення і потреби, тим самим вони
будуть працювати і на досягнення цілей державної служби загалом, і
конкретного органу державної влади зокрема.

6.Виявлені основні проблеми мотивації праці

на державній службі

Дослідження питання мотивації, вивчення джерельної бази можна зробити
узагальнення та зазначити ті проблеми мотивації, які існують в усіх
установах незалежно від форм власності чи роду занять:

1. На поведінку працівника впливають внутрішні (потреби, інтереси,
цінності) та зовнішні мотиватори (зовнішні щодо працівника впливи,
економічні та неекономічні методи мотивації). Це й породжує одну
з найголовніших проблем, а саме співвідношенння внутрішньої та
зовнішньої мотивації.

Вітчизняний учений з мотивації персоналу А. Колот зазначає, що на
практиці майже неможливо розмежувати вплив тільки внутрішніх чи
зовнішніх мотивів, вони знаходяться в постійній взаємодії, впливають
один на одного [29]. Отже, завдання керівника державної структури
полягає в тому, щоб через зовнішню мотивацію породжувати внутрішню, яка
і є основною рушійною силою. Можна тільки здогадуватися про мотиви
поведінки особистості. Необхідно спостерігати тривалий час та вивчати
мотиви, які справді впливають на людину.

2. Мінливість мотиваційного процесу. Зміст і характер мотиваційного
процесу залежать від того, які потреби ініціювали його. Але ці потреби
знаходяться в складному динамічному взаємозв’язку. Залежно від
конкретної ситуації, потреби людини змінюються, що може привести до
неочікуваної реакції працівників на мотивуючий вплив з боку керівника.

3. Сила мотивів, їх стійкість, структурованість є унікальними для кожної
людини та по-різному діє на її поведінку. Те, що є ефективним для
мотивації однієї людини, може бути неефективним для іншої.

4. Безумовно, ефективність трудової діяльності залежить від мотивації.
Проте ця залежність досить складна і неоднозначна. Буває так, що людина,
яка під впливом внутрішніх і зовнішніх чинників-мотиваторів дуже
зацікавлена в досягненні високих кінцевих результатів, на практиці
матиме гірші результати, ніж людина, яка значно менше змотивована до
ефективної праці. Відсутність однозначного взаємозв’язку між мотивацією
і кінцевими результатами діяльності зумовлена тим, що на результати
праці впливає безліч інших чинників, як, наприклад, кваліфікація
працівника, його професійні здібності та навички, правильне розуміння
поставлених завдань, зовнішнє середовище тощо.

5. Неоднозначність залежності між мотивацією і результатами праці
породжує вагому управлінську проблему: як оцінювати результати роботи
окремого працівника і як його винагороджувати? Якщо рівень винагороди
зв’язувати лише з результатами праці, то це буде демотивувати
працівника, що отримав дещо нижчий результат, але виявляв
ретельність, докладав більше зусиль. З іншого боку, якщо
винагороджувати працівника лише “за добрі наміри”, без повного
врахування реальних результатів його праці – це може бути несправедливим
щодо інших працівників, продуктивність праці яких вища. Зрозуміло, що
вирішення цієї проблеми має ситуативний характер. Керівники повинні
пам’ятати, що такі проблеми на практиці виникають досить часто, а їх
вирішення потребує комплексного підходу.

6. Проблема справедливості оцінки своїх дій з боку керівництва і
колективу. Теорія справедливості С. Адамса стверджує: якщо людина
впевнена, що до неї і її праці ставляться так само, як і до інших, вона
вважає це справедливим. Але якщо навпаки, тобто результати роботи
оцінюються по-різному, і відповідно винагорода виплачується по-різному.
Працівник почувається невдоволено, тому це призводить до зниження
активності в роботі, погіршення морального клімату в організації,
зниження рівня командності в прийнятті та впровадженні рішень.
Розв’язання даної проблеми можливо через запровадження доступності
інформації про те, як оцінюються результати, за що виплачуються
винагороди, хто саме і за що отримав премії.

Зважаючи на вищезазначене, одразу ж виникає питання: хто повинен
займатися мотивацією працівників в органах державного управління. Адже,
мотивація – складний процес, який потребує вивчення потреб та побажань
як колективу, так і окремих працівників, розробки системи мотивів,
оцінок результативності і системи винагород. На приватних підприємствах
загальні системи мотивації розробляють окремі компетентні працівники і
навіть підрозділи ( часто – при відділі кадрів). Інші підприємства мають
таку практику – менеджер відділу сам безпосередньо розробляє свою
систему мотивації окремо для кожного свого підлеглого. Треба зазначити,
що розробка такої системи є важкий та трудомісткий процес, який
потребує спеціальних знань і залучення компетентних спеціалістів,
наприклад, психологів, соціологів, економістів.

Складність формування мотивації праці в системі державної служби, як
зазначає Пахомова Т.І., пов’язана з проблемою визначення цілей
діяльності працівників, що, у свою чергу, корелюється з проблемою
стратегії розвитку системи державної служби [45].

Інша проблема, з якою стикаються під час розробки системи мотивації,
полягає в тому, що органи державної служби мають фіксований фонд
заробітної плати, до того ж система мотивації, особливо застосування
матеріальних стимулів, може бути побудована тільки в межах чинного
законодавства. Тому керівники, розробляючи системи мотивації, вимушені
основні акценти робити на нематеріальних методах.

Реалізація стратегічного завдання щодо підвищення ефективності та
дієздатності державної служби потребує зосередження основних зусиль
науковців та практиків для розв’язанні низки проблем, які турбують та
демотивують державних службовців. Головними факторами, які знижують
мотивацію державних службовців працювати якнайкраще, на нашу думку, є
такі:

1. Немає чіткого і дієвого механізму проходження державної служби,
функціонування різних компонентів (елементів) процесу просування по
службі. Зважаючи на те, що на державній службі працюють люди здебільшого
зі статусними мотивами, пов’язаними з прагненням зайняти вищу посаду,
яка вважається престижною, суспільно значущою, мотивація через кар’єрне
зростання є однією з найефективніших. Неможливо не погодитись висловами,
які все більше фігурують у суспільстві, що сьогодні прийом та
призначення на посади в державному апараті здійснюється за принципом
особистої відданості, товариських взаємовідносин, без аналізу рівня
професійної підготовки, відповідності сучасним вимогам. Слід зазначити,
що кар’єрне зростання може мати мотивуючу силу тільки за наявності
максимальної об’єктивності, відкритості і прозорості процесів відбору,
прийому та просування державного службовця щаблями кар’єри на основі
ділових, професійних та моральних якостей. Існуюча ситуація є
демотивуючим чинником як для держслужбовців, так і для тих, хто має
прагнення розпочати кар’єру в органах державного управління.

З метою забезпечення правової регламентації планування службової
кар’єри та просування держслужбовців її щаблями, як гарантії
стабільності і високої дієздатності державної служби, необхідно внести
зміни і доповнення до чинного законодавства.

2. Практика формального направлення держслужбовця на навчання,
підвищення кваліфікації. Науковці у сфері державного управління
акцентують увагу на тому, що процес підвищення кваліфікації повинен
здійснюватися з урахуванням перспектив розвитку та потреб у службовій
кар’єрі державного службовця. Але практика показує, що направлення на
навчання часто відбувається таким чином: керівник сам вирішує, кого
направляти, не враховуючи бажання чи небажання працівника справді
підвищувати свій потенціал.

Необхідною умовою посилення мотивації через підвищення кваліфікації є
можливість реалізації знань на практиці та отримання винагороди за
результативне виконання завдання (матеріальне або моральне схвалення,
подяка, визнання). Усе це диктує організації процесу навчання умов
випереджального характеру та необхідність орієнтації на розв’язання
конкретних практичних завдань.

3. Загроза звільнення з посади в результаті зміни політичної еліти,
влади в країні. Така ситуація зумовлюється невпевненістю працівника в
майбутньому, в його соціальній захищеності, а значить, – демотивує
держслужбовця.

З метою захисту держслужбовців від прямого політичного втручання в
діяльність органів державної влади необхідно в законодавчих та
нормативно-правових актах передбачити норму, згідно з якою визначені на
посади в органи державної влади держслужбовці були б позбавлені
можливості усувати досвідчених, здібних і перспективних держслужбовців
(“кар’єрних службовців”, зорієнтованих на просування щаблями службової
кар’єри) з метою заміни їх своїми прибічниками, застосовуючи при цьому
корпоративний підхід до добору й розстановки кадрів.

4. Проблема престижу звання “державний службовець” і підвищення
соціального статусу. Невирішення цієї ситуації сприяє переходу
висококваліфікованих та молодих професіоналів, які здатні впроваджувати
в життя реформи, до інших сфер роботи. В масовій свідомості міцно
вкоренився стереотип щодо бездіяльності держслужбовців, що, у свою
чергу, впливає на їх задоволеність своєю працею і, відповідно, на якість
виконання професіональних обов’язків.

Відповідно до законодавства, держава обмежує своїх службовців самостійно
забезпечувати собі належний рівень життя, а значить, бере на себе
зобов’язання щодо грошового утримання на належному рівні. Але реальний
стан речей свідчить про інше: сьогодні в системі мотивації державних
службовців є велика проблема, її визначають багато державних службовців
і вона є для них наболілою. Ця проблема має матеріальний характер і
пов’язана з розміром заробітної плати, яка не тільки не відповідає
ринковій заробітній платні робітникам з такою ж кваліфікацією, як і в
державних установах, а й у більшості випадків ледь перевищує прожитковий
мінімум.

Звернімося до теорії ієрархії потреб А. Маслоу. Найвідоміший дослідник
розглядає процес мотивації через задоволення потреб, від первинних
(природжених) до вторинних (психологічних за своєю природою).

Згідно з цією теорією, незадоволеність матеріальних потреб спричиняє
такий демотиваційний вплив на людину, який не дає можливості розвиватися
іншим мотиваційним факторам. Тобто, активізувати поведінку людини,
розкрити її творчий трудовий потенціал практично не можливо, якщо вона
стурбована своїм низьким соціальним захистом. Питання низького
матеріального забезпечення потребує термінового вирішення, оскільки,
по-перше, знижує трудову активність державних службовців і по-друге,
породжує відтік висококваліфікованих працівників в інші установи з
більшою заробітною платою.

У Законі України “Про державну службу” від 1993 р. були зазначені
передумови для виділення коштів для поліпшення житлових умов державним
службовцям шляхом надання безвідсоткового кредиту. Тільки в лютому 2004
р. вийшло положення Кабінету Міністрів України, яке дозволяє брати
безвідсотковий кредит на придбання квартир. Але тут теж є свої
проблеми .

По-перше, це положення передбачає, що кошти на його функціонування
повинні бути закладені в Державний бюджет України, тобто фінансування є
обмеженим, і не всі бажаючі державні службовці, які потребують
поліпшення житлових умов, матимуть змогу взяти кредит саме в цей рік. А
по-друге, в Положенні зазначено, що, якщо людина іде з державної служби,
то кредит з моменту звільнення з державної установи стає відсотковий, а
сума відсотку визначатиметься Національним банком України. Пункт цього
положення можна розглядати як порушення права людини на вільне обирання
професії.

Сьогодні можна також стверджувати, що це Положення реально не діє, адже
жодного разу в Державному бюджеті України не передбачалось коштів на
його виконання.

5. Використання атестації державних службовців з метою їх звільнення.
Слід зазначити, що головною метою цього методу оцінювання персоналу є
оцінка ділових і професійних якостей задля підвищення ефективності
роботи державної служби за рахунок правильної розстановки кадрів,
підвищення кваліфікації та навчання (у разі потреби), переведення на
іншу посаду чи зарахування до кадрового резерву. На жаль, практика
показує, що ця мета відсувається на другий план, атестацію державні
службовці сприймають як загрозу звільнення, адже це вдалий привод
позбавитися небажаних, з метою заміни на “своїх”.

Враховуючи вищенаведене, можна зробити висновок, що розв’язання
означених проблем мотивації праці забезпечить підвищення рівня
зацікавленості державних службовців працювати ефективніше, прагнути до
підвищення кваліфікації та професіоналізму, мати впевненість у
майбутньому, досягати високих результатів у своїй роботі.

7.Основні шляхи удосконалення мотивації праці державного службовця

Державний механізм мотивації праці є основною ланкою в структурі влади.
Цей механізм приводиться в дію людьми, а його функції залежать від
кадрового складу. Питання організованої діяльності державних службовців
та мотивації їх праці здобувають одне з першорядних значень. І саме від
мотивації праці державних службовців всіх рівнів залежить наскільки
швидко та головне ефективно будуть прийняті та втілені в життя закони,
постанови, інші нормативно-правові акти, спрямовані на безкомпромісну
побудову потужної європейської держави – України.

У результаті дослідження виявлено основні шляхи впливу на мотивацію
праці державних службовців на сучасному етапі, які зумовлюють
працівників для ефективного виконання свої посадових обов’язків.

По-перше, це заробітна плата. Саме рівень заробітку виступає
пріоритетним чинником у мотивації праці. Більшість державних службовців
всіх вікових груп, не дивлячись на періодичність підвищення посадових
окладів державних службовців, відзначають необхідність підвищення
заробітної плати, оскільки вона залишається неадекватною для цієї
суспільно важливої категорії працівників, що значно зменшує престижність
роботи на державній службі, знижує мотивацію до праці й негативно
позначається на виконанні службових обов’язків.

Більшість державних службовців розглядають заробітну плату як основний
фактор впливу на мотивуючу основу для виконання поставлених державою та
відповідно їх керівниками завдань. Вони як і працівники інших галузей
народного господарства України йдуть на роботу саме з метою отримання
заробітної плати. Структура заробітної плати державних службовців носить
складний характер і її величина залежить від ряду складових, які не
зразу доступні для осіб, які щойно вступають для проходження державної
служби. Проте, ця структура носить стимулюючий і мотивуючий характер так
як спонукає державних службовців для отримання вищих посад, набуття
стажу та досягнення високих показників в роботі. Сюди також можна
віднести і преміювання державних службовців.

Бюджетні установи та організації можуть преміювати працівників у межах
економії фонду оплати праці. Розмір премії кожному конкретному
працівникові визначається залежно від його особистого внеску в кінцеві
результати роботи згідно з показниками, умовами і розмірами преміювання,
передбаченими положенням про преміювання, що розробляється і
затверджується кожною установою, організацією, і максимальними розмірами
не обмежується. Преміюють на підставі наказу керівника установи,
організації за погодженням з профспілковим комітетом.

Однак, виникає потреба в перегляді умов оплати праці та врегулюванні
співвідношень між посадовими окладами державних службовців та посадовими
окладами службовців і робітників, які обслуговують органи державної
влади. Оскільки останні мають кращі умови оплати праці та їх посадові
оклади є вищими за посадові оклади певних категорій державних службовців
(головний спеціаліст – спеціаліст) необхідно принаймні втричі збільшити
посадові оклади державних службовців.

Щодо інших діючих обов’язкових виплат (доплата за ранг, надбавка за
вислугу років) на надбавок, які носять стимулюючий характер (надбавка за
виконання особливо важливої роботи, надбавка за особливий характер
роботи та інтенсивність праці), то вони повинні закладатися в фонд
оплати праці в обов’язковому порядку та в повному обсязі. Зазначене
сприяло б зменшенню плинності кадрів та залученню до державної служби
перспективних випускників вищих навчальних закладів.

По-друге, можливість кар’єрного росту, професійне зростання. Прийняття
на державну службу, просування по ній службовців, стимулювання їх праці,
вирішення інших питань, пов’язаних із службою, проводиться відповідно до
категорій посад службовців, а також з рангами, які їм присвоюються.
Просування по службі державного службовця здійснюється шляхом зайняття
більш високої посади на конкурсній основі, крім випадків, коли інше
встановлено законами України та Кабінетом Міністрів України, або шляхом
присвоєння державному службовцю більш високого рангу. Державний
службовець має право брати участь у конкурсі на заміщення вакантної
посади. Переважне право на просування по службі мають державні
службовці, які досягли найкращих результатів у роботі, виявляють
ініціативність, постійно підвищують свій професійний рівень та
зараховані до кадрового резерву.

Просування по службі передбачає не тільки підвищення у посаді, але й
виконання більш складної й цікавої роботи, заохочення та винагорода за
добре виконані завдання. Потреба у просуванні по службі найбільш
відверто свідчить про міру професійних домагань, вона виступає
індикатором сили прагнень працівника (критерієм, за яким державний
службовець визначає свою значущість фахівця порівняно з колегами).
Задоволення цієї потреби стає стимулом для подальших професійних
досягнень, в протилежному випадку – значно демотивує працівника, у нього
розтрачується початковий ентузіазм до виконання службових обов’язків та
знижується наполегливість до праці.

Щоб в державного службовця не виникало почуття професійної
непридатності, він має бути впевнений, що підвищення у посаді
відбуватиметься через врахування саме професійних знань, ділових
якостей, організаторських і виконавських здібностей, інтелекту,
прагнення до самоосвіти, а також державний службовець повинен знати, за
які професійні якості й індивідуальні результати чи досягнення
заслуговується службове просування, знати критерії, за якими
винагороджуються ініціатива та творчі зусилля.

Необхідно забезпечити якісно новий підхід до відбору кадрів та
просування їх по державній службі. Тому з цієї метою пропоную визначення
показника стажу державної служби як основної умови при можливості
зайняття вищої посади держслужбовця.

Постійна незаслужена нереалізація потреби у просуванні по службі змушує
працівника шукати нову роботу, частіше поза межами державної служби,
тому необхідним є створення різнобічних способів для задоволення
зазначеної потреби, що сприятиме зниженню плинності кадрів на державній
службі, заохочуватиме до більшої віддачі при виконанні посадових
обов’язків.

По-третє, визнання результатів роботи, творча самореалізація
особистості. Успішне завершення завдання та можливість творчого і
ділового росту і визнання іншими особистості мають неабияке значення.
Працівник, який поставив собі за мету виконання певного завдання і
досягнув її, задовольнивши свою потребу у змістовній роботі, відповідно
він буде прагнути і в майбутньому шукати аналогічні завдання. Це
пов’язано з прагненням досягти певного соціального статусу і визнання в
суспільстві. Маючи за плечима теоретичні знання, такі службовці сповнені
бажання і творчих задумок для впровадження їх в практику. Метою своєї
діяльності вони бачать працю на досягнення конкретного результату,
кінцевим продуктом якого є досягнення успіхів. З віком зазначений фактор
має чітку тенденцію до зниження, свідченням чого є те, що державні
службовці старшого віку вже досягли певних результатів у своїй роботі,
добре її знають і працюють по налагодженій, роками сформованій схемі).
Творчість асоціюється з задоволення духовних потреб, — на перший план
висувається емоційний компонент діяльності, яка повинна давати моральне
задоволення, приносити позитивний настрій у ході виконання поставлених
завдань.

По-четверте, соціально-побутове забезпечення та щорічні і додаткові
відпустки державних службовців. Державні службовці забезпечуються житлом
у встановленому порядку із державного фонду.

Державні службовці, які займають посади першої – четвертої категорій,
мають право на першочергове встановлення квартирних телефонів. На
індивідуальне і кооперативне житлове будівництво або для придбання
квартир чи індивідуальних жилих будинків державним службовцям, які
потребують відповідно до чинного законодавства поліпшення житлових умов,
надається земельна ділянка та безвідсотковий кредит на строк до 20
років. Умови надання кредиту визначені Кабінетом Міністрів України.

Державні службовці та члени їх сімей, які проживають разом з ними,
користуються у встановленому порядку безплатним медичним обслуговуванням
у державних закладах охорони здоров’я. Цими ж закладами вони
обслуговуються після виходу на пенсію.

Державним службовцям надається щорічна відпустка тривалістю 30
календарних днів, якщо законодавством не передбачено більш тривалої
відпустки, з виплатою допомоги для оздоровлення у розмірі
середньомісячного заробітку. Держслужбовцям, які мають стаж роботи в
державних органах понад 10 років, надається додаткова оплачувана
відпустка тривалістю до 15 календарних днів.

На покращення мотивації праці значно б впливало запровадження жорсткого
контролю за вчасністю надання щорічних відпусток та матеріальних допомог
на оздоровлення. Дуже часто на практиці зустрічаються випадки, коли
держслужбовці взагалі не мають відпустки, або мають її умовно і то
тільки з метою отримання матеріальної допомоги на оздоровлення.
Зазначене не сприяє мотивації праці і вносить негативний вплив на
відношення держслужбовцем до роботи, часто викликає почуття
незадоволеності від роботи та через надмірне перевтомлення послаблює
психічний стан держслужбовця. Більше того, всі невикористані дні
щорічної відпустки переносяться на наступні роки і в разі звільнення або
при виході на пенсію виплачується компенсація за всі дні невикористаної
відпустки. А це унеможливлює правильність визначення потреби в коштах на
відповідний бюджетний період і у випадку виплати компенсації, яка є
обов’язковою, – створює значні проблеми в оплаті праці держслужбовців що
залишились працювати. Мають місце випадки, коли через виплату такої
компенсації, працівники структурних підрозділів органу державної влади
до кінця року отримують заробітну плату тільки в розмірі посадового
окладу, надбавки за ранг та надбавки за вислугу років. Премія та жодна з
матеріальних допомог при цьому взагалі не нараховується, оскільки ці
види нарахувань не є обов’язковими і виплачуються тільки у разі
наявності фонду оплати праці на відповідний бюджетний період.

По-п’яте, умови праці. Умови праці безпосередньо впливають на підвищення
ефективності й продуктивності праці. Необхідність покращання умов праці
державних службовців говорить про прагнення до комфортності, зручності,
невідволікання на менш значущі справи. Питанню організації належних умов
для роботи державних службовців в даний час приділяється особлива увага.
Зокрема, всіма установами забезпечується нормальні умови для роботи цієї
категорії працівників (приміщення опалюються взимку, достатньо
освітлюються і провітрюються, забезпечується щоденне їх прибирання
робітниками, що обслуговують органи державної влади). Сюди можна
віднести також і забезпечення канцелярським приладдям, переносними та
мобільними телефонами тощо. Важливе місце при цьому також займає
комп’ютерне забезпечення та доступ до всесвітньої мережі Internet.

Важливим також виступають створення виробничої атмосфери, гуманізація
умов праці (чергування видів роботи, зміна фізичних і психологічних
навантажень, ергономіка).

По-шосте, відданість окремих працівників системі державної служби,
підтримка позитивного іміджу. Важливе місце в мотивації праці
держслужбовців займає створення позитивного іміджу державної служби,
престижу органів влади. Це питання є найскладнішим і потребує
надзвичайних зусиль збоку всіх органів влади. В умовах масового
незадоволення народу України органами державного управління, порівняно
низьким рівнем життя, що змушує багатьох громадян України емігрувати за
кордон – потрібні кардинальні зміни в підході до розподілу багатства
країни.

З метою здобуття довіри населення до влади, слід значно обмежити видатки
держбюджету на утримання Адміністрації Президента України, Кабінету
Міністрів України, Верховної Ради України, міністерств та відомств
держави, обласних та районних рад. Цього можна досягнути шляхом
зменшення для них капітальних видатків, видатків на господарські витрати
(придбання канцелярських товарів, утримання транспортних засобів,
послуги зв’язку), економного витрачання енергоносіїв, зменшення
граничних сум на придбання автомобілів зазначеними органами влади (для
прикладу, відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 4
квітня 2001 р. № 332 „Про граничні суми витрат на придбання автомобілів,
меблів, іншого обладнання та устаткування, мобільних телефонів,
комп’ютерів державними органами, а також установами та організаціями,
які утримуються за рахунок державного і місцевих бюджетів” гранична сума
придбання автомобілів для членів Кабінету Міністрів України, Глави
Адміністрації Президента України складає 500 тис. грн. за одиницю
транспортного засобу), а також жорстокі покарання у разі виявлення
корупційних чи неправомірних дій держслужбовців, особливо для тих, що
займають високі посадові місця.

По-сьоме, ефективне планування роботи. Велику роль у мотивації праці
держслужбовців відіграє вміння керівника установи організувати чіткий
розподіл посадових інструкцій своїх підлеглих, надання їм великого кола
прав та можливостей, а також створення позитивного клімату в колективі.
При цьому керівникам необхідно застосовувати засоби матеріального та
нематеріального заохочення службовців за високі показники в роботі.

На даний час майже всіма установами державної влади практикується
застосування методу щоденного, щотижневого та щомісячного планування
роботи всіма її структурними підрозділами та кожним держслужбовцем
зокрема. Зазначене планування забирає багато робочого часу, а
результатів майже не дає. Значно ефективнішим було б планування заходів,
спрямованих на покращення умов роботи управління, відділу та складання
короткого щомісячного звіту кожного держслужбовця про впроваджені
новації та особистий вклад в поліпшення організації умов праці установи
та спрощення документообігу.

По-восьме, політика керівництва. Особи, які обіймають керівні посади в
органах виконавчої влади і місцевого самоврядування, безпосередньо
відповідають за розробку і впровадження реформаторського курсу, нової
політики держави, відповідно вони мають бути рушійною силою державного
розвитку, виступати провідними управлінцями процесів змін, бути носіями
сучасної управлінської свідомості й відповідних цінностей державної
служби. Тому їх державницький світогляд і управлінська кваліфікація
мають для досягнення цілей реформ вирішальне значення. Відповідно, цей
показник виступає індикатором відповідності конкретної особи посаді
керівника.

Керівникам необхідно навчитися заохочувати працівників, брати участь у
розробці цілей і показників, за якими можна достовірно оцінити
результати діяльності підлеглих. Саме від їх вміння правильно
стимулювати та заохочувати своїх підлеглих, досконало організувати
робочий процес – і залежить мотивація праці державних службовців.

Принциповим також є вміння керівників створювати на робочих місцях дух
єдиної команди. Ефективне керівництво передбачає здатність керівника
формувати, організовувати і мобілізовувати соціальну групу, яка завдяки
його зусиллям може перетворитися в цілеспрямовану команду однодумців.
Негативне оцінювання керівників свідчить, перш за все, про низький
рівень їх управлінських навичок, невміння прислуховуватися до думки
колег і підлеглих та обирати оптимальний стиль керівництва,
попереджувати і розв’язувати конфлікти, а також про відсутність вміння
створювати позитивний морально-психологічний клімат у колективі.

По-дев’яте, позитивний морально-психологічний клімат. Є однією з
важливих складових управління, він виступає основою для продуктивної й
якісної роботи. Морально-психологічний клімат колективу визначають як
стійкий емоційно-моральний стан колективу, в якому відображаються типове
для колективу ставлення до справи, цілей і мотивів у сумісній
діяльності, домінуючі настрої, суспільна думка, відносини, звичаї,
моральні та інтелектуальні настанови і поривання людей, ставлення один
до одного, до найважливіших матеріальних і духовних цінностей, дух
колективу. Відповідно, постать керівника, принципи взаємодії між
керівником і підлеглими є базовими компонентами існування будь-якого
колективу.

По-десяте, відносини з колегами. Відносини з колегами – традиційно має
надзвичайно важливе значення для будь-якого трудового колективу. Ще
Елтон Мейо, розробник Концепції людських відносин, вказував на те, що
соціальна взаємодія і групова поведінка значно впливають на
продуктивність індивідуальної праці. Варто сказати, що вони є
пріоритетними, ніж відносини з керівником. Покращання відносин з
колегами більше хвилює молодь, що пов’язано з ще недостатніми навичками
роботи в команді, досвід набувається з віком. Крім того, з віком менш
гостро постає питання утворення конфліктних ситуацій. Тому, в колективі,
де є багато молоді, керівникам слід приділяти більше уваги психологічним
аспектам формування колективу і міжособистісним відносинам з колегами,
активніше залучати до цього процесу працівників зрілого віку. Чоловіки і
жінки старшого віку, навпаки, надають перевагу відносинам з
керівництвом, ніж колегами. Така позиція пояснюється здебільшого
побоюванням осіб передпенсійного віку втратити своє робоче місце,
відповідно і стаж державного службовця, який суттєво впливає на рівень
пенсійного забезпечення.

Заробітна плата державних службовців

Посадовий оклад

Доплата за ранг

Надбавка за особливий характер роботи

Надбавка за високі досягнення у праці та виконання особливо важливих
завдань

Інші надбавки (за секретність, за науковий ступінь, за знання іноземної
мови)

Премія

Матеріальна допомога на оздоровлення та вирішення соціальних потреб

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *